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【第1篇 人力資源管理工作總結范文計劃
【人力資源管理工作總結計劃】
人力資源部年度工作總結及 年度工作規(guī)劃報告人
時間： 第一章 ____年 年工作總結春是秋飛，轉瞬間冬來到，江 西 圣 井 山 旅 游 開 發(fā) 有 限 公 司 在總經(jīng) 理的帶領下，駿馬騰飛，昂首跨越了不平凡的 ____年 年。____年 年度，圍 繞公司年度的經(jīng)營目標，人力資源在管理方面落實了相關措施，加大管 理力度和監(jiān)督力度，使本部門工作取得了一定的管理工作成就。
過去的一年，人力資源部在公司領導的關心和幫助下，在全體員工 的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為 ____年 年工作奠定的基礎， 創(chuàng)造了良好的條件。為了總結經(jīng)驗，尋找差距，促進部門各項工作再上 一個臺階，現(xiàn)將 ____年 年工作總結匯報如下
（一）、建章立制，逐步規(guī)范人力資源管理 為進一步完善公司人力資源管理，理順管理關系，使公司人力資源 各項工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事”的良好機制，及 時制定、出臺了一系列符合公司實際情況的制度和辦法，本年度主要工 作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《人事管理制度》、 《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員 工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》 、《崗位說明書 》、《各 部門崗位職責》、《各部門工作流程》等等。員工從進入公司到崗位變 動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文 件的程序進行操作，達到各項工作的合法性、嚴肅性。
具體如下
1、建立績效導向的薪酬體系 用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績第 1 頁 共 15 頁 效決定升遷獎罰，堅定不移地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工 積極創(chuàng)造價值，并建立與公司分享價值創(chuàng)造、分享回報的氛圍。在物質 激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為公司持續(xù)激勵的重要方 式之一。
以業(yè)績?yōu)閷颍仁枪镜慕?jīng)營目標，也是人力資源管理的重要環(huán) 節(jié)。為此，根據(jù)公司的實際管理情況，結合集團公司推行 oa 辦公自動化 平臺，我們制定出《員工績效考核評價細則》。通過公司 oa 系統(tǒng)平臺， 對業(yè)績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的 要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對員工 的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質、工作態(tài)度和領導 能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎考核，加強計劃與過程控制， 強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重 要手段和管理方式。雖卓有所成效，但是公司績效考核制度仍需進一步 的改進。本年員工績效考核情況如下
____年 年公司 oa 辦公自動化系統(tǒng)統(tǒng)計匯總
日期一季度 二季度 三季度 四季度 （完成情況 %）部門施工監(jiān)控部 營銷策劃部 人力資源部 財務部 綜合管理部100% 100% 100% 100% 100%100% 100% 100% 90% 100%100% 100% 100% 100% 100%100% 100% 100% 100% 100%____年 年月度績效考核優(yōu)秀匯總：第 2 頁 共 15 頁 日期優(yōu)秀員工 3名 3名 2名 3名 4名進步員工優(yōu)秀班組 1組備注1、2 月份 3、4 月份 5、6 月份 7、8 月份 9、10 月份 11、 12 月份 共計1名 2名 1組3名2組____年 年度優(yōu)秀匯總：年度 優(yōu)秀員工 5名 優(yōu)秀中層 2名 優(yōu)秀團隊 備注____年 年2、建立培訓制度及計劃。公司員工的培訓和培養(yǎng)工作，對公司未來的發(fā)展起著重要的作用。
是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企 業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段，這也是人力資源部的重點工作之一。
給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求 的重要表現(xiàn)。通過制定《員工培訓制度》，并根據(jù)各部門的培訓需求及 企業(yè)的整體需要建立了《公司年度培訓計劃》，從基礎的技術培訓、安 裝維護培訓、業(yè)務流程培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、安全培訓、 新員工企業(yè)文化培訓、服務理念及組織員工外部培訓等等來滿足公司發(fā) 展需要。____年 年培訓計劃如下：第 3 頁 共 15 頁 時 間培訓對象培訓項目 公 司 內 部 培 訓授課人備注____年-1-15 ____年-1-22 ____年-3-22 ____年-6-07 ____年-8-04 ____年-8-20 ____年-9-24 ____年-9-20 ____年-9-30 ____年-10-8公司全員 公司全員 辦公室 新員工 新員工 營銷策劃部 中心 營銷策劃部 新員工 營銷策劃部《如何處理工作中遇到的問題》 《辦公軟件常用知識培訓》 《車輛維修常規(guī)》 《企業(yè)文化》 《公司制度》 《電話溝通、處理技巧及電話禮儀》 《溝通培訓》 《軟件的使用方法》 《公司制度》 《投訴處理機禮儀》 試用期員工１） 、組織各部門員工學習公司內部管理制度、工作流程等規(guī)章制度； ２） 、組織對公司員工基本崗位技能的培訓：入職上崗前，各業(yè)務部門對 新入職員工進行基礎的業(yè)務知識及崗前培訓；試用期間，到公司各部門 進行實習；依據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況，根據(jù)部門員工工作需要，統(tǒng)一組織 專業(yè)的業(yè)務知識培訓。
