績效工資制度是一種激勵機制，旨在通過將員工的工作表現(xiàn)與薪酬直接掛鉤，激發(fā)員工的積極性和工作效率。它鼓勵員工超越常規(guī)職責，追求更高的業(yè)績目標，同時也能幫助管理層評估員工的工作成效，為人力資源管理提供依據(jù)。
包括哪些方面
績效工資制度主要包括以下幾個關鍵組成部分：
1. 績效指標設定：明確衡量員工工作效果的關鍵指標，如銷售量、項目完成質量、客戶滿意度等。
2. 評估周期：設定定期的績效評估時間，如季度、半年或年度。
3. 評分標準：建立公正、透明的評分體系，確保所有員工在同一尺度下被評價。
4. 薪酬調整：基于績效評估結果，確定薪酬的增減比例。
5. 反饋機制：向員工提供績效評估結果，并討論改進措施。
6. 培訓與發(fā)展：為提升低績效員工的能力提供必要的培訓資源和支持。
重要性
績效工資制度的重要性體現(xiàn)在：
1. 提升員工動力：直接的經(jīng)濟激勵能有效提高員工的工作積極性和創(chuàng)新性。
2. 優(yōu)化資源配置：通過績效考核，將更多的薪資資源分配給高績效員工，實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。
3. 促進公平競爭：為員工提供公平的競爭環(huán)境，減少因主觀因素導致的不公平感。
4. 指導管理決策：為管理層提供決策依據(jù)，有助于優(yōu)化人力資源策略，如晉升、調崗等。
方案
1. 設定個性化績效指標：針對不同職位和部門，制定適合的績效指標，確保其與崗位職責緊密相關。
2. 實行360度評估：除了上級評價，還包括同事、下屬及自我評價，以獲取全面的反饋。
3. 定期溝通與反饋：至少每季度進行一次績效面談，討論工作進展、問題及改進建議。
4. 彈性獎勵機制：除基本獎金外，設立額外的激勵池，用于表彰超預期表現(xiàn)的員工。
5. 結合培訓與發(fā)展：對低績效員工提供針對性的培訓計劃，幫助他們提升能力，改善績效。
6. 持續(xù)優(yōu)化：定期評估績效工資制度的有效性，根據(jù)反饋調整指標和流程，確保其持續(xù)適應公司發(fā)展需求。
通過上述方案的實施，績效工資制度將成為推動企業(yè)發(fā)展的強大引擎，同時也為員工提供了一個公平、競爭且充滿活力的工作環(huán)境。
績效工資制度范本
第一篇：績效工資制度
績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。
績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎的工資制度，而在12年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。
績效工資制度的基本特點
與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點：
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關鍵。
績效工資制度的主要內容
績效工資的計量基礎是雇員個人的工作業(yè)績，因此，業(yè)績評估是績效工資的核心。工作業(yè)績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷；正式體系建立在完整的評估系統(tǒng)之上，強調評估的客觀性。
1、評估目標及其制訂原則
業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個人的能力和創(chuàng)造性，達到雇員個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標的一致。因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎，在評估目標確定中，要遵守以下原則：
1）雇員對評估目標一定要接受認可，業(yè)績評估目標一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎上制定。
2）業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實際業(yè)績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。
3）對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計劃，根據(jù)計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。
4）對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎勵（增加收入），還要給予內在獎勵（提供晉升和發(fā)展機會），從內外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻。
2、業(yè)績要素
業(yè)績評估要選擇一些有代表性的業(yè)績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業(yè)績，也利于評估者做出公正的評價。不同企業(yè)在業(yè)績要素的選擇上，側重不同，下表為英國倫敦收入資料局（income data services）1989年做的一項研究，將使用頻率最高的業(yè)績要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關的知識、能力和技能/工作熱情、責任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神/工作質量及其關注意識/工作數(shù)量/處理問題和工作方式的靈活性/獨立處理問題的能力和開創(chuàng)性/管理他人的能力/對崗位需要的熟悉程度/出勤和守時情況/確定和實現(xiàn)優(yōu)先目標的能力/勞動衛(wèi)生和安全生產(chǎn)意識
