包括哪些
企業(yè)申訴管理制度是企業(yè)在運營過程中為保障員工權(quán)益、維護公正公平的工作環(huán)境而設(shè)立的一項重要機制。它主要包括以下幾個方面：
1. 申訴范圍：涵蓋員工對于工作待遇、職務(wù)調(diào)整、考核結(jié)果、勞動條件等方面的不滿或爭議。
2. 申訴程序：明確員工如何提交申訴，包括書面形式、申訴時限、接收部門等。
3. 申訴處理：規(guī)定處理申訴的流程，包括初步調(diào)查、正式審議、決定通知及反饋。
4. 申訴評審委員會：設(shè)立專門的評審機構(gòu)，負(fù)責(zé)處理申訴案件，確保公正裁決。
5. 保密條款：保護申訴人的隱私，防止信息泄露。
6. 復(fù)議機制：對申訴結(jié)果不滿意時，提供進一步的復(fù)議途徑。
體系框架
企業(yè)申訴管理制度的體系框架如下：
1. 制度總則：闡述申訴制度的目的、適用范圍和基本原則。
2. 申訴申請：詳細(xì)說明申訴的條件、提交方式和所需材料。
3. 申訴受理：定義受理部門的職責(zé)，以及如何對申訴進行登記和分類。
4. 調(diào)查與審議：規(guī)定調(diào)查程序，包括收集證據(jù)、聽取各方意見，并由評審委員會進行審議。
5. 決定與執(zhí)行：闡明申訴結(jié)果的形成過程，以及決定的執(zhí)行和公告方式。
6. 申訴人的權(quán)利與義務(wù)：明確申訴人在申訴過程中的權(quán)利和應(yīng)盡義務(wù)。
7. 申訴監(jiān)督與評估：設(shè)立申訴效果的監(jiān)督機制，定期評估制度的執(zhí)行情況。
8. 法律責(zé)任：對于違反申訴制度的行為，設(shè)定相應(yīng)的法律責(zé)任。
9. 制度修訂：說明制度的更新與修訂流程。
重要性
企業(yè)申訴管理制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：
1. 維護公正：通過申訴機制，員工可以表達不滿，糾正可能存在的不公正情況，維護工作場所的公平。
2. 提升員工滿意度：有效解決員工的疑慮和問題，增強員工對企業(yè)的信任感和滿意度。
3. 預(yù)防糾紛：及時處理潛在的矛盾，避免小問題演變成大沖突，降低勞動糾紛的風(fēng)險。
4. 優(yōu)化管理：申訴過程能暴露企業(yè)內(nèi)部的問題，促使管理層改進工作流程和政策。
5. 促進溝通：申訴制度鼓勵開放和誠實的溝通，有助于構(gòu)建良好的企業(yè)文化。
企業(yè)申訴管理制度是企業(yè)內(nèi)部治理的重要組成部分，它不僅關(guān)乎員工權(quán)益，也影響著企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。建立并完善這一制度，對于構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，提高企業(yè)整體績效具有深遠意義。
企業(yè)申訴管理制度范文
第1篇 企業(yè)申訴管理制度范文
篇一:企業(yè)申訴管理制度范文
第一條 制定本制度目的與范圍
1.目的:為保障公司員工的權(quán)利,保證公司人力資源管理的公正公平,特制定本制度;
2.適用范圍:公司全體員工(二級公司參照此管理辦法)。
第二條 人事申訴的條件:公司員工因?qū)緦ψ约旱莫剳?、晉升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進行人事申訴:
1.對有知情權(quán)的事情原因、經(jīng)過詢問仍不清楚的;
2.發(fā)現(xiàn)獎懲、職務(wù)變動標(biāo)準(zhǔn)沒有被嚴(yán)格執(zhí)行的;
3.發(fā)現(xiàn)處理過程或結(jié)果存在嚴(yán)重不公的;
4.其他違反法律或公司原則和制度的。