3） 、員工綜合素質培訓：人力資源部組織安排公司全體人員接受有關團 隊意識、企業(yè)文化、工作理念等方面基礎素質的培訓； 4） 、業(yè)務技能培訓：業(yè)務技能培訓由相關部門申請進行。采用公司定期 內部培訓、聘專業(yè)教師及外部培訓三種方式進行，內容以提升服務技能 培訓為主。3、明確崗位說明書規(guī)范的崗位說明書明確了工作的職責權限、任職資格、工作特點、第 4 頁 共 15 頁 工作目標等重要因素，為公司進行工作評價、人員招聘、績效考核、確 定培訓需求、薪酬管理提供依據(jù)，今年完成現(xiàn)有部門的職能定位，明晰 各部門的使命、責任、主要工作流程以及關鍵績效指標等，建立起各個 部門職能說明書；將部門擁有的工作業(yè)務流程在部門職能中逐一列出， 建立了部門職能與公司關鍵工作流程之間的鏈接，為部門職能的實現(xiàn)提 供了可靠的途徑，為崗位說明書奠下了基礎，為各部門績效管理建立依 據(jù)。（二）、組織架構的完善及人員編制：人力資源部于 ____年 年根據(jù)組織戰(zhàn)略需求重新梳理公司整體組織架構 體系，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而確定了公司的 定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的 定員定編進行適當?shù)恼{整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳 的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。到 ____年 年 12 月 31 日，公司員工總人數(shù)為 人 。1、 人員結構情況施工監(jiān)控 部 5 5 營銷策劃 部 2 2 綜合 管理部 3 3 合 計 13 13部門 計劃 人數(shù) 實際 人數(shù)財務部 2 2人資部 1 1構成 人數(shù)在崗 13正式員工 11試用期員工 0臨聘人員離職第 5 頁 共 15 頁 構成 人數(shù) 比率本科 4 6%大專 2 71%中專（高中） 7 23%備注2、招聘情況本年招聘渠道如下：招聘渠道江西人才網(wǎng) 鷹潭人才大市場 前程無憂網(wǎng) 南昌學校 鷹潭師范學院 合 計費用通知人數(shù)35 10 13 15 10 83錄用人數(shù)7 5 1 2 2 17備 注700 元/年 800 元 免費 免費 免費 1500 元初八初九（三）、勞動合同管理根據(jù)公司對人事管理用人制度，對技術、管理骨干采取中期（2 年至 3 年）合同管理，對其他工作人員采取短期（1 年至 2 年）合同或不同續(xù) 簽合同的管理辦法，按先部門填寫意見，后協(xié)商一致，確定勞動合同意 向。并結合新出臺的《山西省勞動合同條例》做好新勞動合同的簽訂和 手續(xù)辦理，到目前公司共簽訂勞動合同 30 份。
（四）、認真做好人力資源部日常業(yè)務性工作 我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎職能作用， 在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應 有的作用。第 6 頁 共 15 頁 1、 按月計算員工出勤，嚴格各部的考勤，并對每位員工出勤情況 予以統(tǒng)計。
2、 按照有關規(guī)定，到勞動管理部門為員工繳納養(yǎng)各項保險金。____年 年保險繳納情況匯總
日 期____年 年 金額 養(yǎng)老 85469.00 基本醫(yī)療 26034.00保險類別大病 1005.00 工傷 1655.40 生育 1020.00 失業(yè) 5553.42 企業(yè) 85926.88繳納金額個人 34809.94 合計 120736.823、 順利通過高新技術開發(fā)區(qū)人事局開展的 ____年 各項審查工作（包 括：年度經(jīng)濟普查、用工備案、勞動合同、在崗職工統(tǒng)計、各種保險繳 納情況等）。
4、 根據(jù) oa 系統(tǒng)的管理要求， 組織相關人員將員工的檔案全部錄入 oa 系統(tǒng)中，并對錄入的信息進行審核和管理。
5、 認真做好公司的文字工作。草擬綜合性文件文字工作，負責辦 公會議的記錄、整理和會議紀要提煉，并負責對會議有關決議的實施。
認真做好公司有關文件的收發(fā)、登記、分遞、文印和督辦工作；公司所 有的文件、審批表、協(xié)議書整理歸檔入冊，做好資料歸檔工作。配合領 導在制訂的各項規(guī)章制度基礎上進一步補充、完善各項規(guī)章制度。及時 傳達貫徹公司有關會議、文件、批示精神。
6、 安排專人專管負責公司公章、營業(yè)執(zhí)照、組織機構代碼證、 稅務登記證及其他相關證件的管理和年檢工作。
7、 切實抓好公司的福利及日常管理工作。按照預算審批制度，組 織落實公司辦公設施、辦公用品、節(jié)日福利等商品的采購、調配和實物第 7 頁 共 15 頁 管理工作。切實做好公司通訊費、招待費、車輛使用及饋贈品登記手續(xù)， 嚴格按照程序核定使用標準。
8、 規(guī)范接待流程，提升接待管理水平。更 好 地 反 映 我 公 司 精 神 面貌，增進各級領導的支持與合作。
9、 ____年 年 度 江西 圣 井 山 旅 游 開 發(fā) 有 限 公 司 優(yōu) 秀 員 工 表 彰 大 會及聯(lián)歡晚會，我部門全體人員參與大會的準備和服務工作。
（五）、建立高效團隊，開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳 在公司的正確領導下，持續(xù)完善企業(yè)文化管理體系，培育具有積極、 樂觀、團結、向上的企業(yè)文化，以客戶滿意為立足點，打造公司良好服 務形象；以員工滿意為出發(fā)點，打造以人為本的和諧氛圍；以公司為中 心，樹立企業(yè)良好形象，明確公司發(fā)展和奮斗目標，增強了公司的凝聚 力、向心力，從而有效地推動了星聯(lián)公司的改革和發(fā)展。
1、在服務文化建設方面，以豐富服務內涵、提高服務技能、培養(yǎng)服 務理念為核心構建客戶滿意的優(yōu)質服務體系。
2、在團隊文化建設方面，文化墻的設立，每周一期的板報設計，充 實了公司員工業(yè)余文化生活，使員工精神文化上得到了很大的提升。通 過“文化墻的展示”，使員工、客戶及來訪公司的人員，均為星聯(lián)公司的企 業(yè)精神所感染，并對星聯(lián)公司產(chǎn)生了信任感，留下了深刻的印象。
3、 在關愛文化建設方面， 為豐富員工業(yè)余文化生活， 凝聚團隊精神， 創(chuàng)造相互交流，增進友誼，建立團結和諧的工作氛圍特制定全年員工活 動計劃：“蒙山踏青郊野、葡峰采摘”，投身到大自然的懷抱，在歡笑第 8 頁 共 15 頁 中拉近彼此之間的距離，增強了團隊的凝聚力；“彩云之南”， 在旅游 過程中學習、鍛煉、陶冶、總結經(jīng)驗，培養(yǎng)了團結友愛的品質和相互幫 助的團隊精神。第二章 ____年 年工作規(guī)劃人力資源部成立已 2 年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長 足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領 導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下 進一步將人力資源工作落實到位，藉此，未來我們公司人力資源發(fā)展的 方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績效管理 體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職 業(yè)化。我們將一直朝著目標前進！ ____年 年雖然取得了一定的進展，但在同時也還存在著很多問題需要 我們不斷地探索和改進，具體如下
一、強化人力資源管理 根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經(jīng)驗， 推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理 體系。
