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業(yè)績管理制度是一種企業(yè)內部管理機制，旨在衡量員工的工作表現(xiàn)，促進個人和團隊的績效提升，確保公司目標的實現(xiàn)。它涵蓋了目標設定、績效評估、激勵機制、反饋與改進等多個環(huán)節(jié)。
包括哪些方面
1. 目標設定：明確員工的工作職責，設定具體、可衡量的業(yè)績指標，以便員工清楚了解自己的工作期望。
2. 績效評估：定期對員工的業(yè)績進行評價，包括定量指標（如銷售額、項目完成度）和定性指標（如團隊協(xié)作、創(chuàng)新能力）。
3. 激勵機制：依據業(yè)績評估結果，設計合理的薪酬、晉升和獎勵制度，激發(fā)員工積極性。
4. 反饋與改進：提供及時、有效的業(yè)績反饋，幫助員工理解自身優(yōu)缺點，制定改進計劃。
5. 過程監(jiān)控：跟蹤業(yè)績指標的達成情況，發(fā)現(xiàn)問題及時調整策略，確保目標的順利實現(xiàn)。
重要性
1. 提升效率：明確的業(yè)績指標有助于員工聚焦關鍵任務，提高工作效率。
2. 促進公平：公正的績效評估可以消除潛在的偏見，保證資源分配的公平性。
3. 激發(fā)潛力：激勵機制能挖掘員工的潛能，促進個人成長，進而推動企業(yè)發(fā)展。
4. 優(yōu)化管理：通過持續(xù)的反饋與改進，企業(yè)能不斷優(yōu)化管理流程，提升組織效能。
方案
1. 設定smart目標：確保業(yè)績指標具體（specific）、可衡量（measurable）、可達成（attnable）、相關性強（relevant）、時限明確（time-bound）。
2. 建立多元評估體系：結合kpis（關鍵績效指標）和360度反饋，全面評價員工表現(xiàn)。
3. 實行績效獎金：根據業(yè)績表現(xiàn)設立不同層次的獎金，激勵員工努力工作。
4. 定期溝通：管理者與員工定期面談，討論業(yè)績，提供指導，鼓勵自我改進。
5. 培訓與發(fā)展：為業(yè)績不佳的員工提供培訓機會，幫助他們提升能力，達到預期標準。
業(yè)績管理制度應靈活適應企業(yè)變化，不斷優(yōu)化，以實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。管理層需保持透明度，確保制度公正執(zhí)行，營造積極向上的工作氛圍，從而推動公司的持續(xù)發(fā)展。
業(yè)績管理制度范文
第1篇 z_物業(yè)績效考核管理制度
物業(yè)公司績效考核管理制度
第一章總則
第一條 為了正確評價部門及員工的工作績效,保證員工薪酬分配、職務升降、崗位調整、獎勵處罰等工作的公正合理,激勵部門和員工的積極性、創(chuàng)造性,切實保障公司經營管理目標得到最優(yōu)化實現(xiàn),制定本制度。
第二條 績效管理遵循客觀公正、科學合理、獎優(yōu)罰劣、持續(xù)改進的原則。
第三條 對部門和員工的績效目標設定、績效考核、績效結果應用、績效溝通和績效改進貫穿績效管理的整個過程。
第四條 公司成立績效考核領導小組,下設績效考核辦公室,負責日?？己耸乱恕?/p>
第二章部門季度績效考核
第五條 季度績效考核內容:
(一)季度內各月工作計劃完成情況;
(二)公司規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況;
(三)季(月)品質檢查情況;
(四)季度經營目標;
(五)考核領導小組評價;
(六)基層服務滿意度評價。
第六條 季度績效考核內容的權重:
(一)職能部門:工作計劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結果按實際加、減分季度累計、考核領導小組評價占60%、基層服務滿意度評價占40%;
(二)事業(yè)部:工作計劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結果按實際加、減分季度累計、季度經營目標考核結果占40%、考核領導小組評價占40%、基層服務滿意度評價占20%;
(三)管理處:工作計劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結果按實際加、減分季度累計,季檢結果占40%,季度經營目標考核結果占30%、考核領導小組評價占30%。
第七條 季度績效考核評分標準:
(一)工作計劃完成情況、制度流程執(zhí)行情況的評分標準參照《督查工作辦法》;
(二)品質檢查的評分標準參照《季/季檢考核標準表》;
(三)經營目標的評分標準參照各核算單位的《經營目標績效評分辦法》。
第八條 季度績效考核程序:
(一)辦公室對照各部門《月工作計劃》、部門工作流程、公司各項規(guī)章制度,檢查部門工作完成的情況,對本部門的工作情況進行自檢,填寫督查報告于次月3日(節(jié)假日順延,下同)前報人力資源部備案;
(二)品質管理部根據季檢考核標準對各管理處進行季度檢查,季檢得分與考核得分關系見《季檢及考核得分對比表》,季檢考核結果于下季度第一個月5日前報人力資源部備案;
季檢及考核得分對比表:
序號 季檢得分(10萬m2以下)季檢得分(10萬m2以上)考核得分
1 98分以上 95分以上 按實際考核得分計算
2 93―98分 90―95分 得分每降低1分扣0.50分
3 85―93分 85―90分 得分每降低1分扣1.00分
4 75―85分 75―85分 得分每降低1分扣1.50分
5 75分以下 75分以下 得分每降低1分扣2.00分扣至0分為止
(三)計劃財務部將各核算單位(事業(yè)部、管理處)季度經營目標考核結果于下季度第一個月5日前報人力資源部;
(四)人力資源部根據上一季度督查結果、考核領導小組評價、季檢得分、經營目標考核得分、基層服務滿意度評價匯總計算各部門季度考核得分,于下季度第一個月10日前填寫《部門季度績效考核表》、《部門季度績效考核結果匯總表》,經被審核部門負責人及分管領導簽字確認,報公司總經理、董事長審批,作為季度工資浮動及年終考核的依據。
第九條 季度考核得分與部門崗位技能工資浮動關系:
考核分數(shù) 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 80-85分 75-80分 75分以下
考核等級 a b c d e f g
浮動系數(shù) 15% 10% 5% 0 -5% -10% -15%
如果季度內出現(xiàn)重大有效投訴或發(fā)生重大治安事件實行一票否決制,當季度不可上浮工資。
第三章部門年度績效考核
第十條 年度績效考核內容:
(一)部門年度績效目標責任書/部門年度經營目標管理責任書;
(二)部門季度績效考核得分;
(三)內部各部門評價;
(四)考核領導小組評價。
第十一條 年度績效考核評分標準:
(一)職能部門
年度考核綜合得分=部門季度績效考核得分_70%+考核領導小組評價_20%+內部各部門評價_10%。
季度績效考核得分是根據全年4個季度考核累計得分計算出的平均分,再根據《部門年度績效目標責任書》考核得失分累加累減的得分;
(二)核算單位(事業(yè)部、管理處)
年度考核綜合得分=經營目標考核得分_50%+部門季度績效考核得分_30%+考核領導小組評價_10%+內部各部門評價_10%。
部門季度績效考核得分的計算同上款。
第十二條 年度績效考核程序:
(一)每年度12月26日-12月31日,人力資源部下發(fā)《內部各部門年度工作評價表》,獲取各部門年度內部評價成績;
(二)次年度1月10日前出具第四季度考核成績;
(三)次年度1月15日前完成各部門年度考核結果,并計算年終獎金部門系數(shù),報公司總經理、董事長審批。
第十三條 部門年度考核得分與年終獎金系數(shù)對應關系
考核分數(shù) 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 85分以下
考核等級 a b c d e
獎金系數(shù) 1.05 1 0.95 0.8 0
第十四條 被考核部門對于考核結果有異議的可于考核結果公布3個工作日內提出申訴,考核領導小組責成相關人員重新考核,如果原考核結果確實有誤,酌情扣考核人所在部門和個人1-5分。
