- 目錄
福利管理制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，旨在確保員工的滿意度、激勵機制的有效性以及企業(yè)文化的塑造。它涵蓋了多種福利項目，包括但不限于：
1. 基本薪酬與獎金制度
2. 社會保險與公積金
3. 健康與醫(yī)療保險
4. 年假與帶薪休假
5. 員工培訓與發(fā)展機會
6. 員工福利計劃（如餐飲補貼、交通補助等）
7. 員工關懷計劃（如生日福利、節(jié)日禮品等）
包括哪些方面
福利管理制度需要詳細規(guī)定以下幾個方面：
1. 福利標準：明確各類福利的金額、比例或時間限制。
2. 資格條件：規(guī)定員工享受福利的入職時間、工作表現(xiàn)等要求。
3. 發(fā)放方式：描述福利如何發(fā)放，是直接支付還是通過第三方服務提供商。
4. 變動規(guī)則：當企業(yè)經(jīng)營狀況或政策變化時，福利調(diào)整的機制。
5. 監(jiān)管與審計：設立內(nèi)部審計機制，確保福利制度的公平執(zhí)行。
重要性
福利管理制度對企業(yè)的重要性體現(xiàn)在：
1. 招聘吸引力：良好的福利制度有助于吸引優(yōu)秀人才加入。
2. 員工保留：合理的福利可以提高員工滿意度，降低流失率。
3. 工作積極性：適當?shù)母＠梢约ぐl(fā)員工的工作積極性和忠誠度。
4. 法規(guī)合規(guī)：確保企業(yè)遵守國家勞動法規(guī)，保障員工權益。
5. 企業(yè)文化：福利制度是塑造企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)價值觀的重要手段。
方案
1. 定期評估：每年進行一次福利制度的全面審查，以適應市場變化和員工需求。
2. 員工參與：鼓勵員工參與福利設計，通過調(diào)查問卷等方式收集反饋。
3. 制度透明：公開福利政策，增強員工信任感和歸屬感。
4. 獎勵與績效掛鉤：將部分福利與員工績效掛鉤，強化激勵效果。
5. 彈性福利：提供部分自選福利，滿足員工個性化需求。
6. 關注心理健康：增加心理咨詢等精神健康福利，關注員工整體福祉。
通過上述方案，企業(yè)能夠構建一套既符合法規(guī)要求，又能滿足員工期望，促進企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的福利管理制度。
福利管理制度范文
第1篇 員工酬薪福利管理制度
(一)薪酬
1.發(fā)薪日期
公司按員工的實際工作天數(shù)支付薪金,付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉(zhuǎn)入員工個人銀行帳號,并將工資條發(fā)至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私,禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構成
收入=固定報酬+浮動報酬。
固定報酬=(崗位工資+學歷工資+工齡工資)×固定系數(shù)。
其中部門經(jīng)理固定系數(shù)為70%,普通員工為80%。
浮動報酬=(崗位工資+學歷工資+工齡工資)×(1-固定系數(shù))+年終獎金+其它津貼等。
(二)福利
1.假期(詳見后章《考勤與假期》)
2.社會保險
公司依法參加社會保險,按當?shù)卣囊?guī)定為員工購買四險一金[養(yǎng)老、醫(yī)療(含女職工生育險)、失業(yè)、工傷,住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。
3.公司活動
為保障員工的身心健康,公司為符合規(guī)定的員工提供每兩年一次的例行體檢,并組織體育鍛煉;公司根據(jù)經(jīng)營狀況,為符合規(guī)定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游;定期或不定期地舉行各項活動,如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4.其它
①節(jié)日補貼: 公司根據(jù)經(jīng)營狀況,在元旦、勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)(僅限女員工)等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補貼,發(fā)放形式:貨幣或等價福利用品。
②公司可根據(jù)經(jīng)營狀況調(diào)整自行制定的福利項目。
相關推薦:
公司攝影部規(guī)章制度
影藝協(xié)會規(guī)章制度
吧臺管理規(guī)章制度
快遞公司規(guī)章制度
公司早會管理規(guī)章制度
第2篇 酒店員工福利社會保險管理制度
酒店員工福利與社會保險管理制度
1、社會保險
(1)社會保險是由國家規(guī)定的具有社會性、強制性、互濟性和福利性的一種制度。酒店按規(guī)定參加社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等有關保險。人力資源部應認真執(zhí)行或配合有關部門做好各項保險的結算、統(tǒng)計工作,促進社會保險制度改革的健康發(fā)展。
(2)各項保險費用的提取、繳納、使用、管理按規(guī)定辦理。酒店計提的工資總額,按上級有關部門的政策規(guī)定執(zhí)行,計算口徑應與年報工資總額相一致,開支必須與財務部門的實際支出相一致。
(3)在處理社會保險待遇工作中,應正確計算工齡、區(qū)別一般工齡和連續(xù)工齡;掌握工傷與非工傷的界限。
2、員工福利
(1)員工福利是員工分配部分的延伸。在社會主義市場經(jīng)濟條件下,福利措施使酒店人事政策的重要性愈加明顯,它不僅是調(diào)動員工積極性的激勵措施,也是穩(wěn)定員工隊伍,增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力的一種重要手段。
(2)員工福利分為集體福利和個人福利。集體福利包括員工集體文化福利、員工集體生活福利,即員工在店工作期內(nèi)的工作服、工作餐、培訓等;個人福利包括探親假、婚喪假,以及女職工產(chǎn)假、哺乳假等待遇。同時,社會保險也是員工福利的一項重要內(nèi)容。
第3篇 某某企業(yè)工資及福利的管理制度
公司對于員工的工資及福利待遇要建立一種平衡,只有這樣才能得民心,讓企業(yè)員工安心下來工作,穩(wěn)固公司的逐步發(fā)展,下面是企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理的某企業(yè)工資及福利的管理制度,大家可以借鑒本站整理的下文。
工資分為固定工資和浮動工資兩種形式。所屬企業(yè)根據(jù)實際可自行確定。浮動工資由基本工資和獎金組成,編內(nèi)辦事員基本工資每月700元?；竟べY根據(jù)不同的區(qū)域可下浮30%。試用期員工工資按每月800元執(zhí)行,試用期工資可根據(jù)不同區(qū)域下浮30%。
夏季冷飲費、養(yǎng)老金等四金按國家有關規(guī)定及公司實際情況執(zhí)行,并報總部批準。
電話費報銷額度:總經(jīng)理助理以上不超過400元/月(特殊情況報總部批準),部門副經(jīng)理以上不超過200元/月。若確實因業(yè)務需要,報銷電話費由部門經(jīng)理提出具體額度,報總經(jīng)理(或主持日常工作的副總經(jīng)理)審批,原則上不超過100元/月。電話費采用統(tǒng)一托收方式的,超過額度部分由財務部從工資中直接扣除;采用實報的在額度內(nèi)報銷。
外聘人員除工資外,不享受企業(yè)其它待遇。編內(nèi)人員考核連續(xù)3個月不合格,應降低薪酬標準或解聘。
所屬企業(yè)員工每年醫(yī)院門診醫(yī)藥費額定400-500元/年,憑醫(yī)藥費發(fā)票報銷。因長期傷病造成門診費用超額較大,家庭確有困難者,可向企業(yè)提出特殊補助申請,經(jīng)總經(jīng)理(或主持日常工作的副總經(jīng)理)批準后給予報銷。員工每年可享受一次常規(guī)性身體檢查。住院、工傷按國家基本醫(yī)療保險條例、國家工傷保險條例以及本省、市相關規(guī)定執(zhí)行。
企業(yè)員工購買本企業(yè)房屋,視貢獻、工齡、職務等情況享受優(yōu)惠,優(yōu)惠款額采用五年返還的辦法處理,優(yōu)惠數(shù)額需上報總部批準。車輛配置可根據(jù)實際情況由所屬企業(yè)提出,報總部批準。
企業(yè)員工每周的正常休息日為兩天,因工作需要調(diào)整工作時間的,每周應有一日休息。所有員工每年均享有國家規(guī)定的法定假日,為企業(yè)服務三年以上者,可享受年休假期十天。企業(yè)女員工享受國家規(guī)定產(chǎn)假休息,并由企業(yè)統(tǒng)一上繳女員工生育基金,生育時費用按國家規(guī)定申領生育補貼。
對工作表現(xiàn)出色的部門和員工可以通過出國旅游、考察的方式給予獎勵,需報總部審批。
閱讀者還閱讀過:企業(yè)集團財務管理八策 公司財務管理制度條款
第4篇 公司工資福利待遇管理制度
公司工資及福利待遇管理制度(十)
第一條為保障公司職員的合法利益,貫徹公平、合理、多勞多得的原則,制定本制度。
第二條本制度適用于本公司正式職員,試用職員工資待遇按《人事管理制度》辦理。
第三條工資
職務
級別
基本工資
年 薪
公司級
董事長
副董事長
董事長助理
3
2
1
部門級
部門經(jīng)理
部門副經(jīng)理
2
1
職員
4
3
2
1
1、本公司基本工資實行年薪制,完成公司董事會制定的經(jīng)營目標發(fā)放年薪。
2、基本工資分為三等九級:即公司、部門、職員三等;
第四條補貼
職 務
職 務
交通、醫(yī)療、住房
補貼
伙食
補貼
通訊補貼
公司級
董事長
5元
/天
實報實銷
副董事長
實報實銷
董事長助理
實報實銷
部門級
部門經(jīng)理
200元/月
部門副經(jīng)理
200元/月
職員
儲運管理員
150元/月
行政管理員
100元/月
會計、出納
50元/月
其他
