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公司人員管理制度是企業(yè)運營的基礎，旨在確保組織內部的運作有序、高效。它定義了員工的角色、職責、權利和義務，為員工行為設定明確的規(guī)范，促進團隊合作，提高生產力，同時保障員工的權益。通過有效的人員管理，企業(yè)可以降低運營風險，提升員工滿意度，進而實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。
包括哪些方面
公司人員管理制度主要包括以下幾個方面：
1. 員工招聘與選拔：規(guī)定招聘流程、職位描述、面試標準等，確保公平公正地選聘合適人才。
2. 薪酬福利：制定薪酬體系、績效獎金、福利政策，以激勵員工的工作積極性。
3. 培訓與發(fā)展：設立員工培訓計劃，提供職業(yè)發(fā)展路徑，促進個人能力提升。
4. 工作規(guī)則：明確工作時間、休假制度、考勤管理，確保員工權益與企業(yè)運營同步。
5. 行為準則：設定道德規(guī)范、行為標準，維護企業(yè)文化和價值觀。
6. 績效評估：建立評價體系，定期評估員工表現(xiàn)，為晉升、調薪提供依據(jù)。
7. 勞動關系：處理勞動爭議，保障勞動合同的履行，維護和諧的勞動關系。
重要性
公司人員管理制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：
1. 提升效率：清晰的職責分工和工作流程能減少沖突，提高工作效率。
2. 保障權益：明確的制度保護員工的合法權益，增強員工歸屬感和忠誠度。
3. 維護秩序：規(guī)范員工行為，防止不良現(xiàn)象發(fā)生，保持組織穩(wěn)定。
4. 促進成長：通過培訓和發(fā)展機制，幫助員工提升技能，推動企業(yè)持續(xù)進步。
5. 戰(zhàn)略實施：與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致的人員管理制度，有助于戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。
方案
制定和完善公司人員管理制度，需遵循以下步驟：
1. 環(huán)境分析：了解行業(yè)特點、法律法規(guī)要求，結合企業(yè)實際情況，確定制度需求。
2. 制度設計：明確各模塊內容，確保制度的全面性和實用性。
3. 征求意見：廣泛征求員工和管理層的意見，確保制度的公平性和接受度。
4. 制度發(fā)布：正式公布制度，進行全員培訓，確保員工理解并遵守。
5. 定期評估：定期審查制度的執(zhí)行效果，根據(jù)反饋調整優(yōu)化。
6. 持續(xù)改進：隨著企業(yè)發(fā)展，適時更新制度，保持其與時俱進。
通過以上方案，我們可以構建一套科學、合理的公司人員管理制度，為企業(yè)的長期發(fā)展打下堅實基礎。
公司人員管理制度范文
第1篇 公司人員培訓管理制度（六）
公司人員培訓管理制度(六)
1、經理組織各部門對不同類別崗位,不同工種的人員采取查證履歷、證書、評議、考核等辦法,評測其所在崗位的能力適應性,以及發(fā)展能力的不適宜處,確定解決措施的需求。
2、經理根據(jù)公司發(fā)展和實際要求及各部門提報的建議計劃,制定公司職工的年度培訓計劃或招聘等其他計劃。臨時性應急培訓,生產科提出計劃,經批準后實施。
3、一般崗位人員參加質量管理和崗位技能的培訓。
4、從事檢驗工作的人員需參加專業(yè)知識培訓和資格考核,合格者由培訓部門頒發(fā)資格證書方可上崗。
5、電工等特殊工種由上級主管部門組織培訓,考核合格后持證上崗。
6、 對新上崗的人員由公司組織有關部門進行職業(yè)道德、企業(yè)規(guī)章制度、質量管理、安全生產和專業(yè)知識、崗位技能培訓,對轉崗人員進行崗位技能培訓。
7、經理負責建立培訓考試檔案,并長期由專人保存培訓記錄。
第2篇 對公司人員異動管理制度(范本)
為加強企業(yè)管理,促進員工合理流動,使公司員工調配制度化,規(guī)范化,有效地發(fā)揮公司人力資源,特制定本規(guī)定,望各部(車間)遵照執(zhí)行。
一 .公司各部(車間)因工作生產量變化,工藝改進,新增設備等原因,需增減本部(車間)職數(shù)的,必須填報《員工異動審批表》交公司人力資源部辦理相關手續(xù)。
二 .人力資源部對《員工異動審批表》所報增減職數(shù),崗位及要求,須進行必要的審核。對需增崗增員的,通過內部協(xié)調和外部聘用的辦法給予解決。
三.增崗屬外部招聘解決的,由人力資源部根據(jù)公司招聘制度辦理。
四.增崗屬內部協(xié)調解決的,由人力資源部根據(jù)申請部門要求,進行考核確定合適人選。
五.人力資源部確定合適人選后,必須與異崗的雙方部門交換意見后由主管人事領導或總經理簽批,方可辦理異崗手續(xù)。
六.對未按上述規(guī)定辦理異崗手續(xù)的(含借調)而異動崗位的,公司不予結算工資。
七.本規(guī)定自下發(fā)之日起執(zhí)行。
第3篇 公司人員招聘工作管理制度
公司的人員招聘屬于公司人事行政部的工作事宜及責任,公司如何招聘員工,有哪些錄用條件等,都要有正規(guī)的管理制度。以下整理了公司人員招聘管理制度的范本,可供參考。
第一章總則
第一條為規(guī)范公司員工招聘錄用工作,確保員工綜合素質,以適應企業(yè)發(fā)展需要,制定本規(guī)定。
第二條公司行政人事部對公司員工招聘錄用工作進行統(tǒng)一管理,負責審核部門員工招聘計劃,辦理員工招聘、錄用、訂立勞動合同及組織崗前培訓等工作。
第三條部門用人單位根據(jù)經營業(yè)務或工作需要,制定用人需求計劃。負責應聘人員試用期考察及應聘上崗后的培訓、管理工作。
第二章員工招聘
第四條員工招聘遵行“德才兼?zhèn)?、人崗適用”和“平等競爭、擇優(yōu)錄用”的原則,不僅注重應聘者的受教育程度,更注重應聘者的實際工作能力,特別注重應聘者的職業(yè)道德和忠實程度。
第五條員工招聘分為一般員工招聘、管理人員招聘、特殊專業(yè)技術人才招聘和臨時工招聘四種。
第六條需要招聘一般員工的部門,在公司編制范圍內出現(xiàn)崗位空缺時,填寫《員工招聘申請表》,交公司行政人事部審核后報公司經理批準。
第七條公司需要招聘管理人員時,由公司行政人事部填寫《員工招聘申請表》,制作崗位職務說明書,報公司總經理批準。
第八條需要招聘特殊專業(yè)技術人員時,由公司經理辦公會議研究決定,公司經理總經理簽署招聘指令,公司行政人事部辦理相關招聘事宜。
第九條需要聘用臨時工的部門,填報《員工招聘申請表》,報公司行政人事部轉公司領導批準。
第十條公司行政人事部區(qū)別不同類型人員,按照公司總經理批準的招聘崗位員工任職條件和任職要求,選擇合適的招聘方式,實施具體招聘工作。
第十一條未經公司領導特批,任何部門不得招用從公司自動離職、或被公司辭退、開除的人員。
第十二條招聘員工的渠道可以采取:內部招聘、外部招聘、媒體廣告招聘、人才市場招聘、網絡招聘及委托職業(yè)中介機構招聘等方法進行。但無論何種方式,都必須事前辦理申報批準手續(xù)。未經報批手續(xù)自行招聘人員的,所招聘人員作辭退處理,由此造成的全部責任由當事人承擔。
第三章一般員工招聘程序
第十三條門店營業(yè)員、營銷員、倉庫管理員、物流配送員、批發(fā)開單員、售后服務接待員、辦公室文員、后勤服務員及具有一般工作能力的安裝維修工,屬于一般員工。按下列程序招聘:
1.公司行政人事部擬定和發(fā)布招聘廣告,公示招聘崗位、招聘人數(shù)、任職條件和任職要求,以及相對應的工資、福利和社會保險待遇,報名起止時間等事項。并負責處理應聘報名相關事項;
2.應聘者填寫《招用員工登記表》,提交《身份證》、《戶口冊》和學歷證明復印件;
3.公司行政人事部匯總整理所有應聘人員資料,聯(lián)系用人部門,確定初選名單,通知初選人參加面試;
4.通過面試的應聘人員,在征得應聘人員同意的情況下,直接安排到用人部門,給予5至10天的適應選擇期;
5.選擇期滿,由公司行政人事部招回組織崗前培訓(培訓的內容:一是職業(yè)道德,二是崗位職責);
