第1篇 劉強(qiáng)東《如何用三張表管理75000人》勵(lì)志演講稿
各位朋友，大家下午好!
我最討厭講的是心靈雞湯，所以今天不會(huì)跟大家講任何的心靈雞湯，特別是創(chuàng)業(yè)鼓勵(lì)的話。如果有創(chuàng)業(yè)者你的激情需要來自于別人的鼓勵(lì)的話，我認(rèn)為是很可怕的。激情永遠(yuǎn)是來源于自己，不是別人的鼓勵(lì)。
京東如何用“三張表格”管理75000人?
我今天跟大家分享一下，作為一家公司其實(shí)所有的權(quán)力，不管是治理國家還是治理公司，有兩個(gè)最重要的。包括家庭，一個(gè)人事權(quán)，一個(gè)財(cái)權(quán)。管人和管錢，第一堂課和大家分享一下京東是怎么管理人的，我們__年做電商的時(shí)候，總共是36個(gè)人，截止到昨天晚上已經(jīng)有75000多人，而且年底新增將近4萬名員工，而且還有10萬多名村民代表。
給大家分享一下京東公司的內(nèi)部幾張表格，第一張表格叫能力價(jià)值觀體系，這是京東的第一張管人的表格，最重要的表格。也是我們選人、留人包括辭退，其實(shí)用的都是這張表格。如果把一個(gè)人用量化標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分，這是0分，這是100分的話，對(duì)所有的員工進(jìn)行分類，你發(fā)現(xiàn)有這樣幾類：
能力和價(jià)值觀決定員工是廢鐵、鐵、鋼、金，抑或鐵銹。
一、能力，也就是業(yè)績和績效。
說白了就是你的績效很一般，得分很低。價(jià)值觀沒有得分的高低之分，價(jià)值觀叫匹配度，任何一家公司都要提出你的價(jià)值觀是什么，企業(yè)文化的核心部分。你要對(duì)每個(gè)人進(jìn)行一個(gè)價(jià)值觀匹配度的考核，比如說一些問卷調(diào)查等等，同時(shí)在試用期三個(gè)月之內(nèi)，一個(gè)人的行為，所有的行為都是被他價(jià)值觀所左右的。三個(gè)月之內(nèi)對(duì)他日常工作的言行觀察，基本上判斷出這個(gè)人的價(jià)值觀和你的公司價(jià)值觀的匹配度是多少。
第一個(gè)是問卷測(cè)試，第二個(gè)是通過日常行為觀察，二者得到價(jià)值觀的匹配。
如果說價(jià)值觀得分很低的情況下，在我們內(nèi)部就稱之為“廢鐵”。
這樣的員工你在招聘的時(shí)候一般不要，這是在你面試的時(shí)候把廢鐵棄掉，要不然沒有任何的業(yè)績，價(jià)值觀跟你公司不太相符。
價(jià)值觀有什么意義?在京東公司用人價(jià)值觀第一，能力第二。一個(gè)人價(jià)值觀不匹配的話，我們從來不用。能力放在第二位考核。
第二個(gè)是他的價(jià)值觀跟你非常匹配，但是他的能力績效就是不達(dá)標(biāo)。
能力一般，價(jià)值觀匹配度很高，這類人我們稱之為“鐵”。對(duì)待鐵這類的員工我們一般來講會(huì)給予至少一次轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)。比如說你做采銷的，價(jià)值觀匹配高，但是能力業(yè)績上不去。怎么辦?你是否有別的喜好和才能，比如說去別的部門，總之我們至少給一次機(jī)會(huì)，或者培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，或者轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)。