（一） 、實現(xiàn)制度化管理 1、完善各項規(guī)章制度。
2、完成各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提第 9 頁 共 15 頁 供科學依據(jù)。
（二）、進一步完善績效向導的薪酬體系 1、績效管理 績效管理體系包括 8 個模塊， 也是八個步驟， 實施前準備、 戰(zhàn)略規(guī)劃、 部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果 運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。而對于績效管理 來說，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效 管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應 用，人力資源部在總經(jīng)理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道， 目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核 結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企 業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，____年 年的考核 工作的重點主要從以下幾方面來著手
1）、繼續(xù)加強績效控制。
績效控制的工作現(xiàn)在主要有績效考核分數(shù)記載存檔，了解績效考核結 果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ?主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實 有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。____年 年，為了實現(xiàn)績效考 核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督 各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。
2） 、根據(jù)各部門工作計劃，建立部門經(jīng)營目標管理考核機制，對部門 進行績效考核。第 10 頁 共 15 頁 中層管理者增加 kri 指標季度考核， 該項考核明年暫時不計入工資， 但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考內容參與 ____年 年工作規(guī)劃及長 期規(guī)劃。實施 kri 考核的想法主要基于現(xiàn)有中層員工整體品格需要得到 進一步提升，而 kri 的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn) 及自身良好品格的培養(yǎng)。
【人力資源管理工作總結計劃】
____年 年工作總結及 ____年 年工作計劃第一章 ____年 度工作總結結合 ____年 年酒店人力資源工作計劃，根據(jù) ____年 年度工作實際開展情況，現(xiàn)對 ____年 年酒 店人事工作做以下總結。
第一節(jié) 酒店現(xiàn)有人員配置情況 1、 人力資源總體情況分析酒店現(xiàn)有人員 98 人（數(shù)據(jù)截止 ____年.12.11） ，不含財務總監(jiān)（兼職） 。
1.1 各部門人數(shù)分布35 30 25 20 15 10 5 033____年7 5 812人數(shù) 1.2 在職人員層次分析60515040 30 20 18 6 23人數(shù) 比例100 普工文職技術管理注：普工類：所有主管級以下的一線員工 文職類：辦公室人員（含秘書、助理、專員、文員等） 技術類：電工、網(wǎng)管、餐飲業(yè)廚房所有人員 管理類：所有主管級及以上人員（含享受主管待遇人員） 1.3 總體年齡分布1%27% 43%17-25 26-35 35-50 50以上29% 1.4 總體性別分布41% 59%男 女1.5 酒店人員工齡分析35 30 25 20 15 10 14 223119人數(shù)50 1-3月 3-6月 6月-1年 1年以上注：上圖分析數(shù)據(jù)不含廚務部人員，共計 86 人。1.6 人員學歷分析 40 35 30 25 20 15 10 5 034 26 21 5 初中及以下 高中/中專 大專 本科及以上人數(shù)1.7 酒店人數(shù)月度變化分析120 100 80 60 40 20 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月第二節(jié) 招聘與配置 1、 招聘情況：招聘長期是人力資源部的主要工作之一， “招人難，留人難”導致現(xiàn)在直接影響酒店的 正常運行。 自 ____年 年 1 月 1 日-12 月 12 日共發(fā)布招聘 29 個職位， 18792 人次瀏覽量， 收到簡歷 3566 個（數(shù)據(jù)來源于 58 同城 ____年.3.19-____年.12.12） ，錄用 170 人（其中通過面試還在職的 58 人，通過介紹在職 12 人，離職 3 人，不含廚房合計入職 27 人） 。
2、 人員配置情況2.1 1-11 每月新進人員分步40 35 30 25 20 15 10 5 036 24 27 22 15 17 12 12 12 13 7人數(shù)2.2 1-11 月各部門入職人員數(shù)分布 60 50 40 30 20 10 03、 招聘分析57 44總經(jīng)辦40 27 14財務部 綜合部 銷售部 餐飲部 房務部 廚務部87就 ____年 年整體招聘現(xiàn)狀來看，2 月至 6 月招聘情況比較樂觀，基本可以滿足各部門用 人需求；從 11 月到 12 月出現(xiàn)用工慌，招聘處于劣勢，一線部門保安、餐飲、客房等人員缺 編較多。
3.1 簡歷的的數(shù)量和質量 從酒店 ____年 年 1 月 1 日起至 12 月 12 日止，酒店招聘崗位涵蓋中層管理崗位、一般管理 職位、一線服務崗位、個別專業(yè)技術崗位。酒店的招聘簡歷按渠道劃分比例為：網(wǎng)絡招聘約 占收到簡歷總數(shù)的 90%、本地人才市場現(xiàn)場招聘會約占收到簡歷總數(shù)的 1%、其他渠道約占 收到簡歷總數(shù)的 2%、內部員工推薦約占收到簡歷總數(shù)的 7%。
網(wǎng)絡招聘覆蓋范圍廣，面向的群體數(shù)量比較龐大，并且有批量投遞簡歷功能，使相當一 部分應聘者沒有查看任職要求便投送簡歷，造成收到簡歷多而雜。而且，還有相當一部分應 聘者沒有具體了解所招聘崗位工作性質，個人專業(yè)、工作經(jīng)歷均與應聘崗位掛不上，造成收 到無效簡歷增多。從收到的簡歷來看，餐廳服務員、客房服務員、各部文員等招聘崗位收到 無效簡歷最多。
