體系如何搭建
構建物業(yè)公司績效管理制度，首要任務是明確目標。我們需依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，設定部門及員工的績效指標，確保這些指標與公司的長期發(fā)展相一致。例如，物業(yè)服務質量、客戶滿意度、運營效率等，都是衡量績效的關鍵因素。制度應包含定期評估和反饋機制，以促進員工自我提升。
體系框架
制度框架應包括以下幾個核心部分：
1. 績效目標設定：明確每個職位的職責和期望達成的目標。
2. 績效評估標準：設立客觀、可量化的評價準則。
3. 績效考核流程：規(guī)定從考核周期、考核人到結果反饋的完整流程。
4. 獎懲機制：根據(jù)績效結果，制定相應的激勵和懲罰措施。
5. 持續(xù)改進：建立反饋機制，定期審視和調整績效管理制度。
重要性和意義
績效管理制度是物業(yè)公司運營的基石，它能：
1. 提升工作效率：明確的績效指標引導員工聚焦關鍵任務。
2. 優(yōu)化資源配置：通過考核結果，合理分配資源，提高整體效益。
3. 促進員工發(fā)展：通過反饋和指導，幫助員工提升能力，實現(xiàn)職業(yè)成長。
4. 維護公平公正：公開透明的考核標準，增強員工對公司的信任感。
制度格式
制度文件應保持清晰、專業(yè)的格式，包括：
1. 引言：簡述制度的目的和背景。
2. 主體：詳細闡述各項制度內容，每部分獨立成節(jié)，邏輯清晰。
3. 附錄：包含相關表格、模板等輔助材料。
4. 修改記錄：列出歷次修訂的時間和原因，體現(xiàn)制度的動態(tài)管理。
每個環(huán)節(jié)都應注重實際操作性和可行性，確保制度不僅是一紙條文，而是驅動公司向前的動力。在實施過程中，管理者需持續(xù)關注制度的效果，適時調整，以適應不斷變化的內外部環(huán)境。
s物業(yè)公司績效管理與績效考核制度范文
第1篇 s物業(yè)公司績效管理與績效考核制度
物業(yè)公司績效管理與績效考核制度
1、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:
1.1通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責
2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。
2.3 企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。
3、績效管理
3.1 公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
3.2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。
3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。
4、績效考核
4.1 考核分類:月考核、年度考評。
4.2 考核細則(詳見績效考核實施細則)
4.3 考核權限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;
4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。
4.4 考核方式
4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項
5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;
5.2 考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;
5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內;
5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;
5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。
6、考核者的要求及責任
6.1 對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;
6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2 考核者的責任
考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關規(guī)定,從嚴進行處理。
7、考核溝通及考核結果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人,指出
存在問題,提出努力方向。
8、 績效考核對薪酬的調整
通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責令其作自我檢討。
第2篇 物業(yè)公司職工福利制度-4
物業(yè)公司職工福利制度4
公司按國家規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險,具體如下:
一、養(yǎng)老保險
1、養(yǎng)老保險辦法的適用范圍。
與本公司簽訂正式勞動合同并將人士檔案轉至本公司的員工。
2、養(yǎng)老保險費的繳納:
①公司繳納部分:按本公司上一年全部在職人員工資總額的22.5%的比例繳納養(yǎng)老保險費
②各人繳納部分:在職人員應以本人上一年度月平均工資為繳費基數(shù),目前按國家規(guī)定之比列8%繳納。
3、進入個人賬戶的養(yǎng)老保險費:
①個人繳納的養(yǎng)老保險費。
②單位繳納的養(yǎng)老保險費進入個人賬戶的部分。
4、享受養(yǎng)老保險待遇具備的條件:
①退休:
達到國家、本市規(guī)定的退休年齡。
單位和個人按照規(guī)定繳納養(yǎng)老保險費。
養(yǎng)老保險辦法實施前參加工作、連續(xù)工齡(包括繳費年限)滿十年或者養(yǎng)老保險辦法實施后參加工作、繳費滿十五年。
②退職:
養(yǎng)老保險辦法實施前參加工作,到達退休年齡時連續(xù)工齡(包括繳費年限)滿五年不滿十年的人員,應屬退職;連續(xù)工齡不滿五年,因病或者非因公致殘的在職人員,經(jīng)勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的,可以退職。
退職人員按規(guī)定享受相應的養(yǎng)老待遇。
二、醫(yī)療保險
公司按國家規(guī)定比例為每位正式員工(人事關系轉到公司)繳納醫(yī)療保險。
具體標準如下:
公司--7%;個人--2%
三、失業(yè)保險
按公司規(guī)定每月單位和個人各交納2%和1%,全部進入社會統(tǒng)籌系統(tǒng),不建立個人賬戶。
三金繳納比例一覽表
比例 項目 單位繳納 個人繳納
養(yǎng)老保險 22.5% 8%
醫(yī)療保險 7% 2%
失業(yè)保險 2% 1%
小計 31.5% 11%
四、加班工資及其他形式的工資的計算方法和公式:
1、加班工資計算方法:
25元/天平時加班
3倍國定假加班
2、新進/離職(不足月)工資計算:
全額工資/3× 當月實際工作天數(shù)
第3篇 物業(yè)公司消防安全管理制度10
物業(yè)公司消防安全管理制度(十)
第一章總則
第一條為了進一步加強公司內部和所管轄區(qū)域的消防安全管理工作,創(chuàng)造和維護良好的工作、生活、學習和辦公環(huán)境,特制訂本制度。
第二章適用范圍和對象
第二條適用范圍為公司所管轄的區(qū)域;適用對象為公司所有員工。
第三章職責
第三條防火安全委員會負責消防安全管理制度的制訂、實施和檢查。
第四條防火安全領導小組負責所在部門的消防安全管理制度的執(zhí)行。
第四章消防安全管理
第五條公司設立防火安全委員會,地產(chǎn)常務副總經(jīng)理為防火安全委員會主任,物業(yè)經(jīng)理、公司職能部門和管理處經(jīng)理為防火安全委員會委員。公司下屬各部門設立防火安全領導小組,由各部門負責人任組長。
第六條按照“預防為主,防消結合”的消防工作方針和“誰主管,誰負責”的原則,各部門須同公司簽訂《消防安全保證書》,并對所管轄區(qū)域的消防安全工作實施全面管理。
第七條每年的11月9日為公司消防安全活動日。
第八條防火安全委員會職責
一、制定消防安全制度和消防安全操作規(guī)程。
二、實行防火安全責任制,確定本位和所屬各部門的消防安全責任人。
三、針對本位、本部門的特點對員工進行消防安全宣傳教育。
四、組織防火安全檢查,及時消除火險隱患。
五、按照規(guī)定配置消防器材、設備,設置消防指示標志。
六、處理、追查火災事故,協(xié)助公安消防部門調查火災原因。
第九條防火安全領導小組職責
一、貫徹落實消防安全制度和消防安全操作規(guī)程。
二、定期組織消防設備、設施和器材的測試、檢查,確保消防設備、設施和器材完好。
三、保障疏散通道、安全出口、消防車道暢通,并設置符合國家規(guī)定的消防安全疏散指示標志。
四、定期組織消防安全活動,普及消防安全知識。
五、一旦發(fā)生火災,及時報警和組織撲救,保護現(xiàn)場,協(xié)助公安消防部門調查火災原因。
第十條公司所有員工均為義務消防隊員,同時應履行如下職責:
一、學習消防安全知識,參加消防安全活動;懂得常用消防器材的使用。
二、不可擅自挪用、拆除、停用和損壞消防設施、設備和器材。
三、不在公共通道內堆物,影響安全出口暢通。
四、不在管轄區(qū)域內燃放煙花爆竹和存放易燃易爆等化學危險物品。
五、一旦發(fā)現(xiàn)火災,及時向公司和“119“報警,并做到:迅速撲救,保護現(xiàn)場、協(xié)助調查。
第十一條新進和轉崗員工應接受公司或部門的消防安全教育和培訓,經(jīng)考核合格后方能上崗。
第十二條消防設備操作和維修人員應取得公安消防部門頒發(fā)的操作證。
