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有哪些
績效考核制度是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，它涵蓋了多個關鍵領域，主要包括：
1. 目標設定：明確員工的工作目標，確保個人目標與公司戰(zhàn)略保持一致。
2. 行為評估：考察員工的工作態(tài)度、團隊協(xié)作能力及職業(yè)道德等軟性指標。
3. 工作成果評價：衡量員工完成任務的質量和效率，以及對業(yè)務貢獻的程度。
4. 培訓與發(fā)展：識別員工的技能差距，制定個性化發(fā)展計劃。
5. 激勵機制：根據(jù)考核結果調整薪資、獎金和晉升機會，激勵員工提升表現(xiàn)。
內容是什么
績效考核制度的內容應具體、公正且具有可操作性。例如：
- 設定smart（具體、可衡量、可達成、相關、時限）目標，確保員工清楚了解期望的工作成果。 - 使用360度反饋，收集上級、同事、下屬甚至客戶的評價，全面了解員工的表現(xiàn)。 - 制定客觀的評分標準，減少主觀因素的影響，保證考核的公平性。 - 定期進行考核，如每季度或半年一次，及時反饋，促進員工改進。 - 結合個人發(fā)展計劃，為員工提供必要的培訓資源和支持。
規(guī)范
實施績效考核制度需遵循以下規(guī)范：
- 透明溝通：提前告知員工考核標準和流程，確保其理解并接受。 - 反饋機制：提供定期的績效反饋，鼓勵雙向溝通，解決疑慮和問題。 - 公平對待：所有員工應被平等對待，避免偏見和歧視。 - 動態(tài)調整：根據(jù)業(yè)務變化和員工反饋，適時修訂考核制度。
重要性
績效考核制度對于企業(yè)的重要性不容忽視：
1. 提升效率：明確的目標和考核標準能引導員工專注于高價值工作，提高工作效率。
2. 人才管理：通過考核結果識別優(yōu)秀人才，為晉升和培養(yǎng)提供依據(jù)。
3. 激勵員工：公正的考核與激勵機制可以激發(fā)員工積極性，增強團隊凝聚力。
4. 促進發(fā)展：發(fā)現(xiàn)員工的潛能和不足，為個人成長和組織發(fā)展提供方向。
一個健全的績效考核制度是推動企業(yè)發(fā)展、優(yōu)化人力資源配置、提升員工滿意度的關鍵工具。
績效考核制度范文
第1篇 績效考核制度范文
績效考核制度范文
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
二、考核范圍：全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核）。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩；
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計算公式=kpi績效（50）+360度考核（30）+個人行為鑒定20
4.2績效換算比例：kpi績效總計100分占50；360度考核總計200分占30；個人行為鑒定總計占20.
五、績效考核相關名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2kpi（key performance inde_）：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。
六、績效考核細則
6.1kpi績效根據(jù)部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50.
6.2主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.3個人行為鑒定考核
6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推。
6.3.4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分
6.3.5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在rohs推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
根據(jù)個人職務、職等、層級分類，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼×120；
甲等：當月績效基本津貼×100；
乙等：當月績效基本津貼×90；
丙等：當月績效基本津貼×80；
丁等：當月績效基本津貼×70.
8.3個人績效考核等級標準：
優(yōu)等：當月績效考核91分以上
甲等：當月績效考核80-90分
乙等：當月績效考核70-79分
丙等：當月績效考核60-69分
丁等：當月績效考核59分以下
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標準如下：
優(yōu)等：薪資上調二級檔位
甲等：薪資上調一級檔位
乙等：薪資檔位不變
丙等：薪資下調一級檔位
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關法律法規(guī)調整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。
10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責處理以下事務；
a、對考評人的監(jiān)督約束
b、考核投訴的處理；
c、討論并通過各部門設定的績效考核指標；
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以考核總結會議的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。
十四。本辦法的解釋權由人力資源部負責
十五。本辦法自公布之日起執(zhí)行。
第2篇 員工績效考核制度模版
績效考核這一制度既能規(guī)范員工,又能激勵員工,所以這也是許多企業(yè)都會實施的制度。以下是一則員工績效考核制度范本,僅供各位參考,希望各位從中明白績效考核的意義。
總則
第一條目的:
為規(guī)范公司員工績效考評與發(fā)展管理,特制定則員工績效考核制度。
第二條適用范圍
適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時工)。
第三條定義:
績效是員工個人或團隊的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。
績效考評是以工作目標為導向,以工作標準為依據(jù),對員工行為及結果進行測定,并確認員工的工作成就的過程。
第四條考評原則
公平公正,客觀有效。
第一章內容
第五條職責和權限
l各級管理人員:負責對直接下屬的考評,參與本部門考評復核會議;
l部門總監(jiān):負責組織召開本部門考評復核會議,對本部門的考評結果負責;
l考評小組:由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評主管組成,人力資源&行政部總監(jiān)擔任組長。負責組織召開考評小組復核會議,對整個公司的考評結果負責,并具有最終考評權;
l人力資源部:負責考評工作的布置、實施、培訓和檢查指導,并擁有本制度的最終解釋權。
第六條考評時間和方式:
考評方式考評時間適用范圍內容和形式備注
統(tǒng)一考評每半年一次(每年7月和12月)全公司各部門、各分公司所有員工按照本制度的規(guī)定
月度或季度總結每月或每季度一次總部各部門形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù)
月度考評每月一次分公司形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù),也是分公司績效工資(獎金)發(fā)放的依據(jù)
注:本制度以下內容中提到的考評,都是指統(tǒng)一考評。
第七條員工績效考核方案:
根據(jù)公司宗旨、價值觀和原則,公司將從三個方面考評員工,內容和依據(jù)如下:
考評內容占總分比例說明考評依據(jù)
工作績效80%公司對員工的考評是以工作結果為導向,側重員工的工作績效。依據(jù)員工“半年度工作目標”,據(jù)實評分
紀律性10%《員工手冊》的規(guī)定和公司的各項規(guī)章制度、工作流程,是基于公司宗旨、價值觀、原則的員工的行動準則,遵守紀律是公司對員工的基本要求。根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定和月度總結/考評的成績,據(jù)實評分
團隊協(xié)作精神10%團隊協(xié)作是公司一直倡導的經(jīng)營原則和工作作風,團隊協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。參考內部客戶的評價,據(jù)實評分
第八條考評結果:
(一)考評等級:考評結果分為5個等級,分別為:
s――總是超過工作目標及期望,并有突出貢獻者;
a――經(jīng)常超過工作目標及期望;
b――達到工作目標及期望,偶爾能超過目標及期望
c――基本達到工作目標及期望,偶爾不能達到目標及期望
d――經(jīng)常不能達到工作目標及期望
(二)等級分配比率:原則上,在同一部門內、同一行政級別中,考評等級的分布都應符合以下的比例:
s級――占同部門、同一行政級別的0~5%
a級――占同部門、同一行政級別的15~20%
b級――占同部門、同一行政級別的60~65%
c級――占同部門、同一行政級別的10~15%
d級――占同部門、同一行政級別的0~5%
(三)對考評結果的處理原則:
1、年度總評
(一年兩次考評的匯總成績)決定員工下一考評年度的績效工資:
s級――績效工資上升2個薪級
a級――績效工資上升1個薪級
b級――在公司預算內普調
c級――維持原狀
d級――下浮績效工資1個薪級,并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評為“d”級的員工將被辭退)
2、影響年終獎的金額:年度總評成績是計發(fā)員工當年年終獎的主要依據(jù),計獎方法另發(fā)。
3、職務變動的參考:根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況,公司將參考員工的績效考評結果,決定員工職務的調配或晉升(考評結果為s、a、b級的員工才具備職務晉升的資格)。
4、制定培訓計劃的參考:針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足,為員工設定有針對性的培訓計劃。
5、為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計劃提供參考。
第九條考評流程:
一、人力資源部制定考評計劃:經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準后,人力資源部公布計劃和下發(fā)有關表格;
二、工作總結:首先由員工填寫工作總結,再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價(見“員工工作總結和發(fā)展計劃”的第
一、二項)。
三、直接上司收集內部客戶的反饋意見:
主管及主管以上員工的考評需要提供3~5位主要內部客戶(與被考評員工有密切工作關系的崗位人員,其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬)的評價。客戶的名單由員工本人提出,由直接上司最終確定并通過“內部客戶評價反饋征集表”收集反饋。
四、考評:分兩步進行:
(一)直接上司考評:直接上司和員工一對
一、面對面直接溝通進行,程序如下:
1.一起回顧員工半年度的工作(工作目標和計劃等的完成情況);
2.直接上司就考評表的內容逐項考評員工,評定績效等級(這個等級是建議等級,最終成績要待考評小組復核后確定);
3.員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計劃(見“員工工作總結和發(fā)展計劃”的第
三、
四、五項);
4.直接上司總結考評情況,重申對員工的綜合評價,但不告知考評等級;
5.如果員工對直接上司的評價有異議,可以以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù),向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實際情況,在比較考評中予以協(xié)調。
(二)比較考評(被考評員工不參與):管理人員召集下屬管理人員,一起對更下一層員工進行全面的、多方位的比較評估,平衡各等級分布比例,具體如下:
u總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經(jīng)理
u在同一部門內,部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級人員;
u在同一部門內,部門經(jīng)理召集主管級人員考評普通員工;分公司以此類推。
五、一級部門復核:
1)總部考評表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進行匯總(填寫“考評成績單”);分公司考評表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進行匯總,然后把成績單和s、a、d級員工的考評表一并交給營運總監(jiān);
2)部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復核會議,審核本部門s、a、d級員工的資格,平衡s、a、d級員工的分布比例。
3)部門總監(jiān)批準簽署復核通過的考評表。
六、考評小組復核:
1)一級部門復核后,有關考評資料(總部所有考評表、分公司獲得s、d級的員工的考評表、各部門“考評成績單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部,總部人力資源部匯總全公司的考評情況并擬寫考評報告。
2)總部人力資源部把考評報告和獲得s、d級員工的考評表呈交考評小組;
3)考評小組召開復核會議,審核獲得s、d級員工的等級資格,平衡等級分布比例;
4)考評組長批準簽署復核通過的考評表。
七、通知考評結果:
考評小組把復核后的“考評成績單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存,由其通過員工的直接上司,把結果告訴員工。
八、備案存檔:
總部人力資源部根據(jù)考評小組復核結果,修改考評報告,并把有關考評資料備案存檔
第十條考評資料的保存:
u員工工作總結和發(fā)展計劃:一式三份,分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。
u考評表:總部員工的考評表由總部人力資源部存入員工個人檔案,分公司員工的考評表由分公司人力資源部存入員工個人檔案。
u考評成績單:一式兩份,分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存;
第二章考評表及考評說明
第十一條考評表:(見附件)
第十二條考評說明
1、本制度的考評表用于考評員工上一考評期間(半年)的工作表現(xiàn)。
2、以下是對考評表內容的解釋說明:
序號內容定義
1工作目標員工上一考評期間(半年)要實現(xiàn)的工作指標
2分值等級及說明將成績按優(yōu)劣進行分等,并對每個等級進行解釋
3上司評分(p)上司就每個考評項目給員工的評價分數(shù);
4權數(shù)(i)上司根據(jù)各考評項目的重要性,給各考評項目賦予的系數(shù)。
5項目得分是上司評分和權數(shù)的乘積
6備注說明一些需要補充的內容,其中得分為s、a、d級的要列舉至少兩件事例說明
7總分是所有項目得分相加得到的總分
第3篇 e酒店績效考核獎懲制度