6.崗前培訓結束后,組織筆試,筆試合格者,雙方協(xié)商簽訂《勞動合同》,履行勞動合同約定的權利和義務。
第十四條適應選擇期內任何一方認為不具備建立正式勞動關系的,可以說明原因,友好辭謝。適應選擇期滿3天以上的,公司按照國家最低工資標準,依據(jù)應聘者在適應選擇期的實際上班天數(shù)發(fā)給勞動報酬。
第十五條適應選擇期滿,雙方簽訂《勞動合同》建立勞動關系的,適應選擇期計算為應聘人員試用期,享受試用期工資待遇。
第四章管理人員、特殊專業(yè)技術人員招聘程序
第十六條管理人員包括:公司直屬機關各部門負責人、市內門店負責人、涉外門店負責人及會計、出納等財務管理人員。特殊專業(yè)技術人員是指:根據(jù)公司經營業(yè)務需要必須配備的各種具有專業(yè)技術知識或技術職稱的人員。譬如項目設計師、項目經理、項目技術員、安裝維修技工等。
第十七條管理人員及特殊專業(yè)技術人員的招聘按下列程序辦理:
1.公司總經理或副總經理約談和面試。
2.應聘人員與公司總經理或副總經理就勞動報酬及相關工作職責、職權等相關事項達成一致意見。
3.應聘人員填寫《招用員工登記表》及相關應聘資料。
4.公司行政人事部起草《勞動合同》或《聘用協(xié)議書》。
5.簽訂勞動合同或聘用協(xié)議,履行《合同》或《協(xié)議》約定的權利和義務。
第十八條涉及公司機密崗位的人員,在簽訂《勞動合同》或《聘用協(xié)議書》的同時,與公司簽訂《保密協(xié)議》,履行保密合同規(guī)定的權利和義務。
第五章臨時工招聘程序
第十九條聘用期限在一個月以內的,報經批準后,由部門自主招聘;聘用期限超過一個月以上的,由公司行政人事部與應聘人員簽訂《勞動合同》。
第六章試有期
第二十條員工的試用期,依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定確定。
第二十一條應聘人員在試用期內,如果不愿在公司繼續(xù)工作,可以按《勞動合同法》的規(guī)定,向公司提交解除勞動合同的書面或口頭申請,辦理相關交接手續(xù)后,解除勞動關系。
第二十二條公司在員工試用期間,發(fā)現(xiàn)聘用者有下列情況之一者,可隨時解除勞動關系:
1.發(fā)現(xiàn)不符合應聘條件者;
2.不能勝任工作者;
3.嚴重失職、營私舞弊,給企業(yè)造成重大損害者;
4.違反國家法紀,被依法追究刑事責任者;
5.與其他單位建立有勞動關系或者在外兼職影響正常工作者;
6.發(fā)現(xiàn)患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。
第二十三條試用期滿后,員工本人提交書面申請,部門負責人簽署意見,報公司行政人事部辦理審核定級手續(xù),從批準定級的下月起調整工資待遇。
第二十四條管理人員和特殊專業(yè)技術人員的試用期按《勞動合同》或《聘用協(xié)議》的約定執(zhí)行。
第七章新員工工資待遇
第二十五條一般員工試用期的工資待遇,按公司《員工薪酬管理規(guī)定》的標準執(zhí)行。不低于國家規(guī)定最低工資標準。試用期間,不享受提成工資待遇。
第二十六條管理人員和特殊專業(yè)技術人員試用期的工資待遇按《勞動合同》或《聘用協(xié)議》約定執(zhí)行。
第二十七條員工被正式錄用后,按其所在崗位或所任職務享受相應的工資、福利待遇。公司可以根據(jù)員工的工作能力、工作表現(xiàn)和公司的實際需要,調整和變動員工的工作。調整變動工作后的工資福利待遇也隨之相應變動。
第二十八條為穩(wěn)定員工隊伍,鼓勵員工積極向上,公司根據(jù)員工在公司工作的實際年限,發(fā)給工齡工資;對在工作中做出重大貢獻的員工發(fā)給年度特殊貢獻獎;對在一個月內無遲到、早退現(xiàn)象和病、事假的員工發(fā)給全勤獎。
第二十九條簽訂《勞動合同》,在本公司履職滿一年以上的員工,公司按《勞動法》的規(guī)定,為其辦理社會保險繳費手續(xù)。個人原因不愿意參加社會保險的,由本人寫出申請,公司按規(guī)定發(fā)給社會保險補貼。
第八章工作時間和勞動紀律
第三十條公司依據(jù)《勞動法》的相關規(guī)定,結合不同部門、不同崗位、不同工種的實際情況,分別實行三種不同的上班工作時間制度:
(1)定時工作制;
(2)不定時工作制;
(3)綜合計時工作制。
第三十一條每個員工執(zhí)行那種工作時間制,根據(jù)其所任職崗位的不同,在勞動合同中約定。
第三十二條所有員工必須自覺遵守公司制定的《勞動出勤與勞動紀律管理規(guī)定》,有事有病請假批準,上班期間不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。
第三十三條員工違反公司勞動紀律,按規(guī)定接受處罰,情節(jié)嚴重、累教不改者解除勞動關系。
第三十四條各部門員工出勤登記表,每月5日前報公司行政人事部備案。公司行政人事部每個季度公布一次員工考勤情況。
第九章其他
第三十五條本規(guī)定從發(fā)文之日起執(zhí)行。
第三十六條本規(guī)定在執(zhí)行中修改完善。
第三十七條本規(guī)定由公司行政人事部解釋。
第4篇 某某公司人員招聘管理制度
人事部招聘賢才不能按個人意愿去招的,必須按照公司的招聘管理制度,下面是企業(yè)管理網為大家整理的某公司人員招聘管理制度,供各位閱讀。
第一條根據(jù)編制情況,公司定期召開人員狀況檢查會,就現(xiàn)有人員流動率、缺勤情況及應儲備人力、需求人力做出正確、客觀的檢查建議作為人事科研、制訂人力計劃、辦理開拓人力來源的參考依據(jù)。
第二條人員調撥增補申請作業(yè)程序:
1.各單位如需增補人員,先至人事科領取“人員撥補申請單”,填妥后,匯人事科辦理;
2.人事科接到申請單后,應調查所申請人員是否為編制內所需求、其職位薪金預算是否在控制內、其需要時機是否恰當?shù)葐栴};
3.人事科調查后,即就申請人員的來源做正確的擬辦建議,呈總經理核準后,根據(jù)指示辦理招募預備工作;
4.人員撥補申請單經批示完畢后,均應轉回申請單位,人事科憑副本辦理。
第三條人員招募作業(yè)程序:
1.擬訂招募計劃
(1)招募職位名稱及名額;
(2)資格條件限制;
(3)職位預算薪金;
(4)預定任用日期;
(5)通報稿或登報稿(訴求方式)擬具:
(6)資料審核方式及辦理日期(截止日期):
(7)甄試方式及時程安排(含面談主管安排)
(8)場地安排:
(9)工作能力安排:
(10)準備事項(通知單、海報、公司宣傳資料等)。
2.訴求
(1)登報征求:先擬廣告稿,估計登刊費,決定何時刊登何報,然后聯(lián)絡報社。
(2)同仁推薦:以海報或公告方式進行。
3.應征信的處理
(1)訴求消息發(fā)出后,會收到應征資料,經審核后,對合格應征者發(fā)出“初試通知單”及“甄選報名單”,通知前來本公司接受甄試。
(2)不合格應征資料,歸檔一個月后銷毀,但有要求退件者,應給予退件。為了給社會大眾一個好的印象,對所有未錄取者發(fā)出“謝函”也是應有的禮貌。
4.甄試
(1)筆試
①專業(yè)測驗(由申請單位擬定試題);
②定向測驗;
③領導能力測驗(適合干部級);
④智力測驗。
(2)面談
①要盡量使應征人員感到親切、自然、輕松;
②要了解自己所要獲知的答案及問題點;
③要了解自己要告訴對方的問題;
④要尊重對方的人格;
⑤將口試結果隨時記錄于“面談記錄表”。
(3)如初次面談不夠周詳,無法做有效參考,可再發(fā)出“復談通知單”,再次安排約談。
5.背景調查
經甄試合格,初步決定的人選,視情況應做有效的背景調查。
6.結果評定
經評定未錄取人員,先發(fā)出謝函通知,將其資料歸人儲備人才檔案中,以備不時之需。經評定錄取人員,由人事主管及用人主管會商進用日期后發(fā)給“報到通知單”,并安排職前訓練及有關準備工作。
7.注意事項
進行應征資料的處理及背景調查時應尊重應征人的個人隱私權,注意保密工作。
第四條經核定被錄用人員,由人事科依據(jù)甄選報名單發(fā)給“報到通知單”,報到時需攜帶下列資料:
1.保證書;
2.服務自愿書;
3.員工資料卡;
4.相片6張;
5.戶籍謄本;
6.身份證復印件;
7.體檢表;
8.撫養(yǎng)親屬申請表;