第五章附則
第十三條本制度由公司行政人事部負責解釋,自頒布之日起實施。
第4篇 物業(yè)公司工程發(fā)包采購外協(xié)加工詢價制度
物業(yè)公司工程發(fā)包、采購、外協(xié)加工的詢價制度
1.0目的
選擇適合的分供方,降低采購成本。
2.0適用范圍
工程發(fā)包、材料、設備及物品采購和外協(xié)加工等需支付費用的活動。
3.0管理內容
3.1在品種、規(guī)格、質量相同的情況下,零星一次性選購單位價值高于2000元以上的物品、材料設備,應聯(lián)系三家以上供應單位進行報價比較作出選擇。其詢價及核價程序如下:
3.1.1由主辦人提供各單位的詢價資料(詢價資料主要內容有:廠家簡介及信譽、品牌質量、供應能力、最低價格、付款方式及售后服務等)并對各詢價資料進行比較,作出初步選擇。
3.1.2初步選擇經(jīng)部門主管確認可行后,提請工程部門確認其技術可行性,財務部確認其價格可行性。
3.1.3初步選擇審定后,由主辦人草擬合同或協(xié)議文本,按合同協(xié)議審批程序匯簽審批后簽定相關的合同或協(xié)議,供貨合同除明確供貨數(shù)量、質量標準、包裝質量、交貨期限外,還應定明價格、結算方式及違約責任。然后按合同審批程序進行審核批準。
3.2外協(xié)加工及制作
3.2.1價值高于2000元以上的委托外部加工或制作,與采購供應一樣應聯(lián)系二至三家進行報價比較作出選擇。
3.2.2按詢價及核價匯簽程序審定價格后,簽訂合同或協(xié)議明確定價、結算方式、工期、質量、驗收標準、保修期限及違約責任。
3.2.3合同或協(xié)議由主辦人草擬文本并按合同審批程序批準。
3.3對經(jīng)合作和可信賴的供應方要列出合格供應方名單,由物業(yè)經(jīng)理批準后可列入《合格分供方一覽表》。
3.4未列入《合格分供方一覽表》的供應方應列入《分供方檔案》(附錄)以保證工作聯(lián)系,如有必要,可通過評審納入《合格分供方一覽表》中。
4.0相關記錄
4.1《合格分供方一覽表》
5.0相關附錄
5.1《分供方檔案》
編寫:zz審批:zz
第5篇 _物業(yè)公司培訓教師管理制度
物業(yè)公司培訓教師管理制度
1.目的
加強教師管理,提高授課質量,促進培訓工作的有效開展。
2.適用范圍
均豪公司全體員工。
3.職責
3.1公司人力資源部負責公司范疇內培訓教師的日常管理工作。
3.2總部部室負責協(xié)助做好相關專業(yè)培訓教師的選配和管理工作。
3.3項目部負責對項目內課程授課教師的選配和日常管理工作。
4.術語
無
5.程序
5.1教師條件
5.1.1公司各級管理人員都有責任和義務擔任培訓教。
5.1.2職業(yè)道德高尚,具有較高專業(yè)知識和工作技能,表達能力強的人員可作為教師的擇定對象。
5.2教師擇定
5.2.1根據(jù)培訓課程需要,確定授課教師人選。
5.2.2部門經(jīng)理以上人員培訓課程專業(yè)課的授課教師,由專業(yè)歸屬部室推薦;基礎知識和綜合知識的授課教師由人力資源部推薦。以上每門課程原則上推薦教師不少于2人。
5.2.3部門經(jīng)理以下人員培訓課程的專業(yè)課和崗位管理規(guī)范的授課教師,由所屬相關專業(yè)部門推薦;基礎知識和綜合知識的授課教師由行政主管部門推薦。
5.3 教師資格審批
5.3.1部門經(jīng)理以上人員培訓課程的授課教師人選由本人填寫《培訓教師登記表》,推薦部門簽署意見經(jīng)主管領導批準后,送交公司人力資源部,報公司總經(jīng)理審批。
5.3.2部門經(jīng)理以下人員培訓課程的授課教師人選由本人填寫《培訓教師登記表》,項目部推薦部門簽署意見送交同級培訓主管人員,經(jīng)項目部執(zhí)行經(jīng)理審批后,報公司人力資源部備存。
5.3.3外聘的培訓教師必須經(jīng)項目執(zhí)總及行政總監(jiān)審批后方可授課。
5.4教師管理
5.4.1本著資源共享的原則,師資由人力資源部實行統(tǒng)一調配。
5.4.2總部各部室、項目部須支持授課教師擔負的培訓工作,并提供時間、設備、場地等必要的幫助。
5.4.3授課教師在授課與本職工作發(fā)生沖突時,原則上非緊急重要工作應以培訓為主,特殊情況由培訓組織人員與培訓教師上級主管領導協(xié)商解決。
5.4.4教師授課費用
5.4.4.1公司對部門經(jīng)理以上培訓課程授課教師所講內容經(jīng)公司總經(jīng)理審查合格擬制成光盤者,予以發(fā)放課時費。
5.4.4.2部門經(jīng)理以下培訓課程授課教師所講內容經(jīng)公司總經(jīng)理審查合格擬制成光盤者,予以發(fā)放課時費。
5.4.4.3課時費發(fā)放標準:每半天(四小時)500元。
5.4.4.4課程中評比好的教師追加獎勵費1000元。
5.4.4.5課時費的發(fā)放僅限于公司規(guī)定的職業(yè)資格培訓必修課程的授課。
5.5教師講課程序
5.5.1經(jīng)批準擔任授課的教師須填寫《培訓教材工作單》,認真準備培訓提綱。
5.5.2部門經(jīng)理以上培訓課程教師培訓提綱須公司總經(jīng)理審核同意后方可采用。
5.5.3部門經(jīng)理以下培訓課程教師培訓提綱須總部相關部室和項目部執(zhí)行經(jīng)理審核同意后方可采用。
5.5.4有關教材其它事宜參見《培訓工作管理制度》。
5.5.5授課時應先向參加培訓者告知培訓概要、培訓需要的時間。
5.5.6原則上培訓45分鐘后安排5-10分鐘課間休息。
5.5.7培訓將結束時,應對培訓內容作簡要回顧,征詢問題并做解答。
5.5.8培訓組織部門應定期發(fā)放《培訓教師效果評估表》,評估結果匯總后及時反饋授課老師,以便發(fā)揚長處,糾正不足,逐步提高授課質量。
5.6資料存檔
5.6.1教師授課提綱、培訓教師工作單、培訓教師效果評估表應及時存檔。
6.監(jiān)督執(zhí)行
公司行政總監(jiān)
7.相關/支持性文件
《職業(yè)資格培訓管理規(guī)定》
《資料檔案管理規(guī)定》
《培訓工作管理制度》
8.質量記錄及表格
《培訓教師登記表》
《培訓教材工作單》
《培訓工作記錄表》
《培訓教師效果評估表》
第6篇 物業(yè)公司請假制度
一、病假
1、 病假三天(含)以上者,需出具醫(yī)院的有效證明(急診除外);
2、 申請病假手續(xù):憑醫(yī)院或醫(yī)療機構出具的病歷本辦理病假手續(xù);
3、 凡連續(xù)病假超過一個月,在病愈返回工作時,必須持有醫(yī)院開出的健康證明,經(jīng)公司鑒定后,方能上崗工作;
4、 病假無薪。
二、 婚假
1、 婚假:正常5天,晚婚15天,婚假不扣發(fā)薪金;
2、 公司轉正管理層員工,可持證獲有薪婚假;
3、 婚假必須提前15天向公司申請。
三、 產(chǎn)假
1、 轉正后的管理層女員工可以享產(chǎn)假90天;
2、 產(chǎn)假期間享受基本工資;
3、 懷孕假在直接對客人服務崗位的員工妊娠滿8個月者,一律離崗回家休息并且在休假前填寫請假單,經(jīng)批準后休假。
四、 恩恤假
1、 轉正的員工直系親屬(直系親屬指員工的配偶、子女、父母、祖父母及配偶的父母)死亡,享有喪假;
2、 喪假:省內5天,外省7天;
3、 公司批準的恩恤假不扣發(fā)薪金。
五、 個人事假
1、 個人事假為無薪假期;
2、 個人事假由員工本人持充分理由提出申請。
3、 個人事假將作為考勤獎勵計劃的其中一項指標,事假天數(shù)多少將影響員工績效考核、評先、年度獎金。
六、 申請假期程序:
1、 員工申請各類假期均須按規(guī)定辦理休假手續(xù);
2、 員工請假,須提前一天填寫《請假條》,經(jīng)批準后方可休假;未請假或請假未批準,擅自離開工作崗位者,視為曠工。
3、 批假權限:①主管(含)以下員工請假一天以內(含一天)的經(jīng)主管同意、部門經(jīng)理批準,報總辦備案;二至三天的請假由部門經(jīng)理簽署意見后,報總辦批準;四天(含)以上的請假須由總經(jīng)理批準;②部門經(jīng)理(含)以上請假,經(jīng)總辦審核,經(jīng)總經(jīng)理批準。
4、 如確因事件緊急或條件限制,未能按規(guī)定程序請假者,必須在第一時間致電本部門主管或經(jīng)理,按上述權限逐級上報,并于上班后第一工作日補辦請假手續(xù)。
5、 婚假、恩恤假、計生假、產(chǎn)假由總經(jīng)理批準。
6、 員工經(jīng)批準的假期,必須續(xù)假時,應在假滿當天以前向公司提出續(xù)假申請,否則續(xù)假作曠工處理。
第7篇 物業(yè)管理公司人事管理制度
物業(yè)管理公司人事管理制度
一、員工錄用:本公司實行勞動合同制及其他國家規(guī)定的用工方式,面向社會,采取推薦和公開招聘相結合的辦法,擇優(yōu)錄用。
(一) 個人資料
1、 入職公司時,員工須提供身份證、學歷證、學位證、職稱證、上崗證、指定醫(yī)院的體檢報告及其他相關證件的原件、復印件以及免冠近照三張,并親筆填報準確的個人資料。
2、 當員工的以下個人信息發(fā)生變更或補充時,應及時填寫《個人信息變更申報表》,遞交公司行政人事部,以保證員工的相關權益不受影響:規(guī)章制度不能與公司的規(guī)章制度相抵觸,否則視為無效。
3、 公司提倡正直誠實的作風,并保留審查員工所提供個人資料的權利,如有虛假,公司有權解除與其的勞動關系。
(二) 入職報到公司行政人事部是具體負責辦理報到手的職能部門,員工報到時,請按以下程序進行:
1、 辦理報到登記手,填寫《員工履歷表》,領取《員工手冊》、考勤卡等;
2、 進行職前培訓;
3、 與試用部門負責人見面,接受工作安排。并由部門負責人或指定專人介紹部門職能、人員情況、工作職責、工作要求、部門相關制度及其他工作上的具體事務,如:確定辦公場所、領取辦公用品等。
