績效考核管理制度匯編【16篇】

績效考核管理制度是一種評估和管理員工工作表現(xiàn)的系統(tǒng)，旨在激勵員工提高工作效率，促進個人與組織目標的一致性，以及為人力資源決策提供依據(jù)。它通過量化和定性的指標，確保公正、公平地評價每個員工的工作貢獻，進而推動公司整體業(yè)績的提升。

包括哪些方面

績效考核管理制度通常涵蓋以下幾個關(guān)鍵方面：

1. 目標設(shè)定：明確員工的工作職責和期望達成的目標，這些目標應(yīng)與公司的戰(zhàn)略目標相一致。

2. 績效標準：制定衡量員工績效的具體標準，包括質(zhì)量、數(shù)量、效率、創(chuàng)新等多個維度。

3. 考核周期：確定考核的時間頻率，如季度、半年或年度。

4. 考核方法：選擇合適的考核方式，如360度反饋、自我評估、上級評價等。

5. 結(jié)果應(yīng)用：將考核結(jié)果應(yīng)用于薪資調(diào)整、晉升決策、培訓發(fā)展等方面。

6. 反饋機制：確保及時、有效的溝通，提供反饋并討論改進計劃。

重要性

績效考核管理制度的重要性體現(xiàn)在：

1. 激勵員工：通過公正的評價，激發(fā)員工的積極性和潛能。

2. 提高效率：明確目標，引導員工專注核心任務(wù)，提升工作效率。

3. 人才發(fā)展：識別優(yōu)秀人才，為他們提供更多的發(fā)展機會。

4. 管理決策：為人力資源決策提供數(shù)據(jù)支持，如招聘、培訓、晉升、辭退等。

5. 文化建設(shè)：強化公司價值觀，促進公平競爭和團隊合作。

方案

1. 設(shè)定smart目標：具體（specific）、可衡量（measurable）、可實現(xiàn)（attnable）、相關(guān)（relevant）、時限（time-bound）。

2. 建立多元化考核指標：結(jié)合定量和定性指標，如銷售業(yè)績、客戶滿意度、團隊協(xié)作等。

3. 定期評估：每季度進行一次正式評估，期間可進行不定期的進度檢查。

4. 公開透明：確?？己藰藴屎土鞒坦_，接受員工的合理建議和反饋。

5. 雙向溝通：鼓勵員工參與自我評估，同時上級需提供指導和建議。

6. 結(jié)果運用：考核結(jié)果與獎金、晉升等掛鉤，但也要考慮個人發(fā)展需求，提供相應(yīng)培訓。

7. 不斷優(yōu)化：定期回顧和調(diào)整考核制度，以適應(yīng)業(yè)務(wù)變化和員工需求。

績效考核管理制度是企業(yè)管理的重要工具，需要持續(xù)完善和執(zhí)行，以確保其在激勵員工、提升效率和推動企業(yè)發(fā)展方面的積極作用。

績效考核管理制度范文

【第1篇】績效考核管理制度

績效考核管理制度

標 題

執(zhí)行

績效考核管理制度

各部門 核算 服務(wù)、財務(wù)、生產(chǎn)部

版 本 版 次 頁 碼 受控態(tài) 編 號

考評審批

1.0 新發(fā)行 共5頁 第2頁 非受控 kwy/xz－

總經(jīng)辦

一 、目 的 為了全面了解、評估公司員工的工作績效，加強和提升其工作效率，強化企業(yè)活 力，促進績效的持續(xù)改進，確保公司戰(zhàn)略及經(jīng)營目標的實現(xiàn)，特制定本制度。 二、適用范圍 適用范圍 本規(guī)定適用于本公司職能及基層管理人員。 三、考核原則 1．以實際績效為準繩的原則，考核必須以可量化指標達成情況或工作表現(xiàn)為依據(jù)，進 行準確而客觀的評價，不得憑主觀印象下判斷。 2．考核所依據(jù)的事實必須與所承擔的工作有關(guān)，員工的非職務(wù)行為，不能作為考核的 依據(jù)。 3．考評者在進行考核時，應(yīng)嚴格按照制度、原則和程序進行考核，公平公正，客觀 評價被考評者，排除好惡感，親善關(guān)系，同情心以及偏好等個人因素的干擾，減少人 為的考核偏差。 四、考核宗旨 1．作為職能人員及基層管理人員績效獎金發(fā)放、薪酬等級調(diào)整及工作調(diào)整之依據(jù)； 2．考察管理人員工作效率； 3．了解、評估職能及基層管理人員工作態(tài)度與能力； 4．作為職能及基層管理人員培訓與發(fā)展的參考； 5．促進管理工作不斷提高和改進工作績效的方法。 五、 內(nèi) 容 （一） 考核類別 績效考核是公司績效管理的組成部份，是公司績效、個人績效提高的動力。適合 所有考核對象，主要從業(yè)績、效率、質(zhì)量、態(tài)度、忠誠度、領(lǐng)導力等等方面進行考核， 考核結(jié)果直接與個人當月績效獎金掛鉤。考核周期以月為單位： 月度考核：每月底對各被考核人員進行考核，作為其當月績效獎金發(fā)放的依據(jù)。 （二） 考核形式 績效考核實行縱向考核的方式，不采取全方位考核，具體實施方案： 1、車間個人計件的崗位操作人員由所屬班長考評，科長復評，部長審批。 2、班組長、職能人員由本科室科長考評，本部門部長復評，副總經(jīng)理審批。 5、評分方法：

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各部門 核算 服務(wù)、財務(wù)、生產(chǎn)部

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考評審批

1.0 新發(fā)行 共5頁 第3頁 非受控 kwy/xz－

總經(jīng)辦

以各部門統(tǒng)計的有效數(shù)據(jù)作為評分的依據(jù)。 （三） 考核指標及內(nèi)容 1．月度考核指標 月度考核指標 可量化性指標： 1.1 可量化性指標：指可以用科學數(shù)據(jù)統(tǒng)計或某項任務(wù)完成與否作以判定的指標；即可 用數(shù)據(jù)直接判定合格與否及任務(wù)完成與否進行評價。 1.1.1 工作質(zhì)量目標 公司根據(jù)經(jīng)營策略，每年擬定各部門工作質(zhì)量目標，各被考核單位或個人以月為單 位進行目標達成情況的統(tǒng)計，對其統(tǒng)計結(jié)果進行評價。 1.1.2 工作完

成指標 指各被考核單位或個人當月工作計劃任務(wù)、會議安排任務(wù)及臨時交辦工作任務(wù)的達 成情況統(tǒng)計。 1.1.2.1 當月工作任務(wù)：各單位或個人根據(jù)當月的生產(chǎn)任務(wù)狀況，統(tǒng)計生產(chǎn)過程卡按時 完成的達成情況。 1.1.2.2 會議安排工作任務(wù)。以某種會議的形式，下達被考評單位或個人的工作任務(wù)， 有明確任務(wù)完成的時間，對此項任務(wù)的達成情況進行評價。 1.1.2.3 臨時交辦任務(wù)，因工作的需要，公司、上級領(lǐng)導或相關(guān)部門給予的臨時交待或 請辦完成的任務(wù)，有明確的任務(wù)完成時間，對此項任務(wù)的達成情況進行評價。 管理性指標： 是指不能量化的指標， 只能從某種行為上判定對某項事情的執(zhí)行狀況。 1.2 管理性指標： 1.2.1 生產(chǎn)安全管理。對被考評單位就生產(chǎn)安全管理的推行、執(zhí)行、預(yù)防等運行狀況進 行評價。 1.2.2 設(shè)備保養(yǎng)管理。對被考評單位就設(shè)備保養(yǎng)管理的推行、執(zhí)行、實施等運行狀況進 行評價。 1.2.3 7s 現(xiàn)場管理。對被考評單位或個人就公司 7s 管理制度的推行、執(zhí)行、維護等運 行狀況進行評價。 1.2.4 執(zhí)行力。被考評單位或個人就公司相關(guān)規(guī)章制度、規(guī)定、規(guī)程在本單位（崗位） 的執(zhí)行或運作狀況進行評價。 1.2.5 協(xié)調(diào)能力。對被考評單位或個人相互之間的協(xié)調(diào)溝通，讓工作有效開展，問題有 效解決。 行為性指標： 1.3 行為性指標：是指不能量化的指標，只能從管理者個人的行為、工作態(tài)度，工作作 風等方面進行評價。 1.3.1 服從性。聽從公司或領(lǐng)導的工作安排與調(diào)度，接受工作錯誤的責任處罰。

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各部門 核算 服務(wù)、財務(wù)、生產(chǎn)部

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1.3.2 責任感。做好每一項工作，認真負責，遇有問題不推卸責任，力爭尋求解決方案 1.4 考核指標權(quán)重分配 指 標 權(quán) 重 可量化性指標（45%）

部門質(zhì) 量目標 部門工 作指標 生產(chǎn)安 全管理

管理性指標（45%）

設(shè)備保養(yǎng) 管理 7s 現(xiàn)場 管理 執(zhí)行力 部門協(xié) 調(diào)能力

行為性指標（10%

服從性 責任感

15%

30%

10%

10%

10%

7.5%

7.5%

5%

5%

（四）月度績效考核評分標準 1.分制：考核實行評分制，即滿分為 100 分：只作扣分，不作加分。 2.評分：考核評分分為三個等級，考評人對被考評人的所有考核項目進行評價，給予 相應(yīng)的考評分。 a（滿意）100 分 滿意）100 3.評分細則： 3.1 在“可量化指標”考核項目中，根據(jù)當月統(tǒng)計數(shù)據(jù)給予相應(yīng)評分。 3.1.1 在部門質(zhì)量目標考核項目中， 如當月單位因加工質(zhì)量問題造成公司損失金額超過 200 元及以上的，該考核項目評分為 65 分，如發(fā)生 1 次中型質(zhì)量事故（損失金額超

超 過 800 元的質(zhì)量事故）或損失總金額超過 800 元的，該考核項目評分為 35 分，發(fā) 生 1 次重大質(zhì)量事故（損失金額超過 2014 元的質(zhì)量事故）或損失總金額超過 2014 元的，該考核項目不作評分。注:反繩輪的加工報廢不算作此項目的評分依據(jù)。 3.1.2 在部門工作指標考核項目中，如當月生產(chǎn)達成統(tǒng)計率低于 95%的，該考核對項目 評分為 65 分，低于 88%的，該考核評分為 35%。每項會議安排工作任務(wù)及臨時交辦 任務(wù)算作 2%的完成率。 3.2 在“執(zhí)行力、協(xié)調(diào)能力”考核項目中，如在當月考核內(nèi)容中有 1 次出現(xiàn)部門對公司 相關(guān)規(guī)章制度未執(zhí)行或執(zhí)行不到位，或因溝通協(xié)調(diào)不好導致問題發(fā)生的，該考核項 目評分為 65 分，當有 2 次及以上時，該考核項目評分為 35 分。 3.2 在生產(chǎn)安全管理項目中，如當月違反安全操作規(guī)程但沒有產(chǎn)生安全事故有 2 次時， 該考核項目評分為 65 分，當有 3 次及以上時，該考核分為 35 分，當超過 5 次時， 此項目不作評分且扣除 50%的執(zhí)行力分數(shù)【每次小型安全事故（輕傷，不需要請工 傷假期的）算作違反 1 次安全操規(guī)程，中型安全事故（輕傷，需要請工傷假期的） 算作違反 3 次安全操作規(guī)程，發(fā)生重大事故（重傷，需要住院或做手術(shù)的），此項 目不作評分】。 b（合格）65 分 合格） c（不合格）35 分 不合格）

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3.3 在設(shè)備保養(yǎng)管理項目中，如當月單位經(jīng)過“設(shè)備保養(yǎng)檢查小組”確定，向該單位發(fā) 出 2 次以上的警告通知，該評分為 65 分，處罰該單位 1 次時，該評為分 35 分，處 罰該單位超過 3 次時，該項目不作評分且扣除 50%的執(zhí)行力分值。 3.3 在“7s 現(xiàn)場管理”考核項目中，如當月單位按 7s 管理辦法規(guī)定評分在 94 分以下 時，單位負責人考核項目評分為 65 分，如當月單位按 7s 管理辦法規(guī)定評分在 88 分以下時，單位負責人考核項目評分為 35 分；個人崗位區(qū)域當月稽核有 1 次不合 格者為 65 分，當月有 2 次以上不合格的為 35 分。 3.4 在“自律性、責任感”考核項目中，如當月個人行為出現(xiàn)一次違規(guī)時，該考核項目 評分為 65 分，出現(xiàn)二次及以上違規(guī)時，該考核項目評分為 35 分， 3.5 在“服從性” 考核項目中，如當月個人有一次及(好范 文站推薦：www.haoword.com)以上不服從公司或上級領(lǐng)導工作 安排、調(diào)度時，該考核項目不作評價。 （五）加分指標 1．當月工作中具有表率性行為的，可給予加分。 1.1 生產(chǎn)工藝（工夾模具）改進改善為可量化指標，根據(jù)改善前后的效率對照進行考 評。 1.2 及時處理責任外險

情和職責外維護公司利益為不可量化指標，根據(jù)當月表率性事 跡的具體情況進行綜合考評。 2. 加分分值：根據(jù)當月表率性事跡情況進行加分，分為 3 個等級，分別為加 10 分、 加 20 分、加 30 分，此項直接加入總分值核算績效工資。 （六）考評分的計算方法 每項評分＝（考評分×評分權(quán)重+復評分×評分權(quán)重） 考核項目權(quán)重 每項評分＝（考評分×評分權(quán)重+復評分×評分權(quán)重）×考核項目權(quán)重 ＝（考評分 總 分＝每項考評分之和 每項考 理論績效工資×總分值= 理論績效工資×總分值= 實發(fā)績效工資 （八）月度考核時程安排 1.每月第 1 工作日前，各考評人完成對被考評人員的上月考評，并匯總至復評處。 2.每月第 3 工作日前，由復人員完成上月考核復評，并匯總至考評審批處。 3.每月第 5 工作日前，由考評審批人員完成上月的考評審批，并發(fā)還至對應(yīng)工資結(jié)算 部門。 4.工資結(jié)算部門根據(jù)審批后的考核表匯總出考核統(tǒng)計表，并根據(jù)對應(yīng)分值核算工資。 附: 1.操作員工績效考核表 （七）分值與績效工資的關(guān)系確定，

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執(zhí)行

績效考核管理制度

各部門 核算 服務(wù)、財務(wù)、生產(chǎn)部

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考評審批

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總經(jīng)辦

2.職能人員績效考核表 3.車間班長績效考核表 4.中層管理績效考核表 5.員工考核統(tǒng)計表

第二篇：績效考核管理制度

致得e6協(xié)同文檔管理系統(tǒng)

致得科創(chuàng)軟件有限公司

績效管理制度

績效考核的目的

為使公司對全體員工的工作成績、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度等有一個客觀的評價，同時激勵和指導員工不斷改進工作，促進公司預(yù)期目標的有效實現(xiàn)，逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實現(xiàn)可持續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標，特制定該績效管理制度。

適用范圍

本辦法適用于致得科創(chuàng)有限公司全體在職員工。

績效考評原則

1、公開原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法等，確?？冃Э荚u的透明度。

2、客觀性原則：績效考評要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標設(shè)立、過程督導、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。

4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。管理者與被管理者都應(yīng)將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。

績效考評方式

直屬主管對下級初考，二級主管審核終考。

主管以下員工為每月考評一次，即月考評。但該月請假天數(shù)15天以上的，不參與該月考評。

主管（含）以上員工為每季考評一次，即季考評。但該季度請假天數(shù)45天以上的，不參與該季考評。

結(jié)果考評

致得軟件―企業(yè)文檔管理的風向標

致得e6協(xié)同文檔管理系統(tǒng)

考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態(tài)度進行考評，并以客觀事實為依據(jù)?？荚u針對的是被考評者的工作績效表現(xiàn)。對下屬的考評應(yīng)以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。

考評過程雙方應(yīng)進行良好的溝通，考評者應(yīng)讓被考評者了解考評結(jié)果，被考評者了解考評結(jié)果后應(yīng)在考評表上簽名，以示了解。同時亦可提出自己的看法?？荚u者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。、

考評結(jié)果應(yīng)用

1、年度調(diào)薪的重要依據(jù)?？冃С煽兣c公司年度調(diào)薪幅度分配存在直接的對應(yīng)關(guān)系，是年度調(diào)薪的重要參照依據(jù)。

2、績效制度改進的重要依據(jù)。各級考評者各被考評者應(yīng)及時針對未達到績效標準的項目分析原因，制定相應(yīng)的改進措施?？荚u者有責任為被考評者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓。

3、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。各級管理者應(yīng)將員工歷史考評結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動（晉、降級等）的重要依據(jù)