9.學歷證件復印件。
(以上應繳資料視情況可增減)
第五條干部人員任用,視情況可發(fā)給“聘任書”。
第六條人事科于新進人員報到日即發(fā)給“報到程序單”,并檢收其應繳資料;若資料不全,應限期補辦,否則首月薪金可暫扣發(fā)。
第七條人事科隨后應親切有禮地弓,導新進人員依報到程序單上的順序,逐項協(xié)助辦理下日事宜:
1.領取員工手冊及識別證;
2.制考勤卡并解釋使用;
3.領制服及制服卡(總務科主辦)
4.領儲物柜鑰匙(總務科主辦);
5.若有需要,填“住宿申請單,
6.登記參加勞保及工會;
7.視情況引導參觀各單位及安排職前訓練。
第八條前條逐項辦理完畢后,人事科即填制“新進人員簡介及到職通知”,引導新進人員單位主管報到,由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項給予說明,并于報到程序單上簽章并交回人事科,表示人員報到完畢。
第九條人事科依據(jù)報到程序單隨后應辦理下列事項:
1.填“人員變動記錄簿”
2.登記人事科管理用的“人員狀況表”
3.干部人員發(fā)布“干部到職通報”
4.登記對保名冊,安排對保;
5.填制“薪金通知單”辦理核薪;
6.收齊報到應繳資料(撫養(yǎng)親屬申報表轉會計科)連同甄選報名單建立個人資料檔案,編號列管。
第十條新進人員報到上班后,應實施第一次對保,以后每年度視必要復對一次,并予記錄。
第十一條對保分親自對保及通信對保。
第十二條被保人如無故離職或移交不清,本公司應發(fā)出“保證責任催告函”。
第十三條有關對保作業(yè),應另參照人事管理規(guī)章中有關規(guī)定辦理。
第十四條新進人員試用期為3個月(作業(yè)員為40天),屆滿前一周由人事單位提供“考核表”,分甲(干部人員)、乙(一般人員)兩種,并登記被考核人試用期間出勤資料,依人事權限劃分表順序,逐級考核。
第十五條人事單位根據(jù)考核表發(fā)給“試用期滿通知”。
第十六條人事單位發(fā)出試用期滿通知后,依不同批示分別辦理下列事項:
1.試用不合格者,另發(fā)給通知單;
2.調(升)職者,由人事單位辦理變動作業(yè);
3.薪金變更者,由人事單位填制“薪金通知單”辦理調薪。
第十七條前條辦理完畢后,考核表應歸人個人資料袋中。
第十八條新進人員在試用期中,表現(xiàn)不合要求,單位主管認為有必要停止試用時,可立即提前辦理考核,并簽人事異變申請單。
第5篇 集團公司人員培訓管理制度
《__ __ 集團人員培訓管理制度》
第一章總則
第一條 目的
為了提升員工素質，增強員工的工作能力及發(fā)掘其潛力，特制定《__ __ 集團培訓管理制度》
（以下簡稱本制度），作為各單位進行人員培訓實施與管理的依據(jù)。
第二條 適用范圍
集團內部各直屬單位所有員工的各項培訓計劃、實施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。
第三條 權責劃分
一、集團人力管理中心權責：
1、 制定、完善員工培訓制度；
2、 根據(jù)培訓需求調查及分析擬定、呈報培訓計劃；
3、 收集整理各種培訓信息并及時發(fā)布；
4、 聯(lián)系、組織或協(xié)助完成集團各單位的各項培訓課程的實施；
5、 檢查、評估培訓的實施情況；
6、 管理、控制培訓費用；
7、 負責對各項培訓進行記錄和相關資料存檔；
8、 追蹤考查培訓效果；
二、 各單位權責：
1、 制定本單位的人員培訓計劃；
2、 制定本單位相關專業(yè)課程的培訓大綱；
3、 收集并提供與本單位工作相關的專業(yè)培訓信息；
4、 配合集團總體培訓工作的實施和效果反饋、交流的工作；
第二章培訓管理
第四條 培訓安排應根據(jù)員工崗位職責做出針對性的安排，避免為了培訓而培訓。
第五條 單位全體員工，均有接受相關培訓的權利與義務。
第六條 培訓規(guī)劃、制度的訂立與修改，所有培訓預算、審查與匯總呈報，以及培訓記錄的登記與資料存檔等相關培訓事宜，以各單位的人事部門為主要權責單位，其他部門負有提出改善意見、建議和配合執(zhí)行的權利與義務。
第七條 培訓工作的實施、效果反饋及評價考核等工作以各單位的人事部門為主要權責單位，并對單位的培訓執(zhí)行情況負督導呈報的責任。各部門應給予必要的協(xié)助。
第三章綜合素質培訓體系
第八條 《新員工入職培訓》
一、培訓對象：所有新進人員。
二、 培訓目的：協(xié)助新進人員盡快適應環(huán)境、進入工作狀態(tài)。
三、 培訓時間：不定期。
四、 培訓地點：所在單位負責。
五、 培訓形式：授課、講座、交流會等。
六、 培訓內容：公司發(fā)展歷程、業(yè)務范圍、組織架構、人事架構、公司各項規(guī)章制度等。
七、 培訓要求：所有新進員工都必須接受新員工入職培訓，當期培訓無法參加的人員順延到下一期。沒有參加過培訓的人員一律不得予以轉正。
第九條 《雛鷹計劃》
一、培訓對象：集團內部各單位所有的正式員工
二、 培訓目的：依靠單位內部技術力量，最大效度的利用單位內部資源，加強內部的溝通與交流，在內部形成互幫互助的學習氛圍，并豐富員工的業(yè)余學習生活。
三、 培訓時間：課程為兩天8課時。
四、 培訓地點：上海市
五、 培訓形式：授課、講座、交流會等。
六、 培訓內容：基本的工作技能、知識、技巧等。
七、 培訓要求：正式員工都必須接受一次雛鷹培訓，當期培訓無法參加的人員順延到下一期。沒有參加過培訓的人員不得予以升職加薪等。
第十條 《雄鷹計劃》
一、培訓對象：除單位負責人以外的管理人員
二、 培訓目的：依靠外部專業(yè)力量，提升中基層管理人員的管理知識、能力和技巧，提高部門管理水平。
三、 培訓時間：一年共兩次，課程為兩天8課時
四、 培訓地點：國內城市，每一期視具體情況而定。
五、 培訓形式：參加外部公開課、交流研討會、研修班、外出考察等。
六、 培訓內容：管理課程培訓、學員間交流互動、名企參觀學習等。
七、 培訓要求：
（略）
第十一條 《精英計劃》
一、培訓對象：單位負責人
二、 培訓目的：為以上人員提供集體學習交流、考察國內著名企業(yè)的機會。
三、 培訓時間：一年兩次，課程為一天4課時加一天參觀學習
四、 培訓地點：國內城市,每一期視具體情況而定。
五、 培訓形式：參加外部公開課、交流研討會、研修班、外出考察授課等。
六、 培訓內容：主要包含組織變革、領導力等課程；著名企業(yè)參觀、交流和學習。
七、 培訓要求：
（略）
第四章崗位技能培訓體系
第十二條 各條線
（包括行政、人事、財務、黨務工作等）應定期開展外部、內部培訓活動，每季度各條線各崗位的培訓活動不少于一次。集團人力管理中心培訓管
第6篇 z公司人員調整管理制度
下面是我們應屆畢業(yè)生制度職責大全提供的制度文章供您參考:
人員調整管理制度
1總則
1.1為了規(guī)范地管理____人事調整事務,保證公司內部員工的合理配置,改善公司內部的人事關系,激發(fā)員工的工作熱情,從而達到優(yōu)化配置人力資源和創(chuàng)樹人力資源優(yōu)勢的目的,特定本制度。
1.2本制度所指人事調整包括人員晉升;調動、降職與退休。
1.3本制度適用于____全體員工。
2人員晉升
2.1晉升較高職位依據(jù)以下因素:
(1)具備較高職位的技能;
(2)相關工作經驗和資歷;
(3)在職工作表現(xiàn)與品行;
(4)完成職位需要的相關訓練課程;
(5)具備較好的適應性和潛力。
2.2職位空缺時,首先考慮內部人員,若沒有適合人選時,則從外部招聘。
2.3員工晉升分定期和不定期兩種形式:
(1)定期:每年年終根據(jù)公司人事考核評議制度對員工考核評議的狀況,統(tǒng)一實施晉升計劃;
(2)不定期:員工在年度行進中,對公司有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異的員工,隨時予以提升;
(3)試用人員成績卓越者,由試用部門推薦晉升。
2.4晉升操作程序:
(1)行政人事部根據(jù)年終考核評議資料,與各部門主管協(xié)調后提出晉升建議名單,呈請核定。不定期晉升者,另行規(guī)定;
(2)凡經核定的晉升人員,行政人事部以人事通報形式發(fā)布,晉升者則以書面形式個別通知。