如果給完之后還是不行，因?yàn)楣静皇且粋€(gè)慈善機(jī)構(gòu)，面臨生存壓力，當(dāng)一次轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)之后績效達(dá)不到要求的話，公司要請(qǐng)他走。大部分的員工，80%的員工能力價(jià)值觀都在90分之間，我們稱之為鋼。這是公司核心的員工主體，一般來講正常的，比較穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)是占80%。當(dāng)然還有員工非常強(qiáng)，價(jià)值觀和你的公司價(jià)值觀匹配度非常高，能力也非常好，這類人我們稱之為金子。穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)占20%，有可能是技術(shù)人員，不一定是管理人員。
當(dāng)然還有一類是能力非常強(qiáng)，業(yè)績非常好，讓他做某一個(gè)采銷非常好，但是他的價(jià)值觀跟你的不匹配，這類人最難對(duì)待，各個(gè)老板都不太好定奪。特別是不犯錯(cuò)誤的時(shí)候怎么辦?我們稱之為這類人叫“鐵銹”。我們第一時(shí)間要干掉的就是鐵銹，比廢鐵還要糟糕。為什么?廢鐵的能力不行，價(jià)值觀不行沒有關(guān)系，全世界最大的鐵銹是誰?希特勒。能力超級(jí)強(qiáng)，但是沒有樸實(shí)的價(jià)值觀，美國是全球主流的價(jià)值觀，陷入了二次世界大戰(zhàn)，損失了上千萬、上億。
為什么?鐵銹有腐蝕性，能力強(qiáng)。
這種人會(huì)成為群體的領(lǐng)導(dǎo)，口才很好，又有能力。有一天他對(duì)你公司進(jìn)行破壞的時(shí)候，鐵銹會(huì)造成很大的破壞和殺傷力。鐵銹百分之、一分鐘、一秒鐘，不管公司業(yè)績有多大的損失，我們一分鐘都不留，寧愿職位空著，寧愿這一塊我不做，我也不讓鐵銹在這里。當(dāng)然這種人能力強(qiáng)，隱藏性很強(qiáng)，發(fā)現(xiàn)不了他的價(jià)值觀跟你有什么重大的不同。
不管工作一年兩年還是怎么著，發(fā)現(xiàn)之后立即砸掉。這就是我們公司選人和用人非常重要的表格，每年我們所有公司中高級(jí)管理人員，副總監(jiān)以上都要做一次360度考核。包括他的能力，一年連續(xù)四個(gè)季度的業(yè)績拿出來得分，通過360度訪談對(duì)他的同級(jí)別的，上級(jí)和所有的下屬都進(jìn)行訪談，以及無記名打分投票的方式。
還有他的行為，比如說價(jià)值觀不行，說了什么話，或者做什么事情覺得他的價(jià)值觀不行。或者說非常好的價(jià)值觀，你都要拿出例子證明符合公司的價(jià)值觀。如果不符合的，價(jià)值觀得分偏低的我們立即清除。
這是我們選人的一個(gè)表格，為什么金子20%?鋼是80%?很多公司進(jìn)行十多年的打拼，包括京東。人都是在增長的時(shí)候，有一天公司業(yè)績?cè)鏊俜啪?，上市之后、成功之后，這家公司的金子太多了。金子太多是不穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，會(huì)影響公司發(fā)展，薪水等等都是有限的。導(dǎo)致很多金子出去創(chuàng)業(yè)，紛紛被拉走。
如果說金子只有1%，管理團(tuán)隊(duì)會(huì)出現(xiàn)很多問題。經(jīng)常出事，如果說這家公司財(cái)務(wù)處了事，人出事，各部門出事，往往是這家公司的金子占比類過低造成的。如果說高管紛紛離職，說明這家公司的金子太多了。也就是你的現(xiàn)金、獎(jiǎng)金、各種資源股票支撐的是20%的金子。二八規(guī)則在世界上是存在的，人才結(jié)構(gòu)也是80%的鋼和20%的金子，是相對(duì)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。