致得軟件―企業(yè)文檔管理的風向標

第三篇：績效考核管理制度范本

第1章總則 第1條目的。 1．客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。 講座下載網(wǎng)2．為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。 第2條適用對象。 本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內(nèi)未到崗累計超過××個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考核。 第3條考核原則。 1．公平、公開原則。 即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應(yīng)當有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。 2．定期化與制度化。 績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題，提出解決方法和措施。 3．定量化與定性化相結(jié)合。 對企業(yè)員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重（定性化指標權(quán)重占40%，定量化指標權(quán)重占60%）。 4．溝通與反饋。 考核評價結(jié)束后，人力資源部及各部門負責人應(yīng)及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。 第2章績效考核內(nèi)容 第4條工作業(yè)績。 主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質(zhì)量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務(wù)類崗位則重點考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。 ……

第四篇：公司績效考核管理制度

武漢市山青化工有限公司績效考核（草稿）

1. 商品銷售額（任務(wù)）占50%

2. 銷售回款（100%）占50%

兩項指標分別考核，合并兌現(xiàn)。（每月工資依據(jù)）假設(shè)比例為1%、

2.5%、5%

例如：①某一業(yè)務(wù)員原工資為4000元，現(xiàn)根據(jù)考核兩項指標各完成50%，我們稱計劃（銷售、回款）指標基本完成。工資為4000元。②商品銷售（任務(wù)）完成50%，工資為2014元，銷售回款未完成指標，我們按相應(yīng)比例扣減工資，工資合計為：2014+扣除后的回款工資。

③商品銷售（任務(wù)）未完成，按相應(yīng)比例扣減工資，銷售回款也隨相應(yīng)比例扣減工資。工資合計為：銷售扣減工資+回款扣減工資。④兩項指標都超額完成任務(wù)，按相應(yīng)比例計標超額部分工資，工資合計為：4000+超額部分工資。

⑤單項指標超額完成任務(wù)，按單項指標的相應(yīng)比例計標出超額部分的工資。超額部分不回款的按相應(yīng)比例扣減工資，工資合計為：4000+超額銷售工資-不回款扣減工資（反之相同）。

2023年3月30日

第五篇：04-月度績效考核管理制度

月度績效考核管理制度

1 總則

為形成良好的激勵機制，對各部門的工作業(yè)績及貢獻進行客觀評價，從而促進公司業(yè)績的穩(wěn)定增長，特制定本制度。

2 適用范圍

適用于各部門月度業(yè)績考核全過程。

3 具體規(guī)定

3.1考核管理

3.1.1公司設(shè)立績效管理小組（由督察部、人事行政部組成），對各部門工作計劃完成情況進行監(jiān)督及檢查。

3.1.2督察部負責安排各部門工作計劃檢查時間，并于每月最后1日前將檢查結(jié)果匯總交人事行政部作為部門績效考核的依據(jù)。

3.2考核范圍：通過對員工在一定期間的工作業(yè)績、工作能力、工作效率、工作態(tài)度等方面進行觀察、分析、考評，最終考核相關(guān)資料和結(jié)果將作為員工任用、培訓、獎勵的依據(jù)。

3.3考核標準

3.3.1月度工作計劃完成情況考核：以每月《督察工作月度管理報告》及月度工作會研究為準。

3.3.2部門違規(guī)違紀情況考核：包括重大安全責任事故考核和嚴重損害公司利益行為考核。

3.3.2.1重大安全責任事故考核：公司每發(fā)生一例重傷及以上或造成經(jīng)濟損失2萬元及以上的安全責任事故，扣責任部門績效分100分。

3.3.2.2嚴重損害公司利益行為考核：員工有以下嚴重損害公司利益行為，如偷竊公司財物、商業(yè)秘密，或收受賄賂，或嚴重失職瀆職造成公司1萬元以上經(jīng)濟損失、利用公司資源謀取個人私利以及嚴重損害公司聲譽形象等，除追究當事人法律經(jīng)濟責任和給予行政處分外，扣責任部門績效分100分。

3.3.3部門月度績效考核得分以100分為基準，加分最高加20分封頂，即部門績效得分最高不超過120分；扣分封底，扣完即止。

4 相關(guān)記錄

4.1部門月度績效考核表

5考核標準

5.1詳見部門月度績效考核表

6 附則

本制度自頒布之日起執(zhí)行，解釋權(quán)屬人事行政部。

【第2篇】公司安全環(huán)?？冃Э己斯芾碇贫?/strong>

1目的與范圍

本制度規(guī)定了xxxx開關(guān)電器有限公司安全績效的考核要求,旨在確保公司安全生產(chǎn)目標、指標的順利實現(xiàn),總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗,激勵各級領(lǐng)導干部和員工奮發(fā)進取,自覺地搞好安全生產(chǎn)工作,持續(xù)改進安全績效。

本制度適用于xxxx開關(guān)電器有限公司各部門和員工的考核管理。

2 管理職責

2.1公司總經(jīng)理負責安全、環(huán)?？冃Э己说念I(lǐng)導工作。

2.2生產(chǎn)部負責對各相關(guān)部門或人員在安全、環(huán)保目標的實現(xiàn)、風險控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。

2.3公司工會對安全、環(huán)?？冃Э己诉^程進行監(jiān)督。

2.4管理部依據(jù)結(jié)果對各相關(guān)部門或人員進行考核。

3 術(shù)語和定義

3.1安全、環(huán)?？冃?/p>

是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護方針和目標,控制和消除風險取得的可測量結(jié)果。

4 管理內(nèi)容

4.1本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標準,每月納入各部門績效考核,并捋考核結(jié)果報公司綜合科兌現(xiàn)。

4.2公司實行安全生產(chǎn)目標管理,根據(jù)年度目標實現(xiàn)情況,對各部門進行獎懲。獎勵和處罰,應(yīng)堅持精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的原則。

4.3安全、環(huán)?？冃Э己嗽瓌t是:權(quán)責對等,分期監(jiān)測,從嚴從細,公平公開,獎懲升降,績效優(yōu)先。

4.4根據(jù)考核內(nèi)容,各部對存在的問題提出完善、改進計劃和措施,不斷提高安全管理水平,實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制。

4.5安全、環(huán)?？冃Ч芾碇笜梭w系分為兩個層次,即:公司與各部門簽訂的年度安全、環(huán)保目標責任書內(nèi)容;各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標責任書內(nèi)容。

4.6公司安全、環(huán)保的年度目標經(jīng)過逐級分解,盡可能地做到細化、量化,便于進行測量控制和考核。各級責任部門按要求組織實施,確保指標的完成。同時要通過嚴格的貫徹落實盡可能使完成指標高于計劃規(guī)定指標。

4.7安全、環(huán)保實行季度與年終評比相結(jié)合的原則,對于季度先進個人和年度先進單位給予一次性物質(zhì)獎勵。

4.7.1每年評選安全生產(chǎn)先進個人3名,經(jīng)公司領(lǐng)導批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為:每人獎勵500元。

滿足下列條件之一者,可參加季度安全生產(chǎn)先進個人的評選:

a)在安全、環(huán)保工作中,有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者;

b)在搶險過程中,使公司財產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員;

c)發(fā)現(xiàn)事故隱患及時上報或果斷采取避險措施,避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員;

d)在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議,并取得良好經(jīng)濟效益的;

e)代表公司參加當?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)?；顒?并取得優(yōu)異成績的;

f)由于工作突出,本部門在季度績效考核平均成績達到前3名的。

4.7.2年度評選安全生產(chǎn)先進班組1個,經(jīng)公司領(lǐng)導批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為:按班組員工人均100元進行物質(zhì)獎勵。

滿足下列條件之一的,可參加年度安全生產(chǎn)先進班組的評選:

a) 認真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標準的;

b) 認真執(zhí)行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定,圓滿完成年度安全、環(huán)保指標的;

c) 年度內(nèi)在當?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評比中,取得優(yōu)異成績的;

d) 獲得當?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進榮譽稱號的;

e) 在安全、環(huán)保工作中運用科學方法,杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生,減污增效顯著,并用良好的經(jīng)濟效益、環(huán)境效益和社會效益的;

f) 采用科學手段消除安全隱患,避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟損失的;

g) 年度目標考核成績在90分以上的。

4.8發(fā)生責任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環(huán)境污染事故、火災(zāi)事故,公司依據(jù)上級主管部門做出的事故調(diào)查報告結(jié)論,對相關(guān)責任人進行處罰。

4.9發(fā)生一起責任性重傷事故,對責任部門考核1000元整。

4.10發(fā)生一起責任性輕傷事故,對責任部門考核500元整。

4.12各部門及其人員瞞報、謊報事故(包括涉險事故),并造成嚴重后果的,按照國家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2011】91號)和中電裝備《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》(【2011】19號)進行處罰。

4.13瞞報、謊報事故行為,依照下列情形認定:

4.13.1隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故,超過規(guī)定時限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報告,并經(jīng)查證屬實的,屬于瞞報;

4.13.2故意不如實報告事故發(fā)生的時間、地點、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險人數(shù)、直接經(jīng)濟損失等有關(guān)內(nèi)容的,屬于謊報。

5 相關(guān)文件

《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》(2007年3月28日國務(wù)院令第493號)

《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》罰款處罰暫行規(guī)定》(2023年8月29日國家安監(jiān)總局令第13號)

《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2011】91號)

gb/t19580-2004《卓越績效評價準則》

aq/t9006-2010《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化基本規(guī)范》

中國電力技術(shù)裝備有限公司《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》(【2010】19號)

6 記錄(表格)

jhaj005 安全、環(huán)?？冃Э己思殑t

jhaj006 《安全生產(chǎn)、環(huán)境保護及能源管理考核通知單》

附件:違章作業(yè)表現(xiàn)范圍

【第3篇】s物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責

2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責。

2.3 企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理

3.1 公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1 考核分類:月考核、年度考評。

4.2 考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3 考核權(quán)限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

4.4 考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項

5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;

5.2 考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

6、考核者的要求及責任

6.1 對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進行打擊報復或謀取私利;

6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的責任

考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴進行處理。

7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出

存在問題,提出努力方向。

8、 績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)恢復該員工的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責令其作自我檢討。

【第4篇】談鐵路運輸安全素質(zhì)績效考核管理制度

談到鐵路運輸安全管理,人們常講鐵路安全管理,這種說法不準確,人們常說的鐵路系統(tǒng)除了鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)外,還含有鐵路公安系統(tǒng)、鐵路工程總公司、鐵路建筑總公司、鐵路南車集團、鐵路北車集團、鐵路通號總公司、鐵路物資總公司和鐵通公司等單位。所以,鐵路運輸?shù)陌踩芾碇饕侵歌F路專業(yè)運輸系統(tǒng)的安全管理。而鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)包括鐵路運輸組織管理系統(tǒng)、鐵路運輸保障管理系統(tǒng)和鐵路運輸(客貨)營銷管理系統(tǒng)。這個界定要明確,這一點有人講的不準確。起碼應(yīng)當說鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)的安全管理為鐵路運輸安全管理。我們在這里之所以提起這個問題,因為鐵路安全管理的范圍太廣,導致人們在其管理系統(tǒng)建設(shè)規(guī)劃當中,重點不突出,方向不明確。

鐵路運輸?shù)陌踩芾砉ぷ鳉v來是我們鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)的中心工作,“安全第一”的話題可謂老生常談?！鞍踩环€(wěn),路無寧日;安全不穩(wěn),談不上和諧;安全不穩(wěn),就不會有好的發(fā)展環(huán)境,什么事情都干不成”?！按_保運輸安全是衡量運輸企業(yè)乃至整個鐵路行業(yè)工作業(yè)績的首要標準,一個單位、一個部門,工作業(yè)績好壞,首先看安全”?！鞍踩蝿莶环€(wěn)定,是最突出的‘硬傷’,發(fā)生嚴重事故,必然受到‘一票否決’”。

全路廣大干部職工極為重視鐵路運輸?shù)陌踩芾砉ぷ?安全管理工作實行了常態(tài)化,可謂常抓不懈。幾年來,全路深化安全基礎(chǔ)建設(shè),“鏡頭不換、力度不減”?！白プ¤F路經(jīng)濟效益持續(xù)提高的有利時機,持續(xù)加大對設(shè)備基礎(chǔ)的投入力度,深入開展提速安全標準線建設(shè),主要設(shè)備質(zhì)量明顯提高;圍繞第五次和第六次大面積提速調(diào)圖,加快技術(shù)創(chuàng)新,采用了一批具有世界先進水平的技術(shù)裝備;針對鐵路局直接管理站段體制改革和運輸生產(chǎn)力布局調(diào)整,理順安全管理關(guān)系,完善安全管理制度;結(jié)合運輸生產(chǎn)力發(fā)展,加強職工技術(shù)業(yè)務(wù)培訓,隊伍素質(zhì)有了較大提高”。

但是,我們必須要看到,傳統(tǒng)的鐵路運輸安全管理工作量相當大,管理模式和管理手段也比較落后。在日常工作中,在鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)中的車務(wù)、機務(wù)、電務(wù)、車輛、工務(wù)、供電等專業(yè)系統(tǒng),都分別制定了大量的安全質(zhì)量問題標準,歸納了許多如a類、b類、c類、d類問題標準,制定了許多針對這些類問題的考核措施。同時圍繞各專業(yè)系統(tǒng)制定了許多的安全生產(chǎn)作業(yè)過程標準和安全規(guī)則,制定了各類設(shè)施設(shè)備的安全質(zhì)量標準。同時,還建立了各級領(lǐng)導深入基層抓各類安全問題的一些規(guī)定制度。這樣必然形成了廣大基層干部和職工處于一個被動被查的局面,造成了安全問題是上級領(lǐng)導必須狠抓的事情,基層干部職工的積極性主動性逐漸淡漠的情況?；鶎痈刹柯毠ぴ诎踩铣隽藛栴},就按照規(guī)定給予處罰,召開會議,分析查找原因,檢討批評,制定新的整改措施,出個通報、電報,通告大家,以示警戒。同時也實行了當前流行的連帶問責制,一些領(lǐng)導也有時憂心重重,深怕下面的職工在安全生產(chǎn)上出什么問題。當然,這種傳統(tǒng)的鐵路運輸安全管理模式也在一直發(fā)揮著重要的作用。

對于鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)的安全管理工作,根據(jù)我們的歸納,初步認為它有這樣幾個大的方面或者說管理工作模式,一是要抓好干部職工的安全教育和安全管理工作;二是抓好運輸生產(chǎn)組織過程的安全管理工作;三是抓好行車設(shè)施行車設(shè)備的安全質(zhì)量管理工作,四是抓好客貨營銷的安全管理工作。相對來講第一個方面的工作是安全管理工作的關(guān)鍵,是主要矛盾,抓好人的安全教育和安全管理才能更好地落實后面的三項工作。我們鐵路運輸?shù)陌踩芾砉ぷ骰旧隙际菄@這四個方面展開的,工作量都比較大,都對鐵路運輸安全起到十分重要的作用。哪怕是行車設(shè)備、設(shè)施安全質(zhì)量出了問題照樣會“翻車”,貨運營銷安全出了問題,可能照樣出“大事故”,哪個方面工作沒做好出了問題,都對我們的運輸安全構(gòu)成威脅。

近年來,運輸安全管理模式也有一定的發(fā)展和進步,很多單位也在積極探討,逐步改變以往安全管理不計成本、安全管理不講效益、安全管理不講科學的傳統(tǒng)的管理模式。事實上,有些鐵路局的主要領(lǐng)導、主管領(lǐng)導和安全管理部門為此都進行了一定的研討和實踐,積極運用現(xiàn)代科技手段加強鐵路運輸安全管理工作。將現(xiàn)代科技運用到安全管理工作的各個領(lǐng)域,進行了大量的工作,安全管理工作的水平有一定的提高。特別值得提出的是某些鐵路局在第一種模式上建立的“安全素質(zhì)績效考核網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)”可謂極具代表性。

當前,我們認為鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)在開展安全管理工作的過程中,應(yīng)當堅持可持續(xù)發(fā)展,樹立和實踐科學發(fā)展觀,樹立以人為本的現(xiàn)代鐵路運輸安全觀。提高鐵路運輸安全管理水平,要開展科技創(chuàng)新,要創(chuàng)新管理模式,創(chuàng)新管理技術(shù),創(chuàng)新管理方法,這是我們鐵路運輸管理工作最為薄弱的環(huán)節(jié)。安全管理工作模式和管理方法要與時俱進,不能停留在傳統(tǒng)的工作水平上。我們也必須要認識到,鐵路運輸?shù)默F(xiàn)代化不單純是設(shè)備設(shè)施的現(xiàn)代化,管理體制、管理機制也要現(xiàn)代化,管理思想、管理理念和管理技術(shù)更要現(xiàn)代化。