2.5晉升核定權限:
(1)總經理、總經理助理、總監(jiān),由總經理提議集團審議核定;
(2)各部門經理,由各部門經理提議總經理協(xié)行政人事部核定;
(3)各部門經理以下人員,由各級部門經理提議呈總經理協(xié)行政人事部核定。
2.6員工接到調職通知后,應在五個工作日內辦妥移交手續(xù)、就任新職。
2.7凡因晉升變動職位,其薪酬由晉升之日起重新核定,于晉升核定次月按新的職位標準發(fā)放。
2.8員工年度內受處分未抵消者,次年不能晉升職位。
3調動、降職與退休
3.1調動是公司內的人事異動,人員調動必須符合人事管理的基本原則,主要有:
(1)符合公司組織架構、經營方針;
(2)符合相關人事政策;
(3)提高員工任職能力,做到適才適用。
3.2凡下列情況的,公司應對員工實施職位調動:
(1)配合公司的經營發(fā)展需要;
(2)調整公司結構,促進公司員工職位的合理化;
(3)適合員工本人的能力;
(4)緩和人員沖突,維持公司正常工作秩序。
3.3員工調動的實施:
(1)行政人事部應根據(jù)所需調動人員情況填寫《職位變更/調薪申請表》(見附表),以掌握員工動態(tài),并作為核算薪資的依據(jù);
(2)因工作需要擬調動服務地點和職位的人員,行政人事部須在《職位變更/調薪申請表》調職情況欄中詳細說明服務地點和職位調動前后的工作分配情況;
(3)奉調人員接到調任通知后,應于指定工作日內辦妥交接手續(xù)前往就職;
(4)員工因自身原因希望調動工作的,可填寫《員工調職申請表》(見附表)遞交行政人事部,由公司根據(jù)情況決定是否批準其申請。
3.4降職是指從原有職位降到較低的職位,降職的同時意味著削減或降低被降職人員的地位、權利、機會和薪金。實際上是一種帶有懲處性質的管理行為。
3.5有下列情形者可對員工進行降職處理:
(1)公司因機構調整而精簡人員;
(2)不能勝任本職工作、調任其他工作又沒有空缺;
(3)應員工要求,如因身體健康狀況不好不能承擔繁重工作等;
(4)依照考核與獎罰規(guī)定、對員工進行降職。
3.6降職的程序與審核權限:
3.6.1程序:
(1)由用人部門提出申請,報送行政人事部;
(2)行政人事部按公司有關規(guī)定,由行政人事部相關人員與被降職人員進行談話、溝通,并對用人部門提出的降職申請事宜予以調整后,呈請總經理辦公室核定;
(3)行政人事部以人事變動通知發(fā)布通告,并以書面形式通知降職者本人。
3.6.2權限:
(1)總經理、總經理助理、總監(jiān)的降職由集團公司裁決,行政人事部備案;
(2)部門經理人員的降職由行政人事部提出申請,報總經理核定;
(3)部門經理以下人員的降職由用人部門提出申請,行政人事部審核,由總經理核定。
3.7被降職員工收到降職通知后,應于五個工作日內辦理好移交手續(xù),履任新職,不得借故推脫或拒絕
承接。
3.8降職時,其薪酬于降職之日重新核定,于降職核定后的次月起按新的職位標準發(fā)放。
3.9被降職人員對降職處理不滿,可向行政人事部提出申訴,未經核準不得出現(xiàn)離開現(xiàn)職或怠工現(xiàn)象。
3.10退休是指員工到一定年齡,從工作崗位上退職,與企業(yè)解除勞動關系的人事活動。通常情況下,公司員工具備下列條件時,應予以退休:
(1)符合國家規(guī)定的法定退休年齡;
(2)因公致殘或因病喪失勞動能力,由醫(yī)院證明,并經勞工鑒定委員會確證者。
3.11員工在距法定退位年齡的前一個月內行政人事部應向其送達“退休通知單”,自核準退休的次月起按國家規(guī)定享受國家養(yǎng)老保險待遇。
4人員調整的交接管理
4.1職位交接時,移交人應填寫《職務交接清冊》;填寫職位交接清冊內容說明:
4.1.1部門人員名冊及單位部門人員工作說明:
(1)如果是部門經理人員(部門經理助理職位以上人員),應詳細說明自身工作及職務;列出本單位所屬人員名單;并說明各人工作職務內容;
(2)如果是部門一般人員時,僅詳細說明自己本身工作內容及處理方法。
4.1.2現(xiàn)金、有價證券、帳表、憑證說明:凡職務上有經管現(xiàn)金、有價證券、帳冊、報表及各類憑證者,應列出明細清單,詳細點交清楚,如有不符,又未能提出正常理由者,除負賠償責任外,尚需接受有關法律、法規(guī)制裁。
4.1.3資財、成品、財產、設備、器具說明:凡職務上有經管器材、成品、財產、設備、器具的,應將說明書、明細表及設備配置等逐項一一點交給接交人。
4.1.4信、戳記說明:凡職務上有經管各項印信、戳記者,應逐一點交給接交人,如冠有職銜的印信、戳記、名片應予以銷毀。
4.1.5辦及未完成事項:如在職務內有計劃中擬辦理或已局部進行的工作也應一一列表詳細說明,轉交給接交人。
4.1.6職務交接完畢后,填寫《職務交接清冊》及所列各項明細,正本交給公司行政人事部存檔,部門、接交人、移交人應保存影印本。
4.2公司部門經理助理職位以上人員交接時,應由行政人事部監(jiān)交;
4.3公司部門業(yè)務經理及以下人員交接時,由部門經理。
5本制度解釋權歸于______行政人事部。
6本制度自2007年3月1日起執(zhí)行。
上海______有限公司
二○○七年三月一日
第7篇 公司人員招聘離職管理制度
公司人員招聘、離職管理制度
1.0目的為規(guī)范人員招聘和解聘流程,實現(xiàn)規(guī)范化的人力資源開發(fā)、管理流程,特制定此管理制度。
2.0適用范圍此制度適用于電器公司所有部門(包括五金和整機)。
3.0職責
3.1各部門負責人員的人力資源需求計劃的申請及人員的專業(yè)技能的考核;
3.2管理部負責按批準的人力資源需求計劃的招聘及人員入職資格的評定;
3.3相關部門及管理部負責離職員工手續(xù)的辦理。
4.0規(guī)定
4.1人員招聘
4.1.1人員招聘類別
本公司人員招聘分為正式員工招聘和臨時員工招聘兩類。
4.1.1.1正式員工為本公司員工隊伍的主體,享有公司制度中所規(guī)定的一切權利和待遇。
4.1.1.2臨時員工是指公司由于某一段時期人手緊張,向外臨時招聘的人員。臨時工不占用該部門正式編制,其計酬方式采取按實際工作天數(shù)計算,此外不再享有公司制度中規(guī)定的其它權利和待遇。
4.1.1.3臨時員工表現(xiàn)出色者,在公司有增員需求而又能勝任增員崗位要求時,可以轉為正式員工,享有正式員工的同等權利和待遇。
4.1.1.4人員招聘渠道和要求本公司員工的招聘分為公開從社會上求職人員中擇優(yōu)錄用、內部員工中提撥(指從低職位向高職位)及內部員工推薦三種形式?？偟恼衅冈瓌t是:滿足崗位職責要求和職位分析結果并有合法身分證明;內部人員推薦的原則為:被推薦人員在公司的表現(xiàn)狀況作為推薦人資信度考核指標載入其本人檔案;資信度有過下降歷史的員工不再享有推薦用人的權利。
4.1.2人員招聘程序
4.1.2.1申請增員的條件_編制未滿,因工作需要,做缺員補充的;_本部門有離、退職員工,崗位出現(xiàn)空缺的;_為確保公司經營正常動作,經公司會議研究或總經理指令的;_新部門成立或部門重組時出現(xiàn)職位空缺的;_為使公司更具活力,制造崗位競爭,需招聘儲備人才的;_其它突發(fā)性有人員需求的。
4.1.2.2增員計劃批準程序_生產員工由用人車間提出申請,制造部長批準;_基層管理人員以上由部門提出申請,管理部審核,總經理批準;
4.1.2.3招聘渠道公司門口、人才市場,廣告、媒體、網站,職業(yè)介紹所,學校,內部引薦,內部招聘等。
4.1.2.4面試程序_生產員工:管理部初試,車間主管復試,制造部長批準。_基層以上管理人員:管理部初試,部門主管復試,隔級領導批準。_部長級及以上人員:(管理部推薦)總經理/董事長助理初試,董事長批準。
4.1.2.5入職程序_經面試合格后的新進人員憑公司開具的證明到指定的醫(yī)院做身體健康檢查,只有身體檢查合格的員工方可辦理正式入職手續(xù);_由本人親自到管理部填寫《員工入職登記表》,并遞交一寸彩照2張、學歷證及身份證原件(驗明后留復印件后退回)、未婚證或計生證復印件各1份。_入職一個月內必須與公司簽訂用工勞動合同;
