- 目錄
報告怎么寫
1. 研究背景與目的：簡述當前中小企業(yè)在人才流失問題上的普遍性，以及研究此問題對企業(yè)發(fā)展的重要性。
2. 研究方法：描述調查的樣本選擇、數據收集方式、分析手段等，確保研究的科學性和有效性。
3. 數據分析：展示調研數據，包括人才流失率、離職原因、員工滿意度等方面，使用圖表等形式直觀呈現。
4. 主要問題：根據數據分析結果，列出中小企業(yè)人才流失的主要問題，如薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境等。
5. 實際案例：引用一到兩個具體企業(yè)的案例，深入分析其人才流失的原因和影響。
6. 對策建議：針對發(fā)現的問題，提出切實可行的解決策略，包括改進管理機制、提升員工福利、加強職業(yè)培訓等。
7. 結果討論：探討對策實施的可能性和預期效果，強調其對企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的意義。
第1篇 關于中小企業(yè)人才流失的調研報告
研究背景
我國的中小企業(yè)萌芽在19世界末20世紀初，正式成型是在20世紀末。隨著中國加入世貿組織以來，我國的中小型企業(yè)規(guī)模逐步擴大，數量急劇攀升，它們的發(fā)展也正在日趨走向成熟。然而隨著中國的各種類型企業(yè)的逐漸增多，相應的也出現了諸多的問題，其中人才流失也就成為了一個很明顯的困擾所有企業(yè)的問題，尤其對于現在我國的中小型企業(yè)來說，就是一個非常致命的“傷”。由于近年來人力資源管理在企業(yè)中的作用愈來愈重要，人們對這方面也變得愈來愈重視，相應的人才的招攬、培訓以及管理方面也就成為了重點。大型企業(yè)的人才儲備資源很豐富，出現了個別的人才流失可以用其他的儲備人才來補充，而我國的中小型企業(yè)卻沒有這么豐富的人才儲備資源，一旦出現了人才流失的問題，會給這些中小企業(yè)帶來哪些影響?面對這個問題，那些中小企業(yè)又是怎么處理的?是否有一些好的方法或者對策來解決這個普遍存在在企業(yè)中的問題呢?
到今年我國中小企業(yè)為全國個城鎮(zhèn)提供了非常多的就業(yè)崗位，上繳稅收約為全國稅收的一半，成為了我國經濟的主要發(fā)展動力。所以如何找出一種科學的方法或者對策來解決中小型企業(yè)人才流失的問題是非常重要的。
調研方法
分析方法
本次對中小企業(yè)人才流失問題的研究采用了查閱相關的資料和文獻，對一類中小企業(yè)或者某個中小企業(yè)相應出現的人才流失問題的調查或者了解，結合專業(yè)資料和文獻來找到哪些因素或原因造成中小企業(yè)人才流失，并且相應的找出一些科學或適合的方法和對策來解決這個問題。
報告摘要
近年來中國的國門大開，經濟飛速發(fā)展，各種新興行業(yè)也就不斷的涌現出來了，其中高新技術行業(yè)發(fā)展的也很迅速，各種中小企業(yè)也邁開了他們發(fā)展的步伐。由于這些中小企業(yè)才剛剛開始，它們也遇到了很多問題，人才儲備也就成為了這些中小企業(yè)一個老大難問題，在外招聘一些人才的話，專業(yè)方面還不一定能夠對口，如果在企業(yè)內培養(yǎng)人才的話，這些中小企業(yè)需要花費大量的人力和財力，等到這些人才有了工作經驗后，他們會覺得這些中小企業(yè)在發(fā)展上面會有一些制約，這些人才也就會相應的離開這些中小企業(yè)，去大企業(yè)謀求更好的發(fā)展。這樣不但會給這些中小企業(yè)帶來巨大的損失，同時也削弱了這些中小企業(yè)在同行業(yè)中的競爭能力。所以現在迫切的需要找出一種方法來減少或留住這些在中小企業(yè)中的人才，降低中小企業(yè)人才流失率。
人才流失對中小企業(yè)的影響
近年國內企業(yè)的人才流動率居高不下，尤其是優(yōu)秀人才的流動率更是高的驚人。根據有關資料顯示，國內企業(yè)高級人才流失率達到了50%~60%，而據專家測算，正常的人才流動率應該控制在15%以下。中小企業(yè)人才流失率更為嚴重，所以中小企業(yè)人才流失已經成為了社會關注的重點話題，我國的中小企業(yè)還處于發(fā)展中的狀態(tài)，沒有很好的物質和人才基礎作為后盾，不像那些發(fā)展了很長時間并且在相應的領域里取得了一定成功的大企業(yè)有豐厚的底蘊，出現了一些人才的流動不會對他們有太大的影響，因為它們有大量的人才儲備，一些人員的離職不會對他們的正常運作造成影響。但是人才的流失對于現在的中小企業(yè)來說就是一個致命的打擊。這些中小企業(yè)在外招聘或者內部培訓出來的人才在這些企業(yè)中大多都是一人多崗或擔當著重要的職位，也有了豐富的工作經驗，在沒有充足的人才儲備的情況下一旦出現了人才的流失對這些中小企業(yè)的打擊是非常大的。
