第1篇 石油企業(yè)人才管理調(diào)研報告
近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前石油企業(yè)員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人有專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。
過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴(yán)重，看其跳槽出去的人占總?cè)藬?shù)的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認(rèn)為其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴(yán)重，不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應(yīng)當(dāng)看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的原因及其管理對策作些探討。
一、人才流失原因分析
根據(jù)調(diào)查分析，近年來企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點：
（1）員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低
據(jù)對石油企業(yè)員工所作的職業(yè)發(fā)展的滿意度調(diào)查中，表示滿意的所占比重僅為58%；表示不滿意的卻占到17%，而持一般態(tài)度即說不上滿意和不滿意的占到了25%，兩項共占42%，這表明了不少員工對于職業(yè)的平淡和中庸態(tài)度，對職業(yè)發(fā)展不滿意程度還比較高。
（2）員工對薪酬滿意度低
從對員工薪酬滿意度調(diào)查看，大部分被調(diào)查員工都在抱怨薪酬低。認(rèn)為采油企業(yè)經(jīng)濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關(guān)聯(lián)度低，而崗位分工比較細，考核依據(jù)很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的融洽關(guān)系的好壞，致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。
（3）員工對企業(yè)培訓(xùn)方式及效果滿意度低
從對員工培訓(xùn)措施及效果滿意度調(diào)查看，很多員工認(rèn)為：第一，我們的培訓(xùn)存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓(xùn)的內(nèi)容脫離實際，培訓(xùn)形式過于簡單，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)。第二，培訓(xùn)不規(guī)范。培訓(xùn)計劃實施不能一以貫之，培訓(xùn)的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓(xùn)。培訓(xùn)項目和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓(xùn)；對培訓(xùn)的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三，培訓(xùn)方法單一。企業(yè)培訓(xùn)還是采用最簡單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。
（4）沒有真正建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工精神財富的滿意度低。
從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設(shè)的滿意度調(diào)查看，一是企業(yè)文化的認(rèn)同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式，只有得到大家認(rèn)同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。二是對人的尊重體現(xiàn)不夠，是企業(yè)文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)文化、核心價值觀對員工進行灌輸，通過個體的考核指標(biāo)來達到詮釋核心價值觀的目的。
二、人才流失管理對策
根據(jù)對企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。
（1）確立“以人為本”的管理理念
人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實踐。它強調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，強調(diào)人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要?！叭缭S多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹為“經(jīng)濟人”,認(rèn)為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關(guān)。有的企業(yè)員工工作場所――食堂――宿舍三點一線，企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動性和責(zé)任感，只要遇有不順意的事，就想離開。
管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業(yè)有了合格的員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，才能創(chuàng)造更多的效益，員工應(yīng)是第一位的。這種人本理念應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。
（2）開展員工職工生涯規(guī)劃設(shè)計