(三) 試用與轉正通常情況下,員工試用期為三個月,確因情況特殊也可可能延長至六個月(不超過六個月)。當然,如果員工表現(xiàn)突出,經(jīng)考核后,可縮短試用期。這段時間是員工與公司相互了解相互適應的時期。此期間,如果員工感到公司的實際狀況、發(fā)展機會與預期有較大差距,或由于其他原因決定解除試用關系的,可以完全自由地提出辭職,并按規(guī)定辦理離職手;同樣,如果員工的工作無法達到公司要求或由于其他原因,公司也會解除與員工的試用關系,而不作任何補償。試用期滿前15天,員工須填寫《試用期員工自鑒報告》提出書面轉正申請,由員工所在部門分別對員工在試用期間的工作能力、工作表現(xiàn)及其他相關事項提出意見,并填寫《新進員工試用期轉正評核表》,報行政人事部和公司負責人審核批準后,由行政人事部向員工發(fā)放《轉正通知》,并辦理相關手。至此,員工就成為公司的正式員工了。但是,同時應注意,如果員工在試用期內事假超過5天(含五天),員工的轉正時間將會被順延;若事假超過15天,原則上,作自動離職處理。公司因業(yè)務需要,可招聘臨時勞務工,簽訂《勞務協(xié)議》或《借用協(xié)議》,臨時勞務工的薪、福利待遇等,參照有關政策法規(guī),由雙方協(xié)議商定。《勞動合同》是公司與員工在自愿基礎上簽訂的,具有法律效力。員工簽約時,必須仔細閱讀其內容。
二、 體格檢查員工必須經(jīng)醫(yī)院檢查身體合格后,方能被錄用,體檢費由本人承擔。此外,公司將根據(jù)工作崗位,指定醫(yī)院要求復檢,若發(fā)現(xiàn)員工患有傳染性疾病或不適宜原工作的疾病時,公司將調換其工作崗位或解除勞動關系。
三、 工作時間公司實行的工時制度按國家《勞動法》的規(guī)定,公司各部門可根據(jù)各自工作特點及經(jīng)營狀況的需要,在遵守政府規(guī)定的工作制度前提下,具體安排上班和休息時間,員工應從工作需要,按部門規(guī)定的時間上下班。
四、 薪金福利
(一) 薪酬公司實行保密的崗位工資制:
1、 員工薪由基本工資、崗位工資、績效獎和福利津貼和加班工資組成,并按實際崗位級差確定。
2、 員工的薪計發(fā)以考勤卡及《考勤匯總表》為依據(jù)。薪按月計發(fā),每月發(fā)放一次,每月15日發(fā)放上月工資,遇節(jié)假日則在最近的工作日支付。
3、 薪酬的計算根據(jù)實際工作天數(shù)按比例計發(fā)。
4、 薪酬的保密性:公司實行薪保密制度,對于薪情況外泄的或相互打聽薪酬而造成負面影響的,一經(jīng)核實,公司將對當事人視情節(jié)嚴重程度予以行政處罰或辭退處理。
5、 每月薪發(fā)放時:公司將在每月付薪日時將工資轉入以員工個人名義開立的銀行帳戶內,員工可以憑存折到銀行領取;或由公司將員工工資條密封后發(fā)放至各部門負責人,再由部門負責人轉交員工本人。
6、 薪資調整有以下任一情況,員工的薪資會作相應的調整:
(1) 、公司經(jīng)營狀況發(fā)生變化或社會綜合物價指數(shù)出現(xiàn)較大幅度的變動;
(2) 、經(jīng)過考核,員工的業(yè)務能力、工作態(tài)度、工作績效超出或未達到公司的要求;
⑶ 、員工職務發(fā)生變動;
(4) 、公司負責人直接決定。
7、 薪資結算
(1) 、員工如果在試用期內離職,工資按試用期工資標準結算;如果在非試用期期間離職的,按轉正后薪資標準結算;
(2) 、試用期內員工享受試用期工資及試用期福利待遇。如試用期滿且工作表現(xiàn)和技能符合公司要求者,并按照公司員工試用期轉正審批程序辦理相關手續(xù)后,薪資按轉正后標準計發(fā),但試用期間月發(fā)工資與轉正后月發(fā)工資之間的差額不予補發(fā)。
(二) 福利所有在職員工工均可享受以下帶薪假期:元旦(一天)春節(jié)(三天)勞動節(jié)(三天)國慶節(jié)(三天)
五、 員工關系
一、調配與勞動關系
(一) 調職、提升:根據(jù)公司業(yè)務需要和員工的品行、能力、工作業(yè)績及潛質等綜合表現(xiàn)和公司實際工作需要,員工可被調動或提升至其他崗位。晉升的員工在接受新職位后的試用期一般為三個月,試用期滿并合格稱職者才被正式委任,并開始享受新崗位的薪待遇。員工晉升、降職、調動時薪的確定:經(jīng)公司考核后,晉升和降職人員的薪酬,以公司所發(fā)的“職位調派”為依據(jù)。原則上職務晉升人員,任命后三個月內為任職試用期,其薪標準按原來所享受的標準執(zhí)行。三個月后經(jīng)考評合格委任,即開始享受新崗位的薪待遇。因公司工作需要而臨時代崗的人員,其薪標準按原來所享受的標準執(zhí)行。降職人員,自降職通知下發(fā)后,其薪的發(fā)放標準即按降職崗位的薪標準計發(fā)。對于正常調動的人員,其薪標準的確定將遵循調入部門的薪標準原則和以崗定薪的原則。員工也可向所在工作部門或公司行政人事部提出調職的申請。
(二) 處分事宜在工作期間員工如有違反公司規(guī)章制度的,公司有權按有關規(guī)定給予處分。員工若被依法追究刑事責任或者 等,勞動合同/聘用關系自行解除。
(三) 離職
1、 試用期內離職>;在試用期內,員工本人或公司都可以隨時提出解除試用勞動關系。離職時,員工必須提出書面辭職申請,并經(jīng)相關領導的審批,交接好本職工作后,到公司行政人事部辦理相應的離職手。
2、 合同期內離職:
(1) 辭職如果在合同期內提出辭職,應提前一個月以書面形式提出申請,經(jīng)相關領導審核批準,交接好本職工作,到公司行政人事部辦理完相應的離職手續(xù)后方可離職。
(2) 解除勞動合同或聘用關系員工如果有下列情形之一的,公司可以隨時解除勞動合同或聘用關系:①嚴重違反勞動紀律、公司規(guī)章制度或不從工作調動者;②嚴重失職、營私舞弊,給公司利益、象、聲譽造成損失或影響;③有欺騙公司行為的;④隱瞞個人歷史或重大病史的;⑤有吸毒行為或參加國家禁止的邪教組織的;⑥被依法追究刑事責任的或者違法犯罪的⑦違反公司《獎懲制度》規(guī)定的其他情。員工亦須辦理完相應的離職手后方可離開。
⑶ 合同終止:按照《勞動法》有關規(guī)定執(zhí)行。合同期滿后,如果員工本人不愿或公司不再與員工簽合同,均應提前進行告知。員工必須在辦理完相應的離職手后方可離開。
4、 離職手:員工辭職或被公司解雇,必須辦理離職手并填寫《員工離職手清》交部門負責人簽字認可,報公司行政人事部審核,公司行政人事部審核后報公司地產(chǎn)常務副總經(jīng)理室批準,然后結算離職工資。離職工資的結算原則上每月一次,定于每月發(fā)薪日,《員工離職手清》及相關資料存入個人人事檔案。離職手包括:
(1) 交接完畢所有的工作;
(2) 交還所有公司資料、文件、員工手冊及其他公物;
⑶ 退還辦公用品、宿舍等;
(4) 結清與公司的帳目,還公司款額;
(5) 如與公司有其他協(xié)議的,還應履行協(xié)議中所約定的事項。以上交接事項,均須經(jīng)相關負責人員簽字確認。員工未經(jīng)批準而自行離職的或給公司造成損失的,負賠償責任,同時公司保留進一步追索的權利。
二、 內部溝通
(一) 員工溝通
1、 公司提倡良好、融洽、簡的人際關系;同時提倡個人與公司及個人與個人之間的溝通。
2、 公司注重與員工的關系及相互之間的溝通,并把溝通作為對全體員工尤其是各級管理人員的基本要求以及考核要素之一。
3、 公司行政人事部是員工關系管理的主要機構,將為員工在工作滿意度提升、勞動保障、申訴處理等方面提供幫助。同時,各級管理人員同樣負有與員工溝通的責任。
(二) 員工申訴當員工對公司的經(jīng)營管理措施有不同意見,或發(fā)現(xiàn)有違反公司各項規(guī)定的行為時,當員工對處分或處罰結果不或認為受到不公正待遇時,可以擇適當?shù)纳暝V渠道向公司申訴。申訴程序:公司鼓勵按照如下程序逐級反映情況,如果員工堅持認為必要,可以越級申訴,但地產(chǎn)常務副總經(jīng)理的決定為最終決定。
(三) 特殊關系回避準則
1、 公司堅持舉賢避親的人事原則。員工不得錄用或調動親屬到自己所管轄范圍內工作。向公司內任何部門推薦自己親屬或好友的,應向行政人事部門提前申明。
2、 已經(jīng)存在親屬關系的員工,不得在同一部門工作,并應回避有業(yè)務關聯(lián)的崗位。新的親屬關系產(chǎn)生一個月內,須向行政人事部門書面聲明。
3、 公司不提倡員工與自己的親屬、好友所在位建立業(yè)務合作關系。有正當理由建立業(yè)務關系的,要主動向上司書面申報自己的親友關系,并應在相關的業(yè)務活動中回避。
4、 員工應避免工作之外與業(yè)務關聯(lián)位的經(jīng)營往來,不得利用職務影響力在業(yè)務關聯(lián)位安排親屬、接受勞務、技術服務或獲取其他利益。如確實無法避免,應事先向公司申報。
第8篇 物業(yè)公司績效考核制度
物業(yè)公司績效考核制度
崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。
1、 目的作用員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:
1.1 通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2 正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。
1.3 可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4 完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、 管理職責
2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。
2.3 企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。
3、 績效管理
3.1 公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
3.2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。