外部影響就是這些人才流失的同時也帶走了中小企業(yè)本來就有限的無形資源(技術、營銷渠道等)，同步的使得這些中小企業(yè)在相當長的一段時間內企業(yè)的競爭力下降，大大的損傷了企業(yè)的“元氣”。而其內部影響就體現在了組織內人心不穩(wěn)、士氣低落、員工工作激情喪失、管理成本增加，使企業(yè)內部無法正常的運作，長此以往就會使這些中小企業(yè)處于半癱瘓狀態(tài)。
企業(yè)在指導員工進行職業(yè)生涯設計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現方面，日本和歐美的一些企業(yè)做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務，并且列出了不同職務須具備的能力和經驗。德國西門子150多年的輝煌，靠的不僅僅是高質量的產品和完善的售后服務，高效的人才培訓同樣是西門子成功的關鍵。
2.提高企業(yè)管理者的素質，建立寬松的工作環(huán)境
中小企業(yè)的管理者要充分認識到，管理者自身素質的高低對優(yōu)秀人才會產生很大的影響。人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中，自己的成績會及時得到肯定，自己的意見會及時得到采納，公司的重大決策自己也能夠參與進來，同時，企業(yè)內部能夠保持良好的溝通，及時地化解沖突，消除矛盾。這樣，會使優(yōu)秀的員工自然而然的融入到企業(yè)里，使優(yōu)秀員工對企業(yè)產生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。
3.建立一套合理的薪酬制度
薪酬制度是體現員工價值的重要標準。一套合理的薪酬制度，對于激勵員工，發(fā)揮員工的主動性是必不可少的。對優(yōu)秀人員實行高薪制在一些企業(yè)里便是比較通行的做法。企業(yè)高薪留人掌握的水準是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平;在企業(yè)內部，拉開薪資分配的差距。據了解，深圳華為集團通過高薪留住了不少通訊行業(yè)的優(yōu)秀人才，所需人才一旦被聘用，就會享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。深圳三九集團在內部分配中亦較好地體現了優(yōu)質優(yōu)價的用才原則，同一職務系列最低工資與最高工資比為1:18，吸引了大批尖子人才。
結尾
本文通過閱讀相關的資料和文獻，了解一些以高新技術為主導產業(yè)的中小企業(yè)人才流失的問題，通過實事論證的方法提出了一些我國中小企業(yè)人才流失的原因以及相應的解決方法和對策，有些原因或對策并不是好的，也不能解決現在中下企業(yè)在人才流失方面存在的問題，只此是個人的一些看法或見解，我會繼續(xù)的修改，同時也很感謝我的指導老師在此期間對我的指導。
第2篇 中小企業(yè)人才流失調研報告
中小企業(yè)人才流失調研報告范本
我們眼下的社會，需要使用報告的情況越來越多，其在寫作上具有一定的竅門。那么你真正懂得怎么寫好報告嗎？下面是小編整理的中小企業(yè)人才流失調研報告范本，希望對大家有所幫助。
研究背景
我國的中小企業(yè)萌芽在19世界末__年來人力資源管理在企業(yè)中的作用愈來愈重要，人們對這方面也變得愈來愈重視，相應的人才的招攬、培訓以及管理方面也就成為了重點。大型企業(yè)的人才儲備資源很豐富，出現了個別的人才流失可以用其他的儲備人才來補充，而我國的中小型企業(yè)卻沒有這么豐富的人才儲備資源，一旦出現了人才流失的問題，會給這些中小企業(yè)帶來哪些影響?面對這個問題，那些中小企業(yè)又是怎么處理的?是否有一些好的方法或者對策來解決這個普遍存在在企業(yè)中的問題呢?
