醫(yī)院人力資源管理制度是一套系統(tǒng)性的規(guī)則和程序，旨在有效管理和優(yōu)化醫(yī)院的人力資源，確保醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，提升員工滿意度，實現(xiàn)醫(yī)院的長期發(fā)展目標。這套制度涵蓋了招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等多個方面。
包括哪些方面
1. 招聘與選拔：明確招聘流程，包括職位發(fā)布、簡歷篩選、面試評估、錄用決策等環(huán)節(jié)，確保公平公正，吸引合適的人才。
2. 培訓(xùn)與發(fā)展：制定員工職業(yè)發(fā)展路徑，提供持續(xù)教育和技能提升機會，以適應(yīng)醫(yī)療技術(shù)的進步和患者需求的變化。
3. 績效管理：設(shè)定明確的業(yè)績指標，定期進行考核評估，以此作為晉升、調(diào)薪、獎勵的依據(jù)。
4. 薪酬福利：設(shè)計公平合理的薪酬體系，結(jié)合市場水平和醫(yī)院財務(wù)狀況，提供競爭力的薪資和福利待遇。
5. 員工關(guān)系：建立良好的溝通機制，解決員工的疑慮和問題，維護和諧的工作環(huán)境。
6. 勞動法規(guī)遵從：確保所有人力資源政策符合國家和地方的勞動法規(guī)，保障員工權(quán)益。
重要性
醫(yī)院人力資源管理制度的重要性不言而喻。它不僅直接影響到醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和運營效率，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。通過科學的管理制度，可以激發(fā)員工的工作積極性，提高員工滿意度，降低人員流動率，從而提高醫(yī)療服務(wù)的整體水平。良好的人力資源管理也有助于塑造醫(yī)院的文化，增強團隊凝聚力，促進醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展。
方案
1. 定期審查和更新制度：隨著醫(yī)療環(huán)境和員工需求的變化，人力資源制度應(yīng)適時調(diào)整，保持其有效性。
2. 強化培訓(xùn)：對管理者進行人力資源管理知識的培訓(xùn)，提升其在實際操作中的專業(yè)性。
3. 建立反饋機制：鼓勵員工參與制度的改進，通過收集和分析員工反饋，不斷優(yōu)化制度。
4. 重視文化構(gòu)建：將醫(yī)院的核心價值觀融入人力資源管理，形成獨特的企業(yè)文化。
5. 加強法規(guī)學習：定期組織勞動法規(guī)的學習活動，確保管理層和員工都了解并遵守相關(guān)法規(guī)。
通過上述方案的實施，醫(yī)院人力資源管理制度將更加完善，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。
醫(yī)院人力資源管理制度范文
第1篇 醫(yī)院人力資源工作管理制度
醫(yī)院的人力資源管理,是為了提高各職工的職業(yè)道德素質(zhì),使醫(yī)院有良好的醫(yī)風,從醫(yī)療人員的崗前開始在人力管理這方面醫(yī)院會制定怎樣的管理制度呢以下是詳細的醫(yī)院人力資源管理制度的范本,可供參考。
為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì),成為合格的醫(yī)務(wù)工作者,具有良好的醫(yī)德、醫(yī)風,每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內(nèi)容:
(1)政治理論和思想道德(包括_理論、“三個代表”重要思想、科學發(fā)展觀及社會主義榮辱觀、十七大精神等;
(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策;
(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī);
(4)醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德、行為規(guī)范;
(5)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責;
(6)了解當前衛(wèi)生改革與發(fā)展情況、當?shù)蒯t(yī)療衛(wèi)生工作概況及所在單位基本情況(院史、發(fā)展規(guī)劃等;