d酒店績效考核獎懲制度
一、績效考核規(guī)定:
1)主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn),以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。
2)主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn),以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。
3)累計12月績效考核為一個年度周期,每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期,各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總,上報行政人事部進行統(tǒng)計。
4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。
5)領班級以上(含領班級)績效考核分數(shù)為百分制,扣分執(zhí)行,月底匯總;績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總,達到相對應檔位分數(shù),領取相應的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù),負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數(shù),采取倒扣形式;月底剩余分數(shù)為績效獎金;若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分,負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。
7)分店店長績效考核表內容包括:崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。
8)主管級績效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
9)領班級績效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
10)基層員工績效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
二、獎罰程序與權限:
1、公司部門、分店獎罰流程:直屬上級下獎罰單―受獎罰人簽字確認―執(zhí)行―周匯總分類報行政人事部審核備檔。
2、行政檢查獎罰流程:檢查部門對店長下獎罰總單―店長對獎罰總單簽字確認―店長根據(jù)總單下獎罰單―執(zhí)行―周匯總分類報行政人事部審核備檔。
3、獎罰權限:
1)公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理
2)公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;
3)公司各部門獎懲權限最高為100分/人的管理人員:財務經(jīng)理、采購部長、營銷經(jīng)理;
4)分店有權取消員工績效獎金的管理人員:各分店店長
5)分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員:各分店店長
6)分店獎懲權限為30分/人的管理人員:各分店廚師長(見習廚師長)、前廳經(jīng)理(見習前廳經(jīng)理)
7)分店獎懲權限為20分/人的管理人員:各分店組長(見習組長)
注:
1)各級管理人員嚴格按照此規(guī)定,行使權限;如超出權限,可向自己直屬上級申請執(zhí)行;
2)如公司各部門經(jīng)理空崗,由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權限;見習崗位的各級管理人員,直接可以行使此權限。
3)同級別管理人員之間行使獎懲權限,必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經(jīng)理除外。
4)管理人員不得以累計獎懲的形式,規(guī)避權限行使。
三、獎勵制度細則:
(一)在執(zhí)行總公司的各項規(guī)章制度中,有下列條件之一者當月予以21-50分獎勵:
1)工作富有成效,分店管理經(jīng)濟效益特別突出者;
2)分店經(jīng)濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者;
3)戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難,使分店保持較好經(jīng)濟效益者。
4)分店保持高水平的管理且具有推廣價值,經(jīng)濟效益良好者;
5)提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者;
6)針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議,并被采納者;
7)積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā),其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者;
8)所領導的分店受到當?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者;
9)其它具體情況;
(二)各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵:
1)行政檢查多次受到表揚者;
2)顧客給予口頭、書面、電話表揚;
3)在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上;
4)努力鉆研業(yè)務,對提高業(yè)務技術水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;
5)愛店如家、積極工作、熱情服務,為本店贏得榮譽者;
6)妥善幫助客人處理困難,受到客人高度贊揚者;
7)努力拓展業(yè)務,對本店經(jīng)營有特殊貢獻者;
8)控制開支、節(jié)約有顯著成績者;
9)同壞人、壞事和不良傾向作斗爭,舍己為人,保護賓客、同事的人身安全及本店資財方面有突出成績者;
10)在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者;
11)拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者;
12)檢舉損害本店利益或其他不法行為,經(jīng)查屬實:向公司舉報本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實者;
(三)其它獎勵:
1)月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內,節(jié)省部分按照店長3分/人,前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵。
2)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次,年度績效考核加5分;
3)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次,無須考評可直接晉級。
4)
四、處罰制度細則:
(一)1、其它處罰:
1)公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分數(shù)。
2)月績效考核員匯總員工流失率超出5%,超出部分按照店長3分/人,前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人處罰。
3)月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%,店長當月崗位工資按照85%領取。
4)月考勤匯總,有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天),當月績效獎金按照50%領取;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當月績效獎金。(
國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外)
5)年匯總出勤率:有曠工記錄;年累計病、事假超過20天,取消年度晉級考核資格。
6)顧客表揚獎勵,須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性,報行政人事部審核后方可給予獎勵;如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵,該職員當月崗位工資按照80%領取,取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。
7)本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件,給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失和名譽影響;取消年度晉級考核資格。
8)連續(xù)兩個月績效考核不合格,該員工第三個月崗位工資按照80%領取。
9)年度匯總績效考核不合格率達6次,給予降級處理。
10)年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴;年度晉級考核延長一個周期。
11)年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次,取消店長近期年度晉級考核資格。
12)年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務質量或產(chǎn)品質量,給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失,取消店長年度晉級考核資格。
(二)員工有以下行為之一者給予1―20分/次處罰:
1)上班無故遲到、早退2分/次;
2)事假2分/天;
3)曠工20分/天;
4)病、事假未按照制度申請,即開始休假10分/天;
5)管理人員未按照制度,給員工批假10分/人;
6)管理人員在月考勤相關證明不完整的情況下,批準給予發(fā)放工資10分/人;
7)財務人員在月考勤相關證明不完整的情況下,給予發(fā)放工資10分/人;
8)上班期間儀容儀表不整;
9)當值區(qū)衛(wèi)生不合格;
10)當值區(qū)擺臺標準不合格;
11)當值區(qū)備品未按要求準備;
12)未按照標準化工作流程操作;
13)上班時間做與工作無關的事者;
14)工作時間吃東西;
15)上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者;
16)交接班未詳細交接事宜就離開;
17)在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。
18)越權擅自運用設施設備者;
19)隨地吐痰,隨手亂扔煙頭,果皮,紙屑等雜務;
20)上班時間看書報雜志,收聽(看)廣播、錄像、電視者,
21)前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機;
22)下班后無故在餐廳逗留者;
23)將閑雜人員帶入工作場所者;
(三)員工有下列行為之一者給予5―30分處罰:
1)第二次違反第一條過錯;
2)私自換班、換休者、脫崗者;
3)上班睡覺;
4)損壞制服;
5)在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙;
6)上班期間在酒店內喝酒;
7)擅自使用餐廳客用餐具;
8)擅自張貼、涂改通告、文件;
9)因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者;
10)無正當理由不參加例會、培訓、會議者;
11)在同事中拉幫結派、惡語傷人者;
12)因帶情緒工作,造成顧客就餐投訴者;
13)代客人在本店外購本店有售的商品,造成本店經(jīng)濟損失者;
14)對所屬物品保管不善或造成丟失者;
15)發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時上報者;
16)未按規(guī)定時間查夜或查夜中有徇私者;
17)對賓客不禮貌,與客人爭吵;
18)在店內聚眾賭博或觀看賭博。
19)偷吃分店或客人的食物;
20)未經(jīng)店長允許私拿店內公物使用者;
21)在爐灶上有明火時,擅離崗位,未造成事故;
22)未定期進行盤點,對財務清算工作造成不便,情節(jié)較輕者;
23)丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證,情節(jié)較輕者;
24)違反操作規(guī)程,造成損失;
25)所犯錯誤與上述條款性質類似者;
(四)員工有下列行為之一者給予通報批評并處以20-50分處罰:
1)未經(jīng)領導允許在店內擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事;
2)上班前飲酒,當班飲酒或管理人員無應酬當班飲酒;
3)未經(jīng)總公司行政人事部審批,私調員工工資;
4)將店內物品、工具、材料、設備、器材等私藏;
5)未經(jīng)批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏;
6)打架斗毆之雙方當事人或與顧客發(fā)生斗毆之當事人;
7)向顧客索要小費或其他報酬;
8)盤點時未及時清理、檢查快過期食品,造成財產(chǎn)損失者;
9)接受供貨商的宴請娛樂者;
10)店長違反工作制度或對下屬督導不嚴,造成較嚴重影響者;
11)未嚴格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者;
12)營業(yè)時間內無正當理由拒客者;
13)擅自移動或動用消防器材、設備、設施或改做它用;
14)管理人員對員工投拆打擊、報復;
15)遺失本店重要物品導致中度損失;
16)擅自越權打折、簽字;
17)在爐灶上有明火時,擅離崗位,造成較輕事故;
18)保安人員擅離職守、造成損失;
19)所犯錯誤與上述條款相類似者;
(五)員工有下列行為之一者給予50分以上處罰:
1)對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事;
2)拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定;
3)不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排;
4)對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞;
5)蓄意損耗、破壞本店或客人物品者;
6)在爐灶上有明火時,擅離崗位,造成較重事故;
第4篇 旅游區(qū)績效考核管理制度
旅游區(qū)績效考核管理制度
第一條
目的
1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為景區(qū)服務，達到景區(qū)與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強景區(qū)的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。
4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于：通過對工作計劃安排和工作表現(xiàn)情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據(jù)，從而有效提升景區(qū)整體績效。