到今年我國中小企業(yè)為全國個城鎮(zhèn)提供了非常多的就業(yè)崗位，上繳稅收約為全國稅收的一半，成為了我國經濟的主要發(fā)展動力。所以如何找出一種科學的方法或者對策來解決中小型企業(yè)人才流失的問題是非常重要的。
調研方法
本次對中小企業(yè)人才流失問題的研究采用了查閱相關的資料和文獻，對一類中小企業(yè)或者某個中小企業(yè)相應出現的人才流失問題的調查或者了解，結合專業(yè)資料和文獻來找到哪些因素或原因造成中小企業(yè)人才流失，并且相應的找出一些科學或適合的方法和對策來解決這個問題。
報告摘要
近年來中國的國門大開，經濟飛速發(fā)展，各種新興行業(yè)也就不斷的涌現出來了，其中高新技術行業(yè)發(fā)展的也很迅速，各種中小企業(yè)也邁開了他們發(fā)展的步伐。由于這些中小企業(yè)才剛剛開始，它們也遇到了很多問題，人才儲備也就成為了這些中小企業(yè)一個老大難問題，在外招聘一些人才的話，專業(yè)方面還不一定能夠對口，如果在企業(yè)內培養(yǎng)人才的話，這些中小企業(yè)需要花費大量的人力和財力，等到這些人才有了工作經驗后，他們會覺得這些中小企業(yè)在發(fā)展上面會有一些制約，這些人才也就會相應的離開這些中小企業(yè)，去大企業(yè)謀求更好的發(fā)展。這樣不但會給這些中小企業(yè)帶來巨大的損失，同時也削弱了這些中小企業(yè)在同行業(yè)中的競爭能力。所以現在迫切的需要找出一種方法來減少或留住這些在中小企業(yè)中的人才，降低中小企業(yè)人才流失率。
人才流失對中小企業(yè)的影響
近年國內企業(yè)的人才流動率居高不下，尤其是優(yōu)秀人才的流動率更是高的驚人。根據有關資料顯示，國內企業(yè)高級人才流失率達到了50%~60%，而據專家測算，正常的人才流動率應該控制在15%以下。中小企業(yè)人才流失率更為嚴重，所以中小企業(yè)人才流失已經成為了社會關注的'重點話題，我國的中小企業(yè)還處于發(fā)展中的狀態(tài)，沒有很好的物質和人才基礎作為后盾，不像那些發(fā)展了很長時間并且在相應的領域里取得了一定成功的大企業(yè)有豐厚的底蘊，出現了一些人才的流動不會對他們有太大的影響，因為它們有大量的人才儲備，一些人員的離職不會對他們的正常運作造成影響。但是人才的流失對于現在的中小企業(yè)來說就是一個致命的打擊。這些中小企業(yè)在外招聘或者內部培訓出來的人才在這些企業(yè)中大多都是一人多崗或擔當著重要的職位，也有了豐富的工作經驗，在沒有充足的人才儲備的情況下一旦出現了人才的流失對這些中小企業(yè)的打擊是非常大的。
外部影響就是這些人才流失的同時也帶走了中小企業(yè)本來就有限的無形資源(技術、營銷渠道等)，同步的使得這些中小企業(yè)在相當長的一段時間內企業(yè)的競爭力下降，大大的損傷了企業(yè)的“元氣”。而其內部影響就體現在了組織內人心不穩(wěn)、士氣低落、員工工作激情喪失、管理成本增加，使企業(yè)內部無法正常的運作，長此以往就會使這些中小企業(yè)處于半癱瘓狀態(tài)。
企業(yè)在指導員工進行職業(yè)生涯設計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現方面，日本和歐美的一些企業(yè)做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務，并且列出了不同職務須具備的能力和經驗。德國西門子150多年的輝煌，靠的不僅僅是高質量的產品和完善的售后服務，高效的人才培訓同樣是西門子成功的關鍵。
1.提高企業(yè)管理者的素質，建立寬松的工作環(huán)境
中小企業(yè)的管理者要充分認識到，管理者自身素質的高低對優(yōu)秀人才會產生很大的影響。人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中，自己的成績會及時得到肯定，自己的意見會及時得到采納，公司的重大決策自己也能夠參與進來，同時，企業(yè)內部能夠保持良好的溝通，及時地化解沖突，消除矛盾。這樣，會使優(yōu)秀的員工自然而然的融入到企業(yè)里，使優(yōu)秀員工對企業(yè)產生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。
2.建立一套合理的薪酬制度