(7)現(xiàn)代醫(yī)院管理有關(guān)內(nèi)容。
2.醫(yī)院對各類人員崗前培訓(xùn)情況要進行考核,考試合格者方可上崗。
3.執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式,護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫(yī)師協(xié)會推薦的醫(yī)師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等,并結(jié)合實際確定。
4.崗前教育集中培訓(xùn)應(yīng)與試用期教育結(jié)合起來。新上崗的醫(yī)務(wù)人員在試用期內(nèi),除進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)外,仍須堅持崗位教育培訓(xùn),并在轉(zhuǎn)正前作出評價。
關(guān)于干部選拔任用考核管理工作
為認真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策,建立科學規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度,形成富有生機與活力的用人機制,推進醫(yī)院干部隊伍建設(shè),結(jié)合我院的實際,特制定干部選拔任用考核管理工作意見。
1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件;
2.制定科室領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任免年齡規(guī)定;
3.干部選拔任用工作程序:
(1)成立測評考察小組;
(2)民主推薦和民主測評;
(3)筆試;
(4)演講答辯;
(5)確定任用人選;
(6)實行公示和試用期制度。
4.對科室領(lǐng)導(dǎo)干部進行述職測評,實行動態(tài)管理。每年組織對科室領(lǐng)導(dǎo)干部進行一次民主測評,測評結(jié)果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據(jù)。
管理人員培訓(xùn)工作
醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭,如何在競爭中始終保持優(yōu)勢,很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低,開展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要,為加強醫(yī)院管理,促進醫(yī)院發(fā)展,現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)對象:院級領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主,出勤考核為輔。考試合格者納入學分管理,記入個人繼續(xù)教育學分檔案,作為晉升、評先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
工作人員年度考核工作
為進一步規(guī)范我院年度考核工作,提高考核質(zhì)量,根據(jù)省、市組織、人事部門關(guān)于年度考核的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合我院實際,現(xiàn)制定工作人員年度考核制度。
1.醫(yī)院成立考核委員會,負責醫(yī)院的考核工作;
2.制定年度考核的指導(dǎo)思想和原則;
3.制定考核人員范圍及注意事項;
4.制定考核等次、內(nèi)容及標準,考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格;
5.考核方法:各科室人員進行個人總結(jié)述職,經(jīng)科室全體人員評議,確定考核等次,并將年度考核結(jié)果在科里公布?？剖邑撠熑颂顚懺u鑒意見和考核等次,并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報備案。
衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任工作