根據(jù)我們在鐵路運輸安全管理工作方面的觀察和研究,有以下幾個方面的問題,多年來一直沒能引起大家的重視。例如:

1必須從理論上加強鐵路運輸安全管理工作研究

以往,我們過于重視傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理模式,過于重視就事論是的東西,缺乏安全管理理論的研究。在這些大量的、具體的實際工作中,涉及到許多理論上的問題。如果我們總是過于關(guān)注傳統(tǒng)的實踐經(jīng)驗,忽視它的理論研究,我們的很多工作就會忙于事務(wù)性的,就會既忙又亂,抓不出頭緒,抓不出質(zhì)量,抓不出效果。越是實際工作量大,我們越是要重視它的理論研究,大量的實踐當中必有理論問題。

安全管理技術(shù)理論問題,是一門多學科的技術(shù),例如有概率論和數(shù)理統(tǒng)計技術(shù)、系統(tǒng)工程技術(shù)、可靠性技術(shù)、現(xiàn)代管理技術(shù)、運籌學、、、、、、

比如我們在分析濟南局膠濟線上事故的時候是這樣看的,我們鐵路運輸?shù)陌踩芾砉ぷ?它是由很多相關(guān)的工作和技術(shù)環(huán)節(jié)所組成,我們將其稱為“安全鏈”管理。在概率論和數(shù)理統(tǒng)計中有個威布爾分布的問題,在這種分布的物理模型和很多實際例子中,他舉出一條n個環(huán)的鏈子作為例子進行了討論,說一條有n個環(huán)的鏈子,在兩端使用*的拉力,則每個環(huán)都受到*的拉力,因此,必有抗拉力最弱的環(huán)首先被拉斷(可以計算出它被拉斷的概率),則有“最弱環(huán)原則”的數(shù)學表達式。這樣,可以更廣義地來解釋“最弱環(huán)原則”,也就是說,一個整體的任何一部分發(fā)生不安全因素,即認為整體就發(fā)生了不安全因素。實際上膠濟線上的事故在技術(shù)環(huán)節(jié)上就發(fā)生在鐵路局營業(yè)線施工組織及安全管理的環(huán)節(jié)上,在鐵路全面推進火車大提速的過程中,在鐵路行車組織管理這個“安全鏈”上,施工安全管理環(huán)節(jié)成了“最弱環(huán)”。而在實際行車安全管理當中,例如安全防護網(wǎng)的安裝,它就將這個原來可能是“最弱環(huán)”的環(huán)節(jié)增加了強度,避免了火車提速可能會“拉斷”這個環(huán)節(jié)。在施工組織這個環(huán)節(jié),施工人員對高速列車的避讓就是“最弱環(huán)”。

而膠濟線上另一次事故則發(fā)生在思想工作這個“最弱環(huán)”上,原徐州分局即現(xiàn)徐州車務(wù)段全部劃歸上海局后,濟南局干部職工的思想穩(wěn)定上出了問題,導致發(fā)生了特大行車事故。

這里舉出的實際例子并結(jié)合理論上的分析說明,大量實際的工作都有理論問題,這個理論指導我們在實際工作中,根據(jù)形勢和思想的變化或具體技術(shù)工作環(huán)節(jié)的變化,注意尋找薄弱環(huán)節(jié)即“最弱環(huán)”,以加強我們的運輸安全管理工作。他告訴我們,在客運專線、提速線路區(qū)段推進列車提速工程時,在進行鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)的經(jīng)濟體制改革和運輸生產(chǎn)力布局不斷調(diào)整時,注意相關(guān)的“安全鏈”的分析研究,努力尋找“最弱環(huán)”,有針對性地加強安全管理工作。

另外,我們鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)龐大,情況十分復雜,擁有大量的涉及安全管理的信息資源,經(jīng)常對這些信息資源進行理論分析研究非常有意義,但據(jù)我們了解情況不是這樣的。盡管每個鐵路局都根據(jù)傳統(tǒng)的實際工作建立了大型安全事故類別標準數(shù)據(jù)庫,這個很有必要。但是對安全信息資源實際動態(tài)的理論分析和研究很不夠,其實這對安全管理十分重要。

同樣,我們都知道在原鐵路所屬的交通大學里,就沒有設(shè)立有關(guān)安全管理方面的專業(yè),哪怕是研究生班都沒有,這都說明我們對于安全管理在理論上的重視是不夠的。說到這里,我們提出一個很原則的問題,所謂領(lǐng)導決策和領(lǐng)導說的算的問題,在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)中的意思完全不一樣,而兩種體制下人的工作動因有區(qū)別。某機務(wù)段副段長在談到他在美國ge公司所見員工上、下班和工作情況的時候,他說和我們的員工的情況有所不同。我們歸納他的意思是那里是嚴格的工作機制,輕松地工作模式,我們是輕松的工作機制,嚴格的工作模式。在沈陽鐵西區(qū)很多原國有大型企業(yè)在貫徹改制的時候,都和員工簽訂定期合同,這里對工齡10年以上的職工合同期長,區(qū)別對待。就連國家公務(wù)員都建立了某些機制,這個大家都知道。所以,對于不同機制下的企業(yè)管理理論和管理模式是有區(qū)別的,這些都是鐵路運輸安全管理理論涉及的問題。

如果往深里說,我國鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)當前面臨的主要矛盾有兩點,一是鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)的改革和生產(chǎn)力布局調(diào)整不到位,沒能跟上“大部制”改革的形勢,現(xiàn)代企業(yè)制度遠遠沒有建立起來,二是在企業(yè)管理模式上仍然堅守傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理模式,急需思想創(chuàng)新、理念創(chuàng)新。特別是樹立和實踐科學發(fā)展觀,在鐵路運輸安全管理上樹立以人為本、建立以現(xiàn)代科技為基本管理技術(shù)的現(xiàn)代安全觀。

2、“安全素質(zhì)績效考核網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)”的方向沒有問題

多年來,全路各級領(lǐng)導和廣大干部職工都想盡力把安全管理工作搞上去,傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理模式大家已經(jīng)習以為常,日常的運輸安全管理工作就是滿足在制定運輸安全規(guī)章和制度,發(fā)現(xiàn)安全隱患和一般不安全因素采取考核懲罰的模式和保障運輸安全采取獎勵的辦法。而且考核制度和考核標準名目繁多,幾乎在鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)的各個專業(yè)系統(tǒng)都有眾多的考核標準。一般都是微機打印不同的考核表,上面有不同的考核事項和內(nèi)容,注明各項考核評定分數(shù)的標準,人工填寫,逐級上交,然后分別整理、統(tǒng)計評判分數(shù),最后決定獎懲。除干部職工個人外,班組、車間、分段、站段等都有很多考核獎勵標準。以上這些做法,全部都是實行的“績效考核”安全管理模式。

如何加強對干部職工的安全教育和安全管理,一直是我們鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)實施安全管理的重點工作。目前,每個鐵路局都建立了“安全問題庫”,都明確了要求和維護管理辦法,這是安全管理的基本建設(shè)工作。同時,全路每個鐵路局都建立了“安全素質(zhì)績效考核制度”,根據(jù)每個干部職工本月在安全工作方面的表現(xiàn)情況,通過這種形式,實行“績效考核”管理,出了問題有扣分,保安全有貢獻加分,這一點試行了多年了。但是,在具體實施上各單位的做法,有不盡相同。

在我們鐵路運輸?shù)陌踩芾砉ぷ髦?歷來面對的是兩大頑癥,一是嚴格不起來,二是落實不下去。這兩大頑癥的意思就是安全管理的各項規(guī)章制度,在貫徹執(zhí)行的過程中,要求不嚴格、貫徹落實不認真,在實際工作中打折扣。所以,安全管理工作的難度很大,存在的問題也很多。比如,各項考核不透明,有暗箱操作現(xiàn)象;上級掌握不了下面的情況,安全質(zhì)量搞不清楚;管理干部的積極性不高,考核制度不完善;職工對干部的監(jiān)督?jīng)]有發(fā)揮作用;安全問題處理的結(jié)果反映不上來;安全自控能力不足、他控能力不足、互控能力不足;存在好人主義等等,安全管理的閉環(huán)控制系統(tǒng)沒有完全建立起來。我們認為鐵路運輸?shù)陌踩芾硎且粋€全員管理工作,有些人在理解上有偏差,特別是非專職安全管理干部和專職安全管理干部之間的安全管理工作方向上理解有問題。對此,千萬不要理解成安全管理工作是專職安全管理干部的事。為什么這么說,因為最近我們看到了一份有關(guān)鐵路運輸安全管理信息化建設(shè)規(guī)劃就發(fā)現(xiàn)了這個問題。我們認為,在鐵路運輸生產(chǎn)組織過程的每一個環(huán)節(jié),每個干部職工都必須要嚴格貫徹落實各項安全管理的規(guī)章制度,而專職安全管理干部檢查每一個生產(chǎn)過程的各個環(huán)節(jié)不是你的主攻方向,而是監(jiān)督檢查在鐵路運輸生產(chǎn)組織管理過程中,各級管理干部和生產(chǎn)一線的職工是如何貫徹落實各項安全管理規(guī)章制度的。為什么叫安全監(jiān)察而不叫安全檢查就是這個道理,監(jiān)察包括檢查,但是檢查不包括監(jiān)察?？赡苡腥苏J為我們是多此一舉,這種簡單的東西大家都懂,但我們發(fā)現(xiàn)有些人們真就忽視了這個問題。這是一個我們鐵路運輸安全管理的方向性問題。

最近,某鐵路局的安全監(jiān)察室正在研究從以下幾個方面抓安全管理工作:

(1)通過安全質(zhì)量獎勵,解決分配導向問題。讓分配導向安全、導向一線、導向苦臟累工種。

(2)通過量化檢查考核,解決安全監(jiān)督剛性不足的問題。

(3)通過自下而上聯(lián)責聯(lián)考,解決現(xiàn)場控制不力、自控、他控和互控的問題。

(4)通過建立安全績效數(shù)據(jù)庫,解決好人主義,嚴不起來、落不下去的問題。

(5)通過安全信息閉環(huán)管理,解決落實效率不高的問題。

(6)通過安全質(zhì)量考核機制,解決管專業(yè)、生產(chǎn)必須管安全的載體問題

(7)通過檢查考核詞典、結(jié)果的點評、公示,解決考核過程的公平、公開、公正問題。

它的最終目的就是激勵、調(diào)動干部職工積極性,夯實安全基礎(chǔ),實現(xiàn)和保持安全生產(chǎn)持續(xù)穩(wěn)定和進步。

幾年來,我們應(yīng)約和某些鐵路局合作開發(fā)和建立了“安全素質(zhì)績效考核網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)”。這套系統(tǒng)的投入應(yīng)用對于全局安全素質(zhì)績效考核管理工作起到了很大的促進作用。它是對全局從副總工程師到基層站段、車間和班組,直至每個員工實施的安全素質(zhì)績效考核管理的一項系統(tǒng)工程,這是鐵路運輸系統(tǒng)信息化有史以來比較大型的管理工程項目。系統(tǒng)投入生產(chǎn)后,在路內(nèi)引起了極大的反響,有褒有貶,有人說這是專門考核職工,不考核干部的;有人說這樣搞人人自衛(wèi)不利于安全管理了;有人說沒有解決安全管理的根本問題;有人說自己的安全獎金沒有提高等等。當然正面的說法也很多,這里只談“貶見”。但是,面臨如此大的反響這本身說明這個問題非常重要,我們抓住了一個令很多路內(nèi)干部職工熱烈反響的問題,應(yīng)當如何看待這個問題需要我們冷靜的思考。

首先,要實事求是地說,這件事的做法,本來就不是什么新問題,簡單說無非就是對以往的傳統(tǒng)做法實現(xiàn)了信息化、網(wǎng)絡(luò)化、自動化,實現(xiàn)了安全信息資源共享,大大改善了安全素質(zhì)績效考核管理工作,這本來是大好事。這套軟件系統(tǒng)本質(zhì)上并沒有改變各鐵路局原來的做法,那為什么有如此反響其實問題就出在某些管理干部的考核上面。本來軟件系統(tǒng)要求是從鐵路局副總工程師往下,直至一線職工,都考核,怎么能說不考核干部呢其實考核是必須的,問題就出在考核范圍、考核內(nèi)容和考核方式上,特別是連帶問責制的貫徹上。例如一線職工在安全上出問題,本來和某些機關(guān)干部并沒有直接關(guān)系,這種連帶追究要適度,不能采取“株連九族”式的考核辦法(但發(fā)生嚴重事故時全局干部職工獎金都受影響和這個不是一碼事),當然直接相關(guān)干部必須要追究責任。反過來,對一線干部職工在保安全的獎勵上,機關(guān)干部也不能明顯受益。例如我們鐵路傳統(tǒng)上機車乘務(wù)員的獎金都比較高,機關(guān)的干部無法比,這個大家歷來都沒什么說的(但現(xiàn)在情況難說)。

對于某些領(lǐng)導所說這種方式?jīng)]有從根本上解決問題,沒有指出應(yīng)當如何辦的問題,顯然對這個要求太高,我們說他僅是運輸安全管理工作的四種模式之一,怎么能從根本上解決安全管理問題呢全路在運輸安全管理上幾十年來就沒有從根本上解決安全管理的技術(shù)問題,這一下子就能解決是不可能的。我們非常歡迎對我們歸納的四種鐵路運輸安全管理模式(方向)給予批評指導,逐步完善,這對鐵路運輸安全管理工作極為重要。

其次,實踐中我們也感到,很多工作采用安全素質(zhì)績效考核管理不一定都適用。特別是和鐵路運輸工作直接關(guān)系不大的某些機關(guān)和某些部門。如何解決這個問題呢這里我們建議,在鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)應(yīng)當全面推廣應(yīng)用“績效管理”這一新技術(shù)。這是目前在國際上十分流行,特別是我國絕大多數(shù)國有特大型企業(yè)都在引進消化這一管理技術(shù),這項技術(shù),我們認為它是企業(yè)的管理者、作業(yè)者為了一個共同的目標和諧共進的現(xiàn)代管理技術(shù)。

在“安全素質(zhì)績效考核網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)”投入使用后,近日,某鐵路局又向我們提出繼續(xù)建立鐵路運輸安全獎勵的機制和獎勵模式網(wǎng)絡(luò)化的建設(shè)問題,我們立即給予積極響應(yīng),已經(jīng)撰寫一套有關(guān)的獎勵實施模式和技術(shù)實施方案交給了該局領(lǐng)導。

3、關(guān)于“績效管理”技術(shù)

一談起“績效”二字,我們很多人都不屑一顧,感到我們鐵路人對這種東西很早就領(lǐng)教過了,這不對,這完全不是一回事。如果照這么說,其實“績效”考核(考績)思想中國古代就有,各朝代在考核標準、程序、登記評定和升降賞罰等方面都有很多方式,經(jīng)過多年的發(fā)展,逐步形成了“以人為本、以誠待人、以和為貴”的“東方管理思想”。西方在19世紀就開始采用“績效考核”的方式。而“績效管理”則經(jīng)歷了不同的發(fā)展時期,有成本績效管理時期、財務(wù)績效管理時期和績效管理創(chuàng)新時期,績效管理創(chuàng)新時期包括獎勤罰懶階段(60-70年代)、主觀評價階段(70-80年代)、德能勤績階段(80-90年代、科學考核階段(90年代至今)。

“績效”就是工作結(jié)果和工作過程的統(tǒng)一體,“績效考核”與“績效管理”雖然僅有二字之別,但它包含了管理理念的深刻變革。

“績效考核”是事后評估工作的結(jié)果,而“績效管理”則是事前計劃、事中管理、事后評估?！翱冃Ч芾怼笔锹毠?員工)和主管領(lǐng)導(主管)持續(xù)交流的過程,它們是通過協(xié)議來完成的,并在協(xié)議中對未來工作達成目標和理解,將其能受益的單位(組織)、領(lǐng)導(管理者)及職工(員工)都融入到“績效管理”系統(tǒng)之中。有效的績效系統(tǒng)就是通過幫助企業(yè)管理者(主管)和作業(yè)者(員工)更好地工作,而使組織(企業(yè))完成其短期或長期的目標的過程?？梢?“績效管理”就是通過持續(xù)動態(tài)的溝通來真正達到提高績效、實現(xiàn)企業(yè)目標、促進員工發(fā)展的管理過程。

