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本《競聘上崗管理制度》旨在規(guī)范企業(yè)內部人才選拔流程，確保公平、公正、公開的競爭環(huán)境，提升員工積極性，優(yōu)化人力資源配置。制度涵蓋以下幾個方面：
1. 競聘資格與條件
2. 競聘程序與時間安排
3. 考核標準與評價機制
4. 公示與反饋
5. 崗位調整與培訓
6. 監(jiān)督與違規(guī)處理
包括哪些方面
1. 競聘資格與條件：明確參與競聘的員工需具備的基本條件，如工作年限、業(yè)績表現(xiàn)、專業(yè)技能等。
2. 競聘程序與時間安排：規(guī)定從發(fā)布公告、報名、材料提交、面試或考核到結果公布的具體步驟和時間表。
3. 考核標準與評價機制：設立客觀、量化的評價指標，確保評價過程的公正性。
4. 公示與反饋：對競聘結果進行公示，接受員工的監(jiān)督，并對反饋意見進行處理。
5. 崗位調整與培訓：成功競聘者的工作交接和新崗位適應期的培訓安排。
6. 監(jiān)督與違規(guī)處理：設立專門的監(jiān)督機制，對違反制度的行為進行查處。
重要性
實施競聘上崗管理制度對于企業(yè)而言至關重要，它：
1. 提升員工積極性：通過公平競爭，激發(fā)員工的工作熱情和潛力。
2. 優(yōu)化資源配置：使人才能根據(jù)能力和需求匹配到合適的崗位，提高組織效率。
3. 促進內部流動：打破固有的晉升壁壘，為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機會。
4. 增強組織活力：不斷更新管理層，保持組織的創(chuàng)新力和競爭力。
方案
1. 設立競聘委員會：由人力資源部門、上級管理層和員工代表組成，負責競聘流程的監(jiān)督與執(zhí)行。
2. 制定詳細的操作指南：明確各環(huán)節(jié)的具體操作方法和時間節(jié)點，確保流程透明。
3. 建立多元評價體系：結合定量與定性指標，如工作績效、技能測試、領導能力等，全面評估競聘者。
4. 加強內部溝通：及時公布競聘信息，鼓勵員工積極參與，同時保證反饋渠道暢通。
5. 建立申訴機制：對競聘結果有異議的員工，有權提出申訴，由專門小組進行復核。
6. 定期審查制度：定期評估競聘上崗制度的執(zhí)行效果，根據(jù)實際情況進行調整和完善。
本制度的實施需要全體員工的理解和支持，只有共同遵守，才能真正發(fā)揮其作用，推動企業(yè)發(fā)展。讓我們攜手共建一個公平、公正、公開的競聘環(huán)境，為公司的持續(xù)繁榮貢獻力量。
競聘上崗管理制度制度范文
第1篇 酒店員工競聘上崗管理規(guī)定(5)
酒店員工競聘上崗管理規(guī)定(五)
一、目的
推動酒店發(fā)展,及時為各崗位補充高素質人才,逐步建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制,做好酒店的人力資源開發(fā)與管理。
二、招聘需求
1、缺編人員的補充:如因員工調崗、晉升、離職等原因造成空崗,按規(guī)定編制進行人員補充。
2、特殊崗位的人員補充:因酒店崗位需求,而急需補充的特殊崗位專業(yè)技術人員。
3、擴編:因酒店不斷發(fā)展需要,擴大現(xiàn)有的人員編制。
4、人才儲備:為保障酒店持續(xù)發(fā)展,應對各種突發(fā)情況,對各崗位專業(yè)人才進行一定量的儲備。
三、招聘政策
1、招聘原則。