第二章 人事申訴組織與權(quán)限
第三條 人力資源部負(fù)責(zé)受理人事申訴,并負(fù)責(zé)調(diào)查申訴發(fā)生的原因,并查清事實;人力資源部在查清事實的基礎(chǔ)上進行人事申訴的處理或調(diào)解。
第四條 總裁和相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部調(diào)解不成或責(zé)任中心負(fù)責(zé)人提出的人事申訴進行商議,作出最后裁決。
第三章 人事申訴流程
第五條 人事申訴按照以下步驟進行:
1.當(dāng)事人向人力資源部門遞交書面形式的申訴要求,申訴書應(yīng)寫明事由,并盡量詳細(xì)列舉可靠依據(jù);
2.人力資源部接收申訴之后的5個工作日內(nèi)完成對申訴事實的調(diào)查,并進行處理或者調(diào)解;
3.如果調(diào)解不成功(或責(zé)任中心負(fù)責(zé)人提出)的人事申訴,人力資源部門在認(rèn)為屬實的申訴書上簽署意見并將申訴書和調(diào)查材料交公司分管被申訴部門的分管領(lǐng)導(dǎo)(或總裁)審閱;
4.公司分管被申訴部門的分管領(lǐng)導(dǎo)(或總裁)根據(jù)調(diào)查材料和申訴書與當(dāng)事人、人力資源部門核實,必要時另外組織調(diào)查;
5. 在尊重事實的基礎(chǔ)上,公司分管被申訴部門的分管領(lǐng)導(dǎo)(或總裁)根據(jù)公司制度作出裁決;
6.對人力資源部門的申訴可以直接上交給公司分管人力資源部門的高層領(lǐng)導(dǎo),但必須附有詳細(xì)符合事實的證明材料。
第六條 對申訴不屬實的,人力資源部門給予申訴人必要解釋,以消除誤會澄清事實。
第七條 對假借申訴蓄意制造事端,無事生非、挑撥離間、陷害他人的,其行為將不被認(rèn)定為申訴,同時公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處罰。
第八條 任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對申訴人進行打擊報復(fù)的,公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。
第九條 有關(guān)因考評和薪酬產(chǎn)生的申訴,見《員工績效考核手冊》和《薪資制度》。
第四章 附 則
第十條 本制度最終解釋權(quán)和修訂權(quán)歸人力資源部。
第十一條 本制度自頒布之日起執(zhí)行。
篇二:
一、目的
1.保障員工申訴權(quán)利,樹立良好風(fēng)氣。
2.促進企業(yè)管理體系的完善。
二、適用范圍
集團及下屬各分公司全體員工。
三、制度內(nèi)容
1.投訴內(nèi)容
⑴ 認(rèn)為現(xiàn)有的工作崗位不能發(fā)揮個人業(yè)務(wù)技術(shù)特長。
⑵ 對企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章、規(guī)定、制度有異議。
⑶ 不滿意所在單位或部門給予的紀(jì)律處罰或獎勵。
⑷ 對企業(yè)的管理政策、干部作風(fēng)、工作方法等有批評意見。
⑸ 認(rèn)為現(xiàn)有的工資制度、勞保福利待遇不合理。
⑹ 對住宿、就餐、工作時間等個人生活條件不滿意。
2.逐級申訴程序
⑴ 員工首先向本部門主管投訴,主管在接到投訴,三日內(nèi)予以明確答復(fù)。
⑵ 如三日內(nèi)未接到部門主管答復(fù)或答復(fù)不明確可向上一級領(lǐng)導(dǎo)投訴,上一級領(lǐng)導(dǎo)于接到投訴五日內(nèi)予以明確答復(fù)。
⑶ 如五日內(nèi)仍未接到上一級領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)或答復(fù)仍不明確,可向本單位監(jiān)察委員投訴,監(jiān)察委員于接到投訴起七日內(nèi)予以明確答復(fù)。