第四章個人績效考核
第十五條 公司領導績效考核:
(一)考核內容與評分標準:公司領導的績效考核由上級單位按照有關規(guī)定進行;
(二)季度考核得分與浮動工資對應關系:公司正
職領導的浮動系數(shù)為公司各單位浮動系數(shù)的算術平均數(shù);公司分管領導浮動系數(shù)為所分管部門系數(shù)的算術平均數(shù);
(三)年度考核得分與年終獎金系數(shù)關系:公司正、副職領導的年終獎金基數(shù)和系數(shù)由集團公司核定。
第十六條 中層管理人員績效考核:
(一)季度績效考核:
1、總經理助理級的考核得分為所主管(分管)部門得分的算術平均數(shù);
2、部門負責人級的考核得分和工資浮動系數(shù)與所在部門相同;
3、部門副職級的考核得分根據工作業(yè)績等情況由所在部門負責人確定。
(二)年度績效考核:
1、總經理助理級:由三部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領導評價、年末民主測評得分,三部分權重為70%、20%、10%;
2、部門負責人級:由四部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領導評價、分管領導評價以及年末民主測評得分,四部分權重70%、10%、10%、10%;
3、部門副職級:由五部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領導評價、分管領導評價、年末民主測評得分以及培訓附加分,五部分權重65%、10%、10%、10%、5%。
第十七條 普通員工績效考核:
考核內容主要包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三部分,以工作業(yè)績考核為主;新入職員工試用期滿后納入績效考核范圍。
(一)季度績效考核:
1、季度評分標準:部門負責人根據員工工作業(yè)績進行打分,按月考核,季度匯總平均分;
2、考核得分與浮動工資對應關系:各部門負責人可根據浮動工資范圍(20%至-20%)進行合理分配。
(二)年度績效考核:
1、年度評分標準:由三部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、工作態(tài)度及能力考核得分以及培訓附加分,三部分權重80%、15%、5%;
2、年度考核得分與年終獎金系數(shù)關系:年終獎金系數(shù)為年度考核得分除以100。
(三)部門負責人應將每月考核結果及時向員工進行反饋和溝通,在《行為指導記錄》上提出肯定及改進意見,并經雙方簽字確認。員工認為部門領導打分存在個人主觀臆斷有失公平可向分管領導提出申訴,如果查明屬實酌情扣部門負責人1-5分。
第十八條 年度考核得分與考核等級關系
考核分數(shù) 98分以上 90-98 80-90 70-80 70分以下
等級 a b c d e
第五章年度績效考核結果的應用
第十九條 年度績效考核的結果與部門和員工個人的年終獎金掛鉤。
第二十條 年度績效考核的結果與評選先進掛鉤:
(一)先進集體的評比
年度績效考核得分排前兩名的單位,原則上可評為集團公司先進集體;年度績效考核得分排前四名的單位,原則上可評為公司先進集體;
(二)先進個人的評比
年終被評為集團公司先進集體的單位,其單位負責人原則上可評為集團公司先進個人。
年度績效考核的結果為98分以上的員工,原則上可提名為公司年度先進個人候選人。
第二十一條 年度績效考核的結果與員工的職級升降掛鉤:
(一)對績效考核為a級的員工,根據其人品、能力等綜合素質和干部任用條件,可優(yōu)先考慮安排培訓深造或給予提拔使用;
(二)年度績效考核結果連續(xù)兩年為a級,可為員工上調一檔崗位技能工資(但不得超過所在職級的最高檔),由人力資源部報經公司領導班子研究批準后執(zhí)行;
(三)年度績效考核結果為d級的中層管理人員,下降一級職務;普通員工下調一檔崗位技能工資或調整工作崗位,由人力資源部報經公司領導班子研究批準后執(zhí)行;
(四)年度績效考核結果為e級的中層管理人員,直接撤職;普通員工直接辭退或不再續(xù)簽勞動合同。
第六章附則
第二十二條 任何部門、員工對績效考核結果有異議,可向公司績效考核領導小組提出書面報告,相關部門或領導應在15天之內給予口頭或書面答復。
第二十三條 被考核者如因人事變動而調離原部門,其年度績效考核視其在績效管理周期的時段由人力資源部決定在原部門或新部門進行,相關部門應做好銜接工作。
第二十四條 績效考核書面資料由人力資源部統(tǒng)一存檔保管,任何部門和人員查閱有關考核結果,須經公司總經理、董事長批準。
第二十五條 考核分數(shù)的區(qū)間上限不含本數(shù),下限含本數(shù);以上含半數(shù),以下不含本數(shù)。
第2篇 某企業(yè)績效管理制度
企業(yè)做績效管理,都有其績效管理的總則,責任等,目的等。每一個企業(yè)都有哪些不同的績效管理制度呢以下整理了詳細的企業(yè)績效管理制度的范本,可供參考。
第一章、總則
第二章、績效管理的構成與分類
第三章、部門績效管理
第四章、員工績效管理
第五章、績效管理參與者的責任
第六章、附則
第一章、總則
第一條目的
為構建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。
第二條定義
績效,就是組織和員工在工作中想要達到的結果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面:
工作者,包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應性、人際關系等;
工作本身,包括開始工作的目標、計劃、準備,工作過程中的程序、規(guī)定、需求,結束工作的標準、時間等;
工作方法,包括工具、技巧、流程、協(xié)調、組織等;
工作環(huán)境,包括場地、條件、信息等;
管理機制,包括激勵、檢查、監(jiān)督等。
績效管理,是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進行的溝通過程,是將個人績效與公司的任務與目標相聯(lián)系的一種工具。具體包括:
組織期望員工完成的實質性工作職責;
員工的工作對企業(yè)目標實現(xiàn)的影響;
以明確的條款說明工作完成得好是什么意思;
員工和組織之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;
工作績效如何衡量;
指明影響績效的障礙并排除之。
第三條績效管理的基本目標
貫徹、執(zhí)行集團整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;
保障和促進公司經營目標的實現(xiàn),提高企業(yè)的核心競爭力;
加強內部的溝通與協(xié)作,提升士氣,降低內耗,形成合力,打造團隊精神;
幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力,培育適應企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍;
促進管理者與員工之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化,增強企業(yè)的凝聚力。
【說明:體現(xiàn)集團、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】
第四條績效管理的基本原則
三公原則:
公平:考核標準公平合理,人人都能參與平等競爭;
公開:考核實行公開監(jiān)督,人人知曉理解考核辦法;
公正:考核做到客觀公正,考核結果盡量做到準確。
四嚴原則:
嚴格考核制度:即考核的規(guī)程和考核的準則要嚴格,使考核工作有據可依,有章可循;
嚴格考核標準:即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理;
嚴格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊?