第二條
理念
1、以目標計劃為基礎，以工作表現(xiàn)量標準對績效進行考核，強調績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。
第三條
績效考核的種類
考核對象包括珠日河草原旅游區(qū)所有崗位上的在職員工。
依據(jù)珠日河草原旅游區(qū)實際情況,績效考核分為四大類：
1、景區(qū)各部門考核
2、中層以上管理者考核
3、行政職員考核
4、接待崗位員工考核
第四條
績效考核的項目及權重
績效考核的考核項目，依據(jù)各部門的崗位職責，設置不同的考核項目，賦予相應的權重。
第五條
績效考核的基準
績效考核要按照一定的基準及相應的要求和水平進行，需要按不同的考核崗位職責制定不同的考核基準。
第六條
考核原則
1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權重分配做相應的調整。
2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。
4、公開性：
每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（景區(qū)績效考核管理必要的參與者除外）。
6、管理人員主導性：景區(qū)各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。
四：適用范圍本制度適用景區(qū)全體員工。
第七條
考核責權
1、管理部：
（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報主任批準
（2）負責組織績效考核工作
（3）負責培訓參與考核各級管理人員
（4）負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔
（6）考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施
（7）辦理考核領導小組委托的相關工作。
2、一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）
（1）了解考核的程序及方法
（2）確?？己说墓⒐?/p>
（3）對責任范圍內的直線下級進行考核
（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導。
3、由管理部會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表的真實性，確?？己私Y果的公正、公平。
（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人
（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按景區(qū)規(guī)劃和工作目標、經(jīng)營目標推行新的考核體系。
4、績效考核領導小組負責：
（1）擬定相關考核細則報主任批準，負責臨檢、月度考核方案的組織執(zhí)行
（2）考核工作的柔性調控和協(xié)調.
（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條
考核結果的查閱
在工作中若須查閱員工個人績效考核結果，須經(jīng)管理部門主管領導同意之后，到管理部查閱。
第九條
人員考核的具體實施
一、月度績效考核月度考核分為管理部考評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當月工作表現(xiàn)和實際工作業(yè)績。
1、管理部考評
根據(jù)崗位的考核標準給予評分，考核專員應認真、嚴肅、客觀地進行考評打分。
2、直接上級考核
直接上級根據(jù)員工的工作表現(xiàn)給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。
3、管理部會同部門負責人對兩個分數(shù)按一定的權重進行總評。
管理部會同部門負責人復核無異議后，將本部門員工考核表交管理部匯總計算：各員工的最終得分=總分（10分）-（管理部扣分+直接上級扣分）
第十條
考核結果及運用
一、學習培訓
管理者以及學習培訓負責人，在考慮員工培訓工作時，應把績效考核的結果作為參考資料，借此掌握業(yè)務培訓、學習利用能力工作的關鍵。（管理部定期組織員工學習培訓，提高工作能力）
二、調動調配
景區(qū)在進行人員調配、崗位或工作調動時，應該參考績效考核的結果，把握員工適應工作和環(huán)境的能力。
三、晉升
在依據(jù)職能職級制度進行晉升晉級工作時，應參考績效考核的結果。
四、提薪及獎金
績效考核結果將作為升（降）工資及發(fā)放獎金的參考依據(jù)?，F(xiàn)薪資中的績效月薪部分按考核分數(shù)換算后的系數(shù)（實際發(fā)放=績效月薪_考核得分%）發(fā)放。
第十一條
附則
一、解釋權
本制度的解釋說明權屬景區(qū)管理部。
二、實施細則
本制度未盡事宜及相關實施細則，由景區(qū)管理部補充，由主任核準后實施。管理部根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。
三、修改、廢除權
本制度的最終決定、修改和廢除權屬景區(qū)。
四、實施時間自_年_月_日起執(zhí)行。
第5篇 某大廈物業(yè)員工績效考核制度
大廈物業(yè)員工績效考核制度
第一條 目的和適用范圍。
(一)、為全面、合理評估員工工作績效,促進員工積極主動適應管理處各崗位工作要求,提高工作效率,通過考核引導、激勵和管理員工實現(xiàn)管理處所確定的績效目標以及對其工作預期計劃的執(zhí)行結果進行綜合性評價,同時為、工作調動、提薪、晉升、獎勵、表彰、員工教育培訓以及每月績效工資核定等提供客觀依據(jù),特制訂本制度。
(二)、本制度適用于管理處所有員工。
第二條 考核原則。
(一)、以員工的工作情況客觀實際為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內容、程序為方法。
(二)、考核過程以公平、公開、公正為原則。
(三)、重視過程激勵和績效改進措施的實施,以提高整體工作效率。
第三條 績效考核分年度考核和月度考核進行,考核依據(jù)為物業(yè)管理處行政、人事及相關管理制度、規(guī)定。
第四條 年度考核組織實施。
(一)、行政部負責組織和監(jiān)督實施員工的績效考核工作,并做整體匯總,上報管理處總經(jīng)理。
(二)、各崗位員工的績效考核由其直接上級負責實施,部門經(jīng)理的績效考核由總經(jīng)理負責實施。
第五條 年度考核體系。
(一)、年度考核采取“三級考核、二級復核”的考核體系。
1、一級考核各部門領班對所屬員工實施一級考核,根據(jù)績效考核表對員工的整體績效給與評價,同時和員工進行溝通交流,對考核結果予以確認,形成考核結果
2、二級考核(一級復核)
(1)、各部門領班將一級考核結果呈報部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理對考核結果進行復核。部門經(jīng)理對考核結果中出現(xiàn)的偏差,應與領班進行溝通交流對考核結果進行微調,對考核差異較大的應安排領班重新對其進行績效考核,并審核通過考核結果,
(2)、部門經(jīng)理負責對其下屬領班的整體績效給與評價,同時和領班進行溝通交流,對考核結果予以確認,形成考核結果
(3)、部門無領班崗位設置的,由部門經(jīng)理直接對下屬員工的整體績效給與評價,同時和其進行溝通交流,對考核結果予以確認,形成考核結果
3、三級考核(二級復核)
(1)、行政部對各部門上報的績效考核結果進行復核確認,并做好統(tǒng)計匯總表上報總經(jīng)理,經(jīng)總經(jīng)理審批后的員工績效考核資料存檔保管。
(2)、部門經(jīng)理級員工由總經(jīng)理根據(jù)績效考核表對其整體績效給與評價,同時雙方進行溝通交流,對考核結果予以確認,形成考核結果。
(二)、年度考核的面談要求
1、面談前準備:在進行面談前,管理者應注意選擇環(huán)境相對安靜和封閉的地點,避開工作高峰時間,準備與面談者相關的材料和分析;員工應對自己在績效周期內的行為態(tài)度與業(yè)績進行回顧,并準備好所反映的相關問題。
2、面談反饋過程:面談反饋的過程是管理人員和下屬之間就下屬員工在績效考核期工作的總結,是對其工作成績的肯定和不足之處的提醒幫助以及改進措施的制定,并對績效考核結果相確認。
(三)、根據(jù)員工績效面談的結果,管理人員幫助員工就工作方面的不足和改進之處制定績效改進計劃,并監(jiān)督員工實施,同時根據(jù)改進計劃的進展實施情況做相應調整補充,直至績效改進工作完成。
第六條 績效考核要求:
(一)、各級管理人員給下屬制定的工作目標應當是明確、可量化、員工通過努力可以達到的,與總目標相關的以及有完成期限的,應當和員工相確認。若員工在工作目標計劃執(zhí)行過程中遇到不可抗力因素導致計劃無法完成,應及時對計劃進行調整并備案記錄。
(二)、考核人員在考評時,必須以客觀事實為依據(jù),不徇私情。
(三)、考核期內員工有職位變動時,由該員工最終直接上級負責主要考核。(四)、如遇請假等特殊情況,管理人員無法參與對下級的績效考核時,應通知行政部,將考核工作轉交其上級管理人員進行。
第七條 月度績效考核及績效工資。
(一)、管理處每月由員工直接上級對員工進行月度績效考核,經(jīng)部門經(jīng)理核定報行政部審核匯總后,報總經(jīng)理審批,根據(jù)個人績效達成情況核發(fā)績效工資。
(二)、績效工資標準
1、員工崗位工資=基本工資_90%+績效工資2、績效工資=基本工資_10%3、連續(xù)缺勤五日以上者,不享受績效工資;因公傷而缺勤者,不受此限。4、試用期員工不參與績效考核。
(三)、管理處根據(jù)員工的月績效考核得分發(fā)放員工當月的績效工資。
1、員工月績效考核得分對應相應績效工資比例,每個部門績效考核10分員工和6分以下(含6分)員工數(shù)量分別控制在部門員工總數(shù)的30%以內,詳見下表:月績效考核得分100分90分80分70分60分50分50分以下月績效工資百分比110%100%80%70%60%50%0%2、行政部、財務部員工績效工資百分比為客服部、工程部、安防部三個部門的總考核得分綜合平均值。
(四)、考核打分參照部門員工月績效考核表(見附表1)
(五)、月績效考核計算期限:上月21日至當月20日
(六)、各部門于每月22日前給行政部上報部門員工月績效考核匯總表(見附表2),行政部于25日前匯總管理處員工月績效考核得分匯總表(見附表3)
第八條 員工月考核得分連續(xù)四個月或一年內累計五個月低于6(不含60分)分者,予以辭退;員工月考核得分連續(xù)三個月或年度累計四次達到100分者,由行政部提請管理處予以獎勵,并作為管理處員工職務晉升或優(yōu)秀員工評定時的優(yōu)先對象。
第九條 員工月績效考核成績列入個人年終考核,并占其年終考核成績的60%,計算方法為:月績效得分總分/12_60%。
第十條 員工績效考核申訴。管理處允許員工就績效考核過程出現(xiàn)的不公平、不公正現(xiàn)象向行政部進行申訴,由行政部負責對申述進行調查并將結果上報總經(jīng)理。凡申述情況屬實,將重新安排對員工進行績效考核,同時對其管理人員給予處罰。
第十一條 經(jīng)總經(jīng)理審批過的績效考核結果作為員工年度工作調動、提薪、晉升、獎勵、表彰、員工教育培訓以及每月績效工資核定的依據(jù)。
第十二條 各部門根據(jù)員工考核的不足之處,確定培訓需求,對員工進行再培訓,直至合格。
第十三條 年度績效考核不合格的員工,根據(jù)情況將給予調崗、降職勸退第十四條 員工的考核結果存檔保存期限為兩年。
本制度自2023年11月1日起實施
第6篇 安全目標管理績效考核制度
為貫徹落實“安全第一、預防為主”綜合治理的方針,牢固樹立“人的生命高于一切”的觀念,實現(xiàn)“零違章、零隱患、零傷害”,提高員工安全素質,構建科學高效、持續(xù)改進的安全管理環(huán)境,制定安全目標管理與績效考核制度:
安全目標:
1. 無重傷、無死亡事故
2. 無輕傷事故
3. 崗位粉塵合格率≥90%
4. 崗位噪音合格率≥85%
5. 廢水、廢氣達標排放
績效考核制度:
一、個體勞動防護
1、 工作服、勞保鞋穿戴不齊全或未執(zhí)行“三緊”要求。(扣4分)
2、 安全帽佩戴不合規(guī)定(破損變形、不系帶子、坐安全帽、發(fā)辮外露或披發(fā))。(扣4分)
3、 特殊作業(yè)不按規(guī)定佩戴防護用品。(扣4分)
二、違反勞動紀律
1、 酒后上班。(扣8分)
2、 班中飲酒。(扣10分)
3、 在禁火區(qū)吸煙。(扣8分)
4、 在普通崗位吸煙或流動吸煙。(扣4分)
5、 擅自不參加安全活動。(扣4分)
6、 不服從車間安全工作的安排和指揮。(扣8分)
7、 上班不攜帶《安全計分手冊》,特殊工種不攜帶特種作業(yè)證。(扣4分)
8、 違章時,拒絕出示《安全計分手冊》。(扣8分)
9、 辱罵安全檢查人員(含各級管理人員)。(扣8分)
10、 報復、毆打安全檢查人員(含各級管理人員)。(扣10分)
11、 一人或多人違章,對在場管理人員扣10分,對相關違章人員按相應標準扣分。
三、違章行為
1、 上崗作業(yè)前、檢修前未進行安全確認。(扣4分)
2、 電氣設備接線絕緣不良、無接地、無漏電保護。(扣8分)
3、 現(xiàn)場內的危險場所無警示標志。(扣4分)
4、 現(xiàn)場作業(yè)區(qū)內孔、洞、溝無擋板、蓋板。(扣4分)
5、 檢修現(xiàn)場未按規(guī)定配備足夠的消防器材。(扣48分)
6、 電氣設備檢修未掛“有人作業(yè),禁止合閘”警示牌。(扣4分)
7、 調整、檢查、清理設備時不斷電停機的。(扣8分)
8、 單人檢修,無人監(jiān)護。(扣8分)
9、 高空作業(yè)未系安全帶。(扣8分)
10、 高空作業(yè)上下爬梯時,手中拿有物件。(扣4分)
11、 高空作業(yè)遞送工具、材料、設備零件及拆除物上下拋擲。(扣4分)
12、 在動火區(qū)內動火未辦理許可證。(扣4分)
13、 動火時,未采取可靠的防護措施。(扣4分)
14、 動火結束后,未清除現(xiàn)場遺留雜物。(扣4分)
15、 氣焊作業(yè)時,氧氣瓶、乙炔瓶距離不足5米。(扣4分)
16、 氣焊作業(yè)時,氧氣瓶、乙炔瓶距離明火不足10米。(扣4分)
17、 氧氣瓶、乙炔瓶滾動搬運。(扣8分)
18、 設備內作業(yè)無人監(jiān)護的。(扣8分)
19、 設備內作業(yè)監(jiān)護人擅離職守的。(扣4分)
20、 設備內焊接(切割)作業(yè),動焊人員離開時,將焊(割)炬留在設備內。(扣4分)
21、 設備內照明電源或工作行燈未使用安全電壓或燈具不符合要求的。(扣4分)
22、 損壞現(xiàn)場安全標志、安全設施、環(huán)保設施。(扣4分)
23、 發(fā)現(xiàn)設備存在缺陷,安全防護裝置損壞,存在安全隱患不及時向車間反映,繼續(xù)操作,或擅自將安全防護裝置拆除并棄之不用。(扣4分)
24、 隨意拆棄和解除安全附件和聯(lián)鎖或隨意切斷聲、光報警等信號。(扣4分)
25、 擅自開啟非本崗位、被查封及禁用設備。(扣8分)
26、 在防火間距、消防通道內堆放各類物資。(扣4分)
27、 進入易燃、易爆生產(chǎn)區(qū)和易燃、易爆化學品庫的機動車輛未配裝阻火器或采取其他安全措施。(扣8分)
28、 易燃、易爆場所使用撞擊易產(chǎn)生火花的工具。(扣4分)
29、 易燃、易爆場所穿著能產(chǎn)生靜電火花的化纖織物工作服和帶鐵釘?shù)男?扣4分)
30、 無故損壞、放空滅火器。(扣4分)
31、 盛裝易燃易爆、有毒有害氣體、液化氣體的鋼瓶未采取遮陽措施或靠近熱源。(扣8分)
32、 使用汽油等易燃液體擦洗機動車輛、設備、地坪和衣服等。(扣4分)
