薪酬體系管理制度(2篇)

薪酬體系管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，它涉及到員工的工作激勵、福利待遇、績效評價等多個方面。這一制度旨在確保公司能夠吸引、留住和激勵優(yōu)秀的員工，同時也為員工提供了公正、透明的薪酬標準。

包括哪些方面

1. 薪酬結(jié)構(gòu)：明確基本工資、績效獎金、股權(quán)激勵、福利補貼等各部分的比例和計算方式。

2. 績效考核：設定客觀、量化的績效指標，與薪酬掛鉤，確保公平競爭。

3. 薪酬調(diào)整：規(guī)定定期或不定期的薪酬調(diào)整機制，如晉升加薪、市場調(diào)整等。

4. 福利政策：包括醫(yī)療保險、退休金、年假、員工培訓等，增強員工滿意度。

5. 獎勵與懲罰：設立獎勵機制以激勵優(yōu)秀表現(xiàn)，同時明確違規(guī)行為的處罰措施。

重要性

一個健全的薪酬體系管理制度對于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展至關重要：

1. 提升員工滿意度：公正的薪酬制度能提升員工對公司的認同感，提高工作積極性。

2. 保持競爭力：合理的薪酬水平能吸引和保留人才，防止人才流失。

3. 激發(fā)潛力：通過績效考核與獎勵機制，激發(fā)員工潛能，推動業(yè)務增長。

4. 保障公平：消除內(nèi)部不公平感，維護和諧的職場環(huán)境。

方案

1. 設立薪酬調(diào)查小組，定期調(diào)研市場薪酬水平，確保公司薪酬在行業(yè)內(nèi)具有競爭力。

2. 制定詳細、明確的績效考核標準，確保每個員工都清楚自己的工作目標和評價方式。

3. 引入多元化激勵機制，如長期服務獎、項目獎金等，鼓勵員工的長期貢獻和團隊合作。

4. 定期進行薪酬評審，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和個人發(fā)展進行調(diào)整。

5. 設立公平的晉升通道，將薪酬與職位晉升相結(jié)合，鼓勵員工提升自我能力。

建立和完善薪酬體系管理制度是一項系統(tǒng)工程，需要結(jié)合公司的戰(zhàn)略目標、行業(yè)特點和員工需求，持續(xù)優(yōu)化，以實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

薪酬體系管理制度范文

第1篇 物業(yè)公司員工薪酬體系管理方案

物業(yè)公司員工薪酬體系及管理方案

第一章總則

1. 目的

1.1明確公司薪酬政策和薪酬項目,激勵員工工作積極性;

1.2規(guī)范公司薪酬管理操作辦法。

2. 適用范圍

2.1適應對象:本制度適用于公司(除經(jīng)理級)全體員工,不適用于兼職人員和臨時工;

2.2薪酬項目:公司員工的工資、福利、獎金。

3. 原則

3.1和諧共進:據(jù)市場領先和當期效益決定薪酬水平,實現(xiàn)公司與員工可持續(xù)發(fā)展。

3.2價值導向:以績效、職責和能力為員工薪酬依據(jù)。

3.3效率優(yōu)先:在兼顧公平的基礎上實現(xiàn)效率優(yōu)先。

3.4結(jié)構(gòu)管理:公司使用“工資、福利、獎金”三要素建立的結(jié)構(gòu)化薪酬體系,形成多種模式的統(tǒng)一薪酬平臺,實現(xiàn)相應員工在多種職位族類內(nèi)部輪換和管理一致性。

第二章 薪酬模式與體系

4、薪酬體系

4.1工資:根據(jù)職位和能力因素綜合確定,包括基本工資和各項補助。其中補助包括崗位補助、工齡補助和職稱補助。工齡補助依據(jù)在公司連續(xù)工作長短核定;職稱補助依據(jù)真實的學歷、職稱和職業(yè)資格確定。

4.2福利:包括法定福利和公司福利,法定福利依據(jù)當?shù)胤?、法?guī)按照標準支付;公司福利包括工齡補助、職稱補助、崗位補助;餐補依據(jù)實際情況確定。

4.3獎金:年終獎金、季度效益獎金;

第三章2022年度工薪體系及管理方案

5、工資的確定:

5.1影響工資要素為職位因素、薪酬水平和員工技能等三個要素確定。

5.2工資總額確定:工資水平依據(jù)勞動力市場競爭情況、薪酬政策、企業(yè)盈利水平、人力資源定編情況確定,物業(yè)公司總經(jīng)理、總經(jīng)理助理擬定方案,公司董事長審核,批準。

5.3工資標準確定,由總經(jīng)理助理及行政部門根據(jù)職位等級、員工定位、薪酬水平來擬定,經(jīng)公司董事長審核批準。

6、工資變動管理:

6.1、工資結(jié)構(gòu)

工資包括:基本工資、崗位補助、績效獎金、社保補助、工齡補助、加班費、職稱補助、其他特殊補助;

1.基本工資

1.1原則各級員工的基本工資加崗位補助不低于合肥市最低工作標準1010元/月;