嚴肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認真,反對老好人主義和不負責的態(tài)度。
第二章、績效管理的構成與分類
第五條績效管理的構成
績效管理是一個持續(xù)進行的動態(tài)過程,包括以下五個不可或缺的環(huán)節(jié)
績效計劃。是績效管理的起點,指在一個績效管理周期內,就員工(或組織)做什么、為什么做、什么時候做、需要作多好才算成功等問題進行識別、理解并達成共識。是績效評價的基本依據。
持續(xù)的績效溝通。是連接計劃與評價的中間環(huán)節(jié),指管理者與員工(或組織)就工作進展情況,潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實施等信息進行交流和分享的動態(tài)過程。
數(shù)據收集、觀察和記錄。數(shù)據收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關于員工(或組織)績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據的特定方式,通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關數(shù)據、觀察結果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。
績效評價。評定和估價員工(或組織)對績效計劃所定目標的完成情況。績效評價本身不能防止問題的產生,只是進一步討論、診斷、處置的起點?？冃гu價有效或成功的關鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。
績效診斷和輔導。問題分析和解決,績效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失敗)的真實原因,并加以消除和克服的過程?？冃лo導指借助培訓、導師或其他工具來幫助員工(或組織)開發(fā)自身知識和技能,從而改善績效的過程。
【說明:強調績效管理不是單純的績效評價,而是一個持續(xù)進行的重視溝通的過程,尤其是績效的日常記錄,往往可能成為勞動合同糾紛非常重要的證據。】
第六條績效管理的分類
績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次,其考核內容、考評周期如下:
企業(yè)績效,績效評價周期為年度,主要內容為:包括財務、顧客、內部營運流程、員工學習與成長四方面。
基于公司的平衡記分卡參見附表一
部門績效,績效評價周期為月度,主要內容包括主要績效(出色要求)和基礎績效(基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新等完美要求)。
員工績效,績效評價周期為季度+年度,主要內容包括任務績效(員工的工作結果)、關系績效(工作過程中表現(xiàn)的行為)。
【說明:將組織績效和個人績效結合在一個管理制度里,使其更加系統(tǒng)?！?/p>
第三章、部門績效管理
第七條適用范圍
本章之管理主要針對公司的辦公室、財務科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。
如部門下設科室或班組,也可按照此章的管理辦法進行績效管理和考評。
第八條部門績效管理內容
主要績效
主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作,或對工作的主要要求,這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時任務。
【顯性業(yè)績】:此部分與公司平衡計分卡的發(fā)展目標相關聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關鍵績效指標,確定指標時必須遵循smart原則,即s-specific具體的;m-measurable可度量的;a-attnable可實現(xiàn)的;r-realistic現(xiàn)實的;t-time-bound有時限的。
【短板要求】:有效的解決短板問題,可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態(tài)變化的,隨著環(huán)境和時間的不同,短板時刻在發(fā)生變化,因此在每個考核周期開始時要重新審視確定短板內容。短板要求由總經辦通過會議紀要或其他形式確定內容、負責部門、解決時限、評價辦法等。
【臨時任務】:工作總有例外,針對計劃調整或上級安排的臨時工作任務,必須按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。臨時任務也是隨機和動態(tài)的,應根據實際情況而定。
【基礎績效】:基礎績效是所有的基礎工作,包括工作本身、工作品質、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新三部分。
【基本職能】:各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務,工作環(huán)境、事務管理、質量目標、給予其他部門的服務和支持以及勞動衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀律等工作。
【績效管理】:各部門為保障工作的順利開展和目標任務的完成,所進行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。
【學習與創(chuàng)新】:各部門為更好、更快的完成目標任務而進行的培訓、激勵、授權,采納建議、業(yè)務創(chuàng)新等工作。
【說明:將平衡記分卡進行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個思考角度,同時又結合了主基二元法的考核模型,并將短板管理和臨時任務納入績效考核。】
第九條部門績效計劃與數(shù)據的收集、記錄
部門績效的計劃通過《部門績效考核標準表》進行,績效數(shù)據的收集、記錄通過《部門績效考核評價表》來進行。其具體內容和編制方法如下:
《部門績效考核標準表》
本表格式:參見附表二。
基本內容:包括考核角度、指標名稱、單位、計算方法或評價依據、評價周期、權重、評價標準、評價方法。因每個部門的實際業(yè)務和職能職責而具體設定,此表由部門主管編制,公司審核確認。編制過程即為績效計劃過程,其指標確定后除【短板要求】和【臨時任務】項外原則上本年度不予調整。
權重設置原則:
主要績效基準分為60分,其中短板要求占5分,每一個臨時任務占5分,其余為顯性業(yè)績分。
基礎績效基準分為40分,其中基本職能占20分,績效管理占10分,學習與創(chuàng)新占10分。
其中基本職能和績效管理的評分標準原則上只有扣分沒有加分,如有特別優(yōu)異之改善,由總經辦人事科核定后酌情加分。
【說明:將績效管理和學習與創(chuàng)新的權重設置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡單的是業(yè)務比重,績效指標標準表由部門自行編制,是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個過程中且容易達成其部門的認可?！?/p>
《部門績效考核評價表》
本表格式:參見附表三。
基本內容:此表之項目與《部門績效考核標準表》完全對應,但欄次調整為考核角度、指標名稱、單位、分值、標準值、實際值(結果)、差異值、簡要說明、計分、下月計劃。是每月部門績效考核的執(zhí)行評價表,也可稱為績效數(shù)據的收集和記錄。
編制方法:完全按照《部門績效考核標準表》進行,計分以自評為主,并對數(shù)據的真實性、準確性負全責,計分完成需經主管副總審核。
審核機制:此表作為【月度績效檢討會議】的重要素材,各部門在每月8日前將《部門績效考核評價表》交至總經辦人事科,并由其分發(fā)至公司領導和各部門。公司領導和各部門對其進行審核并在1周內將意見書面反饋至總經辦人事科,人事科予以核實修正。人事科擁有1年內追溯調整的權利。各部門就其重要事項或重要誤差在【月度績效檢討會議】進行質詢。
【說明:考核評價表以自評為主是需要一定的管理基礎,即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評價問題上不要過分摳細節(jié),另外建立部門之間相互審核的機制以監(jiān)督其評價的公平、公正。】
第十條月度經營績效檢討會議
公司每月定期召開經營績效檢討會議,此會議既是公司的經營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。
該會議的具體內容和程序參見附件七《經營績效檢討會議制度》
第十一條部門經營績效評價的應用
經營績效檢討會議完成后,由總經辦負責在48小時內下發(fā)書面會議紀要,主要包括各單元(或部門)的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。
各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行,如有必要,應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。
在績效會議上,針對部門績效評價計分,若有疑義或錯誤,應予以修正,修改確認后的績效評價表抄報至總經辦人事科進行審校、匯總、排名,并由其作為年度評價的關鍵資料存檔。
部門的績效計分將作為部門主管的定量考核計分在員工績效管理中直接引用。
年末,人事科匯總各部門的每月績效考核計分,按照計分高低分成a級(1-2名)、b級(3-6名)、c級(7-8名)三類。并從公司績效獎總額中提取一定金額進行獎罰。具體方案另文規(guī)定。
【說明:月度績效檢討會議是公司原有的經營工作會議平臺,將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價視為部門主管的任務績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象。】
第四章、員工績效管理
第十二條適用范圍
本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工,
a.在考核周期內出勤不滿2/3(2個月)者,如產假、病假、人事變動等;
b.在試用期或見習期內的新入司員工。
按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個績效評價層次:
e層(臨時層)日薪制員工、季節(jié)性勞務工
j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等,指科級(含中級職稱)、班長級(含助理職稱)以及普通員工
s層(管理層)3、4、5職等,指總監(jiān)、特理、部門正副經理
m層(決策層)1、2職等,指總經理/副總經理、總工程師/副總工程師
【說明:不同職等的人因其責任和關聯(lián)面不同,管理層注重協(xié)調和溝通能力,而一般員工主要的是如何完成任務即可,故分開進行評價?！?/p>
第十三條員工績效管理內容
員工績效管理內容分為【任務績效】和【關系績效】兩部分。
任務績效,指員工按照工作性質完成的工作結果或履行職務的結果,用質量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應等定量指標進行考核。員工任務績效在員工整體績效中的權重為60%。
關系績效,指影響員工完成工作結果的行為、表現(xiàn)和素質,用工作態(tài)度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。員工關系績效在員工整體績效中的權重為40%。
【說明:即是定量和定性的區(qū)別】
第十四條員工任務績效的管理與考核評價
m層(決策層)的任務績效即為董事會下達之年度經營目標,由董事會進行評價。具體參見集團的有關文件。
s層(管理層)的任務績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效,按月考核計分,年度計分=各月考核計分合計/12。如該部門設有副職,則副職任務績效計分方法為:部門經理定性評價×20%+部門績效年度評分×80%。
【說明:副職主要對正職負責,故要納入正職的意見,但不完全取決于正職,在定性評價中同正職一樣采用360度評價法進行評價,更能客觀公正的評價其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
j、e(普通員工層)的任務績效按照【目標管理法】進行管理,基本程序如下:
確定目標,即績效計劃。
確定本季度員工目標任務的原則是:
上下級一致認同;
目標符合smart原則;
目標中有個人努力的成分;
目標存在于一項完整的工作中;
目標越少越好。
確定目標的方法或形式可選取下列中的一種或其它:
召開專題績效計劃會議,討論公司經營計劃、部門目標作用,崗位職責,討論確定該未來一個考核期的目標并達成一致,簽署書面的目標任務書。
結合部門、科室或班組的工作會議進行,要有會議和書面記錄。
上下級的一次面談,建議上級作簡要的記載。
目標過程管理,即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據收集與記錄。包括下級在行動開始前列出方案和措施并與上級進行溝通,以確定方向和方法正確;上級對下級進行適當授權并讓其分擔責任;若遇情況變化,相互進行目標或工作方法的調整等。
過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它:
定期的部門、科室或班組的工作通報會;
就某項工作的專題會議或小組會;
員工定期的簡短書面報告;
非正式溝通,如走動觀察或聊天;
出現(xiàn)問題時應員工所需的專門溝通。
結果評估,即績效評價與反饋。
必須進行績效評價,計算量化得分,員工之間可不進行強制分布。
必須將任務績效評價反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認。
如制定目標時有臨時激勵措施應及時兌現(xiàn)。
j、e(普通員工層)管理實施通過《員工目標管理考核評價表》進行,格式參見附表四。
此表主要包括【主要績效目標與評價】;【與所在組織的績效關聯(lián)】;【重大事項加減分】;【定性評價與改進計劃】四部分;各部門(或科室)可以進行適當?shù)男薷?但需要人事科予以確認。
此考核周期為季度,每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進行評價,確定員工下一季度的目標任務。
此表完成后不遲于每季度次月下旬報至總經辦人事科備案,以便核查和年末匯總。
【說明:一般員工的任務績效考核周期設置為季度一是操作起來并不麻煩,同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務績效同樣要與組織進行關聯(lián),關聯(lián)度為20%,具體參見表格。】
第十五條員工關系績效的管理與考核評價
員工關系績效的考核周期為一年,在每年的12月中旬進行。
關系績效的內容包括:
工作業(yè)績(定性部分)包括工作數(shù)量、工作速度、工作質量;
工作態(tài)度包括主動性、協(xié)作性、責任性、紀律性;
工作能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經驗、協(xié)調溝通、理解與判斷能力等;
個性專長員工個人的學習能力、性格特征、業(yè)余愛好
【說明:不能是泛泛的一個計分,而要給出每一個考核項目的定義以及區(qū)別特征,盡量避免因個人評價標準不同而帶來的顯著差異。如工作的主動性:定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力;d不滿意只能照章行事,需不斷監(jiān)督;c勉強日常工作無需指示,新任務需監(jiān)督;b滿意極少需要監(jiān)督,主動從事改進;a很滿意一直主動工作,自動增加額外工作?！?/p>
m層(決策層)的關系績效分為自我評價(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。
s層(管理層)的關系績效分為自我評價(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。
j、e(普通員工層)的關系績效分為自評(10%)+直接主管(科級及以上)評價(50%)+部門主管二次評價(40%)三部分。評價表適用附表六《員工關系績效評價表》
【說明:經理層的關系績效采用360度評價法,員工的關系績效采用180度評價法,且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差,將自評的權重考慮得比較低】
第十六條員工績效考核的年末評級
年末評價匯總處置流程:
m層(決策層):自我評價+下級參評+同級互評→人事副總匯總形成關系績效結果→總經理最終評價并反饋→呈報董事會。
s層(管理層):任務績效評價+關系績效評價→人事副總匯總并扼要總結提出相關建議方案→總經理審定方案→總經理之書面回饋或面談(含評價及改進意見、考評處置結果)→考評處置。
j(普通員工層):任務績效評價+直接主管關系績效評價→部門經理二次評價并扼要總結及建議→主管領導知/人事主管備案→人事副總商榷后決定處置方案→績效面談(含評價及改進意見、考評處置結果)→考評處置
e(臨時層):定量評價+直接主管定性評價→部門經理二次評價并扼要總結及建議→人事主管商榷后決定處置方案→績效面談(含評價及改進意見、考評處置結果)→考評處置
績效考核等級,按照強制分布原則分為:
等級描述區(qū)別比例
s出色、無可挑剔(超群級)a級中遴選,名額不定
a滿意、不負眾望(優(yōu)秀級)15%
b稱職、令人放心(較好級)50%
c注意、存在問題(一般級)25%
d危險、勉強維持(較差級)10%
上述區(qū)別比例適用于:
直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;
同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;
公司及各部門最終評定結果以此比例加以區(qū)別。
對計算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進一原則先確定a、d,然后確定b、c,員工評價總人數(shù)不包括經理級人員。
【說明:必須在評價結果中應用區(qū)別對待的原則,否則容易出現(xiàn)好好先生,結果是大家的評分最后差不多,而不能拉開。也不利于實施真正的淘汰和激勵】
第十七條員工年度績效評價的面談
部門層次的面談:
員工年度績效評價完成后,部門經理必須與每一個員工進行績效面談;
面談的內容為告知評價結果,提出改進意見和建議,幫助員工制定績效改進措施;
面談必須具體,要援引數(shù)據,列舉實例來支持績效評價的結論。
績效面談必須單獨進行,且時間不少于30分鐘。
對于人員較多的部門,可由部門經理與副經理分別進行。
公司層次的面談:
員工在與部門主管的面談上有不同意見時,可向公司人事科申訴,人事科必須及時與其進行面談。
對考評為d級的j層員工,必須由人事副總(或授權人)進行面談;
對考評為d級的e層員工,必須由人事主管進行面談;
公司層次的面談內容為對績效考評結果的基本態(tài)度;績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象;對未來工作的設想和打算等。
績效面談必須單獨進行,且時間不少于30分鐘。
如評比結果顯失公平或太過平衡,公司人事部門及相關上層領導有權責令部門修正調改。
【說明:面談作為非常重要的一個環(huán)節(jié),進行了時間和人員的強制限定,是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進行,優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵?！?/p>
第十八條員工績效管理的結果應用
作為公司級選拔評優(yōu)的標準
從j層的a級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(s級),推薦晉升或享受總經理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施;工會或對外推薦的各種評優(yōu)活動人選原則上也從a級員工中遴選。
從e層的a級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉為正式月薪制員工。
作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發(fā)放標準
此部分完全按照員工績效考評結果,本著激勵先進的原則,適當考慮其薪資基準,拉開檔次發(fā)放。
作為年度調薪的標準
年度調薪原則:a級員工上調4n~6n級數(shù)薪資,b級員工可上調2n~4n級數(shù)薪資,c級員工上調0~2n級數(shù)薪資,d級員工培訓上崗后下調0~2n級數(shù)薪資。n為調薪系數(shù)。