⑷ 如七日內(nèi)仍未接到監(jiān)察委員的答復(fù)或答復(fù)不滿意,可直接向本單位總經(jīng)理投訴。
⑸ 員工投訴一般應(yīng)按照上述程序逐級進行,特殊情況下或本單位沒有設(shè)置相應(yīng)崗位,也可越級進行,但必須申明理由后方可予以受理。
3.總經(jīng)理直接交流
⑴ 各單位在適當(dāng)區(qū)域(如員工食堂)內(nèi)設(shè)“總經(jīng)理親啟箱”,該箱由各單位監(jiān)察委員,總辦或指定專人管理,每周開啟一次。
⑵ 員工可將投訴內(nèi)容以書面形式投入“總經(jīng)理親啟箱”內(nèi)。
⑶ “總經(jīng)理親啟箱”的管理者,每周將收到的投訴材料整理分類后報總經(jīng)理。
⑷ 總經(jīng)理將于接到投訴信一周內(nèi)予以明確答復(fù)。
⑸ 各單位安排固定時間進行員工和總經(jīng)理的直接對話。具體時間安排由各單位自行設(shè)定。
4.員工投訴的有關(guān)規(guī)定
⑴ 員工投訴,對話的各種問題、意見的內(nèi)容必須詳實、可靠、中肯、明確。
⑵ 員工投訴,必須使用真實姓名,否則視為無效投訴。
⑶ 員工投訴內(nèi)容不可臆斷、猜測,更不可惡意中傷。
⑷ 收閱來信或接待投訴,要耐心傾聽,認(rèn)真調(diào)查,一視同仁。
⑸ 分析處理問題,要求“實事求是,合情合理”,不得假公濟私。
⑹ 保護投訴人的正當(dāng)民主權(quán)利,對投訴內(nèi)容予以保密,不得隨意外漏。
四、考核辦法
序號考核內(nèi)容考 核 辦 法
1員工逐級投訴,主管應(yīng)于3日內(nèi),上級領(lǐng)導(dǎo)于5日內(nèi);監(jiān)察委員于7日內(nèi),予以明確答復(fù)未能按期答復(fù)或無效答復(fù)不清者扣接待投訴人各2分
2各單位設(shè)立“總經(jīng)理親啟箱”,專人管理,每周開啟一次,總經(jīng)理每周內(nèi)予以明確回復(fù)違規(guī)一項扣1分
3各單位每周安排一個固定時間,供總經(jīng)理與員工直接對話未執(zhí)行每次扣1分
4員工投訴內(nèi)容必須詳實可靠、中肯,明確使用真實姓名,不得臆斷猜測或惡意中傷違規(guī)一項扣3分
5接待投訴要耐心聽取、認(rèn)真處理、一視同仁,不得假公濟私,要實事求是違規(guī)一次扣2分
6保護投訴人權(quán)利,對投訴內(nèi)容保密隨意外漏投訴內(nèi)容扣3分
篇三:
當(dāng)勞動者遭受到不平等待遇或是發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位的不法行為時,可以提出申訴,企業(yè)內(nèi)申訴管道的建立,將可減少勞資雙方無謂的紛擾,當(dāng)前勞資之間發(fā)生的摩擦,大都起因于勞資雙方在理念與作法上溝通的不良。企業(yè)主必須要有所體認(rèn),對于勞動者的不滿應(yīng)提供給勞動者一個申訴的管道。
1.員工申訴部門之設(shè)立
為解決勞資間因溝通不良導(dǎo)致的爭議,企業(yè)有必要設(shè)立一個專責(zé)部門或是溝通的管道來加以處理。亦即企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)立「員工申訴」的部門。這個部門,可以是一個常設(shè)性的機構(gòu),也可以是一個有別于一般正常作業(yè)的管道設(shè)計。殊不論這個部門的設(shè)立模式為何,它必須是一個經(jīng)常性存在的部門,而且最終的處理單位必須是企業(yè)的最高決策單位。至于申訴部門的人員組成,為避免球員兼裁判與勞資雙方各說各話之憾,企業(yè)內(nèi)各申訴管轄層級的組成,宜加進公正的第三人 (例如勞資關(guān)系顧問)。但在申訴之最終議決單位的組成人員中,除了勞資關(guān)系顧問之外,還應(yīng)有員工代表,俾以減少疑慮。