4.2人員離職人員離職分為自動離職、辭職、辭退、工作調動四種。除自動離職和工作調動外均需親自辦理手續(xù)。員工自離職之日起與公司的勞資關系和勞動合同一并解除,公司不予錄用辭退、開除及自動離職人員。4.2.1自動離職連續(xù)曠工七天或全年累積曠工十五天以上者,做自動離職處理。自動離職人員在沒有辦理完離職手續(xù)前,不予結算剩余工資。
4.2.2辭職
4.2.2.1辭職是指員工因個人員工提出書面的離職申請。
4.2.2.2員工辭職須填寫《人員動態(tài)表》。并提前一個月提交書面申請交直接主管及管理部;如沒有提前一個月就辦理離職手續(xù)者,賠償一個月工資給公司;
4.2.2.3員工在離職手續(xù)辦理前,不得無故曠工、工作馬虎、消極怠工。影響工作者公司將視情節(jié)輕重給予處罰。職務代理人到位后,辭職人員可酌情提前辦理離職手續(xù)。
4.2.2.4員工按《人員動態(tài)表》的審批手續(xù)辦理審批。審批程序為直接領導-部門領導-管理部-隔級領導。經各級領導同意后,交審批表交管理部才算審批流程完畢。
4.2.3.5在規(guī)定的時間內按《離職員工手續(xù)辦理書》的內容在本部門進行有關文件資料、器具、工作等方面的交接,并到財務部、管理部、食堂及相關部門辦理相關手續(xù),結清公司一切財產、物品并需各相關事項辦理人或其部門負責人員簽名,若丟失財物則須承擔按價賠償責任。
4.2.3.6出現(xiàn)辭職情形,其部門負責人或相關部門負責人有權要求管理部通知財務部暫時停發(fā)辭職者薪資直到交接清楚。
4.2.3.7管理部根據(jù)各項工作交接情況進行程序審查,核準。財務部憑管理部/制造部核算并經相關領導簽發(fā)的工資單發(fā)放。離職者按規(guī)定的時間到財務部領取薪資。辭職人員不論何時辦理離廠手續(xù),領取薪資的時間均為每月三號,辭退人員領取薪資的時間,為辦理離廠手續(xù)后五天內。
5.0附件:
5.1附件1:面試通知單
5.2附件2:員工入職登記表
5.3附件3:人員動態(tài)表
5.4附件4:離職員工手續(xù)辦理書
相關說明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
第8篇 某酒店管理公司人員考核制度
酒店管理公司人員考核制度
一、績效考核原則
公司的績效考核原則是:
-為公司部門組織變革和發(fā)展提供重要依據(jù);
-為公司各項人事管理提供一個客觀而公平的標準,并依據(jù)這個考核的標準決定晉升、獎懲、調動等;
-對員工起到激勵、督促和導向的作用;
-依據(jù)考核的結果,有針對性地制定培訓計劃,達到提高員工素質地目標;
二、績效考核分類
1.公司的績效考核按時間分類大致分為:月度考核、季度考核、年度考核。在每個考核期內,根據(jù)公司人力資源部所提供的項目考核工具由相關考核部門進行階段性考核;
2.公司考核分類的內容
2.1.月度考核內容:崗位kpi績效考核、考勤績效考核、工作態(tài)度績效考核;
2.2.季度考核內容:個人成長績效考核、員工滿意度績效考核;
2.3.年度考核內容:360度績效考核
三、績效考核實施的職責分工
1.人力資源部在績效考核中的重要職責
1.1.設計和完善績效考核方案;
1.2.對績效考核的內容、目標等進行宣傳,必要時對相關考核部門人員進行培訓;
1.3.督促各考核部門按計劃執(zhí)行考評方案;
1.4.及時收集和整理考評信息,并總結出考評結果;
1.5.向公司管理者匯報考評結果,并根據(jù)高層者的建議與意見制定相應的人事政策;
1.6.對考評結果進行歸檔處理;
2.職能部門在績效考核中的職責
2.1.負責實施本部門的考核工作;
2.2.對本部門的考核工作進行總結,就考核結果與人力資源部匯總,并就本部門考核過程中出現(xiàn)的問題與人力資源部協(xié)調;
2.3.根據(jù)考評結果和公司的人事政策對本部門的人事進行相應的調整;
四、績效考核主要項目的操作標準
1.崗位kpi績效考核操作流程
崗位kpi績效考核是職能部門負責人對部門人員每月工作任務完成進度、工作完成質量情況的一個客觀評價。
1.1.每月月初1日由被考核人員根據(jù)部門負責人對于下一個月度部門的工作方向,被考核人員計劃安排下當月工作任務計劃并填寫《崗位kpi考核表》;
1.2.部門負責人審核好《崗位kpi考核表》后匯總至人力資源部;
1.3.至每月30日人力資源部下發(fā)《崗位kpi考核表》至被考核人,通過自評及上級主管評分的方式進行評分,匯總至人力資源部
實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2
1.4.崗位kpi績效考核每月一次進行考核;
2.考勤績效考核操作流程
2.1.每月30日由人力資源部匯總考勤記錄;
2.2.考核分數(shù)由人力資源部依據(jù)實際出勤記錄予以記分;
2.3.考勤績效考核每月一次進行考核;
2.4.操作標準詳見《考勤綜合績效操作標準制度》;
3.工作態(tài)度績效考核操作流程
3.1.每月30日由部門負責人對部門員工進行考評;
3.2.每月30日考核分數(shù)由部門負責人填寫后匯總至人力資源部;
3.3.工作態(tài)度績效考核每月一次進行考核;
3.4.操作標準詳見《工作態(tài)度績效操作標準制度》;
4.個人成長績效考核操作流程
4.1.每季度最后一個月由部門負責人對部門員工進行考評及被考評者自評;
4.2.每季度最后一個月30日將考核分數(shù)由部門負責人填寫后匯總至人力資源部;
實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2
4.3.個人成長績效考核每季度一次進行考核;
4.4.操作標準詳見《個人成長績效操作標準制度》;
5.員工滿意度績效考核
員工滿意度績效考核是指:對于公司管理崗位人員在管理崗位能力的評價,一般由被考核者下屬或同級別人員進行考評。
公司考評對象為:主管級、部門經理級、總監(jiān)級、副總裁級等人員;
酒店考評對象為:值班經理、主管、酒店經理等人員;
5.1.每季度最后一個月由人力資源部分配至相關人員對被考評人員進行考評;
5.2.每季度最后一個月30日將考評分數(shù)匯總至人力資源部;
5.3.員工滿意度績效考核每季度一次進行考核;
5.4.操作標準詳見《員工滿意績效操作標準制度》
五、績效考核的結構及相關獎懲制度
1.績效考核列表
考核維度考核項目目標值權重數(shù)據(jù)來源備注
崗位方面崗位kpi工作進度達標率100%以上30%《崗位kpi績效》
100 %
90%15%
80%5%
70%0%
崗位技能考核10分10%
平?計分考勤績效考核人事部10分10%《考勤績效考核》
工作態(tài)度考核職能部門20分20%《工作態(tài)度績效》
個人成長考核職能部門20分20%《個人成長績效》
人事部5分5%
員工滿意度公司員工5分5%《員工滿意度績效》
人員培養(yǎng)人事部5分5%人力資源部統(tǒng)計
季度無投訴人事部5分5%
減分項人事懲處公司各職能部門
重大事件
其他
2.崗位方面:
2.1.崗位方面的考核以部門完成季度工作指標為基礎;該項考核項目由工作進度達標率、崗位技能考核組成;該項獎金以部門個人季度工作進度達標率確定;工作進度達標率=實際的完成工作進度/計劃的完成工作進度;
2.2.績效考核獎金由工資原有績效獎金部分及各部門崗位項目獎金所組成;
2.3.工資績效獎金部分每一季度改變一次,即本季度(連續(xù)三個月)每月工資部分績效獎金=季度績效達標率獎金系數(shù)_工資獎金;
工作進度達標率工資績效獎金部分備注
>100%工資績效獎金_(20%+100%)
=100%工資績效獎金_(10%+100%)
90%<達標率<1
00%工資績效獎金_100%
80%<達標率<90%工資績效獎金_80%
70%<達標率<80%工資績效獎金_50%
達標率<70%工資績效獎金=0元
2.4.實際的工作進度達標率報表及各項數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)計;
2.5.各部門崗位項目獎金具體方案詳見《部門項目獎勵暫行規(guī)定》,每季崗位項目獎金數(shù)額累積至年終全額發(fā)放;
2.6.若工作進度達標率本季度低于最低及格線70%,則本季度工資績效獎金部分等于0元;