職業(yè)生涯規(guī)劃的實施是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。為促進人才發(fā)展，要在員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施制度建設(shè)上進行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計劃地安排員工不同崗位進行鍛練，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟悉本專業(yè)的生產(chǎn)過程，積累經(jīng)驗，塑造堅韌不拔的品質(zhì)，為以后的發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。二是積極促進人才流動，適才適用。主要采用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng)造選擇崗位的機會。同時，有計劃地對優(yōu)秀員工進行輪崗培訓(xùn)。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經(jīng)歷。三是將員工的知識更新和繼續(xù)教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過程，使他們樹立終身學(xué)習(xí)的觀念。培訓(xùn)以本崗位專業(yè)知識培訓(xùn)為主，其他相關(guān)專業(yè)知識、管理知識、基本技能培訓(xùn)為輔。培訓(xùn)采取脫產(chǎn)與自學(xué)相結(jié)合的方式，力爭形成培訓(xùn)――提高――再培訓(xùn)――再提高的良性循環(huán)。還應(yīng)積極創(chuàng)造條件，安排員工參加本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)的學(xué)術(shù)交流、技術(shù)考察等活動，及時掌握國內(nèi)外先進科學(xué)技術(shù)發(fā)展動態(tài)，拓寬視野。四是完善獎勵制度，增強員工不斷進步的動力。當(dāng)員工取得重大成果或顯著成績時，對其成績進行評估、鑒定，并按照有關(guān)規(guī)定申報、評審有關(guān)獎項，享受相應(yīng)榮譽與物質(zhì)獎勵。五是加強績效考核，使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。實行以績效考核為核心、量化考核為手段、關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)為主要依據(jù)的考核制度，對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的考核辦法，定期對員工進行考核，考核結(jié)果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據(jù)，讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。為了使職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)生涯指導(dǎo)委員會，形成職業(yè)生涯發(fā)展評估制度，加強信息溝通，進行定期評估，并及時舉辦經(jīng)驗交流活動。
通過定期對員工職業(yè)規(guī)劃進行評估，適時地調(diào)控，及時地建議，有目的地培養(yǎng)，為員工成才鋪路搭橋，調(diào)動員工學(xué)習(xí)的自覺性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順利地成才。
企業(yè)的發(fā)展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同時也需要一流的操作工。為此，明確了各個層次員工的需求目標(biāo)和發(fā)展空間，進行系統(tǒng)設(shè)計，使員工學(xué)有方向、干有勁頭。在操作人員隊伍中進行全能操作員崗位技能培訓(xùn)，達到一人多崗、一專多能的目標(biāo)；在管理和技術(shù)人員隊伍中，重點強化高層次專家和緊缺人才的培訓(xùn)，著力培養(yǎng)高級復(fù)合型人才和管理人員。在培訓(xùn)工作中，采取短期培訓(xùn)、系統(tǒng)講座、外派委托培訓(xùn)的方式，既有人員走出去，包括到高等學(xué)校深造、學(xué)習(xí)和考察，也有內(nèi)部組織的一系列培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容分理論與實際技能培訓(xùn)兩大方面，注重崗位技術(shù)規(guī)程、基本操作、設(shè)備運行規(guī)程、事故預(yù)案等。還鼓勵員工根據(jù)自身的條件和發(fā)展需要，選擇優(yōu)秀員工參加與其業(yè)務(wù)相關(guān)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，鼓勵員工參加自學(xué)考試，并在工作安排和經(jīng)濟上予以充分支持和幫助。
為避免在管理人員選拔中可能出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，應(yīng)制定科學(xué)的管理人員選拔任用程序，力求整個過程“陽光操作”，公平、公正。在民主評議時采取無記名投票的方式，經(jīng)過初選、終選兩道程序推薦崗位競選人選；在競崗答辯時根據(jù)理論及業(yè)務(wù)考核，優(yōu)中選優(yōu)；在上崗試用前實行任前公示制，確保群眾監(jiān)督；實行上崗試用制度和實行輪崗交流制，增強管理人員的綜合技術(shù)能力及協(xié)調(diào)能力。整個過程透明、嚴(yán)謹(jǐn)、有序，實施后員工的抱怨普遍減少，聘任的管理人員素質(zhì)明顯提高，群眾反映良好。對于擅長技術(shù)的研究骨干，為提高其職位發(fā)展的滿意度，避免升遷為管理人員后不影響其技術(shù)特長的發(fā)揮，較好的解決技術(shù)人員職務(wù)升遷的滿意度，避免技術(shù)資源的流失。
（3）建立公平公正的薪酬體系，提高員工薪酬公平感和滿意度