3.2 招聘渠道分析 渠道優(yōu)點1、人員較多 2、可選擇的余地也較大缺點1、時間較短 2、 剛剛畢業(yè)的學生居多 3、從業(yè)經(jīng)驗缺乏，平均 素質也不會太高 1、缺乏真實性 2、信息量過大， 花費時 間多 3、 造成招聘企業(yè)資源的 浪費 1、專業(yè)技能較差 2、培訓成本高適合招聘人選1、 基層管理人員及基 層人員1、招聘會現(xiàn)場招聘2、互聯(lián)網(wǎng)人才庫搜索1、獲得的信息量較大 2、可選擇的面也很廣 3、可招到相應的崗位人才 1、招聘成本較低 2、選擇的余地較大 3、穩(wěn)定性一般 1、成本較低 2、推薦人員較穩(wěn)定 3、熟手較多，工作容易上手 1、成本較低 2、信息傳播速度快 3、熟手較多，工作容易上手1、 中基層管理人員及 基層人員5、社會公共部門的推薦1、基層人員6、內部選拔和推薦1、過程比較漫長1、 中基層管理人員及 基層人員 1、 中高層管理人員及 銷售等基層人員7、hr 同行推薦和信息共 享1、可選則的面較小注
酒店現(xiàn)有的網(wǎng)絡招聘渠道有
同城網(wǎng)、 58 最佳東方 （1-10 月） 宇輝現(xiàn)場會員卡 、 （10-12 月） 3.3 招聘問題分析 1) 對于基層員工如餐廳服務員等，缺乏有效實用的渠道和手段，網(wǎng)絡渠道效果一般，不 能滿足人員流動性較大部門的使用需求。
2) 學校方面的招聘實習渠道，因某些原因（學校更愿意和高星級酒店合作，以及費用問 題）難以展開合作。
3) 年底前兩月人員招聘難度較大。
4) 人員綜合素質有待提高。
5) 求職者背景調查力度有待提高。
6) 求職者面試通過后，到崗率有待提高。
3.4 每月招聘成本分布 招聘成本1000 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 招聘成本根據(jù) ____年 年招聘的渠道， 其成本主要包括
最佳東方 2860 元 （1-10 月） 同城 2800 元 +58 （1-12 月）+宇輝現(xiàn)場會員卡 1280 元（10 月-12 月）+其他臨時招聘費用，所以上述成本是按照年費 除以有效月份來計算。
綜上：____年 年 1-11 月招聘總成本=2860/12 + 2800 + 1280/12+其他=5848.01 根據(jù) 2.1 本年度（1-11 月）入職 170 人（不含廚房） ，所以人均招聘成本=5848.01/170 人 =34.4 元/人； 4、 離職分析 在當今經(jīng)濟快速發(fā)展、生活水平提高的情況下，越來越多的人公務出差、外出旅行， 因此酒店業(yè)的發(fā)展異常迅速。
伴隨酒店企業(yè)的迅猛發(fā)展， 酒店行業(yè)的高離職率問題逐漸凸顯， 有的酒店的離職率已經(jīng)突破了警戒線。
高離職不但會帶來顯性成本（如招聘、培訓的花費，以及離職前后生產(chǎn)率的損失） ，而 且會帶來隱性成本（如低落的士氣、企業(yè)聲望的降低、職位鏈的損害、喪失的機會等） 。國外 的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的 2.8 倍以上。
4.1、每月離職人數(shù)分析 100 30 17 10 19 16 20 15 11 16 7 13 9人數(shù)1注
____年 年 1-11 月全酒店離職人數(shù)合計為 173 人， 其中廚務部 21 人， 其他部門合計 152 人； 4.2 各部門全年離職人數(shù)分布50 45 45 40 36 35總經(jīng)辦3630 25 21 20 15 10 5 0 人數(shù) 7 14 14財務部 綜合部 銷售部 餐飲部 房務部 廚務部4.3 酒店每月離職率（%）分析 30 28.57 25 20 18.55 16.52 15 11.71 10 5 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 9.73 8.11 14.41 14.04 10.53 8.3319.2 離職率注：____年 年度平均離職率 63.60%（計算公式=∑離職人數(shù)/期末人數(shù)+∑離職人數(shù)） ； 4.4 各部門年度（1-11 月）平均離職率（%）分布80 73.68 70 63.64 60 50 40 30 20 10 0 總辦 財務部 綜合部 銷售部 餐飲部 房務部 廚務部 50 73.47 64.29 56.96 63.64 4.5 酒店每月淘汰率（%）分布淘汰率7 6.61 6 5 4 3 2 1 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 0.87 3.13 2.59 4.39 3.54 淘汰率 2.63 1.83 2.61 1.85 5.714.6 離職情況分析 1）根據(jù)康奈爾大學的酒店管理學院的數(shù)據(jù)顯示，酒店員工平均每年的離職率超過 65%； 成都地區(qū)酒店行業(yè)的平均年度離職率也在 60-80%（同行調查所得的數(shù)據(jù)） ； 2）根據(jù)表 4.1 和 4.3 可以看出，酒店年底前后員工主動離職率較之年度平均離職率明顯偏 高； 3）根據(jù)離職訪談以及多方位的了解核實，酒店離職原因有如下
①個別職位薪酬低于同行業(yè)水平 薪水是決定服務員能否正式入行的主要原因．也是員工留下來的根本原因。這就使很大 一部分人都不愿意去做服務員。
②發(fā)展空間 發(fā)展空間是每位員工最期盼的事情．一方面可以提升他們的能力．另一方面也意味著工 資會增加， 如果一位服務員在一家企業(yè)工作多年都得不到升職的機會， 那她(他)會覺得沒有發(fā) 展空間， 于是便會選擇脫離這一行業(yè)， 酒店受限于規(guī)模和編制， 某些職位的上升空間非常小， 因而導致人員流動比較大，比如餐廳。
③企業(yè)文化 現(xiàn)在稍微上一點兒檔次的酒店．都講究人性化管理．而企業(yè)做出的任何決策．都會影響 到一些員工的去與留。
④工作時間及強度 酒店是服務性行業(yè)，員工容易對長期的服務工作產(chǎn)生厭倦，特別是酒店的人才，他們對 工作期望值高，當酒店的一些崗位缺乏挑戰(zhàn)性，沒有發(fā)展機會，加上晉升通道狹窄、不確定 時，他們會感到在酒店的職業(yè)生涯已經(jīng)到頂，為求更好的發(fā)展而另謀高就。
如今服務員工作時間拖得太長． 特別是生意火爆時， 勞動量進一步加大， 這讓大部分人， 別是 90 后的人難以接受，所以他們才會輕易就動搖，最終改做其他行業(yè)。
⑤崗位要求及名稱 服務員是酒店業(yè)里的主力軍，但是有些酒店人卻把他們看成是最底層的人，這常常讓他 們產(chǎn)生自卑感，即便別人不說，自己也會覺得低人一等?？墒乾F(xiàn)在做服務員的人．就連那些 來自農(nóng)村的年青人自尊心都很強，哪還愿意去做這種伺候人的活。加上現(xiàn)在其他行業(yè)跟酒店 業(yè)相比， 某些方面顯然有優(yōu)勢， 所以很多服務員都會選擇轉行， 在許多中國人的傳統(tǒng)意識里， 酒店行業(yè)是“侍侯人”“吃青春飯”的，就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或企業(yè)。
、 第三節(jié) 社保費用 1、 每月社保參保（補助）人數(shù)50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 10 9 22 26 25 45 38 34 33 31 44 44 44 41 39 35 34 36 33 購買（報銷）人數(shù) 補助人數(shù) 45 47 472、 每月社保購買（報銷）費用 社保購買費用（元）25000 20000 15000 10000 5000 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 4900.9 4576.5 14384.1 12023.57 12691.39 17822.82 18814.7 19193.83 17455.1617723.1917554.79費用（元）3.每月社保補助費用補助費用（元）10000 9000 8000 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 補助費用 9000 7600 6800 8800 8800 8800 8200 7800 9000 9400 94004.其他說明 酒店社保采用購買和補助相結合的形式，按照酒店有關規(guī)定，符合購買社保條件的 員工，總辦按程序予以購買，不愿意購買社保的員工在總辦填寫承諾書一份，每月給予 社保補助費用（200 元/人） ，廚務部的社保根據(jù)相關合同實行。