末位處置機制
對考評結果為d級的s層員工,建議總經理對其進行崗位調整或降職處理。
對考評結果為d級的j層員工,由人事科召開專門會議或協(xié)調溝通,據實分別采取培訓、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報總經理批準后施行。
對考評結果為d級的e層員工,直接予以解聘。
【說明:只有考評結果對員工的利益多方關聯(lián)起來,才能真正起到刺激作用,同時通過此手段解決較差員工的解聘問題,即是制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工。且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關聯(lián)起來。公司去年通過此已經換崗了10余人、淘汰了4人。】
第五章、績效管理參與者的責任
第十九條績效管理的是公司經營管理的重要組成部分,與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關。所以每一位員工有責任和義務參與公司的績效管理工作,尤其是各部門主管,應視績效管理是進行本部門管理的重要工具和手段。
人事科在績效管理中的責任:
運用最新的工具結合公司實際情況,設計、改進和完善績效管理制度;
績效管理制度的宣傳、培訓、溝通,確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標和意義,掌握績效評價的標準和方法;
提供績效評價所需的各種表格,匯總、分析各類績效評價結果;
組織、協(xié)調績效評價工作,進行時間進度控制、評價實施答疑等;
收集、記錄績效管理中的各種反饋信息,如存在問題和建議;
分析、撰寫績效管理的總結報告,制定人力資源開發(fā)計劃和相應的人力資源管理決策。
各部門主管在績效管理中的責任
各部門主管應視為本部門的人力資源管理者,也是績效管理的第一責任人;
制訂本部門的部門績效計劃,組織進行本部門的員工績效計劃;
進行過程管理,對下級進行績效的跟進和指導,并記錄關鍵事件;
負責指導下屬進行自我評估,并客觀公正地對下屬的績效進行評估;
與下屬進行溝通,幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題,并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發(fā)展計劃;
對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時與人事科進行溝通,并提出建議。
所有員工在績效管理中的責任
學習和了解公司的績效管理制度;
理解或參與制訂部門的工作目標和績效指標;
積極配合直接上級討論、確定本人的績效計劃;
在工作中主動和上級保持溝通,明確方向和方法,并勇于承擔責任;
認真進行自我評估,并與直屬上級或公司人事科進行交流溝通;
主動制定個人發(fā)展規(guī)劃。
【說明:必須得到經理和員工的重視與參與,績效管理才能推行下去且深入人心,尤其是部門主管,要讓他成為該部門的人力資源管理者?！?/p>
第六章、附則
第二十條本制度由總經辦制定并負責解釋、執(zhí)行、檢查與考核。
第二十一條本制度報總經理批準后施行,修改時亦同。
第二十二條本制度施行后,公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。
第二十三條本制度自2003年3月1日起施行。
附件七:
__有限公司
經營績效檢討會議制度
一、會議性質:
此會議既是公司的經營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。
二、會議目的:
根據董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經營目標、預算,研究制定公司周、月、季的工作計劃,決定企業(yè)的經營策略;
對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價;
解決各部門在經營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙,分析其原因并采取必要的策略措施;
協(xié)調各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設備上的沖突和矛盾;
傳達、貫徹集團總部的經營動態(tài)、會議精神,安排、布置新的工作任務。
增加各部門的團結合作,提供一個公開、公正、平等、民主的質詢與辯解平臺進行績效溝通。
三、會議時間:
每月財務月報報出之10日前后,會期半天,于上午9:0012:00進行
地點在公司綜合樓三樓多功能廳。
具體時間按每次下發(fā)的會議通知執(zhí)行。
四、會議主席:
總經理或執(zhí)行副總經理;
總經理無法主持會議時,由其指定其他副總經理代為主持。
五、與會人員:
部門副經理以上人員,原則上不許缺席,部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。
其他相關人員按會議通知可列席會議。
六、會議準備:
各部門在本月績效檢討會議后即確定一人(建議為經理)代表本部門進行匯報,匯報人應提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項進行收集、觀察和記錄。
會議通知應在召開會議前三日下發(fā)。
會議召開前三日,各部門將《部門績效考核評價表》報總經辦人事科,人事科負責將其分發(fā)至公司領導和各部門。
匯報人可以據此提煉和補充本單元的主要業(yè)績指標或其他匯報材料,公司領導和其他部門據此就某些重要事項或重要誤差在會議上進行質詢。
匯報資料除績效指標外,還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料;
臨時任務或短板要求或其他專項工作的詳細資料;
上述資料的powerpoint演示文檔。
七、會議程序:
按以下順序進行報告:行銷部、采購部、生產部、技術品管部、財會部、總經辦。
各部門指定匯報人代表本部門進行匯報,匯報時間限制在30分鐘(含簡要質詢、答辯所費時間,下同)。
與會人員可進行質詢,匯報人(或相關責任人)必須對此作出合理、真實的解釋說明。
會議主席在聽取匯報、質詢及辯解后,應作出必要的指示或裁決并指定負責人。
對較大、較復雜的工作事項,一時無法在會議上作出明確決策時,可由會議主席制訂部門或專人在規(guī)定期限內進行專題研究并提出解決方案呈報本次會議主席。
績效會結束后,由會議主席當場評價各部門的匯報質量和效果,并排序。
八、會議內容:
均按照《部門績效考核評價表》的思路和順序進行匯報,顯形業(yè)績、短板要求、臨時任務為主要匯報內容,績效管理、學習與創(chuàng)新為次要匯報內容,基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。
針對某項指標代表的工作業(yè)務內容,可配以圖表或文字詳細說明進行預算對比、計劃對比,同期對比,上月對比,對手對比等分析。
《部門績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。
九、其它:
經營績效檢討會議完成后,由總經辦負責在48小時內下發(fā)書面會議記要,主要包括各部門的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。
人事科應就公司領導和各部門對《部門績效考核評價表》的質詢意見核實并修正計分。
各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行,如有必要,應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。
經營績效檢討會的決策權(董事會授權范圍內)屬于會議主席的職責,會議主席必須對每一議題有所明確決定;
在會議主席作出決策之前,所有與會人員對他人(不論職務高低)的匯報、發(fā)言均享有質詢權。匯報人、發(fā)言人對所有質詢必須作出合理的、真實的解釋,也可指定單元內相關經理作出解釋;
在會議中凡被會議主席決定負責執(zhí)行某項工作的人,即為該項工作的授權人。若因困難無法完成所定目標時,應立即反饋,并提出尋求支持的具體要求或應采取的補救措施。被授權人若有失職,應自己負擔其失職責任。
第3篇 某某物業(yè)績效考核管理制度
某物業(yè)績效考核管理制度
為檢查各類員工工作績效,挖掘各類人員的潛能,充分調動員工的工作積極性和主動性,公平決定員工的職位和待遇,提高和維持公司管理水平和客戶服務質量,促進企業(yè)人才的開發(fā)和合理使用,特制定本管理制度。
一、考核范圍:在公司服務滿一個月以上的人員。
二、考核機構:
1、管理及技術類人員由部門經理負責考核。
2、普通員工由班長及主管考核,并報經理審批。
三、業(yè)績考核方法:
1、管理類及技術類人員的考核
1)管理類及技術類人員的業(yè)績考核
每季度考核一次,安排在次季度首月第一周進行?？己藭r使用《管理類及技術類人員季度考核表》,原件交部門留存?zhèn)浒?個人保留復印件?？己藭r需安排半小時以上時間面談。連續(xù)兩次季度業(yè)績考核不合格者,將由公司安排待崗培訓直至解除勞動合同。
2)管理類及技術類人員的即時考核
為增強考核的時效性,作為對管理類及技術類人員季度考核的補充, 管理類及技術類人員同時實行即時獎懲考核,依據《管理類及技術類人員即時獎懲評分標準》,由相關人員填寫《管理類及技術類人員即時獎懲通知書》,考核結果報人事管理員備案。
3)部門經理業(yè)績考核應與部門經營管理目標完成情況相結合,具體由____物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。
4)經理以下員工業(yè)績考核結果直接與半年獎、全年獎掛鉤。
2、普通員工業(yè)績考核
1)普通員工業(yè)績考核,每月一次。
2)主要考核內容為工作態(tài)度、職責履行等,考核成績直接與每月浮動工資(考核加減分)掛勾,并作為晉升和參加等級考核的重要依據。
3)員工考核使用《普通員工考核評分標準(月)》,由相關人員填寫《普通員工考核評分匯總表(月)》。
4)考核結束后,考核結果需及時反饋給被考核人,并在部門內宣布、張貼考核結果。
5)安全管理員每季度進行一次軍事技能相關項目的考核,連續(xù)兩次考核未達標者,公司將做解除勞動合同處理。
四、管理類及技術類人員即時獎懲評分標準
管理類及技術類人員即時獎懲評分標準
序號 項目序號 項目
懲罰(扣分標準:5-10分)獎 勵(加分標準:5-10分)
a1上班遲到、早退10分鐘以內;d1某項工作完成出色;