(1)公開、公平、公正原則;杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現(xiàn)象:
(2)擇優(yōu)錄用原則:考核合格者方予以試用,試用合格者方可錄用。
2、招聘方式。
內部招聘:酒店如出現(xiàn)崗位空缺,優(yōu)先進行內部競聘。
四、招聘程序
1、招聘計劃。
(1)用人部門于每月10日提出部門人員調配計劃,報人事部。
(2)人事部根據(jù)酒店整體人員編制情況,認真審核各部門人員調配計劃,經(jīng)相關負責人審批,報總經(jīng)理批準后,進行人員招聘、儲備及調配。
2、內部招聘程序。
人事部根據(jù)空缺崗位的工作說明書,擬定發(fā)布內部招聘信息。 發(fā)布方式以內部公函、信息欄等形式為主,要求將信息必須傳達至每位正式員工。
(1)所有正式員工都可以向人事部提出應聘申請。應聘者先向本部門提出應聘意愿,經(jīng)部門經(jīng)理同意并報分管副總批準后,由本人向人事部提出應聘申請。
(2)人事部要根據(jù)空缺崗位職務說明書進行逐步篩選,確定備選人員并由用人部門對備選人員進行評審確定。
評審內容包括:業(yè)務技能、業(yè)務知識、民主測評、用人部門經(jīng)理評定意見等。
(3)人事部將評審通過人員名單報相關領導審批(特殊崗位則需經(jīng)筆試,由酒店專門組織評審團統(tǒng)一評審合格后方可報批)通過后,方可辦理原部門工作交接手續(xù),到用人部門報到。正式上崗,試用1至3個月合格后方可留用;不合格則繼續(xù)回原崗位。
五、試用
1、試用人員上崗前,須參加崗前培訓,合格后上崗。
2、用人部門負責人對新入職員工進行上崗前引導,并確定一名直接責任人進行跟蹤、管理指導,承擔培訓責任。
3、試用期滿后,由人事部通知相關部門,員工本人寫出個人書面總結交部門,部門經(jīng)理嚴格對照《員工崗位說明書》、《員工評估表》詳細列出考核意見,報人事部審核,內容包括:勝任出職,同意轉正;不能勝任,予以辭退;無法判斷,延長試用期(試用期最多延長1個月)。
4、試用期間新員工若有嚴重違規(guī)行為或能力明顯不足者,試用部門應在《員工評估表》上詳細列明事實與理由,報人事部審核后,立即辭退。
六、聘用
新入職員工試用期滿后,由其部門經(jīng)理、分管副總在《員工評估表》中詳細列出考核意見,報人事部核準。
第2篇 知名房地產(chǎn)公司競聘上崗管理規(guī)范辦法
知名房地產(chǎn)公司競聘上崗管理規(guī)范
1.目的
為了實現(xiàn)公平、公開、公正的用人機制,為職員提供更多的職業(yè)發(fā)展機會,同時便于職員清晰地了解競聘上崗制度及操作流程。
2.適用范圍
深圳區(qū)域中心各地產(chǎn)公司全體職員。
3.術語和定義
(無)
4.職責
4.1.競聘崗位所屬公司人力資源部(總辦)(以下簡稱人力資源部(總辦))為競聘上崗的組織和責任部門。
4.2.競聘人員所屬公司人力資源部(總辦)及區(qū)域中心人力資源部負有事務協(xié)助的職責。
4.3.競聘人員所在公司及部門相關人員應當為職員力求上進的行為予以支持,配合人力資源部(總辦)對競聘者做出客觀公正的評議,更不得以各種理由加以阻撓或對職員施加壓力。
5.工作程序
5.1.公司在職務任免上采取雙軌制,即行政任命和競聘上崗。
5.2.實行競聘的職位范圍:限于部門經(jīng)理以下職位,至少有兩人及以上符合競聘條件的職員報名參加競聘的,則實行競聘上崗;只有一人報名參加競聘的,則實行任職資格評審。競聘上崗和任職資格評審的操作流程一致。
