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有哪些
在構(gòu)建工廠考核制度時(shí)，我們需要關(guān)注以下幾個(gè)核心要素：
1. 生產(chǎn)效率：衡量生產(chǎn)線的產(chǎn)出速度和質(zhì)量。
2. 安全管理：確保工作環(huán)境的安全，預(yù)防事故的發(fā)生。
3. 質(zhì)量控制：檢驗(yàn)產(chǎn)品的合格率和客戶滿意度。
4. 成本控制：監(jiān)控生產(chǎn)成本，降低浪費(fèi)。
5. 團(tuán)隊(duì)協(xié)作：評(píng)估員工間的合作效率和團(tuán)隊(duì)精神。
內(nèi)容是什么
生產(chǎn)效率的考核應(yīng)包括設(shè)備利用率、工時(shí)管理和流程優(yōu)化。安全管理則需設(shè)立明確的規(guī)程，定期進(jìn)行安全培訓(xùn)，并對(duì)違規(guī)行為進(jìn)行記錄。質(zhì)量控制不僅涉及原材料檢驗(yàn)，還包括成品檢測(cè)，確保符合標(biāo)準(zhǔn)。成本控制需要關(guān)注原料采購、能耗和人力成本。團(tuán)隊(duì)協(xié)作的考核可基于項(xiàng)目完成情況、溝通效率和員工反饋。
規(guī)范
制定考核制度時(shí)，務(wù)必保證公平公正，避免主觀因素影響。具體措施可以包括設(shè)立明確的考核指標(biāo)，定期進(jìn)行考核，及時(shí)反饋結(jié)果，并將考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制掛鉤。考核制度應(yīng)具備一定的靈活性，以便適應(yīng)市場變化和工廠內(nèi)部的調(diào)整。
重要性
工廠考核制度是提升生產(chǎn)效能、保障安全、保證質(zhì)量的關(guān)鍵。它能激發(fā)員工的積極性，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，降低運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)。通過有效的考核，管理層能識(shí)別出問題所在，及時(shí)調(diào)整策略，確保工廠持續(xù)健康發(fā)展。此外，一個(gè)健全的考核制度也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段，對(duì)于建立和保持競爭優(yōu)勢(shì)具有深遠(yuǎn)影響。
工廠考核制度范文
第1篇 化工廠安全生產(chǎn)責(zé)任考核制度
安全生產(chǎn)責(zé)任制是企業(yè)中最基本的一項(xiàng)安全制度,是安全生產(chǎn)、勞動(dòng)保護(hù)管理制度的核心。根據(jù)安全生產(chǎn)的需要,公司制定了從董事長、總經(jīng)理到崗位人員以及各部門、班組的安全責(zé)任制度。為確保將安全生產(chǎn)責(zé)任落到實(shí)處,做到責(zé)任分明、各司其職、各負(fù)其責(zé),形成安全生產(chǎn)工作事事有人管、件件有著落的管理機(jī)制,特制定本制度,對(duì)安全生產(chǎn)責(zé)任落實(shí)情況進(jìn)行嚴(yán)格考核。
1.考核職責(zé)
1.1各部門及公司領(lǐng)導(dǎo)的安全責(zé)任制考核工作由公司安全環(huán)境管理委員會(huì)事務(wù)局負(fù)責(zé),考核結(jié)果報(bào)公司安全環(huán)境管理委員會(huì)。
1.2車間班組長、各部門人員及崗位人員的安全責(zé)任制考核由各部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé),考核結(jié)果報(bào)安全環(huán)境管理委員會(huì)。
2.考核形式
安全生產(chǎn)責(zé)任制按分工職責(zé)考核,實(shí)行季度考核、年終總評(píng)的辦法,每季度五日前上報(bào)相應(yīng)主管部門。
3.考核標(biāo)準(zhǔn)
各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、部門、班組要牢固樹立“安全第一”的思想,嚴(yán)格按照公司制定的《安全生產(chǎn)責(zé)任制》的要求逐項(xiàng)做好落實(shí)工作,把安全生產(chǎn)責(zé)任切實(shí)落實(shí)到位,確保不發(fā)生因責(zé)任制不落實(shí)而造成的事故。在責(zé)任制的考核上,分為優(yōu)、良、及格、不及格四個(gè)等級(jí),責(zé)任制考核,按照安全職責(zé)的履行情況及安全生產(chǎn)責(zé)任制的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)比。
4.獎(jiǎng)懲
各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職能部門及從業(yè)人員的責(zé)任制考核結(jié)果,每季一通報(bào),年終進(jìn)行總評(píng),考評(píng)優(yōu)秀的由考核單位報(bào)相應(yīng)主管單位研究給予獎(jiǎng)勵(lì),考評(píng)不合格的由考核單位報(bào)相應(yīng)主管單位研究給予處罰。
對(duì)安全生產(chǎn)責(zé)任不落實(shí)或落實(shí)不到位而造成生產(chǎn)安全事故的由公司安全環(huán)境管理委員會(huì)研究給予處理,構(gòu)成犯罪的,對(duì)有關(guān)責(zé)任人移交司法機(jī)關(guān)處理。