2.員工申訴的內(nèi)容
有關(guān)于員工申訴的內(nèi)容,可簡單將之歸納為以下六點:
(1)關(guān)于團體協(xié)約、工作規(guī)則及其它企業(yè)內(nèi)部規(guī)則的訂定與內(nèi)容;
(2)關(guān)于資方依公司有關(guān)規(guī)定,對員工之命令、禁止、許可、免除、認(rèn)可、受理、通知、確認(rèn)等各方面之意思表示;
(3)關(guān)于資方所提出之各項發(fā)展計劃、生產(chǎn)計劃、營銷計劃、業(yè)務(wù)計劃等之構(gòu)想與行動;
(4)關(guān)于資方依有關(guān)之內(nèi)部規(guī)定,所為之期待、勸告、誘導(dǎo)等非強制性之事實行為;
(5)關(guān)于資方對勞方所為之獎勵、懲罰等之行為;
(6)關(guān)于上述五項之形成方式與過程
3.員工申訴結(jié)果的救濟
對于員工申訴的結(jié)果,如果被認(rèn)定是無理由者,資方或由申訴最高管轄單位應(yīng)該以書面詳載理由,回復(fù)申訴人;但如果被認(rèn)定有理由者,資方便應(yīng)該有具體的響應(yīng)。如系因資方違法導(dǎo)致員工損害的,資方便應(yīng)對員工進行損害賠償。因此,企業(yè)在設(shè)計員工申訴管道或制度時。除了應(yīng)對申訴部門的組織與權(quán)限
做妥善的規(guī)劃外,對于申訴之后員工的救濟也應(yīng)特別地注意,這將可以減少員工、工會與資方三者間無謂的爭執(zhí)與猜疑。
員工申訴制度與申訴管道功能的展現(xiàn),雖然全視企業(yè)主的是否認(rèn)同,但即使是企業(yè)主對于申訴管道有所肯定,但是如果企業(yè)主對申訴部門的運作狀況,沒有進一步的監(jiān)督時,那么申訴部門仍然是一個虛設(shè)的單位。
第2篇 _企業(yè)申訴管理制度
篇一:企業(yè)申訴管理制度范文
第一條 制定本制度目的與范圍
1.目的:為保障公司員工的權(quán)利,保證公司人力資源管理的公正公平,特制定本制度;
2.適用范圍:公司全體員工(二級公司參照此管理辦法)。
第二條 人事申訴的條件:公司員工因?qū)緦ψ约旱莫剳?、晉升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進行人事申訴:
1.對有知情權(quán)的事情原因、經(jīng)過詢問仍不清楚的;
2.發(fā)現(xiàn)獎懲、職務(wù)變動標(biāo)準(zhǔn)沒有被嚴(yán)格執(zhí)行的;
3.發(fā)現(xiàn)處理過程或結(jié)果存在嚴(yán)重不公的;
4.其他違反法律或公司原則和制度的。
第二章 人事申訴組織與權(quán)限
第三條 人力資源部負(fù)責(zé)受理人事申訴,并負(fù)責(zé)調(diào)查申訴發(fā)生的原因,并查清事實;人力資源部在查清事實的基礎(chǔ)上進行人事申訴的處理或調(diào)解。
第四條 總裁和相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部調(diào)解不成或責(zé)任中心負(fù)責(zé)人提出的人事申訴進行商議,作出最后裁決。
第三章 人事申訴流程
第五條 人事申訴按照以下步驟進行:
1.當(dāng)事人向人力資源部門遞交書面形式的申訴要求,申訴書應(yīng)寫明事由,并盡量詳細(xì)列舉可靠依據(jù);
2.人力資源部接收申訴之后的5個工作日內(nèi)完成對申訴事實的調(diào)查,并進行處理或者調(diào)解;