薪酬制度是體現員工價值的重要標準。一套合理的薪酬制度，對于激勵員工，發(fā)揮員工的主動性是必不可少的。對優(yōu)秀人員實行高薪制在一些企業(yè)里便是比較通行的做法。企業(yè)高薪留人掌握的水準是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平;在企業(yè)內部，拉開薪資分配的差距。據了解，深圳華為集團通過高薪留住了不少通訊行業(yè)的優(yōu)秀人才，所需人才一旦被聘用，就會享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。深圳三九集團在內部分配中亦較好地體現了優(yōu)質優(yōu)價的用才原則，同一職務系列最低工資與最高工資比為1:18，吸引了大批尖子人才。
結尾
本文通過閱讀相關的資料和文獻，了解一些以高新技術為主導產業(yè)的中小企業(yè)人才流失的問題，通過實事論證的方法提出了一些我國中小企業(yè)人才流失的原因以及相應的解決方法和對策，有些原因或對策并不是好的，也不能解決現在中下企業(yè)在人才流失方面存在的問題，只此是個人的一些看法或見解，我會繼續(xù)的修改，同時也很感謝我的指導老師在此期間對我的指導。
第3篇 中小企業(yè)人才流失的調研報告
關于中小企業(yè)人才流失的調研報告
隨著個人素質的提升，報告不再是罕見的東西，報告包含標題、正文、結尾等。相信很多朋友都對寫報告感到非?？鄲腊?，以下是小編為大家收集的關于中小企業(yè)人才流失的調研報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
近年來中國的國門大開，經濟飛速發(fā)展，各種新興行業(yè)也就不斷的涌現出來了，其中高新技術行業(yè)發(fā)展的也很迅速，各種中小企業(yè)也邁開了他們發(fā)展的步伐。由于這些中小企業(yè)才剛剛開始，它們也遇到了很多問題，人才儲備也就成為了這些中小企業(yè)一個老大難問題，在外招聘一些人才的話，專業(yè)方面還不一定能夠對口，如果在企業(yè)內培養(yǎng)人才的話，這些中小企業(yè)需要花費大量的人力和財力，等到這些人才有了工作經驗后，他們會覺得這些中小企業(yè)在發(fā)展上面會有一些制約，這些人才也就會相應的離開這些中小企業(yè)，去大企業(yè)謀求更好的發(fā)展。這樣不但會給這些中小企業(yè)帶來巨大的損失，同時也削弱了這些中小企業(yè)在同行業(yè)中的競爭能力。所以現在迫切的需要找出一種方法來減少或留住這些在中小企業(yè)中的人才，降低中小企業(yè)人才流失率。
人才流失對中小企業(yè)的影響
近年國內企業(yè)的人才流動率居高不下，尤其是優(yōu)秀人才的流動率更是高的驚人。根據有關資料顯示，國內企業(yè)高級人才流失率達到了50%~60%，而據專家測算，正常的人才流動率應該控制在15%以下。中小企業(yè)人才流失率更為嚴重，所以中小企業(yè)人才流失已經成為了社會關注的`重點話題，我國的中小企業(yè)還處于發(fā)展中的狀態(tài)，沒有很好的物質和人才基礎作為后盾，不像那些發(fā)展了很長時間并且在相應的領域里取得了一定成功的大企業(yè)有豐厚的底蘊，出現了一些人才的流動不會對他們有太大的影響，因為它們有大量的人才儲備，一些人員的離職不會對他們的正常運作造成影響。但是人才的流失對于現在的中小企業(yè)來說就是一個致命的打擊。這些中小企業(yè)在外招聘或者內部培訓出來的人才在這些企業(yè)中大多都是一人多崗或擔當著重要的職位，也有了豐富的工作經驗，在沒有充足的人才儲備的情況下一旦出現了人才的流失對這些中小企業(yè)的打擊是非常大的。
外部影響就是這些人才流失的同時也帶走了中小企業(yè)本來就有限的無形資源(技術、營銷渠道等)，同步的使得這些中小企業(yè)在相當長的一段時間內企業(yè)的競爭力下降，大大的損傷了企業(yè)的“元氣”。而其內部影響就體現在了組織內人心不穩(wěn)、士氣低落、員工工作激情喪失、管理成本增加，使企業(yè)內部無法正常的運作，長此以往就會使這些中小企業(yè)處于半癱瘓狀態(tài)。
企業(yè)在指導員工進行職業(yè)生涯設計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現方面，日本和歐美的一些企業(yè)做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務，并且列出了不同職務須具備的能力和經驗。德國西門子150多年的輝煌，靠的不僅僅是高質量的產品和完善的售后服務，高效的人才培訓同樣是西門子成功的關鍵。