5.3.競聘上崗報名的基本條件:已轉正的萬科正式在冊職員,可根據(jù)崗位的特殊性規(guī)定特別條件。
5.4.競聘上崗操作流程:
5.4.1.人力資源部(總辦)經(jīng)與本公司領導及相關部門溝通,根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展需要擬訂職位空缺。若在竟聘上崗開始至正式任命之前,發(fā)生公司業(yè)務調整或組織結構的變化,則可取消或調整原有的職位設置。
5.4.2.發(fā)出競聘通知:
a)競聘通知發(fā)出范圍:經(jīng)區(qū)域中心人力資源部同意可在深圳區(qū)域各公司全體范圍內發(fā)出;經(jīng)集團人力資源部(總辦)同意可在集團全體范圍內發(fā)出。
b)競聘通知的基本內容是職位空缺、空缺職位的崗位職責、報名資格要求、報名截止時間、競聘須知、競聘項目及權重、競聘上崗的操作過程、責任部門和時間計劃、管理報告的命題和現(xiàn)場演講主題。
c)人員資格篩選:人力資源部(總辦)按競聘通知的報名資格要求對報名者進行篩選,對不符合報名條件的人員,以鼓勵、感謝的語言委婉知會。
d)競聘(或任職資格評審)項目按進行的先后順序排列為---
專業(yè)測試,占權重20%;
提交命題管理報告,占權重20%;
10分鐘現(xiàn)場主題演講及20分鐘現(xiàn)場答辯,占權重30%;
評委集體評議,占權重30%:主要是對職員的品德、職業(yè)精神、性格、工作經(jīng)歷、以往績效以及競聘(或任職資格評審)表現(xiàn)等方面進行綜合評議;
5.4.3.人力資源部(總辦)組織競聘上崗(或任職資格評審)工作:
a)績效表現(xiàn)評估:了解以往考核成績及其領導評價;
b)接受競聘者(或被評審人)的咨詢。
c)組織專業(yè)測試:
組織公司權威人士及資深專業(yè)人士完成專業(yè)測試出題;
組織競聘者(或被評審人)進行專業(yè)測試答題。
請資深專業(yè)人士對競聘者(或被評審人)進行專業(yè)測試評分。
d)確定評委,并向評委發(fā)出邀請函。評委由公司總監(jiān)級以上相關人員、資深專業(yè)人士、競聘崗位的部門負責人、 人力資源部(總辦)負責人組成。
e)制作評分表:
根據(jù)崗位要求確定任職的重點資質要求及所占權重,制作《管理報告評分表》、《演講答辯分數(shù)統(tǒng)計表》;
制作《管理報告分數(shù)統(tǒng)計表》、《演講答辯評分表》、《競聘上崗總成績表》。
f)將競聘者(或被評審人)的管理報告發(fā)送評委,并督促評委按《管理報告評分表》格式給管理報告評分。
g)組織演講答辯:
請競聘者(或被評審人)在演講答辯日之前提交個人簡歷。
請評委為競聘者出答辯必答題,并請評委準備用于臨時即興提問的答辯題。
演講答辯日前應發(fā)給評委的電子資料: 競聘者(或被評審人)的個人簡歷、盡可能詳細的第三者文字評價(主要是直接領導的評價)、答辯必答題、演講答辯評分表。以上資料在演講答辯會之前另需為評委各準備一份。
發(fā)出演講答辯通知,明確時間及程序安排、地點、演講答辯人及順序、評委、主持人、其他工作人員、注意事項。
召集并主持演講答辯會。
布置演講答辯會場和茶水準備。
h)分數(shù)統(tǒng)計:
在演講答辯日之前將競聘者(或被評審人)的專業(yè)測試分數(shù)和管理報告平均得分輸入《競聘上崗總成績表》。
管理報告和演講答辯平均得分計算辦法:將各評委的評分輸入《管理報告(或演講答辯)分數(shù)統(tǒng)計表》,計算出各個競聘者(或被評審人)的平均得分,評委人數(shù)在7人(含)以上,將去掉最高分和最低分后計算平均得分。將各個競聘者(或被評審人)的平均得分輸入《競聘上崗總成績表》。計算競聘者(或被評審人)總成績。