另：酒店社保購買采取網(wǎng)絡經(jīng)辦的方式，人事主管每月根據(jù)規(guī)定來進行人員的增加 和減少，并及時處理退費、社保的相關操作。
第四節(jié) 人力資源管理制度篇 1、人力資源規(guī)劃管理 （1）人力資源規(guī)劃制度 第四季度根據(jù)酒店的實際情況，完成人力資源規(guī)劃管理制度。
【人力資源管理工作總結計劃】
____年 年人力資源部工作總結春是秋飛，轉瞬間冬來到，公司在董事長、總經(jīng)理的帶領 下，龍飛虎躍，公司昂首跨越了不平凡的 ____年 年。
____年 年是公司的“管理規(guī)范年”，也是取消鞍山分公司 后、工作任務較為繁重、提升管理工作較為突出的一年，更是 公司實現(xiàn)制度化、規(guī)范化大規(guī)?？畿S式發(fā)展的一年。根據(jù)總公 司的布置和要求，人力資源部在董事長、總經(jīng)理正確領導下， 緊緊圍繞安全、保產(chǎn)、成本指標以及公司的可持續(xù)發(fā)展這個中 心，加強對總公司和分公司的人力資源管理與配置，認真做好 人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上 了一個新的臺階，公司的人力資源管理水平進一步提高，為公 司順利完成 ____年 年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務提供了堅實的人才和制度 保障。
一、____年 年主要工作：（一）、建章立制，逐步規(guī)范公司各項管理制度____年 年是公司的“管理規(guī)范年”，為進一步完善公司的各 項管理，理順管理關系，使公司各項工作有章可循，形成“靠 制度管理，按制度辦事”的良好機制，人力資源部及時制定、 出臺了一系列符合公司實際情況的制度和辦法，本年度主要工 作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《人事管 理制度》、《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績1 效考核制度》 《員工培訓管理制度》 《員工考核管理辦法》 、 、 、 《崗位說明書》、《各部門崗位職責》、《各部門工作流程》 等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分， 從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作， 達到各項工作的合法性、嚴肅性。
具體如下
1、完善績效導向的薪酬體系 用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資 水準，績效決定升遷獎罰，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值。在物質激 勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，成為公司持續(xù)激勵的重 要方式之一。
以作業(yè)區(qū)安全保產(chǎn)工作業(yè)績?yōu)閷?，既是公司的?jīng)營目標， 也是公司績效管理的重要基礎。為此，根據(jù)公司的實際管理情 況，人力資源部制定完善了《員工績效考核評價細則》和《薪 酬管理制度》。通過公司制度管理平臺，對作業(yè)長安全保產(chǎn)工 作業(yè)績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考 核內容的要求直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作 用于企業(yè)對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員 工素質、工作態(tài)度和領導能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度 的基礎考核，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并 成為激勵作業(yè)長成長的重要手段和管理方式。
本年員工績效考核情況如下：2 ____年 年月度績效考核優(yōu)秀匯總：日期 優(yōu)秀作業(yè)長 優(yōu)秀班長 優(yōu)秀班組 備注1、2 月份 3、4 月份 5、6 月份 7、8 月份 9、10 月份 11、 月份 12 共計14 名 15 名 10 組 8名 6名 15 名 10 組2、建立培訓制度及計劃。
作業(yè)長、班組長的培訓和培養(yǎng)工作，對公司未來的發(fā)展起 著重要的作用。是企業(yè)激勵員工的有效的激勵手段，這也是人 力資源部的重點工作之一。是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需 求的重要表現(xiàn)。通過制定《員工培訓制度》，并根據(jù)各部門的 培訓需求及公司的整體需要建立了《公司年度培訓計劃》，從 基礎的思想培訓、崗位技能培訓、團隊合作培訓、基礎管理培 訓、安全隱患培訓、新員工企業(yè)文化培訓、服務理念及經(jīng)驗交 流培訓等等來滿足公司發(fā)展需要。____年 年具體培訓如下：3 時 間 ____年-2-27 ____年-3-12 ____年-3-26 ____年-6-11 ____年-7-30 ____年-8-27 ____年-9-2 ____年-9-24培訓對象 公司作業(yè)長 公司作業(yè)長 公司作業(yè)長 公司作業(yè)長 公司管理人員 公司作業(yè)長 公司班組長 公司作業(yè)長培訓項目 《安全管理及崗位技術操作規(guī)程》 《安全事故案例培訓及崗位技術規(guī) 程》 《公司相關方考核績效管理規(guī)定》 《違反相關規(guī)定的處理決定》 《公司信息平臺的基礎應用》 《忠誠企業(yè)、勇于承擔責任》 《安全生產(chǎn)知識》 《如何提高管理能力》授課人 臧鳳國 姚元成 于在江 于連成 王洪 姚元成 劉漢瑞 姚元成備注１） 、組織各部門員工學習公司內部管理制度、工作流程等規(guī)章 制度； ２） 、組織對公司員工基本崗位技能的培訓：入職上崗前，各業(yè) 務部門對新入職員工進行基礎的業(yè)務知識及崗前培訓； 3） 、員工綜合素質培訓：組織安排公司全體管理人員接受有關 責任意識、企業(yè)文化、工作理念等方面基礎素質的培訓； 4） 、業(yè)務技能培訓：業(yè)務技能培訓由相關作業(yè)區(qū)申請進行。采 用公司定期內部培訓、聘股份專家及外部培訓三種方式進行； 3、明確崗位說明書 根據(jù)公司“管理規(guī)范年”的要求，人力資源部根據(jù)公司管 理現(xiàn)狀，明確規(guī)范了各崗位說明書，明確了各崗位工作的職責 權限、任職資格、工作特點、工作目標等，____年 年 6 月相繼出 臺了公司《應聘管理干部制度》及各個崗位的聘用條件。為公4 司進行工作評價、人員聘用、績效考核、確定培訓需求、薪酬 管理提供了基礎依據(jù)，____年 年完成現(xiàn)有部門的聘用條件、職能 定位，明晰各部門的使命、責任、主要工作流程以及關鍵績效 指標等，建立起各個部門職能說明書；將部門擁有的工作業(yè)務 流程在部門職能中逐一列出，建立了部門職能與總公司關鍵工 作流程之間的鏈接，為部門職能的實現(xiàn)提供了可靠的途徑，為 各部門績效管理建立依據(jù)。