2.提高企業(yè)管理者的素質，建立寬松的工作環(huán)境
中小企業(yè)的管理者要充分認識到，管理者自身素質的高低對優(yōu)秀人才會產生很大的影響。人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中，自己的成績會及時得到肯定，自己的意見會及時得到采納，公司的重大決策自己也能夠參與進來，同時，企業(yè)內部能夠保持良好的溝通，及時地化解沖突，消除矛盾。這樣，會使優(yōu)秀的員工自然而然的融入到企業(yè)里，使優(yōu)秀員工對企業(yè)產生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。
3.建立一套合理的薪酬制度
薪酬制度是體現員工價值的重要標準。一套合理的薪酬制度，對于激勵員工，發(fā)揮員工的主動性是必不可少的。對優(yōu)秀人員實行高薪制在一些企業(yè)里便是比較通行的做法。企業(yè)高薪留人掌握的水準是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平;在企業(yè)內部，拉開薪資分配的差距。據了解，深圳華為集團通過高薪留住了不少通訊行業(yè)的優(yōu)秀人才，所需人才一旦被聘用，就會享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。深圳三九集團在內部分配中亦較好地體現了優(yōu)質優(yōu)價的用才原則，同一職務系列最低工資與最高工資比為1:18，吸引了大批尖子人才。
第4篇 中小企業(yè)人才流失調研報告范文
研究背景
我國的中小企業(yè)萌芽在19世界末__年來人力資源管理在企業(yè)中的作用愈來愈重要，人們對這方面也變得愈來愈重視，相應的人才的招攬、培訓以及管理方面也就成為了重點。大型企業(yè)的人才儲備資源很豐富，出現了個別的人才流失可以用其他的儲備人才來補充，而我國的中小型企業(yè)卻沒有這么豐富的人才儲備資源，一旦出現了人才流失的問題，會給這些中小企業(yè)帶來哪些影響?面對這個問題，那些中小企業(yè)又是怎么處理的?是否有一些好的方法或者對策來解決這個普遍存在在企業(yè)中的問題呢?
到今年我國中小企業(yè)為全國個城鎮(zhèn)提供了非常多的就業(yè)崗位，上繳稅收約為全國稅收的一半，成為了我國經濟的主要發(fā)展動力。所以如何找出一種科學的方法或者對策來解決中小型企業(yè)人才流失的問題是非常重要的。
調研方法
本次對中小企業(yè)人才流失問題的研究采用了查閱相關的資料和文獻，對一類中小企業(yè)或者某個中小企業(yè)相應出現的人才流失問題的調查或者了解，結合專業(yè)資料和文獻來找到哪些因素或原因造成中小企業(yè)人才流失，并且相應的找出一些科學或適合的方法和對策來解決這個問題。
報告摘要
近年來中國的國門大開，經濟飛速發(fā)展，各種新興行業(yè)也就不斷的涌現出來了，其中高新技術行業(yè)發(fā)展的也很迅速，各種中小企業(yè)也邁開了他們發(fā)展的步伐。由于這些中小企業(yè)才剛剛開始，它們也遇到了很多問題，人才儲備也就成為了這些中小企業(yè)一個老大難問題，在外招聘一些人才的話，專業(yè)方面還不一定能夠對口，如果在企業(yè)內培養(yǎng)人才的話，這些中小企業(yè)需要花費大量的人力和財力，等到這些人才有了工作經驗后，他們會覺得這些中小企業(yè)在發(fā)展上面會有一些制約，這些人才也就會相應的離開這些中小企業(yè)，去大企業(yè)謀求更好的發(fā)展。這樣不但會給這些中小企業(yè)帶來巨大的損失，同時也削弱了這些中小企業(yè)在同行業(yè)中的競爭能力。所以現在迫切的需要找出一種方法來減少或留住這些在中小企業(yè)中的人才，降低中小企業(yè)人才流失率。
人才流失對中小企業(yè)的影響
近年國內企業(yè)的人才流動率居高不下，尤其是優(yōu)秀人才的流動率更是高的驚人。根據有關資料顯示，國內企業(yè)高級人才流失率達到了50%~60%，而據專家測算，正常的人才流動率應該控制在15%以下。中小企業(yè)人才流失率更為嚴重，所以中小企業(yè)人才流失已經成為了社會關注的'重點話題，我國的中小企業(yè)還處于發(fā)展中的狀態(tài)，沒有很好的物質和人才基礎作為后盾，不像那些發(fā)展了很長時間并且在相應的領域里取得了一定成功的大企業(yè)有豐厚的底蘊，出現了一些人才的流動不會對他們有太大的影響，因為它們有大量的人才儲備，一些人員的離職不會對他們的正常運作造成影響。但是人才的流失對于現在的中小企業(yè)來說就是一個致命的打擊。這些中小企業(yè)在外招聘或者內部培訓出來的人才在這些企業(yè)中大多都是一人多崗或擔當著重要的職位，也有了豐富的工作經驗，在沒有充足的人才儲備的情況下一旦出現了人才的流失對這些中小企業(yè)的打擊是非常大的。