此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：
1）要和評估方式相結合。
2）避免選擇一些與工作關系不大，純屬個人特點和行為的要素。
3）培養(yǎng)關注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標是為了激勵雇員實現(xiàn)企業(yè)目標的積極性和創(chuàng)造性。
3、評估方式
企業(yè)業(yè)績評估的方法很多，但先進的評估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點；二是注重評估效果，突破為評估而評估，為報酬而評估的傳統(tǒng)框架
4、實施條件
業(yè)績工資的實施需要具備一些條件，包括：
1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。
2）業(yè)績標準要制訂的科學、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤。
3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。
4）將業(yè)績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運作系統(tǒng)之中。
自2014年起，中國開始實施義務教育學校績效工資制度。
第二篇：員工績效工資制度
員工績效工資制度
移動pos機一臺底價：1400元固定pos機一臺底價：800元
有責底薪：
1、 月底累計賣出5臺pos機底薪為：1000元 綜合工資為底薪+全勤+車費補助+話費補助+提成
2、月底累計賣出10臺pos機底薪為：2014元 綜合工資為底薪+全勤+車費補助+話費補助+提成
3、月底累計出單一臺鼓勵獎金為：200元
綜合工資為底薪+全勤+車費補助+話費補助+提成
備注:遲到扣50元，曠工扣150元。
第三篇：醫(yī)院績效工資制度初探
醫(yī)院績效工資制度初探
2014-9-27 10:47 毛錫鋒 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】
【摘要】公立醫(yī)院即將實施績效工資制度,醫(yī)院現(xiàn)階段收入狀況如何,實施過程中應注意那些問題,采取什么對策,本文對此進行了探討。
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入,新醫(yī)改方案的出臺,醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國務院的要求,建立新型的績效工資考核分配制度,加強績效管理,是醫(yī)院面臨的新課題。因此,在實施績效工資制度中應注意什么問題,績效工資與績效管理如何進行有機的結合,是每一個醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題。
1 績效工資的涵義
根據(jù)國務院2014 年關于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中,崗位工資與薪級工資為基本工資,執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標準;績效工資則是收入分配中“活”的部分,按照工作人員的業(yè)績和貢獻大小,拉開收入分配差距。
公立醫(yī)院實施績效工資的目的就在于充分調動工作人員的積極性,激勵工作人員努力做好本職工作,為廣大患者提供優(yōu)質的醫(yī)療衛(wèi)生服務,使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實惠。醫(yī)院的績效工資要和醫(yī)療服務收入緊密掛鉤,這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術、管理、工勤等崗位的不同特點和要求,實行分類考核,建立完善的績效管理體系,真正體現(xiàn)按“績效分配”的原則,有效實施績效工資制度,有利于充分挖掘工作人員的工作潛力,有利于管理目標的實現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
2 醫(yī)院收入分配的現(xiàn)狀
目前,公立醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎金兩部分,其中,基本工資是按照國家規(guī)定,根據(jù)工作人員職務與級別的不同,執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標準。獎金是作為醫(yī)院內部分配的薪酬,其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定,盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得,但實際上多數(shù)醫(yī)院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”,各科室由于效益不同獎金也不一樣,但同一科室的人員,多是按人頭平均分配,對關鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎金分配上有所傾斜,但力度不夠,起不到激勵的作用。另外,醫(yī)院的經(jīng)濟效益與醫(yī)療服務收入密切相關,由于各醫(yī)院效益有別,造成醫(yī)院工作人員之間工資收入差距較大,加之缺乏科學的激勵機制和完善的分配制度,因此,導致一些醫(yī)院出現(xiàn)技術骨干不安心、工作積極性不高、服務效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題,因此,實施科學的績效管理與績效工資制度,是每一個醫(yī)院管理者迫切需要解決的問題。