（二）、組織架構的完善及人員編制
人力資源部于 ____年 年根據(jù)組織戰(zhàn)略需求重新梳理公司整體 組織架構體系，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制， 從而確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重 點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{整，以期使 公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，增加了保險專員、 法律專員、網(wǎng)絡管理員等崗位的配置，最大可能地發(fā)揮每一個 職能部門和員工的作用。
（三）、勞動合同管理 根據(jù)公司對人事管理用人制度，針對勞務人員流動性大， 人員素質普遍不高等現(xiàn)實狀況，人力資源部采取同勞務人員簽 短期合同或非全日制合同的管理辦法，把勞務人員的權利義務 都寫在短期勞動合同中，并根據(jù)鞍山勞動管理部門的意見，把 限制勞務人員流動基本條件都寫在了勞動合同中，為公司穩(wěn)定5 人員起到了積極的作用，到目前公司已和全部勞務人員簽訂短 期勞動合同或非全日制勞動合同。
（四）、認真做好人力資源部日常業(yè)務性工作 人力資源部在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的 基礎職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織 各項活動等方面起到了應有的作用。
1、按月計算員工出勤，嚴格各部的考勤，并對每位員工出 勤情況予以統(tǒng)計，實現(xiàn)微機考勤管理，考勤每天都會準確的錄 取微機。
2、根據(jù)員工每個月的微機考勤匯總，完成每個月的勞務工 資審核工作，實現(xiàn)了考勤和工資表相統(tǒng)一。
3、按照有關規(guī)定，到勞動管理部門為員工繳納養(yǎng)各項保險 金。
4、順利通過鞍山市人事局開展的 ____年 各項審查工作（包 括：年度普查、用工備案、勞動合同、在崗職工統(tǒng)計、各種保 險繳納情況等）。
5、認真做好公司的文字工作。草擬綜合性文件文字工作， 負責對會議有關決議的實施。認真做好公司有關文件的收發(fā)、 登記、分遞、文印和督辦工作；公司所有的文件、審批表、協(xié) 議書整理歸檔入冊，做好資料歸檔工作。配合領導在制訂的各 項規(guī)章制度基礎上進一步補充、完善各項規(guī)章制度。及時傳達 貫徹公司有關會議、文件、批示精神。6 6、抓好公司的福利及日常管理工作。按照預算審批制度， 組織落實公司辦公設施、辦公用品、節(jié)日福利等商品的采購、 調配。切實做好公司通訊費、招待費、車輛使用及饋贈品登記 手續(xù)，嚴格按照程序核定使用標準。
7、規(guī)范接待流程，提升接待管理水平。更 好 地 反 映 我 公 司精神面貌，增進各級領導 的支持與合作。
8、 ____年 年度公司優(yōu)秀員工表彰大會及 安全管理培訓會 議， 人力 資源 部全 體人 員配 合綜 合部 完成 大會 的準 備和 服 務工作。
9、完成 了 各項 勞動 爭議 的 應 訴工 作。
____年 年人 力 資 源部 對應 訴各 個勞 動爭 議的 同時 ，對 每項 勞動 爭議 都進 行 了備案。
二、____年 年工作不足 ____年 年，人力資源部按照總公司的工作目標，積極開展工 作，團結協(xié)作，雖然取得了一定的成績，但也存在很多不足之 處。主要有
（一） 、部門的業(yè)務學習抓得不夠緊，整體辦公效率還有待 于進一步提高； （二） 、深入基層了解情況不夠深刻，對一些工作缺乏有效 的指導與檢查； （三） 、工作有時被動應付。培訓工作的實效性不高，提高 各級管理干部管理水平實效性較差。7 對以上不足之處，人力資源部有信心在今后的工作中，解 放思想，更新觀念，發(fā)揚成績，彌補不足，為公司的改革和發(fā) 展做出應有的貢獻。
三、____年 年人力資源部工作計劃 在 ____年 年，人力資源部會以科學發(fā)展觀為指導，緊緊圍繞 “立足鞍鋼，服務鞍鋼”發(fā)展戰(zhàn)略，堅持“嚴、細、實、韌” 的工作作風，堅持解放思想、實事求是、開拓創(chuàng)新。
人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資 源工作落實到位，未來我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝 任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績效管理體系。
人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與 職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進！ ____年 年雖然取得了一定的進展，但在同時也還存在著很多 問題需要我們不斷地探索和改進，所以 ____年 年人力資源部工作 目標，具體如下
（一）、強化人力資源管理 根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管 理經(jīng)驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā) 展的人力資源管理體系。
1、實現(xiàn)制度化管理 1） 、完善各項規(guī)章制度。8 2） 、完成各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、 績效考核提供科學依據(jù)。
2、進一步完善績效向導的薪酬體系 1） 、績效管理 人力資源部在董事長、總經(jīng)理的領導下在績效管理工作上 也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一 步落實到細節(jié)，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真 正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠 的參考。出于這些方面的考慮，____年 年的考核工作的重點主要 從以下幾方面來著手
（1）、繼續(xù)加強績效控制。
績效控制的工作現(xiàn)在主要工作內容是績效考核分數(shù)記載存 檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮 的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳耍肆Y源 部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而 且對業(yè)績提升有幫助。____年 年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位， 人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考 核人對考核的實施，預防考核流于形式。