20元/月
1、伙食補貼:公司為職員提供就餐,不再額外發(fā)放伙食補貼。
2、通訊補貼:實行按月包干制。公司不再支付任何個人通訊費用。
第五條獎金
1、效益獎:根據(jù)公司年終效益而定。
2、年終個人獎:年終由董事長辦公會確定。
3、特別獎:是指在工作上有突出表現(xiàn)和貢獻的個人,根據(jù)貢獻的大小由董事長批準后,隨時計發(fā)。
第六條福利
1、保險:公司根據(jù)國家有關政策制度,每月向長春市社會保險局按工資總額比上繳社會保險。
2、生日:職員生日發(fā)放補貼100元(以身份證為準)。
第七條扣薪標準
1、各項保險費用按制度從工資中扣除職工應繳的部分。
2、其他扣薪遵循《人事管理制度》
第八條待遇調(diào)整
1、每年末按考核結果,酌情予以調(diào)整;
2、若在工作上有重大貢獻或其他原因確需調(diào)整薪金的,則可由部門經(jīng)理申請;行政部審核報董事長批準后,送交財務部隨時實行;
3、其他任何部門和個人均無權利對工資待遇進行調(diào)整。
第九條本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。
第十條本制度最終解釋權歸行政部解釋。
第5篇 物業(yè)管理公司員工福利制度-11
物業(yè)管理公司員工福利制度(十一)
一、目的:為建立一個良好的福利待遇體制,增加員工對企業(yè)的忠誠度,增強企業(yè)的凝聚力,根據(jù)國家有關政策法規(guī)及企業(yè)的實際情況,擬訂以下福利制度。
二、適用范圍:經(jīng)試用合格轉(zhuǎn)正后的所有員工,特殊規(guī)定的除外。
三、社會保險:
1、辦理條件、程序:
①公司員工繳納社會保險條件以下表為準,起繳時間為轉(zhuǎn)正日之下月,止繳時間為離職之當月;
崗 位部門 經(jīng)理及以上 主管級及管理員 普通員工操作層員工
轉(zhuǎn)正后時間 1個月2個月半年
②公司為符合繳納條件且自愿參加的員工統(tǒng)一辦理、購買社會保險。
③不符合繳納條件的員工,社會保險由個人負責繳納,在此期間,如需將保險個人帳戶轉(zhuǎn)入公司,可由公司代交,但保險金由個人全部承擔,從工資中予以扣除;
②從外地或外單位轉(zhuǎn)入本公司的員工,符合交納條件的其社會統(tǒng)籌個人帳戶隨員工工作關系一并轉(zhuǎn)入本公司。
③員工離職其社會統(tǒng)籌個人帳戶隨員工一并轉(zhuǎn)出,公司負責交納至離職當月。
④社會保險的繳納比例按照國家相關部門規(guī)定,由財務部門統(tǒng)一代為繳納。
⑤員工在公司內(nèi)部之間調(diào)動換崗,其福利待遇按各公司規(guī)定執(zhí)行。
2、交納比例:以國家規(guī)定為基準原則。
①養(yǎng)老保險:公司負擔繳納標準的20%,員工本人負擔8%。
②醫(yī)療保險:公司負擔繳納標準的8%,員工本人負擔2%。
③失業(yè)保險:公司負擔繳納標準的2%,員工本人負擔1%。
④工傷保險:公司負擔繳納標準的1%。
⑤生育保險:公司負擔繳納標準的1%
四、公司其他福利:
1、勞保福利:勞保福利按40元/年人由總辦控制,每季度發(fā)放一次,種類可根據(jù)季節(jié)不同進行適當調(diào)整。
2、節(jié)日福利:
①三八婦女節(jié)
a當年2月1日前入職公司員工享有,否則不享有;
b每人按50元左右標準,公司采購相應福利物、用品發(fā)放;
c管理員級以上員工享有“三.八”下午的半天假期,普通員工和操作層員工可以調(diào)休。
②中秋節(jié):公司按下述相應標準采購相應福利物、用品發(fā)放。
入職1個月以內(nèi)入職1個月以上 (管理層)
50元標準100元標準(200元標準)
注:計算截止日期為中秋節(jié)當天。
②春節(jié):公司按下述相應標準采購相應福利物、用品發(fā)放。
入職1個月以內(nèi)入職1~3個月入職3~6個月入職半年以上
50元標準100元標準200元標準300元標準
注:計算截止日期為春節(jié)當日。
3、風俗禮儀(入職半年以上的管理層員工享有)
①員工舉辦結婚儀式,享有200元的公司禮金,由總辦負責辦理。
②員工直系親屬(父母、配偶、子女等)去世,通知總辦,公司將致奠儀費200元。
③員工生病住院超過3天,通知總辦,公司安排探望,禮品200元以內(nèi)。
④員工直系親屬生病住院超過7天,通知總辦,公司安排探望,禮品100元以內(nèi)。
⑤員工生子女(法律規(guī)定內(nèi)),通知總辦,公司安排探望,禮品200元以內(nèi)。
4、員工休假福利規(guī)定:
①婚假:轉(zhuǎn)正的員工結婚,給予其5天婚假,晚婚15天,期間崗位(基本)工資照常計發(fā)。試用期員工允許請假,不計工資。
②喪假:轉(zhuǎn)正的員工,在處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養(yǎng)關系直系親屬的喪事時,家在省內(nèi)的員工公司給予5天的喪期,家在省外的員工公司給予7天的喪期,期間崗位工資照常計發(fā)。試用期員工允許請假,不計工資。
③產(chǎn)假:女員工生育前后給予其產(chǎn)假90天,產(chǎn)假期間享受基本工資,享受節(jié)日福利。
五、假日休息:
①各服務中心員工(公共秩序員除外)每月根據(jù)工作安排可以休息四天;
②公司職能部門員工休息雙休;
五、工傷保險:
①符合繳納社會保險條件的員工,公司按規(guī)定繳納工傷保險;
②因工作性質(zhì)需要又不符合繳納社會保險條件的員工,公司負責購買意外傷害險,公司和個人各承擔50%,從工資中直接扣除;員工離職,不退、不補;
③工傷假:員工在上班期間,因執(zhí)行公務受到傷害即負傷、致殘者,持正規(guī)醫(yī)院診斷證明不能出勤者,公司視其傷情輕重,給予一定期限的工傷假,期間工資照常計發(fā),最長不能超過壹個月。超過壹個月者,視為離職,休假期間的壹個月工資視為補償,不再支付任何費用。
第6篇 知名房地產(chǎn)集團公司福利管理制度
知名房地產(chǎn)集團有限公司福利管理制度
第一章 總則
第一條 為增強員工歸屬感和企業(yè)凝聚力,充分體現(xiàn)__房地產(chǎn)集團有限公司(以下簡稱公司)對員工的關懷與尊愛,特制定本制度。
第二條 本制度適用于集團公司本部,控股項目公司、專業(yè)公司遵照執(zhí)行,各參股項目公司、專業(yè)公司可參照執(zhí)行。
第三條 人力資源部為公司福利的歸口管理部門。
第二章 種類及發(fā)放
第四條 公司福利由社會保險、節(jié)慶福利、恭賀福利、喪病慰問及其它福利等組成。
第五條 公司按省、市有關規(guī)定為員工辦理基本養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險和生育保險等社會統(tǒng)籌保險。凡與公司簽訂正式勞動合同,且具備辦理社會保險條 件的員工,均參加社會保險。
第六條 社會保險費用的繳納分為公司繳納部分和員工個人繳納部分,繳納比例與金額按省、市有關規(guī)定執(zhí)行。其中員工繳納部分每月由人力資源部在員工工資中扣繳。員工與公司簽訂勞動合同后,由人力資源部負責其社會保險關系的轉(zhuǎn)移和建立。
第七條 公司節(jié)慶福利包括元旦、春節(jié)、三八節(jié)、五一節(jié)、六一節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)等節(jié)日福利金或福利品。福利金由人力資源部報總經(jīng)理審批后在節(jié)慶前發(fā)放,福利品由綜合管理部報總經(jīng)理審批后,在節(jié)前負責購置與發(fā)放。
第八條 公司正式員工享受恭賀福利。恭賀福利包括員工結婚、生育、生日等福利金或福利品。福利金由人力資源部報總經(jīng)理審批后負責發(fā)放,福利品由綜合管理部報總經(jīng)理審批后負責發(fā)放。
第九條 公司所有員工享受喪病福利。喪病福利包括員工本人傷、病和直系親屬(含配偶、子女、父母、岳父母、公婆、兄弟姊妹)重病、亡故等的慰問金或慰問品。慰問金由人力資源部報總經(jīng)理審批后負責發(fā)放,慰問品由綜合管理部報總經(jīng)理審批后負責發(fā)放。慰問工作由人力資源部和綜合管理部共同負責落實。
第十條 其他福利
1.公司員工可享受每年4個月(每年6月份至9月份)的高溫補貼,高溫補貼由人力資源部報總經(jīng)理審批后負責發(fā)放。對現(xiàn)場工程管理人員(包括資料員、材料員),應由綜合管理部負責另行購置防暑慰問品進行發(fā)放。
2.公司為保障員工身心健康,每年組織員工進行一次例行體檢,并不定期組織開展各類文娛活動。
3.公司為員工免費提供工作餐(中餐),并視情況協(xié)助無住房員工解決集體宿舍,但應按公司有關規(guī)定支付房租。
4.公司正式員工購買公司房產(chǎn)時可以享受一定優(yōu)惠,,具體優(yōu)惠額度按公司有關規(guī)定執(zhí)行。
5.公司鼓勵員工參加相關培訓和進修,并給予報銷一定培訓學習費用,具體標準及辦理程序等按《員工進修管理制度》等相關規(guī)定執(zhí)行。
第三章 附則
第十一條 本制度由集團公司人力資源部負責解釋與修訂。
第十二條 本制度自印發(fā)之日起施行。
第7篇 某物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實施辦法
物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實施辦法
第一章 總則
第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。
第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據(jù)實際情況可以獨立修訂。
第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。
第二章 員工工資