3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。
4、 績效考核
4.1 考核分類:月考核、年度考評。
4.2 考核細則(詳見績效考核實施細則)
4.3 考核權限劃分:
4.3.1 安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;
4.3.2 安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3 管理員由管理處主任考核;
4.3.4 管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5 其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6 各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7 總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。
4.4 考核方式
4.4.1 月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2 員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。
4.4.3 年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據(jù)。
5、 考核注意事項
5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則
5.2 考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;
5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內;
5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;
5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。
6、 考核者的要求及責任
6.1 對考核者的要求
6.1.1 考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;
6.1.2 考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2 考核者的責任考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關規(guī)定,從嚴進行處理。
7、 考核溝通及考核結果反饋
7.1 考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。
7.2 考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。
8、 績效考核對薪酬的調整通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1 中層及中層以下員工
8.1.1 如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內容的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。
第9篇 _物業(yè)公司績效考核管理制度
1、目的:為加強對物業(yè)公司員工的績效考核工作指導、監(jiān)督與管理,保證物業(yè)公司績效考核工作順利、 有效的進行;提高員工隊伍素質,優(yōu)化人員結構,保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力,特制定物業(yè)公司績效考核管理制度。
2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績效考核工作;
3、名詞解釋:
3.1績效考核--績效考核是指公司從上級的視角,對員工在一定時期內工作能力、工作
態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。物業(yè)公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核;
3.2年中考核--年中考核的主要內容是年中的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關系),重點是工作業(yè)績的考核。
3.3年終考核--年終考核的主要內容是本年終的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關系)和工作能力,重點是工作能力的考核。年終考核按自然年進行。(所有員工)
績效評估時間表
級別
評價周期
獎金發(fā)放時間
經(jīng)理級以上員工(含項目經(jīng)理)
年中/年終評價
年終
專業(yè)技術人員
年中/年終評價
年終
營銷類員工
年中/年終評價
待定
普通員工/資深員工
年中/年終評價
年終
經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導)
年中/年終評價
年終
_注:
評價周期為一年,評價時間區(qū)間:1月1日-12月31日。
評價在次年的1月31日前結束。
在每個評價周期結束后,評價人要與評價人面談,并把面談結果寫在面談記錄中。
年終評價一般在每年的12月底開始。在年終評價時,要總結一年的績效表現(xiàn),整理當年所有的面談記錄,作為績效評價的附件。
4、考核排序及評估方法:
4.1不同層級、不同職別員工的評價方法表
層級、職位類別
評價方法
評價內容
經(jīng)理級以上員工(含副經(jīng)理,經(jīng)理助理)
述職評價及獎懲記錄
基于戰(zhàn)略目標實施的關鍵業(yè)績指標評價
(材料:每月職能部門/項目匯報材料)
經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導)
述職或評價表及獎懲記錄
基于關鍵指標落實的工作目標完成評價
(材料:每月項目內部門匯報材料)
營銷類員工
評價表及獎懲記錄
基于工作計劃完成情況的工作職責評價
專業(yè)技術類員工
基于操作流程或績效標準的行為評價獎懲記錄
評價表
普通員工/資深員工
評價表及獎懲記錄
評價表
4.2排序方案
4.2.1 統(tǒng)一要求的績效評定,所有員工評定等級分布比例如下:(各職能部門/項目可根據(jù)需要,進一步細化各等級,報總辦核準,總經(jīng)理審批后執(zhí)行。)
等級
a:優(yōu)秀
b:良
c:符合要求
d:尚待改進
e:不可接受
比例
8%
20%
60%
10%
2%
4.2.2 為了鼓勵各職能部門/項目員工的團隊精神,讓員工能更盡心盡力輔助本項目各級管理人員工作,各項目負責人的綜合評價等級將決定本項目內員工的績效評價等級分布情況。項目負責人綜合評價等級與本項目內的績效評價等級分布參照下表標準(規(guī)定的百分比為上限)。
項目負責人績效評價分數(shù)
項目內員工績效分數(shù)比例
a級(優(yōu)秀)
b級(良好)
c級(符合要求
d-e級(尚待改進及不可接受)
a
15%
30%
50%
5%
b
8%
20%
60%
12%
c
3%
8%
70%
19%
d
0%
4%
70%
26%
e
0%
4%
60%
36%
備注:因職能部門員工數(shù)量偏少,所以所有職能部門員工一同進行績效考核排序。
4.2.2 幾類特殊人員的考核排序
處于試用(見習)期的新員工:不參與績效考核。
新轉正員工:轉正滿2個月及以上的人員應參加績效考核與排序,轉正不滿2月的人員不參與績效考核與排序;新員工轉正時間以人力資源部審批時間為準。
調崗員工:調入職能部門/項目依據(jù)調出職能部門/項目所做的“提前考核”結果,結合員工在本職能部門/項目的表現(xiàn)進行考核。員工參加考核期內工作時間超過一半職能部門/項目的排序,參加排序職能部門/項目的直接上級負責與員工進行績效面談。
6、各環(huán)節(jié)的具體要求:
6.1 季度或年終目標計劃(建議時間:考核周期首月的第二周結束日前)
6.1.1直接上級在職能部門/項目年終規(guī)劃的基礎上,把職能部門/項目工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。
6.1.2主管級以上員工(包括主管級)應在本崗位重點工作基礎上,根據(jù)自己的崗位職責,提出本考核周期的《工作業(yè)績計劃/考核表》。
6.1.3直接上級對季度或年終主要工作任務、考核標準、權重、資源支持承諾和參與評價者等項內容進行審批;
6.1.4直接上級在進行季度績效面談時,反饋審批后的《工作業(yè)績計劃/考核表》,作為該員工工作指導與考核依據(jù),雙方并各備案一份;
《工作業(yè)績計劃/考核表》見附件2《績效計劃/考核表》,此為建議模版,各部門可以根據(jù)實際情況進行調整,但應提前將調整情況向總經(jīng)辦備案。
6.2 計劃跟進與調整(時間:考核周期的全過程)
6.2.1 在計劃執(zhí)行過程中,如出現(xiàn)重大計劃調整,員工與直接上級應及時確認計劃的更改,并重新填寫《工作業(yè)績計劃/考核表》。重大調整是指以下情況:
權重大于20%的工作任務取消或新增;
現(xiàn)有任務權重變化(增減)超過20%。
6.3 過程輔導與激勵(時間:考核周期的全過程)
直接上級應跟進員工計劃執(zhí)行過程,就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通,并定期(建議至少每月一次)與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通,幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。