第2篇 工廠企業(yè)績效考核制度范本
工廠企業(yè)績效考核制度
第一章 總則
第一條 為改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高員工的滿意度和未來成就感,特制定本制度。
第二條 本制度是根據(jù)《公司法》、《勞動(dòng)法》等國家有關(guān)法律法規(guī)和公司《人力資源管理制度》、《工資管理制度》等規(guī)章制度制定。
第二章 考核目的意義
第三條 通過對(duì)員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)和反饋,可作為對(duì)員工工資、獎(jiǎng)金、職位等進(jìn)行調(diào)整的依據(jù),可公平合理地加強(qiáng)公司的人力資源管理。
第四條 以此為依據(jù),可有針對(duì)性地制定員工教育與培訓(xùn)計(jì)劃,提升員工的素質(zhì)和能力,使員工得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。
第五條 通過對(duì)員工績效考核的反饋,可以評(píng)價(jià)其對(duì)團(tuán)體及公司所作出的貢獻(xiàn)。
第六條 為公司招聘甄選人才,員工工作有效分配和規(guī)劃員工職業(yè)生涯進(jìn)行評(píng)估。
第七條 為公司各項(xiàng)工作、人力成本計(jì)算和人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。
第三章 考核對(duì)象
第八條 本制度適用于除總經(jīng)理以外的所有員工,包括試用期和見習(xí)升職期員工及臨時(shí)工。
第四章 考核依據(jù)
第九條 公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和行政公文;
第十條 總經(jīng)辦、行政部提供的員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄;
第十一條 被考核者的上級(jí)主管人員提供的工作記錄;
第十二條 《工作說明書》中界定的內(nèi)容;
第十三條 其他依據(jù)。
第五章 考核種類
第十四條 考核分成兩部分:一般考核和特別考核。一般考核是指對(duì)公司所有員工進(jìn)行的績效考核,該考核分為季度考核和年度考核;特別考核是對(duì)有特別績效的員工進(jìn)行的考核,該考核為年度考核。
第六章 考核原則
第十五條 考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;
第十六條 只對(duì)考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核,不得對(duì)此以外的事實(shí)和行為做出評(píng)價(jià);
第十七條 為保證考核的客觀、公正,考核評(píng)價(jià)應(yīng)有確實(shí)根據(jù)并做出說明。
第十八條 在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。
第十九條 考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況,避免由光環(huán)效應(yīng),新近性偏見等帶來誤差。
第二十條 對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
第二十一條 員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。
第七章 考核程序
第二十二條 在績效考核時(shí),公司組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,具體負(fù)責(zé)員工績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、行政副總、綜合總助、總經(jīng)辦主任和行政部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理七人組成。
第二十三條 行政副總領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)辦,協(xié)調(diào)和控制公司的績效考核工作,總經(jīng)辦主任、行政部經(jīng)理積極協(xié)助,各部門負(fù)責(zé)人主動(dòng)配合?？偨?jīng)理助理跟進(jìn)考核的全過程,并及時(shí)公布考核情況。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整,召開季度或年度會(huì)議研究決定績效考核事項(xiàng)。
第二十四條 績效考核一年進(jìn)行五次,即共四次的每季度考核和一次的年終考核。季度考核在每季最后一個(gè)月的第四個(gè)星期開始,年終考核在次年1月份的第一個(gè)星期開始。
第二十五條 考核步驟按員工自我評(píng)價(jià)考核打分、組長級(jí)(含副職,下同)對(duì)其初核打分、車間主任級(jí)再次對(duì)其初核(部門無組長和車間主任級(jí)別的,由部長對(duì)職員進(jìn)行初核)、同級(jí)與上下級(jí)之間互相的考核打分、部長級(jí)和總經(jīng)理級(jí)對(duì)其復(fù)核及最終核定打分的順序進(jìn)行。