從影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素調(diào)查表明，薪酬待遇對員工的敬業(yè)度的影響很大，尤其在現(xiàn)階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業(yè)的薪酬已經(jīng)確定，且提高的期望值不高。在這種情況下，要提高員工的敬業(yè)度，主要從提高內(nèi)部公平度入手，提高員工的公平感，從而提高員工對薪酬的滿意度。提高公平度的最有效辦法，一是建立科學(xué)的員工績效考核體系，二是幫助員工建立正確的公平觀，三是讓員工參與考核過程，讓他們感受到薪酬的公平度，提高員工對薪酬管理的滿意度，進而提高員工的敬業(yè)度。
要幫助員工建立正確的公平觀，讓他們明白讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。幫助員工認(rèn)識到絕對公平是不存在的，讓員工認(rèn)識到這一點，從而降低員工的不公平感。企業(yè)還應(yīng)該幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質(zhì)回報，而且看到企業(yè)為其提供的發(fā)展空間、工作氛圍、提升機會以及地位、榮譽等精神回報。
另外，通過培育公平文化，提高員工的公平感。企業(yè)要建立公平的企業(yè)文化，必須將公平觀念融入企業(yè)價值觀，把對公平的追求體現(xiàn)在對企業(yè)價值的追求中，為員工創(chuàng)造一個公平的工作氛圍。
（4）切實搞好員工的技術(shù)培訓(xùn)工作
要大力實施人才興企戰(zhàn)略，充分認(rèn)識到培養(yǎng)一支技術(shù)素質(zhì)過硬的員工隊伍是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的法寶，始終把技術(shù)干部、管理人員是人才，技術(shù)工人也是人才的理念并貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營管理中，將技能人才培養(yǎng)與生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合，不斷健全和完善職業(yè)技能開發(fā)管理體制。針對每個員工業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能的實際情況，以培養(yǎng)“精一門、通兩門、會三門”的復(fù)合型人才為目的，制定切實可行的員工培訓(xùn)大綱，從建立健全廠內(nèi)聘技師、專業(yè)技術(shù)能手選拔、考評機制入手，通過崗位練兵、導(dǎo)師帶徒、職業(yè)技能大賽、青工技術(shù)比武、勞動競賽等形式，為科技人員和技術(shù)工人快速成長構(gòu)筑平臺。
為提高培訓(xùn)工作的針對性、實效性，企業(yè)應(yīng)提提倡訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。長期以來，提高培訓(xùn)工作的實效性和針對性，是企業(yè)培訓(xùn)工作一直追求的目標(biāo)。由于員工素質(zhì)參差不齊，培訓(xùn)需求有很大差異，“齊步走”、“一人得病，眾人吃藥”式培訓(xùn)效果不佳的問題一直困擾著培訓(xùn)工作的組織者。在進行員工培訓(xùn)模式深入調(diào)研分析和培訓(xùn)需求問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，實行了訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。訂單式培訓(xùn)就是根據(jù)職工培訓(xùn)需求，由職工出題，再請培訓(xùn)部門組織有關(guān)人員編寫教材，針對培訓(xùn)對象的不同特點、興趣愛好，在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上不再搞“一刀切”式培訓(xùn)，而是開“小灶”，提高培訓(xùn)工作的針對性。菜單式教學(xué)就是職工想學(xué)什么教什么，缺什么補什么，提高培訓(xùn)工作的實效性。針對職工需求進行量身定做培訓(xùn)方案，把培訓(xùn)對象劃分為領(lǐng)導(dǎo)層、技術(shù)員層、班長層和操作層等四個層級，在同一層級上也要根據(jù)素質(zhì)差異和不同的培訓(xùn)需求進行分類培訓(xùn)。
在對領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)上，分別從理論知識、實踐經(jīng)驗、政治素質(zhì)、經(jīng)營管理、危機意識和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面進行綜合培訓(xùn)。通過培訓(xùn)增強領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)新意識，自覺以開闊的眼界觀察事物，學(xué)會掌握“方向盤”，安裝“助推器”，提高謀全局、謀大事，干事創(chuàng)業(yè)的能力。
在對技術(shù)員層的培訓(xùn)上，分別從專業(yè)理論知識、現(xiàn)場經(jīng)驗、安全環(huán)保、質(zhì)量意識、分析問題和解決問題的能力等方面進行專業(yè)培訓(xùn)。特別是加強對一些新技術(shù)、新工藝、新知識等方面的培訓(xùn)，采取走出去、請進來的辦法，學(xué)習(xí)先進單位的經(jīng)驗，做到為我所用，學(xué)以致用，提高技術(shù)創(chuàng)新能力，增加管理才干。
在對班長層的培訓(xùn)上，重點做好“如何做好一名合格的班組長”的培訓(xùn)，努力做“多面手”、“智多星”；重點加強綜合能力的培訓(xùn)，既要掌握熟練的現(xiàn)場操作本領(lǐng)，又要有一定的組織指揮才能，提高協(xié)調(diào)解決現(xiàn)場復(fù)雜問題的能力。
對操作層的培訓(xùn)上，積極創(chuàng)造條件把課堂搬到崗位上，重點加強崗位技能和應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)，提高操作技能即“絕活”、“特長”，使特長更特，全面發(fā)展，沒有短腿。通過培訓(xùn)，提高排除現(xiàn)場各類故障和解決現(xiàn)場實際問題的能力。
（5）培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力
企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。