33、 未隨時將使用過的油棉紗、油紙等易自燃的擦洗材料,放入有蓋的鐵制專用容器內,并存放在安全地點,定期清除。(扣4分)
34、 隨意挪用應急救援器材。(扣4分)
35、 損壞應急救援器材。(扣8分)
36、 天車工斜拉歪吊。(扣4分)
37、 在吊起重物的天車下面行走。(扣4分)
38、 跨越運轉的皮帶或其它運行設備設施。(扣4分)
39、 現(xiàn)場檢查時,踩踏管道、閥門、電線、電纜架及各種儀表管線等設施。(扣4分)
40、 進行危險部位檢查時無人監(jiān)護。(扣4分)
41、 在生產(chǎn)區(qū)、庫房內內用電爐、煤氣爐取暖、熱飯。(扣8分)
42、 高空拋物。(扣4分)
43、 未經(jīng)培訓、取證而進行特種作業(yè)。(扣8分)
44、 進行特種作業(yè)時,所持特種作業(yè)證已過期。(扣8分)
45、 對易燃、易爆、腐蝕物品不按規(guī)定進行保管、收發(fā)、使用。(扣4分)
46、 互為禁忌物同存一庫。(扣8分)
47、 物件堆放超高。(扣4分)
48、 現(xiàn)場定制管理差、物料擺放混亂。(扣4分)
49、 風、水管、電線、電纜互相纏繞。(扣4分)
四、由于違章或責任心不強造成的事故,首先對責任人扣分,再進行責任追究。
1、 未遂事故的主要責任人。(扣5分)
2、 重大未遂事故的主要責任人。(扣8分)
3、 輕傷事故的主要責任人。(扣8分)
4、 重傷及以上事故的主要責任人。(扣10分)
五、其它
其它未列出違規(guī)違紀行為按1-10分進行扣罰。
第7篇 防治水工作績效考核制度
1、防治水工作是煤礦安全工作重要內容之一，所以必須建立健全嚴格的績效考核制度。考核制度要與安全目標相結合，作為煤礦安全制約、激勵機制的重要手段。
2、考核制度兼顧責任、權利、義務，規(guī)定明確，獎罰分明，利用經(jīng)濟、體現(xiàn)重獎重罰。
3、績效考核的對象為單位和職工，獎勵按執(zhí)行相關規(guī)定情況考核，不搞平均。處罰依據(jù)探放水相關標準和制度等。
4、職工有下列成績之一的，按貢獻大小，給予表彰獎勵。
①嚴格遵守國家有關政策法令、認真貫徹探放水制度和各項防治水安全措施，在礦井防治水工作方面做出顯著成績的。
②發(fā)現(xiàn)事故征兆，立即采取有效措施或及時報告，以及制止違章指揮、違章作業(yè)，從而避免了重大事故發(fā)生或顯著減輕事故危害程度的獎勵2000元。
③在防治水技術工作中有發(fā)明創(chuàng)造，有重大革新或推廣新技術有卓越成績的獎勵1000元。
5、有下列情形之一的，給予有關領導和當事人處罰。
①沒有堅持“有掘必探、有采必探、先探后掘、先探后采”原則的單位處罰1000元罰款，相關領導給予撤職，個人開除的處分。
②防治水措施執(zhí)行不到位，探水眼沒有按照相關設計施工的，單位罰款2000元，個人罰款500元，留礦查看，如有下次給予開除。
③探放水記錄不全，設備管理不到位，現(xiàn)場牌板管理混亂的相關責任罰款200元。
④沒有組織工人學習探放水措施，單位相關負責人罰款500元。
⑤探放水措施與現(xiàn)場實際情況不符合的，相關責任人罰款500元。
⑥對制止違章作業(yè)、違章指揮的人員，對揭發(fā)隱瞞事故真相的人員，對安全檢查人員進行漫罵、毆打及借故進行報復的人員必須開除。
⑦編寫探放水措施不及時的，相關負責人罰款500元。
⑧現(xiàn)場情況有變，沒有及時匯報的人員，罰款200元。
⑨安全檢查科負責安全獎罰的考核工作。
第8篇 新陽實驗中學教輔人員績效考核制度
為適應學校改革發(fā)展的需要，更好地服務于教學，進一步提高教輔人員的服務意識和服務質量，充分調動他們的工作積極性，根據(jù)《勞動法》、《教育法》和有關文件精神及校委會的指示要求，結合我校實際特制定本制度。
一、指導思想
全面提高服務質量和服務水平，發(fā)揮教輔服務于教學的最大功效，促進學校教育教學質量全面提高。
二、考核原則
客觀、公正、公平、民主、科學的原則。
三、考核辦法
1.每學期考核一次，兩學期考核的平均分值為當年年終考核結果，考核結果與績效工資及各項津貼掛鉤。
2.考核實行定量和定性相結合，定性考核為優(yōu)、良、中、差，定量考核滿分為100分，90分以上者為優(yōu)，80－89為良、60－79為中、60以下者為差，小數(shù)點后四舍五入。定性考核與評先晉級掛鉤。
3. 學校成立考核領導小組，分管校長任組長，相關處室主任為副組長，相關行政領導為成員。
四、考核對象：后勤教輔人員。
五、考核內容及細則：
（一）政治表現(xiàn)（20分）
1.堅持四項基本原則，擁護黨的路線方針政策，忠誠黨的教育事業(yè)，自覺遵守法律法規(guī)和學校規(guī)章制度，自覺履行工作職責，嚴格遵守勞動紀律，體現(xiàn)服務教學的宗旨，為師生教學活動提供優(yōu)質服務，記20分。
2.有下列情形之一的，視其情況酌情扣分：
（1）有違___的路線方針政策，遵守法律法規(guī)和學校規(guī)章制度，扣5分。
（2）不切實履職，造成工作失誤，扣5分。
（3）工作上討價還價，推諉扯皮，一次扣1分。
（4）抵制和絕不執(zhí)行學校決定、決議的，一次扣3分。
（5）無理取鬧、撥弄是非，影響團結的，一次扣3分。
（6）上班時限內做與工作無關的事情，一次扣1分。
（7）形式上出工，實際上消極怠工，一次扣2分。
以上分數(shù)扣完為止，不記負分。
（二）業(yè)務能力（20分）
1.恪守職責，熱愛本職工作，刻苦鉆研業(yè)務，操作熟練，出色完成工作任務，業(yè)務能力受到教師學生好評，記30分。
2.有下列行為之一者，視其情況酌情扣分：
（1）業(yè)務不熟，教師學生反映較差，扣3分。
（2）工作責任感不強，不能定期按質按量完成工作任務，一次扣3分。
（3）由于工作失誤引發(fā)安全事故，一次扣5分。
（4）不按要求擺放藥品、器材、圖書、設備及雜物的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
（5）因工作失誤造成財產(chǎn)損失的，一次扣4分，同時承擔相應的經(jīng)濟責任。
（6）室內沒有相關制度上墻，沒有痕跡管理，檔案不規(guī)范或不健全的，扣1分。
（7）室內外不清潔的，一次扣1分。
（三）考勤（30分）
教輔人員因事因病請假必須事先辦理請假手續(xù)，經(jīng)批準后方能離崗，除天災人禍外，原則上不予補假，若遇特殊情況需要續(xù)假的，必須及時辦理續(xù)假手續(xù)，否則視為曠工，請假手續(xù)參照學校有關制度執(zhí)行。
1.缺勤一天扣4分、 2.遲到、早退一次扣1分，事假一天扣0.5分，病假一天扣0.2分（住院期間除外）。
3.婚、喪假、產(chǎn)假、計生假在規(guī)定時限內不扣分。
4.各種會議、活動每缺一次扣2分，扣完為止。
考勤人員弄虛作假，一經(jīng)查實，除扣被考勤人員的分數(shù)外，每次同時扣考勤人員4分。
（四）工作成績（30分）
1.教師測評（20分）
通過設置教師問卷調查對教輔人員進行民主測評，優(yōu)24分、良22分、中19分、差14分。
2.領導檢查（10分）
（1）精通業(yè)務，服務熱情，工作紀律性強，責任心、事業(yè)心強，工作效率高，質量好，記16分。
（2）熟悉業(yè)務，服務熱情，工作紀律性強，工作效率較高，及時完成工作任務，記14分。
（3）熟悉業(yè)務，服務較熱情，工作紀律性較強，工作效率較高，能完成工作任務，記12分。
（4）業(yè)務生疏，服務熱情不高，工作紀律渙散，責任心、事業(yè)心不強，工作有嚴重失誤，根據(jù)具體工作狀況記，8分及其以下。
（五）、其他加分（10分）
1.教輔人員在競賽、論文發(fā)表、發(fā)明創(chuàng)造、教輔工作被國家、省、市、縣級表彰（以稿酬收據(jù)、證書及載體為依據(jù)）的每次分別加4分、3分、2分、1分。
2.承擔學校臨時安排的工作任務，每次加1分。加分上限10分。
第9篇 公司員工績效考核管理制度4
公司員工績效考核管理制度(四)
第一條:目的
1、通過績效考核,傳遞組織目標和壓力,促使員工提高工作績效,達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務,達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進管理的科學化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。
4、反饋員工的績效表現(xiàn),加強過程管理,強化各級管理者的管理責任,促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于:通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核,全面評價員工的工作業(yè)績,為員工績效工資提供必要的依據(jù),也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據(jù),從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的:總結前半年工作業(yè)績,修訂工作誤差,評估半年工作目標達成率,為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。
7、年終考核目的:評價年度員工和部門工作績效,為年終獎金發(fā)放,工作效率,崗位目標執(zhí)行、人事調整政策評價提供依據(jù)。
第二條:理念
1、以目標計劃為基礎,以關鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核,強調績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調績效管理過程,而不是簡單的結果評判。
第三條:考核原則
1、相對一致性:在一段連續(xù)時間內,考核的內容和標準不能有較大的變化,至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外,在必要的時候,基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權重分配做相應的調整。
2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實際工作情況,避免由于光環(huán)效應,親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性:對同一職類員工使用相同的考核標準,最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。
4、公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運作的,考核結果員工應簽名,有意見可表述、申訴,無簽名考核結果同樣有效。
5、保密性:主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導性:公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實施本體系作為一個負擔,則考核制度要做出相應修改。
第四條:適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工。考核對象具體分為:高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。
第二部分考核規(guī)程
第五條:考核要素
1、年度經(jīng)營目標計劃及月度工作關鍵業(yè)績指標達成情況
2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
4、按iso9000體系要求,相關程序及規(guī)定執(zhí)行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄
6、作業(yè)指導書
7、其他依據(jù)
第六條:考核責任
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評,直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核,人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監(jiān)督、指導責任,按月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施,小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表,職能部門負責人、管理者代表等組成,具體成員由經(jīng)理辦公會決定,人數(shù)應為奇數(shù),最少3人,最多7人。
4、依據(jù)公司員工工作性質的不同,劃分為四大類,分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表
類型適用范圍考核特征考核周期
a類:各部部長及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長基于策略目標實現(xiàn)的關鍵業(yè)績指標考核月度考核、年中、年終考核
b類:主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員基于關鍵業(yè)績指標的落實及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核
c類:一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業(yè)務助理是否完成關鍵業(yè)績指標及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核
d類:計件工人計件工人責任范圍內合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核
第七條:考核責權
1、人力資源部門:
(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準
(2)負責組織績效考核工作
(3)負責培訓參與考核各級管理人員
(4)負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結果與薪資掛鉤,計算并報批實施
(7)辦理考核領導小組委托的相關工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法
(2)確?？己说墓?、公平
(3)對責任范圍內的直線下級進行考核
(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關鍵業(yè)績指標及滿意度指標)的真實性,確保考核結果的公正、公平
(1)嚴肅處理違背考核宗旨,以權牟私的個人
(2)負責考核工作的整體性和及時性,并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。
4、績效考核領導小組負責:
(1)擬定相關考核細則報總經(jīng)理批準,負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行
(2)考核工作的柔性調控和協(xié)調.
(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條:考核權限
每位員工由自己進行自考,直接上級進行主考,部門交叉互評輔助考核,人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核,績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負責人主考,企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經(jīng)理主考。
第九條:申訴