第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務等級工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的,應就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第七條職員執(zhí)行職務等級工資制,按照高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,也可以從較高等級起步聘用。根據(jù)公司對人才的需求情況,高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第三章津 貼
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關規(guī)定是否具體執(zhí)行。
2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補貼標準為:100元/月o人
第四章年終獎勵
第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎勵。
第十條年終獎勵總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績,由總裁會議提出,報董事會核定。
第十一條每位員工年終獎勵數(shù)額的計算公式:
員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)
1、基本年薪=月基本工資×12
2、獎勵系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進行確定。
第五章四金
第十二條 四金指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。
第十三條 四金屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。
第十四條 四金繳納方法按杭州市有關部門的規(guī)定辦理。
第六章內(nèi)部醫(yī)療保障
第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實施辦法再予執(zhí)行。
第七章 有薪年假
第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數(shù)額的休假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計算,包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用,不累積。
第二十條員工個人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。
第八章附則
第二十一條本辦法由綜合服務部負責解釋。
第二十二條本辦法自頒布之日起實行。
第8篇 員工福利管理制度(范文)
一個公司只有為員工提供好的福利,員工才會好好干活。接下來小編為大家整理了一篇員工福利管理制度,希望對大家有用。
第1章總則
第1條目的
為了給員工營造一個良好的工作氛圍,吸引人才,鼓勵員工長期為企業(yè)服務并增強企業(yè)的凝聚力,以促進企業(yè)的發(fā)展,特制定本制度。
第2條適用范圍
企業(yè)所有員工。
第3條權責單位
(1)人力資源部負責本制度的制定、修改、解釋和廢止等工作。
(2)總經(jīng)理負責核準本制度制定、修改、廢止等。
第2章福利的種類及標準
第4條社會保險
企業(yè)按照《勞動法》及其他相關法律規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險。
第5條企業(yè)補充養(yǎng)老保險
企業(yè)補充養(yǎng)老保險是指由企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟實力,在國家規(guī)定的實施政策和實施條件下為本企業(yè)員工建立的一種輔助性的養(yǎng)老保險。它居于多層次的養(yǎng)老保險體系中的第二層次,由國家宏觀指導、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行。其資金由企業(yè)和員工共同承擔。
(1)企業(yè)補充養(yǎng)老保險資金來源的主要渠道
①參保員工繳納的部分費用。
②公益金。
③福利金或獎勵基金。
(2)企業(yè)與參保員工繳費比例
企業(yè)每月繳費比例為參加補充養(yǎng)老保險員工工資總額的%,員工每月繳費為其月工資總額的%。
第6條各種補助或補貼
(1)工作餐補助
發(fā)放標準為每人每日元,隨每月工資一同發(fā)放。
(2)節(jié)假日補助
每逢“五一”、“十一”和春節(jié),企業(yè)為員工發(fā)放節(jié)假日補助,正式員工每人元。
(3)其他補助
①生日補助:正式員工生日時(以員工身份證上的出生日期為準),企業(yè)為員工發(fā)放生日賀禮元,并贈送由總經(jīng)理親筆簽名的生日賀卡。
②結婚補助:企業(yè)正式員工滿一年及以上者,給付結婚賀禮元,正式聘用未滿半年者賀禮減半,男女雙方都在企業(yè)服務的正式員工賀禮加倍。
第7條教育培訓
為不斷提升員工的工作技能和員工自身發(fā)展,企業(yè)為員工定期或不定期地提供相關培訓,其采取的方式主要有在職培訓、短脫產(chǎn)培訓、公費進修和出國考察等。
第8條設施福利
旨在豐富員工的業(yè)余生活,培養(yǎng)員工積極向上的道德情操,包括組織旅游、文體活動等。
第9條勞動保護
(1)因工作原因需要勞動保護的崗位,企業(yè)必須發(fā)放在崗人員勞動保護用品。
(2)員工在崗時,必須穿戴勞動用品,并不得私自挪做他用。員工辭職或退休離開企業(yè)時,須到人力資源部交還勞保用品。
第10條各種休假
(1)國家法定假日
包括元旦(1天)、勞動節(jié)(1天)、國慶節(jié)(3天)、春節(jié)(3天)、清明節(jié)(1天)、端午節(jié)(1天)、中秋節(jié)(1天)。
(2)帶薪年假
員工為企業(yè)服務每滿1年可享受天的帶薪年假;每增1年相應增1天,但最多為天。
(3)其他假日
員工婚嫁、產(chǎn)假、事假、病假期間,其休假待遇標準如下表所示。
員工婚嫁、產(chǎn)假、事假、病假期間,其休假待遇標準
假日相關說明薪資支付標準
婚嫁符合婚姻法規(guī)定的員工結婚時,享受3天婚假。若是晚婚,除享受國家規(guī)定的婚假外,增加晚婚假7天全額發(fā)放員工的基本工資
產(chǎn)假女職工的產(chǎn)假有90天,產(chǎn)前假15天,產(chǎn)后假75天。難產(chǎn)的,增加產(chǎn)假15天。多胞胎生育的,每多生育一個嬰兒增加產(chǎn)假15天按相關法律規(guī)定和公司政策執(zhí)行
事假必須員工本人親自處理時,方可請事假并填寫《請假單》扣除請假日的全額工資病假
1.員工請病假,需填寫《請假單》
2.規(guī)定醫(yī)療機構開具的病休證明勞動者本人所在崗位標準工資的%確定
第3章員工福利管理
第11條人力資源部于每年年底必須將福利資金支出情況編制成相關報表,交付相關部門審核。
第12條福利金的收支賬務程序比照一般會計制度辦理,支出金額超過元以上者需提交總經(jīng)理審核。
編制日期審核日期審核部門修改日期
第9篇 薪酬福利管理制度范例
根據(jù)企業(yè)的崗位之分,根據(jù)制定薪酬福利制度的總則及各項詳細的管理制度等,企業(yè)的薪酬成為每一個企業(yè)的重要內(nèi)容,以下是詳細的薪酬福利管理制度范本,可供參考。
目錄
第一章總則
第二章薪酬總額
第三章薪酬體系
第四章薪酬元素
第五章福利津貼
第六章固定工資制
第七章崗位績效工資制
第八章計件工資制
第九章協(xié)議工資制(一)
第十章協(xié)議工資制(二)
第十一章薪酬定級與薪酬調(diào)整
第十二章其他
第十三章附則
附件1:津貼補貼一覽表
附件2:崗位等級表
附件3:固定比例、浮動比例參照表
1總則
1.1適用范圍
本制度適用于與公司簽定正式用工協(xié)議和勞動合同的員工。
1.2目的
制定本制度的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即:
1)使薪酬與崗位價值緊密結合;
2)使薪酬與員工業(yè)績緊密結合;
3)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合。
1.3原則
薪酬作為價值分配形式之一,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則:
1)公平性原則:薪酬以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。建立合理的價值評價機制,通過對員工的績效考評決定員工的最終收入;
2)競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。在薪酬結構調(diào)整的同時,根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查,對與市場水平差距較大的崗位,薪酬水平將做適時調(diào)整,使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力;
3)激勵性原則:薪酬以增強工資的激勵性為導向,通過浮動工資和獎金等激勵性工資單元激發(fā)員工工作積極性;另外,開放不同薪酬晉升通道,使不同崗位的員工有同等的晉級機會;
4)經(jīng)濟性原則:薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。薪酬總額的增長應低于經(jīng)濟效益的增長,平均薪酬的增長應低于勞動生產(chǎn)率的增長。
1.4分配依據(jù)
薪酬分配的主要依據(jù)是:崗位價值、技能水平、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻,并參考本地社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平等。
1.5特征
可計量性:將與員工薪酬相關的影響因素量化為工資數(shù)額,薪酬與績效考核掛鉤。