3.如果調(diào)解不成功(或責(zé)任中心負(fù)責(zé)人提出)的人事申訴,人力資源部門在認(rèn)為屬實的申訴書上簽署意見并將申訴書和調(diào)查材料交公司分管被申訴部門的分管領(lǐng)導(dǎo)(或總裁)審閱;
4.公司分管被申訴部門的分管領(lǐng)導(dǎo)(或總裁)根據(jù)調(diào)查材料和申訴書與當(dāng)事人、人力資源部門核實,必要時另外組織調(diào)查;
5. 在尊重事實的基礎(chǔ)上,公司分管被申訴部門的分管領(lǐng)導(dǎo)(或總裁)根據(jù)公司制度作出裁決;
6.對人力資源部門的申訴可以直接上交給公司分管人力資源部門的高層領(lǐng)導(dǎo),但必須附有詳細(xì)符合事實的證明材料。
第六條 對申訴不屬實的,人力資源部門給予申訴人必要解釋,以消除誤會澄清事實。
第七條 對假借申訴蓄意制造事端,無事生非、挑撥離間、陷害他人的,其行為將不被認(rèn)定為申訴,同時公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處罰。
第八條 任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對申訴人進行打擊報復(fù)的,公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。
第九條 有關(guān)因考評和薪酬產(chǎn)生的申訴,見《員工績效考核手冊》和《薪資制度》。
第四章 附 則
第十條 本制度最終解釋權(quán)和修訂權(quán)歸人力資源部。
第十一條 本制度自頒布之日起執(zhí)行。
篇二:
一、目的
1.保障員工申訴權(quán)利,樹立良好風(fēng)氣。
2.促進企業(yè)管理體系的完善。
二、適用范圍
集團及下屬各分公司全體員工。
三、制度內(nèi)容
1.投訴內(nèi)容
⑴ 認(rèn)為現(xiàn)有的工作崗位不能發(fā)揮個人業(yè)務(wù)技術(shù)特長。
⑵ 對企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章、規(guī)定、制度有異議。
⑶ 不滿意所在單位或部門給予的紀(jì)律處罰或獎勵。
⑷ 對企業(yè)的管理政策、干部作風(fēng)、工作方法等有批評意見。
⑸ 認(rèn)為現(xiàn)有的工資制度、勞保福利待遇不合理。
⑹ 對住宿、就餐、工作時間等個人生活條件不滿意。
2.逐級申訴程序
⑴ 員工首先向本部門主管投訴,主管在接到投訴,三日內(nèi)予以明確答復(fù)。
⑵ 如三日內(nèi)未接到部門主管答復(fù)或答復(fù)不明確可向上一級領(lǐng)導(dǎo)投訴,上一級領(lǐng)導(dǎo)于接到投訴五日內(nèi)予以明確答復(fù)。
⑶ 如五日內(nèi)仍未接到上一級領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)或答復(fù)仍不明確,可向本單位監(jiān)察委員投訴,監(jiān)察委員于接到投訴起七日內(nèi)予以明確答復(fù)。
⑷ 如七日內(nèi)仍未接到監(jiān)察委員的答復(fù)或答復(fù)不滿意,可直接向本單位總經(jīng)理投訴。
⑸ 員工投訴一般應(yīng)按照上述程序逐級進行,特殊情況下或本單位沒有設(shè)置相應(yīng)崗位,也可越級進行,但必須申明理由后方可予以受理。
3.總經(jīng)理直接交流
⑴ 各單位在適當(dāng)區(qū)域(如員工食堂)內(nèi)設(shè)“總經(jīng)理親啟箱”,該箱由各單位監(jiān)察委員,總辦或指定專人管理,每周開啟一次。
⑵ 員工可將投訴內(nèi)容以書面形式投入“總經(jīng)理親啟箱”內(nèi)。
⑶ “總經(jīng)理親啟箱”的管理者,每周將收到的投訴材料整理分類后報總經(jīng)理。
⑷ 總經(jīng)理將于接到投訴信一周內(nèi)予以明確答復(fù)。