根據(jù)上級人事部門及市衛(wèi)生局關(guān)于專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任工作的有關(guān)文件精神,結(jié)合我院的實際情況,在充分征求專業(yè)技術(shù)人員意見的基礎(chǔ)上,按照“公開、公平、公正、競爭”的原則,制定我院專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任工作實施意見。
為使各衛(wèi)生專業(yè)聘任比例趨于合理,結(jié)合我院實際情況,根據(jù)競聘限額、專業(yè)、職稱層次按一定比例分開競聘。
專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任工作具體做法:
1.醫(yī)院成立聘任委員會;
2.根據(jù)上級下達的競聘限額,正高級:不分專業(yè)類別合并在一起進行競聘;副高級、中級:醫(yī)療、醫(yī)技、護理三部分按比例分開進行競聘;
3.競聘程序:(1)業(yè)務(wù)考試(占50%);(2)民主評議(占50%);(3)加分條件;
4.三項成績相加,根據(jù)個人總分順序確定聘任人選;
5.對部分落聘人員實行內(nèi)聘制,正高級全部內(nèi)聘;副高按照50%比例、中級按照25%比例實行內(nèi)聘;
6.內(nèi)聘人員待遇:醫(yī)院給予兌現(xiàn)基本工資和職務(wù)補貼,但不記入本人檔案,不享受上級規(guī)定的其他待遇,享受醫(yī)院規(guī)定的專家門診等有關(guān)待遇;
7.專業(yè)技術(shù)職務(wù)內(nèi)聘期限為一年。
院級拔尖人才評選及任期管理工作
為打造學習型醫(yī)院,充分體現(xiàn)“尊重知識、尊重人才”的原則,進一步搞好人才資源開發(fā)和管理工作,積極為衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員營造一個比、學、趕、超的良好環(huán)境與氛圍,鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出,加快人才隊伍建設(shè),不斷提高醫(yī)院的競爭實力,促進醫(yī)院的發(fā)展,制定院級拔尖人才評選及任期管理暫行辦法。
1.評選對象及條件:(1)從事一線崗位上的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員(主要是臨床專業(yè));(2)年齡在55周歲(含55周歲)以下且身體健康。
2.評選程序、內(nèi)容及辦法:個人報名、科室推薦、量化賦分、評委評審、黨委研究批準等程序。
3.管理:院級拔尖人才實行動態(tài)式管理,每屆任期二年。
4.待遇:院級拔尖人才在任期內(nèi)每月發(fā)給固定津貼200元,在同等條件下,優(yōu)先聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。對落聘者實行內(nèi)聘制。優(yōu)先選送參加國內(nèi)外進修和學習,加大開展業(yè)務(wù)經(jīng)費的投資等。
關(guān)于加強重點?？茖W科建設(shè)的有關(guān)規(guī)定
以樹立科學的發(fā)展觀為指導(dǎo),制定了“保證重點,保護品牌,扶持特色,帶動一般”的學科建設(shè)發(fā)展思路。
1.重點?？铺厣剖?人員、年齡、學歷、職稱結(jié)構(gòu)配備合理。
2.嚴格標準,嚴格質(zhì)量,從嚴治科,嚴格執(zhí)行綜合目標管理責任制。
3.加大人才培訓(xùn)力度,優(yōu)先外出進修、學習、參加學術(shù)會議等。
4.加大投入力度,優(yōu)先購買醫(yī)療設(shè)備,改善科室環(huán)境,科研經(jīng)費優(yōu)先保證。
5.急需人才或緊缺人才優(yōu)先引進。
6.相關(guān)科室之間應(yīng)加強協(xié)作,促進學科發(fā)展。
7.加強科室與上級醫(yī)院的合作,促進技術(shù)提高。
8.以品牌效益帶動新技術(shù)開展,促進特色?？菩纬伞?/p>
9.發(fā)揮品牌效應(yīng),提高整體水平,提升社會效益和經(jīng)濟效益。
10.建立新學科,培植新重點。
11.對重點?？?每年進行評估、考核,對成績顯著的給予表彰,技術(shù)發(fā)展慢、社會效益低的予以撤銷。
關(guān)于加強專業(yè)技術(shù)人員梯隊建設(shè)的實施意見