“abc+hr”原則避免單一員工決定生殺大權(quán)
把人選了之后，人事權(quán)之后是授權(quán)。管人怎么管?誰管誰?怎么一個(gè)管法?我們第二張表格叫“abc原則”。就是我們hrabc，比如說我們每個(gè)工作日集團(tuán)公司支出六個(gè)億，其實(shí)每周現(xiàn)在兩三張表格。
什么叫abc呢?按照級(jí)別c匯報(bào)b，b匯報(bào)a。兩級(jí)人事權(quán)，c是加薪、辭退、獎(jiǎng)金、股權(quán)等等都由a和b來決定。比如說我只能管公司副總裁，比如說招一個(gè)總監(jiān)都不要經(jīng)過我面試，對(duì)于升職、加薪、授權(quán)包括辭退等等我都不知道。但是我們公司設(shè)立ceo，這是我知道的。
所以按照abc來講，我是a，子公司下面的副總裁屬于公司的c。
這樣就是為了避免一個(gè)人說了算，同時(shí)旁邊還跟著hr。也就是說業(yè)務(wù)部門說a和b，這個(gè)人可以加薪。hr為什么在旁邊?沒有提名權(quán)，hr是可以審核，不可以跳過a或者b決定給c升職，給他漲工資，hr沒有這個(gè)權(quán)力。
對(duì)c的提名都是a和b一塊，a不可以跳過b給c加薪和升職。hr是監(jiān)督你的決定是否符合公司的價(jià)值觀和普遍人事的政策。通過這種ab資源就避免了公司單一員工決定生殺的權(quán)力。
嚴(yán)格控制被管理人數(shù)，優(yōu)化管理質(zhì)量
第三張表格就是公司的8120原則，就是我們管人的一張表格。
什么意思?我們認(rèn)為一個(gè)管理人員最佳的管理數(shù)是8到12個(gè)人，讓他能夠有足夠的時(shí)間思考想戰(zhàn)略，同時(shí)也不清閑。我們看到很多公司都是一個(gè)人管理兩個(gè)人的結(jié)構(gòu)，在京東公司不允許。如果出現(xiàn)這種情況怎么辦?合并上面的a，變成一個(gè)團(tuán)隊(duì)。每個(gè)管理人員管理的下屬不能低于8個(gè)人，低于的話合并，假如說超過12人了，他的業(yè)績受影響了。12個(gè)人不是一個(gè)死的上限，我們也有副總監(jiān)管理12個(gè)人、18個(gè)人。原則上不超過12個(gè)人業(yè)務(wù)不允許分，如果說我的一個(gè)副總裁管了9個(gè)總監(jiān)，公司只有一個(gè)副總裁，不可能有兩個(gè)。一個(gè)副總裁管了9個(gè)總監(jiān)、12、13或者15，超過12個(gè)之后公司可以考利設(shè)立第二個(gè)副總裁。
我們很多公司有一個(gè)人管一個(gè)人的，不超過12個(gè)人公司是不可以去分拆業(yè)務(wù)。20是什么意思?對(duì)公司最低層的管理人員，我們要求每個(gè)主管管理人員不低于20個(gè)。為什么呢?基層員工業(yè)務(wù)比較單一，我們要求不低于20人，我們有的時(shí)候管了50人到80人都存在。這樣就為了避免公司人浮于事，官太多，人太少。
“2n”原則避免公司幫派與業(yè)務(wù)依賴
最后一個(gè)表格是2n原則，兩件事情在公司是不可以做的，所有加入集團(tuán)公司的，過去有很多工作經(jīng)歷。每個(gè)人最多只允許帶原單位的一個(gè)人過來，如果帶人多怎么辦?也歡迎，去別的部門。在你的部門最多只允許帶一個(gè)人，公司原則上不歡迎任何一個(gè)管理人員帶原單位的人過來，公司是鼓勵(lì)你一個(gè)人不要帶過來。很多公司是一個(gè)部門來一個(gè)頭，帶了很多原部門的人。等待這些人走的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)這些人都走了。這樣是非常可怕的，走的時(shí)候損失也很大，我們不可以。