“績效管理”和“績效考核”兩個過程的根本不同主要體現(xiàn)在,人性觀不同、作用不同、涵蓋的內(nèi)容不同、其結(jié)果使用的目的不同、側(cè)重點不同、參與方式不同和達到的效果不同。例如后者所述,“績效考核”要得出員工的工作情況和效果,以便針對業(yè)績進行獎勵和懲罰,這樣必然使員工感到緊張、焦慮和壓抑,易產(chǎn)生反感情緒,更何況考核的真實度還難說。而“績效管理”則是使用員工的績效改進工作計劃和職業(yè)生涯規(guī)劃,使員工打消了績效不好就要受到懲處的疑慮,從而能客觀公正的填寫績效信息,幫助員工認識和改造自己,真正達到提高和改進績效的目的。前面說了這是市場機制運作“績效管理”的模式,對于計劃經(jīng)濟體制下,需要通過政治工作來解決員工的工作態(tài)度問題,在執(zhí)行“績效管理”的過程中,必須要實行人性化的績效考核過程,以此來實現(xiàn)“績效管理”的目的。所以,我們說對于市場經(jīng)濟條件下的某些管理理論,用在計劃經(jīng)濟條件下,會有所不同,這個比較復雜。

前面我們通過鐵路運輸安全管理,說到安全素質(zhì)績效考核管理,又討論到“績效管理”。那么,安全管理和“績效管理”是什么關(guān)系呢我們說的“績效管理”,不單純是指安全管理方面,而是指整個鐵路運輸組織管理的全部工作。而整個鐵路運輸組織管理要采用“績效管理”技術(shù),這是個方向,很多人還沒有認識到。通常在“績效管理”技術(shù)方面采用“平衡計分卡bsc”技術(shù),它把企業(yè)管理工作分為四個不同的緯度,即四個主要的工作方面,而每個方面的工作,都有比較主要的“關(guān)鍵績效指標kpi”。鐵路運輸企業(yè)的安全管理工作是一項很重要的指標,即將其納入考核指標。所以,我們說目前全路實施的安全績效考核管理工作,還遠遠沒有達到“績效管理”的高度,這個認識過程比較難。我們認為現(xiàn)階段抓好安全素質(zhì)績效考核管理是各級領(lǐng)導極為關(guān)注的問題,關(guān)鍵是考核范圍和標準,考核方式需要搞好,應(yīng)貫徹人性化、柔性化的原則,是要有賞有罰,不斷完善,逐步向“績效管理”的模式過渡,這一點需要做的工作很多,我們也一直關(guān)注和研究這個問題。如果有哪個單位想探索試驗,我們愿意共同研究。這是鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)的大事,原來我們想在某鐵路局的車務(wù)系統(tǒng)(我們稱站務(wù)系統(tǒng))就如何貫徹鐵道部的有關(guān)管理問題上應(yīng)用“績效管理“技術(shù),試圖說服有關(guān)領(lǐng)導,但是沒有成功。進行這種“績效管理”的試驗,任何級別的單位和部門都是可以的,哪怕找個車間和班組都可以,試驗建立比較完善的“績效管理”模式。

進行全面的鐵路運輸組織的“績效管理”,目前很多人還想不開,不是因為這項技術(shù)不成熟,也不是鐵路運輸組織管理工作實際條件不具備,而是人們的思想理念還沒能跟上管理技術(shù)發(fā)展的形勢。我們將繼續(xù)關(guān)注和研究這一問題,愿意和有關(guān)單位合作,共同研究探討這一未來鐵路專業(yè)運輸系統(tǒng)新的管理技術(shù)模式。

【第5篇】某某物業(yè)績效考核管理制度

某物業(yè)績效考核管理制度

為檢查各類員工工作績效,挖掘各類人員的潛能,充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性,公平?jīng)Q定員工的職位和待遇,提高和維持公司管理水平和客戶服務(wù)質(zhì)量,促進企業(yè)人才的開發(fā)和合理使用,特制定本管理制度。

一、考核范圍:在公司服務(wù)滿一個月以上的人員。

二、考核機構(gòu):

1、管理及技術(shù)類人員由部門經(jīng)理負責考核。

2、普通員工由班長及主管考核,并報經(jīng)理審批。

三、業(yè)績考核方法:

1、管理類及技術(shù)類人員的考核

1)管理類及技術(shù)類人員的業(yè)績考核

每季度考核一次,安排在次季度首月第一周進行?？己藭r使用《管理類及技術(shù)類人員季度考核表》,原件交部門留存?zhèn)浒?個人保留復印件?？己藭r需安排半小時以上時間面談。連續(xù)兩次季度業(yè)績考核不合格者,將由公司安排待崗培訓直至解除勞動合同。

2)管理類及技術(shù)類人員的即時考核

為增強考核的時效性,作為對管理類及技術(shù)類人員季度考核的補充, 管理類及技術(shù)類人員同時實行即時獎懲考核,依據(jù)《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標準》,由相關(guān)人員填寫《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲通知書》,考核結(jié)果報人事管理員備案。

3)部門經(jīng)理業(yè)績考核應(yīng)與部門經(jīng)營管理目標完成情況相結(jié)合,具體由****物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。

4)經(jīng)理以下員工業(yè)績考核結(jié)果直接與半年獎、全年獎掛鉤。

2、普通員工業(yè)績考核

1)普通員工業(yè)績考核,每月一次。

2)主要考核內(nèi)容為工作態(tài)度、職責履行等,考核成績直接與每月浮動工資(考核加減分)掛勾,并作為晉升和參加等級考核的重要依據(jù)。

3)員工考核使用《普通員工考核評分標準(月)》,由相關(guān)人員填寫《普通員工考核評分匯總表(月)》。

4)考核結(jié)束后,考核結(jié)果需及時反饋給被考核人,并在部門內(nèi)宣布、張貼考核結(jié)果。

5)安全管理員每季度進行一次軍事技能相關(guān)項目的考核,連續(xù)兩次考核未達標者,公司將做解除勞動合同處理。

四、管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標準

管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標準

序號 項目序號 項目

懲罰(扣分標準:5-10分)獎 勵(加分標準:5-10分)

a1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi);d1某項工作完成出色;

a2違反請銷假制度、服裝管理規(guī)定及服務(wù)禮儀規(guī)范等;d2培訓認真刻苦、成績突出,能夠?qū)W以致用;

a3工作不負責任,出現(xiàn)差錯,未造成較大影響;d3服從上級工作安排,保質(zhì)保量按期完成;

a4無正當理由未按時(期)完成工作;d4工作中善于發(fā)現(xiàn)問題,并及時反映;

a5工作期間坐崗,未造成較大影響;d5勤儉節(jié)約,為部門節(jié)省開支;

a6無故不服從領(lǐng)導安排及管理;d6尊老愛幼,團結(jié)同事,樂于助人;

a7違反內(nèi)務(wù)管理規(guī)定,未造成損失者;d7主動幫助他人完成額外工作;

a8其他。d8反映問題及時,起到防微杜漸作用;

懲罰(扣分標準:11-20分)d9做好傳、幫、帶工作;

b1未使用文明語言,與顧客爭辯;d10其他。

b2工作不負責任,經(jīng)常出差錯,未造成損失;獎勵(加分標準:11-20分)

b3服務(wù)態(tài)度及方式欠佳被投訴;d1警惕性高,發(fā)現(xiàn)隱患;

b4上班看書報、擅離工作崗位、竄崗未造成損失;d2工作積極主動,工作中提出合理化建議并被采納;

b5發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報告、不記錄;d3能夠解決問題,處理問題靈活;

b6利用工作之便,泄私憤、損壞公物、浪費材料;d4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),受到顧客表揚;

b7公報私仇,以權(quán)壓人,以老欺新或處理問題不公平;d5拾金不昧;

b8無正當理由,不向同事提供工作協(xié)助等;d6出色完成上級交給的特殊任務(wù);

b9團隊工作協(xié)助性差;d7其他。

b10其他。

懲罰(扣分標準:21-30分)獎勵(加分標準:21--30分)

c1當值時間睡覺;e1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻;

c2工作出現(xiàn)較大錯誤;e2工作成績優(yōu)異,得到一致好評;

c3玩忽職守,違反操作規(guī)程;e3積極培養(yǎng)下屬、建設(shè)團隊,成績顯著;

c4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品;e4提出合理化建議,經(jīng)實施有顯著成效;

c5進行公司不允許的活動或變相賭博;e5保護公共財產(chǎn)安全,防止重大事故,搶險救災(zāi)成績顯著;

c6未經(jīng)允許向外界泄露公司保密資料、文件內(nèi)容;e6揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為,抵制歪風邪氣事跡突出;

c7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交;e7嚴格控制開支,節(jié)約能源、費用,有顯著成效;

c8顧客有難不相助;e8協(xié)助公安機關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯;

c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響;e9其他。

c10其他。備注:每分相當于人民幣10元。

五、普通員工考核評分標準(月)

序號 項 目 序號 項目

懲罰(扣分標準:5-10分)獎 勵(加分標準:5-10分)

a1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)者;d1工作積極主動、任勞任怨者;

a2上班抽煙、看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話、坐崗者;d2培訓、軍訓認真刻苦、成績突出,能夠?qū)W以致用者;

a3未經(jīng)允許上班會客、不參加培訓、軍訓、換班、替班者;d3服從上級工作安排,保質(zhì)保量按期完成;

a4上班精神狀況不佳,不堅守工作崗位,影響形象,下班后無正當理由滯留在小區(qū)者;d4內(nèi)務(wù)始終保持良好,經(jīng)常幫助后進者;

a5無正當理由不接受上級合理工作安排或接受任務(wù)拖沓,出工不出力者;d5工作中善于發(fā)現(xiàn)問題,并及時反映者;

a6違反員工服務(wù)禮儀規(guī)范者;不按時進行巡查簽到者;d6勤儉節(jié)約,為部門節(jié)省開支者;

a7違反請銷假制度者,違反服裝管理規(guī)定和不戴工牌者;d7尊老愛幼,團結(jié)同事,樂于助人者;

a8背后議論他人,不利團結(jié)者;d8班余時間常協(xié)助管理

工作者;

a9在宿舍會客、留外人住宿、不按時就寢者d9反映問題及時,起到防微杜漸作用者;

a10其他。d10做好傳、幫、帶工作者;

懲罰(扣分標準:11--20分)d11其他。

b1未使用文明語言,與顧客爭辯者;獎勵(加分標準:11-20分)

b2工作不認真,出差錯或服務(wù)欠佳被投訴者;d1警惕性高,抓獲小偷或亂發(fā)廣告者;

b3上班喝酒、瞌睡、擅離工作崗位竄崗未造成損失者;d2工作中經(jīng)常提出合理化建議并被采納者;

b4發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報告、不記錄者;d3能夠及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,處理問題靈活者;

b5利用工作之便,泄私憤、損壞公物、浪費材料者;d4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),屢受顧客表揚者;

b6公報私仇,以權(quán)壓人,以老欺新或處理問題不公平者;d5拾金不昧者;

b7非工作需要,私用工作器具者;d6出色完成上級交給的特殊任務(wù)者;

b8其他。d7其他。

懲罰(扣分標準:21-25分)獎勵(加分標準:21-25分)

c1當值時間睡覺;e1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻者;

c2玩忽職守,違反操作規(guī)程,造成事故或損失者;e2在服務(wù)中創(chuàng)造優(yōu)異成績,屢受各界表揚者;

c3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者;e3提出合理化建議,經(jīng)實施有顯著成效者;

c4進行公司不允許的活動或變相賭博者;e4保護公共財產(chǎn)安全,防止重大事故,搶險救災(zāi)成績顯著者;

c5未經(jīng)允許向外界泄露公司相關(guān)資料、文件內(nèi)容者;e5揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為,抵制歪風邪氣事跡突出者;

c6收車費不撕停車票據(jù)或以權(quán)謀私者;e6嚴格控制開支,節(jié)約能源、費用有顯著成效者;

c7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交者;e7協(xié)助公安機關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯者;

c8顧客有難不相助者;e8其他。

c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者;

c10服務(wù)態(tài)度差,受到顧客合理投訴、影響公司聲譽者;

c11其他。

附相關(guān)表格:

管理類及技術(shù)類人員即時獎懲通知書;

管理類及技術(shù)類人員季度考核表;

【第6篇】安全生產(chǎn)管理績效考核制度

1 目的

1.1 安全生產(chǎn)相關(guān)的法規(guī)制度要求,公司必須建立有效的績效考核制度,從而達到實現(xiàn)安全管理的長效機制;

1.2 有效配合各項責任制的落實和支持各項制度及操作規(guī)程的貫徹,從而達到規(guī)范公司的生產(chǎn)活動及生產(chǎn)管理秩序;

1.3 有效激勵員工的生產(chǎn)積極性,增強班組長的責任感,進一步提高公司生產(chǎn)安全、產(chǎn)品質(zhì)量和公司的市場競爭力。

2適用范圍

本制度僅適用于安全生產(chǎn)、績效和日常管理活動,并配合本公司制定的各項責任制的貫徹、各項制度及操作規(guī)程的執(zhí)行;

本制度的執(zhí)行對各部門及管理人員原有管理職責的不做改動。

……

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【第7篇】b農(nóng)村商業(yè)銀行績效考核管理制度

一、指導思想

以省聯(lián)社績效考核相關(guān)精神為指導,與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結(jié)合,通過委派會計履責監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核,合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準,拉開分配檔次,建立“激勵充分、約束有效”的分配機制,促進我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。

二、基本原則

(一)含量計酬的原則。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經(jīng)營計劃等因素,確定統(tǒng)一的含量標準,據(jù)此標準計算信用社實際完成任務(wù)數(shù)應(yīng)得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責和分工,其績效工資實行百分考核。

(二)質(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應(yīng)。

(三)風險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的,根據(jù)涉案金額或損失大小,按規(guī)定相應(yīng)扣減績效工資。

(四)人員定編的原則。年終績效考核結(jié)賬時,按定編的人數(shù)計算按人考核結(jié)賬部分。

(五)按月結(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情況進行考核,其中收息按月全額計發(fā)績效工資,其它考核項目按當期應(yīng)計績效工資的70%計發(fā),信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結(jié)算,年終結(jié)總賬。

(六)優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的,對主任和分管主任就地免職:1、存款未完成凈增計劃50%的;2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的;3、不良貸款不降反增的;4、當年到期貸款回籠率低于90%的(五級分類)。

三、績效考核對象

績效考核對象為全體在編在崗承擔經(jīng)營目標任務(wù)的員工,不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定,由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。

四、工資的構(gòu)成和考核

(一)基本工資

按定編人數(shù)每人每月*元的標準計發(fā)(含“三金”),待崗人員發(fā)生活費*元。

(二)績效工資

1、2023年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收(五級分類)?？冃ЧべY含量標準分別為存款旬均凈增額*元/萬元,利息收入*元/萬元(營業(yè)部按*元/萬元考核),不良貸款清收*元/萬元。

2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核,工資基數(shù)為全社業(yè)務(wù)人員人均績效工資。

(1)主任考核項目:

存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分(城區(qū)社存款年末凈增35分,收息45分)。

(2)分管信貸副主任考核項目:

利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分(城區(qū)社信貸投放50分,到期貸款回籠率40分,信貸管理10分)。

(3)分管存款副主任考核項目:

存款年末凈增40分、旬均凈增40分,安全及其他管理20分。

上述定量指標按實際完成比例計分,超比例可計加分,加分最高不超過原分值的30%;貸款回籠率達不到99%,每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯(lián)社相關(guān)職能部門根據(jù)平時考核計分。

五、工資系數(shù)的確定

信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8,根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動區(qū)間為[1.3,2.1];副主任系數(shù)基數(shù)為1.5,考核后上下浮動區(qū)間為[1.1,1.7],其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。

六、績效工資扣減項目

(一)當年到期貸款回籠率低于99%的,按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。

(二)費用超計劃、超比例部分,全額扣減信用社主任績效工資。

七、特別說明和規(guī)定

(一)市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增*元/萬元、利息收入*元/萬元的標準增加各社費用總額,作為組織存款、增加利息收入的專項公關(guān)費用。

(二)各社應(yīng)區(qū)分不同崗位,建立個人業(yè)績臺賬,詳細登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績,作為計算績效工資的依據(jù)。

(三)信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績,相應(yīng)的績效工資應(yīng)按比例進行分配。

(四)按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額,以省聯(lián)社核定的工資總額為準,相應(yīng)調(diào)增各社績效工資總額;反之相應(yīng)調(diào)減各社績效工資總額。

八、組織實施

本考核辦法由市聯(lián)社財會統(tǒng)計部組織實施,市聯(lián)社稽查大隊負責對各社經(jīng)營計劃完成情況進行審計考核,并計算出全年應(yīng)得績效工資,由財會統(tǒng)計部通知計發(fā)?！掇r(nóng)村商業(yè)銀行績效考核辦法》出自:范文先生網(wǎng)