⑸ 各單位安排固定時間進行員工和總經(jīng)理的直接對話。具體時間安排由各單位自行設(shè)定。
4.員工投訴的有關(guān)規(guī)定
⑴ 員工投訴,對話的各種問題、意見的內(nèi)容必須詳實、可靠、中肯、明確。
⑵ 員工投訴,必須使用真實姓名,否則視為無效投訴。
⑶ 員工投訴內(nèi)容不可臆斷、猜測,更不可惡意中傷。
⑷ 收閱來信或接待投訴,要耐心傾聽,認(rèn)真調(diào)查,一視同仁。
⑸ 分析處理問題,要求“實事求是,合情合理”,不得假公濟私。
⑹ 保護投訴人的正當(dāng)民主權(quán)利,對投訴內(nèi)容予以保密,不得隨意外漏。
四、考核辦法
序號考核內(nèi)容考 核 辦 法
1員工逐級投訴,主管應(yīng)于3日內(nèi),上級領(lǐng)導(dǎo)于5日內(nèi);監(jiān)察委員于7日內(nèi),予以明確答復(fù)未能按期答復(fù)或無效答復(fù)不清者扣接待投訴人各2分
2各單位設(shè)立“總經(jīng)理親啟箱”,專人管理,每周開啟一次,總經(jīng)理每周內(nèi)予以明確回復(fù)違規(guī)一項扣1分
3各單位每周安排一個固定時間,供總經(jīng)理與員工直接對話未執(zhí)行每次扣1分
4員工投訴內(nèi)容必須詳實可靠、中肯,明確使用真實姓名,不得臆斷猜測或惡意中傷違規(guī)一項扣3分
5接待投訴要耐心聽取、認(rèn)真處理、一視同仁,不得假公濟私,要實事求是違規(guī)一次扣2分
6保護投訴人權(quán)利,對投訴內(nèi)容保密隨意外漏投訴內(nèi)容扣3分
篇三:
當(dāng)勞動者遭受到不平等待遇或是發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位的不法行為時,可以提出申訴,企業(yè)內(nèi)申訴管道的建立,將可減少勞資雙方無謂的紛擾,當(dāng)前勞資之間發(fā)生的摩擦,大都起因于勞資雙方在理念與作法上溝通的不良。企業(yè)主必須要有所體認(rèn),對于勞動者的不滿應(yīng)提供給勞動者一個申訴的管道。
1.員工申訴部門之設(shè)立
為解決勞資間因溝通不良導(dǎo)致的爭議,企業(yè)有必要設(shè)立一個專責(zé)部門或是溝通的管道來加以處理。亦即企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)立「員工申訴」的部門。這個部門,可以是一個常設(shè)性的機構(gòu),也可以是一個有別于一般正常作業(yè)的管道設(shè)計。殊不論這個部門的設(shè)立模式為何,它必須是一個經(jīng)常性存在的部門,而且最終的處理單位必須是企業(yè)的最高決策單位。至于申訴部門的人員組成,為避免球員兼裁判與勞資雙方各說各話之憾,企業(yè)內(nèi)各申訴管轄層級的組成,宜加進公正的第三人 (例如勞資關(guān)系顧問)。但在申訴之最終議決單位的組成人員中,除了勞資關(guān)系顧問之外,還應(yīng)有員工代表,俾以減少疑慮。
2.員工申訴的內(nèi)容
有關(guān)于員工申訴的內(nèi)容,可簡單將之歸納為以下六點:
(1)關(guān)于團體協(xié)約、工作規(guī)則及其它企業(yè)內(nèi)部規(guī)則的訂定與內(nèi)容;
(2)關(guān)于資方依公司有關(guān)規(guī)定,對員工之命令、禁止、許可、免除、認(rèn)可、受理、通知、確認(rèn)等各方面之意思表示;
(3)關(guān)于資方所提出之各項發(fā)展計劃、生產(chǎn)計劃、營銷計劃、業(yè)務(wù)計劃等之構(gòu)想與行動;
(4)關(guān)于資方依有關(guān)之內(nèi)部規(guī)定,所為之期待、勸告、誘導(dǎo)等非強制性之事實行為;
(5)關(guān)于資方對勞方所為之獎勵、懲罰等之行為;