給競聘者(或被評審人)發(fā)祝賀函或感謝函。
5.5.若前兩名優(yōu)勝者總成績一致或十分接近,則在征得競聘者所在公司同意的情況下,評委有權做出以下安排:兩位優(yōu)勝者同時或先后到競聘崗位工作三個月后再決定競聘崗位的人事任用。
5.6.接受群眾評議:對總成績在80分(含)以上的競聘勝出者(或被評審人)的基本情況及其即將擔任的見習職務公示三天,三天以后若無人提出異議,則公司正式發(fā)布其見習職務任命的文件,如有異議,公司將在充分調查了解的基礎上作出決定。
5.7.見習安排:
5.7.1.見習期一般為三個月,特殊情況下,由人力資源部(總辦)與見習人員和相關部門溝通后可延長見習期,見習期最長不超過六個月。
5.7.2.工作交接:見習開始前,見習人員需盡快做好工作交接,見習人員原崗位和見習崗位部門負責人是見習人員工作交接的責任人。
5.7.3.見習期開始,由見習部門負責人與見習人員共同制訂見習期內的工作目標及要求。對見習期工作目標及要求的制定及執(zhí)行情況,人力資源部(總辦)有責任進行跟蹤監(jiān)督并提出意見。見習目標及要求可參考管理人員季度考核表。
5.8.見習述職:
5.8.1.見習人員在見習期滿后二個工作日內,向人力資源部(總辦)及見習部門負責人提交述職報告。
5.8.2.見習人員在見習期滿后5個工作日內,人力資源部(總辦)完成見習人員的員工評議:包括發(fā)放和回收《見習人員員工評議表》,統(tǒng)計員工評議平均分(7人以上參與評分,需去掉最高分和最低分)。
盡可能詳細地了解員工對見習人員的文字評議。員工評議是評委對見習人員進行集體評議的重要參考資料。
5.8.3.一般情況下,見習期滿后一周內,人力資源部(總辦)安排見習人員向評委述職。
5.8.4.述職程序:見習人員進行見習述職演講(脫稿)、見習人員回答評委提問、評委集體評議。
5.9.正式任命:見習人員的見習述職獲通過并經(jīng)公司總經(jīng)理批準后的一個工作日內,公司發(fā)出正式職務任命文件。
5.10.競聘(或任職資格評審)全過程力求公開、公平、公正:
5.10.1.對于競聘上崗,公司安排公證員對競聘過程的公正性進行監(jiān)督。
5.10.2.同一職位,力求六個統(tǒng)一:
a)各競聘者的專業(yè)測試題統(tǒng)一
b)管理報告命題統(tǒng)一
c)演講主題統(tǒng)一
d)現(xiàn)場答辯常規(guī)問題統(tǒng)一
e)評委現(xiàn)場即興提問難易程度統(tǒng)一
f)評委評分的指標統(tǒng)一
5.10.3.出題人、評委以及已參加完現(xiàn)場答辯的競聘者對專業(yè)測試題以及答辯題目須嚴格保密,泄露題目被視為違反公司紀律的行為,公司將立即取消參加競聘(或任職資格評審)職員的參加資格,并對相關人員一并追究責任。
5.10.4.管理報告嚴禁請人代寫(或口授),一經(jīng)發(fā)現(xiàn),公司將立即取消參加競聘(或任職資格評審)職員的參加資格,并對相關人員一并追究責任。
5.10.5.競聘(或任職資格評審)的最后項目結束后,及時統(tǒng)計分數(shù),當場宣布分數(shù)及名次。
5.10.6.最后一項競聘項目結束當日起一個月內,職員可到人力資源部(總辦)查詢評委評分的原始資料和分數(shù)統(tǒng)計資料。
5.10.7.本規(guī)范解釋權在區(qū)域中心人力資源部。
6.支持性文件