外部影響就是這些人才流失的同時也帶走了中小企業(yè)本來就有限的無形資源(技術、營銷渠道等)，同步的使得這些中小企業(yè)在相當長的一段時間內企業(yè)的競爭力下降，大大的損傷了企業(yè)的“元氣”。而其內部影響就體現在了組織內人心不穩(wěn)、士氣低落、員工工作激情喪失、管理成本增加，使企業(yè)內部無法正常的運作，長此以往就會使這些中小企業(yè)處于半癱瘓狀態(tài)。
企業(yè)在指導員工進行職業(yè)生涯設計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現方面，日本和歐美的一些企業(yè)做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務，并且列出了不同職務須具備的能力和經驗。德國西門子150多年的輝煌，靠的不僅僅是高質量的產品和完善的售后服務，高效的人才培訓同樣是西門子成功的關鍵。
1.提高企業(yè)管理者的素質，建立寬松的工作環(huán)境
中小企業(yè)的管理者要充分認識到，管理者自身素質的高低對優(yōu)秀人才會產生很大的影響。人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中，自己的成績會及時得到肯定，自己的意見會及時得到采納，公司的重大決策自己也能夠參與進來，同時，企業(yè)內部能夠保持良好的溝通，及時地化解沖突，消除矛盾。這樣，會使優(yōu)秀的員工自然而然的融入到企業(yè)里，使優(yōu)秀員工對企業(yè)產生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。
2.建立一套合理的薪酬制度
薪酬制度是體現員工價值的重要標準。一套合理的薪酬制度，對于激勵員工，發(fā)揮員工的主動性是必不可少的。對優(yōu)秀人員實行高薪制在一些企業(yè)里便是比較通行的做法。企業(yè)高薪留人掌握的水準是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平;在企業(yè)內部，拉開薪資分配的差距。據了解，深圳華為集團通過高薪留住了不少通訊行業(yè)的優(yōu)秀人才，所需人才一旦被聘用，就會享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。深圳三九集團在內部分配中亦較好地體現了優(yōu)質優(yōu)價的用才原則，同一職務系列最低工資與最高工資比為1:18，吸引了大批尖子人才。
結尾
本文通過閱讀相關的資料和文獻，了解一些以高新技術為主導產業(yè)的中小企業(yè)人才流失的問題，通過實事論證的方法提出了一些我國中小企業(yè)人才流失的原因以及相應的解決方法和對策，有些原因或對策并不是好的，也不能解決現在中下企業(yè)在人才流失方面存在的問題，只此是個人的一些看法或見解，我會繼續(xù)的修改，同時也很感謝我的指導老師在此期間對我的指導。
第5篇 關于中小企業(yè)人才流失的調研報告范文
研究背景
我國的中小企業(yè)萌芽在19世界末20世紀初，正式成型是在20世紀末。隨著中國加入世貿組織以來，我國的中小型企業(yè)規(guī)模逐步擴大，數量急劇攀升，它們的發(fā)展也正在日趨走向成熟。然而隨著中國的各種類型企業(yè)的逐漸增多，相應的也出現了諸多的問題，其中人才流失也就成為了一個很明顯的困擾所有企業(yè)的問題，尤其對于現在我國的中小型企業(yè)來說，就是一個非常致命的“傷”。由于近年來人力資源管理在企業(yè)中的作用愈來愈重要，人們對這方面也變得愈來愈重視，相應的人才的招攬、培訓以及管理方面也就成為了重點。大型企業(yè)的人才儲備資源很豐富，出現了個別的人才流失可以用其他的儲備人才來補充，而我國的中小型企業(yè)卻沒有這么豐富的人才儲備資源，一旦出現了人才流失的問題，會給這些中小企業(yè)帶來哪些影響?面對這個問題，那些中小企業(yè)又是怎么處理的?是否有一些好的方法或者對策來解決這個普遍存在在企業(yè)中的問題呢?
到今年我國中小企業(yè)為全國個城鎮(zhèn)提供了非常多的就業(yè)崗位，上繳稅收約為全國稅收的一半，成為了我國經濟的主要發(fā)展動力。所以如何找出一種科學的方法或者對策來解決中小型企業(yè)人才流失的問題是非常重要的。
調研方法
分析方法
本次對中小企業(yè)人才流失問題的研究采用了查閱相關的資料和文獻，對一類中小企業(yè)或者某個中小企業(yè)相應出現的人才流失問題的調查或者了解，結合專業(yè)資料和文獻來找到哪些因素或原因造成中小企業(yè)人才流失，并且相應的找出一些科學或適合的方法和對策來解決這個問題。
報告摘要
近年來中國的國門大開，經濟飛速發(fā)展，各種新興行業(yè)也就不斷的涌現出來了，其中高新技術行業(yè)發(fā)展的也很迅速，各種中小企業(yè)也邁開了他們發(fā)展的步伐。由于這些中小企業(yè)才剛剛開始，它們也遇到了很多問題，人才儲備也就成為了這些中小企業(yè)一個老大難問題，在外招聘一些人才的話，專業(yè)方面還不一定能夠對口，如果在企業(yè)內培養(yǎng)人才的話，這些中小企業(yè)需要花費大量的人力和財力，等到這些人才有了工作經驗后，他們會覺得這些中小企業(yè)在發(fā)展上面會有一些制約，這些人才也就會相應的離開這些中小企業(yè)，去大企業(yè)謀求更好的發(fā)展。這樣不但會給這些中小企業(yè)帶來巨大的損失，同時也削弱了這些中小企業(yè)在同行業(yè)中的競爭能力。所以現在迫切的需要找出一種方法來減少或留住這些在中小企業(yè)中的人才，降低中小企業(yè)人才流失率。
人才流失對中小企業(yè)的影響
近年國內企業(yè)的人才流動率居高不下，尤其是優(yōu)秀人才的流動率更是高的驚人。根據有關資料顯示，國內企業(yè)高級人才流失率達到了50%~60%，而據專家測算，正常的人才流動率應該控制在15%以下。中小企業(yè)人才流失率更為嚴重，所以中小企業(yè)人才流失已經成為了社會關注的重點話題，我國的中小企業(yè)還處于發(fā)展中的狀態(tài)，沒有很好的物質和人才基礎作為后盾，不像那些發(fā)展了很長時間并且在相應的領域里取得了一定成功的大企業(yè)有豐厚的底蘊，出現了一些人才的流動不會對他們有太大的影響，因為它們有大量的人才儲備，一些人員的離職不會對他們的正常運作造成影響。但是人才的流失對于現在的中小企業(yè)來說就是一個致命的打擊。這些中小企業(yè)在外招聘或者內部培訓出來的人才在這些企業(yè)中大多都是一人多崗或擔當著重要的職位，也有了豐富的工作經驗，在沒有充足的人才儲備的情況下一旦出現了人才的流失對這些中小企業(yè)的打擊是非常大的。
外部影響就是這些人才流失的同時也帶走了中小企業(yè)本來就有限的無形資源(技術、營銷渠道等)，同步的使得這些中小企業(yè)在相當長的一段時間內企業(yè)的競爭力下降，大大的損傷了企業(yè)的“元氣”。而其內部影響就體現在了組織內人心不穩(wěn)、士氣低落、員工工作激情喪失、管理成本增加，使企業(yè)內部無法正常的運作，長此以往就會使這些中小企業(yè)處于半癱瘓狀態(tài)。
企業(yè)在指導員工進行職業(yè)生涯設計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現方面，日本和歐美的一些企業(yè)做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務，并且列出了不同職務須具備的能力和經驗。德國西門子150多年的輝煌，靠的不僅僅是高質量的產品和完善的售后服務，高效的人才培訓同樣是西門子成功的關鍵。
2.提高企業(yè)管理者的素質，建立寬松的工作環(huán)境
中小企業(yè)的管理者要充分認識到，管理者自身素質的高低對優(yōu)秀人才會產生很大的影響。人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中，自己的成績會及時得到肯定，自己的意見會及時得到采納，公司的重大決策自己也能夠參與進來，同時，企業(yè)內部能夠保持良好的溝通，及時地化解沖突，消除矛盾。這樣，會使優(yōu)秀的員工自然而然的融入到企業(yè)里，使優(yōu)秀員工對企業(yè)產生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。
3.建立一套合理的薪酬制度
薪酬制度是體現員工價值的重要標準。一套合理的薪酬制度，對于激勵員工，發(fā)揮員工的主動性是必不可少的。對優(yōu)秀人員實行高薪制在一些企業(yè)里便是比較通行的做法。企業(yè)高薪留人掌握的水準是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平;在企業(yè)內部，拉開薪資分配的差距。據了解，深圳華為集團通過高薪留住了不少通訊行業(yè)的優(yōu)秀人才，所需人才一旦被聘用，就會享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。深圳三九集團在內部分配中亦較好地體現了優(yōu)質優(yōu)價的用才原則，同一職務系列最低工資與最高工資比為1:18，吸引了大批尖子人才。