3 醫(yī)院績效工資分配中存在的問題
3.1 對績效管理認識不足
部分醫(yī)院領導對績效管理的認識不足,認為績效管理只是針對員工個人進行績效管理,缺乏對醫(yī)院、科室、部門績效管理的計劃、考評、分析與改進。將績效管理簡單的認為是獎金的分配方案,因此,導致績效管理工作流于形式,使之失去了激勵工作人員持續(xù)改進工作并最
終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的效用。
3.2 績效指標量化困難
醫(yī)院不同于企業(yè),產(chǎn)品質量有嚴格的技術標準和實物樣品,表述比較準確,易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務行業(yè),其醫(yī)療質量、服務質量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等相關因素很難量化,也沒有統(tǒng)一的標準,許多指標的評價需要患者的參與。因而,醫(yī)院在績效指標分解上存在著量化困難,往往是指標制定較詳細,落實難。
3.3 考核尺度難以把握
醫(yī)院具有崗位構成復雜、績效管理面廣、指標量化困難等特點。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的,工作性質、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標制定不當,核算方法不妥,將導致績效工資分配不合理。績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié),也是績效工資分配的主要依據(jù),直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關系,激勵全員斗志,是醫(yī)院管理層需要認真研究的問題。
4 醫(yī)院實行績效工資制度的措施
4.1 提高對績效管理的認識
績效管理對醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義,績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行科學、合理、公正的評價;有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵全體工作人員的工作熱情;有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視?？冃ЧべY的分配關系到工作人員的切身利益,績效考核方案的制定要依據(jù)各部門、各崗位的實際情況,既要具有挑戰(zhàn)性,又要有科學性。方案制定過嚴不僅影響工作效率,而且容易挫傷工作人員的積極性,方案制定過松即起不到激勵的作用,也失去了績效考核的意義。績效考核要與獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓等掛鉤,讓績效考核真正起到促進和激勵作用。
4.2 績效指標要科學合理
醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),要通過各部門及全體工作人員的共同努力,績效指標的制定既要科學合理便于操作,又要有所難度激人奮斗。績效指標通過層層分解,層層落實,相互監(jiān)督,定期考核,將整個績效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績效管理目標有機的結合起來,增強工作人員服務質量意識,提高醫(yī)療技術水平和患者滿意度,使醫(yī)院整體實力得到加強,最終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標。
績效指標的制定與分解要根據(jù)各科室、各崗位特點,公正、客觀、實事求是,盡可能量化便于考核。相關職能部門要做好調查研究,確保績效指標科學合理操作性強。
4.3 分配要突出重點兼顧一般
醫(yī)院各科室、各崗位由于專業(yè)不同、性質不同、要求不同、服務重點不同、工作量不同
等,因此,回報也各不相同,有高有低差別較大,但他們都為醫(yī)院總目標的實現(xiàn)做出了貢獻?？冃ЧべY分配要以實際貢獻多少、技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重為向導,在績效考核過程中,按照各科室、各崗位績效管理目標實施考核。在績效工資分配上要依據(jù)考核結果和工作實際,向重點科室、重點崗位傾斜,同時兼顧一般,使績效工資分配真正起到獎勤罰懶激人奮進的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認可,實現(xiàn)自身價值。
績效考核指標一經(jīng)確定,要保持相對穩(wěn)定。在實施過程中,隨著條件、環(huán)境的變化考核指標和內容也會有所變化,相關職能部門應適時對績效考核情況進行評價,及時補充、修改、完善考核指標和內容,使績效管理考核更加科學規(guī)范。
參考文獻
[1] 閆大海.《公立醫(yī)院績效工資與績效管理之探討》,經(jīng)濟師,2014.11.
[2] 王步清.《淺談醫(yī)院績效工資考核應注意的問題》,徐州教育學院學報,2014.6.
[3] 崔瑩.《如何解決公立醫(yī)院績效工資分配中的難點問題》,現(xiàn)代商業(yè),2014.8.