可預見性:除單項獎、公司特別獎外,員工根據(jù)其所在崗位、技能水平、工作努力程度和工作業(yè)績,可以預期到個人的年度總收入。
2薪酬總額
2.1薪酬總額
指企業(yè)在一年內(nèi)支付給全體員工的勞動報酬總額。
公司通過建立工效掛鉤機制,對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的一定百分比。
2.2薪酬預算
人力資源管理部門每年度末應根據(jù)公司本年度的主營業(yè)務收入、利潤、薪酬總額、下年度經(jīng)營計劃、下年度各職級的預計人數(shù)等因素,做出下一年度的薪酬預算。薪酬預算經(jīng)公司薪酬考核管理委員會審核,公司批準后執(zhí)行。
2.3薪酬總額的核定
每個考核期結束后,公司人力資源管理部門根據(jù)公司財務部、公司企劃部、各部門提供的數(shù)據(jù)核定考核期內(nèi)的各項薪酬總額,核定結果報公司批準后執(zhí)行。
2.4公司薪酬總額的增長速度應低于經(jīng)濟效益的增長,平均薪酬的增長應低于勞動生產(chǎn)率的增長。
為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制,人力資源管理部門應于每月初將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
3薪酬體系
3.1薪酬體系
根據(jù)不同崗位和不同業(yè)務的特點,公司的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系:
1)固定工資制;
2)崗位績效工資制;
3)計件工資制;
4)協(xié)議工資制。
4薪酬元素
公司員工薪酬包括下列元素,并根據(jù)不同對象有不同的薪酬組合。
4.1基本工資:
基本工資主要包括三部分,學歷工資、職稱工資、年功工資等。
1)學歷工資:是公司為吸引高學歷人才、鼓勵員工學習提高,而對大學專科以上學歷的員工設立的工資單元。
學歷工資按下列標準核定:
學歷專科本科碩士博士
學歷工資(元)
2)年功工資:是為體現(xiàn)員工工作經(jīng)驗對公司產(chǎn)生不同價值而設置的工資單元,屬于薪酬中的固定部分。
年功工資=本公司工齡×本公司工齡年功工資標準
司齡1-5年6-10年11-15年15年以上
司齡工資(元/年)
3)職稱工資:
職稱初級中級高級教授級
職稱工資(元)
4.2北京市最低工資標準:
針對實行計件工資的工人,每月的收入不能低于北京市最低工資標準,2005年為580元/月。
4.3崗位薪酬:是為了體現(xiàn)崗位價值設定的工資單元,主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容,其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分,績效工資是崗位薪酬中的浮動部分。
4.3.1崗位薪酬的計算方法:
崗位薪酬=崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)
1)崗位薪酬基數(shù):根據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力、結合行業(yè)市場薪酬水平,確定不同職系、不同類型人員的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過對崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)薪酬水平的整體調(diào)整;
2)崗位系數(shù):在崗位評價的基礎上確定,參見“附件4:崗位系數(shù)分布表”。
4.3.2崗位薪酬細分為:
崗位固定工資、績效工資兩部分,兩部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)的不同和崗位所處的層級不同來確定。
原則上職能人員固定工資比例高于浮動工資比例,市場營銷等業(yè)務人員浮動工資比例要高于固定工資比例;這主要是從更大程度的發(fā)揮激勵作用的角度出發(fā)。
4.4年終獎金:是依據(jù)公司年度經(jīng)營情況及員工的年度工作績效考核結果確定的工資單元。年終獎金基數(shù)即本崗位的崗位薪酬。
4.5公司特別獎:對公司有巨大貢獻的個別員工給予的一次性的特別獎勵。
4.5.1包括以下項目:
1)創(chuàng)新獎
員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新,對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻,由部門申報經(jīng)執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在2000~20000元。
2)優(yōu)秀建議獎
對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納,或十分關心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工,經(jīng)執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500~5000元。
3)伯樂獎
為公司推薦急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級,由部門申報經(jīng)執(zhí)委會評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500~5000元。
4)其他
除上面幾種形式之外,其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動,均給予獎勵。例如:工作模范、優(yōu)秀員工、超額完成任務獎等,獎勵金額在300~2000元。
4.5.2公司特別獎的確定
1)公司特別獎獎金總額:公司特別獎的金額視公司效益情況、支付能力,及個人和團隊貢獻確定;
2)年度內(nèi)個人獲得公司特別獎的獲獎人數(shù),原則上不超過公司總人數(shù)的10%人;年度內(nèi)團隊獲得公司特別獎的部門或項目組,原則上不超過2個。
3)評比標準:個人、團隊做出了特殊的貢獻,如為公司發(fā)展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業(yè)務單元效益大幅增長等。由公司執(zhí)委會討論評比出最優(yōu)結果,一次性核定獎勵額度,在下年初支付。
4.5.3其他:
1)福利:是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括保險、住房公積金、帶薪休假等。
2)津貼補貼:是根據(jù)國家、地方、行業(yè)等有關規(guī)定,對從事特殊工作的人員或在特殊環(huán)境下工作的人員等給予的額外補助。包括住房補貼、交通補貼、崗位補貼等。
4.5.4以下規(guī)定的項目從工資中直接扣除
1)缺勤扣除額;
2)違反勞動紀律的扣除額;
3)個人工資所得稅;
4)其它應扣除項目。
5福利津貼
5.1福利適用范圍:
適用于與公司簽訂勞動合同的正式員工。臨時工、非正式員工等人員的有關待遇及福利按其他相關制度執(zhí)行
5.2福利項:
公司給員工提供的福利主要包括項目有:社會醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費、獨生子女費、集體旅游、員工宿舍、免費工作餐等。
5.2.1社會醫(yī)療保險:
1)公司為正式員工辦理養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險四項社會保險。外埠辦事處工作人員(當?shù)厝藛T)在當?shù)剞k理上述保險,公司每年予以報銷一次;
2)新進人員在公司工作滿1個月后,公司開始為其辦理社會保險繳納手續(xù)。應屆畢業(yè)生,自其到公司報到之日起開始辦理;
3)社會保險繳費基數(shù)的確定:由公司參考員工個人工資基數(shù),每年4月份核定一次;
4)繳費比例按國家規(guī)定執(zhí)行,其中員工所繳部分由公司承擔;
5)繳納方式:北京的員工每月定期繳納。
5.2.2補充醫(yī)療保險:
除基本醫(yī)療保險外,公司為正式員工建立了商業(yè)補充醫(yī)療保險,用于支付基本醫(yī)療保險保障外一部分醫(yī)療費用。具體看公司經(jīng)營狀況來確定繳納額度。
5.2.3住房公積金
1)公司為正式員工及檔案調(diào)入公司的人員建立住房公積金制度,外地戶口人員暫不建立住房公積金;
2)繳費比例:公司和員工均為8%,員工所繳部分由公司承擔;
3)繳納方式:每月定期交納。
5.2.4帶薪休假:
詳細情況參見《考勤及休假管理制度》。
5.2.5健康體檢:
公司每年組織各部門員工參加不同要求的健康體檢,新進人員已經(jīng)體檢并由公司報銷體檢費的不參加。
具體時間視公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況定。
5.2.6勞保用品:
公司未來保證員工的安全,向各部門、各崗位員工提供相應標準的勞保制服、勞保用品及其他勞動保護措施。
公司日常勞保用品每半年發(fā)放一次,標準為240元/人。
5.2.7防暑降溫費:
公司每年夏季發(fā)放防暑降溫費或防暑降溫用品,標準為200元,發(fā)放時間為每年5月~10月間。
5.2.8獨生子女費:
公司根據(jù)《北京市人口與計劃生育條例》規(guī)定,對在公司工作滿1年,且為北京市戶口的員工,在其子女未滿14歲前,每月享有5元的獨生子女費,獨生子女費公司每年年底集中發(fā)放,享受獨生子女費的員工,需提交書面申請,并提供《獨生子女父母光榮證》到人力資源部備案。
5.3津貼補貼:
公司為員工提供的津貼補貼項目有:住房補貼、交通補貼、專案津貼等三項,津貼補貼不是每位員工共同享有,而是根據(jù)具體情況而定。
5.3.1住房補貼:適用于全部員工,按崗位系數(shù)分類,詳見附件,每月隨工資一起發(fā)放。
5.3.2駐外津貼:
5.3.3適用范圍:各地辦事處、駐外人員;
1)標準:30元/天;
2)發(fā)放:每月隨工資一起發(fā)放。
3)交通補貼:適用于不享有公司提供的交通福利的員工,按崗位系數(shù)分類,詳見附件,每月隨工資一起發(fā)放。
5.3.4專案津貼:
是針對特殊人員及崗位設計的津貼單元,如項目經(jīng)理津貼、生產(chǎn)部班組長津貼等。
說明:通訊費用不列入工資總額,實行實報實銷和標準控制相結合的制度,詳見公司相關制度。
6固定工資制
6.1適用范圍
適用于公司的高層管理人員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理、首席設計師、總經(jīng)理助理、副總工。
其特征是以年度為周期對經(jīng)營、管理業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。
6.2薪酬結構
薪酬結構=基本工資+崗位工資+其他
6.3崗位工資的確定
6.3.1崗位工資的確定原則
在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結果、任務目標、個人能力等因素的基礎上,確定個人崗位工資。
6.3.2個人崗位工資的確定
1)根據(jù)崗位評價的結果,確定高層管理人員的崗位系數(shù)。參見“附件4:崗位系數(shù)分布表”;
2)根據(jù)市場薪酬水平、任務目標等確定崗位工資基數(shù);
3)崗位總額=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù);
4)董事會或其授權的薪酬考核委員會對高管人員的崗位工資進行審批;
5)根據(jù)任務目標、個人能力等實際情況,董事會或其授權的薪酬考核委員會可以對高層管理人員的崗位工資總額進行適當調(diào)整。
6.4固定工資制人員工資的核算發(fā)放
基本工資、其他按照公司有關規(guī)定的工資項目,按月由人力資源部核算發(fā)放,崗位工資由董事會或其授權的薪酬考核委員會按年度審核批準后,每月固定發(fā)放。
6.5固定工資制人員薪酬調(diào)整
公司高層管理人員采用固定工資制,通過績效合同的方式采取年度考核。每年年度考核結束后,經(jīng)理辦公會根據(jù)對固定工資制人員的考核結果提出對固定工資制人員的崗位工資總額進行調(diào)整的建議,董事會或其授權的薪酬考核委員會批準:
1)年度考核結果為a,崗位系數(shù)上調(diào)一級;
2)年度考核結果為b,崗位系數(shù)保持不變;
3)連續(xù)兩年年度考核結果為c,崗位系數(shù)下調(diào)一級;
4)連續(xù)兩年年度考核結果為d,視情況可降職降級。
年度考核結果的確定參見《公司績效考核管理制度》。
7崗位績效工資制
7.1適用范圍
1)管理職系中公司所有中層管理人員和一般員工;
2)技術職系所有員工(現(xiàn)階段除公司高層領導之外的所有員工);
3)操作職系中除直接生產(chǎn)線上的生產(chǎn)工人之外的所有員工。
7.2薪酬結構
薪酬結構=基本工資+崗位固定工資+績效工資+年終獎金+其他
崗位固定工資、績效工資總稱崗位薪酬。
7.3崗位薪酬的確定
7.3.1原則
在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結果、任務目標、個人能力等因素的基礎上,確定個人績效工資水平。
7.3.2崗位薪酬工資的確定
1)根據(jù)崗位評價的結果,確定崗位績效工資制人員的崗位系數(shù),參見“附件__:崗位系數(shù)表”;
2)崗位薪酬=崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)
7.4崗位薪酬的構成
崗位薪酬=崗位固定工資+績效工資基數(shù)
其中,崗位固定工資=崗位薪酬工資×固定比例,按月固定發(fā)放,績效工資基數(shù)=崗位薪酬工資×績效工資比例,績效工資屬于浮動部分。
7.5績效工資的核算發(fā)放
中層管理人員月度績效工資=績效工資基數(shù)×最終考核系數(shù),一般員工月度績效工資=績效工資基數(shù)×個人月度最終考核系數(shù)。
7.6操作職系需要和公司總任務量掛鉤的人員績效工資的核算發(fā)放(現(xiàn)階段包括:檢驗員、包裝搬運、庫房管理員)
實行月度考核,他們每月的績效工資與本部門的績效考核結果、個人績效考核結果以及工作量掛鉤。屬于崗位績效工資制和計件工資制的有機結合,個人月度最終考核系數(shù)的計算參見《績效考核管理制度》。
月度績效工資=績效工資基數(shù)×個人月度最終考核系數(shù)×產(chǎn)量調(diào)整系數(shù)
其中產(chǎn)量調(diào)整系數(shù)=當月實際完成的產(chǎn)量/公司的產(chǎn)能。
7.7年終獎金
年終獎金跟公司整體的經(jīng)營業(yè)績和員工個人年度業(yè)績考核評價結果直接掛鉤。
年終獎金=年終獎金基數(shù)×個人年度最終考核系數(shù)×調(diào)整系數(shù)
其中:年終獎金基數(shù)=本崗位的崗位薪酬,調(diào)整系數(shù)是根據(jù)公司整體的年度目標完成情況確定。
7.8崗位績效工資制人員的薪酬調(diào)整
根據(jù)崗位績效工資制人員的月度考核和年度考核結果及其他表現(xiàn),達到晉級或降級標準的,進行相應的薪酬調(diào)整,具體內(nèi)容參見《公司績效考核管理制度》。
8計件工資制
8.1適用范圍
適用于生產(chǎn)部工人、班組長等人員。
8.2薪酬結構
生產(chǎn)工人薪酬結構=基本工資+北京市最低工資標準+績效工資+其他
班組長薪酬結構=基本工資+北京市最低工資標準+績效工資+組長崗位補貼+其他
績效工資是根據(jù)工作量來確定,基本工資和津貼補貼等由人力資源部核算,北京市最低工資標準執(zhí)行國家有關規(guī)定。
8.3生產(chǎn)部工資總額的確定
生產(chǎn)部工資總額是根據(jù)生產(chǎn)部總的生產(chǎn)量來確定:
生產(chǎn)部工資總額=總生產(chǎn)量×單位工件的工資含量
單位工件的工資含量:繡花機每臺提取35元,加固機每臺提取20元,客戶返修機器每臺提取10元。
生產(chǎn)部工人和輔助管理人員的工資總額應不大于生產(chǎn)部的工資總額,生產(chǎn)部有權進行一定比例的賬面提留,但必須在人力資源部備案。
8.4生產(chǎn)工人、班組長月度績效工資是按照完成的工件數(shù)量與單位工件的工資含量計算得到的收入。可結合工作或產(chǎn)品質(zhì)量(一次合格率、廢品率等)、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進行調(diào)整。
計算方法為:
月度績效工資=完成的工件量×單位工件的工資含量
如果出現(xiàn)質(zhì)量問題,嚴重違反規(guī)定和操作要求的行為要在月度績效工資進行相應的扣減。具體情況見公司有關規(guī)定。
其中除此之外,各工序組長每月有150元的崗位補貼,是對本工序管理工作的補償和激勵。
8.5生產(chǎn)部內(nèi)部員工工資的發(fā)放
每月考核結束后,由生產(chǎn)部負責內(nèi)部的核算分配工作,并將分配方案報人力資源部審核備案。
(生產(chǎn)部有權制定生產(chǎn)部內(nèi)部的薪酬分配細則,但是必須報人力資源部審核、公司批準)
8.6工時定額標準的編制
工時定額標準由企劃部負責牽頭組織編制,相關部門參加。
隨生產(chǎn)技術組織條件的變化和勞動生產(chǎn)率的提高,工時定額標準須定期修訂,保證先進合理性。
8.7單位工件的工資含量的確定
單位工件的工資含量由人力資源部根據(jù)近期公司效益狀況、下一年或下半年的生產(chǎn)計劃、生產(chǎn)部工資總額情況,于每年年底或每半年確定下年或下半年的執(zhí)行標準。
9協(xié)議工資制(一)
9.1適用范圍
以外部招聘的特殊人才為主,外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括名優(yōu)院校優(yōu)秀畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。
9.2設立協(xié)議工資的目的
設立協(xié)議工資這種工資特區(qū)薪酬,向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才,使公司與外部人才市場接軌,提高公司對關鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。
9.3設立原則
1)談判原則:以市場價格為基礎,由雙方談判確定;
2)保密原則:為保障工資特區(qū)的員工順利工作,對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;
3)限額原則:工資特區(qū)的人員數(shù)目實行動態(tài)管理,依據(jù)公司經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。
9.4工資的發(fā)放形式
采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)雙方談判確定發(fā)放形式。如為年薪制,應以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結果為依據(jù);如為結構工資制,應根據(jù)雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。
9.5協(xié)議工資制人才的退出
9.5.1針對采用協(xié)議工資制的人才,年底根據(jù)勞動合同進行年度考核。
9.5.2有以下情況者自動退出人才特區(qū):
1)考核評分低于預定標準;
2)人才供求關系變化,不再是市場稀缺人才。
9.6實行協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會確定。
10協(xié)議工資制(二)
10.1適用范圍