(2022年度合肥市工資標準上調(diào)至1010元/月)。

1.2基本工資:根據(jù)政府部門公布的最低工資標準,由物業(yè)辦公室會同財務部套改。

標準如下:

當?shù)刈畹凸べY標準基本工資

≤

≤

≤

≤

工資總額≥

工資總額≥

注1:2022年3月份之前入職員工按工資總額不變的原則下套改,超出部分設社保補助及加班費用。

注2:本方案出臺前后的工資總額均包含周六的加班費用。

1.3缺勤工資的核算:日工資×缺勤天數(shù)(日工資=月基本工資÷26天)

崗位補助:

根據(jù)同職位市場水平、管理職位不同及小區(qū)操作崗位的區(qū)別,設置不同的崗位補助,旨在提高崗位競爭力及管理積極性;

序號崗位職位崗位補助標準備注

1物業(yè)公司各部門主管1500元/月

2物業(yè)公司各部門工程部領班1200元/月

保安部領班800元/月

清潔部領班400元/月

3物業(yè)客戶服務中心客服助理600元/月

物業(yè)助理550元/月

4物業(yè)辦公室收費員550元/月

資料員550元/月

經(jīng)理助理1000元/月

5秩序維護部主出入口大門崗600元/月可套改為社保補助

車管崗400元/月可套改為社保補助

組團門崗300元/月可套改為社保補助

監(jiān)控中心300元/月可套改為社保補助

巡邏崗300元/月可套改為社保補助

6工程維護部消防專員700元/月

保養(yǎng)技工800元/月

維修技工900元/月

7環(huán)境維護部保潔員/根據(jù)表現(xiàn),計績效工資

3、績效獎金:

3.1績效獎金的設置標準及管理:

3.1.1績效獎金設置;

崗位 管理層操作層

辦公室職員經(jīng)理助理主管領班

績效獎金標準

3.2績效獎金考核計算:

3.2.1績效獎金是根據(jù)員工在本月日常表現(xiàn)及工作業(yè)績情況考核,考核分數(shù)為百分制。

3.2.2物業(yè)公司辦公室結(jié)合本季度每個月員工考核情況進行匯總;每季度進行核算、調(diào)整一次,員工績效獎金的調(diào)整按照“能高能低”原則持續(xù)調(diào)整,使員工工資保持動態(tài)合理。

3.2.3績效獎金的核算:績效獎金=績效工資標準×考核分數(shù)占考核總分的百分比。

3.3績效獎金的管理:

3.3.1績效工資統(tǒng)一每季度調(diào)整一次,物業(yè)公司每年根據(jù)物價水平、市場水平、和工資標準進行審核,由物業(yè)公司辦公室按照平滑上限封頂原則擬定套改方案,公司改革小組審核,董事長批準。

3.3.2績效工資的變動標準;

員工工資的績效性調(diào)整:

績效季度累計三次a季度累計二次d季度累計三次d

調(diào)整薪級1次調(diào)薪機會降1級降3級

等級設定a:≥90分b:≥80分c:≥70分d:≥60分

說明:績效獎金表示已季度為單位的工作綜合績效,調(diào)整已至同崗位市場平均薪酬90%的不再晉級;

3.3.2.1每季度三個月份的考核等級,按照累計平滑降一級方式進行核算,對應標準如下:

上季度考核等級實際核算等級下季度績效獎金系數(shù)

a/b/cc級0.2

a/c/dd級0.1

a/b/dc級0.2

b/c/dd級0.1

a/a/ba級0.4

b/b/ab級0.3

c/c/ac級0.2

a/a/(c.d)c級0.2

b/b/(b.c.d)c級0.2

c/c/(b.c.d)d級0.1

社保補助

4.1根據(jù)政府相關規(guī)定,凡是入職轉(zhuǎn)正的員工,符合法定條件的均購買社會保險。

4.2在未購買社保之前,在基本工資外、崗位工資內(nèi)套改500元/人;做為社保補助項目。

4.3購買對象:工作滿二個月,轉(zhuǎn)正的物業(yè)公司全體員工。

工齡補助

補助對象:全體員工;補助方式:每服務滿一年的員工可享受工齡補助,最工三年,服務滿三年繼續(xù)在公司服務的工齡補助按三年標準執(zhí)行;補助標準:50元/年。

6、加班費

6.1如因工作原因,需要加班,由個人提出申請,按公司加班管理規(guī)定審批,正常工作日、

公休日的超時加班,原則上按同等時間給予補休,不計發(fā)加班補助;

6.2法定節(jié)假日:主管級以上員工原則上按國家規(guī)定安排休息或電話值班,工程技工、物

業(yè)助理、秩序維護員、環(huán)境維護員等崗位因工作需要確實不能休息的,按法定要求補

發(fā)加班費。

7、職稱補助

為了鼓勵員工提升技術(shù)水平和管理水平,并結(jié)合公司的實際需要,設置職稱補助,享受對象為各級員工,具體如圖:

技術(shù)補助標準表

項目 金額中級職稱 (元/月)初級職稱(元/月)高級電工證(元/月)電梯維修證(元/月)其他(由國家相關部門統(tǒng)一考試,證書全國通用,并為公司實際需要的證書)(元/月)