6.4員工自評及述職:
6.4.1每季度或年終結束后,所有員工對照《崗位責任書》及《月度或年終工
作業(yè)績計劃書》,先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面,將該季度或年終工作完成情況向直接上級進行述職并提交書面述職報告;
6.4.2各職能部門/項目的述職工作要有計劃,提前安排,保證質量;
6.5 考核評定:
6.5.1所有員工的評定以兩級上級評價為主(時間:下個考核周期首月第一周結束日前)
直接上級應按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求,參考員工自評和參與評價者(員工參與項目的負責人、合作伙伴、客戶等)的意見,對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進行評價。
直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結果。
隔級上級最終校正、匯總、確認員工績效考核結果,并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結果,須與員工直接上級進行協(xié)商。
6.5.2所有管理人員增加本職能部門/項目員工評價作為參考
隨機選取50%本職能部門/項目員工參與
被選到員工隨機抽取一個本職能部門/項目管理人員名單,填寫《管理人員評價表》。
6.5.3各職能部門/項目在保證《績效考核表》中基本考核項目及分值的情況下,可根據(jù)本職能部門或本項目考核的需要,經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后,增減考核項目;
6.5.4直接上級在被考核人自評的基礎上,對被考核人進行考核評分;隔級上級在直接上級對考核人評分基礎上調整/確認。
6.5.5在業(yè)績考核項目中,考核內容、標準嚴格按《崗位責任書》、《月度或年終工作計劃書》執(zhí)行;
6.5.6 各職能部門/項目各級人員的年中考核評定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;年終考核評定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;
6.6 審核、調整:
6.6.1隔級上級要根據(jù)員工整體工作、職責及工作完成情況,以及對員工的了解情況,對員工考核等級進行年中或年終審核,客觀調整員工績效考核等級;
6.6.2 審核調整應尊重直接上級的考核結果;考核等級調整要在與被考核人直接領導充分交流后進行;考核等級調整要在總經(jīng)辦嚴格監(jiān)督下進行,保證公平,公正,公開。
6.6.3 職能部門/項目整體考核結果要求符合考核比例分配要求;
6.6.5 對績效考核中被評為“a:優(yōu)秀”及“e:不可接受”的員工,職能部門/項目必須有詳細的書面說明,經(jīng)該職能部門總監(jiān)/項目的審核,統(tǒng)一送總經(jīng)辦復核后,由總經(jīng)理審批;
6.7 績效面談:
6.7.1 直接上級績效面談(每年終至少保證兩次績效面談)
6.7.1.1 最終績效評定結果后,直接上級應與員工進行績效面談(下個考核周期首月第三周結束前),以肯定成績,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施,與員工確認本考核期的評定結果和下半年《工作業(yè)績計劃/考核表》。
6.7.1.3 直接上級需填寫《績效面談記錄表》(詳見附件2),并及時匯總到職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理。
6.7.1.4 對于績效考核成績?yōu)椤癲:尚待改進”員工,雙方可以通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現(xiàn),具體內容詳見附件4:《績效改進計劃》。(本績效改進計劃也可以運用于計劃執(zhí)行過程。)
6.7.2 隔級上級績效面談
6.7.2.1每次績效評定后,隔級上級應保證與處于“a:優(yōu)秀”和“d:尚待改進”的員工進行隔級面談。
6.7.2.2一年中,經(jīng)理級以上管理人員應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。
注:績效反饋后,職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理審核績效面談結果并再次確認績效評定結果,提交總經(jīng)辦。總經(jīng)辦審核各職能部門/項目績效考核成績,并將審核結果反饋給各職能部門/項目。
6.7.3直接上級領導須在考核過程的有效時間內組織與每一位被考核員工進行績效面談。有虛線領導的要綜合虛線領導的意見;(即雙線管理崗位)
6.7.4績效面談要對照《崗位責任書》和《月度/年終工作業(yè)績計劃書》進行,主要為肯定成績,指出不足、提出改進意見,幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《工作業(yè)績計劃書/考核表》等;
6.7.5對考核結果為“d:尚待改進”以下的員工,必須在績效面談時如實通知其考核結果、說明原因及處理意見,對上述內容必須保留書面記錄,并由員工本人簽字確認;
6.7.6 總經(jīng)辦對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查,對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的職能部門/項目或人員,視情況給予通報批評和考核成績降級的處理;
6.8 考核結果匯總:
6.8.1制訂個人能力發(fā)展計劃
員工根據(jù)績效評定與反饋結果,填寫《員工發(fā)展規(guī)劃表》,并與上級最終確定。
6.9 結果運用
人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù);
6.9.1年終獎分配(年終獎分配方法詳見每年的《年終績效獎金分配方法》)
6.9.2崗位及薪酬福利調整
6.9.2.1 崗位及工資每考評周期根據(jù)被考評人考評結果,在下一考評周期中作相應升降調整。崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關通知的當月起執(zhí)行。
員工工資級別調整的依據(jù):
(1).當期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調5%-10%
(2).連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調10%-20%
(3).連續(xù)兩期績效考核評定為“良”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.3,年終績效獎金上調3%-5%
(4).當期績效考核評定為“尚待改進”以下的員工,在下一個考核期間薪金級別下調0.1-0.5,年終績效獎金下調50%-100%
職級變更條件:(員工職級發(fā)生變動,相應調整其在該職級內的薪酬福利級別)。
(1).主管級以下管理人員:在本公司任職1年以上,在過去兩期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
(2).主管級管理人員:在本公司任職2年以上,過去四期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的基層管理員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
(3).經(jīng)理經(jīng)管理人員:在本公司任職3年以上,過去六期績效考核評定為全部“良以上,其中至少三個為“優(yōu)”的主管級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
(4).總監(jiān)級及副總級管理人員:在本公司任職5年以上過去十期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少五個為“優(yōu)”的經(jīng)理級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
6.9.3 績效考核辭退:
通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓和調動崗位后仍難以勝任的,給予“考核辭退”處理;另如因項目無空缺崗位可供調配或者當事人不服從項目重新安排工作崗位的,亦給予“考核辭退”處理,同時解除勞動合同;對符合以下條件者,給予“考核辭退”:
6.9.3.1一個考核年度內,年中或年終績效考核中有一次被評為“e”以下的;
6.9.3.2一個考核年度內, 連續(xù)二次季度考核被評為“d”以下的,又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;
6.9.3.3一個考核年度內,年中和年終績效考核中有一次被評為“d” ,經(jīng)在崗培訓后仍不能達到崗位平均水平要求 ,又無其它適合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的;
6.9.3.4 每個年終績效考核結束后,要求各項目內部進行考核成績排序,除上述三項產(chǎn)生“考核辭退” 的條件外,對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端勸退” ; 同時要求各部門整個年終(包括各季度)的考核勸退率(包括尾端勸退)不低于2%;
6.9.3.5 若因特殊原因,項目整個年終的考核勸退率低于2%的,應報請項目總經(jīng)理審核批準,并在總經(jīng)辦備案;