【第8篇】集團公司績效考核管理制度

企業(yè)(集團公司)績效考核管理制度

一、總則

第一條為了加強對員工的業(yè)績評價,建立健全公司的績效考核體系,并以此作為員工薪酬升降、職務(wù)晉降、獎懲的主要依據(jù),特擬定本制度。

第二條本制度適用于集團公司及下屬各分(子)公司。

二、績效考核要求

第三條績效原則

(一)公平、公開、合理、有效。

(二)激勵與牽引作用。

第四條績效考核內(nèi)容:著重考核員工的崗位工作業(yè)績,其考核要素主要為各崗位各項關(guān)鍵績效考核指標。

第五條實行定期考評制:每月、年中(是否有)及年終對員工的工作績效進行考核評定,每月考評結(jié)果與員工當月績效考核工資掛鉤,年中及年終考評作為獎勵、晉升、處罰等依據(jù)。

第六條實行分級績效考核制

(一)集團公司人力資源中心負責各分(子)公司、部門總經(jīng)理級管理干部的績效考核結(jié)果的運用,集團公司總經(jīng)辦負責關(guān)鍵績效考核指標體系與核算標準的組織制訂與實施結(jié)果的匯總評價以及關(guān)鍵績效考核指標的跟催落實。

(二)各分(子)公司、部門負責本公司、部門副總經(jīng)理(含)以下人員的績效考核,以及其關(guān)鍵績效考核指標體系的制訂、落實與結(jié)果評價;科級(含)以上人員的考核指標體系及考核結(jié)果應(yīng)提交人力資源中心備案。

第七條績效考核方式與結(jié)果應(yīng)用

集團公司及各分(子)公司、部門對本公司、部門所有員工在年中和年終進行考評,必須以目標責任書中的二主五輔關(guān)鍵考核指標作為主要績效考核依據(jù)?？己私Y(jié)果作為與其績效工資或獎金掛鉤的主要依考核結(jié)果作為實施獎勵、晉升、處罰的主要依據(jù)。

第八條集團公司總經(jīng)辦作為績效考核管理部門,有權(quán)對各分(子)公司、部門內(nèi)部各級人員的關(guān)鍵績效考核體系、標準以及考核結(jié)果進行核查;對于不合理的地方有權(quán)要求糾正,并落實相應(yīng)處理。

三、關(guān)鍵考核指標體系

第九條關(guān)鍵績效考核指標體系的制定

(一)主要圍繞各分(子)公司、部門核心職能進行制訂。

(二)經(jīng)濟指標由總經(jīng)辦、財務(wù)部根據(jù)集團公司戰(zhàn)略目標結(jié)合具體實際情況制定,人才培養(yǎng)指標由集團人力資源中心制定。

第十條關(guān)鍵績效考核指標體系的實施

(一)集團公司財務(wù)部等直線管理部門對下屬分(子)公司的行業(yè)管理由財務(wù)部等自行考核;

(二)集團公司其他職能管理部門對分(子)公司的行業(yè)管理目標,要求由總經(jīng)辦負責考核。

(三)具體實施標準按照該公司當年度目標責任書中所附考核標準及辦法執(zhí)行。

第十一條集團公司授權(quán)自行管理的子集團公司,其績效考核體系參照集團公司模式自行制定考核標準、自行考核?？冃Э己梭w系及具體考核標準須在人力資源部、總經(jīng)辦備案。

【第9篇】360度公司員工績效考核管理制度

第一章總則

第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下?lián)數(shù)寐殑?wù)得能力得發(fā)揮程度進行分析,做出正確得評價,進而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調(diào)動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓等人事決策提供依據(jù)。

第二條考核者得注意事項:

(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內(nèi)容進行制定。

(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價。

(三)不對考核期以外、以及職務(wù)以外的事實和行為進行評價。

(四)考核者應(yīng)依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的教育。

(五)本制度適用于總監(jiān)級(不含總監(jiān))以下的所有員工。

第二章績效考核的分類

第三條績效考核分月度、季度和年度考核。

第四條月度考核的內(nèi)容是員工當月的工作情況和目標達成狀況?？己藭r間為每月16~20日,考核結(jié)果將作為當月的考核工資發(fā)放的依據(jù)。

第五條季度考核的內(nèi)容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行,季度考核結(jié)果將作為薪資調(diào)整、職務(wù)晉升、職務(wù)調(diào)動的依據(jù)。

第六條年度考核的內(nèi)容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個月,年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放的依據(jù)。

第三章月度考核的內(nèi)容及實施

第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協(xié)調(diào)、工作態(tài)度四項。

(一)目標達成情況:目標是開展部門工作的導航器,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行,對管理人員目標達成情況有以下三個考核項目:

(1)計劃制定

a根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標。

b根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。

c根據(jù)公司和部門實際情況按時制定工作計劃。

d按時制定工作計劃,但不符合公司或部門的實際情況。

e工作沒有計劃

(2)計劃實施跟進

a確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況,對計劃中不合理的內(nèi)容能做及時合理的修正,使工作順利的進行。

b確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況。

c確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,工作尚能進行。

d確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,影響部門工作的正常運行。

e沒有做任何關(guān)于計劃跟進和實施的事情,嚴重影響部門工作的正常運行。

(3)工作成果

a工作相當順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作十分通暢。

b工作比較順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。

c工作不太順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作不太通暢。

d工作相當不順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。

e工作無法進行,部門各個環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。

(二)部門人員管理:對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門人員進行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績,也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面

(1)部門員工考勤狀況

a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。

b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。

c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。

d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)不好。

e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)很糟糕。

(2)工作紀律

a部門員工嚴格遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,幾乎沒有違紀的情況發(fā)生。

b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,很少沒有違紀的情況發(fā)生。

c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,偶爾有違紀的情況發(fā)生。

d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,時常有違紀的情況發(fā)生。

e部門員工嚴重違反公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,違紀的情況每日都有發(fā)生。

(3)員工協(xié)調(diào)

a部門員工協(xié)調(diào)很好,各項工作順利進行。

b部門員工協(xié)調(diào)較好,各項工作大部分順利進行。

c部門員工協(xié)調(diào)一般,各項工作基本順利進行。

d部門員工協(xié)調(diào)較差,各項工作難以順利進行。

e 部門員工

協(xié)調(diào)很差,各項工作無法開展。

(4)與員工溝通

a經(jīng)常與員工進行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

b經(jīng)常與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

c有時與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

d很少與員工進行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

e 從不與員工進行溝通,一點也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

(5)對部門員工日常工作的了解狀況

a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關(guān)心。

b比較了解部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面比較關(guān)心。

c對部門員工的日常工作狀況了解一般, 對員工其他方面關(guān)心一般。

d較少部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面不太關(guān)心。

e對部門員工的工作情況一無所知,從不關(guān)心員工其他方面的事情。

(6)處理突發(fā)事件的能力

a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。

b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。

c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。

d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。

e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴重的影響。

(三)上下級工作協(xié)調(diào):上下級工作的協(xié)調(diào)是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關(guān)系和工作任務(wù)協(xié)調(diào)的考核從下面三個方面進行。

(1)及時反饋工作進度

a每次都能及時反饋工作進度。

b經(jīng)常及時反饋工作進度。

c有時及時反饋工作進度。

d很少及時反饋工作進度。

e從不及時反饋工作進度。

(2)提供合理化建議和意見

a每次都為公司提供合理化建議和意見。

b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見。

c有時為公司提供合理化建議和意見。

d很少為公司提供合理化建議和意見。

e從不為公司提供合理化建議和意見。

(3)上級交付的臨時工作完成情況

a完成的很完美

b完成較好

c完成一般

d完成較差

e完成很差

(四)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)加班

a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(3)學習

a時刻學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

b經(jīng)常學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

c有時學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

d偶爾學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

e從不學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

第八條行政人員考核

(一)日常工作

(1)辦公室衛(wèi)生

a每日打掃

b經(jīng)常打掃

c有時打掃

d很少打掃

e從不打掃

(2)計劃工作完成時間

a每次都準時完成

b經(jīng)常準時完成

c有時準時完成

d很少準時完成

e從不準時完成

(3)計劃工作完成的結(jié)果

a結(jié)合公司實際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。

b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。

c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。

d計劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。

e計劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。

(4)與其他員工互幫協(xié)調(diào)情況

a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

b

經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

c有時積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)較差。

e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)很差。

(5)工作報表質(zhì)量

a按時、按質(zhì)、按量完成,字跡工整、內(nèi)容條理有序。

b按時完成,完成的質(zhì)量較好。

c按時完成,完成的質(zhì)量一般。

d按時完成,完成的質(zhì)量較差。

e經(jīng)常不能按時完成,完成的質(zhì)量很差。

(二)臨時工作

(1)時間安排是否合理

a非常合理,各項工作有序進行,工作效率很高。

b比較合理,各項工作可以正常進行,工作效率較高。

c基本合理,各項工作基本可以開展,工作效率一般。

d比較不合理,各項工作不能有序進行,工作有時出現(xiàn)問題。

e非常不合理,各項工作不能有序進行,工作經(jīng)常出現(xiàn)問題。

(2)工作完成的及時性

a每次

b 經(jīng)常

c 有時

d 偶爾

e幾乎從不

(3)工作完成結(jié)果

a很好,深得領(lǐng)導得好評。

b較好

c一般

d較差

e很差

(4)反饋臨時工作交付人或直接上級

a每次

b經(jīng)常

c有時

d偶爾

e 幾乎從不

(三)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強

b較強

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學習

a時刻學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

b經(jīng)常學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

c有時學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

d偶爾學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

e從不學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

(5)問題的發(fā)現(xiàn)和解決

a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

d很少發(fā)現(xiàn)問題。

e 除了工作以外,任何事情都不問。

第九條業(yè)務(wù)人員考核

(一)業(yè)績(80%)

(1)個人業(yè)績(60%)

(2)公司月度總業(yè)績(20%)

(二)工作態(tài)度(20%)

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強

b較強

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學習

a時刻學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

b經(jīng)常學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

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p; 有時學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

d偶爾學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

e從不學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

(5)新的營銷思路

a能經(jīng)常提供有效的營銷新思路

b有時提供有效的營銷新思路

c偶爾提供有效的營銷新思路

d很少有關(guān)于營銷的新想法

e出了工作不向任何事情

(6)問題發(fā)現(xiàn)和解決

a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

d很少發(fā)現(xiàn)問題。

e除了工作以外,任何事情都不問。

第四章季度考核的內(nèi)容及實施

對管理人員實行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結(jié)果綜合評估。

第五章附則

第十條本制度由人力資源部制定并負責解釋。

第十一條本制度報董事會批準后實行,修改時亦同。

【第10篇】員工試用期績效考核管理制度

就算是試用期的員工,企業(yè)也會制度一系列關(guān)于試用員工的績效考核制度。以下是員工試用期績效考核的管理制度,僅供參考

第一章總則

一、目的

第一條完善現(xiàn)有的考評體系,明確公司的價值導向,不斷增強公司的整體核心力。

第二條通過對試用期員工的考核溝通,幫助他們盡快了解公司,明確崗位需求,融入公司文化,并為決定新員工的去留及轉(zhuǎn)正定級提供依據(jù)。

二、定義

第三條試用期是指在勞動合同期限內(nèi)所規(guī)定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件,能否適應(yīng)公司要求及工作需要。同樣,勞動者也可以進一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時所提供的情況,自己能否適合或勝任所承擔的工作,從而決定是否繼續(xù)保持勞動關(guān)系。試用期一般為1—____個月,最長不超過____個月(含培訓時間)。

三、適用范圍

第四條本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。

第五條新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人力資源部考核,新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。

四、考核原則

第六條事實求是原則:考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ),定量與定性相結(jié)合,強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。

第七條區(qū)別對待原則:相對于正式員工的績效改進考核而言,對于試用期員工的考評是綜合考評,需要對其任職狀況,勞動態(tài)度和工作時效做全面的評價。

第八條考、評結(jié)合原則:對于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結(jié)束的評議與個人試用期總結(jié)報告相結(jié)合的方法進行綜合評價,力求客觀、公正、全面。

第九條效率優(yōu)先原則:對于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應(yīng)工作需求、工作缺乏責任心和主動性的員工要及時按規(guī)定終止試用期,解除勞動關(guān)系。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議,致使造成不良后果或不良影響的,相關(guān)人員要承擔相應(yīng)的責任。

第十條考核以重能力、重潛力,業(yè)績?yōu)檩o助考核條件,考核標準盡可能量化。

第二章考核形式、周期及內(nèi)容

五、考核周期、形式

第十一條試用期員工的考核分月度考核(根據(jù)實際情況而定)、試用期結(jié)束的評議與個人試用期總結(jié)報告三種形式。月度考核每月進行一次,試用期結(jié)束評議與個人試用期總結(jié)報告原則上在試用期結(jié)束時通過筆試、答辯等方法進行。

第十二條考核期限根據(jù)崗位性質(zhì)、合同期限一般為一至六個月,特殊情況下亦可縮短,但至少應(yīng)有一個月考核期(如果試用期為一個月的,考核采取試用期結(jié)束評議與個人試用期總結(jié)報告的形式操作)。

六、考核內(nèi)容

第十三條試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績效三大項。

第十四條試用期結(jié)束考核結(jié)合崗位要求,全面考評員工試用期間的任職資格:品德、素質(zhì)、能力、績效、經(jīng)驗。

第十五條個人試用期的總結(jié)報告主要是個人在試用期間的應(yīng)知應(yīng)會,個人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。

第十六條具體的實施辦法及考核表格由人力資源部依據(jù)具體情況設(shè)置;考核、評議結(jié)束后人力資源部依據(jù)相關(guān)情況,匯集相關(guān)部門逐一對考核員工進行績效面談。

第三章考核的準備及結(jié)果應(yīng)用

七、考核信息準備

第十七條人力資源部門、用人部門綜合各方面收集到的考核信息,客觀公正的評價員工,信息來源一般有以下幾種

1、用人部門記錄員工工作過程中的關(guān)鍵行為或事件;

2、員工的培訓記錄;

3、員工定期工作總結(jié)及日常匯報材料;

4、同一團隊成員的評價意見或證明材料;

5、相關(guān)部門或個人的反饋意見或證明材料;

6、用人部門與員工溝通過程中積累的有關(guān)信息。

八、考核結(jié)果

第十八條無論是月度考核、試用期結(jié)束評議還是綜合評定,其考核結(jié)果都包括評語和等級(優(yōu)秀、良好、合格、不合格)兩部分。

第十九條考核等級的定義如下

1、優(yōu)秀(90分以上):相對于試用期員工而言,各方面都表現(xiàn)突出,尤其是工作績效方面,遠遠超出對試用期員工的要求;

2、良好(80—90分):各方面超出對試用期員工的目標要求;

3、合格(60---80分):達到或基本達到對試用期員工的基本要求;

4、不合格(60分以下):達不到對試用期員工的基本要求。

第二十條考核成績達到合格者,即時轉(zhuǎn)為正式員工。成績在60分以下者,結(jié)束試用期,解除關(guān)系(辭退)。

第二十一條正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。

第二十二條本制度解釋權(quán)歸人力資源部所有。

第二十三條本制度從頒布之日起開始執(zhí)行。以前的規(guī)章、制度、規(guī)定與本管理辦法有抵觸的地方,以本辦法為準,沒有抵觸的繼續(xù)遵照執(zhí)行。

【第11篇】信息產(chǎn)業(yè)公司績效考核管理制度

武漢****信息產(chǎn)業(yè)有限公司公司績效考核管理制度

第1章總則

第1條

績效考核的目的

為更好的把績效管理與公司戰(zhàn)略和總體營運計劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動各方面的積極性和責任感，幫助主管和員工不斷提高工作業(yè)績，促進員工發(fā)展，同時協(xié)調(diào)各部門之間的運作，加強部門內(nèi)部的團隊合作，提高團隊業(yè)績，推動公司整體業(yè)績的提升，確保員工、部門和公司績效目標的實現(xiàn)。

第2條適用范圍

本制度適用于公司全體員工，包括正式員工和試用員工。

第3條績效考核工作原則

1.公平、公正、公開的原則。

2.逐級考核原則：一級考核一級，直接上級考核下級。

3.工作目標設(shè)置堅持能量化的量化、不能量化的流程化的原則。

4.以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定量與定性考核相結(jié)合的原則。

5.堅持事前指導、事中支持、事后檢查與反饋的原則。

6.被考核者的意見應(yīng)當受到尊重，并具有申請復核權(quán)的原則。

第2章考核職責分工

第4條

公司所有管理人員都應(yīng)當承擔績效管理責任，強化績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，具體內(nèi)容如下：

1.員工的業(yè)績就是管理人員的業(yè)績。

2.各級管理人員是員工責任的最終承擔者。

3.不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理人員不可推卸的責任。

4.在績效管理和績效考核的過程中，下屬必須保持高度的參與性，各級管理人員需隨時與下屬進行溝通。

第5條

考核層級的劃分：為推動績效考核工作的推進，貫徹逐級考核的原則，對考核層級的劃分明確如下：

考核人

被考核人

被考核人職級

董事會

高層管理人員

總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理總監(jiān)