第二十六條 初核時(shí),由初核考評(píng)人匯集各種考核信息,據(jù)此進(jìn)行初核。初核依據(jù)的信息資料主要有:1、《工作說明書》(根據(jù)總經(jīng)辦和行政部分別管理層次而制定的每個(gè)員工《工作說明書》);2、員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄(由總經(jīng)辦和行政部提供相關(guān)數(shù)據(jù));3、與被考評(píng)人有關(guān)的工作記錄(由所在部門組長以上管理人員提供數(shù)據(jù));4、被考評(píng)人的自我工作評(píng)價(jià);5、其他資料來源。
第二十七條 副總級(jí)的初核,由總經(jīng)理進(jìn)行;部門部長的初核,由副總級(jí)進(jìn)行;職員的初核,由部門部長進(jìn)行。
第二十八條 復(fù)核:員工的復(fù)核,由初核考評(píng)人的直接上級(jí)進(jìn)行。
第二十九條 副總級(jí)和部門部長的復(fù)核由總經(jīng)理進(jìn)行;職員的復(fù)核,由主管副總級(jí)或部門部長進(jìn)行。如果因?yàn)槟撤N原因無法實(shí)現(xiàn),則應(yīng)采取集體會(huì)議方式進(jìn)行復(fù)核,以保證考核的公正性。
第三十條 在復(fù)核時(shí),考核人應(yīng)與被考核人進(jìn)行面談,征詢被考核人的意見,以保證考核的客觀公正性。
第三十一條 核定:副總級(jí)的考核結(jié)果,由總經(jīng)理進(jìn)行核定;一、二級(jí)部門正、副負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果,由總經(jīng)理會(huì)同副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行核定;組長級(jí)和未擔(dān)任職務(wù)的職員的考核結(jié)果,由總經(jīng)理助理核定。
第三十二條 季度考核時(shí)間安排:
第八章 考核方法
第三十四條 績效考核步驟打分流程圖如下:
互核 互核 互核
車間主任級(jí)(含副職)
組長級(jí)(含副職)
員工級(jí)
初核 初核
互核
總經(jīng)理級(jí)(含副職)
部長級(jí)(含副職)
復(fù)核 復(fù)核和核定
第三十五條 副總級(jí)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、部長級(jí)(含副職,下同)、車間主任級(jí)對(duì)其的考核打分占30%的權(quán)重分值;3、總經(jīng)理對(duì)其的考核打分占50%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定其實(shí)際得分值。
第三十六條 部長級(jí)(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、副總級(jí)、車間主任級(jí)對(duì)其的考核打分占20%的權(quán)重分值;3、其他部長對(duì)其的考核打分占10%的權(quán)重分值;4、總經(jīng)理對(duì)其的考核打分占50%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定其實(shí)際得分值。
第三十七條 車間主任級(jí)(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、副總級(jí)、部長級(jí)對(duì)其的考核打分占30%的權(quán)重分值;3、其他車間主任對(duì)其的考核打分占10%的權(quán)重分值;4、總經(jīng)理對(duì)其的考核打分占40%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定
其實(shí)際得分值。
第三十八條 組長級(jí)(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、相關(guān)人員(主要指品管員、技術(shù)員、統(tǒng)計(jì)員等人員)對(duì)其的考核打分占20%的權(quán)重分值;3、相關(guān)下屬對(duì)其的考核打分占10%的權(quán)重分值(隨機(jī)抽取3名員工對(duì)其進(jìn)行考核打分);4、車間主任(有可能是車間主任以上的管理人員)對(duì)其的考核打分占50%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定其實(shí)際得分值。
第三十九條 員工級(jí)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、組長以上的管理人員(截止到部長這一級(jí))對(duì)其的考核打分占50%的權(quán)重分值;3、總經(jīng)理級(jí)(含副職)對(duì)其的考核打分占30%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定其實(shí)際得分值。
績效考核應(yīng)該在對(duì)崗位的工作內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)的管理特點(diǎn)和實(shí)際情況,對(duì)考核內(nèi)容可從“重要任務(wù)考核”、“日常工作考核,”、“工作態(tài)度考核”三方面進(jìn)行?！爸匾蝿?wù)考核”是指關(guān)鍵工作的考核,具有目標(biāo)管理考核的性質(zhì);“日常工作考核”是以崗位職責(zé)的考核為標(biāo)準(zhǔn);“工作態(tài)度考核”是可先取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度如協(xié)作精神、工作熱情、工作效率、禮貌程度等。