為全面貫徹落實上級關(guān)于《進一步加強人才工作的決定》精神,加快實施“科教興院”、“人才強院”戰(zhàn)略,充分發(fā)揮人才智力資源在醫(yī)院建設(shè)中的作用,努力建設(shè)一支高素質(zhì)的、結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍,根據(jù)上級有關(guān)文件精神,結(jié)合我院實際,制定本實施意見。
梯隊層次標準:人才建設(shè)分為三個梯隊:
第一梯隊:年齡在45歲以上,職稱副高級以上,在科室為學科帶頭人。
第二梯隊:年齡在45歲以下35歲以上,職稱為副高級或中級,在科室為技術(shù)骨干。
第三梯隊:35歲以下,職稱中級以下人員。
具體措施:(1)做好人才培養(yǎng)選拔工作。(2)加大人才的培訓(xùn)和繼續(xù)教育力度。(3)有計劃地接收高學歷人才,鼓勵在職專業(yè)技術(shù)人才攻讀碩士、博士學位。(4)對新畢業(yè)的醫(yī)生進行住院醫(yī)師理論教育和崗前培訓(xùn)及住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)。(5)加強外語培訓(xùn)力度。(6)根據(jù)上級有關(guān)政策規(guī)定,積極引進國內(nèi)外高層次專業(yè)技術(shù)人員。(7)運用激勵機制鼓勵人才。(8)職稱聘任實行競爭上崗。(9)發(fā)揮老專家的作用,加強人才梯隊建設(shè)。
護理人員有關(guān)管理規(guī)定
為加強護理隊伍建設(shè),完善護理人員調(diào)配制度,使從事護理專業(yè)的人員能專心致志地從事護理工作,充分調(diào)動護理人員的積極性,促進護理隊伍的穩(wěn)定與健康發(fā)展,經(jīng)研究,對護理人員調(diào)整崗位特作如下規(guī)定:
1.對新分配的護理人員實行二年輪轉(zhuǎn)制,每個科室輪轉(zhuǎn)3~6個月。全體臨床一線護理人員根據(jù)具體情況實行不定期輪轉(zhuǎn)制,由護理部統(tǒng)一調(diào)配。
2.對調(diào)整到白班護理崗位的(不包括病區(qū))或轉(zhuǎn)崗為非護理工作崗位的人員,實行從離任的護士長或年滿50周歲以上的臨床一線護理人員中調(diào)整,一般情況下不再從其他護理人員中調(diào)整。確因醫(yī)院工作發(fā)展需要,對特殊的白班護理崗位或轉(zhuǎn)崗為非護理工作崗位的,根據(jù)崗位的條件要求,一律實行公開競爭、擇優(yōu)錄用。
3.除離任護士長或年滿50周歲護理人員之外,凡調(diào)整到白班護理崗位的或轉(zhuǎn)崗為非護理工作崗位的護理人員,自調(diào)離之日起,每月從本人工資中提高10%部分扣發(fā)20元統(tǒng)籌到護理夜班費中。
4.現(xiàn)已在白班護理崗位的或因工作需要由組織安排轉(zhuǎn)崗為非護理工作崗位的人員,參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評審、競爭聘任,但須在本人總成績中降低5分。根據(jù)血液凈化中心、介入治療科等護理人員經(jīng)常加夜班的實際情況,在本人總成績中降低2.5分。
5.今后凡屬個人原因要求調(diào)整到白班護理崗位的或轉(zhuǎn)崗為非護理崗位的護理人員,須經(jīng)院黨委批準,并與醫(yī)院簽訂協(xié)議。自調(diào)整崗位之日起,停發(fā)績效工資。參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評審,但不予參加競爭聘任;現(xiàn)已被聘任為助級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的,降低一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)重新聘任,工資標準就近就低重新確定。工資重新確定后,再按照本人工資總額(崗位工資、薪級工資、提高10%、護齡津貼、職務(wù)補貼、地方福利補貼六項之和)的80%比例計發(fā)。護齡未滿20周年的還須停發(fā)本人工資中提高10%部分及護齡津貼。年滿50周歲后?？厶岣?0%部分扣發(fā)的20元統(tǒng)籌護理夜班費,按所在科室崗位發(fā)給績效工資,已獲得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格未聘任的,可通過競爭上崗,醫(yī)院聘任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù);已聘任的恢復(fù)原聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)待遇。
