包括哪些
企業(yè)人才管理制度是企業(yè)內部運營的核心組成部分，旨在吸引、培養(yǎng)、激勵和保留高素質的人才。它涵蓋了招聘與選拔、培訓與發(fā)展、績效管理、薪酬福利、員工關系等多個方面。這些元素共同構成了企業(yè)人才管理的全貌，確保企業(yè)能夠持續(xù)擁有并優(yōu)化其人力資源，以適應不斷變化的市場環(huán)境和業(yè)務需求。
1. 招聘與選拔：明確崗位需求，制定公平、公正、透明的招聘流程，以吸引合適的候選人。
2. 培訓與發(fā)展：提供員工個人成長機會，通過內部培訓、外部課程等方式提升員工技能和知識。
3. 績效管理：設定明確的績效指標，定期評估員工表現(xiàn)，以驅動個人和團隊的業(yè)績改進。
4. 薪酬福利：設計合理的薪酬體系，結合市場標準和公司財務狀況，提供競爭力的福利待遇。
5. 員工關系：建立和諧的勞動關系，解決員工的疑慮和問題，提高員工滿意度和忠誠度。
體系框架
一個完善的企業(yè)人才管理制度應具備以下體系框架：
1. 人才戰(zhàn)略：與企業(yè)總體戰(zhàn)略相一致，明確人才發(fā)展愿景和目標，為人才管理提供方向。
2. 規(guī)章制度：制定詳細的操作規(guī)程，涵蓋招聘、考核、晉升、離職等各環(huán)節(jié)，確保管理規(guī)范有序。
3. 組織架構：清晰的部門設置和職責劃分，以便合理分配和利用人才資源。
4. 評估機制：設立多維度的評估標準，包括工作成果、能力潛力、行為表現(xiàn)等，全面評價員工表現(xiàn)。
5. 激勵體系：設計多樣化的激勵措施，如獎金、股權激勵、職業(yè)發(fā)展機會等，激發(fā)員工積極性。
6. 反饋與溝通：建立有效的反饋渠道，定期進行員工面談，確保信息流通，促進問題解決。
7. 數(shù)據(jù)分析：收集和分析人才管理數(shù)據(jù)，為決策提供依據(jù)，持續(xù)優(yōu)化制度。
重要性
1. 提升競爭力：優(yōu)秀的人才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵，有效的人才管理制度能吸引和留住關鍵人才，增強企業(yè)的核心競爭力。
2. 提高效率：明確的職責分配和績效管理，可以提高員工的工作效率，推動企業(yè)目標的實現(xiàn)。
3. 促進創(chuàng)新：良好的培訓和發(fā)展機制能激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，為企業(yè)帶來新的思路和解決方案。
4. 保障穩(wěn)定：合理的薪酬福利和和諧的勞動關系，有助于減少員工流失，保持組織的穩(wěn)定性。
5. 文化建設：人才管理制度是企業(yè)文化的重要載體，有助于塑造積極向上的企業(yè)氛圍，增強團隊凝聚力。
企業(yè)人才管理制度是企業(yè)發(fā)展的基石，它不僅關乎到個體員工的成長，也影響著整個組織的興衰。因此，構建科學、高效的人才管理制度，是每個企業(yè)管理者的首要任務。
企業(yè)人才管理制度范文
第1篇 知名地產(chǎn)企業(yè)人才招聘錄用管理制度
知名地產(chǎn)集團人才招聘錄用管理制度
第一章 總則
第一條 為規(guī)范公司人才招聘與錄用工作,特制訂本制度。
第二條 公司招聘與錄用堅持任人唯賢、公開選聘、擇優(yōu)錄用原則。第三條 綜合管理部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。
第二章 人才招聘
第四條 各部門有人員需求時,須填報《人員需求審批表》,經(jīng)業(yè)務分管領導確認,公司綜合管理部及人事分管領導審核,公司總經(jīng)理審批后,在公司內部不能調配的情況下,由綜合管理部負責組織對外招聘。
第五條 綜合管理部對外招聘,可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行,集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計劃,明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數(shù)及成本預算等。一般情況下,公司招聘的員工最低學歷要求為大專,主管及以上職位最低學歷為本科。