1、各類考評結束后,被考核者有權了解自己的考評結果,考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。
第10篇 社區(qū) 績效考核制度
一個社區(qū)為推動社區(qū)各項事業(yè)的發(fā)展,將每一項工作責任到位,提高工作效率等,會為社區(qū)的每一位工作人員制定績效考核制度,以下是社區(qū)績效考核制度的范本,僅供參考。
機關各部門,各社區(qū):
為進一步落實社區(qū)工作責任,提高工作效率和質量,推動社區(qū)各項事業(yè)的發(fā)展,特制訂社區(qū)績效考核辦法。
一、考核對象
社區(qū)書記、主任及社區(qū)專職工作人員(以下稱“社工”)。
二、考核內容
主要是對社區(qū)整體和社工進行績效考核,并與獎金直接掛鉤。
1、社區(qū)整體考核由社區(qū)共性工作、個性工作和社區(qū)滿意度測評三部分組成(詳見附件1)。
2、社工績效考核由社工工作作風、工作業(yè)績和群眾滿意度測評三部分組成(詳見附件2)。
三、考核辦法和程序
考核由兩部分組成。一是社區(qū)整體工作績效考核;二是社工績效考核。
1、社區(qū)整體考核(100)。由社會事務管理局牽頭組織相關人員進行考核
(1)共性工作考核(80分)。內容有隊伍建設、社會事務、平安建設、黨建工作、工團婦紀宣、財務管理及協(xié)助做好“兩違”整治工作等,主要以鎮(zhèn)各職能部門根據(jù)平時掌握的情況為依據(jù)。
(2)個性工作考核(14分)。各社區(qū)要以創(chuàng)建和諧社區(qū)為抓手,以服務社區(qū)居民為宗旨,積極創(chuàng)建“一社一品”。年初各社區(qū)結合鎮(zhèn)黨委、政府的重點工作和本轄區(qū)優(yōu)勢,明確社區(qū)特色推廣具體措施和途徑,形成長效工作機制和制度。各社區(qū)要立足自身實際,每年至少開展創(chuàng)建工作系列活動一次,要求居民參與度高、社會影響力大,盡可能有媒體宣傳報道,并有詳盡的臺帳材料備案。
(3)社區(qū)滿意度測評(6分)。測評分樓道小組長等人員對社區(qū)的滿意度測評和隨機抽取居民對社區(qū)的滿意度測評。
2、社工績效考核(100分)。內容有工作作風(40)、工作業(yè)績(45)和群眾滿意度(15)等,由慈城鎮(zhèn)社區(qū)建設領導小組辦公室牽頭組織社區(qū)干部、黨員代表、小組長和居民代表根據(jù)績效考核細則進行評估,根據(jù)社工自評、社區(qū)書記評議及民主評議情況形成社工的績效評估成績。
3、考核結果審定。鎮(zhèn)社區(qū)建設領導小組辦公室將社工考核成績和社區(qū)整體考核成績進行匯總,并報社會事務管理局審核。
四、考核成績運用
1、年終社工績效考核獎基數(shù)為4000元,社工績效考核獎具體計算方法為:考核獎=獎金基數(shù)×獎金系數(shù)×社工績效考核成績%。
社區(qū)書記(主任)、副主任(主任助理)、一般干部績效考核獎金系數(shù)為1.4、1.2、1.1。社工績效考核成績在70分以下的,全額取消社工績效考核獎。
2、社區(qū)整體年度考核獎基數(shù)為5000元,具體計算方法為:考核獎=獎金基數(shù)×獎金系數(shù)×社區(qū)工作考核成績%。各社區(qū)如有下列事項發(fā)生的,發(fā)生一項獎金基數(shù)扣500元,發(fā)生兩項獎金基數(shù)扣1000元,發(fā)生三項以上獎金基數(shù)扣2500元,并取消社區(qū)集體的各類評優(yōu)評先的資格。
①發(fā)生群眾去省、上京個體_和鎮(zhèn)級集體異常訪及鎮(zhèn)以上集體訪;
②發(fā)生影響全局,并造成不良影響、或嚴重危害社會穩(wěn)定的,被市級以上領導批示、查處的;
③轄區(qū)發(fā)生重大安全事故(以安全責任狀為準);
④計劃生育考核不達標的(以考核為準);
⑤社區(qū)干部因嚴重違法違紀受處分的;
⑥在全國文明指數(shù)測評工作中被市級及以上有關部門點名批評的;
⑦其他因工作不力,造成上級黨委政府對鎮(zhèn)政府考核一票否決的。
社區(qū)書記(主任)、副主任(主任助理)、一般干部整體考核獎金系數(shù)為1.4、1.2、1.1。
3、考核分在社區(qū)中排名第一、第二名的,考核獎基數(shù)為5500元;第三、第四名的,考核獎基數(shù)為5000元。第五、第六名的,考核獎基數(shù)為4500元;兩年連續(xù)考核第一名的社區(qū)集體獎勵3000元,連續(xù)兩年考核末位的社區(qū)取消次年的各級各類評優(yōu)評先的資格。
五、相關問題說明
1、此考核辦法適用慈城鎮(zhèn)轄社區(qū)。
2、2023年鎮(zhèn)重點工作考核涉及社區(qū)的按鎮(zhèn)政府有關文件另行考核(獎勵)。
3、未足年的新招社工按實際工作月份數(shù)計算獎金。
4、職務變動的按變動前后不同的崗位時間分別計算考核獎。
5、本考核辦法于2023年1月1日起執(zhí)行。
附件:1、__鎮(zhèn)2023年社區(qū)考核評估表
2、__鎮(zhèn)2023年社區(qū)專職工作者績效評估細則
二○__年四月十七日
第11篇 幼兒園 績效考核制度
說起幼兒園的績效考核,應該是每個幼兒園不同,對老師的考核項目及制定的考核制度也不一樣。以下是某幼兒園績效考核制度,僅供參考。
為促進本園健康、快速發(fā)展,調動廣大教職工的工作積極性,強化管理,切實提高保教保育質量,特制訂如下細則:
一、考勤:
1、上班不遲到、不早退、中途不無故離開工作崗位。遲到、早退5分鐘以內扣1分,10分鐘以上扣2分,中途無故離開幼兒園每次扣3分。遲到、早退4次視同半天事假。每天實行簽到制度,總值老師每天在簽到簿上做好記錄,按月統(tǒng)計。
2、請假:無論病、事、公假,均需書面向園長室請假,自己安排好課務,填寫好課務安排表,經(jīng)同意方可離園。特殊情況可委托她人代填課務安排表。不得事后請假,不得私自委托她人上課,否則作曠工處理。
3、請病、事假每天扣款20元,3天以上每天扣款30元。重大病情由園務委員會討論處理。病、事假全學期累計超過半個月,本學期不得評優(yōu),并在本學期考核中適當扣分。
4、業(yè)務學習、教研活動等不參加每次扣2分。開學、期末、重大_等活動期間請假加倍扣分。
5、值日未按時到崗,除按遲到處理外,并作情況說明。
6、婚、喪、產(chǎn)假等按國家有關規(guī)定處理。
二、考績:
1、思想品德:(20分)
(1)嚴格執(zhí)行國家有關法律、法規(guī)和有關條例,保持清醒的政治頭腦,堅持正確的社會譽論,促進和諧社會和新農(nóng)村建設。
(2)愛崗敬業(yè),愛生如子,自覺遵守《教師職業(yè)道德規(guī)范》。
(3)儀表大方,談吐文明,同志之間團結合作,背后不議論她人,搬弄是非,不鬧無原則糾紛。
(4)不體罰和變相體罰幼兒。
(5)服從領導分工,配合做好有關園務工作,以事業(yè)為重,以全園大局為重。
(6)廉潔從教,不做有損教師形象的事。
(7)上班時間不得玩游戲、玩手機、上網(wǎng)聊天,不得做任何與教育教學無關的事,不得將學校物品帶回家。
以上如有違反,每次扣5分,情況嚴重按有關法律或合同處理。如因工作失誤,家長每反映一次,查實扣8分。
2、教育教學:(40分)
(1)認真學習《幼兒教育規(guī)程》和《幼兒教育指導綱要》,鉆研業(yè)務,熟悉教材,積極參加園、組內各項活動,主動、大膽發(fā)表自己的觀點,提高自身的業(yè)務素質。
(2)年級組長認真制定好主題教育計劃,周活動計劃(周計劃上周四前完成,周五上墻)。
(3)每個主題活動所有教學內容由組內幾位老師分工合作完成。不以學科為單位分工,每位教師一學期備課課時要力求平衡。在每個教學活動前一日必須寫好活動備課方案。如發(fā)現(xiàn)不寫教案上課一次扣2分。每個活動后,要寫個人反思,原則上每周不少于2篇(少一篇扣1分)。
(4)按周活動計劃認真上課,組織幼兒活動。不得私自調課,如發(fā)現(xiàn)不上課或放任自由一次扣3分,上課期間不得離開課堂,發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
(5)積極參加教研活動,完成教研課題或教研活動任務。每學期至少上2節(jié)教研課,認真聽課、評課,互聽互評不少于10節(jié)。
(6)積極撰寫教學案例、反思、總結,每學期教學論文不少于2篇。
(7)積極參加園內組織的各項活動,競賽、_等,態(tài)度認真,準備充分,輔導盡力,追求創(chuàng)新。敷衍失職,酌情扣分。
(8)積極組織幼兒晨間活動、區(qū)角游戲、戶外活動,按規(guī)定保證幼兒適度活動量,注意學生安全,使幼兒在有趣的游戲中成長。定期更換主題墻。不斷收集廢舊材料,制作增添幼兒玩具,如少于一定量,酌情扣分。
(9)上課、活動期間,配班老師均需在班共同輔助教學。保育員除打掃、發(fā)副餐、清洗餐具等也要在班輔教。
(10)每學期至少舉行兩次家園聯(lián)系活動,少1次扣5分。
3、安全管理:(15分)
(1)總值老師提前半小時入園,集中先到園的幼兒進行晨間活動。
(2)總值老師注意簽到、劃線,查點請假人員,課務情況。
(3)總值老師注意接送學生上下車,清查人數(shù),確保安全。各班老師注意幼兒接送人員,不得隨意由他人帶回,最后一名幼兒接走后,總值老師方可離園。
(4)中午值日老師不得離班,學生午睡時教師不得午睡,發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
(5)保健老師要注意戶外大型玩具的維護,所有老師在活動前要注意檢查活動器材安全?；顒咏Y束后把活動器材收齊擦干凈交保管老師。
(6)教育幼兒不得私自玩大型刑具,要有老師或家長帶領,注意活動安全。
(7)對幼兒食品,要進行查驗,在保質期間方可食用,確保幼兒食品安全。
(8)如發(fā)現(xiàn)班上幼兒劃傷等小事故,家長反映查實后屬老師責任的一次扣5分。
4、衛(wèi)生保健:(15分)
(1)幼兒進園,認真進行晨檢,從衛(wèi)生、衣著、精神狀態(tài)等方面進行檢查,促進幼兒良好衛(wèi)生習慣的養(yǎng)成。認真做好記錄,特別是帶藥進園的,要認真做好登記。
(2)保健員督促當班老師給患病幼兒按時喂藥,當班老師認真記好幼兒姓名、藥名、數(shù)量,如發(fā)現(xiàn)一次錯誤,扣5分。
(3)禁止幼兒帶零食進園,教育幼兒不吃過期食品。教育幼兒不亂扔紙屑、果殼。
(4)各班認真填寫好幼兒全日觀察記錄等檔案資料,放學前交保健員管理,每少一次扣1分。
(5)保持園內衛(wèi)生,教室衛(wèi)生由本班老師負責,走廊、樓梯、寢室、盥洗室等由保育員負責。注意巡視,及時打掃。如發(fā)現(xiàn)果殼、紙屑等不衛(wèi)生情況,每次扣1分,每天最多扣3分。
5、檔案管理:(10分)
(1)園內各項制度上墻,組織健全,檔案資料明確管理。
(2)所有園內物品實行登記制度,任何人借閱、使用必須登記,及時歸還。缺一次扣1分。
(3)教研活動資料、衛(wèi)生保健資料等要及時上交,缺一次扣1分。
(4)建立好師生健康檔案,按規(guī)定組織體檢。
(5)認真做好幼兒成長記錄,收集優(yōu)秀作品,建好幼兒成長檔案。資料不全,酌情扣分。
三、獎勵:
1、全月出滿勤,獎40元。全學期出滿勤,另有獎勵。
2、幼兒安全無事故,全月安全獎30分。全學期無事故,另有獎勵。
3、積極參加教育教研,每上一次公開課獲得好評,獎20元,在市內優(yōu)質課獲獎40元。優(yōu)秀論文被刊登錄用:省、市、縣級每篇分別獎80、60、40元(同一篇只獎最高項不重復)。指導學生獲得市一、二、三等獎每項分別獎40、30、20元。園內獲獎酌情獎勵。
4、獲得家長好評,社會好評的,或在上級檢查中獲得高度評價的酌情獎勵。為本園發(fā)展獻計獻策或作出突出貢獻的人員另有重獎。
第12篇 后勤企業(yè)員工績效考核工作制度
后勤集團員工績效考核工作制度
第一章 總則
第一條 目的
為規(guī)范集團員工的績效考核工作,并通過績效考核來加強集團各項工作的執(zhí)行力度,特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于z后勤集團各單位在編員工及非在編員工的績效考核管理。
第三條 工作原則
1、公開的原則:考核過程必須公開化、透明化,每項考核工作必須嚴格按照規(guī)定程序開展。
2、全員的原則:各單位對本單位的各級、各類員工均應開展績效考核工作。
3、客觀性原則:考核工作必須以客觀事實為依據(jù),避免加入個人主觀因素。
4、時限性原則:績效考核是對被考核人在某個考核期內的綜合評價,不涉及本考核期之前的行為;同時也不能以考核期內被考核人的一部分表現(xiàn)代替其整體表現(xiàn)。
5、常規(guī)性原則:績效考核本身就是一項常規(guī)管理手段,各單位必須充分運用到日常工作中,以績效考核帶動各項工作的開展和執(zhí)行力度。各單位開展績效考核工作既不要過于繁瑣、復雜,沖擊到正常工作秩序,更反對無實效地走過場、搞形式主義。
第二章 績效考核工作的組織
第四條 集團績效考核工作委員會是集團整體績效考核工作的主管部門,對集團績效考核工作進行統(tǒng)籌安排、整體控制。
第五條 集團整體績效考核工作由集團人力資源部、質量檢驗部組織實施。
第六條 各單位設置本單位的績效考核工作小組,負責本單位績效考核工作實施細則的制定,以及組織實施。
第三章 績效考核的層次
第七條 后勤集團績效考核包括以下層次:
1、試用期員工轉正考核;
2、基層員工的績效考核;
3、各部門、班組管理層干部及本單位領導干部的績效考核;
(以上工作由各單位組織實施)
4、 各單位、機關各部門以及各單位總經(jīng)理、機關各部門負責人的績效考核;(由集團統(tǒng)一組織實施)
第八條 試用期員工轉正考核
對于每位試用期員工進行考核,考核結果作為其是否轉正的依據(jù)?？己藘热葜饕筛鲉挝桓鶕?jù)崗位實際工作性質,考核被試用人員是否達到工作標準和崗位要求,以確定該員工試用期是否合格,并決定是否轉正。
第九條 基層員工的績效考核
對于基層員工的實際工作情況進行績效考核?？己说膬热輵獋戎赜谄鋶徫还ぷ鞯牟僮骷寄芩揭约皪徫还ぷ鞯膶嶋H完成情況。
第十條 各部門、班組及管理層員工的績效考核
各單位對于各部門、班組及管理層員工工作情況進行績效考核?？己说膬热輵獋戎赜谄渌撠熁蚬芾淼牟块T、班組的管理技能水平以及整體工作完成情況。
第十一條 各單位、機關各部門以及各單位總經(jīng)理、機關各部門負責人的績效考核
集團對于各單位(總經(jīng)理)、機關各部門(負責人)的整體工作進行績效考核。
第四章 績效考核的周期
第十二條 各單位應根據(jù)考核對象的具體工作性質及特點開展績效考核工作,考核周期可劃分為月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
第十三條 基層員工的績效考核周期:建議各單位基層員工的績效考核周期應為月度績效考核。
第十四條 各部門、班組及管理層員工的績效考核周期:各單位可根據(jù)具體崗位情況將其考核周期設置為月度、季度或年度。
第十五條 各單位、機關各部門以及各單位總經(jīng)理、機關各部門負責人的績效考核周期:由集團統(tǒng)一組織安排。
第五章 績效考核結果的應用
第十六條 各單位應根據(jù)本單位實際情況制定績效考核分數(shù)、考核等級的計算方法,并統(tǒng)計出績效考核結果。
第十七條 各單位應將績效考核結果應用于以下幾個方面:
1、作為部門、班組及員工工作改進的主要依據(jù)和方向;
2、作為各單位開展員工培訓工作的主要依據(jù);
3、作為確定員工績效工資系數(shù)的重要參考依據(jù);
4、作為調整員工工資級別的主要依據(jù);
5、作為員工崗位晉升(降)、崗位調配的依據(jù);
6、作為辭退員工的重要依據(jù);
7、作為本單位對員工年度工作評價、評優(yōu)的重要依據(jù);
8、作為員工檔案中的主要記錄內容。
第十八條 各單位的各級管理部門、管理者應及時針對績效考核中考核對象未達到工作標準的項目分析原因,制訂相應的改進措施。
各級管理者有責任指導、幫助下級員工制定工作改進計劃,并提供必要的培訓,同時應檢查工作改進的效果。
第十九條 對于連續(xù)3個考核期的考核結果都為“不合格”的員工,各單位應分析其原因,并考慮進行崗位調整或辭退。