6.9.3.6 考核勸退的工作流程詳見人力資源部相關員工勸退工作流程文件;
7、申訴: 被考評人如對考核工作有重大疑義,可在收到個人績效評估結果后,一周內向總經(jīng)辦提出申訴;
8、績效考核的職責劃分:
8.1各職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理的職責
8.1.1負責本部門或屬下項目考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;
8.1.2負責檢查審核調整本部門或屬下項目各級考核人員的考核評分結果;
8.1.3負責處理本部門或屬下項目的關于績效考核工作的申訴;
8.1.4負責對本部門或屬下項目考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;
8.2項目各級考核人職責
8.2.1負責幫助員工制定季度工作和考核標準;
8.2.2負責所屬員工的績效考核評分;
8.2.3負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進建議;
8.3總經(jīng)辦職責
8.3.1負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導;
8.3.2負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與復核;
8.3.3負責協(xié)調、處理各級人員關于績效考核工作的申訴;
8.3.4負責對各部門考核工作情況進行通報;
8.3.5負責對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰;
9、監(jiān)督崗位:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦監(jiān)督,管理。
10、生效日期:本規(guī)范自頒布之日起生效,試行六個月。
11、解釋權限:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦負責解釋。
12、本制度經(jīng)總經(jīng)理批準后頒行。
附件:
表1:《崗位責任書》-《職位說明書》
表2:《工作業(yè)績計劃/考核表》
表3:《員工發(fā)展規(guī)劃表》
表4:《員工績效反饋面談記錄表》
表5:《員工績效考核申訴表》
表6:《績效評價參與各方的責任表》
表7:《普通員工年終績效評價表(自評)》
表8:《普通員工績效評價表(最終評定意見)》
表9:《一般管理人員績效評價表》
表10:《中級管理人員績效評價表》
表11:《高級管理人員績效評價表》
表12:《中高層管理人員績效評價表(行為能力)》
表13:《中層管理人員績效評價表(綜合素質)》
表14:《高層管理人員績效評價表(綜合素質)》
表15:《中高層管理人員述職報告》
第10篇 某某物業(yè)公司管理制度總則
某物業(yè)公司管理制度總則
第一條 為加強公司的規(guī)范化管理,促進公司健康發(fā)展,提高經(jīng)濟效益,根據(jù)國家有關法律、法規(guī)及上級有關規(guī)定,特制定本公司管理制度。
第二條 全體員工必須遵守公司的各項規(guī)章制度和決定。
第三條 禁止任何部門、個人做有損公司利益、形象、聲譽或破壞公司發(fā)展的事情。
第四條 充分發(fā)揮全體員工的積極性、創(chuàng)造性,提高全體員工的技術、管理、經(jīng)營水平,不斷完善公司的經(jīng)營、管理體系,壯大公司實力,提高經(jīng)濟效益。
第五條 鼓勵員工積極參與公司的決策和管理,鼓勵員工發(fā)揮才智,提出合理化建議。
第六條 落實崗位責任制,實行考勤、考核制度,鼓勵員工積極創(chuàng)先爭優(yōu),對做出貢獻者給予表彰和獎勵。
第七條 提倡求真務實的工作作風,提高工作效率;提倡厲行節(jié)約,反對鋪張浪費;倡導員工團結互助,同舟共濟,發(fā)揚集體合作和集體創(chuàng)造精神,增強團體的凝聚力和向心力。
第八條 對員工任何違反公司各項規(guī)章制度的行為,按有關規(guī)定追究處理。
第11篇 物業(yè)公司財務利潤分配制度
物業(yè)公司財務制度之利潤分配
第一條 利潤分配的項目包括提取公積金和分配股利二部分。
第二條 公積金主要用于彌補虧損、擴大經(jīng)營和轉增為股本。公積金根據(jù)股東決定按一定在當年稅后利潤中提取。
第三條 股利是指向投資者分配的利潤,原則上應從累計盈利中分派股利。
第四條 利潤分配應按下列順序進行:
1、彌補以前年度虧損。
2、支付到期債務本金。
3、按股東會決定提取相應的公積金。
4、向股東支付股利。
第12篇 項目物業(yè)公司食堂管理制度
物業(yè)項目公司食堂管理制度
第一節(jié) 管理原則
為保證員工的飲食安全和提供員工的生活質量,做到在吃飽的前提下盡量吃好,杜絕浪費,把食堂管理工作有條不紊的開展下去。
第二節(jié) 食堂衛(wèi)生
一、食堂工作人員應保持著裝整潔,做到勤洗手、剪指甲,勤換、勤洗工作服,在工作中必須系圍裙、帶帽子,每年進行一次健康檢查,無健康合格證者,不準在食堂工作。
二、廚房用具,按使用功能進行分類,并定期對廚房進行消毒。
三、食品生熟分開,菜刀、按板必須消毒,避免交叉污染。
四、餐具等必須每餐進行消毒,分開就餐,洗手后就餐。
五、廚房和用餐場所,除每天由食堂工作保持清潔整理外,就餐者不得隨意丟棄剩飯剩菜。
六、非食堂工作人員不得隨意進入廚房。
第三節(jié) 食物采購
一、每天由食堂工作人員購買食品,保證食品的質量,并且公布購買食品的數(shù)量、金額等。
二、計劃采購,嚴禁采購腐爛、變質食物,防止食物中毒。
三、控制好采購金額和數(shù)量,做到不超支,不浪費。
第四節(jié) 財務管理
一、食堂伙食費用一般采用由財務部門先預支,月底在結算的方式,由財務負責帳務處理。
二、一般由食堂工作人員根據(jù)就餐數(shù)量每周向財務借支當周伙食費,并將上周的使用情況進行對帳,確保不超支。
三、不包伙食費的,有財務按實際就餐數(shù)量和金額月底收取伙食費。
四、因休息或個人原因未吃者,不退還伙食費。
五、伙食費采用?？顚Ｓ?不得挪用,保證食堂工作的正常開展。
六、食堂伙食當日公布,帳目每月公布一次。
第五節(jié) 就參管理
一、食堂就餐的人員僅限公司工作人員。客餐必須經(jīng)行政人事部報餐。(報餐時間為9:00)
二、除保安人員外其他人員每天必須按時間報餐,未報餐者一般不得就餐。
未
三、外來客人如需要就餐者必須報告批準后,方可就餐,并作好就餐登記。
四、報餐時間上午9:00,下午3:00,就餐時間上午:12:00,下午6:00,保安上班人員可視工作情況進行變動。
五、按秩序就餐,不得擁擠喧鬧,愛護公物,相互禮讓。
第六條其他工作
一、食堂工作人員按時開膳。每天制定一次食譜、早、午、晚餐品種要多式樣,提高烹調技術,改善員工伙食。對因工作需要不能按時就餐和臨時客餐,可事前有預約和通知。
二、做好安全工作。使用炊事械具或用具要嚴格遵守操作規(guī)程,防止事故發(fā)生;易燃、易爆物品要嚴格按規(guī)定放置,杜絕意外事故的發(fā)生;食堂工作人員下班前,要關好門窗,檢查各類電源開關、設備等。管理員要經(jīng)常督促、檢查,做好防盜工作。
三、當出現(xiàn)停水、停電、停氣等影響食堂工作時間,應積極組織排除困難,盡量保證按時開餐。
第13篇 s物業(yè)公司勞動安全制度
(一)行政安全管理制度
1、安全工作包括上班的交通安全,辦公地點的防火、防盜工作;
2、員工上下班如自駕機動車,必須嚴格遵守交通規(guī)則;
3、每班負責人在下班時要親自檢查,并保證辦公室所有電器的開關已切斷;
4、每班負責人在下班時要親自檢查并保證辦公室的門窗已鎖好;
5、業(yè)主檔案資料由專人負責保管,除本部門主任(或以上人員)批準外,一律不許借閱。
(二)施工、作業(yè)安全管理條例
1、在清洗外墻、玻璃窗等高空工作中,必須有領班或以上人員在場指導,并遵守有關高空作業(yè)安全制度(例如:系扣安全帶等);
2、在清理碎玻璃時,清朝人員一定要戴手套及不能著涼鞋;
3、室外清潔人員在室外工作時,必須注意路面行車情況,尤其拐彎及路口位置;
4、室內管家人員在與業(yè)主移交門匙時,必須做好簽收記錄及相關的核實工作。下班前,必須檢查空置單位的防火及門窗、水電掣安全情況;
第14篇 s物業(yè)公司食堂安全管理制度
物業(yè)公司食堂安全管理制度
1.食堂工作人員必須經(jīng)過衛(wèi)生防疫站鑒定,確定無傳染病,并取得健康證后,方可上崗工作;
2.食堂采購不得購買腐爛、變質的生、熟食品,每天剩飯菜必須妥善處理,一旦變質不得再供員工食用;
3.食堂飯菜內不得有繩尸、鼠屎和酸、臭、異味;
4.食堂內所有電氣設備的修理和更換,必須由持證電工擔任,其他人員不得隨意修理和更換;
5.食堂使用的液化氣鋼瓶,必須與火源、爐灶保持足夠的安全距離,液化氣鋼瓶使用或貯存時,必須固靠或放置于鋼架內,不可任意散放,每次用氣必須及時關閉總閥;
6.臨下班前應對食堂內外的安全做好巡視檢查,關閉照明、風扇,關閉液化氣總閥,切斷電炊具,電廚具的電源,下班時關好門窗;
7.食堂內的所有消防設備設施應保證完好有效,有破損或故障要通知有關部門及時配換修理。
第15篇 某某物業(yè)公司會計制度
某物業(yè)公司會計制度
1、公司的會計制度是依據(jù)財政部頒發(fā)的《施工房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)財務制度》,并結合本公司實際情況制定的財務、會計制度。
2、會計年度按公歷年計算,即從每年1月1日至12月31日。
3、會計核算的原則權責發(fā)生制。
4、會計記帳采用借貸記帳法。
5、公司的會計憑證、會計帳簿、會計報表等各種會計記錄都必須根據(jù)實際發(fā)生的經(jīng)濟業(yè)務進行登記、手續(xù)要完整、準確、及時。會計的一切自制憑證、帳簿、報表均采用中文書寫。