(6)關(guān)于上述五項之形成方式與過程
3.員工申訴結(jié)果的救濟
對于員工申訴的結(jié)果,如果被認(rèn)定是無理由者,資方或由申訴最高管轄單位應(yīng)該以書面詳載理由,回復(fù)申訴人;但如果被認(rèn)定有理由者,資方便應(yīng)該有具體的響應(yīng)。如系因資方違法導(dǎo)致員工損害的,資方便應(yīng)對員工進行損害賠償。因此,企業(yè)在設(shè)計員工申訴管道或制度時。除了應(yīng)對申訴部門的組織與權(quán)限
做妥善的規(guī)劃外,對于申訴之后員工的救濟也應(yīng)特別地注意,這將可以減少員工、工會與資方三者間無謂的爭執(zhí)與猜疑。
員工申訴制度與申訴管道功能的展現(xiàn),雖然全視企業(yè)主的是否認(rèn)同,但即使是企業(yè)主對于申訴管道有所肯定,但是如果企業(yè)主對申訴部門的運作狀況,沒有進一步的監(jiān)督時,那么申訴部門仍然是一個虛設(shè)的單位。
第3篇 q企業(yè)申訴管理制度
第一章 基本內(nèi)容
第一條制定本制度目的與范圍
1.目的:為保障公司員工的權(quán)利,保證公司人力資源管理的公正公平,特制定本制度;
2.適用范圍:公司全體員工(二級公司參照此管理辦法)。
第二條人事申訴的條件:公司員工因?qū)緦ψ约旱莫剳?、晉升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進行人事申訴:
1.對有知情權(quán)的事情原因、經(jīng)過詢問仍不清楚的;
2.發(fā)現(xiàn)獎懲、職務(wù)變動標(biāo)準(zhǔn)沒有被嚴(yán)格執(zhí)行的;
3.發(fā)現(xiàn)處理過程或結(jié)果存在嚴(yán)重不公的;
4.其他違反法律或公司原則和制度的。
第二章 人事申訴組織與權(quán)限
第三條人力資源部負(fù)責(zé)受理人事申訴,并負(fù)責(zé)調(diào)查申訴發(fā)生的原因,并查清事實;人力資源部在查清事實的基礎(chǔ)上進行人事申訴的處理或調(diào)解。
第四條總裁和相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部調(diào)解不成或責(zé)任中心負(fù)責(zé)人提出的人事申訴進行商議,作出最后裁決。
第三章 人事申訴流程
第五條人事申訴按照以下步驟進行:
1.當(dāng)事人向人力資源部門遞交書面形式的申訴要求,申訴書應(yīng)寫明事由,并盡量詳細(xì)列舉可靠依據(jù);
2.人力資源部接收申訴之后的5個工作日內(nèi)完成對申訴事實的調(diào)查,并進行處理或者調(diào)解;
3.如果調(diào)解不成功(或責(zé)任中心負(fù)責(zé)人提出)的人事申訴,人力資源部門在認(rèn)為屬實的申訴書上簽署意見并將申訴書和調(diào)查材料交公司分管被申訴部門的分管領(lǐng)導(dǎo)(或總裁)審閱;
4.公司分管被申訴部門的分管領(lǐng)導(dǎo)(或總裁)根據(jù)調(diào)查材料和申訴書與當(dāng)事人、人力資源部門核實,必要時另外組織調(diào)查;
5. 在尊重事實的基礎(chǔ)上,公司分管被申訴部門的分管領(lǐng)導(dǎo)(或總裁)根據(jù)公司制度作出裁決;
6.對人力資源部門的申訴可以直接上交給公司分管人力資源部門的高層領(lǐng)導(dǎo),但必須附有詳細(xì)符合事實的證明材料。
第六條對申訴不屬實的,人力資源部門給予申訴人必要解釋,以消除誤會澄清事實。
第七條對假借申訴蓄意制造事端,無事生非、挑撥離間、陷害他人的,其行為將不被認(rèn)定為申訴,同時公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處罰。