（2） 、根據(jù)各部門工作計劃，建立部門管理考核機制，對部 門進行績效考核。
中高層管理者增加月度指標考核目標， 該項考核 ____年 年 10 月已經(jīng)計入工資，考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考內容參9 與 ____年 年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。實施中高層管理者考核的想法 主要基于現(xiàn)有中高層管理者個別工作能力需要進一步提升，而 這個月度指標的引入可以促使大家注意在工作當中的能力表現(xiàn) 及自身良好品格的培養(yǎng)。
【第2篇 資源管理科年度工作總結計劃
資源管理科年度工作總結計劃
20__年，是成熟的一年，工作經(jīng)驗、鋼廠資源信息、社會交流等等一切都是從無到有，從有到會，從會到穩(wěn)，這一過程都離不開公司領導的帶領和個人的努力。20__年，也是感恩的一年，真心感謝鑫邦公司給我提供磨練自己的機會，更感謝公司領導一直以來對我的信任與栽培，同時也感謝公司全體同事們的支持與幫助。
工作中，從訂購合同、組織生產(chǎn)、協(xié)調交庫、催貨直到物料順利到達，要把工作完成感覺是很容易的，可實際把工作做得出色、有創(chuàng)造性卻是很不容易的。所以，調整好心態(tài)的我漸漸的明白了，在各個崗位都有發(fā)展才能、增長知識的機會。如果我們能以充分的熱情去做最平凡的工作，也能成為最精巧的員工；如果以冷淡的態(tài)度去做最高尚的工作，也不過是個平庸的工匠。心態(tài)的調整使我更加明白，不論做任何事，必須竭盡全力，這種精神的有無可以決定一個人日后事業(yè)上的成功或失敗。如果一個人領悟了通過全力工作來免除工作中辛勞的方法，那么他也就掌握了達到成功的原理。倘若能處處以主動、努力的精神來工作，那么無論在怎樣的崗位上都能豐富他人生的經(jīng)歷。擁有積極的心態(tài)，就會擁有一生的成功。 回顧即將過去的20__年度，對于采購部門是個困難的一年，公司的訂單批量普遍不大，而且貨期比較急，對成本控制、質量控制、貨期控制帶來了很大的挑戰(zhàn)。采購部門在張部長的領導下，克服困難、不斷完善部門的管理，在過去的一年當中，采購鋼廠的物料基本上滿足了公司市場訂單的需求。在20__年我們將繼續(xù)努力，做好本職工作，不斷完善自我，新的一年已經(jīng)開始了，現(xiàn)在的我將過去一年中工作的'心得體會作一個匯報。
一、通過日常工作積累我對工作崗位的認識
一直以來采購員的工作是服務于生產(chǎn)，它的任務就是以最低的采購成本提供滿足質量、數(shù)量、交貨期三大條件。換句話說，生產(chǎn)就是采購員的客戶，質量、數(shù)量、交貨期就是生產(chǎn)的要求。生產(chǎn)的三點要求對采購員來說是三點責任：向誰買，買多少，何時買。我作為一個采購員最終的價值是采購成本的控制，采購成本直接影響公司收益。所以我始終堅持以滿足生產(chǎn)為目的、以質量把控為原則，做好合格的鋼廠組織發(fā)運業(yè)務員，做到讓公司滿意、讓客戶滿意。嚴格按采購計劃采購，做到及時、適用、合理的完成鋼廠的組織和有關人員的協(xié)調。對訂購合同做到有力、有效的執(zhí)行，并與各部門做好良好的交接工作。
二、明確崗位職能，認真做好采購工作
入司近兩年來，我更加明白了總成本優(yōu)先原則，和靈活運用各種采購技巧的重要性。對與價格影響因素要有敏銳的感覺，并且能夠及時的做好預警及防范措施，切忌“從一而終”。一個優(yōu)秀的采購必須擁有較強的溝通協(xié)調能力和采購經(jīng)驗，我知道自己距離一個優(yōu)秀的采購還有很遠的差距，因為采購經(jīng)驗是靠長期不斷積累經(jīng)驗和自我啟發(fā)，達到熟練程度后才能掌握的一種技術，要做到這一點是非常困難的，不過，我會更加努力的學習，不斷地積累豐富采購經(jīng)驗，跟上公司的發(fā)展的腳步！
今年上半年，在全球經(jīng)濟弱勢復蘇、國內經(jīng)濟增速放緩的形勢下，鋼鐵行業(yè)在低迷中艱難運行。由于鋼鐵產(chǎn)能快速釋放，而下游需求不溫不火，供需矛盾日益激化，行業(yè)盈利一度下滑至工業(yè)行業(yè)的最低水平。由此可見，當前社會各行業(yè)各企業(yè)的競爭力和之間的較量其根源可歸納為經(jīng)營理念、經(jīng)營思路的較量，不斷創(chuàng)新的思維才能使企業(yè)永遠保持活力。管理的最終目的和最終體現(xiàn)是增加效益，而在我們管理和成本控制過程中應該不斷出新招、奇招。不然，即使成本在下降，只可能是市場或外加因素自然形成的。而這樣的下跌對于我們的競爭對手來說，也是一樣的下降成本。我們并沒有比競爭對手更多的成本優(yōu)勢。因此創(chuàng)新的想法和大膽試探新的方案才能使我們可能找到獨到的降低成本、提高效率的方案。
在公司領導的大力支持和正確的領導及其他部門的配合下，20__年共完成采購合同32.65萬噸，其中管線鋼23萬噸，營銷9.6萬噸。雖然同比去年合同量下降20個百分點，
但整體執(zhí)行比例要比去年增長25.7%，這與我們部門每一個人的努力是分不開的，不僅在工作效率上還是工作創(chuàng)新、發(fā)展思路上都有了很大的改進和改善。
三、存在問題和建議
1、采購規(guī)范化程度還需進一步提高
采購工作遇到許多問題，主要是采購的計劃性不強，審批程序過于復雜，浪費很多人力時間，影響工作效率。還需要進一步規(guī)范采購程序，不斷提高效率。
2、業(yè)務人員的綜合素質還需進一步提高
在工作中要多跑、多對比、多總結，邊學習邊實踐，不斷提高自己的采購業(yè)務水平，加強與鋼廠人員溝通，要及時做好跟催工作，讓他們能主動爭取配合我們工作，及時解決問題，尤其是按時、按質、按量完成每月的正常交貨。
四、工作思路及工作計劃
明年我們將按照“行為規(guī)范、運作協(xié)調、公開透明、廉潔高效”的指導思想，抓規(guī)范、重效益，確保全年采購任務順利完成，在更規(guī)范合理的采購前提下，進一步降低采購成本。
總結這一年得失，引導下一年的工作思路。在20__年的工作中，我們要虛心向其它部門學習工作經(jīng)驗和管理經(jīng)驗，借鑒好的工作方法，努力學習業(yè)務理論知識，不斷提高自身的業(yè)務素質。使本部門工作再上一個新的臺階。要進一步強化敬業(yè)精神，加強責任感，對待工作高標準，嚴要求。同時我部門將不斷搞好階段性總結，開展批評與自我批評，找差距，評不足以推動工作。盡最大力量的去降低成本提高效率。集中大家的智慧和力量，團結一致，克服困難，爭創(chuàng)文明科室。為公司在新的一年投產(chǎn)創(chuàng)效益，貢獻力量。
最后，我相信，隨著鑫邦公司的不斷壯大和完善，鑫邦的明天一定會更好！隨著對工作的逐漸熟悉，我愿和鑫邦公司全體員工齊心協(xié)力，要踏上新的征程，任重道遠，我需要加倍努力。我會加強學習，努力充實自己，既擁有進取心，也保持平常心，快樂地去工作，在工作中尋求成就感！我要以更加飽滿的熱情和充沛的精力投入到工作中，決不辜負領導對我的信任和栽培，為公司的發(fā)展壯大貢獻自己的力量，書寫我人生中濃墨重彩的一頁！祝愿我們的公司飛煌騰達！祝愿公司里所有的領導及同事們新年快樂！
資源管理科年度工作總結計劃
【第3篇 人力資源管理員月度工作總結及計劃
自上月十二號至今，我來單位人力資源部已經(jīng)有一個月了。一個月的工作學習、環(huán)境適應、思維轉變……也還算是忙忙碌碌，因忙碌故而充實，然而因為充實往往日子過得似乎倉促，倉促地不暇思索。可是，當驀然回首的時候才發(fā)現(xiàn)，這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的轉變，或者說是提高。也許這時候說完成了由校園向職場的轉換還為時過早，然而不可置疑的是，這一個月的鍛煉讓我更成熟了、更自信了、更能以積極上進的態(tài)度面對工作、生活中的問題了……