第六條 招聘計劃獲準后,綜合管理部通過職業(yè)介紹中心、媒體、互聯(lián)網(wǎng)、員工推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。
第七條 應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現(xiàn)場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件,個人簡歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進行初步篩選,以確定筆試人選。資料初選主要考察學歷、職稱、年齡、工作經(jīng)歷等是否達到基本要求。
第八條 應聘人員應填寫《應聘人員情況登記表》。綜合管理部根據(jù)不同崗位和專業(yè),原則上統(tǒng)一組織筆試,并組織公司各部門專業(yè)人員組成考評小組進行閱卷工作,將考試成績進行匯總。
第九條 對于通過考評小組認可的筆試者,綜合管理部應將其《應聘人員情況登記表》及試卷報用人部門負責人及人事分管領導審核,以確定面試人選。對于筆試不合格者,綜合管理部應及時辭謝。
第十條 面試一般情況下需集體進行,面試評價小組成員主要包括綜合管理部負責人、用人部門負責人及分管領導、人事分管領導或總經(jīng)理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》,分別對應聘人員的專業(yè)知識、表達能力、形象氣質等做出評價,并經(jīng)集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》,得出面試結果。
第十一條 根據(jù)面試結果,綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫(yī)院進行體檢。對于不錄用人員,綜合管理部應及時辭謝并視情況將其納入公司人才信息庫。
第十二條 綜合管理部應對擬錄用人員進行資格及證書審核、人員背景核查等工作,主要是核查身份證、學歷證、職稱證等原件,以及在原工作單位工作表現(xiàn)等。
第十三條 部門經(jīng)理及以下人員可按照公司錄用審批權限逐級審批,確定錄用人選。
第十四條 對于總經(jīng)理助理及以上人員的招聘,須事先向集團公司人力資源部提交《人員需求審批表》,由集團公司人力資源部負責組織實施。
第十五條 公司對于突破編制的招聘,須報__集團公司人力資源部備案。
第三章 人員背景核查
第十六條 工作內容及程序
1.綜合管理部須對應聘人員工的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料進行核對和查實。對財務及資金管理、審計管理、成本控制、材料設備采購、人力資源管理、網(wǎng)站維護及信息系統(tǒng)管理等特殊崗位,以及部門負責人及以上職級人員,還須對工作經(jīng)歷、離職原因、品行及工作表現(xiàn)等進行專項背景核查。
2.專項背景核查原則上應在應聘人面試通過后,正式辦理錄用審批手續(xù)前進行。應聘人已聲明要求延后核查,以及在錄用報批前較難核實的內容,可在試用期間補充核查,但須在轉正前完成全部核查內容。
3.專項背景核查的主要內容及基本方法:
(1)身份核查。包括身份證、家庭情況的真實性等,主要通過聯(lián)絡和確認家屬以及核對本人身份證等形式進行核查。
(2)學歷及相關證書的核查。包括畢業(yè)學校、專業(yè)、畢業(yè)時間及各類證書的真實性等,主要通過網(wǎng)絡核查或學校學籍管理部門核查。
(3)工作經(jīng)歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職原因的真實性等,主要通過外調、聯(lián)系其人事部門進行核對和了解,以及借助社會資源側面核實等。其中,對于離職原因的核查,應重點考查此前兩家單位的離職原因。
(4)品行及工作表現(xiàn)核查。包括上下級關系、同事關系,以及為人處事、行為特點等,主要通過正式聯(lián)系單位人事部門進行了解或借助社會資源側面核實等。