以完全市場化的人才為主,所從事崗位為簡單勞動,不需要特殊的專門技能技巧,只需要經(jīng)過簡單的培訓即可上崗的工作,如生產(chǎn)車間工人等。人員來源主要為勞務公司。
10.2設立此協(xié)議工資的目的
設立此協(xié)議工資目的是為了降低公司的人力資源成本,降低公司的經(jīng)營風險,提高公司的核心競爭力。
10.3設立原則
1)談判原則:以市場價格為基礎,與勞務公司談判確定,不直接與個人談判;
2)保密原則:為保障這部分員工順利工作,對工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;
3)限額原則:為保證公司的穩(wěn)定性,要根據(jù)公司的實際情況,逐步采用勞務公司輸出員工的形式,采取限額措施,不易一步全部采用協(xié)議工資制。
10.4工資的發(fā)放形式
采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)談判確定發(fā)放形式。如為年薪制,應以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結果為依據(jù);如為結構工資制,應根據(jù)雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。
10.5協(xié)議此工資制人才的退出
10.5.1針對采用協(xié)議工資制的人才,年底根據(jù)勞動合同進行年度考核。
10.5.2有以下情況者自動退出人才特區(qū):
1)考核評分低于預定標準;
2)人才供求關系變化,成本并不比公司正式員工低。
10.6實行此協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會確定。
11薪酬定級與薪酬調(diào)整
11.1薪酬定級的原則
綜合考慮員工的任職資格、工作經(jīng)驗、技能水平、業(yè)績情況、歷史薪酬水平,確定員工初始薪酬等級。
11.2薪酬等級的確定原則
1)倒數(shù)第1級:主要針對沒有相關工作經(jīng)驗的員工,這些員工具有最低任職資格所需的教育與技能水平,但需要經(jīng)過一段時間的培訓和工作鍛煉,才能完全勝任;
2)倒數(shù)第2級:這是對勝任或基本勝任崗位職責的現(xiàn)任員工的付薪水平,或者對來自類似背景,具有直接適用經(jīng)驗的新員工的付薪水平;
3)倒數(shù)第3級:這是對勝任崗位職責并具有優(yōu)秀業(yè)績水平的現(xiàn)任員工的付薪水平。但需得到公司主管領導批準;
4)對承擔額外工作責任和工作任務的人員,可在原級別的基礎上,上調(diào)一至二級,但需要經(jīng)過公司主管領導的批準;
5)新錄用的有經(jīng)驗同行業(yè)員工,參考公司同崗位人員的薪酬標準并考慮其在原單位的薪酬標準或談判價格確定薪酬等級,不受以上級別的限制。
11.3薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整和個別調(diào)整,個別調(diào)整分為自然調(diào)整和崗位變動調(diào)整。
11.4整體調(diào)整
薪酬的整體調(diào)整是指各薪酬單元全體員工的薪酬總額向上或向下調(diào)整。
薪酬的整體調(diào)整形式分為學歷工資、年功工資、其他工資和崗位薪酬的調(diào)整。
1)學歷工資、年功工資、其他工資的調(diào)整
根據(jù)國家相關政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況以及企業(yè)的實際情況而作出相應的調(diào)整。
2)崗位薪酬的調(diào)整
根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益對崗位薪酬水平進行調(diào)整,調(diào)整方法是重新確定崗位薪酬基數(shù),調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與本發(fā)展情況決定。
11.5個別調(diào)整
11.5.1自然調(diào)整
薪酬的自然調(diào)整是指員工因個人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級通道內(nèi)崗位薪酬向上或向下調(diào)整。
11.5.2崗位變動調(diào)整
1)員工職務晉升或平調(diào),崗位薪酬依據(jù)“就近就高”原則調(diào)整,即若原崗位薪酬已高于新職務所在職系職檔對應的最低職級的崗位薪酬,則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級;若低于,則按新職務所在的職檔對應的最低職級調(diào)整薪酬等級;
2)員工降職,崗位薪酬依據(jù)“就近就低”原則調(diào)整,即若原崗位薪酬已高于新職務所在職系職檔對應的最高職級的崗位薪酬,則按新職務所在的職檔對應的最高職級調(diào)整薪酬等級;若低于,則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級;
3)職系間的崗位變動,按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平,今后在新職系中晉升。
12其他
12.1應屆畢業(yè)生見習期工資標準
1)應屆畢業(yè)生在見習期內(nèi),按下表享受見習期工資,無崗位工資和津貼補貼;
2)見習期間工資表:(單位:元)
學歷中專及以下大專大學本科碩士博士
技術類見習期工資
非技術類見習期工資
中專包括技校、職高畢業(yè)生(非操作類)。
大學本科及以下人員的見習期為一年。碩士畢業(yè)生的見習期為六個月。博士畢業(yè)生的見習期為三個月。
3)見習期滿后按照所聘崗位享受本崗位薪酬系列。套入原則為:本科以下人員為本崗位最低檔,碩士畢業(yè)生為倒數(shù)第三檔,博士畢業(yè)生為倒數(shù)第五檔。
12.2新招員工試用期工資標準
1)新招員工不包括應屆畢業(yè)生。新招員工在試用期內(nèi),按所在崗位的崗位工資80%計發(fā)。試用期間,不享受津貼;
2)試用期滿后按照所在崗位享受本崗位薪酬系列。
12.3下列人員參照公司相關規(guī)定的工資標準及發(fā)放辦法執(zhí)行:
1)工傷及病、事假休息三個月以上的人員;
2)非生產(chǎn)出勤的產(chǎn)假、節(jié)育假人員;
3)自行聯(lián)系脫產(chǎn)學習的人員;
4)待崗培訓人員;
5)其他不在崗人員。
12.4工資計算期間從當月第一天起至當月最后一天止,并于下月10日之前發(fā)放工資。
13附則
13.1本制度的擬訂和修改由公司人力資源部負責,經(jīng)經(jīng)理辦公會審核,董事會或其授權的薪酬委員會批準后執(zhí)行。
13.2本制度由公司人力資源部負責解釋。
13.3本制度自公布之日起實施。
第10篇 某小公司員工福利管理制度
一、員工培訓
公司始終相信員工自身能力的提高是企業(yè)長遠發(fā)展的不竭動力,因此公司領導十分重視員工的培訓教育,以期達到實現(xiàn)員工個人價值與提高企業(yè)效益的雙贏。
※每周六上午全體員工觀看影像資料,并討論學習
※公司中高層管理人員及優(yōu)秀員工送往清華學習
二、員工職業(yè)裝
為了塑造良好的企業(yè)形象,增強員工的團隊歸屬感和集體榮譽感,公司特聘請國內(nèi)知名服裝公司設計并為每一位員工量身打造夏季和冬季兩套職業(yè)裝。
※夏裝:西褲+襯衫(男性);西裝套裙+襯衫(女性)
※冬裝:西服+襯衫
三、集體活動
為了促進企業(yè)與員工,管理層與執(zhí)行層的雙向溝通,增強企業(yè)向心力與凝聚力,公司會定期組織集體活動。
※半年總結及聚餐
※年終總結及晚會
※春節(jié)過后的茶話會
※春游
※廠家組織的旅游
※各部門的定期聚餐
四、休息休假
※每周六下午和周日休息
※法定節(jié)假日基本按照國家規(guī)定休假
五、年終禮遇
食品、年底的紅包和慰問信
六、開車補助
公司對員工通勤使用并能為公司應急使用的個人車輛,提供每年__~10000元的補助。
第11篇 物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度-5
物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度(五)
第一章 總 則
第一條本制度的設立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規(guī)的基礎上,力爭體現(xiàn)員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發(fā)展。
第二條 薪酬福利的內(nèi)容
本制度所指的薪酬福利內(nèi)容包括:
1、工資;
2、年終獎勵;
3、津貼;
4、四金
1)社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;
2)社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;
3)社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;
4)社會住房公積金;
5、內(nèi)部醫(yī)療保障;
6、有薪年假。
第三條適用范圍
本制度適用以下人員:
1、公司職能部門正/副總經(jīng)理;
2、公司職能部門正/副總經(jīng)理以下全部職員(簡稱職員);
3、公司向子公司派出人員。
第二章 員工工資
第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構成
第五條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務等級工資制。
第六條職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員等三個職級,每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標準》)。
第七條工資的確認:
1、職能部門正/副總經(jīng)理公司批準錄用或聘用時,必須進行工資確認,明確工資待遇;
2、職員經(jīng)公司批準試用時,必須進行工資確認,明確工資待遇。
第八條工資的調(diào)整:
1、根據(jù)公司人員年度考核成績和公司經(jīng)營業(yè)績,公司每年年初調(diào)整一次工資。
2、工資調(diào)整的標準為:
總體評價優(yōu):晉升二級;
總體評價良:晉升一級;
總體評價一般:保持原工資級別。
第八條特殊的工資調(diào)整
1、職能部門正/副總經(jīng)理經(jīng)批準調(diào)整工作部門和職務,其工資可作出相應調(diào)整。
2、職員經(jīng)批準轉(zhuǎn)正或調(diào)整工作部門、崗位、職級等,其工資可作出相應調(diào)整。
3、薪酬行情發(fā)生變化時,人員工資將作出相應調(diào)整。
第九條公司執(zhí)行工資保密制。員工如對個人工資有疑問,應直接詢問綜合服務部經(jīng)理。
第十條 員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關規(guī)定執(zhí)行。
第十一條 稅費處理:
1、員工個人所得稅自理;
2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。
第三章員工津貼
第十二條 員工津貼包括以下幾部分:
1、交通補貼;
2、誤餐補貼;
第十三條津貼發(fā)放的對象
凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條員工在確認、調(diào)整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。
第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規(guī)定。
第四章 員工年終獎勵
第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?jù),除工資、津貼以外,給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金獎勵。
第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。
第十七條員工年終獎勵的計算公式
員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)
第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數(shù)依據(jù)員工年度考核成績而確定。
第十九條員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關規(guī)定具體執(zhí)行。
第五章員工的四金
第二十條員工的四金包括:
1、社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;
2、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;
3、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;
4、社會住房公積金。
第二十一條員工四金屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工四金的繳納。
第二十二條員工四金的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。
第二十三條員工四金中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。
第六章員工內(nèi)部醫(yī)療保障
第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。
第二十五條公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費,支付員工住院醫(yī)療費用中公司應承擔的費用。
第二十六條員工自離職之日起,不再享有團體醫(yī)療保險。
第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。
第二十八條員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規(guī)中規(guī)定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔。
第二十九條員工因工傷產(chǎn)生的醫(yī)療費,按國家和杭州市有關法規(guī)處理。
第三十條員工內(nèi)部醫(yī)療保障具體執(zhí)行辦法待有關規(guī)定發(fā)布后再予執(zhí)行。
第七章 員工的假期
第三十一條員工的假期包括:
1、法定公眾假;
2、婚假;
3、喪假
4、產(chǎn)假
5、病假
6、工傷假
7、事假
8、帶薪年假
9、探親假。
第三十二條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。
第三十三條帶薪年假當年使用,不累積。
第三十四條員工休假的具體執(zhí)行辦法,詳見公司依據(jù)國家法規(guī)制定的相關規(guī)定。
第八章附則
第三十五條本制度由綜合服務部負責解釋。
第12篇 小公司員工福利管理制度
一、員工培訓
公司始終相信員工自身能力的提高是企業(yè)長遠發(fā)展的不竭動力,因此公司領導十分重視員工的培訓教育,以期達到實現(xiàn)員工個人價值與提高企業(yè)效益的雙贏。
※每周六上午全體員工觀看影像資料,并討論學習
※公司中高層管理人員及優(yōu)秀員工送往清華學習
二、員工職業(yè)裝
為了塑造良好的企業(yè)形象,增強員工的團隊歸屬感和集體榮譽感,公司特聘請國內(nèi)知名服裝公司設計并為每一位員工量身打造夏季和冬季兩套職業(yè)裝。
※夏裝:西褲+襯衫(男性);西裝套裙+襯衫(女性)
※冬裝:西服+襯衫
三、集體活動
為了促進企業(yè)與員工,管理層與執(zhí)行層的雙向溝通,增強企業(yè)向心力與凝聚力,公司會定期組織集體活動。
※半年總結及聚餐
※年終總結及晚會
※春節(jié)過后的茶話會
※春游
※廠家組織的旅游
※各部門的定期聚餐
四、休息休假
※每周六下午和周日休息
※法定節(jié)假日基本按照國家規(guī)定休假
五、年終禮遇
食品、年底的紅包和慰問信
六、開車補助
公司對員工通勤使用并能為公司應急使用的個人車輛,提供每年2000~10000元的補助。
相關推薦:
公司攝影部規(guī)章制度
影藝協(xié)會規(guī)章制度
吧臺管理規(guī)章制度
快遞公司規(guī)章制度
公司早會管理規(guī)章制度
第13篇 g公司福利管理制度
第一章 總則
第一條 目的
為完善公司的福利體系,增強員工對公司的忠誠度,提升企業(yè)凝聚力,表達公司對員工的一種關心和愛護,滿足員工在不同方面的需求,營造良好的工作和生活氛圍,提高員工的歸屬感,使員工能夠愉快地工作和生活,保障員工利益,減少員工的后顧之憂,特制定本管理制度。
第二條 原則
本管理制度執(zhí)行崗位匹配、績效掛鉤與靈活變更原則。
第二章 福利體系構成
第三條 福利類別
公司福利分為經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利兩部分。
第四條 公司為員工提供以下經(jīng)濟性福利待遇
一、社會保險福利
基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險、大病補充醫(yī)療保險、職工醫(yī)療互助、安康險及企業(yè)年金等。
二、住房福利
公司每月按一定比例為職工繳納住房公積金。
三、帶薪休假福利
根據(jù)國家有關政策及公司相關規(guī)定,公司職工可享受以下帶薪休假福利:國家法定節(jié)假日、婚喪假、產(chǎn)假與計劃生育假、探親假、工傷假、工齡休假等。
四、其他經(jīng)濟性福利
公司在工作期間為員工發(fā)放節(jié)日慰問費、冬季取暖費、保健津貼、交通補貼、醫(yī)療衛(wèi)生費、回族補貼、獨子費、婦女衛(wèi)生費和節(jié)日慰問物品,并提供生日福利、體檢福利、勞動安全衛(wèi)生保護福利等。
第五條 公司為員工提供以下非經(jīng)濟性福利
1、為員工提供教育培訓的機會;
2、為員工提供良好的辦公場所;
3、創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍;
4、授予員工各種榮譽稱號等。
第三章 福利待遇及發(fā)放形式
第六條 社會保險及企業(yè)年金福利
為進一步提高公司職工的基本福利和保障水平,建立多層次的養(yǎng)老保險體系,逐步提高職工退休后的養(yǎng)老保障待遇。根據(jù)勞動法和國家勞動保障部門、云錫集團的有關規(guī)定,結合公司實際,公司每月為員工按一定的基數(shù)和比例交納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷生育等“五大”社會保險費用及企業(yè)年金,使員工老有所養(yǎng),病有所醫(yī),失業(yè)有所保,解除員工的后顧之憂。各項保險的繳費基數(shù)每年調(diào)整一次,繳費比例也將隨相關政策及公司的發(fā)展變化而作出相應的調(diào)整。
第七條 住房福利
公司每月為員工按員工繳納住房公積金的數(shù)額進行一比一的住房公積金配比。員工可在購房、裝修時進行公積金提現(xiàn)或在購房貸款時進行公積金置換,以減輕員工的利息負擔,或在退休后進行一次性提現(xiàn)。
第八條 帶薪休假福利
按照國家與公司的相關規(guī)定,公司員工可享受第四條所規(guī)定的帶薪休假福利,員工在享受公司帶薪休假福利時,因工作緣故未能享受休假者,公司按一定標準進行經(jīng)濟補償。具體執(zhí)行辦法根據(jù)公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第九條 其他經(jīng)濟性福利