6.以上規(guī)定不包括擔任職能科室負責人、護士長到齡轉(zhuǎn)崗以及年滿50周歲以上護理人員。
內(nèi)退人員有關(guān)管理規(guī)定
1.范圍:
(1)醫(yī)院職工因身體健康狀況較差,難以堅持正常工作的或在夜班崗位而上不了夜班的,女年滿45周歲以上,男年滿50周歲以上者,本人可以提出內(nèi)退申請,經(jīng)醫(yī)院批準即可辦理內(nèi)退手續(xù)。
(2)在行政、后勤科室及在臨床醫(yī)技科室白班崗位工作的工勤人員,女年滿45周歲,男年滿55周歲者,無須本人申請,一律實行內(nèi)退制度,到齡即辦理內(nèi)退手續(xù);在臨床醫(yī)技科室夜班崗位工作的工勤人員,符合以上年齡的,本人提出內(nèi)退申請的,也可辦理內(nèi)退手續(xù);對身體有殘疾的,不能勝任工作的,不到內(nèi)退年齡的,醫(yī)院根據(jù)實際情況勸其內(nèi)退。
2.待遇與管理:
(1)符合內(nèi)退人員適用范圍第一條規(guī)定的內(nèi)退人員,根據(jù)內(nèi)退時的工作年限,按照國家規(guī)定計發(fā)基本工資(崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和)比例,其他補貼按退休人員同等職務(wù)或職稱標準執(zhí)行。
(2)符合內(nèi)退人員適用范圍第二條規(guī)定的內(nèi)退人員,根據(jù)正式退休時的工作年限,按照國家規(guī)定計發(fā)基本工資比例,其他補貼按在職人員同等職務(wù)或職稱標準執(zhí)行。
辭職人員有關(guān)管理規(guī)定
1.下列情況之一者不允許辭職:
(1)見習期、試用期、合同期未滿人員。
(2)承擔醫(yī)院科研項目的主要負責人和業(yè)務(wù)骨干,辭職后對醫(yī)院工作造成較大影響的。
(3)經(jīng)司法或行政機關(guān)決定或批準正在接受審查尚未結(jié)案的。
2.辭職程序:個人提交申請、院黨委會同意、報上級主管部門審批、到人事科辦理移交手續(xù)。
3.申請辭職人員在待批期間應(yīng)堅守崗位。同意辭職人員,醫(yī)院同時解聘其專業(yè)技術(shù)職務(wù)并收回聘書。不得私自帶走醫(yī)院的科研成果、內(nèi)部資料和設(shè)備器材等,違者視情節(jié)輕重予以行政處分或責令賠償經(jīng)濟損失。
4.被批準辭職的人員應(yīng)按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定程序辦理手續(xù),不得擅自離職,對未經(jīng)醫(yī)院同意辭職或擅自離職到其他單位工作的人員,醫(yī)院將按有關(guān)法律程序追究本人及其接收單位的有關(guān)責任,并不予辦理執(zhí)業(yè)注冊變更手續(xù)。
5.凡經(jīng)醫(yī)院派出或未經(jīng)醫(yī)院派出進修、學習、培訓(xùn)者,按照醫(yī)院調(diào)出人員有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
返聘人員有關(guān)管理規(guī)定
1.范圍與條件:原則上必須具有副高級以上臨床醫(yī)療專業(yè)技術(shù)職務(wù)且身體健康。正高級人員的返聘年齡原則上到70周歲,根據(jù)身體狀況和工作情況可適當延長;副高級人員的返聘年齡原則上到65周歲,根據(jù)身體狀況和工作情況可適當延長到70周歲。
2.程序:個人申請,醫(yī)院黨委會研究同意。
3.待遇:返聘期間,享受在職職工同等條件人員的待遇。
4.管理:根據(jù)工作需要,返聘期間隸屬醫(yī)務(wù)科或門診部管理。
待崗人員有關(guān)管理規(guī)定
對不服從科室管理交醫(yī)院處理的或因醫(yī)院改革落選(末位淘汰)人員,醫(yī)院實行待崗制。
1.醫(yī)院組織待崗人員學習和培訓(xùn),加強學習,吸取教訓(xùn),努力提高自身素質(zhì),積極為重新上崗創(chuàng)造條件。