a2違反請銷假制度、服裝管理規(guī)定及服務禮儀規(guī)范等;d2培訓認真刻苦、成績突出,能夠學以致用;
a3工作不負責任,出現(xiàn)差錯,未造成較大影響;d3服從上級工作安排,保質保量按期完成;
a4無正當理由未按時(期)完成工作;d4工作中善于發(fā)現(xiàn)問題,并及時反映;
a5工作期間坐崗,未造成較大影響;d5勤儉節(jié)約,為部門節(jié)省開支;
a6無故不服從領導安排及管理;d6尊老愛幼,團結同事,樂于助人;
a7違反內務管理規(guī)定,未造成損失者;d7主動幫助他人完成額外工作;
a8其他。d8反映問題及時,起到防微杜漸作用;
懲罰(扣分標準:11-20分)d9做好傳、幫、帶工作;
b1未使用文明語言,與顧客爭辯;d10其他。
b2工作不負責任,經常出差錯,未造成損失;獎勵(加分標準:11-20分)
b3服務態(tài)度及方式欠佳被投訴;d1警惕性高,發(fā)現(xiàn)隱患;
b4上班看書報、擅離工作崗位、竄崗未造成損失;d2工作積極主動,工作中提出合理化建議并被采納;
b5發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報告、不記錄;d3能夠解決問題,處理問題靈活;
b6利用工作之便,泄私憤、損壞公物、浪費材料;d4提供優(yōu)質服務,受到顧客表揚;
b7公報私仇,以權壓人,以老欺新或處理問題不公平;d5拾金不昧;
b8無正當理由,不向同事提供工作協(xié)助等;d6出色完成上級交給的特殊任務;
b9團隊工作協(xié)助性差;d7其他。
b10其他。
懲罰(扣分標準:21-30分)獎勵(加分標準:21--30分)
c1當值時間睡覺;e1對提高服務質量有重大貢獻;
c2工作出現(xiàn)較大錯誤;e2工作成績優(yōu)異,得到一致好評;
c3玩忽職守,違反操作規(guī)程;e3積極培養(yǎng)下屬、建設團隊,成績顯著;
c4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品;e4提出合理化建議,經實施有顯著成效;
c5進行公司不允許的活動或變相賭博;e5保護公共財產安全,防止重大事故,搶險救災成績顯著;
c6未經允許向外界泄露公司保密資料、文件內容;e6揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為,抵制歪風邪氣事跡突出;
c7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交;e7嚴格控制開支,節(jié)約能源、費用,有顯著成效;
c8顧客有難不相助;e8協(xié)助公安機關破獲重大案件、抓獲重大案犯;
c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響;e9其他。
c10其他。備注:每分相當于人民幣10元。
五、普通員工考核評分標準(月)
序號 項 目 序號 項目
懲罰(扣分標準:5-10分)獎 勵(加分標準:5-10分)
a1上班遲到、早退10分鐘以內者;d1工作積極主動、任勞任怨者;
a2上班抽煙、看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話、坐崗者;d2培訓、軍訓認真刻苦、成績突出,能夠學以致用者;
a3未經允許上班會客、不參加培訓、軍訓、換班、替班者;d3服從上級工作安排,保質保量按期完成;
a4上班精神狀況不佳,不堅守工作崗位,影響形象,下班后無正當理由滯留在小區(qū)者;d4內務始終保持良好,經常幫助后進者;
a5無正當理由不接受上級合理工作安排或接受任務拖沓,出工不出力者;d5工作中善于發(fā)現(xiàn)問題,并及時反映者;
a6違反員工服務禮儀規(guī)范者;不按時進行巡查簽到者;d6勤儉節(jié)約,為部門節(jié)省開支者;
a7違反請銷假制度者,違反服裝管理規(guī)定和不戴工牌者;d7尊老愛幼,團結同事,樂于助人者;
a8背后議論他人,不利團結者;d8班余時間常協(xié)助管理
工作者;
a9在宿舍會客、留外人住宿、不按時就寢者d9反映問題及時,起到防微杜漸作用者;
a10其他。d10做好傳、幫、帶工作者;
懲罰(扣分標準:11--20分)d11其他。
b1未使用文明語言,與顧客爭辯者;獎勵(加分標準:11-20分)
b2工作不認真,出差錯或服務欠佳被投訴者;d1警惕性高,抓獲小偷或亂發(fā)廣告者;
b3上班喝酒、瞌睡、擅離工作崗位竄崗未造成損失者;d2工作中經常提出合理化建議并被采納者;
b4發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報告、不記錄者;d3能夠及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,處理問題靈活者;
b5利用工作之便,泄私憤、損壞公物、浪費材料者;d4提供優(yōu)質服務,屢受顧客表揚者;
b6公報私仇,以權壓人,以老欺新或處理問題不公平者;d5拾金不昧者;
b7非工作需要,私用工作器具者;d6出色完成上級交給的特殊任務者;
b8其他。d7其他。
懲罰(扣分標準:21-25分)獎勵(加分標準:21-25分)
c1當值時間睡覺;e1對提高服務質量有重大貢獻者;
c2玩忽職守,違反操作規(guī)程,造成事故或損失者;e2在服務中創(chuàng)造優(yōu)異成績,屢受各界表揚者;
c3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者;e3提出合理化建議,經實施有顯著成效者;
c4進行公司不允許的活動或變相賭博者;e4保護公共財產安全,防止重大事故,搶險救災成績顯著者;
c5未經允許向外界泄露公司相關資料、文件內容者;e5揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為,抵制歪風邪氣事跡突出者;
c6收車費不撕停車票據或以權謀私者;e6嚴格控制開支,節(jié)約能源、費用有顯著成效者;
c7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交者;e7協(xié)助公安機關破獲重大案件、抓獲重大案犯者;
c8顧客有難不相助者;e8其他。
c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者;
c10服務態(tài)度差,受到顧客合理投訴、影響公司聲譽者;
c11其他。
附相關表格:
管理類及技術類人員即時獎懲通知書;
管理類及技術類人員季度考核表;
第4篇 工貿企業(yè)績效評定管理制度
一.目的
驗證各項安全生產制度措施的適宜性、充分性和有效性，檢查安全生產工作目標、指標的完成情況。
二. 適用范圍
本制度適用于公司內安全生產標準化績效評定管理工作。
三. 職責
3.1企業(yè)領導：組織安全生產領導小組全體成員參與，按職責進行明確分工，確定評定各環(huán)節(jié)的主要負責人，并協(xié)調各部門積極參與到評定工作中；
3.2 安全生產主管部門：是企業(yè)評定的主管部門和具體組織實施部門。在創(chuàng)建初期，經過一段時間企業(yè)安全標準化管理系統(tǒng)的運行后，即可組織進行評定。在通過標準化評定后，每年實施落實至少一次的企業(yè)標準化自主評定工作。主要職責：負責編制安全生產標準化績效評定方案和報告；監(jiān)督檢查各單位安全生產標準化自評工作；督促各相關部門制定糾正和預防措施計劃，并跟蹤實施情況；負責安全生產標準化績效評定工作相關記錄的分發(fā)、保存和建檔；根據評定結果和安全預警信息提出持續(xù)改進意見和工作規(guī)劃。
3.3 各職能主管部門和生產單位：對分管專業(yè)進行績效評定，形成分管專業(yè)安全生產標準化績效評定分級報告，上報公司安全管理部門。要求:根據各自的具體職責，搜集相關信息和證據，分析一個周期來本部門、本單位在安全管理方面的主要情況，對于所發(fā)現(xiàn)的問題，要認真組織有關人員進行針對性分析，找出下一步安全管理必須改進的環(huán)節(jié)對癥下藥；根據績效評定報告實施整改與改進。
四.績效評定角度與輸入
4.1標準化績效評定頻次和周期
每年至少進行一次安全生產標準化績效評定，相鄰兩次績效評定的間隔時間不超過12個月。在發(fā)生死亡事故或生產工藝發(fā)生重大變化應重新進行評定。
各項安全生產制度措施的適宜性、充分性、有效性的評定，應從以下角度加以關注：
.1 適宜性：所制訂的各項安全生產制度措施是否適合于企業(yè)的實際情況，包括規(guī)模、性質和安全健康管理的特點；所制訂的安全生產工作目標、指標及其在企業(yè)內部能得以落實的方式是否合理，具備可操作性；與企業(yè)原有的管理制度相融合的情況，包括與原有的其它管理系統(tǒng)是否兼容；有關制度措施是否適合于企業(yè)員工的使用，是否與他們的能力、素質等相配套。
.2 充分性：各項安全管理的制度措施是否滿足了《基本規(guī)范》的全部管理要求；所有的管理措施、管理制度能否確保pdca管理模式的有效運行；與相關制度措施相配套的資源，包括人、財、物等是否充分；對相關方的安全管理是否有效。
.3有效性：能否保證實現(xiàn)企業(yè)的安全工作目標、指標；是否以隱患排查治理為基礎，對所有排查出的隱患實施了有效治理與控制；對重大危險源能否實施有效的控制；通過制度、措施的建立，企業(yè)的安全管理工作是否符合有關法律法規(guī)及標準的要求；通過安全標準化相關制度、措施的實施，企業(yè)是否形成了一套自我發(fā)現(xiàn)、自我糾正、自我完善的管理機制；企業(yè)員工通過安全標準化工作的推進與建立，是否提高了安全意識，并能夠自覺地遵守與本崗位相關的程序或作業(yè)指導書的規(guī)定等。
績效評定輸入
.1安全管理部門負責收集日常評定考核的結果，糾正、預防措施的跟蹤驗證方面的信息。日常對各職能部門的安全管理工作的監(jiān)督管理是否到位了，對下屬各生產單位的安全檢查是否有“代勞”的現(xiàn)象，安全生產主管部門的安全管理人員是否在安全檢查環(huán)節(jié)還存在著“保姆”現(xiàn)象，是否“以罰代管”，各級安全管理人員的職責是否合理，安全監(jiān)督管理的梯級是否健全，安全管理“點、線、面”之間的配合是否合理有效，這些是安全生產主管部門評定的重點。
.2安全管理部門收集職業(yè)健康安全管理標準執(zhí)行，安全生產目標完成情況的信息。
.3安全管理部門提供上次績效評定提出的糾正、預防措施實施的跟蹤情況。
.4辦公室收集人力資源、教育培訓方面的信息，基層一線操作工人，是否掌握了本崗位的相關規(guī)程和現(xiàn)場處置方案，是否熟悉了臨時作業(yè)時各項安全措施要求。