7.相關記錄
7.1.《管理報告評分表》和《演講答辯評分表》范例(評分指標和權重可調整):
7.2.《管理報告分數(shù)統(tǒng)計表》和《演講答辯分數(shù)統(tǒng)計表》范例(評分指標和權重可調整):
7.3.《競聘上崗總成績表》:
7.4.競聘者(或被評審人)的個人簡歷:
7.5.《見習人員員工評議表》(評分指標和權重可調整):
第3篇 某酒店員工競聘上崗管理規(guī)定
一、目的
推動酒店發(fā)展,及時為各崗位補充高素質人才,逐步建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制,做好酒店的人力資源開發(fā)與管理。
二、招聘需求
1、缺編人員的補充:如因員工調崗、晉升、離職等原因造成空崗,按規(guī)定編制進行人員補充。
2、特殊崗位的人員補充:因酒店崗位需求,而急需補充的特殊崗位專業(yè)技術人員。
3、擴編:因酒店不斷發(fā)展需要,擴大現(xiàn)有的人員編制。
4、人才儲備:為保障酒店持續(xù)發(fā)展,應對各種突發(fā)情況,對各崗位專業(yè)人才進行一定量的儲備。
三、招聘政策
1、招聘原則。
(1)公開、公平、公正原則;杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現(xiàn)象:
(2)擇優(yōu)錄用原則:考核合格者方予以試用,試用合格者方可錄用。
2、招聘方式。
內部招聘:酒店如出現(xiàn)崗位空缺,優(yōu)先進行內部競聘。
四、招聘程序
1、招聘計劃。
(1)用人部門于每月10日提出部門人員調配計劃,報人事部。
(2)人事部根據(jù)酒店整體人員編制情況,認真審核各部門人員調配計劃,經(jīng)相關負責人審批,報總經(jīng)理批準后,進行人員招聘、儲備及調配。
2、內部招聘程序。
人事部根據(jù)空缺崗位的工作說明書,擬定發(fā)布內部招聘信息。 發(fā)布方式以內部公函、信息欄等形式為主,要求將信息必須傳達至每位正式員工。
(1)所有正式員工都可以向人事部提出應聘申請。應聘者先向本部門提出應聘意愿,經(jīng)部門經(jīng)理同意并報分管副總批準后,由本人向人事部提出應聘申請。
(2)人事部要根據(jù)空缺崗位職務說明書進行逐步篩選,確定備選人員并由用人部門對備選人員進行評審確定。
評審內容包括:業(yè)務技能、業(yè)務知識、民主測評、用人部門經(jīng)理評定意見等。
(3)人事部將評審通過人員名單報相關領導審批(特殊崗位則需經(jīng)筆試,由酒店專門組織評審團統(tǒng)一評審合格后方可報批)通過后,方可辦理原部門工作交接手續(xù),到用人部門報到。正式上崗,試用1至3個月合格后方可留用;不合格則繼續(xù)回原崗位。
五、試用
1、試用人員上崗前,須參加崗前培訓,合格后上崗。
2、用人部門負責人對新入職員工進行上崗前引導,并確定一名直接責任人進行跟蹤、管理指導,承擔培訓責任。
3、試用期滿后,由人事部通知相關部門,員工本人寫出個人書面總結交部門,部門經(jīng)理嚴格對照《員工崗位說明書》、《員工評估表》詳細列出考核意見,報人事部審核,內容包括:勝任出職,同意轉正;不能勝任,予以辭退;無法判斷,延長試用期(試用期最多延長1個月)。
4、試用期間新員工若有嚴重違規(guī)行為或能力明顯不足者,試用部門應在《員工評估表》上詳細列明事實與理由,報人事部審核后,立即辭退。
六、聘用
新入職員工試用期滿后,由其部門經(jīng)理、分管副總在《員工評估表》中詳細列出考核意見,報人事部核準。