第二個(gè)不可以的是，所有管理人員給你一年的時(shí)間，找到指定公司的認(rèn)可的人員，如果找不到的話，第二年新的業(yè)務(wù)也不會(huì)給你，加薪也不會(huì)給你。如果兩年之內(nèi)還是找不到，你不能說這個(gè)人就是，我們還要調(diào)查。如果找不到的話，公司請(qǐng)你走，必須離職。
第一個(gè)原則是避免公司幫派情緒產(chǎn)生，第二個(gè)是確保公司必須有人員備份，不會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)高管人員的離職使業(yè)務(wù)癱瘓。很多人說我有替補(bǔ)人員也害怕，很容易被替代。但是在京東公司我沒有說誰是絕對(duì)安全的，我都不是。如果說這家公司業(yè)績非常糟糕的話，我是有股票言語權(quán)的，但是我沒有非要做這個(gè)公司的ceo，每個(gè)人要為公司考慮。
所以說上述說的這四張表格組織了公司選人、用人、留人的基本原則。當(dāng)然，每個(gè)公司都不一樣，所有的行業(yè)都不一樣，以上是僅僅針對(duì)我們京東過去十幾年用的幾張表格。比如說純技術(shù)公司，適當(dāng)加以改造。但是不管怎么說，我們創(chuàng)業(yè)公司管人是最難的最重要的事情。
如果說一家公司失敗了絕對(duì)不是因?yàn)殄X的問題，是團(tuán)隊(duì)出了問題。公司成功和失敗永遠(yuǎn)是團(tuán)隊(duì)的問題，如果說哪個(gè)出了問題，我們從來不想競(jìng)爭(zhēng)激烈、政策因素、市場(chǎng)因素，我們從來不找，我們就找人的原因，業(yè)績不行就是團(tuán)隊(duì)出了問題，我們從來不考慮別的因素。
以上是給大家提供的借鑒，謝謝大家!
第2篇 《如何用三張表管理75000人》勵(lì)志演講稿
《如何用三張表管理75000人》勵(lì)志演講稿
各位朋友：
大家下午好!
我最討厭講的是心靈雞湯，所以今天不會(huì)跟大家講任何的心靈雞湯，特別是創(chuàng)業(yè)鼓勵(lì)的話。如果有創(chuàng)業(yè)者你的激情需要來自于別人的鼓勵(lì)的話，我認(rèn)為是很可怕的。激情永遠(yuǎn)是來源于自己，不是別人的鼓勵(lì)。
京東如何用“三張表格”管理75000人?
我今天跟大家分享一下，作為一家公司其實(shí)所有的權(quán)力，不管是治理國家還是治理公司，有兩個(gè)最重要的。包括家庭，一個(gè)人事權(quán)，一個(gè)財(cái)權(quán)。管人和管錢，第一堂課和大家分享一下京東是怎么管理人的，我們2004年做電商的時(shí)候，總共是36個(gè)人，截止到昨天晚上已經(jīng)有75000多人，而且年底新增將近4萬名員工，而且還有10萬多名村民代表。
給大家分享一下京東公司的內(nèi)部幾張表格，第一張表格叫能力價(jià)值觀體系，這是京東的第一張管人的表格，最重要的表格。也是我們選人、留人包括辭退，其實(shí)用的都是這張表格。如果把一個(gè)人用量化標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分，這是0分，這是100分的話，對(duì)所有的員工進(jìn)行分類，你發(fā)現(xiàn)有這樣幾類：
能力和價(jià)值觀決定員工是廢鐵、鐵、鋼、金，抑或鐵銹。
一、能力，也就是業(yè)績和績效。
說白了就是你的績效很一般，得分很低。價(jià)值觀沒有得分的高低之分，價(jià)值觀叫匹配度，任何一家公司都要提出你的價(jià)值觀是什么，企業(yè)文化的核心部分。你要對(duì)每個(gè)人進(jìn)行一個(gè)價(jià)值觀匹配度的考核，比如說一些問卷調(diào)查等等，同時(shí)在試用期三個(gè)月之內(nèi)，一個(gè)人的行為，所有的行為都是被他價(jià)值觀所左右的。三個(gè)月之內(nèi)對(duì)他日常工作的言行觀察，基本上判斷出這個(gè)人的價(jià)值觀和你的公司價(jià)值觀的匹配度是多少。