.5財務部門收集安全生產投入等相關管理方面的信息。
.6 設備管理部門作為設備的日常維護、檢維修的主管部門，在組織對設備進行檢維修作業(yè)時，是否全過程關注了針對性的相應安全管理。從檢維修前各種審批手續(xù)的把關、停機環(huán)節(jié)、檢維修過程的安全措施落實，到維修后設備重新投入使用等的所有環(huán)節(jié)的危險源及隱患是否進行了嚴格細致的管理。
.7各生產單位：危險源及隱患排查是否充分到位了，控制措施及治理措施是否充分有效，各崗位日常安全檢查是否還停留在“抽查”的方式上，安全檢查的內容是否針對本崗位的具體情況，檢查的方式、頻次是否合理有效，班組建設是否真正考慮到了安全問題，等等，都必須在評定中加以關注和分析。
.8各部門收集相關標準、制度實施、安全生產目標完成情況的信息。
五、績效評定過程
5.1評定計劃。
5.1.1安全管理部門每年年初制定年度評定工作計劃，經批準后以文件形式發(fā)布實施。
5.1.2安全管理部門每次評定前依據年度評定工作計劃制定具體的實施方案。
5.1.3評定實施方案包含以下內容：
1）評定目的、范圍、依據、時間和方法；
2）評定的主要項目；
3）評定組構成及分工；
4）特殊情況說明。
5.2 評定方法。
安全生產標準化績效評定通過檢查記錄、檢查現(xiàn)場和面談等方法，通過系統(tǒng)的評估與分析，依據《企業(yè)安全生產標準化評定標準》進行打分，最后得出可量化的績效指標。
5.3 評定組織及周期。
5.3.1公司每年至少組織一次安全生產標準化績效評定工作，當發(fā)生死亡事故或生產工藝發(fā)生重大變化應重新進行評定。
5.3.2 安全管理部門根據被評審單位及評審內容，提出評定組的人員構成情況，報安全生產委員會審議通過。
5.3.3評定組根據評定內容準備相關的文件和標準，并根據評分細則進行評定。
5.4 評定過程。
5.4.1首次會議。
每次評定首次會議標志著評定工作的開始，由公司主要領導、評定小組、受評定單位及相關職能部門參加。會議應明確下列問題：
1）介紹評定組與受評定部門的有關情況，并建立相互聯(lián)系的方式和溝通渠道；
2）明確評定的目的﹑范圍﹑依據、時間和方式；
3）澄清評定安排計劃中有關的不明確的內容；
4）其它有關的必要事項。
5.現(xiàn)場評定。
5..1評定的實施過程是尋找、記錄符合/不符合《企業(yè)安全生產標準化評定標準》的客觀證據的過程。
5..2評定的內容根據《企業(yè)安全生產標準化評定標準》所列的內容進行﹐評定人員應根據具體情形靈活安排評定的順序。
5..3評定人員應通過面談﹑檢查文件/記錄、觀察有關方面的工作及其現(xiàn)狀等多種方式來收集證據。
5..4對于面談獲得的信息，應通過觀察、測量和記錄等其它渠道予以驗證。
5..5評定人員將評定情況如實、完整地填入“評定檢查表”中，當發(fā)現(xiàn)違反法律法規(guī)、規(guī)章制度及相關標準的情況時，必須得到受評審單位相關人員的確認，并根據發(fā)現(xiàn)問題進行打分。
5.末次會議。
末次會議主要是評定小組向公司領導及受評定的單位報告評定結果，提出不符合項的整改要求和建議、解答不明確事項等。
5.5 整改措施計劃。
5.5.1評定小組在現(xiàn)場評定結束后盡快整理評定中發(fā)現(xiàn)的問題，送達至責任單位，責任單位確認、簽收，并立即制定糾正措施計劃。
5.5.2責任單位整改措施計劃的實施要從嚴從快，如遇特殊情況時決定是否進行計劃修訂或重新制定計劃。
5.5.3當措施計劃不能按期完工時，責任單位要書面提交申請，報送公司領導及相關職能部門，尋求解決方法，保證整改進度。
5.6 評定報告。
5.6.1評定小組要在規(guī)定時間內依據評定結果編寫《公司年度績效評定報告》，經公司主要領導及安全生產委員會審議批準后以文件形式下發(fā)，或者通過企業(yè)內部網站、oa系統(tǒng)等進行通報。
5.6.2 評定報告的內容：
1). 評定目的和范圍；
2). 評定所依據的文件；
3). 評定組成員及責任單位相關人員；
4). 評定的日程安排；
5). 評定概述；
6). 不符合項；
7). 整改建議和計劃；
8). 評定結論。
5.7 安全生產標準化的評定結果要明確下列事項：
（一）系統(tǒng)運行效果；
（二）系統(tǒng)運行中出現(xiàn)的問題和缺陷，所采取的改進措施；
（三）統(tǒng)計技術、信息技術等在系統(tǒng)中的使用情況和效果；
（四）系統(tǒng)中各項資源的使用效果；
（五）績效監(jiān)測系統(tǒng)的適宜性以及結果的準確性；
（六）與相關方的關系。
5.8 糾正措施實施與驗證。
5.1采取糾正措施的單位對不符合項進行原因分析，制定實施方案，明確責任人。
5.2采取糾正措施的單位實施審批后的預防糾正措施。
5.3糾正預防措施涉及文件修改的按有關規(guī)定執(zhí)行。
5.4各專業(yè)管理部門和安全管理部門負責對各單位整改措施的實施進行跟蹤檢查，驗證措施的有效性。
5.5對于糾正效果達不到要求的，要重新制定糾正預防措施，經各專業(yè)管理部門評估審批后組織實施。
5.6對于涉及重大安全生產問題的，要規(guī)定實施期限，不能按期整改的，給予績效考核。
5.9 管理要求。
覆蓋公司所有單位的內部評定每年一次，如發(fā)生下列情況追加評定頻次：
（一）公司發(fā)生死亡事故；
（二）發(fā)生嚴重問題，相關方有嚴重抱怨；
（三）公司領導、外部隸屬關系、內部機構、方針、目標與指標、發(fā)現(xiàn)重大隱患、生產性質發(fā)生較大改變；
（四）安全標準化升級。
5.10 評定記錄與歸檔。
公司各單位（部門）要依據有關安全生產文件及檔案管理制度對績效評定記錄進行整理、歸檔、保存，建立臺賬。
記錄包括：
（一）評定實施計劃；
（二）評定檢查表及其記錄內容；
（三）首次、末次會議紀要；
（四）整改措施計劃；
（五）評定報告。
5.11 績效考核。
將安全生產標準化實施情況的評定結果，納入公司年度安全生產績效考評，實行一票否決制。
六、持續(xù)改進
6.1 根據安全生產標準化的評定結果，公司及各單位（部門）主要負責人組織對公司年度安全生產目標與指標、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進行修改完善，納入下一周期的安全工作實施計劃中，并將修改完善的公司年度安全生產目標與指標、規(guī)章制度、操作規(guī)程等分發(fā)到各單位（部門），組織全體員工進行培訓教育。
6.2 根據安全生產標準化的評定結果，公司及各單位（部門）組織制定完善安全生產標準化的工作計劃和措施，實施計劃、執(zhí)行、檢查、改進（pdca）循環(huán)，不斷提高安全績效。
第5篇 優(yōu)秀企業(yè)績效管理制度
隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大,國內企業(yè)越來越重視績效管理。雖然經過了多年的努力探索,大多數(shù)企業(yè)還是在績效管理方面遇到困難。原因在于,不同的企業(yè)有不同的經營環(huán)境、核心能力、組織結構、業(yè)務流程和企業(yè)文化,人員的素質、管理理念和方式業(yè)有較大的差異。而績效管理與企業(yè)的情況切合得好壞直接決定了績效管理的有效性。所以不同的企業(yè)應在績效管理方法、程序等方面有所不同。
盡管如此,我們還是可以從好的經驗中發(fā)現(xiàn)共性的東西。現(xiàn)集合10家績效管理做得比較好的國內企業(yè)的資料,總結了它們績效管理的最主要的三條優(yōu)點,分列如下:
一、海爾集團:
1、目標制定程序規(guī)范,將目標細化到每位員工每天的工作,形成oec日清體系,使員工和管理人員對工作清楚了解,及時糾正錯誤和推廣優(yōu)秀的做法,養(yǎng)成即時改善的習慣。
2、pdca管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行,有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標掛鉤。
3、兼顧結果和過程,設定主項指標和輔項指標,如果主項指標不理想,管理人員就會從針對過程控制的輔項指標上找原因或采取糾偏措施。
二、聯(lián)想集團:
1、通過靜態(tài)的職責分解和動態(tài)的目標分解,形成每一崗位的“崗位責任書”和“目標責任書”,建立目標與職責一致的大崗位考核體系。
2、對干部和業(yè)務的管理采用定期檢查評議的方式,并注重業(yè)績核實,用制度化保證預期目標的實現(xiàn)。
3、在“能量化的量化,不能量化的細化”的思想指導下,多種方式綜合評價部門業(yè)績和員工業(yè)績,全面周到,考核結果應用合理。
三、許繼集團:
1、根據考核結果,每年按比例淘汰,提高干部員工總體素質。
2、考核與競爭上崗相聯(lián)系,平者讓,優(yōu)者上,堅決執(zhí)行。
3、全員考核,對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標。
四、金地集團:
1、與嚴密的計劃管理體系相配合,使考核考評客觀,不流于形式。
2、采用末位淘汰制,有利于干部隊伍的建設、利益的分配和保持全員的危機感。
3、人性化:全員參與、公開、民主,注重績效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。
五、方正電腦:
1、績效管理體系逐步完善,提高了有效性,減小風險。
2、單獨設置“工作表現(xiàn)考核表”,宣揚公司核心價值觀,引導員工的行為。
3、注重對工作期望、未來發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵。
六、中外運:
1、與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系,兼顧考核對公司發(fā)展的重要方面,并根據下屬公司的實際情況設置合理的績效標準。
2、領導重視,親自推動。
3、注重溝通和激勵。
七、科龍集團:
1、追求客觀的評價。
2、注重有效的績效反饋和溝通。
3、關注績效改善。
八、廣東省高速公路發(fā)展股份有限公司的“一崗一表”能力績效管理模式:
1、以人為本,注重能力的開發(fā)和績效的提升。
2、對所有職位設置分析研究,優(yōu)化整合,確定不同工作崗位的工作說明書,明確了職責、行為規(guī)范等,并能夠區(qū)分實際能力績效的高低,有利于引導員工努力的方向,開發(fā)相應能力績效考評管理信息系統(tǒng),簡化了考評操作。
3、對德、能、勤以及關鍵事件的等級控制,消除了評比中的趨中現(xiàn)象。
九、博能顧問公司:
1、盡可能具體量化的把公司目標分解到每一層和每一個崗位。