第九章 考核等級(jí)和獎(jiǎng)金系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
等級(jí) 分?jǐn)?shù) 獎(jiǎng)金系數(shù) 備注
1級(jí) 91-100 1.32-1.50
2級(jí) 81-90 1.12-1.30
3級(jí) 71-80 1.01-1.10 基本系數(shù)為1.00
4級(jí) 61-70 0.91-1.00
5級(jí) 60分以下 0.9……
第十章 等級(jí)分?jǐn)?shù)和系數(shù)詳細(xì)對(duì)應(yīng)關(guān)系
分?jǐn)?shù) 系數(shù) 分?jǐn)?shù) 系數(shù) 分?jǐn)?shù) 系數(shù)
100 1.5 88 1.26 …. ….
99 1.48 87 1.24 61 0.91
98 1.46 86 1.22 60 0.90
97 1.44 85 1.20 59 0.89
96 1.42 84 1.18 58 0.88
95 1.40 83 1.16 57 0.87
94 1.38 82 1.14 56 0.86
93 1.36 81 1.12 55 0.85
92 1.34 80 1.10 54 0.84
91 1.32 79 1.09 53 0.83
90 1.30 78 1.08 52 0.82
89 1.28 77 1.07 51 0.81
第十一章 一般考核
第四十條一般考核是對(duì)公司副總級(jí)及以下所有員工進(jìn)行的考核。
第四十一條 一般考核按級(jí)別不同分成三種考核對(duì)象:1、高層管理人員績效考核對(duì)象:副總級(jí)和“三總師”人員;2、中層管理人員績效考核對(duì)象:包括一、二級(jí)部門正、副負(fù)責(zé)人和工程師、助理工程師人員;3、基層管理人員績效考核對(duì)象:包括所有正、副組長級(jí)別人員和技術(shù)人員;4、普通員工績效考核對(duì)象:所有未帶行政職務(wù)也沒有技術(shù)職稱的人員。
第四十二條 一般考核結(jié)果的評(píng)價(jià):1、一般考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個(gè)級(jí)別。2、考核結(jié)果的評(píng)定級(jí)別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn),而不是以積分的絕對(duì)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)。具體地說,積分在50以下的為非常不合格,積分在51-59的為不合格;積分在60(含)以上的人中,優(yōu)秀級(jí)別的占20%,良好級(jí)別的占50%,合格級(jí)別的占30%。
第四十三條 一般考核結(jié)果的反饋:一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后,由被考核者的主管上級(jí)(即初核者)與之進(jìn)行面談,告知其考核進(jìn)程及結(jié)果,聽取其對(duì)考核結(jié)果的意見;同時(shí)對(duì)其優(yōu)、缺點(diǎn)和未來的工作及表現(xiàn)提出建議。
第十二章 一般考核結(jié)果
第四十四條 一般考核結(jié)果直接與員工“季度考核獎(jiǎng)”掛鉤:1、“優(yōu)秀”級(jí)別的員工,提高季度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額20%;2、“良好”級(jí)別的員工,提高季度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額10%;3、“合格”級(jí)別的員工,季度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額不變;4、“不合格”級(jí)別的員工,扣除季度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額10%;5、“非常不合格”級(jí)別的員工,扣除季度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額30%。
第四十五條 一般考核結(jié)果在員工職位晉升及相關(guān)福利待遇方面,作為參考的一個(gè)因素。
第四十六條 不合格、非常不合格級(jí)別的員工,沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。
第四十七條 連續(xù)三次考核級(jí)別在不合格、非常不合格以下的員工,將降低級(jí)別使用;如仍然連續(xù)兩次考核級(jí)別在不合格、非常不合格以下的員工,將進(jìn)行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn),經(jīng)考查合格后方可重新上崗。
第十三章 特別考核
第四十八條 特別考核主要是指對(duì)公司的業(yè)務(wù)做出特別貢獻(xiàn)的員工業(yè)績進(jìn)行的考核。
第四十九條 對(duì)于投資項(xiàng)目的特別考核:1、如果該項(xiàng)目投資年回報(bào)率超過10%,則對(duì)超過10%的部分提取其中的20%作為特別績效獎(jiǎng)金,在主管業(yè)務(wù)的相關(guān)負(fù)責(zé)人、該投資的項(xiàng)目組成員之間按一定比例進(jìn)行分配;2、如果該項(xiàng)投資回報(bào)率在0%―10%之間,則不進(jìn)行此項(xiàng)考核;3、如果該項(xiàng)投資回報(bào)率在0%以下,則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎(jiǎng)金,直到扣完為止。