第一個(gè)是問卷測(cè)試，第二個(gè)是通過日常行為觀察，二者得到價(jià)值觀的匹配。
如果說價(jià)值觀得分很低的情況下，在我們內(nèi)部就稱之為“廢鐵”。
這樣的員工你在招聘的時(shí)候一般不要，這是在你面試的時(shí)候把廢鐵棄掉，要不然沒有任何的業(yè)績，價(jià)值觀跟你公司不太相符。
價(jià)值觀有什么意義?在京東公司用人價(jià)值觀第一，能力第二。一個(gè)人價(jià)值觀不匹配的話，我們從來不用。能力放在第二位考核。
第二個(gè)是他的價(jià)值觀跟你非常匹配，但是他的能力績效就是不達(dá)標(biāo)。
能力一般，價(jià)值觀匹配度很高，這類人我們稱之為“鐵”。對(duì)待鐵這類的員工我們一般來講會(huì)給予至少一次轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)。比如說你做采銷的，價(jià)值觀匹配高，但是能力業(yè)績上不去。怎么辦?你是否有別的喜好和才能，比如說去別的部門，總之我們至少給一次機(jī)會(huì)，或者培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，或者轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)。
如果給完之后還是不行，因?yàn)楣静皇且粋€(gè)慈善機(jī)構(gòu)，面臨生存壓力，當(dāng)一次轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)之后績效達(dá)不到要求的話，公司要請(qǐng)他走。大部分的員工，80%的員工能力價(jià)值觀都在90分之間，我們稱之為鋼。這是公司核心的員工主體，一般來講正常的，比較穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)是占80%。當(dāng)然還有員工非常強(qiáng)，價(jià)值觀和你的公司價(jià)值觀匹配度非常高，能力也非常好，這類人我們稱之為金子。穩(wěn)定的.結(jié)構(gòu)占20%，有可能是技術(shù)人員，不一定是管理人員。
當(dāng)然還有一類是能力非常強(qiáng)，業(yè)績非常好，讓他做某一個(gè)采銷非常好，但是他的價(jià)值觀跟你的不匹配，這類人最難對(duì)待，各個(gè)老板都不太好定奪。特別是不犯錯(cuò)誤的時(shí)候怎么辦?我們稱之為這類人叫“鐵銹”。我們第一時(shí)間要干掉的就是鐵銹，比廢鐵還要糟糕。為什么?廢鐵的能力不行，價(jià)值觀不行沒有關(guān)系，全世界最大的鐵銹是誰?希特勒。能力超級(jí)強(qiáng)，但是沒有樸實(shí)的價(jià)值觀，美國是全球主流的價(jià)值觀，陷入了二次世界大戰(zhàn)，損失了上千萬、上億。
為什么?鐵銹有腐蝕性，能力強(qiáng)。
這種人會(huì)成為群體的領(lǐng)導(dǎo)，口才很好，又有能力。有一天他對(duì)你公司進(jìn)行破壞的時(shí)候，鐵銹會(huì)造成很大的破壞和殺傷力。鐵銹百分之、一分鐘、一秒鐘，不管公司業(yè)績有多大的損失，我們一分鐘都不留，寧愿職位空著，寧愿這一塊我不做，我也不讓鐵銹在這里。當(dāng)然這種人能力強(qiáng)，隱藏性很強(qiáng)，發(fā)現(xiàn)不了他的價(jià)值觀跟你有什么重大的不同。