2、在績效實現(xiàn)的過程中,講求授權、溝通和輔導,針對每個人建立mbo檔案,更好的幫助和了解每個人的成長以及對公司的貢獻。
3、結果導向,注重質量和超越,設立挑戰(zhàn)性的目標。
十、上海汽車工業(yè)(集團)公司的精益管理評價體系:
1、對下屬公司經營管理進行全方位的評價,確保下屬公司在長、短期和各個方面的平衡發(fā)展。專家評審、反饋保證了評價的客觀性,也有助于集團公司對下屬公司的了解。
2、多種形式的培訓、研討和宣傳,保證下屬公司對評價體系的充分認識和理解,統(tǒng)一思想,為成功實施打下基礎。
3、鼓勵下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新,在交流、相互學習和融合中提高。
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第6篇 餐飲業(yè)績效獎金提成管理制度
第一條 目的
本公司所制定之獎金除評核從業(yè)人員之間的盡職程度,服務及貢獻程度等給予其評定外,對于員工福利及獎金提成制度,亦詳加規(guī)定之。
第二條 適用范圍
凡任職滿14日以上之正式任用員工皆適用之;但部分獎金支付辦法,亦可適用于兼職人員。
第三條 獎金結構
本規(guī)則所制定之獎金,包括下列十三項:
(一)模范員工獎。
(二)禮貌獎。
(三)最受歡迎獎。
(四)工作績效獎金。
(五)考勤獎金。
(六)激勵獎金。
(七)介紹獎金。
(八)全勤獎金。
(九)-獎學金。
(十)禮金及慰問金。
(十一)小費。
(十二)年節(jié)獎金。
(十三)年終獎。
第四條 模范員工獎
每月由各門市主管人員依工作敬業(yè)態(tài)度及考核成績中,挑選一至兩名工作表現(xiàn)優(yōu)異之從業(yè)人員(含兼職人員)呈人事科評核后,于每月月初在例會中表揚并頒發(fā)500元禮券一張,以激勵員工士氣。
第五條 禮貌獎
為加強顧客對本公司有良好的印象并培養(yǎng)同仁間之默契,增加各部門之配合度,原則上每月由各門市主管人員挑選最具禮貌之從業(yè)人員一名,除每月月初在例會中表揚外,頒發(fā)500元禮券一張以茲鼓勵。
第六條 最受歡迎獎
為使同事間能夠相處融洽并讓顧客感受到本公司服務親切的態(tài)度,每月由各門市全體同仁間推選一名最受歡迎人員,除在每月月初例會中表揚及頒發(fā)500元禮券一張外,并于各門市公布欄內頒布,同時可讓顧客分享其喜悅。
第七條工作績效獎金。
由各部門主管人員視當月份各人勤務的表現(xiàn)(包括工作效率、服務態(tài)度、敬業(yè)精神、出勤率、貢獻度等多項評核)所進行之考核外,并依據考核成績核發(fā)工作績效獎金。
第八條 考勤獎金
公司依據全年度員工勤務表現(xiàn)及貢獻程度后,并按下列規(guī)定發(fā)放標準支付之:
(一)勤務滿一年以上者,其年度考績成績平均80分以上者,則支付半個月的本薪作為當期績效獎金。
(二)勤務滿半年以上者,其考績成績在85分以上者,則依勤務月數(shù)乘以半個月的本薪比率作為當期績效獎金。
(三)勤務未滿半年者,原則上不予以發(fā)放。但表現(xiàn)優(yōu)異者,可經由各部門主管人員呈人事科評核后,酌量獎勵之。
第九條 激勵獎金
為激勵各部門人員締造經營佳績,并爭取自我加薪及自創(chuàng)福利機會,可依照下列規(guī)定評核:
各部門平均三年內營業(yè)總額/365日(一年)_1.10=月業(yè)績目標(基礎目標)
(一)每周內連續(xù)二日(不含旺季及法定節(jié)假日)超過基礎目標,則于次周發(fā)放激勵獎金:
經理(副理) 1,000元禮券一張
管理職人員 500元禮券二張
基層勤務人員 500元禮券一張
(二)連續(xù)兩周內突破基礎目標時,則在第二周獎金加倍發(fā)放。
第十條 介紹獎金
公司所屬各部門人員介紹他人到本公司服務并經人事科面試考核后任用,滿六個月以上且無違反公司規(guī)定者,則給予介紹人員獎金3,000元,但未滿六個月即離職者,則不予以發(fā)放。核發(fā)的獎金應于被介紹人員滿六個月后,與薪資合并發(fā)放。
第十一條 全勤獎金
員工在規(guī)定勤務時間內按時上下班且未有舞弊者,可按下列規(guī)定予以獎勵之:
(一)全月無請假、遲到、早退、私自外出時,則每月發(fā)放全勤獎金1,000元以茲鼓勵。但以正式任用人員為限。
(二)兼職人員(含計時、計件人員)執(zhí)行勤務時間,累計達176小時以上,無請假、遲到、早退、私自外出時,則給予全勤獎金500元以茲鼓勵。
第7篇 某某物業(yè)績效管理與績效考核制度
z花園城物業(yè)管理有限責任公司
績效管理與績效考核制度
一、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:
1、通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據。
2、正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。
3、可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
4、完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
二、管理職責
1、行政管理部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2、崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據準確性及評估結果的公正性負責。
3、行政管理部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。
三、績效管理
1、公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。
3、公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。
四、績效考核
1、考核分類:月度考核、年度考評。
2、考核權限劃分:
2.1保安員由保安班長考核
2.2保安班長由保安主管考核;
2.4保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;
2.3資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;
2.4維修技工由工程維護部門主管考核;
2.5出納、會計、各部門主管由物業(yè)公司總經理考核;
2.6行政管理部對各部門的考核進行監(jiān)督指導。
3、考核細則
3.1員工績效考核獎金。(詳見z花園城物業(yè)管理有限責任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細)
3.2考核分值按120分設置,當月考核分值60分為合格。
3.3當月考核不及格者扣罰當月的績效工資的50%。
3.3績效獎金計算方式:員工績效工資×當月考核分值占總考核分值的百分比。
3.4考核標準(另附)
4、考核方式
4.1月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門在每月5號前收集考核結果送行政管理部,行政管理部在每月8日前復核存檔后轉財務部,作為員工工資發(fā)放的依據,每月10日財務部將員工的上月績效獎金與員工工資一起發(fā)放。
4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向行政管理部申訴,行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。
4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據。
五、考核注意事項
1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則
2、考核必須根據事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;
3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內;
4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;
5、避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。
六、考核者的要求及責任
1、對考核者的要求
2、考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;
3、考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序;
4、考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由行政管理部根據相關規(guī)定,從嚴進行處理。
七、考核溝通及考核結果反饋
1、考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。
2、考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄。月度績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。
八、績效考核對薪酬的調整
通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰。對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
1、中層管理干部(部門主管)
1.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
1.2連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
2、基層員工
2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
2.2如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者, 行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
九、附則
1、本績效管理與績效考核制度自20__年5月1日起執(zhí)行
2、本績效管理與績效考核制度的解釋權歸z花園城物業(yè)管理有限責任公司
z花園城物業(yè)管理有限責任公司
二0__年五月一日