第五十條 對(duì)于融資項(xiàng)目的特別考核:如果該項(xiàng)目扣除各種成本后達(dá)到10萬元以上,則按實(shí)際的計(jì)算金額提取其中的5%作為特別績效獎(jiǎng)金,在主管業(yè)務(wù)的相關(guān)負(fù)責(zé)人、該融資項(xiàng)目的組成人員之間按一定比例進(jìn)行分配。
第十四章 考核仲裁
第五十一條 被考核員工如果對(duì)考核結(jié)果不服,可以在得知考核結(jié)果之后的二個(gè)星期內(nèi)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請(qǐng),績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請(qǐng)之后的二個(gè)星期內(nèi)做出最終裁定。
第十五章 附則
第五十二條該制度由行政副總編制,總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效,修訂亦同,自 年月 日?qǐng)?zhí)行,以前相關(guān)制度同時(shí)廢止。該制度存檔一份,總經(jīng)辦主任、行政副總、總經(jīng)理各持有一份,當(dāng)其他部門需要知會(huì)或咨詢公司的人力資源政策時(shí),行政副總可作為公司人力資源政策的新聞發(fā)言人,予以解釋和說明,并發(fā)放相關(guān)部門。
第五十三條 考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人力資源管理負(fù)責(zé)人公開。
第五十四條 考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件由總經(jīng)辦存檔,任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。
第五十五條 總經(jīng)理考評(píng)副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和一級(jí)部門正、副負(fù)責(zé)人并由總經(jīng)辦
協(xié)助完成;總經(jīng)辦牽頭組織考評(píng)組長以上、車間主任(含)以下管理人員和公司機(jī)關(guān)不帶職務(wù)的人員及公司技術(shù)職稱人員;行政部牽頭組織工廠績效考核工作并考核普通工人;整個(gè)績效考核工作由總經(jīng)辦、行政部共同完成。
第五十六條 總經(jīng)理考評(píng)副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和一級(jí)部門業(yè)績并由總經(jīng)辦協(xié)助完成;總經(jīng)辦牽頭考評(píng)二級(jí)部門業(yè)績,行政部協(xié)助。
第五十七條 對(duì)一年中考核出現(xiàn)三次“5級(jí)” 或連續(xù)三次考核等級(jí)為“5級(jí)”的人員,公司給予解雇或辭退處理。同時(shí),對(duì)管理職務(wù)和技術(shù)職稱人員連續(xù)三次“考核分”排在末位的,給予降職降薪處理。
第3篇 工廠員工 績效考核制度
針對(duì)工廠的員工,應(yīng)如何制訂績效考核制度各位員工管理者,如果你對(duì)此不太明確,可以參考以下這則工廠員工績效考核制度范本,希望各位從中了解績效考核怎么實(shí)施。
第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚(yáng)長避短,有所改進(jìn)、提高;
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門主管或人事管理人員對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí),擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評(píng)定。
2.業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評(píng)定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評(píng)者的職責(zé)。
1.第一次考評(píng)者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語,以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng),必須予以注明。
2.第二次考評(píng)者,必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語,或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見,有必要的話,相互商討,對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果,告訴給第一次考評(píng)者。
3.裁定、拍板者,參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告,作出最終評(píng)語。
4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議,以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條、 考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評(píng)語,作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語,決定提薪的幅度。