2.待崗期間,待崗人員在3個月內(nèi)自行聯(lián)系科室,醫(yī)院只發(fā)基本工資(崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和),3個月后醫(yī)院協(xié)調(diào)上崗,如不能落實工作崗位的繼續(xù)待崗,6個月后仍不能上崗者,醫(yī)院安排轉(zhuǎn)崗,轉(zhuǎn)崗后待遇參照護理人員管理中第五條規(guī)定執(zhí)行。對不服從醫(yī)院安排的,暢通人員出口,為其辦理調(diào)出、辭退、辭職等手續(xù)。辦理手續(xù)時,按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3.對年滿50周歲以上的待崗人員,可實行內(nèi)退制度,辦理內(nèi)退手續(xù),內(nèi)退待遇按照內(nèi)退人員適用范圍第一條規(guī)定執(zhí)行。
人力資源管理基金規(guī)定
人力資源管理基金是根據(jù)醫(yī)院所處的特殊地理位置和管理需要而制定的,是一種專項管理基金,經(jīng)職代會審議通過,不準挪作他用。
1.專業(yè)技術(shù)人員按職稱:初級職稱1萬元、中級職稱3萬元、副高級職稱5萬元、正高級職稱7萬元。
2.行政人員按職務(wù):科員及以下1萬元、科級3萬、副處5萬元、正處7萬元。
3.工勤人員:中級工以下(含普工)1萬元、高級工3萬元。
4.本科以下新入院職工5000元。
5.人力資源管理基金在職工辦理退休(含內(nèi)退)后連本帶息一次性返還給本人。
臨時工管理規(guī)定
在上級部門尚未明確臨時工統(tǒng)一管理規(guī)定之前,為使我院對臨時工的管理更趨合理,維護臨時工合法權(quán)益,鼓勵臨時工刻苦學習,努力工作,經(jīng)醫(yī)院黨委研究決定,對臨時工工資、待遇及管理特作以下規(guī)定。
1.用工形式:分四類:(1)人事派遣;(2)職工子女臨時工;(3)臨時實踐護士(有執(zhí)業(yè)證書且能頂班者);(4)其他崗位臨時工。
2.工資及待遇:前三類人員工資分為基本工資(學歷工資)、工作年限工資、績效工資。試用期一年。經(jīng)考核合格,從第二年起發(fā)科室績效工資的50%,第三年起發(fā)75%,第四年起發(fā)100%。衛(wèi)生津貼、夜班費隨科室發(fā)給。第四類人員根據(jù)不同崗位制定工資標準,衛(wèi)生津貼、夜班費隨崗位發(fā)給,無績效工資。
關(guān)于違犯勞動紀律的處理規(guī)定
為加強工作人員的組織性、紀律性,提高工作效率,改善服務(wù)態(tài)度,增強社會效益,根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合我院實際情況,現(xiàn)制定違犯勞動紀律的處理規(guī)定。
1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間,按時上下班,堅守工作崗位,做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工,確有急事需要臨時去處理的,必須向科主任或護士長請假,否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的,遲到或早退1分鐘,扣發(fā)績效工資10元,扣科室績效工資30元,扣科室考評分2分,每超過1分鐘按相同標準累加,科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上(含30分鐘)按曠工1天處理?？苾?nèi)有1人當月遲到或早退累計3次以上(含3次)則扣本人當月績效工資,扣科室當月一半績效工資,扣科室考評分10分;串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行;當月曠工或擅離職守1天者,扣本人當月績效工資,扣科室當月一半績效工資,扣科室考評分10分;兩天者再扣本人下月績效工資,扣科室當月全部績效工資,扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資,扣科室考評分30分;超過10天者按國家規(guī)定予以辭退。
2.工作時間應(yīng)衣帽整齊,掛牌服務(wù),態(tài)度和藹,禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的,發(fā)現(xiàn)一次,扣發(fā)本人績效工資50元,扣科室績效工資300元,扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序,管財、物、藥品等重點科室,除工作原因外,嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規(guī)定的,發(fā)現(xiàn)一次,扣本人績效工資100元,扣科室主要負責人50元,扣科室績效工資300元,扣科室考評分2分。