2.6.1.以上所指獎勵,有產生如下情況的,按下列規(guī)則調整獎金計算公式:
2.6.2.若該員工中途調職,則該獎金計算至調職日;
2.6.3.若該員工因嚴重違紀被辭退或在獎金發(fā)放日前辭職,不發(fā)績效獎金;
2.7.對于重大影響評估的客觀因素,公司有權調整相應的工作達標指標;
2.8.連續(xù)兩個季度未達到工作進度達標率預算及格線的,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;
3.平?計分方面:
3.1.考勤績效檢查:指公司對所屬員工出勤狀況的評分;該項考核由公司人力資源部考核;
3.2.工作態(tài)度檢查:指公司對所屬員工工作態(tài)度狀況的評分;該項考核由公司各考評職能部門考核;
3.3.個人成長方面:個人成長考核是由員工自身及職能部門每季度一次對員工進行的關于員工自身技能、學歷提高的一種記錄;
3.4.員工滿意度:指公司為提高管理者管理技能、了解部門管理現(xiàn)狀,通過每季度一次不定期員工進行問卷抽查的調查方式;考核對象為公司管理層員工;
3.5.人員培養(yǎng):指公司部門在一個季度內培養(yǎng)和輸出1~2名資深專員或晉升1名主管,并通過人力資源部能力評估;公司部門在一個季度內部門離職率低于公司離職率。考核對象為公司管理層員工;
3.6.平?計分得分為加分項,工作進度達標率大于90%后計算加分項(若當月達標率低于90%,不算平?計分項);
3.6.1.考勤績效15%完成工作進度達標率目標,即得基本工資_60%_15%_崗位系數(shù);
3.6.2.工作態(tài)度15%達到公司標準,即得基本工資_60%_15%_崗位系數(shù);
3.6.3.個人成長20%達到公司標準,即得基本工資_60%_20%_崗位系數(shù);
3.6.4.員工滿意度10%達到公司標準,即得基本工資_60%_10%_崗位系數(shù);
3.6.5.人員培養(yǎng)5%達到公司標準,即得基本工資_60%_5%_崗位系數(shù);
3.6.6.季度無投訴5%達到公司標準,即得基本工資_60%_5%_崗位系數(shù);
3.7.崗位系數(shù)劃分
3.7.1.公司專員/助理級別崗位系數(shù)=0.2
3.7.2.公司部門主管級別崗位系數(shù)=0.5
3.7.3.公司部門副經理級別崗位系數(shù)=0.7
3.7.4.公司部門經理級別崗位系數(shù)=0.9
3.7.5.公司總監(jiān)/副總裁級別崗位系數(shù)=1
3.8.如發(fā)現(xiàn)平衡計分項中各項數(shù)值存有弄虛作假情況發(fā)生,扣除當年所有獎金,并根據(jù)相關規(guī)定公司有權給予降職、調職、勸退;
3.9.平?計分加分項若其中一點考核項低于該考核項目及格線,則不予加分計算。平衡計分加分項獎金不包含在工資績效獎金之內;
4.減分項方面
4.1.人事懲處,書面警告每次100元,書面記過每次200元,不乘崗位系數(shù);扣款部分金額于當月工資內扣除;
4.2.重大事件造成公司損失或不良影響的,每例扣除200元,不乘崗位系數(shù);扣款部分金額于當月工資內扣除;
4.3.當月連續(xù)扣款額度超過300元,或一個季度年累積超過1000元,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;
5.季度獎金計算公式及原則
5.1.月實發(fā)獎金=工作進度達標率獎金+平?計分得分獎金-減分項
第9篇 對公司人員異動管理規(guī)章制度
為加強企業(yè)管理,促進員工合理流動,使公司員工調配制度化,規(guī)范化,有效地發(fā)揮公司人力資源,特制定本規(guī)定,望各部(車間)遵照執(zhí)行。
一 .公司各部(車間)因工作生產量變化,工藝改進,新增設備等原因,需增減本部(車間)職數(shù)的,必須填報《員工異動審批表》交公司人力資源部辦理相關手續(xù)。
二 .人力資源部對《員工異動審批表》所報增減職數(shù),崗位及要求,須進行必要的審核。對需增崗增員的,通過內部協(xié)調和外部聘用的辦法給予解決。
三 .增崗屬外部招聘解決的,由人力資源部根據(jù)公司招聘制度辦理。
四 .增崗屬內部協(xié)調解決的,由人力資源部根據(jù)申請部門要求,進行考核確定合適人選。
五 .人力資源部確定合適人選后,必須與異崗的雙方部門交換意見后由主管人事領導或總經理簽批,方可辦理異崗手續(xù)。
六 .對未按上述規(guī)定辦理異崗手續(xù)的(含借調)而異動崗位的,公司不予結算工資。
七 .本規(guī)定自下發(fā)之日起執(zhí)行。
第10篇 財富公司人員甄選錄用管理制度
財富管理公司人員甄選錄用管理制度
1.符合公司及本單位長遠發(fā)展規(guī)劃、經營戰(zhàn)備目標和為此需實現(xiàn)的利潤計劃的需要;
2.符合目前或近期業(yè)務的需要;
3.需做好勞動力成本的投入產出評估;
4.有助于提高辦公效率和促進業(yè)務開展,避免人浮于事;
5.人員的增補。各部門因工作需要,需增補人員時,以部門為單位,提出“人員增補申請書”,依可能離職率及工作需要,臨時工由各部擬訂需要人數(shù)及工作日數(shù)呈經理核準。
公司聘用人員均首先要求具有良好的品德和個人修養(yǎng),在此基礎上選擇具有優(yōu)秀管理能力和專業(yè)技術才能的人員。各崗位人員要力爭符合德才兼?zhèn)涞臉藴?。有下列情況之一或多條者,不得成為本公司員工:
1.被判刑或被通緝,尚未結案;
2.參加非法組織;
3.品行惡劣,曾受到開除處分;
4.吸食毒品;
5.拖欠公款,有記錄在案;
6.年齡未滿18周歲。
試用
1.報到應繳文件。新進人員報到時應填繳人事資料卡、任職同意書、身份證復印件、一寸免冠紅底照片一張、學歷證書復印件、及其他經歷說明文件。
2.新進人員均應先行試用一至三個月。試用期間由部門處參照其專長及工作需要,分別規(guī)定見習程序及訓練方式,并指定專人負責指導,根據(jù)個人能力情況可調整試用期時長。
3.新錄用人員向公司人力資源部報到,由人力資源部組織統(tǒng)一主持的崗前培訓,培訓內容包括:
(a)講解公司的歷史、現(xiàn)狀、經營范圍、特色和奮斗目標;
(b)講解公司的組織機構設置,介紹各部門人員;
(c)講解各項辦公流程,組織學習各項規(guī)章制度;
(d)講解公司對員工道德、情操和禮儀的要求;
(e)介紹工作環(huán)境和工作條件,輔導使用辦公設備;
(f)解答疑問。
4.新錄用人員培訓完畢,與公司簽訂《任職同意書》,持該協(xié)議向工作單位報到,由部門經理負責安排具體工作。
5.新錄用人員在報到后需填寫《公司員工履歷表》,連同身份證復印件一張、一寸照片兩張交人力資源部。履歷表中的內容以后如有變更,應在一周內以書面形式通知人力資源部。
6.試用期滿的考核。新進人員試用期滿后由各該負責指導人員或主管于“試用員工轉正考核表”詳加考核。如確認其適才適所則予以正式任用,如認為尚需延長試用應酌予延長,如確屬不能勝任或經安全調查有不法情況即予辭退。
7.新錄用人員,應一律辦理保證手續(xù),填寫保證書應注意遵守法律程序,辦理保斑點手續(xù)的規(guī)定和內容有:
(a)在本公司工作的員工不得擔任保證人。
(b)被保證人有下列情形之一者,保證人應付賠償及追繳責任:
(c)營私舞弊或有其他一切不法行為,致使本公司蒙受損失;
(d)侵占、挪用公款、公物或損壞公物;
(e)竊取機密技術資料或財物;
(f)拖欠帳款不清。
8.公司原則上不雇用臨時人員,各部門或全資公司如因業(yè)務需要需雇用臨時人員,由人力資源部經理或全資公司總經理自行決定,臨時人員需填寫《臨時員工合約書》,交公司人力資源部備案。
9.處分規(guī)定。新進人員于試用期間遵守本公司一切規(guī)定,如有受記過以上處分者,應即予辭退。
10.停止試用或辭退。經停止試用或辭退者,僅付試用期間的薪資,不另支任何費用,亦不發(fā)經任何證明。
11.試用期間的待遇。試用期間薪資依人事管理規(guī)則,試用期間年資、考勤、獎懲均予并計。
第11篇 公司人員調整管理制度
下面是我們應屆畢業(yè)生制度職責大全提供的制度文章供您參考: 人員調整管理制度1總則