一、節(jié)日慰問費、節(jié)日慰問物品和冬季取暖費發(fā)放標準和時間
為表示公司對員工的關心,公司每逢節(jié)日(法定節(jié)假日)來臨前夕,為在職、離退休員工發(fā)放節(jié)日慰問費或提供慰問物品,以示祝賀。
1、節(jié)日慰問物品以員工生活中的日常生活用品為主;
2、節(jié)日慰問費在每個節(jié)日前夕發(fā)放,取暖費在每年的12月中旬發(fā)放。
二、保健津貼的發(fā)放標準和形式
根據(jù)不同的工作崗位及環(huán)境設立兩類保健津貼標準,保健津貼標準根據(jù)員工工作崗位及環(huán)境的變化而作出動態(tài)調(diào)整。
1、職能管理部門(水電、維修工除外)、信息中心(檔案管理員除外)、市場營銷部等部門員工執(zhí)行一類保健津貼標準,事業(yè)部、檢測中心、研發(fā)中心等部門員工執(zhí)行二類保健津貼標準,職能管理服務部門的水電工、設備維修工、檔案管理員參照二類保健津貼標準執(zhí)行。
2、保健津貼每月根據(jù)員工的出勤情況隨月工資發(fā)放。
三、交通補貼的發(fā)放標準及形式
由于公司地處偏遠,交通不便,而公司目前未開交通車,公司每月發(fā)放員工一定標準的交通補貼,緩解員工上下班交通不便的問題。
1、發(fā)放標準:根據(jù)當?shù)毓辉O施條件及年度員工交通平均成本,制定交通補貼發(fā)放標準。
2、發(fā)放形式:交通補貼每月根據(jù)員工的出勤情況隨月工資發(fā)放。
四、醫(yī)療衛(wèi)生費的發(fā)放標準及形式
1、發(fā)放標準:醫(yī)療衛(wèi)生費是對員工基本醫(yī)療保險的一項補充福利,是公司在完成集團公司下達的各項經(jīng)營指標,年終財務決算后,在公司有支付能力的前提下,根據(jù)員工業(yè)績考核情況,按一定標準發(fā)放的與公司及員工績效掛鉤的福利項目。
2、發(fā)放形式:醫(yī)療衛(wèi)生費結合員工的出勤情況在年終績效工資中一次性發(fā)放。
五、生日福利
為了體現(xiàn)公司“以人為本”的管理理念,營造良好、和諧的員工關系及工作氛圍,建立良好的企業(yè)歸屬感,讓每一位職工都體會到企業(yè)這個大家庭的溫暖與關懷。公司設立了生日福利項目,主要有以下內(nèi)容:
1、溫馨生日祝福:人力資源部將公司領導簽名的生日賀卡轉(zhuǎn)達至過生日的職工,并表示祝賀。
2、流行大片觀賞:發(fā)放電影票,員工可以選擇觀看電影院上映的流行大片。
3、共享甜美蛋糕:公司為過生日的每一個員工發(fā)放蛋糕票,員工憑蛋糕票領取生日蛋糕一份,與同事或家人共享生日的快樂。
六、婦女衛(wèi)生費的發(fā)放
正式聘用的女員工每月按照一定標準發(fā)放衛(wèi)生費,衛(wèi)生費每月隨工資核發(fā)。
七、獨生子女費的發(fā)放
根據(jù)《人口與計劃生育條例》相關規(guī)定,有年滿14周歲以下子女的員工,每個子女每月可享受一定標準的獨生子女費,獨生子女費每月隨工資發(fā)放。
八、回族補貼的發(fā)放
凡公司回族員工每月可享受一定標準的回族補貼,回族補貼每月隨工資發(fā)放。
九、體檢福利(含婦檢)
為保證員工的身體健康,公司定期為員工提供一次免費體檢,其中女員工定期為提供的婦檢。
十、勞動安全衛(wèi)生保護福利
根據(jù)國家勞動法的相關規(guī)定,為保護員工的身心健康,公司設立勞動安全衛(wèi)生保護福利,即勞保福利,勞保福利分為基本勞保用品費、補充勞保用品費、夏季清涼飲料費和勞動防護用品四部分。
十一、福利中餐的發(fā)放
由于公司地理位置的特殊性,給員工的工作和生活帶來了諸多不便,為了彌補周邊環(huán)境給員工帶來的這種不便,公司工作日期間為正常出勤的員工設立了福利中餐。
第十條 非經(jīng)濟性福利
一、教育培訓福利:根據(jù)考核結果,由人力資源部制定培訓計劃,并組織實施,以使職工的知識、技能、態(tài)度等方面與不斷變動的經(jīng)濟技術、外部環(huán)境相適應。教育培訓福利包括:職工在職或短期脫產(chǎn)免費培訓、公費進修等。具體規(guī)定見公司《培訓管理制度》。
二、良好的辦公環(huán)境及企業(yè)文化氛圍:為了使員工工作更加輕松和愉快,公司從人性化管理出發(fā),不斷改善員工的工作環(huán)境,并積極創(chuàng)造和諧向上的企業(yè)文化氛圍。
三、精神激勵:通過授予員工各種榮譽稱號,使員工得到精神上的享受,達到激勵員工不斷進取,努力工作的目的。
第四章 附則
第十一條 本制度將根據(jù)需要進行適時修訂。
第十二條 本制度自下發(fā)之日起試行,由人力資源部負責解釋。
第十三條 本制度同時適用于昆明貴金屬研究所,公司其他控股單位可參照執(zhí)行。
第14篇 某酒店餐飲薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度
1.本制度的目的建立合法、規(guī)范、有效的薪酬福利體系。建立適應公司參與市場競爭、體現(xiàn)員工貢獻價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。促進“企業(yè)價值與員工價值共同提升” ;理念在公司的貫徹實施。
2.適用范圍本制度適用于信諾公司(以下簡稱公司)簽訂勞動合同的全體員工。有關領取務工、顧問費的人員不適用績效獎金、年度獎金、福利、假日等條款。
3.定義本制度所指薪酬福利包括按月員工的基本工資;根據(jù)員工個人工資業(yè)績考評結果發(fā)放的的年度獎金;根據(jù)《員工手冊》獎懲條例給予的單向獎金及總經(jīng)理特別獎勵;法律規(guī)定的社會保障、住房公積金;公司提供的過節(jié)費、勞動保護費、防暑降溫等其他補充福利;公司為骨干員工提供的股權激勵等其他特殊激勵。
4.職責分工
4.1 信諾總經(jīng)理
4.1.1 初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬 idu/薪酬調(diào)整方案等提交董事會討論/決策.
4.1.2 審核、決定薪酬結構的局部調(diào)整;審核、決定內(nèi)部年度獎金分配方案;審核、決定部門經(jīng)理的績效獎金和年度獎金系數(shù);審核、決定單筆超過 2000 元的各項單項獎金及總經(jīng)理特別獎
4.1.3 核準月度薪酬總表及明細表、總額范圍內(nèi)的各項單項福利費明細表、新入公司成員的薪酬、總監(jiān)以下員工的薪酬調(diào)整等。
4.1.4 公司總經(jīng)理有關薪酬審批的權限僅可授權于主管人力資源工作的領導成員,不可授權于其他領導成員。
4.2 人力資源部
4.2.1 是負責公司薪酬福利工作的唯一部門負責擬訂公司的薪酬福利制度和流程執(zhí)行經(jīng)過董事會或總經(jīng)理審批的薪酬與政策/制度和決策。
4.2.2 進行調(diào)整調(diào)查/內(nèi)部薪酬分析,提出有關薪酬總額、薪酬結構、薪酬等級、薪酬水平調(diào)整的建議報總經(jīng)理或董事會審核后執(zhí)行。
4.2.3 根據(jù)公司業(yè)績、各部門業(yè)績提出年度獎金分配、績效獎金的系數(shù)等級調(diào)整建議報總經(jīng)理審批;
4.2.4 根據(jù)新入職員工情況,與用人部門協(xié)商提出薪酬建議,根據(jù)主管領導及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調(diào)整建議報總經(jīng)理審批。4.2.5 按時發(fā)放基本工資、績效獎金、年度獎金;繳納公司承擔的各項社會保險、住房公積金; 發(fā)放其他單項獎金、補充福利;代扣代繳員工薪酬的有關稅款和社會保險、住房公積金。
4.2.6 按照員工關系管理制度,進行有關薪酬溝通工作。
4.3 各部門經(jīng)理
4.3.1 提出本部門年度崗位、人員、職級計劃,有人力資源部復核后報公司審批,作為分解本部門下年薪酬總額的依據(jù);對經(jīng)過批復的本部門年度薪酬總額負責。
4.3.2 在公司核定的各級系職級薪酬參考范圍內(nèi)會同人力資源提出新員工薪酬建議;根據(jù)員工績效考評結果提出績效獎金發(fā)放系數(shù)建議; 根據(jù)員工能力和業(yè)績表現(xiàn)向人力資源部提出調(diào)整薪酬建議。
4.3.3 根據(jù)公司核定的部門獎金總額,按照公司制定的分配政策和員工績效結果提出本部門內(nèi)部分配的具體建議。
4.4 薪酬核定權限按照逐級核定原則進行;總經(jīng)理提出其他領導成員薪酬、獎勵建議報董事長批準;人力資源部經(jīng)理向主管領導提出各部門經(jīng)理、副經(jīng)理薪酬、獎勵建議,報總經(jīng)理批準;部門經(jīng)理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議,經(jīng)人力資源部審核、調(diào)整后?？偨?jīng)理批準。部門經(jīng)理以下人員無薪酬核定權限。
第15篇 房地產(chǎn)公司人力資源管理：福利制度
房地產(chǎn)開發(fā)公司人力資源管理:福利制度
一、保險
實施范圍
公司根據(jù)規(guī)定為檔案已轉(zhuǎn)入公司名下的正式員工上保險。險種含養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等。
養(yǎng)老保險管理辦法
養(yǎng)老保險統(tǒng)籌金分企業(yè)繳納和個人繳納兩部分:雙方的交納比例為:企業(yè) %,員工 % 。
員工的養(yǎng)老手冊及臺帳由公司委托社保中心保存。新調(diào)入員工轉(zhuǎn)正后應將養(yǎng)老保險電腦轉(zhuǎn)移單由原單位轉(zhuǎn)入公司,待核查后從員工進入公司之月起繼續(xù)上繳。若員工離開公司,由人力資源部負責辦理轉(zhuǎn)出手續(xù)。原單位若為事業(yè)單位,則無須轉(zhuǎn)移養(yǎng)老保險。
其他保險管理辦法:
對于檔案未及時轉(zhuǎn)入公司的員工,公司將不為該員工上繳保險直至其檔案調(diào)入。
保險的有關細節(jié)按國家有關文件執(zhí)行。并隨國家政策變更而變更。