4.嚴格執(zhí)行排班和交接班制度,不準擅自替班和更改值班時間。發(fā)現(xiàn)一次,扣本人績效工資100元,扣科室績效工資300元,扣科室考評分5分。
5.嚴格執(zhí)行請、銷假制度,按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負責考勤登記,逐日記錄考勤情況,以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。(請假由科主任或護士長辦理手續(xù),銷假由本人辦理手續(xù)。)凡未按規(guī)定程序辦理請、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報送人事科的,發(fā)現(xiàn)一次,扣本人當月績效工資,扣科主任或護士長當月績效工資100元,扣科室考評分10分。
6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[2007]1號《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。
7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上,并認真核實、統(tǒng)計,將檢查結(jié)果通知財務(wù)科和核算辦,作為工資及績效工資的兌現(xiàn)依據(jù)。
第2篇 東華醫(yī)院人力資源引進管理辦法
z人民醫(yī)院人力資源引進管理試行辦法
一、人力資源引進申報與審批
1. 衛(wèi)生技術(shù)人才:
(1)各職能部門收集、審核各科室申報的下一年度招聘需求;
(2)各職能部門根據(jù)醫(yī)院學科發(fā)展需要,結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)有人力資源狀況,提出擬招聘計劃,并按學科、學歷要求報綜合辦進行匯總,再報醫(yī)院人力資源招聘、考核管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組討論確定下一年度招聘計劃;
(3)綜合辦根據(jù)計劃在內(nèi)外網(wǎng)發(fā)布招聘信息。
2. 后勤及其他人員引進:
(1)科室填寫人員增補申請表,包括擬招聘崗位職責及人員資質(zhì)要求;
(2)由主管部門進行審核,報分管院領(lǐng)導(dǎo)審批,再報醫(yī)院人力資源招聘、考核管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組討論,并決定合同的歸屬;
(3)綜合辦根據(jù)需求進行招聘。
二、人力資源引進來源收集
1. 衛(wèi)生技術(shù)人才引進:
(1)網(wǎng)上查找校園招聘會信息,將信息匯集成表單報科主任及相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)進行篩選,對所參加招聘的院校進行網(wǎng)上宣傳,將醫(yī)院的簡介、招聘計劃提前發(fā)到該校大學生就業(yè)網(wǎng)站。同時發(fā)參會回執(zhí)的傳真;
(2)由綜合辦牽頭,醫(yī)教科、護理部參與,按時到招聘會現(xiàn)場進行簡歷收集,解答學生提出的問題。
2. 后勤及其他人員引進:
(1)收集平時來報名人員信息,若無相關(guān)報名人員,則發(fā)送招聘簡章到__人才交流服務(wù)中心預(yù)定每周招聘展位;
(2)綜合辦派人到__人才交流服務(wù)中心進行招聘,收集相關(guān)招聘信息。
三、人力資源引進材料初審
1. 衛(wèi)生技術(shù)人才:
(1)由綜合辦牽頭,分管領(lǐng)導(dǎo)及醫(yī)教科、護理部共同對收集到的簡歷進行篩選,確定參加應(yīng)聘的學生,根據(jù)初篩人數(shù)報院辦公會確定我院招聘時間;
(2)對篩選出的簡歷提前一周進行電話或短信通知。
2. 后勤及其他人員:
(1)人事部門對收集到的簡歷情況進行審核,保證信息的準確性,并與用人部門進行溝通,確定通知人員及面試時間;
(2)對意向人員進行電話或短信通知。
四、人力資源引進考核(現(xiàn)行面試、筆試、技能操作)
面試:
1. 衛(wèi)生技術(shù)人員:
(1)來應(yīng)聘學生報到登記,按登記順序進行排隊面試;
(2)由院領(lǐng)導(dǎo)及各職能部門負責人組成面試小組,對學生進行面試;