第二十條 對于連續(xù)12個月考核結果都為“優(yōu)秀”的員工,各單位可酌情考慮給予職務晉升、工資級別晉升或其他特別獎勵。
第六章 績效考核申訴
第二十一條 每個周期的績效考核工作結束后,單位應向員工通報其考核結果,并有向員工解釋考核結果的職責。
第二十二條 員工如對考核結果有異議,各單位應及時與員工進行溝通,處理異議。仍有異議者,員工有權向本單位績效考核小組提出申訴,申訴時需提交相關說明材料。
第二十三條 各單位在接受申訴后,必須在5個工作日內對申述人的申訴做出答復;如申述人的申訴不成立,應向申訴人解釋并給出相應的建議;如申述成立,必須改正績效考核結果。
第七章 附則
第二十四條 本制度的擬定、修改、解釋由集團人力資源部負責。
第二十五條 本制度自公布之日起實施。
第13篇 z_物業(yè)績效考核管理制度
物業(yè)公司績效考核管理制度
第一章總則
第一條 為了正確評價部門及員工的工作績效,保證員工薪酬分配、職務升降、崗位調整、獎勵處罰等工作的公正合理,激勵部門和員工的積極性、創(chuàng)造性,切實保障公司經(jīng)營管理目標得到最優(yōu)化實現(xiàn),制定本制度。
第二條 績效管理遵循客觀公正、科學合理、獎優(yōu)罰劣、持續(xù)改進的原則。
第三條 對部門和員工的績效目標設定、績效考核、績效結果應用、績效溝通和績效改進貫穿績效管理的整個過程。
第四條 公司成立績效考核領導小組,下設績效考核辦公室,負責日?？己耸乱?。
第二章部門季度績效考核
第五條 季度績效考核內容:
(一)季度內各月工作計劃完成情況;
(二)公司規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況;
(三)季(月)品質檢查情況;
(四)季度經(jīng)營目標;
(五)考核領導小組評價;
(六)基層服務滿意度評價。
第六條 季度績效考核內容的權重:
(一)職能部門:工作計劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結果按實際加、減分季度累計、考核領導小組評價占60%、基層服務滿意度評價占40%;
(二)事業(yè)部:工作計劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結果按實際加、減分季度累計、季度經(jīng)營目標考核結果占40%、考核領導小組評價占40%、基層服務滿意度評價占20%;
(三)管理處:工作計劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結果按實際加、減分季度累計,季檢結果占40%,季度經(jīng)營目標考核結果占30%、考核領導小組評價占30%。
第七條 季度績效考核評分標準:
(一)工作計劃完成情況、制度流程執(zhí)行情況的評分標準參照《督查工作辦法》;
(二)品質檢查的評分標準參照《季/季檢考核標準表》;
(三)經(jīng)營目標的評分標準參照各核算單位的《經(jīng)營目標績效評分辦法》。
第八條 季度績效考核程序:
(一)辦公室對照各部門《月工作計劃》、部門工作流程、公司各項規(guī)章制度,檢查部門工作完成的情況,對本部門的工作情況進行自檢,填寫督查報告于次月3日(節(jié)假日順延,下同)前報人力資源部備案;
(二)品質管理部根據(jù)季檢考核標準對各管理處進行季度檢查,季檢得分與考核得分關系見《季檢及考核得分對比表》,季檢考核結果于下季度第一個月5日前報人力資源部備案;
季檢及考核得分對比表:
序號 季檢得分(10萬m2以下)季檢得分(10萬m2以上)考核得分
1 98分以上 95分以上 按實際考核得分計算
2 93―98分 90―95分 得分每降低1分扣0.50分
3 85―93分 85―90分 得分每降低1分扣1.00分
4 75―85分 75―85分 得分每降低1分扣1.50分
5 75分以下 75分以下 得分每降低1分扣2.00分扣至0分為止
(三)計劃財務部將各核算單位(事業(yè)部、管理處)季度經(jīng)營目標考核結果于下季度第一個月5日前報人力資源部;
(四)人力資源部根據(jù)上一季度督查結果、考核領導小組評價、季檢得分、經(jīng)營目標考核得分、基層服務滿意度評價匯總計算各部門季度考核得分,于下季度第一個月10日前填寫《部門季度績效考核表》、《部門季度績效考核結果匯總表》,經(jīng)被審核部門負責人及分管領導簽字確認,報公司總經(jīng)理、董事長審批,作為季度工資浮動及年終考核的依據(jù)。
第九條 季度考核得分與部門崗位技能工資浮動關系:
考核分數(shù) 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 80-85分 75-80分 75分以下
考核等級 a b c d e f g
浮動系數(shù) 15% 10% 5% 0 -5% -10% -15%
如果季度內出現(xiàn)重大有效投訴或發(fā)生重大治安事件實行一票否決制,當季度不可上浮工資。
第三章部門年度績效考核
第十條 年度績效考核內容:
(一)部門年度績效目標責任書/部門年度經(jīng)營目標管理責任書;
(二)部門季度績效考核得分;
(三)內部各部門評價;
(四)考核領導小組評價。
第十一條 年度績效考核評分標準:
(一)職能部門
年度考核綜合得分=部門季度績效考核得分_70%+考核領導小組評價_20%+內部各部門評價_10%。
季度績效考核得分是根據(jù)全年4個季度考核累計得分計算出的平均分,再根據(jù)《部門年度績效目標責任書》考核得失分累加累減的得分;
(二)核算單位(事業(yè)部、管理處)
年度考核綜合得分=經(jīng)營目標考核得分_50%+部門季度績效考核得分_30%+考核領導小組評價_10%+內部各部門評價_10%。
部門季度績效考核得分的計算同上款。
第十二條 年度績效考核程序:
(一)每年度12月26日-12月31日,人力資源部下發(fā)《內部各部門年度工作評價表》,獲取各部門年度內部評價成績;
(二)次年度1月10日前出具第四季度考核成績;
(三)次年度1月15日前完成各部門年度考核結果,并計算年終獎金部門系數(shù),報公司總經(jīng)理、董事長審批。
第十三條 部門年度考核得分與年終獎金系數(shù)對應關系
考核分數(shù) 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 85分以下
考核等級 a b c d e
獎金系數(shù) 1.05 1 0.95 0.8 0
第十四條 被考核部門對于考核結果有異議的可于考核結果公布3個工作日內提出申訴,考核領導小組責成相關人員重新考核,如果原考核結果確實有誤,酌情扣考核人所在部門和個人1-5分。
第四章個人績效考核
第十五條 公司領導績效考核:
(一)考核內容與評分標準:公司領導的績效考核由上級單位按照有關規(guī)定進行;
(二)季度考核得分與浮動工資對應關系:公司正
職領導的浮動系數(shù)為公司各單位浮動系數(shù)的算術平均數(shù);公司分管領導浮動系數(shù)為所分管部門系數(shù)的算術平均數(shù);
(三)年度考核得分與年終獎金系數(shù)關系:公司正、副職領導的年終獎金基數(shù)和系數(shù)由集團公司核定。
第十六條 中層管理人員績效考核:
(一)季度績效考核:
1、總經(jīng)理助理級的考核得分為所主管(分管)部門得分的算術平均數(shù);
2、部門負責人級的考核得分和工資浮動系數(shù)與所在部門相同;
3、部門副職級的考核得分根據(jù)工作業(yè)績等情況由所在部門負責人確定。
(二)年度績效考核:
1、總經(jīng)理助理級:由三部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領導評價、年末民主測評得分,三部分權重為70%、20%、10%;
2、部門負責人級:由四部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領導評價、分管領導評價以及年末民主測評得分,四部分權重70%、10%、10%、10%;
3、部門副職級:由五部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領導評價、分管領導評價、年末民主測評得分以及培訓附加分,五部分權重65%、10%、10%、10%、5%。
第十七條 普通員工績效考核:
考核內容主要包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三部分,以工作業(yè)績考核為主;新入職員工試用期滿后納入績效考核范圍。
(一)季度績效考核:
1、季度評分標準:部門負責人根據(jù)員工工作業(yè)績進行打分,按月考核,季度匯總平均分;
2、考核得分與浮動工資對應關系:各部門負責人可根據(jù)浮動工資范圍(20%至-20%)進行合理分配。
(二)年度績效考核:
1、年度評分標準:由三部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、工作態(tài)度及能力考核得分以及培訓附加分,三部分權重80%、15%、5%;
2、年度考核得分與年終獎金系數(shù)關系:年終獎金系數(shù)為年度考核得分除以100。
(三)部門負責人應將每月考核結果及時向員工進行反饋和溝通,在《行為指導記錄》上提出肯定及改進意見,并經(jīng)雙方簽字確認。員工認為部門領導打分存在個人主觀臆斷有失公平可向分管領導提出申訴,如果查明屬實酌情扣部門負責人1-5分。
第十八條 年度考核得分與考核等級關系
考核分數(shù) 98分以上 90-98 80-90 70-80 70分以下
等級 a b c d e
第五章年度績效考核結果的應用
第十九條 年度績效考核的結果與部門和員工個人的年終獎金掛鉤。
第二十條 年度績效考核的結果與評選先進掛鉤:
(一)先進集體的評比
年度績效考核得分排前兩名的單位,原則上可評為集團公司先進集體;年度績效考核得分排前四名的單位,原則上可評為公司先進集體;
(二)先進個人的評比
年終被評為集團公司先進集體的單位,其單位負責人原則上可評為集團公司先進個人。
年度績效考核的結果為98分以上的員工,原則上可提名為公司年度先進個人候選人。
第二十一條 年度績效考核的結果與員工的職級升降掛鉤:
(一)對績效考核為a級的員工,根據(jù)其人品、能力等綜合素質和干部任用條件,可優(yōu)先考慮安排培訓深造或給予提拔使用;
(二)年度績效考核結果連續(xù)兩年為a級,可為員工上調一檔崗位技能工資(但不得超過所在職級的最高檔),由人力資源部報經(jīng)公司領導班子研究批準后執(zhí)行;
(三)年度績效考核結果為d級的中層管理人員,下降一級職務;普通員工下調一檔崗位技能工資或調整工作崗位,由人力資源部報經(jīng)公司領導班子研究批準后執(zhí)行;
(四)年度績效考核結果為e級的中層管理人員,直接撤職;普通員工直接辭退或不再續(xù)簽勞動合同。
第六章附則
第二十二條 任何部門、員工對績效考核結果有異議,可向公司績效考核領導小組提出書面報告,相關部門或領導應在15天之內給予口頭或書面答復。
第二十三條 被考核者如因人事變動而調離原部門,其年度績效考核視其在績效管理周期的時段由人力資源部決定在原部門或新部門進行,相關部門應做好銜接工作。
第二十四條 績效考核書面資料由人力資源部統(tǒng)一存檔保管,任何部門和人員查閱有關考核結果,須經(jīng)公司總經(jīng)理、董事長批準。
第二十五條 考核分數(shù)的區(qū)間上限不含本數(shù),下限含本數(shù);以上含半數(shù),以下不含本數(shù)。
第14篇 某某水泥廠安全績效考核制度
一、目的
為了促進各項制度的有效落實,從而最大程度地減少直至消除安全事故,特制定本制度。
二、適用范圍:適用于全廠范圍安全生產(chǎn)的獎罰。
三、內容:
1、對于在各項安全檢查中查出的問題,能及時有效整改,確實把事故消滅在萌芽狀態(tài),每次獎勵檢查人員100元。
2、對于檢查出安全隱患的問題,要求責任部門限期整改,而責任人行動遲緩,未在要求期限完成整改,每次罰責任人100元,因整改無效致使發(fā)生安全事故視情節(jié)罰責任人300—1000元。
3、因疏于對本車間(部門)的安全工作進行檢查而致使發(fā)生安全事故,視情節(jié)對本部門安全員處予300—1000元的罰款。
4、對于發(fā)生安全事故后,因處理不當和不及時,致使事故進一步擴大,對當事人和部門負責人處予500—1000元的罰款。
5、對于因當事人玩忽職守所造成的安全事故,視情節(jié)對負責人處予500—2000元的罰款,造成人身傷害的,除罰款外并追究當事人和負責人的刑事責任。
6、年終對全廠范圍的安全工作進行評比,對于未發(fā)生安全事故的部門,一次獎勵500元。凡發(fā)生安全事故,除執(zhí)行上述規(guī)定外,扣發(fā)當年度10—30%的獎金。
第15篇 飛正科技績效考核獎懲制度
飛正科技有限公司績效考核及獎懲細則(草案)
第一章考核目的
為強化員工遵紀守法和自我約束的意識，增強員工的積極性和創(chuàng)造性，同時保證企業(yè)各項規(guī)章制度得到執(zhí)行，維護正常的工作秩序，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
銷售部、生產(chǎn)部、彩印車間、復膜車間、抽邊、切縫一體機
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以組織目標、6s現(xiàn)場管理為主要依據(jù)；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行每周不定期兩次考核制度，考核結果每月統(tǒng)計從發(fā)放工資中兌現(xiàn)。
第五條考核形式
根據(jù)各崗位kpi考核細則，考核目標分類量化評分，實行100分制。以考核工資權重（基數(shù)）與得分比，核算考核工資。
第六條薪資結構分解及kpi考核內容分解
一、計時薪資結構分解
二、計件工資單價標準
三、kpi考核內容分解
1、銷售部績效目標分解
8、膠印車間績效考核目標分解
第16篇 清潔公司員工績效考核淘汰制度
清潔公司員工績效考核、淘汰制度
1.0目的
為有效激勵員工,提升個人及公司整體績效。
2.0適用范圍
本規(guī)定適用于公司所有職員的績效考核工作。
3.0職責
3.1人事部職責:負責對員工績效考核的統(tǒng)一組織和管理。包括對各部門進行績效考核工作的培訓與指導;考核過程的監(jiān)督與檢查;處理員工關于考核的申訴等。
3.2考核小組職責:負責保證公司考核工作的合理性和有效性,審核和調整各部門上報的考核評分結果,保證考核最終結果符合公司比例分配的要求,及對考核工作中的不規(guī)范行為進行糾正和處罰。
3.3考核人職責:各部門負責人為考核第一責任人,以下簡稱考核人。負責幫助職員制定季/年度工作計劃和考核標準,負責所屬職員的績效考核評分,負責所屬職員的績效面談,并幫助職員制定改進建議。
4.0考核分組
4.1考核分為總部考核小組和分部考核小組?？偛康目己诵〗M由人事部經(jīng)理和總經(jīng)理助理組成,分部考核小組由品質部經(jīng)理和管理部經(jīng)理組成。
4.2考核小組組長由總經(jīng)理任命?？己私Y果由組長對總經(jīng)理進行匯報。
5.0程序
5.1總部職員的考核步驟
a.總部被考核人提交《年度工作計劃》
b.總部被考核人自評及述職
c.考核人進行考核評價
d.考核小組審核和調整考核結果
e.考核人與被考核人進行績效面談
f.人事部對考核結果進行應用
5.2管理部將參照以下三個方面對各現(xiàn)場負責人進行績效考核:
類別項目
a.外部評價客戶滿意度、客戶重大投訴、客戶扣款
b.內部管理月檢情況、安全事故、個人紀律
c.成本控制人工成本、物料成本、臨時作業(yè)定額
5.3考核的具體實施
5.3.1總部人員的考核
5.3.1.1總部職員考核每年進行一次(未滿半年不參加考評),每年12月25日前,向考核人提交《年度工作計劃》及本年度《管理人員述職/考核表》。