6、記帳本位幣為人民幣。
7、記帳匯率以中行當月一日公布的市場匯價為基礎,或按業(yè)務發(fā)生時的市場匯價作為折合匯率。年度終了,各種外幣帳戶的外幣期末余額按照中行期末公布的市場匯價進行調整。
8、固定資產(chǎn)折舊采用分類直線法,殘值為10%,開辦費等遞延費用采用均攤法,在5年內攤完。
第16篇 物業(yè)公司員工宿舍管理制度9
物業(yè)公司員工宿舍管理制度(九)
員工宿舍是員工休息學習的集體場所,為創(chuàng)造一個整潔、文明、安全的良好環(huán)境,特做如下規(guī)定:
1.自覺養(yǎng)成良好的社會公德、保持宿舍的良好秩序及衛(wèi)生環(huán)境,努力提高自身素質,遵守《員工守則》。
2.保持個人物品整潔,做到勤換床上用品、個人衣物,勤收拾桌面床鋪上下物品,勤洗澡修面理發(fā)。
3.不得在室內大聲喧嘩,高聲播放廣播、音樂,不在宿舍飲酒。
4.不準利用公家設備器材或自帶設備器材在室內播放錄相,不準傳閱黃色書刊雜志。
5.不準在宿舍及園區(qū)任何地方從事賭博及有賭博性質的活動。
6.一切非本處人員未經(jīng)管理處負責人同意,不得進入員工宿舍及其他娛樂地方,包括員工來訪親友,不得在宿舍逗留,更不準留宿過夜。
7.班余時間禁止穿背心、短褲、拖鞋出入宿舍以外的公共場所(包括前往沖涼及衛(wèi)生間途中)。
8.注意安全,做好防火、防盜、防事故的安全工作,出入隨手關門,勿留外人獨自在宿舍,嚴禁使用電爐、電加熱器及其他任何私人交流電器,無關人員禁止隨便進入員工工作范圍的工作場所。
9.節(jié)約水電,人人自覺從我做起,杜絕長明燈、長流水,愛護公物,損壞者追究責任照價賠償。
10.實行輪流值日制度,當值者要認真履行職責,對當日內的安全、衛(wèi)生工作全部負責。
第17篇 某某物業(yè)公司會議管理制度格式怎樣的
某物業(yè)公司會議管理制度為了減少公司會議的召開次數(shù),縮短會議的召開時間,提高會議召開的效率以及會議決定的權威性和有效落實,特制定本制度。
1.1 主題內容和適用范圍
1.1.1 本規(guī)定包括公司會議的分類、各類會議的人員組成、主持召開、主要內容、決議的貫徹執(zhí)行以及會議的管理工作等項內容。
1.1.2 本規(guī)定適用于物業(yè)公司及各部門。
2. 0. 公司會議的分類 公司會議是由經(jīng)理(或副經(jīng)理)召集或主持,具體包括公司周例會、公司月度會議、公司專題會議、早晨碰頭會、公司全體員工大會五大類。
3. 0 公司周例會3.1 會議組成人員 周例會由公司經(jīng)理、經(jīng)理助理、各部門主管參加。
根據(jù)會議內容需要,經(jīng)理可以要求有關人員列席。
3. 2 會議召開 會議原則上每周六下午4點召開,如果遇特殊情況不能如期召開,會議時間可根據(jù)具體情況進行調整,由人力行政部門通知。
3. 3 會議主持 會議由經(jīng)理或經(jīng)理助理召集并主持。
3. 4 會議內容
3.4.1 各部門主管報告上周工作完成情況和本周工作計劃。
3.4.2 各部門在工作過程中,提出工作疑難和合理化建議,經(jīng)理解答。
3. 5 會議決定 以經(jīng)理或會議主持人授權范圍內的決策為基礎,決議內容更變權在經(jīng)理或會議主持人。
3. 6 決定的執(zhí)行 公司各部門主管負責決定的執(zhí)行,及時貫徹落實決議內容與精神,并適時向會議主持人匯報。
4.0 公司月度會議
4.1 會議組成人員 會議由公司經(jīng)理、副經(jīng)理、各部門主管參加。
根據(jù)會議內容需要,經(jīng)理可以要求有關人員列席。
4.2 會議召開 會議原則于每月28日召開,如果遇特殊情況不能如期召開,會議時間可根據(jù)具體情況進行調整,人力行政部門負責會議通知。
4.3 會議主持 經(jīng)理召集并主持會議。
4.4 會議內容
4.4.1 如何落實經(jīng)理制定的下月重點工作。
4.4.2 經(jīng)理進行綜合協(xié)調、平衡,確定公司下月工作計劃。
4.5 會議決定 以經(jīng)理或會議主持人授權范圍內的決策為基礎,決議內容變更權在經(jīng)理或會議主持人。
4.6 決議執(zhí)行 公司各部門主管負責決定的執(zhí)行,及時貫徹落實決議內容與精神,并適時向會議主持人匯報。
5.0 專題會議
5.1 會議組成人員 會議由與會議相關的經(jīng)理和副經(jīng)理與會議主持人協(xié)商確定的人員參加。
5.2 會議召開 會議由經(jīng)理組織召開,也可由副經(jīng)理提出申請,經(jīng)經(jīng)理批準后召開。
5.3 會議主持 會議由經(jīng)理、會議申請人或副經(jīng)理及其指定人員召集并主持會議。
5.4 會議內容 公司為協(xié)商討論某一專項業(yè)務問題而召開的會議。
5.5 會議決定 以經(jīng)理或會議主持人授權范圍內的決策為基礎,決議內容更變權在經(jīng)理或會議主持人。
5.6 會議執(zhí)行 各相關人員負責會議決定的執(zhí)行,及時貫徹落實會議內容與精神,并適時向會議主持人匯報。
6. 0 早晨碰頭會
6.1 會議組成人員 會議由各部門主管以及管理員與經(jīng)理一一碰頭。
6.2 會議召開 會議由經(jīng)理組織召開。
6.3 會議主持 會議由經(jīng)理及其指定人員召集并主持會議。
6.4 會議內容 公司為協(xié)商討論前一天的業(yè)務問題和本日的計劃工作內容而召開的會議,以便達到及時解決問題的目的。
6.5 會議決定 以經(jīng)理或會議主持人授權范圍內的決策為基礎,決議內容更變權在經(jīng)理或會議主持人。
6.6 會議執(zhí)行 各相關人員負責會議決定的執(zhí)行,及時貫徹落實會議內容與精神,并適時向會議主持人匯報。
7. 0 全體員工大會
7.1 會議組成人員 會議由公司全體員工參加。
7.2 會議召開
7.2.1 例會: 原則上于每年春節(jié)前的最后一周召開,時間可根據(jù)具體情況進行調整。
7.2.2 臨時會議:經(jīng)理根據(jù)公司各項工作具體情況臨時組織召開,也可由副經(jīng)理提出會議申請,經(jīng)經(jīng)理批準后召開。
7.3 會議主持 會議由經(jīng)理召集并主持。
7.4 會議內容7.
4.1 公司經(jīng)營活動情況或其他重大事項。
7.
4.2 總結公司本年度工作,部署公司明年工作計劃。
7.5 會議決定 全體員工大會的決定,以經(jīng)理授權范圍內的決策為基礎。
決議內容與精神的變更權在經(jīng)理。
7.6 會議執(zhí)行 經(jīng)理負責執(zhí)行,及時貫徹落實會議內容與精神,全體員工必須按決議內容與精神認真執(zhí)行。
具體實施決議的各部門主管有義務和責任在規(guī)定的時間,對決議具體實施向經(jīng)理匯報。
8. 0 公司會議的管理
8.1 經(jīng)理辦公室(人力行政部)負責公司會議的統(tǒng)一管理,其他部門應按照會議有關要求做好準備和落實工作。
8.2 會前準備管理
8.2.1 所有會議主持人和與會人員都應分別做好有關準備工作。
8.2.2 所有非例行性的公司會議,均須填寫會議申請單,并交人力行政部門履行審批程序,待審批結束后方可召開會議。
8.2.3 公司例會、經(jīng)理召集的專題會議和全體員工大會的會務工作主要由人力行政部承辦。
8.2.4 公司會議資料由人力行政部負責整理、立卷、存檔。
8.2.5 人力行政主管負責對重要會議文件和資料進行檢查,以確保會議的有效召開。
8.2.6 人力行政部根據(jù)會議要項擬定會議通知單,并提前下達會議通知。
8.2.7 會議主持人應提前檢查會務準備情況。
8.3 會議召開
8.3.1 與會人員到會后先簽到,公司人力行政部負責簽到薄的提供和整理工作。
8.3.2 為了保證會議的效率,會議主持人在會議開始后應首先闡明會議的議題、預達成的目標、與會人員發(fā)言的順序及要求。
在會議期間會議主持人有權打斷游離主題的發(fā)言,并于會議結束時最終確定會議的議定事項。
8.3.3 公司會議記錄由人力行政部或會議主持人指定代理人全權負責。
記錄方式主要是速記筆錄,必要時可錄音。
8.4 會后管理8.
4.1 會議結束后,人力行政部或會議主持人指定會議記錄人根據(jù)需要整理出會議紀要,經(jīng)經(jīng)理審核后,并通過局域網(wǎng)傳達到相關人員。
8.
4.2 經(jīng)理或會議主持人指定的會議督辦人負責會議決定的督辦工作。
8.
4.3 督辦人要及時向承辦部門下達督辦通知單,注明督辦內容和承辦時限。
對督辦事項,承辦人要在督辦通知單上簽字后及時辦理。
8.
4.4 督辦人和督辦部門要準確掌握督辦事項的承辦進度,及時發(fā)現(xiàn)辦理過程中的情況問題并向上級匯報,同時將會議決議執(zhí)行結果及時反饋給與會者。
8.5 會議紀律要求8.
5.1 會議必須準時召開,無特殊理由不得拖延或推遲。
8.
5.2 與會人員要按時到會,因客觀原因而無法與會時,須事先與主持人聯(lián)系請假,并說明具體原因。
8.
5.3 對于事先未請假而遲到或未參加的人員,每遲到或未參加一次扣除工資20元,月遲到累計3次者加扣除工資100元。
8.
5.4 會議的發(fā)言或討論應集中于規(guī)定議題,同時要簡明扼要,遵守會議安排的報告時間。
8.
5.5 與會人員要維護正常的會議秩序,不得有干擾會議順利進行(如發(fā)生將視情節(jié)給予嚴肅處理)。
會議期間應將手機 或調整到靜音和震動檔,遇特殊情況需回話者,須向主持人請假,獲準后方可離席。
違反此項規(guī)定,每次扣除工資20元。
嚴重者執(zhí)行相關規(guī)定。
8.
5.6 開會期間,與會人員不準隨意進出或中途退場,特殊情況須向會議主持人說明原因。
8.
5.7 會議期間不得大聲喧嘩、私下說話、討論,但可傳遞紙條或舉手提出疑問。
8.
5.8 會議主持人要按通知時間準時結束會議。
8.
5.9 與會者須按規(guī)定要求嚴格保守會議秘密。
9.0 附則9.