第十七條 第十六條 中第3項所指背景核查內容中,若(1)-(3)項核查屬實,第(4)項內容較難獲得信息,但對應聘人的面試評價良好的,可辦理錄用,但須由綜合管理部和用人部門在試用期間重點關注其作風和品行,并繼續(xù)側面補充核查第(4)項內容。
第十八條 第十六條 中第3項所指的背景核查內容中,若核實(1)-(3)項內容有較大偏差,有虛假、偽造嫌疑,或在對第(4)內容的核查時存有重大疑問、疑點的,應暫緩錄用或不予錄用。
第十九條 通過試用期補充核查,若有品行疑問,工作表現(xiàn)不佳,以及主要事實有偏差的,應不予轉正。
第二十條 應聘人員背景核查由綜合管理部負責,用人部門進行輔助核查。綜合管理部主要通過《應聘人員情況登記表》中已提供的線索進行正面核查,并輔以其他社會關系的側面核查,用人部門主要通過其他社會關系進行輔助核查。
第二十一條 綜合管理部對應聘人員的專項背景核查,須填寫《應聘人員專項背景核查記錄》,并作為錄用報批的基本材料。試用期補充核查情況,應在轉正報批時予以說明。
第四章 人才錄用
第二十二條 人員錄用審批的權限為:
1.部門經(jīng)理(含主持工作的部門副經(jīng)理)的錄用和任命,經(jīng)集團公司相關職能部門同意后,由總經(jīng)理審批并聘任,其余人員的錄用和任命直接由公司總經(jīng)理審批并聘任。
2.公司總經(jīng)理助理及以上人員的錄用和任命,須經(jīng)公司經(jīng)營班子討論通過,并報集團公司審批后,再按公司章 程的有關規(guī)定辦理聘任手續(xù)。
第二十三條 人員錄用審批流程
綜合管理部完成背景核查后,對擬錄用人員,應填制《員工錄用審批表》進行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確新員工輔導員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等內容。
第二十四條 錄用通知與體檢
擬錄用人員審批通過后,綜合管理部應及時通知錄用人員、并組織錄用人員到指定醫(yī)院進行體檢。對體檢通過人員及時發(fā)放《錄用通知書》,確定報到時間,提醒錄用人員報道時應攜帶的資料;對在體檢中發(fā)現(xiàn)有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員,綜合管理部要做好解釋工作。
第二十五條 新員工報到
新員工報到當日,綜合管理部應及時向用人單位填發(fā)《新員工入職通知書》,并配合用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進行入職談話。
第二十六條 新員工入職培訓
新員工在轉正前須參加新員工入職培訓,主要了解公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務知識等,具體按公司《培訓管理制度》執(zhí)行。
第二十七條 新員工試用與轉正
(一)新員工試用
1.新員工試用期期限根據(jù)應聘人員情況按公司《勞動合同管理辦法》執(zhí)行。
2.新員工試用期間,新員工輔導員需按照《新員工輔導員管理辦法》的相關規(guī)定對新員工進行入職輔導。
3.新員工在試用期內有突出表現(xiàn)的,用人單位可建議提前轉正。
4.如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求,用人單位可向綜合管理部建議延長試用期或中止試用。
新員工在試用期內,須參加由綜合管理部組織的新員工培訓。主要了解公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務知識等,具體按《新員工培訓管理制度》執(zhí)行。
第二十八條 新員工轉正
1.綜合管理部在員工試用期滿一周前將《員工轉正審批表》發(fā)給用人單位,用人單位負責人應及時會同綜合管理部對新員工進行考核及面談。
2.新員工符合轉正要求的,由綜合管路里填寫《員工轉正審批表》,在員工《員工轉正審批表》中應明確新員工轉正后的崗位、職位及年薪等,并和《新員工輔導員手冊》一起交由綜合管理部逐級報批。
3.經(jīng)批準后,綜合管理部予以辦理轉正手續(xù)。
第五章 附則