結尾
本文通過閱讀相關的資料和文獻，了解一些以高新技術為主導產業(yè)的中小企業(yè)人才流失的問題，通過實事論證的方法提出了一些我國中小企業(yè)人才流失的原因以及相應的解決方法和對策，有些原因或對策并不是好的，也不能解決現在中下企業(yè)在人才流失方面存在的問題，只此是個人的一些看法或見解，我會繼續(xù)的修改，同時也很感謝我的指導老師在此期間對我的指導。
第6篇 中小企業(yè)人才流失的調研報告范文
近年來中國的國門大開，經濟飛速發(fā)展，各種新興行業(yè)也就不斷的涌現出來了，其中高新技術行業(yè)發(fā)展的也很迅速，各種中小企業(yè)也邁開了他們發(fā)展的步伐。由于這些中小企業(yè)才剛剛開始，它們也遇到了很多問題，人才儲備也就成為了這些中小企業(yè)一個老大難問題，在外招聘一些人才的話，專業(yè)方面還不一定能夠對口，如果在企業(yè)內培養(yǎng)人才的話，這些中小企業(yè)需要花費大量的人力和財力，等到這些人才有了工作經驗后，他們會覺得這些中小企業(yè)在發(fā)展上面會有一些制約，這些人才也就會相應的離開這些中小企業(yè)，去大企業(yè)謀求更好的發(fā)展。這樣不但會給這些中小企業(yè)帶來巨大的損失，同時也削弱了這些中小企業(yè)在同行業(yè)中的競爭能力。所以現在迫切的需要找出一種方法來減少或留住這些在中小企業(yè)中的人才，降低中小企業(yè)人才流失率。
人才流失對中小企業(yè)的影響
近年國內企業(yè)的人才流動率居高不下，尤其是優(yōu)秀人才的流動率更是高的驚人。根據有關資料顯示，國內企業(yè)高級人才流失率達到了50%~60%，而據專家測算，正常的人才流動率應該控制在15%以下。中小企業(yè)人才流失率更為嚴重，所以中小企業(yè)人才流失已經成為了社會關注的`重點話題，我國的中小企業(yè)還處于發(fā)展中的狀態(tài)，沒有很好的物質和人才基礎作為后盾，不像那些發(fā)展了很長時間并且在相應的領域里取得了一定成功的大企業(yè)有豐厚的底蘊，出現了一些人才的流動不會對他們有太大的影響，因為它們有大量的人才儲備，一些人員的離職不會對他們的正常運作造成影響。但是人才的流失對于現在的中小企業(yè)來說就是一個致命的打擊。這些中小企業(yè)在外招聘或者內部培訓出來的人才在這些企業(yè)中大多都是一人多崗或擔當著重要的職位，也有了豐富的工作經驗，在沒有充足的人才儲備的情況下一旦出現了人才的流失對這些中小企業(yè)的打擊是非常大的。
外部影響就是這些人才流失的同時也帶走了中小企業(yè)本來就有限的無形資源(技術、營銷渠道等)，同步的使得這些中小企業(yè)在相當長的一段時間內企業(yè)的競爭力下降，大大的損傷了企業(yè)的“元氣”。而其內部影響就體現在了組織內人心不穩(wěn)、士氣低落、員工工作激情喪失、管理成本增加，使企業(yè)內部無法正常的運作，長此以往就會使這些中小企業(yè)處于半癱瘓狀態(tài)。
企業(yè)在指導員工進行職業(yè)生涯設計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現方面，日本和歐美的一些企業(yè)做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務，并且列出了不同職務須具備的能力和經驗。德國西門子150多年的輝煌，靠的不僅僅是高質量的產品和完善的售后服務，高效的人才培訓同樣是西門子成功的關鍵。
2.提高企業(yè)管理者的素質，建立寬松的工作環(huán)境
中小企業(yè)的管理者要充分認識到，管理者自身素質的高低對優(yōu)秀人才會產生很大的影響。人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中，自己的成績會及時得到肯定，自己的意見會及時得到采納，公司的重大決策自己也能夠參與進來，同時，企業(yè)內部能夠保持良好的溝通，及時地化解沖突，消除矛盾。這樣，會使優(yōu)秀的員工自然而然的融入到企業(yè)里，使優(yōu)秀員工對企業(yè)產生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。
3.建立一套合理的薪酬制度
薪酬制度是體現員工價值的重要標準。一套合理的薪酬制度，對于激勵員工，發(fā)揮員工的主動性是必不可少的。對優(yōu)秀人員實行高薪制在一些企業(yè)里便是比較通行的做法。企業(yè)高薪留人掌握的水準是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平;在企業(yè)內部，拉開薪資分配的差距。據了解，深圳華為集團通過高薪留住了不少通訊行業(yè)的優(yōu)秀人才，所需人才一旦被聘用，就會享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。深圳三九集團在內部分配中亦較好地體現了優(yōu)質優(yōu)價的用才原則，同一職務系列最低工資與最高工資比為1:18，吸引了大批尖子人才。