不管工作一年兩年還是怎么著，發(fā)現(xiàn)之后立即砸掉。這就是我們公司選人和用人非常重要的表格，每年我們所有公司中高級(jí)管理人員，副總監(jiān)以上都要做一次360度考核。包括他的能力，一年連續(xù)四個(gè)季度的業(yè)績拿出來得分，通過360度訪談對(duì)他的同級(jí)別的，上級(jí)和所有的下屬都進(jìn)行訪談，以及無記名打分投票的方式。
還有他的行為，比如說價(jià)值觀不行，說了什么話，或者做什么事情覺得他的價(jià)值觀不行?；蛘哒f非常好的價(jià)值觀，你都要拿出例子證明符合公司的價(jià)值觀。如果不符合的，價(jià)值觀得分偏低的我們立即清除。
這是我們選人的一個(gè)表格，為什么金子20%?鋼是80%?很多公司進(jìn)行十多年的打拼，包括京東。人都是在增長的時(shí)候，有一天公司業(yè)績?cè)鏊俜啪彛鲜兄?、成功之后，這家公司的金子太多了。金子太多是不穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，會(huì)影響公司發(fā)展，薪水等等都是有限的。導(dǎo)致很多金子出去創(chuàng)業(yè)，紛紛被拉走。
如果說金子只有1%，管理團(tuán)隊(duì)會(huì)出現(xiàn)很多問題。經(jīng)常出事，如果說這家公司財(cái)務(wù)處了事，人出事，各部門出事，往往是這家公司的金子占比類過低造成的。如果說高管紛紛離職，說明這家公司的金子太多了。也就是你的現(xiàn)金、獎(jiǎng)金、各種資源股票支撐的是20%的金子。二八規(guī)則在世界上是存在的，人才結(jié)構(gòu)也是80%的鋼和20%的金子，是相對(duì)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。
第3篇 如何管理時(shí)間勵(lì)志演講稿
如何管理時(shí)間勵(lì)志演講稿
各位來賓：
大家好!
人的一生兩個(gè)最大的財(cái)富是：你的才華和你的時(shí)間。才華越來越多，但是時(shí)間越來越少，我們的一生可以說是用時(shí)間來換取才華。如果一天天過去了，我們的時(shí)間少了，而才華沒有增加，那就是虛度了時(shí)光。所以，我們必須節(jié)省時(shí)間，有效率地使用時(shí)間。如何有效率地利用時(shí)間呢?我有下面幾個(gè)建議：
1)做你真正感興趣、與自己人生目標(biāo)一致的事情。我發(fā)現(xiàn)我的“生產(chǎn)力”和我的“興趣”有著直接的關(guān)系，而且這種關(guān)系還不是單純的線性關(guān)系。如果面對(duì)我沒有興趣的事情，我可能會(huì)花掉40%的時(shí)間，但只能產(chǎn)生20%的效果;如果遇到我感興趣的事情，我可能會(huì)花100%的時(shí)間而得到200%的效果。要在工作上奮發(fā)圖強(qiáng)，身體健康固然重要，但是真正能改變你的狀態(tài)的關(guān)鍵是心理而不是生理上的問題。真正地投入到你的工作中，你需要的是一種態(tài)度、一種渴望、一種意志。
2)知道你的時(shí)間是如何花掉的。挑一個(gè)星期，每天記錄下每30分鐘做的事情，然后做一個(gè)分類(例如：讀書、準(zhǔn)備gre、和朋友聊天、社團(tuán)活動(dòng)等)和統(tǒng)計(jì)，看看自己什么方面花了太多的時(shí)間。
凡事想要進(jìn)步，必須先理解現(xiàn)狀。每天結(jié)束后，把一整天做的事記下來，每15分鐘為一個(gè)單位(例如：1:00—1:15等車，1:15—1:45搭車，1:45—2:45與朋友喝茶……)。在一周結(jié)束后，分析一下，這周你的時(shí)間如何可以更有效率地安排?有沒有活動(dòng)占太大的比例?有沒有方法可以增加效率?