1 本規(guī)定由人力行政部負責解釋。
9. 2 本規(guī)定自經(jīng)理簽發(fā)之日起生效執(zhí)行。
第18篇 物業(yè)管理公司考勤管理制度-6
物業(yè)管理公司考勤管理制度(六)
1、員工上下班須按規(guī)定時間、方式打卡或者簽到。
2、遲到、早退10分鐘以內,扣罰10元,10分鐘至1小時扣罰20元,超過半天者按曠工處理。每月遲到、早退3次以上5次以下者(含5次),罰款100元,經(jīng)多次警告不改者予以除名。
3、所有員工必須按規(guī)定的要求打卡、簽到。任何人不得代替他人打卡,否則扣發(fā)雙方當事人當天工資。
4、當月曠工3天(含3天)以下者,每曠工一天,除當日工資外,另扣發(fā)兩天工資;超過3天者予以解聘。
5、如因公赴外地出差,應到總辦辦理登記手續(xù)并填寫《出差登記單》。
6、公司、部門原則上不要求員工加班,但安排的值班不算加班,因必須要安排加班的,員工必須服從安排,否則視為曠工。正式加班,部門有權安排本月內調休,不能在異月調休,但調休不能影響正常工作,由部門經(jīng)理負責。
7、考勤逐級審核,發(fā)現(xiàn)問題一級對一級負責。
8、離職人員的考勤務必在辦理離職手續(xù)時一同呈報,否則公司不予受理,離職人員應發(fā)工資部門經(jīng)理自行負責解決。
第19篇 物業(yè)公司培訓檔案管理制度
1.目的為有效地利用和保護培訓文檔資料,加強培訓文檔管理工作,使培訓文檔管理工作規(guī)范化,特制定本規(guī)定。
2. 適用范圍公司行政人事部及各項目部相關部室對培訓文件檔案的管理。
3. 職責
3.1行政人事部培訓經(jīng)理負責總部培訓文檔的保管工作。
3. 2項目部行政管理部培訓負責人負責本項目部培訓檔案的保管工作。
3. 3其他同公司《文件檔案管理規(guī)定》。
4. 術語無
5.程序
5.1培訓檔案歸檔范圍
5.1.1各類培訓檔案存檔目錄
5.1.1.1 日常培訓檔案
5.1.1.1.1日常培訓檔案應包括《簽到表》、《培訓工作記錄表》、培訓講義、《培訓考核成績單》。
5.1.1.1.2其中的培訓講義應是授課教師的授課內容。
5.1.1.1.3根據(jù)《培訓考核管理制度》,無論筆試、口試及實操都應用《培訓考核成績單》記錄成績。
5.1.1.1.4在培訓要求中注明了解的培訓課程,不需要進行考核,則應在培訓記錄表中進行記錄,不要求進行考核成績記錄。
5.1.1.2 7+1培訓檔案
5.1.1.2 .17+1培訓檔案應包括《7+1培訓計劃》、《7+1培訓記錄表》及培訓講義。
5.1.1.2 .2其他同5.1.1.1.3及5.1.1.1.4
5.1.1.3 外派培訓檔案
5.1.1.3 .1外派培訓檔案目錄同日常培訓檔案存檔目錄。
5.1.1.3 .2根據(jù)《培訓風險防范管理規(guī)定》進行《外派培訓合同》的存檔。
5.1.2培訓教材檔案存檔目錄培訓教材檔案的存檔應包括《培訓教材工作單》及培訓教材(即授課教師講義、文字資料、錄象或光盤等),其他請詳見《培訓教材管理制度》。
5.1.3培訓往來文件存檔目錄
5.1.3.1 有關于培訓方面通知、請示、報告、總結等根據(jù)《文件檔案管理規(guī)定》要求進行存檔。
5.1.3.2 根據(jù)《培訓管理制度》,項目部每月上報總部的月培訓計劃及培訓實施表應按時存檔。
5.1.3.3 有關于培訓評估的檔案根據(jù)《培訓評估管理制度》要求進行存檔。
5.2培訓檔案存檔要求
5.2.1 歸檔的文件材料必須字跡清楚、工整,紙張要求為a4紙大小,文件格式需按照公司的標準文本。
5.2.2 歸檔的文件材料要完整、系統(tǒng)、準確。
5.2.3 歸檔的文件除特殊情況外,必須用原件。
5.3.4 歸檔的文件必須保持歸檔文件之間的歷史聯(lián)系。
5.3.5 對于可進行輸入電腦的資料及時輸入電腦。
5.3.6 各種文件資料收集、分類后,需在一個月內歸檔完畢。
5.3使用
5.3.1 借閱:同《文件檔案管理規(guī)定》
5.5保存期限及銷毀同《文件檔案管理規(guī)定》
6.監(jiān)督執(zhí)行行政總監(jiān)。
7. 相關/支持性文件《文件檔案管理規(guī)定》《培訓管理制度》《培訓評估管理制度》《培訓教材管理制度》《培訓風險防范管理規(guī)定》《培訓考核管理制度》
8.質量記錄及表格《檔案/圖書/資料借閱單》《文件資料銷毀登記表》《簽到表》《培訓工作記錄表》《培訓考核成績單》《7+1培訓計劃》《7+1培訓記錄表》《外派培訓合同》《培訓教材工作單》
第20篇 物業(yè)管理公司保密制度9
物業(yè)管理公司保密制度(九)
第一條、保密原則
一、公司全體員工應遵守以下原則:不該說的,絕對不說;不該問的,絕對不問;不該看的,絕對不看;不該聽的,絕對不聽;不該記錄的,絕對不記錄。
二、除了履行職務的需要之外,本公司任何員工未經(jīng)公司總經(jīng)理或分管領導同意,不得以泄露、公布、發(fā)布、出版、傳授、轉讓或者其他任何方式使任何第三方(包括按照保密制度的規(guī)定不得知悉該項秘密的公司的其他員工)知悉屬于上級公司、公司,雖屬于他人但本公司承諾有保密義務的技術秘密或其他商業(yè)秘密信息,也不得在履行職務之外使用這些秘密信息。
三、公司員工離職之后仍對其在本公司任職期間接觸、知悉的屬于本公司或者雖屬于第三方但本承諾有保密義務的技術秘密和其他商業(yè)秘密信息,承擔如同任職期間一樣的保密義務和不擅自使用有關秘密信息的義務,而無論本公司員工因何種原因離職,在離職后仍承擔保密義務期限為自離職之日3年內。
第二條、保密內容與方法
一、文件的保密環(huán)節(jié)包括其制作、收發(fā)、傳遞、使用、復制、摘抄、保存和銷毀等。
二、保密文件劃分為三級,第一級為絕密,第二級為機密,第三級為秘密。
1、絕密
⑴公司有針對性的競爭策略和計劃;
⑵招投標方案及招投標人的相關資料;
⑶交易商有關資料;
⑷人才引進計劃方案;
⑸尚未公布的工資福利和人事調整方案;
⑹公司財務報表;其他絕密內容。
2、機密
⑴公司發(fā)展規(guī)劃;
⑵公司事故調查報告;
⑶公司領導的人事檔案;
⑷尚未公布的公司機構改革方案;
⑸員工個人的薪金;
⑹其他機密內容。
3、秘密
⑴沒有明確規(guī)定可以傳達的公司辦公會議內容;
⑵不宜對外單位公開的內部規(guī)章;
⑶尚未公布的人事處罰決定;
⑷小區(qū)產(chǎn)權資料、工程資料和相關技術資料和小區(qū)業(yè)主的資料等;
⑸其他秘密內容。
三、保密文件的復制及使用
1、絕密、機密文件的復制及使用除本職工作職責外由總經(jīng)理批準,秘密文件的復制及使用除本職工作職責外由總經(jīng)理、部門分管經(jīng)理和管理處主任批準;
2、復制保密文件,應派人在復制現(xiàn)場監(jiān)督;
3、保密文件的復制情況應予登記。
四、保密文件的發(fā)出、傳遞、簽收、保管
1、發(fā)出保密文件應履行審批手續(xù),審批權限同保密文件的復制使用一致;
2、總經(jīng)理、部門分管經(jīng)理和管理處主任按工作需要負責絕密文件及其他保密文件的傳遞工作;
3、保密文件的接收人,應在接收記錄簿上簽收。接收人應對保密文件妥善保管,不得隨意在辦公桌上堆放,不得攜帶回家或公共場所;
4、批準由個人保存的記有秘密內容的記錄本等應防止遺失。離職時,應清理交回公司。
5、保密文件、機密文件原件由綜合服務部經(jīng)理核實驗收后存放檔案室,經(jīng)批準使用的復印件及其他保密文件由各管理處主任(檔案室)和相關職能部門經(jīng)理保管。
五、保密文件的查詢和借閱,要嚴格履行審批制度,權限同保密文件的復制及使用一致;
六、保密文件的解密和銷毀;
1、保密文件的解密有兩種形式,一是因正式公布而解;二是經(jīng)鑒定已喪失秘密特征而解密;
2、因公布而解密的,由保管人確認;
3、經(jīng)鑒定解密的,鑒定由保管人提出;
4、經(jīng)鑒定已喪失保存價值的秘密文件應銷毀;
5、解密與銷毀應報總經(jīng)理批準;
6、銷毀保密文件,應有兩個監(jiān)銷人,并制作銷毀記錄。
第三條、處罰
如違反本規(guī)定的,公司將據(jù)《獎懲條例》,視情節(jié)輕重,對責任人予以處罰。