第八條任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對申訴人進行打擊報復(fù)的,公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。
第九條有關(guān)因考評和薪酬產(chǎn)生的申訴,見《員工績效考核手冊》和《薪資制度》。
第四章 附則
第十條本制度最終解釋權(quán)和修訂權(quán)歸人力資源部。
第十一條本制度自頒布之日起執(zhí)行。
第4篇 z企業(yè)申訴管理制度
第一章 基本內(nèi)容
第一條制定本制度目的與范圍
1.目的:為保障公司員工的權(quán)利,保證公司人力資源管理的公正公平,特制定本制度;
2.適用范圍:公司全體員工(二級公司參照此管理辦法)。
第二條人事申訴的條件:公司員工因?qū)緦ψ约旱莫剳?、晉升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進行人事申訴:
1.對有知情權(quán)的事情原因、經(jīng)過詢問仍不清楚的;
2.發(fā)現(xiàn)獎懲、職務(wù)變動標(biāo)準(zhǔn)沒有被嚴(yán)格執(zhí)行的;
3.發(fā)現(xiàn)處理過程或結(jié)果存在嚴(yán)重不公的;
4.其他違反法律或公司原則和制度的。
第二章 人事申訴組織與權(quán)限
第三條人力資源部負(fù)責(zé)受理人事申訴,并負(fù)責(zé)調(diào)查申訴發(fā)生的原因,并查清事實;人力資源部在查清事實的基礎(chǔ)上進行人事申訴的處理或調(diào)解。
第四條總裁和相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部調(diào)解不成或責(zé)任中心負(fù)責(zé)人提出的人事申訴進行商議,作出最后裁決。
第三章 人事申訴流程
第五條人事申訴按照以下步驟進行:
1.當(dāng)事人向人力資源部門遞交書面形式的申訴要求,申訴書應(yīng)寫明事由,并盡量詳細(xì)列舉可靠依據(jù);
2.人力資源部接收申訴之后的5個工作日內(nèi)完成對申訴事實的調(diào)查,并進行處理或者調(diào)解;
3.如果調(diào)解不成功(或責(zé)任中心負(fù)責(zé)人提出)的人事申訴,人力資源部門在認(rèn)為屬實的申訴書上簽署意見并將申訴書和調(diào)查材料交公司分管被申訴部門的分管領(lǐng)導(dǎo)(或總裁)審閱;
4.公司分管被申訴部門的分管領(lǐng)導(dǎo)(或總裁)根據(jù)調(diào)查材料和申訴書與當(dāng)事人、人力資源部門核實,必要時另外組織調(diào)查;
5. 在尊重事實的基礎(chǔ)上,公司分管被申訴部門的分管領(lǐng)導(dǎo)(或總裁)根據(jù)公司制度作出裁決;
6.對人力資源部門的申訴可以直接上交給公司分管人力資源部門的高層領(lǐng)導(dǎo),但必須附有詳細(xì)符合事實的證明材料。
第六條對申訴不屬實的,人力資源部門給予申訴人必要解釋,以消除誤會澄清事實。
第七條對假借申訴蓄意制造事端,無事生非、挑撥離間、陷害他人的,其行為將不被認(rèn)定為申訴,同時公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處罰。
第八條任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對申訴人進行打擊報復(fù)的,公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。
第九條有關(guān)因考評和薪酬產(chǎn)生的申訴,見《員工績效考核手冊》和《薪資制度》。
第四章 附則
第十條本制度最終解釋權(quán)和修訂權(quán)歸人力資源部。
第十一條本制度自頒布之日起執(zhí)行。