補助金額

其他特殊補助

8.1通訊補助對象:部門管理員工,補助標準:

通訊補助標準

職位 金額總經(jīng)理經(jīng)理主管領班其他

補助金額300元按總公司規(guī)定

8.2公司特批補助:從事本工作職責范圍以外的工作,或是得到公司特殊補助獎勵的額外補助薪酬,根據(jù)總公司

批復執(zhí)行。

第四章 薪酬調(diào)整

9、公司每年第一季度組織開展對各崗位《職位說明書》的修訂、對各崗位的再評價和薪酬市場調(diào)查工作。根據(jù)崗位評價結(jié)果和市場薪酬水平,結(jié)合公司經(jīng)營狀況,如需要,將對各崗位的對應的基本工資、崗位補助、績效獎金、福利補助技術(shù)補助進行適當?shù)恼{(diào)整。

10、如員工崗位調(diào)動,按照新崗位對應的薪酬等級確定員工的薪酬標準。

11、在公司工作滿1年的員工,如工作績效突出且專業(yè)和綜合能力明顯高于職位任職資格要求,經(jīng)經(jīng)理級(含)以上員工推薦并通過公司組織的專業(yè)和綜合能力測評的,薪酬等級可在本薪等范圍內(nèi)級別。

12、新入職員工試用期內(nèi)的基本薪酬按照本規(guī)定對應崗位工資執(zhí)行,不享受績效獎金。

13、調(diào)整權(quán)限:在標準內(nèi)調(diào)整由物業(yè)公司常務副總經(jīng)理,根據(jù)部門員工考核績效的實際情況批準執(zhí)行。

本員工工資管理方案自2022年3月1日起施行,原有相關規(guī)定同時廢止。本規(guī)定的最終解釋權(quán)歸合肥z物業(yè)管理有限責任公司。

合肥z物業(yè)管理有限責任公司

2022年3月1日

附件:物業(yè)公司工資表(示例);

序號姓名職位基本工資崗位補助績效獎金社保補助工齡補助加班費職稱補助其他特殊補助應發(fā)總額社保扣個人所得稅遲到水電費工衣培訓費住宿費餐費扣個人借支扣其他扣款合計實發(fā)工資個人簽收

1張三客服主管-189-100-2892811

2李斯工程領班-189-1892511

3張小三門崗保安-801730

4張四保潔

第2篇 銷售部薪酬體系績效考核管理制度

1.目的

為了提升銷售人員的銷售業(yè)績,調(diào)動銷售人員的工作積極性,更好的完成公司規(guī)定的銷售目標,特制訂《銷售人員薪酬標準》。

2.適用范圍

本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員,以下簡稱銷售人員。

3.薪酬組成

基本工資+銷售獎金+基本補助,銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

等級基本工資標準 對應銷售任務

轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元20000元

試用期(一個月)見習銷售經(jīng)理1300元10000元

3.1基本工資

3.1.1基本工資遞增遞減

根據(jù)公司月度完成銷售任務排名,小組排名第一名漲100元工資,排名最后的一位減100元工資。

3.1.2 基本工資發(fā)放原則:

1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資_(已完成的銷售任務/目標銷售任務)_100%

2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資,這個月由于只完成任務60%,那么工資就是按照1500元_60%_100%=900元。

3、基本工資1500元為保底銷售任務20000元,基本銷售任務不納入獎金的提成計算。

3.2基本補助

3.2.1總體原則:實行“包干使用,節(jié)約歸己,超支不補”;特殊情況費用由總經(jīng)理確認

3.2.2電話補助:公司為銷售人員每月電話費補助100元,試用期內(nèi)的見習銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助;

3.2.3交通標準:公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶,車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的,經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷;

3.3銷售獎金

3.3.1 為了鼓勵新員工積極性,試用期內(nèi)超出銷售任務的部分按照5%算提成;

3.3.2轉(zhuǎn)正后,業(yè)務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的情況發(fā)放對應的獎金:

年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬

季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬

月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬

提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

每月工資

每季工資

年度獎金

全年收入

備注說明: 1、季度目標:年目標除以4; 2、月度目標:年目標除以12; 3、每月工資:(實際銷售額-2萬)_3%+1500元底薪(底薪為浮動值); 4、每季工資:(實際銷售額-6萬)_相對應的年目標提成比例-3%-5%; 5、年度獎金:(實際銷售額-24萬)_相對應的年目標提成比例-3%-5%; 6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬,沒有達標就統(tǒng)一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬,如果完成了55萬,沒有達到62.5萬,照樣按照50萬的方式

3.3 銷售獎金的發(fā)放

銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%,超出部分按照上表的核算方法計算。

3.4 每名客服對接三名業(yè)務人員,業(yè)務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3,客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務人員完成的任務加和計算,業(yè)務人員獨立計算個人銷售業(yè)績。

4.0 本薪酬標準簽批下發(fā)后執(zhí)行,如有變更將另行通知。

編制/日期: 審核/日期: 批準/日期: