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第1篇 企業(yè)離職率調研報告
人才的流動和流失,已經成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國企業(yè)在快速發(fā)展,個別行業(yè)離職率也逐年上漲。
2023年企業(yè)員工離職率微增長
民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第通過對不同性質的企業(yè)離職率分析,民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一,國企相對來講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。
傳統(tǒng)行業(yè)人才流失嚴重
2023年各行業(yè)在經濟常態(tài)下,急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即,門店銷售、餐飲行業(yè)、零售百貨、服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯。高新技術產業(yè)走輕資產、知識型道路,離職率相對較低。
與上年相比,旅游/酒店、快消、貿易、金融行業(yè)離職率增長幅度均超過20%。
一線生產操作崗位離職率高,企業(yè)轉型任務重
受經濟轉型的影響,傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴重沖擊。勞動密集型產業(yè)逐漸退出中國市場。生產操作、銷售、工程建設等職位離職率超過30%;信息技術,行政,財務崗位則較穩(wěn)定。
中層離職率高,是企業(yè)無法回避的痛
主管、專業(yè)經理、專員、助理等層級離職率超過20%,其中主管和專業(yè)經理層離職率高達四分之一。同時總監(jiān)和高層離職率也將超過10%。
畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃,入職一年離職率高達35.4%
工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后上班族穩(wěn)定性差,頻繁跳槽成為其職業(yè)特征。
超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競爭跳槽
總體來看,員工主動離職率遠遠高于被動離職率。超過半數的員工離職原因,主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業(yè)前景受阻。
超五成員工因無法勝任工作被離職
被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面。
第2篇 2023年最新關于企業(yè)離職率調研報告
人才的流動和流失,已經成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國企業(yè)在快速發(fā)展,個別行業(yè)離職率也逐年上漲。
__年企業(yè)員工離職率微增長
__年整體離職率超過28%,比__年高出3.2%;員工主動離職率高達19.6%,比上年增加2.2%。這與全國經濟下行,各行業(yè)加速轉型有關。
民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一
通過對不同性質的企業(yè)離職率分析,民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一,國企相對來講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。
傳統(tǒng)行業(yè)人才流失嚴重
__年各行業(yè)在經濟常態(tài)下,急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即,門店銷售、餐飲行業(yè)、零售百貨、服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯。高新技術產業(yè)走輕資產、知識型道路,離職率相對較低。
與上年相比,旅游/酒店、快消、貿易、金融行業(yè)離職率增長幅度均超過20%。
一線生產操作崗位離職率高,企業(yè)轉型任務重
受經濟轉型的影響,傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴重沖擊。勞動密集型產業(yè)逐漸退出中國市場。生產操作、銷售、工程建設等職位離職率超過30%;信息技術,行政,財務崗位則較穩(wěn)定。
中層離職率高,是企業(yè)無法回避的痛
主管、專業(yè)經理、專員、助理等層級離職率超過20%,其中主管和專業(yè)經理層離職率高達四分之一。同時總監(jiān)和高層離職率也將超過10%。
畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃,入職一年離職率高達35.4%
工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后上班族穩(wěn)定性差,“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。
超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競爭跳槽
總體來看,員工主動離職率遠遠高于被動離職率。超過半數的員工離職原因,主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業(yè)前景受阻。
超五成員工因無法勝任工作“被離職”
被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面。
第3篇 2023年企業(yè)離職率調研報告分析
人才的流動和流失,已經成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國企業(yè)在快速發(fā)展,個別行業(yè)離職率也逐年上漲。
在__年初,眾達樸信數據部門針對__年離職率進行了一次全面的調查,共收回有效問卷1635份。本報告對__年離職率數據進行了詳盡的分析,并匯集了眾達樸信專家顧問團隊的專業(yè)指導和建議,希望可以幫助企業(yè)在__年制定出合理的人才保留規(guī)劃,使企業(yè)和員工達到雙贏。
__年整體離職率超過28%,比__年高出3.2%;員工主動離職率高達19.6%,比上年增加2.2%。這與全國經濟下行,各行業(yè)加速轉型有關。
民營企業(yè)離職率高達32.5%,穩(wěn)居第一
通過對不同性質的企業(yè)離職率分析,民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一,國企相對來講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。隨著市場經濟不斷深入,國企深化改革,這一局面有望被打破。
傳統(tǒng)行業(yè)離職率攀升,人才流失嚴重
__年各行業(yè)在經濟常態(tài)下,急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即,門店銷售,餐飲行業(yè),零售百貨,服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯,離職率保持在30%以上的高位。高新技術產業(yè)走輕資產,知識型道路,離職率相對較低。
與上年相比,旅游/酒店,快消,貿易,金融行業(yè)離職率增長幅度均超過20%。
一線生產操作崗位離職率高,企業(yè)轉型任務重
受經濟轉型的影響,傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴重沖擊。勞動密集型產業(yè)逐漸退出中國市場,這是經濟新常態(tài)的前提。生產操作,銷售,工程建設等職位離職率超過30%,相對而言信息技術,行政,財務崗位較穩(wěn)定。
中層離職率高,是企業(yè)無法回避的痛
主管、專業(yè)經理、專員、助理等層級離職率超過20%,其中主管和專業(yè)經理層離職率高達四分之一。同時總監(jiān)和高層離職率也將超過10%。
畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃,入職一年離職率高達35.4%
工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后的新生代上班族,追求自我價值實現,穩(wěn)定性差,“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。
超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競爭跳槽
總體來看,員工主動離職率遠遠高于被動離職率。超過半數的員工離職原因主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業(yè)前景受阻。
超五成員工因無法勝任工作“被離職”
被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面。
第4篇 關于離職傾向調研報告
人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現象,適當的離職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的,但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性,不僅更重視對員工忠誠度的塑造,同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐,離職傾向調研報告。然而,總會有人因對企業(yè)現狀不滿而選擇離開,人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現象,適當的離職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的,但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。
一、調查目的、對象及方法
1、調查目的
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因,從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度,使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學和人性化,實現公司可持續(xù)性的和-諧的發(fā)展。
2、調查對象
通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調查。本次調查共統(tǒng)計離職記錄190份,發(fā)放問卷200份,收回問卷200份,問卷有效率100%。完全符合抽樣調查的原則,該樣本具有代表性。
3 調查方法
主要采用問卷調查法、數理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內外有關人力資源文獻資料基礎上,對問卷進行認真設計,對回收的調查問卷運用統(tǒng)計學軟件進行分析,并根據調查統(tǒng)計結果提出相關對策。
對于企業(yè)員工來說,離職相對較小,從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結果更為準確。
二、調查內容
1、員工離職原因
從調查結果看,員工離職原因主要可分為薪酬水平原因(60%);薪酬的公平性或激勵性原因(32.1%)、個人身體、志向或家庭原因(25%)、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會(34%)、個人價值得不到體現(27%)、難以承受工作壓力(25%)、個人性格與工作內容不相適應(10%)、團隊氛圍原因(20%)、辦公環(huán)境原因(30%)、行業(yè)性質或政策原因(5%)。
在通貨高度膨脹,cpi不斷攀高的情況下,薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因,占60%,薪酬的公平性或激勵性原因占32%;同時越來越多的人開始根據自身情況,對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃,其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占34%,辭職報告《離職傾向調研報告》。
2、員工離職時間
調查結果顯示,員工的離職高峰期集中在第一季度,占總離職人數的53%,春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期,其后的三個季度中,離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律,不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人,占6%;2-4年的有31人,占16%;2年以內的有48人,占25%;1年以內的有100人,占53%。工作在一年以內的員工辭職率比較高,工作在一年內員工思想不穩(wěn)定,仍處于選擇期,工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫
調查顯示,離職員工籍貫為本地區(qū)有80人,占42.1%;在外地有110人,占57.9%,表明在企業(yè)中當地員工相對比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度
離職員工中小學及以下文化程度的有22人,占11.6%;初、高中的有28
人,占14.7%;大專及以上有130人,占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高,大專以上員工具有高等教育學習經歷,很多人不愿意一直從事一線崗位工作,同時在積累經驗后,工作經驗為跳槽增加類籌碼。
三、調查分析
1、1年一般會出現在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響,很多人抱著“先找份工作做起來,不好就換”的心態(tài)開始第一份工作,或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè),當發(fā)現環(huán)境、人際關系、工作責任和強度等不能適應時,便果斷離職。
2、近年來,隨著勞動力受教育程度的迅速提高,對收入的預期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強,多數企業(yè)不愿跨行業(yè)招募,而行業(yè)內人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓,提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放,形式單一,使員工產生抵觸情緒,而很多干部是從技術做起,缺乏專門的管理溝通經驗,導致部分員工帶情緒離職。
4、 ??埔陨蠈W歷人群離職率最高。經過兩三年的成長,不少人認為自己有了足夠的升值資本,希望擁有更大的職權。在中國,很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升,那就意味著在這家企業(yè)的前途終結。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點,沒有節(jié)假日,正常的公休得不到保證,員工幸福指數下降。
四、調查總結與建議
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天,企業(yè)如果不能盡快轉變管理策略,將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外,員工更加關注自身的發(fā)展,更加重視自身價值的實現,更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。
第5篇 企業(yè)離職與調薪調研報告范文
人力資源服務商發(fā)布《20__企業(yè)離職與調薪調研報告》。報告說,20__年中國19個行業(yè)的員工離職率平均為15.9%,為2023-20__年的最低,其中it行業(yè)的離職率最高。
數據顯示,20__年員工主動離職率也創(chuàng)下五年來的最低紀錄,為7.87:1,占離職總人數的88.7%。而20__年主動離職與被動離職比率為16.3:1,即主動離職員工占總離職人數的94.2%。報告預期,20__年這19大行業(yè)的離職率將會上升,薪酬增長也將達到7.8%,遠超過20__年5.1%的水平。
某人力資源服務商《離職率調研報告》每年發(fā)布一次。本次調研于20__年10-12月進行,共收集企業(yè)問卷3368份,覆蓋化工能源、金融、汽車制作等19個行業(yè)。高科技、制造業(yè)、房地產和消費品等四個行業(yè)的離職率報告同期出爐。
主動離職減少員工滿意度下降
調查顯示,八成以上的企業(yè)經營業(yè)績在20__年年底陷入最低點,這一變化也改變了薪酬增長和跳槽離職的節(jié)奏。人力資源管理的策略從“人才爭奪”轉向“人才培養(yǎng)”和“成本控制”。20_、20__年19個行業(yè)的平均離職率分別22.3%和23.1%,20__年只相當于20__年的70%。
調查數據顯示,行業(yè)間的離職率差異并不明顯。離職率最高的行業(yè)是高科技18.3%,離職率最低的行業(yè)是生物醫(yī)藥,為12.6%。但是職能間的離職率差異迥然:營銷類崗位的平均離職率最高,達到29.9%,主、被動離職率比接近19:1;其次為技術研發(fā)類的崗位,平均離職類為26.6%;主、被動離職率比為13.6:1;生產類崗位離職率為14.1%,主、被動離職率6.5:1;行政類職位的離職率最低為6.2%,主動與被動離職率比為3.4:1。雖然此次調查數據與20__年營銷類離職率38%,技術類33%等不可同日而語,但是離職率高低的排行與20__年如出一轍。
受經濟不景氣的影響,20__年主動離職率人群明顯減少。20__年全國最大的招聘網站共發(fā)布職位850多萬,雖然與20__年接近,但是20__年1-6月份發(fā)布的空缺職位相當于20__年同期的75%.工作不好找,使得人心思穩(wěn)。另一方面,由于薪酬增長放緩,特別是企業(yè)間和行業(yè)間的薪酬差異縮小,通過跳槽實現薪酬的跳躍性增長變得越來越困難。如果考慮到通過一些非常手段迫使員工提出辭職等因素,那么實際主動離職率的比例更低。調查顯示,基層員工的離職率和主動離職率最高,分別為29.2%和20.5:1;中層高管理和技術人員(主管/經理/總監(jiān))為16.5%和11.6:1,高層管理和技術人員(副總裁/總經理/總裁)僅為7.2%和1.6:1。
但是調查也顯示,盡管主動離職人數減少,但是員工對雇主的滿意率卻沒有相應提高,而雇主對員工的滿意度也呈現下降趨勢。薪酬是員工的最大的不滿,其次是不滿于企業(yè)對經營狀況的秘而不宣,排列第三的是企業(yè)對員工的關愛不夠。而雇主對員工的不滿多為工作知識和技能不足,敬業(yè)度和忠誠度。
某人力資源服務商薪酬調查部分析認為,經濟危機對職場人士的心理帶來了深刻的影響。減薪裁員、內部調動、強迫休假、縮減部培訓等等,雖然減少了企業(yè)人才成本,但也影響了員工士氣,職場中人普遍存在狀態(tài)低迷,工作效率降低,工作意愿不強。不過,根據以往經濟周期的運行規(guī)律,隨著經濟增長,員工離職率將逐漸回升,并可能在短時間出現跳槽高峰。
20__年加薪預期7.8%
受經濟不景氣的影響,20__年調薪幅度相比20__年跌幅逾50%,為5.1%。但欣慰的是,調查數據顯示企業(yè)在20__年預計調薪幅度、調薪次數等方面的預期都好于20__年。
某人力資源服務商的調查發(fā)現,超過三分之二的受訪企業(yè)表示將在20__年增加人才管理預算。由于經濟不景氣影響而造成加薪滯緩的高科技、物流、貿易和機械制造等行業(yè),將在20__年予以“補漲”。而未受影響的互聯網、快速消費品等行業(yè)20__年的加薪幅度則等同于、甚至小于20__年。另對19個行業(yè)的200多家領先企業(yè)調查發(fā)現,在20__年憑借實力積極招聘和儲備人才的企業(yè),20__年的加薪幅度也較小。
由于對20__年的經濟局勢有不同的預見,一半以上的企業(yè)將保持甚至擴大員工現有薪酬中浮動比例,“績優(yōu)”的員工將獲得更高的收入。同時,八成以上的企業(yè)稱,在人才競爭中將首先考慮“加強雇主品牌建設”或者“擴大雇主口碑傳播”,而不是“提高員工薪酬福利”。事實上,很多企業(yè)將20__年的業(yè)績增長首先歸功于“開支節(jié)省”、“國家政策”或“全球經濟好轉”,而“員工的努力和配合”的作用不明顯。
20__年工資水平占gdp的8%,而國務院預測20__年的物價將達到5%。某人力資源服務商薪酬調查部預計,20__年企業(yè)提供的薪酬將更具有彈性,同時將會根據業(yè)績和物價指數的波動,多次調整員工薪酬。