3)使用時(shí)間碎片和“死時(shí)間”。如果你做了上面的時(shí)間統(tǒng)計(jì)，你一定發(fā)現(xiàn)每天有很多時(shí)間流失掉了，例如等車、排隊(duì)、走路、搭車等，可以用來背單字、打電話、溫習(xí)功課等?，F(xiàn)在隨時(shí)隨地都能上網(wǎng)，所以沒有任何借口再發(fā)呆一次。我前一陣和同事一起出差，他們都很驚訝為什么我和他們整天在一起，但是我的電子郵件都可以及時(shí)回答?后來，他們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)他們?cè)陲w機(jī)上和汽車上聊天、讀雜志和發(fā)呆的時(shí)候，我就把電子郵件全回了。重點(diǎn)是，無論自己忙還是不忙，你要把那些可以利用時(shí)間碎片做的.事先準(zhǔn)備好，到你有空閑的時(shí)候有計(jì)劃地拿出來做。
4)要事為先 - 每天一大早挑出最重要的三件事，當(dāng)天一定要能夠做完。在工作和生活中每天都有干不完的事，唯一能夠做的就是分清輕重緩急。要理解急事不等于重要的事情。每天除了辦又急又重要的事情外，一定要注意不要成為急事的奴隸。有些急但是不重要的事情，你要學(xué)會(huì)放掉，要能對(duì)人說 no! 而且每天這三件事里最好有一件重要但是不急的，這樣才能確保你沒有成為急事的奴隸。
5)要有紀(jì)律。有的年輕人會(huì)說自己“沒有時(shí)間學(xué)習(xí)”，其實(shí)，換個(gè)說法就是“學(xué)習(xí)沒有被排上優(yōu)先級(jí)次序”。曾經(jīng)有一個(gè)教學(xué)生做時(shí)間管理的老師，他上課時(shí)帶來兩個(gè)大玻璃缸和一堆大小不一的石頭。他做了一個(gè)實(shí)驗(yàn)，在其中一個(gè)玻璃缸中先把小石、砂倒進(jìn)去，最后大石頭就放不下了。而另一個(gè)玻璃缸中先放大石頭，其它小石和砂卻可以慢慢滲入。他以此為比喻說：“時(shí)間管理就是要找到自己的優(yōu)先級(jí)，若顛倒順序，一堆瑣事占滿了時(shí)間，重要的事情就沒有空位了。”
6)運(yùn)用80%—20%原則。人如果利用最高效的時(shí)間，只要20%的投入就能產(chǎn)生80%的效率。相對(duì)來說，如果使用最低效的時(shí)間，80%的時(shí)間投入只能產(chǎn)生20%效率。一天頭腦最清楚的時(shí)候，應(yīng)該放在最需要專心的工作上。與朋友、家人在一起的時(shí)間，相對(duì)來說，不需要頭腦那么清楚。所以，我們要把握一天中20%的最高效時(shí)間(有些人是早晨，也有些人是下午和晚上;除了時(shí)間之外，還要看你的心態(tài)，血糖的高低，休息是否足夠等綜合考量)，專門用于最困難的科目和最需要思考的學(xué)習(xí)上。許多同學(xué)喜歡熬夜，但是晚睡會(huì)傷身，所以還是盡量早睡早起。
7)平衡工作和家庭。我對(duì)于家庭的時(shí)間分配是用下列的原則：
·劃清界限、言出必行——對(duì)家人做出承諾后，而且一定要做到，但是希望其他時(shí)間得到諒解。制定較低的期望值以免造成失望。
·忙中偷閑——不要一投入工作就忽視了家人，有時(shí)10分鐘的體貼比10小時(shí)的陪伴還更受用。
·閑中偷忙——學(xué)會(huì)怎么利用時(shí)間碎片。例如：家人沒起床的時(shí)候，你就可以利用這段空閑時(shí)間去做你需要的工作。
·注重有質(zhì)量的時(shí)間(quality time)——時(shí)間不是每一分鐘都是一樣的，有時(shí)需要全神貫注，有時(shí)坐在旁邊上網(wǎng)就可以了。要記得家人平時(shí)為你犧牲很多，度假、周末是你補(bǔ)償?shù)臋C(jī)會(huì)。
我的演講到此結(jié)束，謝謝大家。