1.1 為了規(guī)范地管理____人事調整事務,保證公司內部員工的合理配置,改善公司內部的人事關系,激發(fā)員工的工作熱情,從而達到優(yōu)化配置人力資源和創(chuàng)樹人力資源優(yōu)勢的目的,特定本制度。
1.2 本制度所指人事調整包括人員晉升;調動、降職與退休。
1.3 本制度適用于____全體員工。2人員晉升
2.1 晉升較高職位依據(jù)以下因素:
(1) 具備較高職位的技能;
(2) 相關工作經驗和資歷;
⑶ 在職工作表現(xiàn)與品行;
(4) 完成職位需要的相關訓練課程;
(5) 具備較好的適應性和潛力。
2.2 職位空缺時,首先考慮內部人員,若沒有適合人選時,則從外部招聘。
2.3 員工晉升分定期和不定期兩種形式:
(1) 定期:每年年終根據(jù)公司人事考核評議制度對員工考核評議的狀況,統(tǒng)一實施晉升計劃;
(2) 不定期:員工在年度行進中,對公司有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異的員工,隨時予以提升;
⑶ 試用人員成績卓越者,由試用部門推薦晉升。
2.4 晉升操作程序:
(1) 行政人事部根據(jù)年終考核評議資料,與各部門主管協(xié)調后提出晉升建議名單,呈請核定。不定期晉升者,另行規(guī)定;
(2) 凡經核定的晉升人員,行政人事部以人事通報形式發(fā)布,晉升者則以書面形式個別通知。
2.5 晉升核定權限:
(1) 總經理、總經理助理、總監(jiān),由總經理提議集團審議核定;
(2) 各部門經理,由各部門經理提議總經理協(xié)行政人事部核定;
⑶ 各部門經理以下人員,由各級部門經理提議呈總經理協(xié)行政人事部核定。
2.6 員工接到調職通知后,應在五個工作日內辦妥移交手續(xù)、就任新職。
2.7 凡因晉升變動職位,其薪酬由晉升之日起重新核定,于晉升核定次月按新的職位標準發(fā)放。
2.8 員工年度內受處分未抵消者,次年不能晉升職位。3調動、降職與退休
3.1 調動是公司內的人事異動,人員調動必須符合人事管理的基本原則,主要有:
(1) 符合公司組織架構、經營方針;
(2) 符合相關人事政策;
⑶ 提高員工任職能力,做到適才適用。
3.2 凡下列情況的,公司應對員工實施職位調動:
(1) 配合公司的經營發(fā)展需要;
(2) 調整公司結構,促進公司員工職位的合理化;
⑶ 適合員工本人的能力;
(4) 緩和人員沖突,維持公司正常工作秩序。
3.3 員工調動的實施:
(1) 行政人事部應根據(jù)所需調動人員情況填寫《職位變更/調薪申請表》(見附表),以掌握員工動態(tài),并作為核算薪資的依據(jù);
(2) 因工作需要擬調動服務地點和職位的人員,行政人事部須在《職位變更/調薪申請表》調職情況欄中詳細說明服務地點和職位調動前后的工作分配情況;
⑶ 奉調人員接到調任通知后,應于指定工作日內辦妥交接手續(xù)前往就職;
(4) 員工因自身原因希望調動工作的,可填寫《員工調職申請表》(見附表)遞交行政人事部,由公司根據(jù)情況決定是否批準其申請。
3.4 降職是指從原有職位降到較低的職位,降職的同時意味著削減或降低被降職人員的地位、權利、機會和薪金。實際上是一種帶有懲處性質的管理行為。
3.5 有下列情形者可對員工進行降職處理:
(1) 公司因機構調整而精簡人員;
(2) 不能勝任本職工作、調任其他工作又沒有空缺;
⑶ 應員工要求,如因身體健康狀況不好不能承擔繁重工作等;
(4) 依照考核與獎罰規(guī)定、對員工進行降職。
3.6 降職的程序與審核權限:
3.6 .1程序:
(1) 由用人部門提出申請,報送行政人事部;
(2) 行政人事部按公司有關規(guī)定,由行政人事部相關人員與被降職人員進行談話、溝通,并對用人部門提出的降職申請事宜予以調整后,呈請總經理辦公室核定;
⑶ 行政人事部以人事變動通知發(fā)布通告,并以書面形式通知降職者本人。
3.6 .2權限:
(1) 總經理、總經理助理、總監(jiān)的降職由集團公司裁決,行政人事部備案;
(2) 部門經理人員的降職由行政人事部提出申請,報總經理核定;
⑶ 部門經理以下人員的降職由用人部門提出申請,行政人事部審核,由總經理核定。
3.7 被降職員工收到降職通知后,應于五個工作日內辦理好移交手續(xù),履任新職,不得借故推脫或拒絕承接。
3.8 降職時,其薪酬于降職之日重新核定,于降職核定后的次月起按新的職位標準發(fā)放。
3.9 被降職人員對降職處理不滿,可向行政人事部提出申訴,未經核準不得出現(xiàn)離開現(xiàn)職或怠工現(xiàn)象。
3.1 0退休是指員工到一定年齡,從工作崗位上退職,與企業(yè)解除勞動關系的人事活動。通常情況下,公司員工具備下列條件時,應予以退休:
(1) 符合國家規(guī)定的法定退休年齡;
(2) 因公致殘或因病喪失勞動能力,由醫(yī)院證明,并經勞工鑒定委員會確證者。
3.1 1員工在距法定退位年齡的前一個月內行政人事部應向其送達“退休通知單”,自核準退休的次月起按國家規(guī)定享受國家養(yǎng)老保險待遇。4人員調整的交接管理
4.1 職位交接時,移交人應填寫《職務交接清冊》;填寫職位交接清冊內容說明:
4.1.1 部門人員名冊及單位部門人員工作說明:
(1) 如果是部門經理人員(部門經理助理職位以上人員),應詳細說明自身工作及職務;列出本單位所屬人員名單;并說明各人工作職務內容;
(2) 如果是部門一般人員時,僅詳細說明自己本身工作內容及處理方法。
4.1.2 現(xiàn)金、有價證券、帳表、憑證說明:凡職務上有經管現(xiàn)金、有價證券、帳冊、報表及各類憑證者,應列出明細清單,詳細點交清楚,如有不符,又未能提出正常理由者,除負賠償責任外,尚需接受有關法律、法規(guī)制裁。
4.1.3 資財、成品、財產、設備、器具說明:凡職務上有經管器材、成品、財產、設備、器具的,應將說明書、明細表及設備配置等逐項一一點交給接交人。
4.1.4 信、戳記說明:凡職務上有經管各項印信、戳記者,應逐一點交給接交人,如冠有職銜的印信、戳記、名片應予以銷毀。
4.1.5 辦及未完成事項:如在職務內有計劃中擬辦理或已局部進行的工作也應一一列表詳細說明,轉交給接交人。
4.1.6 職務交接完畢后,填寫《職務交接清冊》及所列各項明細,正本交給公司行政人事部存檔,部門、接交人、移交人應保存影印本。
4.2 公司部門經理助理職位以上人員交接時,應由行政人事部監(jiān)交;
4.3 公司部門業(yè)務經理及以下人員交接時,由部門經理。5本制度解釋權歸于______行政人事部。6本制度自起執(zhí)行。上海______有限公司
第12篇 公司人員考勤管理制度
某公司人員考勤管理制度
一、作息時間
(一)一般員工工作時間為:
上午8:30---12:00下午1:30---5:30
如工作需要,應自動延長工作時間,補足8小時。
(二)主管及主管以上人員工作時間為:
上午8:20---12:00下午1:30---6:00
二、違反作息時間的處罰標準
(一)對遲到早退的罰則
1、主管及主管以上人員遲到或早退每次扣罰30元;一般員工每次扣罰20元;
2、任何人員在上班時間吃早餐,均按遲到一次處罰;
3、遲到、早退超過一小時按事假半天處罰;
4、一個月內累積遲到或早退達5次以上者按曠工一天處理。
(二)對曠工的罰則
1、經理曠工一天扣罰300元;
2、一般員工扣罰200元;
3、曠工二天以上者予以解除勞動合同。
三、病假審批權的界定和扣款標準
(一)審批權限
1、部門經理級以下人員請病假在二天以內,由部門經理批準;
2、部門經理級以上管理人員請病假在一天以內,報總經理批準;
3、所有人員請病假在二天以上(包括二天),必須持有正規(guī)醫(yī)院的病休證明書及病歷復印件,并由部門經理及總經理批準,在人事部備檔后,方可按病假處理。
(二)扣款標準
1、工齡不滿五年的扣款標準:
(1)業(yè)務員的扣款計算公式(業(yè)務人員請病假期間,其業(yè)務提成不受影響):
扣款金額=(基礎工資+職務工資+飯補+費用1+費用2)×40%×(請假天數(shù)÷22)
(2)非業(yè)務員的扣款計算公式:
扣款金額=(基礎工資+職務工資+飯補+費用1+費用2+績效工資)×40%×(請假天數(shù)÷22)