執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理

中高層管理人員

總監(jiān)

總監(jiān)

中層管理人員

部長/副部長

部長、副部長

一般管理人員/一般普通員工

專員/辦事員/操作員/工程師等

第6條

高層管理在績效管理中承擔的主要責任如下：

1.明確使命追求，確定公司戰(zhàn)略規(guī)劃。

2.組織開發(fā)和設(shè)計戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵要素與財務(wù)考核標準。

3.組織制定公司年度經(jīng)營管理策略目標，提供資源和政策支持。

4.組織制定公司級KPI(一級KPI)(KeyPerformanceIndication)關(guān)鍵績效指標考核法體系，督促、落實指標分解到分管中高層管理人員，審核分管中高層管理人員KPI(二級KPI)，并確定績效考核指標的權(quán)重。

5.定期重點關(guān)注公司一級KPI變動狀況，發(fā)現(xiàn)問題及時組織評估。

6.定期召開經(jīng)營檢討會，對階段性經(jīng)營管理狀況進行檢討，制定對策。

7.組織開展中高層管理人員的季度績效考核和述職工作。

第7條

中高層管理人員在績效考核中承擔的的主要責任明確如下：

1.依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃及一級KPI體系，與高層管理人員共同確認分管范圍內(nèi)的年度及季度的策略目標和經(jīng)營管理重點即二級KPI.。

2.督促、落實指標分解到分管部門及中層管理人員，審核分管部門及中層管理人員KPI(三級KPI)，并確定績效考核指標的權(quán)重。

3.組織分管部門進行績效考核。

4.與下屬部門和中層管理人員進行溝通，以確定績效改進目標與計劃。

第8條：中層管理人員是績效考核制度推行的關(guān)鍵，承擔的主要責任包括如下幾個方面：

1.設(shè)計自身及本部門的KPI即三級KPI，確保部門職責響應(yīng)公司戰(zhàn)略和二級KPI體系。

2.與本部門所屬員工溝通，對自身和本部門的KPI指標進行分解、落實，按月向分管中高層管理人員提出所屬員工的KPI到。

3.確認所屬員工的KPI指標的權(quán)重分布，并指導和幫助所屬員工達成KPI指標。

第9條

人力資源部的職責是在整個績效管理過程中，向考核的執(zhí)行者提供必要的指導和幫助，以確保整個公司內(nèi)績效計劃的有效實施，提高整體管理水平，保證整個績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略一致性。人力資源部在績效管理中承擔的主要責任如下：

1.制定和完善績效管理方案。

2.擬定績效考核時間進度表，檢查、監(jiān)督績效考核工作的執(zhí)行情況，提出改進的意見和具體實施的方案。

3.收集、整理、匯總各部門績效考核結(jié)果，對整理結(jié)果提出初步分析意見。

4.建立員工績效考核檔案，為員工的薪資設(shè)計，激勵，合理崗位調(diào)整，任職資格調(diào)整以及培訓與開發(fā)提供依據(jù)并組織實施。

5.接受、處理員工有關(guān)績效考核的投訴及反饋意見和建議。

6.總結(jié)績效考核結(jié)果，為下一次績效考核提出新的改進意見和方案。

第3章考核實施

第10條

績效考核分類實施。

本公司的績效考核分類詳見下表

被考核人

涉及崗位

績效考核特征

績效考核內(nèi)容

績效考核周期

高層管理人員

總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理

基于經(jīng)營業(yè)績效益達成考核

按公司董事會決議中的考核辦法

按節(jié)點考核

中高層

管理人員

總監(jiān)/副總監(jiān)

基于經(jīng)營管理效益分解達成的KPI考核

按公司2023年經(jīng)營計劃中的考核辦法執(zhí)行

按節(jié)點考核(6月30日/9月30日/12月31日)

中層管理人員

部長/副部長

基于KPI落實及

計劃完成情況的考核

工作計劃完成情況

常規(guī)KPI指標

改進KPI指標

行為指標考核

態(tài)度指標考核

能力指標考核

月度考核

季度考核

年度考核

一般管理人員及普通員工

專員/辦事員/操作員及普通員工

KPI考核及基于KPI落實的關(guān)鍵行為考核

工作計劃完成情況

常規(guī)KPI指標

改進KPI指標

行為指標考核

態(tài)度指標考核

能力指標考核

月度考核

季度考核

年度考核

第11條

公司對中高層管理人員按季度進行考核進行一次考核，對中層管理人員、一般管理人員和普通員工按月度進行考核，當期月度和季度績效考核于次月8日前完成(遇法定節(jié)假日順延)。

考核實施時間表

考核類別

考核實施截止時間

考核結(jié)果應(yīng)用

月度考核

次月8日

與每月績效工資掛鉤

季度考核

下季度的第一個月的8日前

與中高層管理人員的績效工資掛鉤

與中層管理人員、一般管理人員和普通員工的薪資調(diào)整掛鉤，培訓計劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，季度獎金

年度考核

次年1月15日前

與所有人員的薪資調(diào)整掛鉤，年度培訓計劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，年度獎金

第12條

考核實施程序。

1.考核初期，被考核人和上級主管雙方在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當期的工作重點，以KPI體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認本期的工作計劃與目標。

2.考核計劃實施過程是被考核者與上級主管共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責任指導與幫助下屬改進工作方法、提高工作技能，下屬有責任向上一級主管回報工作的進展情況，并就工作中出現(xiàn)的問題向主管請教。

3.考核期末，被考核者先回顧期初制定的績效計劃以及本期內(nèi)的績效改進情況，進行自我評估，然后將其整理，以電子版的形式交予上級主管。

4.上級主管根據(jù)考核信息對被考核者的績效結(jié)果進行衡量與評價。

5.雙方經(jīng)充分溝通達成對考核成績、問題與改進方法等的共識，主管填寫評語與建議，并對員工的績效予以打分，并確認下期的工作計劃與目標。

6.被考核者若對考核評價結(jié)果有異議，經(jīng)部門內(nèi)部溝通未達成共識時，可向人力資源部提出考核申訴。

第4章考核結(jié)果的確認和運用

第13條

考核結(jié)果經(jīng)直接考核人簽字后后需報備人力資源部。

第14條

人力資源部匯總?cè)勘豢己巳说目己私Y(jié)果后，分發(fā)給相應(yīng)部門的分管中高層領(lǐng)導，以便進行必要的調(diào)整。被考核人的上上級主管對考核結(jié)果的確認和調(diào)整即為被考核人的最終考核結(jié)果。(遇總經(jīng)理/總經(jīng)理的再次調(diào)整除外)

第15條：人力資源部將考核結(jié)果匯總表以及中層管理人員的考核表、考核結(jié)果呈報總經(jīng)理調(diào)整、核準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第16條

考核資料必須嚴格管理，考核以結(jié)束，人力資源部就需要將原始表格以月為周期于本部門內(nèi)存檔，并以一年為周期將其歸入員工檔案，員工個人和主管可以保留復印件。

第17條

任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴，直接投訴的主管或人力資源部，在接到投訴的一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估并告知員工最終的處理結(jié)果。

第18條

績效結(jié)果的運用主要包括溝通改進工作、績效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整、培訓與開發(fā)等。

考核成績評定與結(jié)果運用：

考核結(jié)果得分(*)

*≥9080≤*<9070≤*<8060≤*<70*<60績效等級

SABCD

等級定義

優(yōu)秀

良好

合格

待改進

不合格

績效系數(shù)

1.21.10.9(技術(shù)體系、財務(wù)體系)

0.8(行政體系)

0.8(技術(shù)體系、財務(wù)體系)

0.6(行政體系)

強制比例分布

<5%

<10%

不限

不限

不限

結(jié)果運用

一年內(nèi)有6個月及以上達到80分以上，工資可上浮半級;一年內(nèi)有6個月或連續(xù)4個月低于60分，工資下調(diào)一級;一年內(nèi)有8個月或連續(xù)6個月低于60分，崗位調(diào)整或辭退處理。

第19條

對于值得肯定的績效或行為，公司應(yīng)給予正面的強化，對必須糾正的行為則實施懲罰，從而改進工作績效。

第5章考核過程中的監(jiān)督與檢查

第20條

人力資源部有權(quán)對每位員工的績效考核進行隨機監(jiān)督和抽查。

第20條

監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)并確認考核者人執(zhí)行考核時存在徇私舞弊故意拔高被考核人績效考核評分的情況，人力資源部有權(quán)逐級匯報直至公司總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理核準后(一次性)扣除考核者和被考核者當次考核30分。

第21條

若在監(jiān)督和檢查時發(fā)現(xiàn)考核人在給下屬被考核人員的績效考核評分存在明顯不合理的壓低，人力資源部應(yīng)及時向考核人和被考核人提出，并協(xié)調(diào)得出被考核人合理的績效考核評分。

第22條：對于因監(jiān)督與檢查過程中出現(xiàn)的績效考核分數(shù)改變對應(yīng)的考核結(jié)果等級調(diào)整導致的績效工資的增減，人力資源部協(xié)調(diào)在下一次的績效工資發(fā)放中予以多退少補。

第6章附則

第23條

本制度的解釋說明權(quán)，修改權(quán)歸于人力資源部。

第24條

本制度經(jīng)總經(jīng)理審批后自頒發(fā)之日起生效。

武漢****信息產(chǎn)業(yè)有限公司人力資源部

二〇一二年一月

附件一：指標目標值、指標描述確定流程

考核周期之初上下級進行溝通

參照歷史數(shù)據(jù)或職責文件進行協(xié)商

確定指標目標值和指標描述

形成相關(guān)書面記錄

相關(guān)書面記錄上報人力資源部備案，作為考核評分時的參照依據(jù)

結(jié)束

附件二：考核流程圖

以月度考核為例說明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核參照此流程。

啟動考核

上級、同級評分

人力資源部匯總統(tǒng)計評分并定級

人力資源部將所有員工人力資源考核等級上報績效考核領(lǐng)導小組審批

人力資源部將審批后的考核等級及考核系數(shù)反饋至部門負責人

部門負責人將結(jié)果反饋至員工

員工是否接受

績效溝通，明確績效改進方向

考核申訴

Y/N

結(jié)束

附件三：考核申訴流程圖

提交申述書

人力資源部調(diào)查情況

是否受理

是能否進行協(xié)調(diào)

解釋原因

上報公司高層領(lǐng)導處理

否

是否

協(xié)調(diào)解決

員工不滿考核結(jié)果

附件四：高層述職報告：

另行擬定

附件五：KPI指標庫參考模板

另行擬定

【第12篇】高級管理人員績效考核管理制度

高級管理人員績效考核管理制度

第一條

目的

為山東航空股份有限公司(以下稱山航或公司)發(fā)展戰(zhàn)略及年度經(jīng)營目標的順利實施，使山東航空股份有限公司高級管理人員集中精力做好各自職責范圍內(nèi)的工作，特制定本辦法。

第二條

適用范圍

高級管理人員是指山東航空股份有限公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師、總飛行師、總工程師等管理人員

第三條

考核原則

(一)以價值為驅(qū)動的原則：建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化，以崗位職責及分管工作為基礎(chǔ)，全面體現(xiàn)各高級管理人員關(guān)鍵業(yè)績成果，充分反映不同高級管理人員的特色。

(二)與戰(zhàn)略密切結(jié)合的原則：充分體現(xiàn)山航發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標，業(yè)績指標及其權(quán)重的設(shè)定以所發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。

(三)公平一致性的原則：上下級進行開放、充分的溝通，對績效考核產(chǎn)生認同。

第四條

考核組織

考核根據(jù)山東航空股份有限公司董事長的安排由公司企業(yè)管理與證券部組織實施，人力資源部、財務(wù)部、運行中心等相關(guān)部門提供相關(guān)數(shù)據(jù)并配合考核工作。

第五條

考核周期

年度考核，于次年2月前完成。

第六條

考核程序

(一)考核前一星期，企業(yè)管理與證券部通知相關(guān)單位準備考核相關(guān)資料。

(二)考核主體于規(guī)定時間內(nèi)對被考核人進行考核，填寫考核表并將考核表送交企業(yè)管理與證券部。

(三)企業(yè)管理與證券部將考核資料匯總整理出考核結(jié)果，撰寫考核總結(jié)報告報董事長及集團總裁審核。

(四)企業(yè)管理與證券部將考核結(jié)果反饋給被考核人，被考核人如有異議，可向董事長及集團總裁提出申訴。

企業(yè)管理與證券部部將最終考核結(jié)果整理歸檔。并依此計算高級管理人員的效益年薪(及期權(quán))。

第七條

考核主體與權(quán)重

被考核人

考核主體

權(quán)重

總經(jīng)理

董事長35%

副董事長35%

董事會其他成員30%

副總經(jīng)理及總師

董事長35%

副董事長35%

總經(jīng)理30%

第八條

考核維度

為了有效的將公司的績效考核工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機的結(jié)合起來，并使公司高級管理人員績效考核與部門績效考核形成一個有機的統(tǒng)一體，我們引入“平衡計分卡”來作為績效考核的方法，因此考核維度有四個方面：財務(wù)指標、內(nèi)部運營與流程指標、顧客指標和員工學習與成長指標，詳見《山東航空股份有限公司部門考核管理制度》及《山東航空股份有限公司績效考核指標體系》

第九條

考核指標設(shè)置的原則

(一)可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響;

(二)當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致;

(三)重要性：指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關(guān)鍵指標，一般為3—6個;

(四)業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標能直接反映考核人的工作業(yè)績，員工很清楚該怎樣努力完成該項指標;

(五)一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，副總經(jīng)理、總師的目標要以分解、完成總經(jīng)理目標為基準;

(六)挑戰(zhàn)性：指標值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可以達到;

第十條

考核指標的設(shè)置

(一)考核期初直接上級根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度經(jīng)營計劃的要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃與目標;

(二)將工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標，其中績效指標可從《績效考核指標體系》中選取或根據(jù)實際情況定義新指標，雙方協(xié)商確定;

(三)工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定后，更改方可生效。

(四)詳細指標見《山東航空股份有限公司績效考核指標體系》。

第十一條

考核評分

定量指標按照指標的計分規(guī)則或計算公式直接算出得分。

定性指標均按照A、B、C、D四個等級評分，評分時以5分為單位進行打分，具體對應(yīng)關(guān)系見表1-1。

表1-1評分等級定義表

等級

ABCD

定義

超出目標

達到目標

接近目標

遠低于目標

考核得分

120、115、110、105100、95、9085、80、75、7065、60…5、0第十二條

考核結(jié)果的應(yīng)用

(一)年度績效獎制

高層管理人員現(xiàn)有的薪酬體系不變，公司對高層管理人員采用年度績效獎的方法：

高層管理人員年度績效獎=∑部門績效獎基數(shù)/∑部門崗效工資總額×∑該高層管理人員崗效工資總額×年度績效考核系數(shù)

(二)年薪制：

為了有效激勵公司高級管理人員的工作積極性，并能夠使考核結(jié)果的應(yīng)用不僅能夠體現(xiàn)出高級管理人員本年度工作業(yè)績同時也能夠?qū)⒏呒壒芾砣藛T工作性質(zhì)的特點得以充分體現(xiàn)，我們建議將公司高級管理人員的薪酬體系由現(xiàn)有的等級崗薪制改變?yōu)槟晷街啤?/p>

1.年薪制結(jié)構(gòu)：高級管理人員年薪制基本年薪和風險年薪兩部分，風險年薪可包括績效年薪和股權(quán)激勵兩部分或只包括績效年薪。

2.年薪構(gòu)成：根據(jù)行業(yè)特點與公平原則設(shè)定高級管理人員年薪總額基數(shù)。為加大激勵力度，可以提高風險年薪的比例，如設(shè)定在年薪總額基數(shù)中基本年薪與風險年薪的比例為4：6。

3.考核結(jié)果應(yīng)用及年薪發(fā)放：

基本年薪于當月兌現(xiàn)作為高級管理人員的基本生活保障。

風險年薪在年度考核結(jié)束后發(fā)放。

實發(fā)風險年薪=風險年薪×績效考核系數(shù)

(績效考核系數(shù)=績效考核分數(shù)/100)

4.股權(quán)激勵方式建議

股權(quán)激勵的具體方式公司可根據(jù)國家及山東省國有資產(chǎn)管理部門、證券管理機構(gòu)等部門的相關(guān)政策及法規(guī)制定出適合企業(yè)實際的股權(quán)激勵方案，我們提供兩種股權(quán)激勵方式供公司參考：