第四篇：績效工資制度
績效工資制度，是隨著企業(yè)改革不斷深入、發(fā)展的里程。經(jīng)歷了85年企業(yè)工資改革——取消八級工資制——學習合資企業(yè)工資制度——實行現(xiàn)代企業(yè)工資制度——鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)照搬國企工資制度——國企學習私企工資制度——國企、私企、股份制各類性質企業(yè)工資制度大融合。這樣一種歷史性地揚棄、整合、融合的演變過程逐漸形成的。它具有歷史的先進性和與現(xiàn)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適合性。雖然，不同行業(yè)、不同的生產(chǎn)工藝流程企業(yè)，（如：流水線型生產(chǎn)工藝企業(yè)；以機器設備主導生產(chǎn)工藝，決定產(chǎn)品產(chǎn)量、質量，工人只起操控機器。由機器主導生產(chǎn)，人只起輔助、操控機器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)。等等。）形成了不同的績效工資考核方法及管理制度。但就績效工資制度的基本設計理念；基本考核手段；結果指標的基本設計理念和計算方法；過程指標的基本設計方法；它們原理是相通和相同地?，F(xiàn)以生產(chǎn)型、由機器主導生產(chǎn)，人只起輔助、操控機器作用型生產(chǎn)工藝的中小企業(yè)為例。介紹一下，績效工資制度的基本設計理念；基本考核手段；結果指標的基本設計理念、計算方法；過程指標的基本設計方法。
一、現(xiàn)階段普遍施行的績效工資模式。
1、員工實發(fā)工資 = 固定工資 + 績效工資（注：實發(fā)工資是指不含“五險一金”實際向員工發(fā)放的工資）是現(xiàn)階段普遍實行的比較先進、適用的績效工資基本模式。
固定工資=崗位工資+工齡工資+各種福利待遇-個人應繳納的“五險一金”
績效工資 = 按企業(yè)績效工資制度考核發(fā)放的工資。
固定工資、績效工資占實發(fā)工資的比例：固定工資占—60%；績效工資—40-50%；最為適宜。
2、把績效工資設計成“固定工資 + 績效工資”的理念是：
..固定工資中的“崗位工資”可以體現(xiàn)：不同崗位，技術含量不同，責任大小不同，勞動強度不同。在績效工資考核中得到扣罰工資的概率不同。所取得的報酬不同。
..固定工資中的“工齡工資”可以體現(xiàn)：工齡長短不同，貢獻大小不一。所取得的報酬不同。
..固定工資中的“各種福利待遇”可以體現(xiàn)：不同崗位，勞動條件不同，為了工作所付出的支出不同（如：有毒作業(yè)崗位、銷售人員手機費用），所取得的報酬不同。
..績效工資是指：按所在崗位績效工資標準，考核規(guī)定。按完成工作任務；安全生產(chǎn)任務；機器設備的一級、優(yōu)級運轉率等考核面前，人人平等，公平、公正、公開地得到的工資。
二、績效工資標準設計理念和計算方法。
1、企業(yè)平均績效工資標準 = 企業(yè)領導理想中的全體員工最高平均績效工資。它的總量應該是企業(yè)工資總量的45%左右（剔除“五險一金”）。其中，每月按績效工資制度、規(guī)定，考核，平均應扣罰的工資總量，應該掌握在企業(yè)工資總量的5%左右。
2、企業(yè)績效工資總量與企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品總量之間關系的計算方法：
企業(yè)績效工資總量 = 企業(yè)機器設備理論設計最高產(chǎn)量 _ 85% 。為設定的工資最高點。
企業(yè)保本點產(chǎn)量 _ 0 % 。為設定的工資最低點。
績效工資的增長速度，必須要與產(chǎn)品的平均利潤率增長速度和勞動生產(chǎn)率增長速度相適宜。
3、標準點崗位績效工資標準：
a、“標準點崗位績效工資”，是專指這個企業(yè)的產(chǎn)品通過這個崗位的員工勞動后，產(chǎn)品便轉化為商品。這個崗位的生產(chǎn)量，代表著這個企業(yè)的商品生產(chǎn)能力?；蛘哒f，這個崗位的生產(chǎn)能力就是這個企業(yè)的商品生產(chǎn)能力。在生產(chǎn)型、由機器主導生產(chǎn)，人只起輔助、操控機器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)中，這種崗位是唯一性的。我們把這種特殊崗位，設定為：標準點崗位。