2、工齡滿五年不滿十年的扣款標準:
(1)業(yè)務員的扣款計算公式(業(yè)務人員請病假期間,其業(yè)務提成不受影響):
扣款金額=(基礎工資+職務工資+飯補+費用1+費用2)×30%×(請假天數(shù)÷22)
(2)非業(yè)務員的扣款計算公式:
扣款金額=(基礎工資+職務工資+飯補+費用1+費用2+績效工資)×30%×(請假天數(shù)÷22)
3、工齡滿十年及十年以上的扣款標準:
(1)業(yè)務員的扣款計算公式(業(yè)務人員請病假期間,其業(yè)務提成不受影響):
扣款金額=(基礎工資+職務工資+飯補+費用1+費用2)×20%×(請假天數(shù)÷22)
(2)非業(yè)務員的扣款計算公式:
扣款金額=(基礎工資+職務工資+飯補+費用1+費用2+績效工資)×20%×(請假天數(shù)÷22)
四、事假審批權的界定和扣款標準
(一)審批權限
1、一般員工請事假在半天(包括半天)以內,由部門經理批準;如超過半天,部門經理同意后,必須報總經理批準;
2、部門經理級以上的管理人員請事假,必須報總經理批準。
(二)扣款標準
1、業(yè)務人員扣款標準
1)業(yè)務人員請事假一天扣款100元;
2)業(yè)務人員請事假期間,其業(yè)務提成不受影響。
2、非業(yè)務人員的扣款
1)非業(yè)務人員請事假,事假期間沒有收入;
2)具體扣款計算公式:
扣款金額=(基礎工資+職務工資+飯補+費用1+費用2+績效工資)×(請假天數(shù)÷22)
五、出差審批權的界定
1、員工因公出差,必須經部門經理同意,報總經理批準后,方可公出;
2、部門經理級以上的管理人員出差,必須報總經理批準。
六、請假、公出應履行的手續(xù)
1、請假和公出人員必須事前填寫《請假單》或《出差申請表》,報批后交到人事部;
2、如遇突發(fā)疾病或意外特殊情況需請病、事假的,可通過電話請假,但必須在事后二天內補辦請假手續(xù)。不按時補辦手續(xù),除按相關條例處理外,將予以批評或30-50元的處罰;補辦手續(xù)不全的,一律按曠工處理;
3、員工連續(xù)請事假5天或全年事假累計達8天以上(包括8天),公司有權對員工重新定級或解除勞動合同;
4、員工連續(xù)請病假10天以上(包括10天),仍不能參加工作且重新調整崗位也不能勝任的,應辦理停薪留職;
5、全年病假累計達20天以上(包括20天),公司有權對員工重新定級或解除勞動合同。
七、打卡規(guī)定
1、市場員每天打卡二次,上午上班、下午下班各一次;非市場員每天打卡三次,上午上班、中午、下午下班各一次;
2、考勤管理由人事部負責。前臺文員具體負責打卡的監(jiān)督執(zhí)行及統(tǒng)計情況,月底根據(jù)考勤卡、請假單、出差申請及部門上報的考勤情況做出統(tǒng)計,交各部門經理核對后將結果報財務部執(zhí)行;
3、任何人不得以任何理由代他人打卡。發(fā)現(xiàn)代打卡現(xiàn)象,代打卡者和被代打卡者均罰款200元,并通報批評;
4、請假、出差或外出公干(含輪休、培訓),應事先上交請假單或出差申請單至人事部備檔或審查。如因特殊情況不能事先上交請假單者,事后補交不得超出兩天。違者視情節(jié)輕重予以批評、罰款30-50元;
5、因業(yè)務原因外出,當天中某一次未能打卡者,必須于一天內填寫《外出單》,經部門經理或總經理簽字確認,交到前臺辦理相關考勤統(tǒng)計,超過規(guī)定時間者(一天),一律按電腦原始考勤記錄統(tǒng)計。
6、在大區(qū)內出差,須將出差申請單先告知人事部門,再帶交由出差所到地負責人簽字后交人事部門備案;
7、早上上班未打卡,特殊情況當天必須由部門經理簽字確認,否則一律視為遲;
8、雖按時上、下班卻忘打卡,每忘打一次罰款5元;對每月累計5次忘打卡者,記為遲到一次。
9、雖按時上、下班卻忘帶卡者,每次罰款10元。
第13篇 某公司人員出差管理制度
版次:第1版 執(zhí)行日期:2022年10月26日
制定部門:行政部 發(fā)布日期:2022年10月29日
總經理簽核:
類別:人事類名稱:人員出差管理制度編號:__司2022-04 號
1、 宗旨:
為使本公司員工因公出差(除公務培訓外),其差旅事宜有章可依,特制定本制度。
2、適用范圍:
凡本公司人員及本公司安排的有協(xié)作關系之人員出差,均按本制度執(zhí)行。
3、名詞定義:
3-1、國內出差:本公司員工在國內因公出差稱之。
3-1-1、短途出差:因公赴公司鄰近,單程60公里以內稱之,應當日回公司。
3-1-2、短期出差:因公赴國內地區(qū),時間在3日以內稱之。
3-1-3、長期出差:因公赴國內地區(qū),時間在3日以上2個月以內稱之。
3-2、國外出差:本公司員工在國外因公出差稱之。
4、出差管理要求:
本公司及本公司安排的有協(xié)作關系之人員出差前后應知事項:
4-1、出差要有預見性,要進行有計劃的安排,且經過審核作業(yè)的流程。
4-2、出差人員應及時認真地完成公司安排的出差任務,遇有問題應主動與公司以電話、傳真、電子郵件等方式聯(lián)系。
4-3、出差人員對其出差之工作有詳細報告的責任,且出差期間不得從事與工作無關之商業(yè)行為。
4-4、出差人員有對支出費用索取憑證(指有效發(fā)票等票椐)的義務。
4-5、出差人員返回公司后,有在一定期限內銷假及申報差旅費的責任。申報差旅費同時應附必要的出差工作報告。
4-6、國內因公出差人員差旅費按職級及出差目的地消費標準之差異分等級報銷。
4-7、除非經核準,出差開始應錯過星期六下午。
4-7、交通工具應首選汽車或硬座火車,超過8小時的可選硬臥火車,需要乘坐游輪的經核準后方可乘坐。緊急事件經核準可乘軟臥火車及飛機。需用私車的,經核準,其私車公用給付標準為:汽車元/公里;機車元/公里,標準另定。
4-8、要求出差人員出具工作報告的,須附出差工作報告,否則差旅費不予報銷。
4-9、國外因公出差人員差旅費按另外規(guī)定執(zhí)行。
4-10、出差時高管與屬下同行其食宿費用經核準后據(jù)實報銷。
4-11、出差人員當日24:00以后返回的,可于次日上午休假半天。
4-11、出差結束返回公司后,應在一周內結清出差費用,超過期限以核定金額之80%報銷。
5、國內出差管理流程:
6、國外出差管理流程:
7、國內出差差旅費分為交通費、食宿費及雜費(含通訊費)。均按下列支給,其標準如下:
交通費住宿費膳食費雜費備注
區(qū)域間區(qū)域內(市或縣內)北京 上海 深圳 廣州重慶 天津珠海其它
地區(qū)北京 上海 深圳 廣州重慶 天津珠海其它
地區(qū)
高管(董事長、總經理、副總經理)據(jù)實報銷據(jù)實報銷據(jù)實報銷據(jù)實 報銷
各部門主管按第4-7條要求據(jù)實報銷按上限40元/人日 據(jù)實報銷按上限160元/人日 據(jù)實報銷按上限120元/人日 據(jù)實報銷按35元/人o日 補貼按25元/人o日 補貼因工作需要,有另外費用支出的,需核準后方可報銷
其他人員按上限20元/人日據(jù)實報銷。按上限80元/人日 據(jù)實報銷按上限60元/人日 據(jù)實報銷
7-1、如市內交通費(或住宿費)低于標準,則可適當提高住宿費標準(或交通費),但兩者之和不可超過交通費和住宿費標準之合計金額。
7-2、差旅費超過核定標準10%以內的,需報請總經理核準才可報銷,超過標準10%以上的,原則上不予報銷。
7-3、參加展會人員,由公司統(tǒng)一安排食宿。
7-4、出差人員若無住宿發(fā)票或寄宿親友家中,則可按住宿費標準之上限補助1/2。
7-5、二人以上同行,出差地點之旅館以雙人以上標準間住宿為原則,住宿費可按標準間費用以每2人或2人以上為單位予以報銷,。
7-6、公司配備通訊工具者,應按配額標準限額使用,超支自付,超支費用在公司月度或季度結算時一并扣除。其他出差人員出差時,因工作聯(lián)系之需要,可由公司配給手機卡,出差返回后及時交回手機卡。
8、附則:
8-1、本制度屬于管理制度,經審議后,呈請總經理簽核后公告實施;修改、廢止時亦同。
8-2、本制度執(zhí)行之日為:2022年10月26日。
9、附件:
【附件1】出差申請單。
【附件2】差旅費報銷憑證。