(1)超額贈股方式

將當年凈增利潤總額的一定比例作為超額贈股的購買資金，購買股權(quán)獎勵給高級管理人員，然后再根據(jù)不同高級管理人員的崗位薪酬確定分配比例。

獎勵高級管理人員股權(quán)總數(shù)=購買資金/當期股票價格

(2)年薪轉(zhuǎn)股方式

將風險年薪的40%作為購買股權(quán)的可轉(zhuǎn)化年薪。高級管理人員通過購買獲得股權(quán)。

高級管理人員所獲股權(quán)數(shù)=可轉(zhuǎn)化年薪/當期股票價格

第十三條

本制度由企業(yè)管理與證券部提出擬定、修改建議，集團公司總裁及公司董事長審批。企業(yè)管理與證券部負責解釋。

本辦法自頒布之日起實施。

【第13篇】績效管理服務(wù)優(yōu)于考核制度

績效管理是當下流行的現(xiàn)代人力資源管理工具,運用得好,能有效地調(diào)動組織與個人的積極性和潛力,進而達到企業(yè)目標。

一些企業(yè)在推行績效管理的時候,只注重結(jié)果考核,而忽視了過程服務(wù),結(jié)果是管理者被動應(yīng)付,而不是積極配合。某公司推行績效管理,每到季度末考核的時候,各部門負責人就發(fā)愁:因為公司規(guī)定,一個部門、一個單位不管有多少人,必須對所屬員工分出a、b、c三個檔次,還是一個硬性要求。因為不好操作,一些部門想出了輪流坐莊、抓鬮等辦法來應(yīng)付。

績效管理的有效性不佳,問題出在哪里呢尋根問源,基礎(chǔ)管理沒有跟上,也就是說績效管理體系與企業(yè)組織、企業(yè)文化、核心理念、運作模式、管理現(xiàn)狀、指標體系、考核制度等基礎(chǔ)管理脫節(jié)。績效管理的目的,沒有得到員工的認同,績效指標的科學性、準確性、真實性不能保證,執(zhí)行的力度和效果不佳。要讓績效管理取得滿意結(jié)果,必須完善績效管理的流程、方法和技術(shù),建立起與績效指標體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)和獎懲系統(tǒng)。

績效管理的執(zhí)行實際上是通過溝通、反饋、指導和服務(wù)來進行的,而不是到了季度末或年底硬性地給員工貼個“良好”、“合格”或“不合格”的標簽。日常工作中,管理者應(yīng)觀察被管理者的工作和行為,積極主動與被管理者溝通,了解管理對象的工作內(nèi)容、完成情況和存在問題,并幫助被管理者清除障礙,制定改進措施,調(diào)整自己,從而提升被管理者的業(yè)績。

溝通應(yīng)該是經(jīng)常性的,不是季度末或年終的考核通知。如果沒有平時的溝通,只有季度或年終的溝通,那結(jié)果肯定是不歡而散,最終的考核結(jié)果也必將糾纏不清。

績效管理的最終目的,不是獎懲員工,而是提升員工的素質(zhì)和能力。所以,管理者通過績效管理,要發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和不足,并針對性地提供培訓和培養(yǎng),幫助員工提高知識水平和技能水平,使被管理者成為高素質(zhì)人才,為更好地完成績效目標服務(wù)。

【第14篇】設(shè)備績效管理考核制度

1.范圍

本制度規(guī)定了第一氧化鋁廠設(shè)備系統(tǒng)績效管理

2 .規(guī)范性引用文件

中國鋁業(yè)山西分公司2023年設(shè)備管理績效考核指標及標準

3.考核程序

3.1由裝備能源科組織實施。

3.2每月10日，由裝備能源科對上月的考核結(jié)果進行匯總，報設(shè)備副廠長審核，最后經(jīng)分廠績效考核領(lǐng)導組審批后，報人力資源科執(zhí)行。

4.考核內(nèi)容：

4.1考核指標方面：

4.1..1考核指標：

4.1.1.1設(shè)備事故（考核責任單位及責任人，具體責任人承擔30-50%）發(fā)生一起維護不到位損壞設(shè)備的扣100－500元；發(fā)生一起一般設(shè)備事故扣2000元；累計發(fā)生兩起一般設(shè)備事故，扣當月設(shè)備管理類績效指標考核全部得分；一起人為責任設(shè)備故障，扣200-1000元；設(shè)備事故及故障影響到生產(chǎn)組織的，按生產(chǎn)管理考核。

4.1.1.2動力運行事故（考核責任單位及責任人，具體責任人承擔30-50%）根據(jù)事故分析確定，發(fā)生一類事故扣3000元；二類事故扣2000元；三類事故1000元；四類事故扣500元；電氣故障發(fā)生一次扣200元。

4.1.2各項計劃執(zhí)行率指標：

4.1.2.1廠屬各檢修單位要無條件接受裝備科和生產(chǎn)運行科任務(wù)安排，每發(fā)生一次推委扯皮不上人現(xiàn)象，扣檢修單位500元，對給生產(chǎn)組織帶來損失的，按生產(chǎn)管理考核。

4.1.2.2特種設(shè)備定檢定檢率100%，每降低1%扣其管理單位300元，連帶設(shè)備主任50元。

4.1.2.3強檢測量設(shè)備周檢率100%，每降低1%扣其管理單位100元，連帶設(shè)備主任50元。

4.2設(shè)備基礎(chǔ)管理

4.2.1嚴格按無泄漏鞏固無泄漏工廠(車間)活動安排和達標推進計劃組織完成。對計劃執(zhí)行差的單位每次扣500～2000元；按要求達標車間給予人均80元至100元的獎勵（按照設(shè)備管理難度系數(shù)給予獎勵）。被分公司通報批評或警告的單位，每次扣2000～5000元；創(chuàng)建積極有創(chuàng)新的獎5000～10000元。

4.2.2各車間嚴格按照無泄漏設(shè)備管理基礎(chǔ)資料標準，逐項建立軟件資料，缺一項扣100元。各車間應(yīng)加強設(shè)備軟件資料的日常管理，所有內(nèi)容應(yīng)及時認真填寫，一處不規(guī)范扣300元。

4.3事故管理：

4.3.1實施零故障工程體系：各點檢站及車間建立零故障管理體系及制度，所有故障建立臺帳，認真分析原因，及時采取措施，否則扣500～1000元。

4.3.2無論何種原因發(fā)生事故及故障，相關(guān)單位當日必須將情況報裝備能源科，在24小時內(nèi)組織分析會并將事故報告以書面形式（主要領(lǐng)導簽字并加蓋公章）上交裝備能源科。分析會無故不到者，每人次扣100元；報告拖延一天扣100元。

4.3.3設(shè)備事故分析記錄與事故報告及事故臺帳三者不符者，每項扣100元。事故發(fā)生后不及時匯報或隱瞞不報、分析不及時或故意拖延報告，每項扣500元。

4.4.4設(shè)備不備用按設(shè)備事故處理，影響生產(chǎn)加倍處罰。

4.4備件管理嚴格執(zhí)行《第一氧化鋁廠備件管理辦法》。

4.5各類計劃及報表應(yīng)按時上報，每拖延一天扣100元。

4.6設(shè)備系統(tǒng)各種會議、檢查、學習等按時參加，遲到一人次扣50元；無故不到一人次扣100元。各種培訓及考試，不及格扣100元；無故不參加及參加分公司以上級別組織的考試，不及格拿不到證的，按分廠人力資源管理進行考核。

4.7各類違規(guī)操作及違章使用設(shè)備行為，視情節(jié)扣500～1000元。各種弄虛作假行為，扣500～2000元。

4.8車間對分廠名譽造成不利影響的，每項次扣1000～5000元。

4.9設(shè)備現(xiàn)場管理

4.9.1點巡檢管理：

4.9.1.1對設(shè)備點檢到位率100%，每降1%扣500元；問題檢出率要≥95%，每降1%扣200元。

4.9.1.2點檢出的問題不及時處理或無反饋意見的，每項扣100～300元。

4.9.2潤滑管理：

4.9.2.1一般設(shè)備每發(fā)現(xiàn)一次缺油、油變質(zhì)，扣100元；主體設(shè)備每發(fā)現(xiàn)一次缺油、油變質(zhì)，扣500元；油號不符者，扣300元。

4.9.2.2油品、油庫、油具等，一處不符合要求扣100元。

4.9.3壓力容器及壓力管道管理

4.9.3.1認真執(zhí)行《山西分公司壓力容器及壓力管道管理辦法》的管理規(guī)定。

4.9.3.2車間對運行中壓力容器、管道跟蹤檢查，每月底提前一天將跟蹤情況及發(fā)現(xiàn)問題報裝備能源科點檢站，每拖一天，扣100元。

4.9.3.3壓力容器、管道及附件技術(shù)檔案及時填寫，臺帳不健全或填寫不及時，每項扣100元。安全閥、儀表校驗須按計劃進行，沒有校驗計劃或委托書扣200元；到期未申請校驗的扣200元。

4.9.3.4劣化傾向管理：壓力容器及壓力管道測厚工作，按計劃認真開展，溶出車間高壓溶出壓力管道定期測厚，由點檢站組織專職人員進行測厚，溶出車間設(shè)備主任配合；其它車間的壓力容器及管道的測厚，由相關(guān)車間設(shè)備主任組織，點檢站相關(guān)專職點檢員參加進行。

4.9.4計量儀表管理：

4.9.4.1認真執(zhí)行分公司計量管理制度。

4.9.4.2現(xiàn)場各崗位安裝的計量設(shè)備，產(chǎn)權(quán)歸我廠，應(yīng)做到帳物相符，若發(fā)生丟失、人為損壞，帳物卡不符，每次扣100～200元。

4.9.4.3主體設(shè)備檢修、改造影響到計量儀表正常運行時，各單位必須提前向裝備能源科提出申請報告，報告中要寫清詳細的安裝位置、型號及操作時間，否則每次扣500～1000元。

4.9.4.4屬各單位維護更換的計量儀表（壓力表、溫度表、水表、電度表等），應(yīng)按規(guī)定的周期進行送檢，并做好相應(yīng)的檢定記錄，否則每次扣200～500元。計量設(shè)備及設(shè)施檢修維護不到位，扣相應(yīng)責任單位100-300元/塊。

4.9.4.5放射源管理嚴格執(zhí)行上級和分廠的有關(guān)規(guī)定。

4.9.5起重設(shè)備管理：

4.9.5.1起重設(shè)備要建立健全相應(yīng)安全技術(shù)檔案，檢查缺一項扣200元。

4.9.5.2車間所有起重設(shè)備完好的，獎200～500元/月。

4.9.5.3外圍單位使用起重設(shè)備時，車間和施工單位辦理書面交接協(xié)議，使用期間起重設(shè)備正常損壞，車間提供備件或材料，施工單位承修，因備件或材料提供不及時影響檢修，每影響一天扣100元；非正常使用造成損壞的，全部費用由施工單位承擔。未辦理書面交接協(xié)議的，扣所屬單位500-1000元。

4.9.6動力系統(tǒng)管理

4.9.6.1變、配電室管理：

4.9.6.1.1變配電室的日常點檢按歸屬單位負責由，每8小時必須對所管轄區(qū)域的變、配電室點巡檢一次，負荷異常或設(shè)備檢修后試運行期間，增加點檢次數(shù)，并按規(guī)定填寫“變配電室日常點檢卡”，不按要求進行點巡檢，每次扣100元。發(fā)現(xiàn)異常情況時，應(yīng)立即處理或向上級匯報，否則扣300元。

4.9.6.1.2點檢站電氣專職點檢員負責變配電室的專職點檢和精密點檢工作，對重要設(shè)備和關(guān)鍵部位實施狀態(tài)檢測和劣化傾向管理。專職點檢員必須對所轄區(qū)域的變配電室定期點檢一次，并填寫好專職點檢卡，發(fā)現(xiàn)重大隱患時應(yīng)立即組織采取相應(yīng)的處理措施并向裝備能源科點檢站電氣主管匯報，否則扣1000元。

4.9.6.1.3配電室無論何種原因短路放炮，引起兩個以上回路跳停，每出現(xiàn)一次扣相應(yīng)的管理單位500元。引起上一級配電室饋出回路跳停者，按分公司相應(yīng)的事故管理規(guī)定進行考核。

4.9.6.1.4“兩票”執(zhí)行率、合格率100%，不允許出現(xiàn)先檢修、后補票現(xiàn)象，每發(fā)現(xiàn)一次扣綜合車間200元。

4.9.6..1.5配電室饋出回路調(diào)整時，應(yīng)及時變更模擬系統(tǒng)圖，和配電盤負荷名稱標識，否則扣管理單位200元。

4.9..6.1.6變配電室及開關(guān)設(shè)備本體衛(wèi)生清潔，控制線路排列整齊，無明線頭，主回路元件配置合理，無發(fā)熱點，保護裝置完善，定值符合規(guī)范，動作靈敏可靠，“三線”整治符合星級紅旗變配電室要求。否則視情況扣100-1000元。

4.9.6.1.7變配電室管理退步，被分公司摘牌的扣管理單位500～2000元/室（所）。

4.9.6.2用電管理：

4.9.6.2.1嚴格控制非生產(chǎn)用電，嚴禁私拉亂接電和違章用電。做好外供電的計量與管理工作，各管理單位按照中鋁股份晉字[2005] 78號文件要求做好計量儀表、電流互感器的校驗及驗收工作。每月25日前各管理單位將本月發(fā)生的各項外供電量，報裝備能源科，主管人員審核后，報計控室從分廠總用電量中核減。

4.9.6.2.2杜絕設(shè)備的空載運行現(xiàn)象，盡量提高臺時產(chǎn)能，減少開車臺數(shù)，降低電能消耗。發(fā)現(xiàn)空載運行一臺次扣罰車間500～1000元。

4.9.6.3電機使用考核：

4.9.6.3.1所有在線電機，生產(chǎn)崗位人員必須納入日常巡檢中，及時反映和記錄異常情況；100kw以下電機由所屬單位定期進行專業(yè)維護保養(yǎng)；100kw以上電機專職點檢員負責專業(yè)點檢，根據(jù)設(shè)備檢修周期和運行狀態(tài)檢測，提出計劃檢修和故障預(yù)知檢修，否則扣責任單位1000元。

4.9.6.3.2電動機損壞后，點檢站組織相關(guān)人員召開事故分析會，查明事故原因和責任單位，45kw以上電機由所屬單位負責填寫事故報告，拿出處理意見，于事故發(fā)生次日書面上報裝備能源科，否則每次扣200元；檢修單位要及時將事故電機送往電修車間修理，否則每臺次扣500～1000元。

4.9.6.3.3 30kw以下的電機100元/每臺，30kw以上的電機（以30千瓦為界）超出部分每千瓦增扣5元；以下原因燒毀電機的，對責任單位進行加倍考核：進入各種液體的、電氣回路故障引起缺相、保護失靈、軸承缺油燒壞引起掃膛。

4.9.6.3.4每月28日，各歸屬管理單位負責將本月燒電機匯總報表，上報裝備能源科，否則扣200元。

4.10設(shè)備運行管理

4.10.1主體設(shè)備運行、停機、檢修、故障原因記錄及時準確分析認真，每月進行總結(jié)分析，不及時扣500元/天，不記錄、無分析扣1000元。

4.10.2主體設(shè)備月停機次數(shù)按分公司標準執(zhí)行，超扣200-500元/次。

4.10.3定期、合理清除設(shè)備內(nèi)、外結(jié)疤，及時、有效果，獎500-1000元，未按規(guī)定進行清理，造成設(shè)備損壞，一次扣2000元。

5附老系統(tǒng)強化高壓溶出運行、壓縮檢修時間考核管理辦法

老系統(tǒng)強化高壓溶出運行、壓縮檢修時間考核管理辦法

根據(jù)分公司要求，為了進一步壓縮老系統(tǒng)溶出計劃檢修工期、延長溶出運行時間及降低設(shè)備故障的影響，保證兩個系列高效、穩(wěn)定運行，挖掘潛力，充分調(diào)動全體員工積極參與我廠高壓溶出兩個系列穩(wěn)產(chǎn)、高產(chǎn)運行的積極性，特制訂以下考核辦法：

一、計劃停車檢修獎勵、考核細則：

高壓溶出系統(tǒng)停車停車放料、清理、檢修、開車時間段控制:

1、隔膜泵開始填充洗液→放料→吹掃→通知熱電分廠卸壓，考核用時4.5小時。按計劃4.5小時完成，獎溶出車間2000元，每提前10分鐘獎500元；超出計劃每推遲10分鐘扣500元。

2、熱電卸壓→總汽壓到零→具備上人條件，考核用時1.5小時。分公司考核。

3、檢修分廠上人檢修→檢修過程（退火、酸洗）→具備填充條件，考核用時10小時。按計劃10小時完成，溶出車間、第一點檢站配合各獎2000元，每提前半小時各獎500元；超出計劃每推遲半小時各扣500元。酸洗時蒸發(fā)車間壓酸時間控制在2小時之內(nèi)，完成獎?wù)舭l(fā)車間500元，每超10分鐘扣200元。