標準點崗位績效工資標準 = 企業(yè)平均績效工資
計算方法 = 企業(yè)平均績效工資 _ 100%
b、“標準工資”的確定：
標準工資 = 標準點崗位所有員工，按照績效工資制度、規(guī)定，考核以后，實際所得到的績效工資加權平均數(shù) + - 調整點數(shù)。
“調整點數(shù)”是指：當按“標準工資 _ 系數(shù)”后，計算出的全員績效工資總量，嚴重偏離了企業(yè)工資總量的“45%”這一原則時，所要做出的必要調整數(shù)。“調整點數(shù)”平時很少用，只有當標準點崗位員工嚴重違紀扣罰工資，出現(xiàn)責任設備事故等特殊情況下，才用的上。
4、其它崗位績效工資標準：（崗位系數(shù)標準）
輔助工崗位績效工資標準 = 標準工資 _
清潔工崗位績效工資標準 = 標準工資 _
保全工崗位績效工資標準 = 標準工資 _
工段長崗位績效工資標準 = 標準工資 _
車間主任崗位績效工資標準 = 標準工資 _
科室主管崗位績效工資標準 = 標準工資 _
一般管理崗位績效工資標準 = 標準工資 _ 100%
三、施行績效工資制度的前提和必備條件。
施行績效工資制度，企業(yè)必須具備的前提條件是：- 企業(yè)具有明確的生產(chǎn)工藝流程，與之相適應的勞動組織，穩(wěn)定明確。- 企業(yè)勞動定員、定額管理制度完備。- 企業(yè)各崗位職責范圍、崗位責任制明確、完備。
施行績效工資制度，企業(yè)的必備條件是 ：必須具備完整、全面的“盤存制度”和手段。否則，無法把企業(yè)各個崗位的工作完成情況考核到。產(chǎn)量、質量、消耗、等等指標統(tǒng)計不出來。使績效考核無依據(jù)，績效工資制度無法施行。
四、各崗位績效工資制度考核規(guī)定的制定。
各崗位績效工資考核規(guī)定，分結果指標和過程指標兩部分。管理工作崗位：結果指標占總體考核指標的30-40% 。過程指標占總體考核指標的60-70% 。執(zhí)行工作崗位、操作工崗位：結果指標占總體指標的60-70% 。過程指標占總體指標的30-40% 。
例 如：
銷售人員崗位：
結果指標 __ 接產(chǎn)品銷售訂單指標。——這類指標的完成情況考核比重，占
完成產(chǎn)品銷售量指標?？冃ЧべY額的60-70% 。就是說：結
完成銷售額指標。果指標都沒能完成，績效工資將被扣
回款率指標。罰60-70% （以下雷同）
過程指標 __ 安全生產(chǎn)完成情況。
完成領導交辦任務情況。—— 這類指標的完成情況考核比重，
出、入庫手續(xù)，收、交發(fā)應占該崗位績效工資的30-40%
票等具體工作完成情況。（以下雷同）
操作工崗位：
結果指標 __ 產(chǎn)品產(chǎn)量完成指標。
一等、二等品率完成指標。——占60-70% 。
消耗指標。
過程指標 __ 安全生產(chǎn)指標。
工藝上機率。
交接班記錄。—— 占30-40%。
崗位清整潔。
生產(chǎn)計劃工作崗位：
結果指標：生產(chǎn)計劃完成率。
一等品、二等品入庫率。
消耗完成指標。—— 占30-40% 。
工藝上機率。
機器設備生產(chǎn)效率。
過程指標：生產(chǎn)計劃調度情況。
盤存、計劃統(tǒng)計工作考核指標?！?占60-70% 。
安全生產(chǎn)、設備完好率、溫濕度、清整潔、
等。生產(chǎn)現(xiàn)場環(huán)境生活監(jiān)督、檢查情況。
五、各崗位績效工資制度考核規(guī)定的設計理念和原則：
a、所有崗位全部員工績效工資“系數(shù)”的加權平均值等于100% 。也就是說：績效工資總量 = 標準工資 _ 員工總人數(shù) _ 100% = 企業(yè)工資總量 _ 45%
b、企業(yè)全體員工的工資，隨企業(yè)產(chǎn)量的高低，上下浮動，最高浮動值為工資最高點的45% 。當企業(yè)的產(chǎn)量在最高點時，員工能拿到最高工資。當企業(yè)的產(chǎn)量才達到保本點產(chǎn)量時，員工只能拿到最高工資的55%工資。