5.3.1.2編制《年度工作計劃》須參照《關鍵績效指標詞典》及本部門的工作計劃,結合本崗位的工作對部門制定的目標、指標進行分解。
5.3.1.3考核人對被考核人提交的《年度工作計劃》進行審批,主要審批的內容包括:工作任務、考核標準、權重、計算公式等項的合理性。
5.3.1.4總部人員考核的績效等級
等級等級說明標準績效獎金比例
a優(yōu)秀95分以上月工資總額的180%5%
b良好85-95分月工資總額的150%10%
c稱職70-84分月工資總額的100%70%
d須改進31-50分月工資總額的50%10%
e不稱職30分以下月工資總額的0%5%
5.3.2分部職員的考核
5.3.2.1分部職員根據(jù)5.2進行考核。
5.3.2.2關于a考核項,當月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:
1)客戶意見調查表中出現(xiàn)兩個不滿意項;
2)出現(xiàn)客戶重大投訴;
3)出現(xiàn)客戶扣款(在正常范圍外);
關于b考核項,當月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:
1)月檢考評未達到75分以上;
2)本人有違章違紀行為(詳見管理人員考核評分標準);
3)出現(xiàn)重大安全事故(嚴重另行處理);
5.3.2.3關于c考核項,當月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金(每季度累積結算):
1)臨時作業(yè)定額未完成;
2)人工物料定額超標;
3)人工成本超標;
名次標準獎勵名次標準處罰
第一名季考核分第一名現(xiàn)場負責人50分倒數(shù)第一名季考核分倒數(shù)第一名現(xiàn)場負責人40分
第二名季考核分第二名現(xiàn)場負責人40分倒數(shù)第二名季考核分倒數(shù)第二名現(xiàn)場負責人30分
第三名季考核分第三名現(xiàn)場負責人30分倒數(shù)第三名季考核分倒數(shù)第三名現(xiàn)場負責人20分
5.3.3考核評定
5.3.3.1考核人進行考核評價是應以客觀事實為依據(jù),不要被不正常的人為因素干擾,不得給與感情分、人情分,保持公正客觀。業(yè)績考核應嚴格參照工作計劃中的各項目標指標的完成情況。如發(fā)現(xiàn)徇私舞弊,以取消考核人考核資格及當期應得的績效獎金作為處罰。
5.3.3.2管理部在每個月月檢時也應保持公正和客觀,以事實為依據(jù)。
5.4考核結果的使用
5.4.1總部職員考核應于次年元月15號前完成所有工作,績效獎金在春節(jié)前進行發(fā)放。
5.4.2現(xiàn)場職員的考核根據(jù)5.3.2.2進行。
5.4.3通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓和調動崗位后仍難以勝任的,給予考核辭退處理。另如因公司無空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的,亦給予考核辭退處理,同時解除勞動合同。對符合以下條件者,給予考核辭退:
a.一個考核年度內,季度或年度績效考核中有一次被評為e的。
b.一個考核年度內,連續(xù)二次季度考核被評為d或年度績效考核被評為d的,又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的。
c.連續(xù)三個月月檢排名最后的現(xiàn)場負責人。
6.0相關文件與記錄:
6.1qr-wi/_-r10-01《年度工作計劃》
6.2《崗位說明書》
6.3qr-wi/_-r10-01《管理人員述職/考核表》
第17篇 酒店 績效考核制度
每個酒店都會給各部門的員工制定相關的績效考核制度,根據(jù)制度來激勵員工的工作激情等。以下為某酒店績效考核制度,僅供參考。
一、酒店對部門的考核
1、經(jīng)營或工作指標:
營業(yè)部門(營銷部)經(jīng)營指標60分:(1)考核全酒店當月利潤完成情況,全酒店利潤完成得40分,按增長率進行加減分,利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)客戶維度20分:①協(xié)議(簽單)客戶消費額與同期比占10分:每增加1%加1分,每減少1%減1分;②新增協(xié)議客戶數(shù)量:每增加1個加1分;③ktv訂臺數(shù)量占5分,基數(shù)30個,每增加1個加1分,每減少1個減1分;④儲值卡占5分:基數(shù)5萬,每增加1萬加1分,減少1萬減1分;
營業(yè)部門(前廳部)經(jīng)營指標50分:(1)考核部門當月利潤完成情況,當月利潤完成得45分,按增長率進行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)儲值卡占5分,基數(shù)3萬,每增加1萬加1分,減少1萬減1分,基數(shù)沒完成不得分;
營業(yè)部門(客房部)經(jīng)營指標50分,考核部門當月利潤完成情況,按增長率進行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;
營業(yè)部門(ktv)經(jīng)營指標50分:(1)考核部門當月利潤完成情況,當月利潤完成得45分,按增長率進行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)儲值卡占5分,基數(shù)2萬,每增加1萬加1分,基數(shù)沒完成不得分;
營業(yè)部門(餐飲部)經(jīng)營指標50分:(1)考核部門當月利潤完成情況,當月利潤完成得40分,按增長率進行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)儲值卡占5分,基數(shù)3萬,每增加1萬加1分,減少1萬減1分,基數(shù)沒完成不得分;(3)ktv訂臺數(shù)量占5分,基數(shù)20臺,每增加1臺加1分,減少1臺減1分;
后廚:(1)成本控制率占25分,控制在49%-51%之間,得25分,超過51%不得分;(2)餐飲部利潤占25分,餐飲部完成當月利潤,后廚得25分。按完成額相應加減分,每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成85%—90%扣10分,完成率低于85%不得分;
非營業(yè)部門經(jīng)營指標10分,考核全酒店當月利潤完成情況,全酒店經(jīng)營利潤每超過1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推,最多扣10分;
綜合部:經(jīng)營指標10分,人事招聘10分(正常離職情況下,在規(guī)定時間內補齊人員不扣分,超出時間每人扣1分);工資發(fā)放正確率10分(有一處失誤扣1分);月4次質檢報告20分。(均需有計劃和文字報告)
財務部:經(jīng)營指標10分,月2次員工餐成本測算10分;2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分;每月4次收銀點現(xiàn)金、發(fā)票、有價證券抽查10分;月2次市場價格調查10分。(均需有計劃和文字報告)
工程部:經(jīng)營指標10分,日常維修(24小時內)1項未完成扣5分,最高20分;計劃維修10分;保障全店水電鍋爐等設備正常運轉,非正常原因導致影響營業(yè)一次扣5分。(均需有計劃和文字報告)水、電、煤用量與同期比占5分,每增加1%扣1分,每減少1%加1分;
采購部:經(jīng)營指標10分,日常采購(24小時內到貨)1項未完成扣5分,最高20分;異地采購(一周內到貨)1項未完成扣5分,最高10分。退換貨記錄5分;采購合同整理5分。
保安部:經(jīng)營指標10分,巡更點位1個未巡視扣2分,最高10分;月4次安全檢查10分,月4次監(jiān)控倒查記錄10分,發(fā)現(xiàn)問題加分;部門安全事故占10分,發(fā)生事故未發(fā)現(xiàn)減分;(均需有計劃和文字報告)
2、工作計劃
營業(yè)部門(營銷):酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、營銷活動10分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門(前廳):酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門(客房):酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門(餐飲):酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門(后廚):酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
非營業(yè)部門(綜合部、采購部):酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、內部管理15分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
非營業(yè)部門(財務部):酒店活動及培訓10分,部門員工培訓5分,內部管理10分,資產(chǎn)維保5分;
非營業(yè)部門(工程部):酒店活動及培訓10分,計劃衛(wèi)生5分,部門員工培訓5分,資產(chǎn)維保10分;
非營業(yè)部門(保安部):酒店活動及培訓10分,部門員工培訓10分,資產(chǎn)維保10分;
3、部門管理20分(營銷部部門管理15分)
部門管理:按綜合部每月4次質檢和酒店每月大檢查評分,每項不合格一次扣1分,違犯勞動紀律1次扣1分,每次早例會交辦事項未完成一次扣1分,最高20分,有酒店通報批評和違反酒店規(guī)定的不得分。
4、處罰
安全事故及隱患30-100分,經(jīng)濟損失500元以下罰30分,500-1000元50分,1000元以上100分。
客人(部門)有效投訴或督察問題5-30分,視問題情節(jié)和影響處罰;
二、酒店對經(jīng)理的考核
1、部門業(yè)績
部門業(yè)績70分:部門績效考核總分的70%;
2、個人表現(xiàn)
個人表現(xiàn)30分:出勤情況10分、工作紀律10分、員工流失和賠償各5分;
出勤情況:因私請假:1次扣減1分,最高10分。
員工流失:每月部門員工正常離職人數(shù):部門人數(shù)在15人以下不超過1人,部門人數(shù)在15-30人的不超過2人,部門人數(shù)在30-50人的不超過3人,每超出1人扣1分,開除員工按人數(shù)計算,每人次扣2分,最高5分;
賠償:部門每月賠款在100元以下的不扣分,101元-200元扣1分,201元-300元扣2分,301元-400元扣3分,401元-500元扣4分,500元以上扣5分,最高5分;
3、處罰
安全事故責任:參照上述部門考核標準處罰30-100分;
有效投訴或督察責任:參照上述部門考核標準處罰5-30分;
三、酒店考核辦法
1、日?？己速Y料由綜合部收集匯總;
2、部門應在每月28日前將上月各項工作完成情況上報綜合部,未上報者按未完成計算;
3、每月初由綜合部考核評定,經(jīng)營分析會上公布;
4、如有異議,可提出申述。
四、績效工資分配與發(fā)放
1、經(jīng)理:績效工資按部門和個人得分發(fā)放,營業(yè)部門經(jīng)理績效工資標準為500元,當月考核60%即300元,年底考核40%即200元,每月實得績效工資=300_個人考核得分%;非營業(yè)部門經(jīng)理績效工資標準為200元,每月實得績效工資=200_部門考核得分%_個人考核得分%;
2、經(jīng)理級以下員工:績效工資按部門和個人得分發(fā)放,績效工資標準為100元/月,每月實得績效工資=100_部門考核得分%_個人考核得分%;
3、除人事績效外,營業(yè)部門經(jīng)理和員工還參與財務經(jīng)營指標的獎懲分配,具體以財務下發(fā)的經(jīng)營目標管理責任書為準;
4、酒店根據(jù)考核結果每月發(fā)放部門、管理人員和員工的績效工資;
5、員工受記大過或開除處分取消當月績效工資。
五、考核要求
各級考核必須以數(shù)據(jù)說話,堅持公平公正,不搞平均主義,嚴禁徇私舞弊。
六、本方案由綜合部解釋,自二0一一年一月份起實施。
第18篇 地產(chǎn)營銷系統(tǒng)職員績效考核制度
地產(chǎn)公司營銷系統(tǒng)職員績效考核制度
目的:為提高貫徹公司營銷戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略的工作效率,全面實施整合營銷傳播,細致開展會員營銷策略,周密計劃和圓滿推廣公司新項目、新活動。
責任人:營銷中心總監(jiān)、營銷中心經(jīng)理、營銷中心技術專員、各公司售樓部經(jīng)理、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員
一、對營銷技能學習的考核:
1、每年最后一個月,營銷總監(jiān)根據(jù)總經(jīng)理工作年報和上年度營銷培訓總結,上報下一年度學習目標和課題。
2、每月最后一周,營銷總監(jiān)根據(jù)總經(jīng)理工作月報和上一月份營銷培訓總結,上報下一月份學習目標和課題。遇有跨月持續(xù)進行的培訓課,可不重復上報。
3、每月最后一周,營銷中心經(jīng)理根據(jù)下一月份學習目標和課題,上報教師、課程、教材組織計劃。遇有跨月持續(xù)進行的培訓課,可不重復上報。
4、營銷中心經(jīng)理根據(jù)實際培訓的對象和教材,在每場培訓會結束3天內,制作培訓備忘錄,交營銷總監(jiān)、各公司售樓部經(jīng)理、受訓人員存檔預備考核。
5、受訓人員在每場培訓會結束3天內,填寫學習心得表(電子檔),標準內容包括教材的重點和規(guī)則、如何指導實際工作。
6、每月最后一周,營銷總監(jiān)、各公司售樓部經(jīng)理分別檢查下屬受訓人員的學習心得表是否填寫完整,并以職責履行檢查、客戶質量抽查、成交業(yè)績比效等形式考核學習成果,在學習心得表上簽注意見后,轉發(fā)營銷中心用于培訓總結。
7、以上時間要求,遇節(jié)假日、重大公務順延。未在指定時間完成相應工作者(含未按標準內容完成),經(jīng)其上一級領導仲裁和上報人資部,末完成每項事務按直接責任人日標準工資1小時扣其工資。
二、對營銷工作計劃的考核:
1、每年第一個月,營銷總監(jiān)根據(jù)總經(jīng)理工作年報和上年度營銷總結,上報下一年度營銷目標和總體計劃。
2、每月22日前,營銷總監(jiān)、各公司售樓部經(jīng)理根據(jù)年度總體計劃,上報下一月份營銷計劃提案。每遇季節(jié)性、行業(yè)性營銷需求跨月持續(xù)進行的營銷計劃,應提前一月上報。
3、每月22日前,營銷中心經(jīng)理、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員,根據(jù)上一月份工作計劃的總結部分,分別經(jīng)與營銷總監(jiān)、各公司售樓部經(jīng)理商議,起草下一月份工作計劃。每遇季節(jié)性、行業(yè)性營銷需求跨月持續(xù)進行的營銷計劃,應提前一月上報。
4、年度、月份工作計劃標準內容包括目標或難題、執(zhí)行對策、執(zhí)行內容、執(zhí)行步驟、費用預算、預期價值。力爭做到整合營銷傳播、日日有活動、月月有大事。健全會員檔案、市場調研等內務工作計劃可只說明事項,不按此標準上報。
5、每周周六上午,營銷中心技術專員、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員分別完成下周工作計劃(電子檔)。工作計劃標準內容包括上周計劃工作、本周完成工作、本周協(xié)助工作、本周未完工作、難題和對策、下周工作計劃。
6、工作計劃保持使用公司現(xiàn)有通用版格式,但須用附件形式說明未盡的事宜。