(3)財務(wù)科進行統(tǒng)分,面試結(jié)束后交綜合辦。
2. 后勤及其他人員:
(1)匯總應(yīng)聘人員基本信息;
(2)由分管領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門組成面試小組進行面試;
(3)財務(wù)科進行統(tǒng)分,面試結(jié)束后交綜合辦。
筆試:
1. 衛(wèi)生技術(shù)人員:
(1) 由綜合辦牽頭,醫(yī)教、護理及相關(guān)涉及到招聘計劃的職能部門一起選定時間集中在題庫里選題、復(fù)印、封存;
(2)筆試結(jié)束后由監(jiān)考人員當場封卷,綜合辦統(tǒng)一安排時間、人員拆封試卷進行閱卷;
(3)監(jiān)考時要選派責任性強、公平、公正人員進行監(jiān)考;
(4)閱卷人員在醫(yī)院相關(guān)專業(yè)管理人員中抽選責任性強、公平、公正人員進行閱卷。
2. 后勤及其他人員引進:
(1)面試結(jié)束后,對需持證上崗的崗位進行技能考試;
(2)綜合辦匯總面試、技能考試成績。
技能操作:
按專業(yè)增加技能操作考核,評委從醫(yī)院相關(guān)專業(yè)管理人員中隨機抽取。
五、人力資源錄用審查
1. 衛(wèi)生技術(shù)人員:
(1)綜合辦根據(jù)財務(wù)科統(tǒng)計的面試、筆試、技能考核、學歷、相關(guān)資質(zhì)得分,報醫(yī)院人力資源招聘、考核管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組討論,審批錄取人員名單;
(2)由綜合辦通知錄用人員進行體檢與簽訂就業(yè)協(xié)議書;
(3)簽訂協(xié)議書之前,進行資料審核,審核資料包含(應(yīng)屆生提供畢業(yè)生就業(yè)推薦表、學校成績單原件、英語等級證書原件、各類學校獲獎證書;往屆生需提供畢業(yè)證書、學位證書及資格證書原件)。
2. 后勤及其他人員引進:
(1)對需持證上崗的非衛(wèi)生技術(shù)類崗位,由綜合辦校驗證件的有效性;
(2)對擬引進人員進行第三方訪談、審核。
六、人力資源錄用體檢、合同簽訂
1. 衛(wèi)生技術(shù)人員:
(1)原始資料審核合格后,開具體檢單到體檢中心體檢;
(2)體檢合格后,先讓學生閱讀《__縣人民醫(yī)院合同制員工用工管理辦法》,解答學生提出的問題,在雙方?jīng)]有意見的情況下開單到財務(wù)科繳納培訓(xùn)費用;
(3)憑發(fā)票簽訂就業(yè)協(xié)議書與雙方補充約定,告知報到時間;
(4)簽訂完就業(yè)協(xié)議書,告知學生到區(qū)衛(wèi)生局及人才交流服務(wù)中心進行蓋章備案;
(5)學生畢業(yè)后按時來院報到,由綜合辦校驗應(yīng)屆畢業(yè)生的畢業(yè)證書及學位證書,根據(jù)學生籍貫通知后勤發(fā)放工作服等,再開據(jù)報到通知到相關(guān)職能科室報到,通知單注明簽訂的崗位及工號;
(6)制訂崗前培訓(xùn)計劃,全體新員工集體理論培訓(xùn)為一周,崗位培訓(xùn)為一月,理論培訓(xùn)結(jié)束后進行考核,考核合格者簽訂勞動合同。
2. 后勤及其他人員引進:
(1)由綜合辦開具體檢單,憑體檢單到體檢中心體檢;
(2)體檢合格后,簽訂試崗協(xié)議(合同中依法注明三個月試用期,前書面告知試用期勞務(wù)工資及待遇);
(3)雙方達成一致后由綜合辦人員帶到相應(yīng)崗位進行試崗。
七、人力資源試用期考核
1. 衛(wèi)生技術(shù)人員:
(1)試用期滿,由綜合辦發(fā)新進員工考核表;
(2)由所在科室進行考核評定,主管部門簽署續(xù)聘建議;交綜合辦統(tǒng)一匯總,報醫(yī)院人力資源招聘、考核管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組討論決定;
(3)考核合格的給予轉(zhuǎn)正定級?？己瞬缓细竦?視情況延長試用期或終止勞動合同。
2. 后勤及其他人員引進:
(1)試用期滿三個月,由綜合辦發(fā)新進員工考核表;
(2)由
使用部門進行考核評定,再由相關(guān)主管部門進行考核;
(3)報醫(yī)院人力資源招聘、考核管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組討論決定。
注:
1. 第二層次本科以上學歷非衛(wèi)生技術(shù)人員引進管理辦法參照衛(wèi)生技術(shù)人員執(zhí)行。