企業(yè)員工的績效工資，隨績效工資考核指標的完成情況，上下浮動。員工只有在100%地完成，結果指標、過程指標時，才能100%地拿到本崗位的最高績效工資。
當執(zhí)行工作崗位員工：結果指標全部沒有完成；過程指標全部完成時，他只能拿到30-40%的本崗位績效工資。 當管理工作崗位員工：結果指標全部沒有完成；過程指標全部完成時，他只能拿到60-70%的本崗位績效工資
以上是多年企業(yè)管理實踐中，了解到得企業(yè)績效工資制度梗概。建立、推行績效工資制度是企業(yè)管理實踐中的浩大工程。它要求設計者懂得企業(yè)生產(chǎn)工藝流程。熟悉勞動定額、定員管理。了解企業(yè)供、產(chǎn)、銷、財、物、倉庫、后勤各
環(huán)節(jié)的管理程序。它的建立、推行，需要從“一把手”到“統(tǒng)計員”共同高度重視、共同努力方可實行。沒有一定的條件和基礎，任何人都不可輕言，更改、變動一個企業(yè)的工資考核管理辦法。
第五篇：崗位績效工資制度初探
崗位績效工資制度初探
李洪權沈陽鐵路建設監(jiān)理有限公司人力資源部
摘要：工資分配制度是企業(yè)激勵機制的重要內容。工資作為人力資源的價格，其分配是否科學、合理，直接關系到員工的勞動積極性，影響著人力資源的合理配置，進而影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭能力。本文對工資制度改革的理論做以簡述，對崗位績效工資制度改革方案提出建議。
關鍵詞：工資制度崗位績效工資工資制度改革方案設計
一、背景
在計劃經(jīng)濟體制下，我國一直執(zhí)行全國統(tǒng)一的工資管理制度，企業(yè)沒有工資分配和管理的自主權，所以，他們不可能也沒有必要去關心工資問題，更不會明白合理的工資水平及其分配機制對人才競爭的重要作用。伴隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善，越來越多的企業(yè)經(jīng)營者認識到工資改革的重要性，國家勞動部也相繼出臺了新的企業(yè)工資政策，要求建立起以按勞分配為主體的市場分配機制。人們開始在工資制度上探索新的方法，但在改革時，往往又缺乏對現(xiàn)代獎酬理論和設計方法的認識，使其設計方案背離勞動力市場的價值規(guī)律，不能真正調動職工的積極性.
二、工資制度改革的理論基礎
1.現(xiàn)代經(jīng)濟學有代表性的分享工資理論。該理論從分析企業(yè)勞動報酬的分配形式入手，提出把傳統(tǒng)的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤聯(lián)系起來，主張以分享基金作為工人工資的來源，它與利潤掛鉤，工人與雇主在勞動力市場上不再是拿固定工資，而是就雙方在利潤中的分享比例達成協(xié)議。利潤增加，分享基金增加;反之，則減少。這一理論改變了傳統(tǒng)的工資分配制度，認為工資不再具有剛性，而是隨利潤增減而變動。目前，國內外許多企業(yè)廣泛實行的利潤分紅制和利潤提成制等工資分配形式，被認為是一種比較成功的方式，充分說明該理論的現(xiàn)實意義。
2. 激勵理論。該理論是工資管理理論的基礎，激勵是工資眾多功能中最重要的功能之一。如何通過工資杠桿激勵員工的工作熱情和工作效率，是工資研究、設計和管理的核心內容。合理、公平和富有競爭力的工資是激勵員工努力工作的最重要因素之一。有效的工資制度及其管理機制與激勵之間是一個良性的互動過程，有效的工資機制必然激勵員工以更高的數(shù)量和質量完成工作，而更高數(shù)量和質量的工作必然帶來更高的工資。
三、崗位績效工資制度改革方案設計
1. 實行崗位績效工資制度的指導思想及原則
1.1堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合的原則
工資分配在向苦、臟、累、險生產(chǎn)一線崗位傾斜的同時，向技術含量高、腦力勞動強度大、責任重、貢獻大的崗位傾斜；拉開從事輕便勞動與繁重勞動、簡單勞動與復雜勞動之間的工資差距；理順各類人員之間的工資關系，充分發(fā)揮工資的激勵與約束作用。
1.2 堅持立足于企業(yè)實際，以經(jīng)濟效益為中心的原則
