薪酬調查報告免費(15篇)

第1篇 2023年薪酬調查報告

對發(fā)現問題的企業(yè)進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發(fā)現問題的企業(yè)對其進行企業(yè)薪酬調查的宣傳，以便今后薪酬調查工作的順利展開。如下是給大家整理的2023年薪酬調查報告，希望對大家有所作用。

2023年薪酬調查報告篇根據市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展2023企業(yè)薪酬調查的工作方案》要求，我區(qū)人社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業(yè)薪酬調查工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內企業(yè)的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調查工作得以有序展開，圓滿完成。

一、基本調查情況

這次薪酬調查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯系，對于已注銷、無法取得聯系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業(yè)聯系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。

培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專門跟蹤聯系各企業(yè)的薪酬調查人員，認真指導企業(yè)進行數據填報，同時督促企業(yè)按時報送調查數據。最后，我隊對數據進行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。

二、調查工作存在的難點和問題

(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內，或是已經注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內，而該企業(yè)的名稱同時出現在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務的近似于空殼的企業(yè)。

(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯系企業(yè)參訓的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，占用了他們的人力物力。

三、對今后調查工作的意見和建議

(一)及時更新企業(yè)信息，科學確定樣本企業(yè)。在薪酬調查工作開展前，有關部門應當及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經注銷的企業(yè)及時進行調整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時出現在幾個區(qū)的名單上。

(二)對拒不配合調查工作的企業(yè)加強走訪。對于此次調查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現問題的企業(yè)進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發(fā)現問題的企業(yè)對其進行企業(yè)薪酬調查的宣傳，以便今后薪酬調查工作的順利展開。

2023年薪酬調查報告篇，已全部結束，感謝你的閱讀。

第2篇 關于行業(yè)薪酬調查報告范文

近日，中國烹飪協會企業(yè)家委員會餐飲金領俱樂部成立暨首屆餐飲金領高峰論壇在京舉行，來自全國的200多位餐飲業(yè)精英代表與會，餐飲金領俱樂部首次發(fā)布了“餐飲行業(yè)薪酬調查報告和餐飲行業(yè)人才需求報告”。

中國烹飪協會會長姜俊賢表示，中國烹飪協會企業(yè)家委員會餐飲金領俱樂部的成立，將為職業(yè)經理人搭建一個共同成長、互幫互助、經驗交流的平臺，為企業(yè)家、職業(yè)經理人搭建一個溝通、交流、對話的平臺，并將建立職業(yè)經理人資質評價制度，提高職業(yè)化經營管理人才隊伍的整體水平，從而進一步建立餐飲職業(yè)經理孵化中心，為餐飲企業(yè)輸送合格的職業(yè)經理人。

金領俱樂部成立大會上，雕爺牛腩ceo栗子發(fā)表了如何讓餐飲企業(yè)插上移動互聯翅膀的演講;湯城小廚董事總經理岑耀輝、濟南麥多和餡餅董事長李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經理尚東分享了如何實現從白領到金領飛躍;授漁計劃、冰城串吧、旺順閣、藍海、睿智視角等眾多名企對“餐飲企業(yè)如何解決基層人員招人難、留人更難的現狀”進行探討，并展開以“餐飲職業(yè)經理人如何能迅速實現從白領到金領的飛躍”為主題的討論。

首屆餐飲金領高峰論壇發(fā)布的餐飲行業(yè)薪酬調查報告顯示，餐飲行業(yè)__年薪酬增長率為6.5%，__年為7.2%。從業(yè)態(tài)分，西餐行業(yè)薪酬增長率為7.4%，中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區(qū)薪酬增長率分析比較，福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。

餐飲行業(yè)人才需求報告調查顯示，超六成企業(yè)人力資源經理認為，企業(yè)當前的人才隊伍無法滿足發(fā)展需要。受宏觀經濟形勢影響，在經濟下行壓力持續(xù)加大背景下，管理流程化、自動化設備應用，包括小時工的使用日益增多，40.2%的企業(yè)人力資源經理預計餐飲企業(yè)未來兩年員工總數會相應減少。

根據餐飲行業(yè)人才需求報告調研分析，目前餐飲業(yè)服務操作人員、市場營銷策劃人員、復合型人才稀缺，企業(yè)求賢若渴;超三成餐飲企業(yè)最緊缺基層人員，超五成企業(yè)選擇聘用小時工。餐飲企業(yè)反映，從人才市場難以獲得所需人才，超三成企業(yè)選擇從獵頭推薦渠道招聘企業(yè)中高層管理人員。

第3篇 廣東省人社廳關于薪酬2023調查報告：本科生平均月薪6505

通過對全省1萬戶用工監(jiān)測企業(yè)人工成本情況、在崗職工工資報酬情況進行調查，調查對象涵蓋住宿和餐飲業(yè)，制造業(yè)，批發(fā)和零售業(yè)，電力、熱力、燃氣及水生產和供應業(yè)等18個行業(yè)門類的勞動者。通過對勞動者薪酬進行系統(tǒng)統(tǒng)計分析，最終測算出去年廣東勞動力工資指導價位。

第4篇 2023年中國大陸地產人才流動與薪酬調查報告

通過報告的數據顯示，地產人在自身職業(yè)發(fā)展上的成熟度正在增加，但是這并不妨礙大量的地產項目的行業(yè)需求使得地產人的薪酬也在大幅度增加，派思咨詢創(chuàng)始人兼ceo jack lee表示，互聯網繁榮潛移默化的影響著人們的生活方式和消費方式，也使得商業(yè)和物流地產朝多元化和互聯網方向發(fā)展，o2o人才的需求正在地產行業(yè)大量增加，在這個轉型過程中，地產企業(yè)應該主動出擊，前瞻性的展開人才規(guī)劃，只有在人才招聘搶得先機，才能在不斷變化的地產行業(yè)保持人才培養(yǎng)和保留機制上的領先。

數據顯示，當工作年限為5到9年時，男性和女性在平均跳槽次數上幾乎持平，但隨著工作年限的增長，男性和女性之間的差異開始顯現。在相同工作年限范圍內，男性的平均跳槽次數高于女性。這也反映了女性相比于男性更傾向于工作的穩(wěn)定，在面對跳槽機會時更容易選擇拒絕。但是對女性經理人來說，已婚女性對跳槽的薪酬增長期望最高(35%)，遠高于單身女性(20%);而男性經理人的婚姻狀況則對薪酬增長期望影響較小(同為28%)。

由于今年以來空氣污染成為大眾關注的話題，同樣，作為地產職業(yè)經理人，此問題也正在逐漸影響著職業(yè)經理人的人才流動與工作地點的選擇，調查顯示，目前在北京工作的調查對象中，22%出于空氣污染因素會考慮首選去外地工作，廣州、深圳等城市受青睞;目前在北京之外的城市工作的調查對象中，17%僅僅是因為空氣污染因素而選擇不去北京工作。

高達37%的調查對象將跳槽原因歸結為無晉升渠道，因不滿薪酬而跳槽的人只占6%。隨著地產人收入的上升，薪酬已經不再是最重要的轉換職業(yè)的考慮，也顯示了地產人在職業(yè)發(fā)展選擇上的逐漸成熟。而項目進展和工作地點則排到了重要性的二三位上。

英語水平，海外工作經驗對薪酬增長期望依然正向影響著地產人的薪酬增長期望。英語能力為母語級別的調查對象有高達39%的薪酬增長期望。而有海外工作經驗的調查對象同樣也有39%的薪酬增長期望。由此可知，具備良好的英語能力讓求職者更有資格要求更可觀的工資提高。而且越來越多高層及海外的職位需求給英文能力強的地產人提供了更高薪酬的機會。另外，在商業(yè)地產領域，學歷依然是毋庸置疑的重要因素，教育程度越高，平均當前薪酬越高，對跳槽中的薪酬增長期望越高。

一線城市和二線城市依然是地產人的首選工作地點。同樣不能忽視的是，高達24.9%的調查對象不介意其下一份工作在一線還是二線城市。近些年，如蘇州，成都，重慶，西安，青島，杭州等的二線城市發(fā)展迅猛，城市總體水平逼近一線城市水準且擁有一線城市不具備的其他潛力和優(yōu)勢，新一線城市的崛起而激發(fā)的大量項目發(fā)展機會和相對便捷的交通和生活環(huán)境使得他們也逐漸成為了求職者心目中的理想之處，資深地產人的回流潮開始涌現。

派思商務咨詢致力于地產和建筑行業(yè)中高端專業(yè)及管理人才招聘和咨詢服務，通過與世界知名客戶的密切合作，派思一直對中國商業(yè)地產人才市場保持著較高的關注度。另外，派思數據庫包含了所有地產板塊職能領域的超過350,000名市場上炙手可熱的人才。豐富的從業(yè)經驗和大量的市場一手資訊讓我們對商業(yè)地產人才現狀和發(fā)展有著專業(yè)且獨到的見解。

第5篇 企業(yè)薪酬調查報告

職場上，薪水一般都是我們最為關注的方面,如下是給大家整理的關于企業(yè)薪酬調查報告，希望對大家有所作用。

企業(yè)薪酬調查報告篇調查原因：在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進大學生就業(yè)具有積極意義。

社會形勢：

在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發(fā)現， 現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。 有一位企業(yè)的總裁說過：如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業(yè)的大學生了。這也足以見得大學生就業(yè)形勢的嚴峻了。

但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。

毋庸置疑這對大學生的在校學習又發(fā)起了一個新的挑戰(zhàn)。這對大學生本身的質量提出更高的要求。對于大學生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

就每個個體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產是大學生專業(yè)能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會，大學生必須要了解現在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業(yè)能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

調查結果：企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，?？粕┐笥谇?學科專業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于大學生的要求是希望他們能有實戰(zhàn)的經驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現在的社會上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發(fā)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現在的大學生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的 。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

企業(yè)薪酬調查報告篇，已全部結束，感謝你的閱讀。

第6篇 2023關于企業(yè)薪酬調查報告模板

內部公平是薪酬管理的一個重要目標。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現內部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務價值，進而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者必須高度關注的問題。

薪酬的內部公平特點

薪酬的內部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內部的相對價值認可。根據亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內部公平性。當員工發(fā)現自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內部公平感;反之，則產生內部不公平的感受。由此，我們可以發(fā)現薪酬的內部公平的幾個特點：

1.薪酬的內部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內部公平具有明顯的個性特色。首先，個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內部性的，但個人的收入和付出具體應該包括哪些內容?對這二者應該如何衡量?這些至關重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標準，多為員工的自我理解和判斷，與個人密切相關。其次，個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內部公平性的判斷，也會隨著時間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。

2.內部比較是產生內部公平的途徑。公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產生的。員工對薪酬的內部公平感是通過內部比較獲得的。因此，不進行比較，員工就不會對薪酬產生公平或不公平感。

3.與個人付出緊密相關的薪酬的內部公平是基于過程公平的結果公平。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較。

員工進行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人付出緊密相關的復雜的相對收入比較。進行簡單的絕對收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結果公平，實際上是追求平均主義。

4.追求內部公平的員工要求的是基于過程公平的結果公平。在判斷薪酬是否具有內部公平性的時候，員工之所以關注自己和他人的付出，實際上是要求薪酬體現出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關。具體而言，薪酬應該體現出各種工作不同的價值含量，體現出各個員工不同的個人勞動生產率。推而論之，員工要求個人薪酬的決定過程要公平，要求考慮員工勞動的多樣性和能動性，能夠在結果，也就是個人薪酬中，體現出員工在工作上的上述差異，而這一結果是可以不平均的，也不應該是平均的。

5，可以通過一薪酬調查，查閱薪酬調查報告來完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平達到行業(yè)的水平來讓企業(yè)在行業(yè)中立足!

薪酬的內部公平內涵

根據薪酬的內部公平的特點，實現薪酬的內部公平必須關注如下幾個方面的內容：

1.關注員工薪酬內部公平觀的建設。既然公平觀念深刻地影響著員工對公平性的判斷，企業(yè)在薪酬管理過程中就必須大力建設與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內部公平觀。要致力于引導員工樹立合理的評價標準，建立內部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標準引起的不合理的薪酬內部不公感。

2.薪酬制度建設應體現員工勞動的多樣性和能動性。

(1)關注職位相對價值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對值，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內部各個職位在工作要求、工作責任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過程中要充分關注員工勞動的多樣性，公平確定企業(yè)內部各職位的相對價值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現出公平。

(2)關注個人績效，按績分配。區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現。確保員工的薪酬與其績效一致，也就是與其單個生產周期的勞動邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。

顯然，一個內部公平的薪酬制度必須關注員工是否真正創(chuàng)造了價值，創(chuàng)造了多少價值。有多少有效付出就會獲得多少回報，這樣的薪酬制度才是公平的。

3.強調薪酬制度的有效執(zhí)行。制度的執(zhí)行與制度的建設同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實現“公平對待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強調有效執(zhí)行就是強調程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現。

實現薪酬的內部公平方法

根據上述實現薪酬內部公平的要點，烽火獵聘認為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實現薪酬的內部公平：

1.建立并宣傳合理的公平觀。通過培訓、溝通等建設企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此具象并強化內部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統(tǒng)一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價值的付出才是“有效付出”，反之則為“無效付出”。員工的 “收入”不僅僅是指物質回報，還包含培訓、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質量等非物質回報，是“一攬子薪酬”(total compensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。

2.職位評價。職位評價(iob evaluation)就是根據各職位對企業(yè)經營目標的貢獻，對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結構，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇，使不同職位之間的比較科學化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由于職位評價的作用，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內部公平感。

3.基于績效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發(fā)放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現象。制定一個完善的績效評估體制，是有效實施績效薪酬、實現內部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現績效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績評估標準的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標設定，使其有效行使知情權和參與權，從而使組織為其制定的績效目標更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進行有效的績效反饋與輔導。一旦目標設定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時?？冃гu估報告是以結果為主的，而反饋則更側重過程。關注反饋和輔導，可以有效地避免完全的結果導向下由于對工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績效評估中的各種主觀性、隨意性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應等，確保評估的公允。

4.秘密薪酬。員工的公平感是通過比較獲得的，反之，員工對薪酬的內部不公平也是通過比較獲得的。那么，實行秘密薪酬制度，斬斷比較也就成為實現薪酬內部公平的一個方法。但是，管理者必須充分認識到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內部不公的藩籬，沒有比較、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產生，并不直接導向員工的內部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業(yè)實現薪酬內部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎上的秘密薪酬，才能比較持久地發(fā)揮防御作用。

5.有效的監(jiān)督制度和溝通機制。引入監(jiān)督機制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。

第7篇 薪酬調查報告

2023 年，全球經濟在各種考驗中緩慢復蘇。從外部環(huán)境看，歐債危機尚未出現根本性轉機，中期內重債國的債務壓力和核心國的衰退壓力難以緩解，國際金融市場反復波動。從內部環(huán)境看，2023年上半年外部市場需求的萎縮以及近三年來過度投資所引發(fā)的產能過剩，使中國工業(yè)生產增速和國內生產總值(gdp)增速持續(xù)下降，并雙雙創(chuàng)下近三年來的最低增長速度。

在這一年里，__規(guī)劃提出的經濟增長方式的轉變會進一步深化，__屆三中全會即將召開，同時中國的勞動人口還會增加，達到一個新的峰值。面對變幻莫測的宏觀形勢，國家政策的風向標將指向何處?企業(yè)究竟該如何制定好包括薪酬在內的各種人力資源戰(zhàn)略?

從 2023 年年末到 2023 年年末，中華英才網持續(xù)跟蹤企業(yè)在 2023 年的招聘動向和用人規(guī)劃等人力資源話題，其中重點關注了薪酬策略。

2023年企業(yè)工資指導線14省市公布

控至9月底，全國已有14個省(區(qū)、市)發(fā)布了2023年的企業(yè)工資指導線。企業(yè)工資指導線是政府根據當年經濟發(fā)展調控目標，向企業(yè)發(fā)布的年度工資增長水平的建議，是市場經濟條件下政府宏觀調控國民收入分配的一種基本方式。工資指導線測算指標包括地區(qū)生產總值、居民消費價格指數、年末城鎮(zhèn)登記失業(yè)率等。工資指導線只是企業(yè)決定工資的參照系，對企業(yè)并沒有強制性。但是可以作為企業(yè)與工會開展工資集體協商及確定工資增長水平提供重要依據，同時也是對國有企業(yè)實現工資總額管理的重要手段。工資指導線分為基準線、下線以及上線?；鶞示€是指企業(yè)工資平均增長幅度;上線也可稱為預警線，是指企業(yè)工資增長允許達到的最高幅度;下線是企業(yè)工資增長應達到的最低幅度。企業(yè)可結合自身實際參照不同指導線調整企業(yè)的工資增長水平。

縱觀14個省市的平均值，基準線為13.89%，上線為18.54%，下線為4.96%。其中，甘肅基準線最高，達17%，廣東基準線最低，為10.5%。福建省未設定上線，但是在《關于發(fā)布福建省2023年企業(yè)工資指導線的通知》提及：對經濟效益比上年有較大提高的企業(yè)、工資水平低于上年度當地在崗職工平均工資60%或兩年以上不增資以及工資增長緩慢的企業(yè)，可以高于基準線確定工資增長幅度，但一般宜控制在18%以內。山東的上線最高，為22%，上海和廣東的上線最低，均為16%;而下線最高的是甘肅、四川和吉林，同為7%，最低的是寧夏，為零增長。

分析 1：大部分企業(yè)會漲薪

在過去的2023年上半年大部分行業(yè)的漲薪幅度在7%-11%之間。在問及 2023 年的薪酬策略時，表示可能會降薪的企業(yè)僅占 3.0%，而維持整體薪酬水平不變的企業(yè)僅占 14.1%。這說明漲薪已經成為企業(yè)普遍的行為

1.1)外企則強調普遍漲薪，民企更關注核心員工

明確普遍漲薪的企業(yè)占 33.5%，有不少企業(yè)要視宏觀經濟形勢(4.7%)或所在地區(qū)、行業(yè)的薪酬趨勢(14%)而定，但有 36.2%的企業(yè)表示會根據績效表現給部分優(yōu)秀員工漲薪。這說明在 2023年經濟不景氣，多數企業(yè)對 2023 年企業(yè)形勢尚不好做出明確預測時，采用了重點關注核心員工的策略，做到了重點突出。

關注核心員工的策略在民營企業(yè)里更為突出(44%)，外資企業(yè)則強調的是普遍漲薪(40%).

2.2) 50-100 人規(guī)模的企業(yè)更青睞關注核心員工的策略

對 50-100 人規(guī)模的公司來說，他們更青睞給核心員工漲薪的策略(57%)。

分析 2：環(huán)保行業(yè)漲薪幅度令人矚目，互聯網、醫(yī)藥等仍保持強勁勢頭

__規(guī)劃強調經濟增長方式的轉變，因此環(huán)保成為熱門并不奇怪，而 10 月中旬霧霾來襲，引起環(huán)保的熱議，還會推動環(huán)保的熱度上升。

下圖為各個行業(yè)漲薪幅度對比圖

分析 3：漲薪幅度多在6-11%

企業(yè)的漲薪幅度多集中在 6-11%這個區(qū)間段，這個特點在 2023 年比 2023 年更為突出。對于漲薪幅度，gdp 和 cpi 增幅是重要的參照，大部分企業(yè)的漲薪幅度是圍繞 gdp 增幅左右波動

2023 年企業(yè)高區(qū)間段漲薪占比都有不同幅度跌落，在受訪企業(yè)中，漲薪幅度在 11%-20%區(qū)間段的比例從 2023 年的 16.7%下降到 2023 年的 11.2%， 而 20%以上區(qū)間段的比例從 2023 年的2.7%下跌到 2023 年的 0.8%。

3.1)外企、民企漲薪幅度更大

國企(53%)的漲薪幅度多集中在 0-5%區(qū)間段，而外企(61%)和民企(59%)多集中在 6-10%區(qū)間段。

3.2)大企業(yè)漲薪更為謹慎

從企業(yè)規(guī)模來看，2023 人以上的企業(yè)，在漲薪幅度方面相對謹慎，選擇漲薪 5%以下的占到了44%;而 2023 人以下的企業(yè)在這個選項上所占的比例為 30%左右。

分析 4：國企自主福利相對較好

在調研中發(fā)現，除五險一金等福利之外，56%的企業(yè)愿意提供的其他自主福利占薪酬總額的比例在 5%以下。

相對而言，國企高區(qū)間段的自主福利占比大一些，自主福利在薪酬總比中占到 10%以上的國企，在參加調查的國企中占比達到 18%。

分析 5：年度調薪時間多在1-4月份，外企表現最明顯，國企調薪時間更加靈活

企業(yè)多集中在 1-4 月份實施年度調薪，占到 69%。

不過，國企的調薪時間更為靈活。在 1-4 月份調薪的國企比例僅為 54%，而外企和民企這個比例高達82%。

分析 6：2023 年首要人力資源策略是嚴把招聘關，擴張受限

2023 年，對多數企業(yè)的總體人力資源策略來說，可以說是穩(wěn)中有進。嚴把招聘關成為多數企業(yè)(32%)的選擇，另有相當一部分企業(yè)(26%)選擇適度擴張，這說明多數企業(yè)是采取虧慎樂觀的態(tài)度。

分析 7： 城市級別差異對于薪酬策略影響不大

本次調研也區(qū)分了一線、二線、三線城市和其他城市，但在調研中發(fā)現城市級別對于薪酬策略的影響并不顯著，因此沒有再做單獨維度的分析。

附表：樣本分析

參與本次調研的企業(yè)有 946 家，按照企業(yè)性質劃分，參與企業(yè)最多的三類是：民營企業(yè)(55.7%)，外商獨資企業(yè)(14.9%)，國有企業(yè)(12.9%);按照企業(yè)規(guī)模劃分，300 人以下企業(yè)占 55.8%，300—2023 人占 27.4%，2023 人以上占 16.8%;按照企業(yè)所在城市劃分，來自一線城市的占 46.6%，來自其他城市的占比 53.4%。

第8篇 2023年企業(yè)薪酬調查報告范文

調查原因：在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進大學生就業(yè)具有積極意義。

社會形勢：

在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發(fā)現， 現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。 有一位企業(yè)的總裁說過：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業(yè)的大學生了。”這也足以見得大學生就業(yè)形勢的嚴峻了。

但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。

毋庸置疑這對大學生的在校學習又發(fā)起了一個新的挑戰(zhàn)。這對大學生本身的質量提出更高的要求。對于大學生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

就每個個體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產是大學生專業(yè)能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會，大學生必須要了解現在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業(yè)能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

調查結果：企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，?？粕┐笥谇?學科專業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于大學生的要求是希望他們能有“實戰(zhàn)”的經驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現在的社會上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發(fā)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現在的大學生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的 。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

經過調查后，我們更應該認識到社會是殘酷的，但也是寬容的。我們無力改變它，但是我們可以適應它。但是有一件事我們是可以改變的，那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰(zhàn)自己。其實人生最大的挑戰(zhàn)莫過于對自己的挑戰(zhàn)了。改變自己的觀點，新事物戰(zhàn)勝舊事物，我們在發(fā)展。我們在挑戰(zhàn)自己過去的觀點和思維方式。進而達到另一個階段。這也是人在成長的過程。自己在不斷地挑戰(zhàn)著自己，在經過無數次地蛻變后，這才會成就將來的那個最堅韌的自己?？傆幸惶炷茉谏鐣蠣幍靡幌氐摹?/p>

針對大學生總是埋怨自己無處大展拳腳的問題。有些企業(yè)主管提出這樣的看法。其實社會處處存在機會，就像我們需要發(fā)現美的眼睛一樣，只要是有心人是能夠抓住它并且把握它。每天這樣抱怨的人，是不是更應該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經說過：只有事實才能表明你的心跡，只有行動才能證明你的決心。我們需要動起來。在不斷地挑戰(zhàn)中強大自己，當機會真正來臨的時候，我們能趕上它。甚至由這個機會走上成功的道路。機會是為時時刻刻有準備的人的。我想只有在為著自己的夢想而努力拼命奮斗的人，才能明辨并且抓住那個自己等待很久的機遇。追夢是一個長期的過程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是當一個老板給你1000元每月的時候你是不是還愿意給他干事呢!如果你能把這只有1000元每月工作的事情干的非常出色的話，那么老板還會一直讓你干這個嗎?這是一種過程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成這件事情，他也沒有基礎，因為等于是沙灘上造的房子，最后一定會倒塌，只有慢慢地一步一步把事情干成的，每一步都給自己打下了堅實的基礎，每一步都給自己一個良好的交代，再重新向未來更高去走一步的人，他才能夠把事情真正地做成功。我們正在成長，我們需要歷練，我們需要從最基本的做起。相信自己的未來，也要相信自己的命運就掌握在自己的手里。

第9篇 關于薪酬的調查報告

薪酬調查報告

近日，北京高校畢業(yè)生就業(yè)指導中心公布了《北京高校畢業(yè)生就業(yè)薪酬調查報告》，報告顯示，北京高校畢業(yè)生的平均起點工資為2262.31元，近三分之二畢業(yè)生的起點工資在2000元以下，近四分之一畢業(yè)生起點工資在1000元以下;最高起點工資為22500元，最低起點工資則只有150元，相差150倍。數字也許是枯燥的，但數字所反映的現實往往耐人尋味。

相信大多數人看到這樣的調查報告時，最渴望了解的事情就是，那個月薪150元的大學畢業(yè)生到底是誰，他從哪所高校畢業(yè)，學的什么專業(yè)，又是什么樣的單位聘用了他。一個大學生花父母的積蓄完成學業(yè)之后，卻拿著150元的月薪走上社會，這樣的就業(yè)現狀到底該怎樣形容呢?無論如何，恐怕擺脫不了一點悲哀和無奈吧。大學生就業(yè)難是個老話題，但是就業(yè)難對于大學生的心理世界到底產生了怎樣的影響，我們的社會似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的bbs上發(fā)了一個帖子，標題叫做“我現在終于被逼得變態(tài)了”。

發(fā)帖人到底怎么“變態(tài)”呢?原來他聽說哪兒摔下了一架飛機，死了50多人，當時他竟然絲毫也沒有痛惜，第一感覺就是又多了50個職位。如果說網上的帖子難免有些夸張的成分，那么，前兩天發(fā)生在南京五臺山體育館的“圍困”事件就應該有說服力了。某人才市場在那里搞了一個招聘會，以20元門票的高門檻吸引了眾多大學生參加，但大學生進場后發(fā)現，這個面向大中專畢業(yè)生的所謂“特大型招聘會”，不僅招聘單位很少，而且提供的崗位大多是業(yè)務員、保安甚至搬運工。

這樣的招聘如何收場，也就不難想象。就業(yè)難對于大學生來說是無法逃避的焦慮，但對于某些人而言，卻是趁火打劫的大好時機。以招聘做幌子收取巨額門票只是最低級的手段，更廣泛而隱蔽的情形是，用人單位利用就業(yè)難的困局，拼命壓低起點工資，玩命抬高就業(yè)門檻。如此一來，用人單位的勞動力成本是降了下去、利潤也提高了，但國家和社會花了很大成本培養(yǎng)出來的人才，卻像劣幣一樣找不到自己的位置。

如果這樣的局面不能得到改善，如果聽任大學生在校園和社會的過渡地帶彷徨不已，那不就是讀書無用論的最好注腳嗎?大學生就業(yè)難有著復雜的社會和經濟背景，解決這個問題需要決心和智慧，也需要時間。無論是大學生還是他們的家長，總的來說都是體諒國家的難處、也有耐心等待這個解決的過程的。但需要鄭重提醒的是，在國家拿出完善的教育和就業(yè)機制之前，各地政府和高校在大學生就業(yè)問題上并非就無所事事了。

我們都知道，很多城市都制定了最低工資標準，比如說，北京市2023版最低月工資標準是640元，那么，這個標準究竟是擺著看的，還是有著法律的約束力呢?那些以150元起點工資聘用大學生的單位，是不是應該受到輿論譴責和行政追究?更進一步，看到大學畢業(yè)生越來越不值錢，而且這個傾向難以由市場自行調整，那么，政府就應該制定一個最低起點工資，以扭轉用人市場的極度失衡。

糧食收購還有最低限價呢，大學畢業(yè)生的“市價”就更不應該一再貶值而無人過問?！伴L安米貴，居之不易”。央視經濟節(jié)目曾經算過一筆賬，大學畢業(yè)生在大城市過日子，每月沒有一千多元根本就無法保證溫飽。想一想起點工資在千元以下的那些大學畢業(yè)生，我們不僅心痛，而且感到歉疚。

不同行業(yè)薪酬調查報告

行業(yè)整體薪酬福利水平的數據展示，還包括行業(yè)基準崗位市場薪酬數據分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬狀況對比分析。

互聯網(站)：行業(yè)整體薪酬增長快

互聯網行業(yè)整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達80余萬元。高級經理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯網企業(yè)中，領軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向，承擔著巨大的責任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬。

部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯網公司的核心部門，業(yè)務發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務部員工的薪酬水平則遠遠低于市場的中間值。

人員結構年輕，多數總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。

醫(yī)藥行業(yè)：薪酬結構設置不合理

國外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認為，國內醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內調研發(fā)現，國內醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結構趨于簡單，很多企業(yè)并沒有設置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應該獲得報酬的總數。因此，該行業(yè)很難通過薪酬結構設置激勵員工。

另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。目前醫(yī)藥業(yè)需要關注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個重要核心能力核心技術及產品的銷售網絡往往控制在少數高級技術人員以及少數銷售管理人員手中，這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現有的績效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵機制，醫(yī)藥行業(yè)內高級技術人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經營動力，醫(yī)藥行業(yè)內出現了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產體外循環(huán)，從而出現了“窮廟富方丈”的畸形現象。

高科技行業(yè)：固定薪酬最高

企業(yè)內差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資的快速增長。這體現了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，薪酬體系普遍比較合理。 高科技行業(yè)人均基本現金收入所占比列較高，基本現金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業(yè)。這體現了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。究其原因有三，其一，高科技行業(yè)競爭激烈，人員流動性強，企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。

其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現在企業(yè)的技術水平方面，企業(yè)為實現可持續(xù)的發(fā)展，就需要保證其技術體系的可延續(xù)性，保證其核心技術不外泄，這就使高科技企業(yè)在設計其薪酬體系過程中，注重激勵的同時，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術服務和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術團隊的穩(wěn)定性。

房地產：不同地域收入差距懸殊 此次還對我國五大城市的房地產行業(yè)的薪酬福利狀況進行了調查，不同地區(qū)從業(yè)人員的收入水平存在極大差異。以中等級職位即部門經理級為例，薪酬水平最高的深圳為22.17萬元(年)，而水平最低的重慶僅為6.6萬元，兩者相差3倍以上。最低級職位的收入差距更大，深圳地區(qū)整整是重慶的4倍。 當然，我們從中還可以獲得更多的信息：不同地區(qū)因崗位差別而形成的收入差距也有所不同，較低級職位員工的收入是以深圳為最高，而戰(zhàn)略管理層的薪酬則以北京為最。

第10篇 企業(yè)薪酬的調查報告

5行業(yè)平均薪酬排名居前

報告數據顯示，20__年所調查的行業(yè)平均薪酬（包括保險）排名前5名的依次是：計算機服務與軟件業(yè)、房地產業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、生產制造業(yè)、租憑和商務服務業(yè)（詳細數據見相關圖表)。

與去年相比，生產制造業(yè)取代金融業(yè)擠進前5且排名第四，引人注目。而據20__年人力資源市場供求分析報告來看，生產制造業(yè)企業(yè)的用工需求比重在第二產業(yè)的總用工需求中位居榜首，這也間接提升了生產制造業(yè)的平均薪酬。

薪酬排名前10名的職業(yè)

報告數據顯示，以去年為參照，今年所調查的職位薪酬排名前10名的是：信息經理，多數人薪酬在4626元/月，少數人高達7783元/月；營運總監(jiān)，多數人4500元/月，少數人5300元/月、財務經理，多數人3904元/月，少數人4500元/月；銷售總監(jiān)，多數人3800元/月，少數人4500元/月。其他擠入收入前10名的職業(yè)還有行政經理、工程建筑安全員、餐飲部經理、工程造價員、人事經理和測繪技術人員等（詳細數據見相關圖表)。

據介紹，銷售主管的薪酬，今年較去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在國際旅游島建設上升為國家戰(zhàn)略后，第三產業(yè)得到迅速發(fā)展。企業(yè)用人需求以第三產業(yè)為主，呈上升的發(fā)展趨勢。

平均薪酬漲幅前10名的職位

與去年相比，本次調查的224家企業(yè)中，平均薪酬（包含保險）漲幅前10名的職位分別是：質檢工、收發(fā)員、客房服務員、包裝工、水產養(yǎng)殖工程技術人員、收銀員、餐具清洗保管員、理貨員、出納員和保衛(wèi)部門經理（詳細數據見相關圖表)。

新聞發(fā)布會上，海南一家制藥廠的人事主管告訴記者，她們藥廠的質檢員工資漲幅很大，與去年相比，月薪漲幅在1000元左右，“質檢員這個崗位，工作能力主要是靠經驗累積的，跳槽很頻繁，

公司為了穩(wěn)住人才，只能提高薪酬”。

經驗與能力比學歷更吃香

本次調查還顯示，從事專業(yè)技術崗位的大專畢業(yè)生與一般管理崗位的本科畢業(yè)生起步工資相當，一名水產養(yǎng)殖工程技術人員和一名人事主管的最低工資差別僅200元，而水電工與軟件工程帥的最低工資也非常接近，分別為1500元和1600元?？梢钥闯銎髽I(yè)對學歷的追求在淡化，另一方面，由于本科或本科以上畢業(yè)生逐漸樹立“先就業(yè)后擇業(yè)”的觀念，對起步工資的追求并不高。

高技術人員受“眷顧”

高技術人員的缺乏，促使用人單位進一步完善內部的工資制度，突出了技能的重要性，在工資分配方面不斷提升。高技術人員的工資待遇超過一般管理崗位人員，大多數高技術人員，如測繪技術人員、工程預算技術人員等，躋身本次薪資調查的前列，月薪在2000元—3500元/月之間。隨著社會的發(fā)展，技能越高，工資越高的觀念已為企業(yè)普遍接受。調查結果顯示，高技術人員的平均基本工資是2997.4元/月，而鍋爐工、包裝工等低技術人員的平均基本工資是1988.3元/月，高出近1000元。

大部分職位績效工資不高

調查結果顯示，被調查的78個職位中，除了管理高層類、房地產施工類和銷售類的職位的績效工資比較高外，如置業(yè)顧問、銷售代表、保險從業(yè)人員等認得平均績效工資在1000元/月左右，其他職位的績效工資都不高，有的職位甚至沒有績效工資。這說明部分企業(yè)員工薪資構造不明確；被調查的企業(yè)中，有部分企業(yè)沒有認識到績效工資對員工的激勵的重要作用，所以沒有對該職位定績效，只給該職位定基礎工資。

社會保險繳納率提高

調查報告中還涉及到社會保險和績效工資的調查。在本次調查的企業(yè)中，社會保險繳納率達到95%，與去年的90%相比，有較大幅度的提升。這從側面反映了海南省企業(yè)的社會責任感不斷增強，就業(yè)員工的福利待遇得到進一步的保障。

第11篇 美國護士薪酬調查報告

調查報告是對某一情況、某一事件“去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本質，尋找出規(guī)律，總結出經驗，一起來看看關于美國護士薪酬調查報告，僅供大家參考！謝謝！

6月23日，美國護理機構發(fā)表20__各州護士薪資調查結果，開業(yè)護士薪資最高的州為加利福尼亞州的121000元(美元，下同);注冊護士薪資最低的州為愛荷華州的55026元。

美國生活成本前10城市：

紐約州紐約市、加州舊金山、華盛頓特區(qū)、夏威夷檀香山、加州圣荷塞、馬薩諸塞州波士頓、加州洛杉磯、加州奧克蘭、華盛頓西雅圖、加州圣地亞哥。

美國生活成本后10城市：

田納西州孟菲斯、印第安納州印第安納波利斯、內布拉斯加州奧馬哈、俄亥俄哥倫布、內華達拉斯維加斯、猶他州鹽湖城、得克薩斯州圣安東尼奧、亞拉巴馬州伯明翰、愛荷華州得梅因、紐約州布法羅。

護理碩士薪資前8州

夏威夷州—119,167

加利福尼亞州—116,831

阿拉斯加州—107,500

康捏狄克州—105833

馬塞諸塞州--105750

蒙大拿州--105000

俄勒岡州--102500

哥倫比亞特區(qū)99167

大專/副學士 護士薪資前8州

夏威夷州—96786

加利福尼亞州—89884

華盛頓特區(qū)—83500

俄勒岡州--81409

阿拉斯加州—80357

馬塞諸塞州--75864

內華達州--73919

新澤西州—73571

大專/副學士 護士薪資后8州

北達科他州 – 44286

愛荷華州 – 52635

阿肯色州 – 53474

亞拉巴馬州 – 53726

密西西比州 – 53768

猶他州 – 54000

南達得他州 – 55500

密蘇里州 -- 56285

高級開業(yè)護士aprn薪資前8州

加利福尼亞州—121000

新澤西州—120357

肯塔基州—118750

俄亥俄州—111500

紐約州—109900

馬里蘭州—108929

印第安納州—108000

內華達州--106000

高級開業(yè)護士(aprn)薪資后8州

俄克拉荷馬州--60000

路易斯安那州--67500

明尼蘇達州 -- 73333

田納西州 -- 75500

密歇根州 -- 93056

西弗吉尼亞州 -- 93750

華盛頓州 -- 94500

南卡羅來納州 -- 95833

注冊護士(rn)薪資后8州

愛荷華州 – 55026

南達科他州 – 55615

猶他州 – 57179

亞拉巴馬州 – 57456

密西西比州 – 57982

田納西州 – 58166

阿肯色州 – 59879

堪薩斯州 -- 60480

lpn/lvn薪資前8州

康涅狄格州 -- 61324

馬薩諸塞州 – 57679

阿拉斯加州 – 57500

華盛頓州 – 56630

南達科他州 – 55500

內華達州 – 55278

俄勒岡州 – 55000

新澤西 -- 54415

第12篇 不同角度解讀畢業(yè)生薪酬調查報告

又是一年求職時，面對就業(yè)市場的壓力，如何積極應對才能走出一條屬于自己的似錦前程呢？日前，筆者帶著新出爐的《20__年畢業(yè)生薪酬調查報告》，就學生就業(yè)難問題采訪了部分學生、家長、企業(yè)以及政府有關部門，聽到了一些來自各方的聲音。

學生：轉變觀念練好“內功”

面對《20__年畢業(yè)生薪酬調查報告》，今年夏天就將畢業(yè)的復旦大學碩士生李夢博的觀點代表了當下許多應屆畢業(yè)生的想法。他認為，過去那種“非機關事業(yè)單位、大型國有企業(yè)、知名外資企業(yè)不去”的求職觀念早已跟不上形勢的發(fā)展。大學生不應該太在乎一、兩年內的薪資水平，而是要在年輕時練好“內功”，多學多想多鍛煉，能力的提高才是自身發(fā)展的硬道理。編輯。

小李說，大公司固然有其優(yōu)勢，但年輕人也可能由于競爭激烈而難以脫穎而出，相反去規(guī)模小一點的企業(yè)，你發(fā)揮的空間會更廣闊，得到的機會更多，可以更淋漓盡致地表現自己的能力。目前，小李經過再三權衡，已經決定與一家私營高科技企業(yè)簽約，他看重的就是這家企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

家長：首月工資只是“起跑線”

學生就業(yè)壓力大，做家長的自然是看在眼里，急在心中。然而調查發(fā)現，隨著就業(yè)進一步走向市場化，一部分家長的心態(tài)也逐漸趨于理性。兒子就讀于某大學高職的顧媽媽認為，不要說首月工資，哪怕是前三年的薪酬在孩子一生的發(fā)展中也不過是“起跑線”而已，就象是跑馬拉松，一開始落后一點，并不會影響到中途發(fā)力、最后沖刺。對孩子家長不應該急功近利，盲目攀比，孩子一生的路很長，年輕時少賺一點錢沒關系，學到真本事才是關鍵。與顧媽媽意見一致的還有家住楊浦的陳先生，他說，首月薪酬與一輩子賺的錢相比，那真是“小巫見大巫”，孩子與家長的眼光都應該看遠一些，那樣才能干大事。

企業(yè)：薪酬會與能力一起長

在被問及對此份調查報告的看法時，上海某軟件公司人力資源部夏經理談到，這幾年公司規(guī)模不斷擴大，每年都要招聘一些應屆畢業(yè)生，此份畢業(yè)生的首月薪資報告，尤其是其中軟件業(yè)各類畢業(yè)生的首月薪資水平對于做好今年的畢業(yè)生招聘工作提供了重要的參考依據，非常及時。

夏經理還指出，公司的人事戰(zhàn)略與過去相比發(fā)生了較大變化，在注重人力資本投資的同時，也加強了自我約束能力，合理控制人工成本水平，在招聘時更加注重經歷和能力。應屆畢業(yè)生們在求職時應該對起薪有個理性的預期，不要過高開價，影響正常就業(yè)。隨著實際工作能力和績效的提高，工資水平也會相應地有所調整。

政府：調整就業(yè)預期自信迎接挑戰(zhàn)

上海市勞動和社會保障局綜合計劃與工資處的負責人表示，合理的薪資定位對于提高畢業(yè)生和用人單位雙向選擇的成功率有著重要的意義，畢業(yè)生一般都是首次參加工作，他們對工資標準水平的高低往往較為模糊，容易人云亦云，缺少對市場的基本認識和對市場信息的了解，特別是他們不了解工作初期的起薪工資與工作一段時間后工資將有明顯不同的差異，而畢業(yè)生的家長一般也只能通過親朋好友了解有限的情況，如果信息片面，往往會對孩子的就業(yè)產生不利影響。為此，根據以人為本的原則，市勞動保障局根據已掌握的11.5萬20__年畢業(yè)生的第一個月的情況，提供了此份調查報告，希望對供需雙方有所幫助。莘莘學子們在畢業(yè)前應該注重培養(yǎng)自己理論聯系實際的能力，要樹立正確的就業(yè)和擇業(yè)觀，對自己合理定位，調整好就業(yè)預期，自信地迎接就業(yè)過程中的挑戰(zhàn)，這些對于走好職業(yè)生涯的第一步至關重要。

第13篇 2023年度廣東地區(qū)薪酬調查報告

與去年情況一致，今年深圳、廣州兩地平均月薪仍居前二，其中，深圳連續(xù)3年保持榜首位置，平均月薪為7631元，廣州位居第二位，平均月薪為6911元。惠州則首超佛山，躍居第三。

7631元/月!深圳平均薪酬連續(xù)三年冠絕廣東

這是南方人才市場連續(xù)第十年發(fā)布廣東地區(qū)薪酬調查報告。今年的薪酬調查，仍以珠三角七個城市(廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州)和潮汕地區(qū)為調查對象，調查總樣本量達189萬份，覆蓋《國民經濟行業(yè)分類》中具有代表性的34個行業(yè)、318個職位。

廣東打工哪里強?調查顯示，排在第一位的仍是深圳，__年度平均月薪為7631元;廣州位居第二位，平均月薪為6911元。南方人才市場方面介紹，自__年開始統(tǒng)計以來，十年間，廣州平均月薪只有__年是高于深圳的(當年廣州為6782元，深圳為6760元)，其余9年全部低于深圳。而且，值得注意的是，今年廣州的平均月薪不僅絕對數低于深圳，增幅也低于深圳，這說明薪酬差距在拉大。廣州今年平均月薪較上年增幅為1.2%，8個調查地區(qū)中增幅最低;深圳較上年的增幅為5.1%。

其他城市，惠州平均月薪為6321元，絕對數首次超過去年的“季軍”佛山，同比增幅為4.8%;排在第四位的佛山平均月薪為6256元，同比增幅為2.9%;東莞為6245元，同比增幅4.6%;中山為6025元，同比增幅6.6%，增幅在8個地區(qū)中最高;珠海為5970元，同比增幅為6.0%;潮汕地區(qū)仍處于較低的位置，平均月薪為5068元，同比增幅為2.1%。

-0.4%!廣東民企薪酬十年來首次下降

本次調查的318個職位平均月薪增幅約為4%,與去年持平。318個職位中，月薪增長幅度最高的約為40%;增長幅度最低的約為0.1%。分企業(yè)性質來看，不同的企業(yè)性質，平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業(yè)，達到12.1%，而民營企業(yè)相比去年平均月薪下降0.4%。這是該報告開始撰寫__年以來，第一次出現民營企業(yè)平均月薪負增長的情況。

調查還顯示，不同學歷間平均月薪差距明顯縮小。其中，大專及以下學歷的平均月薪增長較快，最大增幅將近兩成，而本科及以上學歷的平均月薪則出現不同程度的下降，因學歷造成的薪酬差距有明顯縮小的趨勢。

根據報告，今年高中學歷平均月薪水平為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。

7622元/月!金融行業(yè)仍然是最多金的

在__年到__年間，三年月薪都進入34個行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有：金融業(yè)、咨詢與調查、廣電及文化藝術業(yè)、批發(fā)業(yè)、法律服務、職業(yè)中介服務、家電及電子產品零售、計算機服務業(yè)。今年的大體格局仍維持不變，前三位仍然為金融業(yè)(7622元/月)、咨詢與調查(6985元/月)、廣電及文化藝術業(yè)(6600元/月)，但軟件業(yè)以6164元/月的平均月薪躍居第四位，而后六位“座次”上也有所調整。

在薪酬增速方面，平均月薪增長幅度最大的行業(yè)為電氣/電工機械及器材制造業(yè)。報告分析，這與企業(yè)通過提升員工薪酬水平吸引和留住人才，以緩解近年來制造業(yè)頻現的“用工荒”有著密切關系。另外，由于近年來國家不斷增加對社會服務類行業(yè)的系列扶持政策以及深化體制改革，居民服務業(yè)、衛(wèi)生、社會保障/福利業(yè)的薪酬水平連續(xù)兩年迅速增長，今年的增幅更是達到25%以上。平均月薪增長幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社，可能是行業(yè)發(fā)展較為成熟，從業(yè)人員準入門檻較低所致。

第14篇 建筑行業(yè)個人薪酬調查報告

調查報告是對某一情況、某一事件'去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里'的分析研究，揭示出本質，尋找出規(guī)律，總結出經驗，最后以書面形式陳述出來。建筑行業(yè)個人薪酬調查報告，我們來看看。

建筑行業(yè)個人薪酬調查報告

“十二五”規(guī)劃中明確指出，未來五年，努力實現居民收入增長和經濟發(fā)展同步、勞動報酬增長和勞動生產率提高同步，扭轉收入差距擴大趨勢。這將與我們每個職場人的生活息息相關。作為職場專業(yè)人士，你目前的薪酬是怎樣的？20__年你有怎樣的薪酬期望？20__年你就業(yè)的目標城市是哪里？

20__年11月，國內最具權威性的分行業(yè)專業(yè)人才招聘網站英才網聯旗下建筑英才網聯合自由建筑報道、暖通空調在線、中國建設網、建筑___、中國建筑與室內設計師網、中國建筑電氣網、搜房家居、中國建筑新聞網、建材在線等多家合作伙伴發(fā)起了20__建筑行業(yè)薪酬白皮書調研。此次調查以建筑英才網專業(yè)人才為主，涵蓋建筑設計、工程施工、裝飾裝修、房地產等領域從業(yè)人員，歷時兩個月，共回收問卷22330份，其中有效問卷20860份。

調查顯示，超七成建筑從業(yè)者對薪酬不滿，有43.3%的人選擇跳槽來改變薪酬現狀。

受訪者專業(yè)人才超七成，具有多年工作經歷

此次建筑行業(yè)薪酬調查問卷發(fā)放為定向發(fā)放，以工作時間3年以上（含3年）的建筑專業(yè)人士為主，另有對此次調研感興趣的行業(yè)人員參與，從統(tǒng)計結果來看，超過七成參與者符合調研目標范圍，其中工作時間超9年的占到27%。

建筑行業(yè)人才越老越吃香

本次調查，通過對建筑從業(yè)者工作年限和薪資的對比發(fā)現，工作年限和薪資之間呈現正相關的關系，隨著工作年限的增加，薪資也隨之增加。剛入行的建筑行業(yè)職場新人薪資主要集中在3000元以下的區(qū)間，具有行業(yè)經驗和積累4年以上的從業(yè)者，薪資主要集中在5000元以上，6年以上行業(yè)經驗的職場人士則集中在萬元以上。

設計師、土建工程師、結構工程師機會多空間大

從統(tǒng)計數據來看，建筑師/建筑設計師、土建工程師、結構工程師崗位人才比重最大，在各個薪酬區(qū)間數量眾多，明顯多于其他崗位，建筑行業(yè)對這3個崗位人才的需求可以說是最大的，成長和發(fā)展的機會空間也相比更大。暖通工程師、電氣工程師、規(guī)劃設計師未來發(fā)展空間也很大。

從北京地區(qū)本科學歷背景的建筑師/建筑設計師薪酬數據分析來看，無論工作時間長短，在薪資上8000到10000是一個門檻，也是職場人的一個瓶頸，能順利進入下一個發(fā)展通路，無論職業(yè)成長是還是未來的薪資都將進入一個新的平臺。

英才網聯就業(yè)指導專家表示，對于建筑行業(yè)那些即將進入職業(yè)瓶頸期的從業(yè)

者來說，要及時調整心態(tài)，開闊視野和思路，無論是專業(yè)技能的儲備、知識結構的完善，以及行業(yè)資源人脈的整合，都要做好規(guī)劃和準備，為下一輪的薪酬增長做好鋪墊。

學歷明顯影響起薪高低

此次調查中，受訪者中本科及以上學歷占到66%，專科及以下占到34%，人才數量和質量與建筑英才網十年的人才積累形成強大而穩(wěn)定的專業(yè)人才群體有直接關系。通過數據細分發(fā)現，學歷對于薪資起步影響顯著，專科學歷背景超過半數的在最低的一檔，本科學歷占到四成。本科學歷背景起薪大都在3000左右，研究生學歷背景起薪則是5000左右，博士生則要8000左右起步。

學歷越高期望薪酬漲幅越高

從調查來看，絕大部分從業(yè)者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望漲幅在30%以上的比例最高，達到36.1%，其次是漲幅比例20%的占28.4%。從數據細分中看出，整體趨勢是本科背景從業(yè)者要求高于?？票尘?，研究生學歷的要求高于本科背景，學歷越高，越敢于提高自己的期望，高學歷背景因為底薪相對較高，在更大幅度的要求上還是有所考慮，這也是建筑從業(yè)者理性的選擇。 近半數受訪者月薪超5000元

第15篇 廣東省人社廳關于薪酬2023調查報告：本科生平均月薪6505元

你的薪酬是超值，還是單位給你發(fā)少了?12日，廣東省人社廳首次發(fā)布“__年廣東省人力資源市場工資指導價位”。按統(tǒng)計情況，本科生最高月薪指導價位為25778元，平均月薪指導價位是6505元。

通過對全省1萬戶用工監(jiān)測企業(yè)人工成本情況、在崗職工工資報酬情況進行調查，調查對象涵蓋住宿和餐飲業(yè)，制造業(yè)，批發(fā)和零售業(yè)，電力、熱力、燃氣及水生產和供應業(yè)等18個行業(yè)門類的勞動者。通過對勞動者薪酬進行系統(tǒng)統(tǒng)計分析，最終測算出去年廣東勞動力工資指導價位。

統(tǒng)計顯示，廣東所有職業(yè)最高月均工資指導價位為93元，最低為9元，平均為3318元;單位、企業(yè)負責人最高工資指導價位為27265元，最低為1496元，平均為6226元。

平均工資指導價位過萬的有文學藝術工作人員(10318)、海洋工程技術人員(10623)、科學研究與技術服務企業(yè)負責人(11944)、金融業(yè)企業(yè)負責人(13705)、“煙草及其制品加工人員”(13948元)。

從企業(yè)屬性上看，中央企業(yè)負責人平均月薪指導價位是10227元，中型企業(yè)的金融業(yè)務人員月薪11802元。

從學歷上看，研究生(含博士、碩士)最高指導價位為49299，最低為1344元，平均數為9244元;大學本科最高為25778元，最低位1654元，平均為6505元;?？谱罡邽?5699元，最低位1467元，平均為4495元。