5.獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績考核的評(píng)語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí),可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、 考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括:
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認(rèn)考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。
第4篇 g工廠績效考核制度
不管是生產(chǎn)車間,加工車間還是任何行業(yè)的車間,對(duì)于員工進(jìn)行績效管理時(shí),都要定詳細(xì)的績效考核制度,以下的一份車間績效考核制度資料,僅供參考。
為充分調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性,努力降低成本,提高員工的經(jīng)濟(jì)效益,實(shí)現(xiàn)公司及員工雙贏目標(biāo)。特制定壓鑄車間如下定額績效考核制度。
一、壓鑄車間付主任:
1、必須帶領(lǐng)本部員工完成公司下達(dá)的各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)。
2、必須做到安全生產(chǎn)、文明生產(chǎn),確保設(shè)備正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
3、千方百計(jì)降低生產(chǎn)成本,積極主動(dòng)解決在生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題,嚴(yán)把產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)。
二、班產(chǎn)定額制度
為了規(guī)劃生產(chǎn)管理,根據(jù)設(shè)備產(chǎn)能及人員效率,制定以下班產(chǎn)定額:
設(shè)備型號(hào) 班產(chǎn)定額 每模定價(jià)
12t拉頭 6500模/班 0.007元
12t--18t力勁 4500模/班 0.010元
30t力勁手動(dòng) 2300模/班 0.02元
自動(dòng) 4000模/班 0.013元
88t力勁手動(dòng) 1800模/班 0.035元
自動(dòng) 2500模/班 0.022元
每班按3人計(jì)算,開機(jī)不得少于4臺(tái),每班生產(chǎn)總模數(shù)班產(chǎn)為17000模,勞動(dòng)報(bào)酬以計(jì)件形式核算。
勞動(dòng)報(bào)酬比例分配原則:付主任負(fù)責(zé)晝夜兩班的生產(chǎn)管理,勞動(dòng)報(bào)酬所得占當(dāng)班勞動(dòng)報(bào)酬總額的22.7%;班長負(fù)責(zé)當(dāng)班的生產(chǎn)情況管理,勞動(dòng)報(bào)酬所得占當(dāng)班勞動(dòng)報(bào)酬總額的31.8%;其余兩名員工占當(dāng)班勞動(dòng)報(bào)酬總額的45.4%,由付主任根據(jù)員工具體工作情況公平分配。普通員工、班長、付主任可根據(jù)個(gè)人能力實(shí)行晉級(jí)制度。
三、操作人員
1、完成生產(chǎn)指標(biāo),保證產(chǎn)品質(zhì)量。
2、必須做到安全生產(chǎn),文明生產(chǎn),愛護(hù)機(jī)器設(shè)備,保障設(shè)備正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
3、做好交接工作,交班時(shí)做到設(shè)備清潔,油路暢通、正常更換的部件要做到及時(shí)。
4、交班時(shí)設(shè)備發(fā)生異常應(yīng)及時(shí)告訴付主任或接班班長,說明情況后方可下班。
四、獎(jiǎng)勵(lì)與處罰
1、獎(jiǎng)勵(lì):每季度考核一次,按公司季度獎(jiǎng)考核制度執(zhí)行。
2、處罰:每月累計(jì)造成非正常原因使產(chǎn)品損失在1000元(每公斤按5.00元計(jì)算)以內(nèi)的不予處罰,超過1000元以上的超出部分按每公斤5.00元計(jì)算進(jìn)行處罰,處罰比例:付主任承擔(dān)22%,領(lǐng)班28%,當(dāng)班操作人34%(平均分?jǐn)?.
3、凡違反安全操作規(guī)程的經(jīng)發(fā)現(xiàn)給予50元處罰,造成人身安全及設(shè)備事故的后果自負(fù)。
4、對(duì)于不注意節(jié)約能源(油、電)及設(shè)備上專用的零部件,未按時(shí)保養(yǎng)維護(hù)設(shè)備的班組不予獎(jiǎng)勵(lì)。
5、對(duì)工作不認(rèn)真,消極怠工,不服從生產(chǎn)安排的、脫崗、睡崗的予以50--100元的罰款,嚴(yán)重者予以重罰或開除。
五、公司無訂單停機(jī)不開工時(shí),公司給予保底工資:機(jī)手每天40元,領(lǐng)班每天60元,付主任每天90元。
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