工資制度改革要以企業(yè)經(jīng)濟效益為中心；工資總量根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟承受能力而定；工資標準與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，并隨之浮動；職工個人工資收入根據(jù)其績效考核結果能增能減。
1.3 堅持配套改革的原則
工資制度改革要與人事、勞動制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入競爭機制，逐步實行職工競爭上崗。做到人員能進能出，職務能高能低，促進勞動人事管理科學化。
1.4 堅持績效考核的原則
按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，加大對職工業(yè)績和貢獻的考核力度。工資分配必須與職工的業(yè)績和貢獻掛鉤，嚴格以考核結果作為工資分配的依據(jù)。
1.5 調整工資收入結構的原則
結合工資制度改革調整工資收入結構。把工資總額中的部分津貼、補貼納入崗位工資；突出工種（崗位）及其職責和職工勞動成果在工資分配中的重要作用；進一步理順內部工資分配關系。
2.崗位績效工資制度的構成
2.1 崗位工資。崗位工資是體現(xiàn)崗位勞動差別的工資。根據(jù)職工所在崗位的勞動責任輕重、強度大小、條件優(yōu)劣和勞動技能要求高低確定，反映不同崗位在工資序列中的相對地位和差別。
2.2 年功工資。年功工資是體現(xiàn)職工積累勞動和新老差別的工資。將工齡分為1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4個階段，每個階段的標準分別為6元、9元、12元、15元。
2.3 特殊津補貼。特殊津補貼是對職工特殊勞動消耗和身體損害的補償工資。實行崗位績效工資制度后，考慮到部分特殊工作崗位的工作性質，繼續(xù)保留部分津貼、補貼。
2.4 超額工資。超額工資是企業(yè)經(jīng)濟效益較好，支付能力較強，發(fā)放的超過上述部分之和的工資。
3.工資制度改革配套運行措施
3.1 認真做好定額定員工作
做好定額定員工作，嚴格按照新修定的定額定員標準設置工作崗位，合理配置各類崗位人員，精減富余人員，努力降低活勞動消耗，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。
3.2 逐步建立起崗位靠競爭的機制
要系統(tǒng)和科學地制定人力資源規(guī)劃，并編制所有崗位的崗位說明書，且逐步實現(xiàn)按崗位說明書的條件和要求競爭上崗，以崗定薪，崗變薪變，逐步建立起崗位靠競爭的機制。
3.3 建立崗位工資動態(tài)管理制度
實行崗位績效工資制后，職工的崗位工資實行動態(tài)管理，崗變薪變。
3.4 建立健全績效考核體系
崗位績效工資的績效考核工作是計發(fā)崗位工資的主要依據(jù)，要結合企業(yè)具體情況，按照崗位規(guī)范和要求，制定每個崗位細化、量化的績效考核辦法，并認真考核兌現(xiàn)，使每個職工的工資與實際貢獻真正掛起鉤來。
3.5 進一步完善內部工資分配辦法
工資制度改革后，企業(yè)要進一步加強基礎管理，根據(jù)各自實際情況，積極探索和實施各種有效的內部工資分配辦法。實行各種辦法，都必須將工資與企業(yè)經(jīng)濟效益和職工自身工作業(yè)績掛鉤。
3.6 加強職業(yè)技能鑒定工作
將職工個人職業(yè)技能鑒定結果與工資掛鉤以后，企業(yè)應搞好職業(yè)技能鑒定規(guī)劃，充分利用現(xiàn)有的設施和師資，強化職工培訓，加快職業(yè)技能鑒定步伐，促進職工素質的不斷提升。
3.7 建立職工工資的正常調整機制
在兼顧國家、企業(yè)和職工三者利益的前提下，建立與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率增長相適應的工資增長機制，發(fā)揮通過基本工資制度增加工資的主渠道作用。在增加工資的同時，進一步協(xié)調崗位之間、人員之間的工資關系。
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