7、從事外聯(lián)事務的營銷中心技術專員、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員,工作計劃標準內容包括外聯(lián)時間、外聯(lián)單位名稱、地址、負責人、聯(lián)系人、聯(lián)系事項、聯(lián)系電話。
8、從事廣告活動的各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員,工作計劃標準內容包括活動主題、廣告時間、廣告位置、發(fā)布路線、發(fā)布媒體、發(fā)布數(shù)量、發(fā)券數(shù)量、目標顧客清單(含會員顧客、活動受眾)。
9、下屬月工作計劃上報后,其上一級領導必須對計劃的可行性和效益性做出明確批示;批示時間為收到年度工作計劃一個月內、收到月度工作計劃一個周內、收到周工作計劃一個工作日內。
10、以上時間要求,遇節(jié)假日、重大公務順延。未在指定時間完成相應工作者(含未按標準內容完成),經(jīng)其上一級領導仲裁和上報人資部,末完成每項事務按直接責任人日標準工資2小時扣其工資。
三、對營銷工作進度的考核
1、相關責任人應根據(jù)年度、月份、每周工作計劃的時間要求,核查工作進度,并在月份、每周工作計劃的相關欄目里注明進展情況。
2、在執(zhí)行計劃中,需要較大變更、取消計劃,或臨時增加洽談協(xié)作單位,或較長時間處理其它重大事件,應提前一個工作日以上,以文件形式上報。執(zhí)行突發(fā)事件、執(zhí)行計劃的細節(jié)變化則不按此執(zhí)行,須用電話通報。
3、營銷中心技術專員、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員執(zhí)行計劃或處理其它重大事件,應以每周為一個節(jié)點,對照職責進行文件和物料的建檔工作,并在每月匯總一件大事的簡報。
4、營銷系統(tǒng)的合同管理、采購流程按公司財務制度辦理,但各公司應建立建立完善廣告和物料報價檔案。同一產(chǎn)品或服務的報價單位不得少于3家,報價單位以能提供詳實、周全、最新的資料為有效,力爭具有第三方的評估報告。
5、每月最后一周,營銷總監(jiān)、各公司售樓部經(jīng)理分別檢查下屬擋案管理和庫存管理。
6、每周六上午,營銷總監(jiān)、各公司售樓部經(jīng)理對照工作計劃分別檢查下屬工作計劃執(zhí)行情況;
7、每日下午下班前,營銷總監(jiān)、各公司售樓部經(jīng)理對照工作計劃分別檢查下屬工作日記,抽查外聯(lián)客戶的真實需求和質量。
8、洽談和簽約協(xié)作單位、加盟單位,應在營銷總監(jiān)、各公司售樓部經(jīng)理分別在場,或由其臨時授權下進行?？偛扛鞑块T協(xié)作、各公司協(xié)作,應經(jīng)營銷總監(jiān)、各公司售樓部經(jīng)理授權下進行。
9、洽談和簽約團體客戶活動,各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員從事外聯(lián)事務時期,日均拜訪新客戶4家或老客戶2家。
10、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員協(xié)助店領導處理客服投訴,收集和反饋客戶需求、意見,收集和反饋競爭者、加盟者動態(tài),并在月計劃的總結中上報。
11、營銷中心技術專員應按活動或設計程序,重視項目啟動先開創(chuàng)意策略會、活動動員會,每月標準是首次提案通過率30%,二次提案通過率60%,二次提案通過率90%。每月累積造成返工或改稿低于標準,經(jīng)其上一級領導仲裁和上報人資部,按直接責任人日標準工資2小時扣除工資。
12、以上時間要求,遇節(jié)假日、重大公務順延。違反流程或未在指定時間完成相應工作者(含未按標準內容完成),經(jīng)其上一級領導仲裁和上報人資部,末完成每項事務按直接責任人日標準工資2小時扣除工資。
四、對營銷成果的考核
1、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員協(xié)同營銷中心、財務部整理、調整、派發(fā)、回收、錄入、分類、統(tǒng)計充值卡會員登記表。該項工作的每月標準是無一名會員資料遺漏;若發(fā)現(xiàn)有會員資料遺漏,經(jīng)其上一級領導仲裁和上報人資部,每份遺漏的會員資料按直接責任人日標準工資1小時扣其工資。
2、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員協(xié)同營銷中心、財務部領用、編碼、登記、分類、統(tǒng)計顧客收到和使用的各種優(yōu)惠券。該項工作的每月標準
是無一環(huán)節(jié)出現(xiàn)優(yōu)惠券管理失控;若發(fā)現(xiàn)有優(yōu)惠券管理失控,經(jīng)其上一級領導仲裁和上報人資部,每一環(huán)節(jié)每次失控事件按直接責任人日標準工資1小時扣其工資。
3、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員協(xié)同營銷中心安裝、學習、推廣、管理客戶檔案軟件;監(jiān)管客戶檔案保密、細化、統(tǒng)計;參與分析當?shù)昝吭马椖糠诸惤y(tǒng)計表。該項工作的每月標準是在目標任務時間內按完成相應進度。若不能按時完成相應進度,經(jīng)其上一級領導仲裁和上報人資部,每拖延一個工作日按直接責任人日標準工資1小時扣其工資。
4、營銷中心技術專員、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員協(xié)同建立、完善當?shù)陱V告和促銷活動檔案;建立完善物料報價檔案;起草當?shù)晷侣?、廣告、促銷活動計劃;參與軟硬廣告和促銷品采購談判;驗收、監(jiān)管、評估新聞、廣告、促銷品使用、庫存、成效。該項工作的每月標準是在目標任務時間內按完成相應進度。若不能按時完成相應進度,經(jīng)其上一級領導仲裁和上報人資部,每拖延一個工作日按直接責任人日標準工資1小時扣其工資。
5、營銷中心技術專員、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員協(xié)同,根據(jù)崗位職責,以信件聯(lián)誼重點個人顧客(含團體消費顧客的負責人)。該項工作的每月標準是以廣告預算為數(shù)量依據(jù),手機彩信、短信重點會員客戶慰問每一節(jié)日一遍至每周末一遍,以后保持這頻率,并力爭短信覆蓋所有會員客戶,頻率增加到顧客喜慶日慰問。若不能按時完成相應進度,經(jīng)其上一級領導仲裁和上報人資部,每拖延一個月按直接責任人日標準工資2小時扣其工資。
6、營銷中心技術專員、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員協(xié)同,根據(jù)崗位職責,組織關懷活動聯(lián)誼團體消費顧客。為其顧客提供“自助餐房”、“會議房”等套餐服務設計、預約迎賓接送、預約送禮服務、新品和促銷優(yōu)先提供等個性服務。該項工作的每月標準是每季度專做一個行業(yè)推薦,如會議營銷培訓行業(yè)、外賓旅行社行業(yè)、周邊各大福利良好的行業(yè)等等;若不能按時完成相應進度,經(jīng)其上一級領導仲裁和上報人資部,每拖延一個月按直接責任人日標準工資2小時扣其工資。
7、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員根據(jù)崗位職責,跟蹤尋訪具有共同愛好的顧客群,加入或組建顧客群(q群、微信群等形式,優(yōu)先邀請會員客戶加入)。該項工作的每月標準是以廣告預算為群體活動規(guī)模依據(jù),加入3個群,組建和運作1個群,力爭達到3個群。若不能按時完成相應進度,經(jīng)其上一級領導仲裁和上報人資部,每拖延一個月按直接責任人日標準工資2小時扣其工資。
第19篇 采掘隊績效考核制度
第1章 總則
第1條 目的
① 確保煤礦生產(chǎn)任務的順利完成,實現(xiàn)年度經(jīng)營發(fā)展計劃。
② 體現(xiàn)“多勞多得,獎效結合”的激勵政策,提高一線采掘人員的工作積極性。
③ 確保安全生產(chǎn),完成下達的安全生產(chǎn)指標。
第2條 原則
1.關鍵崗位傾斜原則
采掘效益的高低直接影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn),績效考核應體現(xiàn)采掘崗位在企業(yè)發(fā)展中的重要性。
2.量化考核為主原則
采掘崗位均為效益產(chǎn)出崗位,其勞動成果可量化,實施量化考核有利于客觀、合理地評價崗位價值。
3.公正、公開原則
采掘崗位考核方法、考核過程和考核結果都要向考核人和被考核人及時公開,接受監(jiān)督。
第2章 考核對象和周期
第3條 考核對象
考核對象為開采隊和掘進隊正副隊長以及全體一線采掘員工。
第4條 考核周期
考核周期為月度考核與年度考核相結合。
第3章 考核的實施
第5條 采掘隊長、副隊長考核方法
采掘隊長、副隊長的考核實行積分考核,滿分為100分,每月考核一次?？己隧椖亢蛢热?如下表所示。
考核項
項目細化
生產(chǎn)任務(30分)
①沒有完成當月的采掘任務,隊長扣10分,副隊長扣8分
②超額完成生產(chǎn)任務,根據(jù)超額比例每增加一個百分點隊長加3分,副隊長加2分
安全管理(30分)
①每出現(xiàn)一次違背安全操作規(guī)程,進行指揮的隊長扣3分,副隊長扣2分
②不參加安全培訓,缺席一次隊長扣3分,副隊長扣2分
③出現(xiàn)重傷以上安全事故,隊長、副隊長本項考核分均為0分
材料管理(10分)
①每月累計出現(xiàn)3次材料無故丟失的現(xiàn)象,隊長扣2分,副隊長扣1.5分
②材料使用超過本月預算額10%以上的,隊長扣3分,副隊長扣2分
質量管理(10分)
工程質量必須全優(yōu)。出現(xiàn)一次合格品,隊長扣3分,副隊長扣2分,扣完為止出現(xiàn)一次不合格品,該項不得分
班組建設(20分)
①員工出勤率達不到煤礦規(guī)定的標準,隊長扣2分,副隊長扣1分
②無故不召開班前會的,隊長扣2分,副隊長扣1分
第6條 采掘員工考核方法
采掘員工的考核實行以積分確定績效工資的方法。由煤礦確定每個一線工種每天的標準分,標準分的分配同每個一線工種的勞動強度和勞動技能要求有關。采掘員工每天的績效在標準分的基礎上上下浮動。具體實施內容,如下表所示。
考核項
項目細化
生產(chǎn)任務(30分)
①沒有完成當月的采掘任務扣5個標準分
②超額完成生產(chǎn)任務,根據(jù)超額比例每增加一個百分點加1個標準分
安全管理(30分)
①每出現(xiàn)一次違反安全操作規(guī)程的行為扣1個標準分
②不參加安全培訓,缺席一次扣1個標準分
③因個人原因導致重傷以上安全事故的發(fā)生,扣發(fā)本月績效工資
出勤
無故缺勤一次,扣2個標準分
第7條 考核結果等級設置
考核結果等級設置,詳見下表。
考核項
等級設置
采掘隊長
副隊長
得分情況
90分(含)以上
60(含)~90分
60分以下
等級設置
優(yōu)秀
合格
不合格
采掘員工
根據(jù)每月標準分的總數(shù)進行排序,并發(fā)放工資
出勤
無故缺勤一次,扣2個標準分
第8條 考核實施
①對采掘隊長、副隊長的考核由礦人力資源部和生產(chǎn)管理部等單位聯(lián)合考核。
②對采掘員工的考核,由隊長進行標準分的記錄和考核。
第9條 考核結果應用
1.年終獎金發(fā)放依據(jù)
采掘員工的標準分以年進行累計,并進行排序,根據(jù)煤礦確定的年終獎金發(fā)放的標準,年底發(fā)放獎金。
2.職務升降的依據(jù)
凡是采掘隊長、副隊長連續(xù)2個月或年度累計3個月考核不合格的,引咎辭職。對于采掘員工實行末位淘汰制,對于連續(xù)3個月排名在后3位的員工實行待崗,轉崗不成功的進行辭退。
第4章 考核結果反饋
第10條 采掘隊長和副隊長對月度考核有異議的,可在每月10日前向人力資源部提出申請,由人力資源部會同生產(chǎn)管理部進行協(xié)商后在3日內給予答復。
第11條 采掘員工對績效考核的結果存在異議的,可在每月10日前向人力資源部提出申請,人力資源部同采掘隊長進行溝通,在3日內給予明確答復。
第5章 附則
第12條 本制度由人力資源部會同采掘隊協(xié)商制定,經(jīng)礦長審批通過后,自礦長簽字之日起實施。
第13條 本制度的修改由采掘隊提出申請,人力資源部進行審核后會同采掘隊進行修改。
第20篇 安全生產(chǎn)標準化績效考核制度
1、目的
為了開展好安全標準化工作，進一步完善企業(yè)職業(yè)健康安全管理體系，持續(xù)改進安全管理績效，實現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)管理工作達到制度化、標準化，特制定本制度。
2、范圍
本制度適用于企業(yè)范圍內的各單位及全體員工。
3、職責
安全環(huán)保部負責安全標準化績效考核的組織。
4、考核內容及依據(jù)
4.1 安全標準化績效是指企業(yè)員工或單位的安全標準化工作業(yè)績。安全標準化績效考核是以安全標準化工作目標為導向，以安全標準化工作標準為依據(jù)，對各單位及員工的安全標準化工作進行考核評定，并確認各單位及員工的安全標準化工作業(yè)績的過程。
4.2安全標準化績效考核依據(jù)：《危險化學品從業(yè)單位安全標準化規(guī)范》。
4.3每次考核后，按照pdca循環(huán)的要求，對存在的問題提出完善、改進計劃和措施，不斷提高安全管理水平，實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制。
5、考核組織
5.1 企業(yè)建立安全標準化績效考核機制，成立各級安全標準化考核小組。
5.2各部室、車間的安全標準化績效考核由企業(yè)安全標準化考核小組組織考核，報送公司安委會審批。員工安全標準化績效考核由各部門安全標準化考核小組組織考核，各部門應將考核情況報公司安全標準化考核小組備案。
6、公司安全標準化考核小組
組? 長：分管安全環(huán)保副總經(jīng)理
副組長：安全環(huán)保部部長
成? 員：公司安全標準化評審員、安全環(huán)保部、各部部長及各車間主任。
公司安全標準化考核小組辦公室設在安全環(huán)保部。
7、考核辦法
企業(yè)安全標準化考核小組依據(jù)《危險化學品從業(yè)單位安全標準化規(guī)范》及其考核細則，與企業(yè)安全風險獎勵、考核同步進行綜合考核，即每半年進行一次。
8、評審計分方法
8.1安全標準化應按照《評審標準》評審。其中：每個a級要素滿分為100分，各個a級要素的評審得分乘以相應的權重系數(shù)（見附件5），然后相加得到評審得分。評審滿分為100分，計算方法如下：
式中：—總分值；
—權重系數(shù)；
i—各a級要素得分值；
n—a級要素的數(shù)量（1≤n≤12）。
8.2當企業(yè)不涉及相關b級要素時為缺項，按零分計。a級要素得分值折算方法如下：
式中：—a級要素實得分值；
—扣除缺項后的要素滿分值。
8.3每個b級要素分值扣完為止。
9、獎懲細則
9.1獲得安全標準化獎勵的前提條件是完成企業(yè)下達的安全生產(chǎn)目標指標。
9.2當安全標準化得分98以上時（“以上”包括本數(shù)，“以下”不包括本數(shù)。下同），獎勵所在部門單位30000元；
9.3當安全標準化得分96以上，98以下時，獎勵所在部門單位20000元；
9.4當安全標準化得分在94以上，98以下時，獎勵所在部門單位15000元；
9.5當安全標準化得分在90以上，94以下時，獎勵所在部門單位10000元；
9.6當安全標準化得分在85以上，90以下時，獎勵所在部門單位5000元；
9.7當安全標準化得分在80以上，85以下時，所在部門單位不獎不罰；
9.8當安全標準化得分在75以上，80以下時，扣除所在部門單位全年獎金合計值的5%；
9.9當安全標準化得分在70以上，75以下時，扣除所在部門單位全年獎金合計值的10%；
9.10當安全標準化得分在70以下時，扣除所在部門單位全年獎金合計值的20%。