畢業(yè)之初能來到我們單位這個平臺是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業(yè)再擇業(yè)，我向來不贊成，認為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業(yè)之前擇好業(yè)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃(這絲毫的機會對每個人都是有的)。我就是在畢業(yè)之前花了相當?shù)臅r間在對自我的審視和人生方向的選擇上，所以說，畢業(yè)之后能夠從事本專業(yè)(人力資源)工作是我的必然。不過，盡管是必然，人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現(xiàn)這個目標對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負。
一、工作描述
一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：
一、統(tǒng)計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統(tǒng)計，有效利用崗位分析表。
二、搜尋并聯(lián)系緊需人才。每天查看鄒平人才網(wǎng)、51job、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯(lián)系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。
三、辦理員工報名、入職手續(xù)。
四、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息，保證內外部人才庫的更新。
……
也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對于當月來說，目前的工作內容已經(jīng)足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現(xiàn)，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此。
我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：
一、前期工作。
1、分析崗位需求;
2、重點、緊急崗位建檔;
3、搜尋、聯(lián)系所需人才。
二、初試階段。
1、重點了解、驗證應聘者基本條件;
2、對初試合格者登記;
3、開介紹信介紹到崗位復試。
三、復試后階段。
1、在登記表上標注;
2、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續(xù)，對需體檢者開查體介紹信。
四、培訓階段。
1、收齊身份證及其它必要證件復印件、體檢報告、無犯罪證明等;
2、培訓;
3、填試用通知單，并招經(jīng)理簽字。
五、入職辦理階段。
1、簽合同、填員工信息登記表;
2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發(fā)放試用通知單。
六、登記入檔階段。
1、按公司分別做入職登記;
2、合同及相關證明分別存檔;
3、大專以上來訪、入職者登記;
4、整理保存試用通知單存根及介紹信。
二、工作中存在問題總結
工作任務的執(zhí)行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現(xiàn)在來說都已經(jīng)沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環(huán)境還需要進一步的努力調整適應。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、經(jīng)驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結出自身在工作中表現(xiàn)出的以下幾個方面的弱點：
一、相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態(tài)度和方法的不成熟，在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學、朋友，交流起來不用有太多顧忌;但是工作以后要面對很多類型的人群，從普通職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復雜、千姿百態(tài)的人際網(wǎng)絡既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現(xiàn)歸根結底還是社會經(jīng)驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃!
二、不是足夠自信。這一點是我在就業(yè)之前就已經(jīng)總結出來的缺點之一，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經(jīng)有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源于資本，一種心理狀態(tài)的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經(jīng)歷，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經(jīng)歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態(tài)時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠!
三、表達溝通能力需要提高。初來的幾天，經(jīng)理也評價我說“敏于行而訥于言”，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感，或者說木訥;曾國藩也主張在語言上不要太敏捷、靈巧，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。不過，雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。另外，從外部環(huán)境方面來考慮，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾圣化。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經(jīng)歷總部的融合適應階段，很多工作上需要摸索，大部分工作屬于受總部遙控型的，雖然并不影響工作的進行，但是對于環(huán)境的融入?yún)s是一個制約因素。
三、問題應對思路
針對以上總結的個人及環(huán)境弊端，接下來我將采取如下調整應對思路：
首先，多與人交流。無論是經(jīng)驗不足、不夠自信還是表達力差，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考總結、多以學習的姿態(tài)面對每一個人每一件事。