4、開始填充→填充結(jié)束（2小時）→暖管→預(yù)熱→提壓→出料，考核用時5小時。按計劃5小時完成，獎溶出車間、第一點檢站各獎2000元，每提前半小時獎500元；超出計劃每推遲半小時扣500元。開始填充→填充結(jié)束2小時完成獎精制車間500元，每超10分鐘扣200元。

5、總工期嚴格控制在23小時之內(nèi)，按計劃23小時之內(nèi)完成獎溶出車間、第一點檢站各1000元；22小時之內(nèi)完成獎溶出車間、第一點檢站各2000元；21小時之內(nèi)完成獎溶出車間、第一點檢站各3000元。

6、因熱電分廠壓汽、提汽或檢修分廠檢修質(zhì)量等問題影響，超出總工期23小時，對溶出車間、第一點檢站不獎不扣。

二、荷蘭泵獎勵、考核細則：

為了保證荷蘭泵穩(wěn)定運行，制定專項考核辦法，要求與荷蘭泵相關(guān)的單位互相配合、積極協(xié)作，溶出車間加強操作維護、點檢站加強點檢確認及預(yù)知維修，具體考核如下：

1、荷蘭泵影響機組運行時間不得超過5小時

考核標準 5小時/月 每少1小時 每超1小時

獎罰（元） 不獎不扣 +500 -500

被考核單位溶出車間、第一點檢站、電器，承擔比例依次為40％、30％、30％。

2、破隔膜數(shù)量不得超過3個（超8000小時破不考核）

考核標準 3個/月 每增1個 2個/月 1個/月 0個/月 連續(xù)兩月0個

獎罰(元) 不獎不扣 -500 +500 +1000 +2000 +4000

被考核單位溶出車間、第一點檢站，承擔比例依次為60％、40％。如在倒泵打回流過程中造成隔膜破，扣溶出車間500元。

3、荷蘭泵檢修過程中，溶出車間、第一點檢站專人進行把關(guān)、驗收，并記錄、建立臺帳。

三、壓煮器攪拌獎勵、考核細則：

為了保證壓煮器投用后，攪拌系統(tǒng)穩(wěn)定高效運行，確保運行壓煮器預(yù)熱、反應(yīng)達到要求的溫升，提高壓煮器運行效率。特對壓煮器攪拌制定考核如下：

1、線外壓煮器確定攪拌系統(tǒng)檢修項目，排出進度計劃。攪拌系統(tǒng)驗收包括減速機、攪拌軸、葉片、底軸等機械部分，由第一點檢站專人進行把關(guān)、驗收，并記錄、建立臺帳。

2、高壓溶出計劃檢修完→下一次計劃檢修為一個考核周期。兩個系列壓煮器攪拌考核基數(shù)2000元，每停1臺扣第一點檢站200元，依此類推。停6臺攪拌不獎不扣，以后每停1臺扣第一點檢站200元，依此類推。

3、對運行中壓煮器攪拌因缺油造成攪拌停，扣溶出車間200元。

四、溶出料漿管道測厚獎勵、考核細則：

為了保證高壓溶出系統(tǒng)安全、穩(wěn)定、高效運行，延長運行時間，達到分公司考核40天的要求。特對溶出料漿管道測厚制定考核如下：

1、高壓溶出計劃檢修完→下一次計劃檢修為一個考核周期。

2、第一點檢站根據(jù)繪制的料漿管道走向圖，組織學習，停車檢修時嚴格按照料漿管道走向圖進行測厚。測厚完后溶出車間和第一點檢站根據(jù)測厚數(shù)據(jù)確定管道更換部位。

3、高壓溶出運行過程中因料漿管道磨損泄漏，造成停車檢修，每次扣溶出車間、第一點檢站各500元，如一個周期內(nèi)（40天）未發(fā)生料漿管道磨損泄漏的獎溶出車間、第一點檢站各1000元.

五、以上獎勵、考核細則，溶出車間、第一點檢站領(lǐng)導班子掛鉤考核，獎罰按20%考核。

六、本辦法自2023年3月起執(zhí)行。

【第15篇】安全管理績效考核與管理評審制度

1 目的

為了不斷完善公司的安全標準化工作，提高安全管理績效水平，保持安全標準化體系持續(xù)的適宜性、充分性和有效性，制定本制度。

2 適用范圍

適用于本公司安全標準化體系的績效考核、管理評審。

3 職責與分工

主管部門：安全環(huán)保部。負責組織編制績效考核和管理評審計劃，并負責組織進行績效考核，匯總管理評審意見及對改進措施進行跟蹤驗收。

相關(guān)部門：管理部，負責配合安全環(huán)保部完成管理評審工作，并及時對各部門工作完成情況進行考核。

各部門、車間；準備與本部門有關(guān)的績效考核資料，并根據(jù)績效考核報告的要求制訂實施本部門的改進措施。

4 內(nèi)容與要求

4.1 績效考核的組織實施

4.1.1 公司成立以總經(jīng)理為組長、主管安全生產(chǎn)的副總為副組長、各有關(guān)安全管理人員為組員的績效考核小組，對公司各部門安全標準化工作進行績效考核。

4.1.2 正常情況下，每年進行一次安全標準化績效考核。遇到特殊情況，由總經(jīng)理決定可追加進行績效考核。特殊情況是指：

企業(yè)組織機構(gòu)、資源配置、產(chǎn)品范圍發(fā)生較大變化時；

發(fā)生重大安全、環(huán)境事故或由于安全、環(huán)境問題引起顧客投訴時。

4.1.3 安全環(huán)保部編制具體的績效考核計劃，于每年年底進行本年度的安全標準化績效考核，主管安全生產(chǎn)的副總負責編制年度績效考核方案，匯報安全標準化的運行情況。年度績效考核計劃由總經(jīng)理審批，內(nèi)容包括：績效考核目的、范圍、時間、參加人員和內(nèi)容安排等。

績效考核包括以下內(nèi)容：

考核各單位安全標準化活動的符合性，包括是否符合：公司安全生產(chǎn)方針、安全目標、運行標準、安全法律法規(guī)和其他要求等。

考核各單位安全目標的完成情況。

調(diào)查、分析和記錄各部門安全管理的失敗案例，包括：事故案例、未遂事件案例、職業(yè)危害案例、財產(chǎn)損失案例等。

根據(jù)安全標準化考核辦法的要求對各單位的安全生產(chǎn)情況進行量化考核。

4.1.4 績效考核的實施

安全環(huán)保部提前一周將績效考核計劃下發(fā)至有關(guān)部門，各部門負責準備有關(guān)考核資料，管理部做好績效考核記錄。

4.1.4.1 通過績效考核由安全環(huán)保部組織編制績效考核報告，內(nèi)容包括：

1）本年度安全標準化管理體系運行總體評價結(jié)論；

2）安全方針、目標和指標適宜性評價結(jié)論；

3）進一步完善安全標準化工作的計劃和具體措施。

4.1.4.2 績效考核報告，經(jīng)總經(jīng)理批準后下發(fā)至有關(guān)部門，并作為安全環(huán)保部開展管理評審的重要輸入材料。

4.1.4.3 安全環(huán)保部負責保存安全標準化績效考核的有關(guān)記錄。

4.1.5 安全標準化績效考核改進措施的實施

安全環(huán)保部負責組織責任部門制訂改進措施計劃，責任部門負責實施，管理部進行跟蹤驗證并總結(jié)措施的完成情況。

4.2 管理評審的組織實施

安全環(huán)保部負責編制管理評審計劃，并提前一周下發(fā)至各車間、部門。

4.2.1 管理評審輸入

管理評審的輸入一般應(yīng)包括

（1）績效考核結(jié)果,行業(yè)安全考核、績效的結(jié)果；

（2）方針目標實現(xiàn)情況；

（3）管理制度的落實情況；

（4）相關(guān)方的反饋、與其溝通、協(xié)商的結(jié)果等；

（5）對符合法律法規(guī)情況的評價；

（6）管理體系運行狀況，包括方針和目標的適宜性和有效性；

（7）過程運行控制及危害辨識、風險評價和風險控制策劃及環(huán)境因素、職業(yè)衛(wèi)生控制情況；

（8）上次管理評審提出問題的改進措施實施及有效性；

（9）糾正和預(yù)防措施的實施及效果；

（10）資源的配置、需求和管理情況；

（11）體系策劃變更情況；

（12）安全生產(chǎn)管理制度和安全操作規(guī)程的符合性或適宜性；

（13）其它應(yīng)進行評審的情況及改進建議。

4.2.2 管理評審輸出

管理評審輸出形式是評審報告、糾正預(yù)防和/或改進措施，一般應(yīng)包括

（1）方針目標、管理體系及其過程有效性的改進措施；

（2）滿足顧客、員工、相關(guān)方要求的改進；

（3）安全生產(chǎn)管理制度和安全操作規(guī)程的修訂；

（4）組織機構(gòu)的調(diào)整及資源配置等。

4.2.3管理評審的有關(guān)結(jié)果應(yīng)傳達、通報到各相關(guān)部門、單位和員工，以便能采取適當措施，落實評審報告要求。

4.2.4 管理評審可與環(huán)境管理體系、職業(yè)健康安全管理體系管理評審一起組織進行。

5 相關(guān)制度

《安全檢查和隱患整改管理制度》

《安全生產(chǎn)獎懲管理制度》

《安全檢查和隱患整改管理制度》

6 相關(guān)記錄

《績效考核計劃》

《績效考核檢查表》

《管理評審計劃》

《管理評審報告》

【第16篇】景弘房地產(chǎn)績效考核管理制度

一、總則

(一)通過績效考核,傳遞組織目標,引導員工提高工作績效,達到培養(yǎng)、提高員工的工作能力、糾正偏差,實現(xiàn)公司與個人之間的共同發(fā)展。

(二)加強工作的計劃性,改善公司日常工作的管理過程,促進管理的科學化、規(guī)范化。

(二)客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為績效工資(獎金)、工資調(diào)整、職務(wù)晉升等人力資源決策提供依據(jù)。

二、適用范圍:公司各部門及在職全體員工(試用期員工除外)

(一)一般(含主管級)員工月、年度考核

(二)部門負責人月、年度考核

(三)部門月、年度考核

三、考核內(nèi)容:具體內(nèi)容及分值參見各績效考核表

(一)工作業(yè)績:部門年度、月度工作計劃目標、員工個人工作計劃目標;

(二)公司各項管理制度;

(三)集團公司、行政人事部、質(zhì)量評審組及相關(guān)部門提供的管理考核標準、工程技術(shù)、設(shè)計規(guī)劃管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄;

(四)部門崗位職責及員工崗位職責;

(五)其他依據(jù)。

四、考核周期

(一)月度考核(每月1次)

(二)年度考核(每年1-12月)

五、考核責權(quán)

(一)績效考評委員會

1、根據(jù)計劃管理及審計監(jiān)察對相關(guān)部門及個人工作任務(wù)完成情況的檢查結(jié)果,并結(jié)合相關(guān)信息的反饋,按時對各部門及各部門負責人、::各職位員工的月度、年度績效進行考評;

2、對最終考核結(jié)果負有決議及柔性調(diào)控和協(xié)調(diào)責任,按月度(年度)考核表確保各級考核者之間考核結(jié)果的一致性。

3、各部門月度/年度績效排序、三工轉(zhuǎn)換的執(zhí)行與管理;工資晉級、員工晉升的評議;年度評先;考核爭議的仲裁等。

(二)質(zhì)量評審組

1、負責一般(含主管)級員工工作目標完成情況的檢查,并結(jié)合相關(guān)信息的反饋,負責對一般(含主管)級員工的月度、年度進行考評;

2、考評結(jié)果的公正、客觀性負責監(jiān)督及調(diào)控。

(三)部門負責人

1.了解考核的程序及方法;

2.確保考核的公平、公正;

3.對管理范圍內(nèi)的直屬下級進行考核;

4.考核后對被考核者進行詳細的工作指導和績效溝通。

(四)人事行政部

1.負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準;

2.負責組織績效考核工作;

3.負責培訓參與考核各級管理人員;

4.負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程;

5.考評分的匯總和考核資料的歸檔;

6.考核結(jié)果統(tǒng)計分析、應(yīng)用。

六、考核流程

(一)考核日期

1、月度考核:各部門負責人每月3日前將上月各部門《工作計劃總結(jié)表》、《個人月度績效考核》、《部門月度目標考核表》交人事行政部;一般(含主管)級員工由部門負責人3日前考評后直接交到人事行政部,由人事行政部質(zhì)量評審組審核;部門負責人及部門考評由人事行政部組織績效考評委員會每月5日前進行考評;節(jié)假日及特殊情況另行安排時間。

2、年度考核:各部門負責人次年1月10日前將上年度各部門《個人(部門)年度工作計劃總結(jié)表》、《個人年度績效考核表》、《部門年度目標考核表》交人事行政部;一般(含主管)級員工由部門負責人10日前考評后直接交到人事行政部,由人事行政部質(zhì)量評審組審核;部門負責人及部門考評由人事行政部組織績效考評委員會次年1月15日前對上年度進行考評。節(jié)假日及特殊情況另行安排時間。

(二)考核程序

1、部門月度、年度目標考核程序:部門自評---質(zhì)量評審組審核---績效考評委員會最終確認---人事行政部執(zhí)行。

2、部門負責人月度、年度考核程序:本人自評---分管領(lǐng)導審核---績效考評委員會最終確認---人事行政部執(zhí)行。

3、一般(含主管級)員工月度、年度考核程序:本人自評---部門負責人審核--質(zhì)量評審組最終確認---人事行政部執(zhí)行。

4、三工轉(zhuǎn)換考核程序:部門負責人提供---人事行政部考核---績效考評委員會決議---人事行政部執(zhí)行。

七、月度、年度績效工資(獎金)計算原則

(一)月度考核:月績效工資按每月考核分對比標準核發(fā)。

1、一般(含主管級)員工月績效工資:績效工資=績效工資標準×[(個人績效分數(shù)70%+部門績效分數(shù)30%)]

2、部門負責人月績效工資:績效工資=績效工資標準×[(個人績效分數(shù)30%+部門績效分數(shù)70%)]

(二)年度考核:按《2005年經(jīng)營管理目標及考核標準》對各部門考核,并以此作為發(fā)放年度獎金依據(jù)。

1、公司年度獎金=基本獎金+年度特別獎70%-集團派駐人員獎金

2、部門年度獎金=公司獎金發(fā)放

總額/各部門系數(shù)之和×部門系數(shù)×部門考核分

3、個人年度獎金=部門獎金發(fā)放總額/部門員工系數(shù)之和×員工系數(shù)×個人考核分數(shù)×當年到職月數(shù)

(三)根據(jù)各部門具體工作職責按百分制考核,只計加減分項,上不封頂,下不保底,80分以下,部門負責人引咎辭職,部門員工當年不計發(fā)年度獎金(員工80分以下當年不計發(fā)年度獎金),部門考核計分辦法見《弘景公司2005年經(jīng)營管理目標及考核標準》。

八、年度獎金員工(部門)系數(shù)設(shè)定

(一)員工系數(shù):正式員工1.0、主管1.2、副經(jīng)理1.5、經(jīng)理1.8、總監(jiān)2.0;

(二)部門系數(shù):營銷策劃部1.2、工程部1.2、其余部門1.0;

九、考核等級

考核等級abc

考核分數(shù)95分以上85-94分85分以下

十、考核比例的控制:本制度在總體上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示。

考核等級a級b級c級

控制比例10%以下80%~100%10%以下

十一、考核結(jié)果的應(yīng)用

(一)作為月度績效工資、年度獎金、特別獎金發(fā)放的的依據(jù);

(二)作為績效排序依據(jù);

(三)作為三工轉(zhuǎn)換的依據(jù);

(四)考評結(jié)果同時作為職務(wù)晉升(降)、任職資格等職級調(diào)整的參考依據(jù)。

十二、申訴

(一)各類考評結(jié)束后,被考核人有權(quán)了解自己的考評結(jié)果,考評委員會及部門負責人有向被考核人通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)。

(二)一般(含主管級)員工如對考評結(jié)果存有異議,以書面形式,有權(quán)向部門負責人提出申訴,由部門負責人負責組織評議并裁決。

(三)部門負責人以上崗位如對考評結(jié)果存有異議,以書面形式,有權(quán)向績效考評委員會提出申訴,由績效考評委員會主任負責組織評議并裁決。

(四)人事行政部經(jīng)過調(diào)查,在五日內(nèi)向申訴者答復最終結(jié)果。

十三、附則

(一)《績效考核管理制度》由人事行政部負責制訂、解釋及修訂