不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。當(dāng)今，心理學(xué)已廣泛運用于企業(yè)人力資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
第2篇 石油企業(yè)管理調(diào)研報告
在當(dāng)前全球經(jīng)濟化社會進程日益加快的過程和國家社會主義市場經(jīng)濟迅速發(fā)展的時代背景下，油田企業(yè)做為國家經(jīng)濟建設(shè)和社會穩(wěn)定的主體力量，做出了它自己的卓越貢獻，目前，油田企業(yè)面臨著改革與發(fā)展，如何適應(yīng)時代的要求和社會的發(fā)展，積極推進油田企業(yè)的改革和發(fā)展？這是擺在油田企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)面前一個相當(dāng)嚴(yán)峻的課題。油田企業(yè)不能安于現(xiàn)狀，要根據(jù)中央對深化國有企業(yè)改革的要求，從企業(yè)自身的生存和發(fā)展實際出發(fā)，全面創(chuàng)新，使企業(yè)更快更好地與經(jīng)濟市場化大趨勢相適應(yīng)，增強企業(yè)發(fā)展的生機與活力。在油田企業(yè)的改革與發(fā)展中要以擴大資源、擴展市場、降低成本、增加效益為目標(biāo)，從理論創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、科技創(chuàng)新入手，全力推進市場化運作、規(guī)范化管理和集約化經(jīng)營，積極加快結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐，努力轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，著力建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度。
一、堅持“四項建設(shè)”方針，正確應(yīng)對企業(yè)的改革發(fā)展
大力加強黨的建設(shè)、人才隊伍建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)和思想政治建設(shè)等“四項建設(shè)”，為改革、發(fā)展、穩(wěn)定提供強有力的思想保證和精神動力。
1、加強黨的建設(shè)，努力建設(shè)一支好的領(lǐng)導(dǎo)班子要重點加強油田企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，做到講政治、講團結(jié)、講正氣、講紀(jì)律，努力建設(shè)一支求真務(wù)實、作風(fēng)正派、開拓進取、廉潔奉公的干部隊伍，堅持以市場為導(dǎo)向，按照市場經(jīng)濟的要求銳意改革。
2、堅持“以人為本”的管理理念，注重人才培養(yǎng)
堅持“以人為本”，不斷創(chuàng)新人才引進機制、選人用人機制、激勵約束機制、培訓(xùn)長效機制，努力建設(shè)好經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能員工“三支人才隊伍”。人本管理是企業(yè)管理的靈魂。正確的經(jīng)營理念確定之后，人是最活躍的因素。在日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，各級領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)將凝聚人心、增強團隊精神做為第一要務(wù)，努力提高油田企業(yè)的綜合競爭實力。緊緊圍繞企業(yè)改革與創(chuàng)新發(fā)展的中心任務(wù)，始終堅持“以人為本”的經(jīng)營理念，注重以各類形式凝聚員工提升人氣，使油田企業(yè)的文化建設(shè)具有自己的特色。要始終把觀念更新放在企業(yè)改革發(fā)展的首位，要善于運用形勢和政策的變化，用企業(yè)改革和中發(fā)展目標(biāo)凝聚人心，提升人氣。
3、加強企業(yè)文化建設(shè)，努力提高企業(yè)員工凝聚力
企業(yè)文化不是自發(fā)產(chǎn)生的，而是不斷培育的結(jié)果。在企業(yè)文化的培育上，公司堅持靠企業(yè)發(fā)展得人心，靠真情實意感人心，靠豐富活動樂人心，靠榜樣力量聚人心。把企業(yè)文化建設(shè)引入到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，精心打造具有獨特氣質(zhì)的企業(yè)精神文化。在企業(yè)內(nèi)部，人本管理是最有力的思想政治工作，是企業(yè)管理的靈魂。明確嚴(yán)格、量化到位的各項管理目標(biāo)，也是對員工最現(xiàn)實的“寓教于管”的激勵方式。寓教于管，就是將企業(yè)一個時期的大目標(biāo)，量化到每個主管領(lǐng)導(dǎo)、每個職能部門、各個崗位、具體到每一個員工身上，通過目標(biāo)分解產(chǎn)生比、學(xué)、趕、幫、超的激勵效應(yīng)，使職工在完成自身工作任務(wù)的過程中，潛移默化地養(yǎng)成良好的職業(yè)道德和行為習(xí)慣，進而提高自身的素質(zhì)。在選人用人上以目標(biāo)說話，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展不同階段的工作任務(wù)，對各層管理人員提出具體的管理要求，先定指標(biāo)后定人，不接任務(wù)就換人，對事不對人。在績效考核分配方面，用目標(biāo)衡量，每個員工的月薪收入都與數(shù)字化的考核指標(biāo)緊密相聯(lián)，做到了公正、公開、透明。始終堅持用清醒的頭腦認(rèn)識人，用領(lǐng)導(dǎo)的表率帶動人，用透明的制度約束人，用豐富的活動激勵人，用解決實際困難溫暖人的濃厚氛圍。企業(yè)各個崗位有目標(biāo)，干部身上有壓力，職工心中有動力。營造一個“政策激勵人，崗位造就人”，有利于人才成長、多做奉獻的寬松環(huán)境。讓企業(yè)職工深刻認(rèn)識到工作沒有思路，就沒有出路、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新是密不可分的等觀念。
第3篇 石油系統(tǒng)法律風(fēng)險崗位防控的調(diào)研報告
石油系統(tǒng)法律風(fēng)險崗位防控的調(diào)研報告
為進一步加強對地區(qū)企業(yè)法律風(fēng)險崗位防控工作的督促和指導(dǎo)，經(jīng)總同意，我們于6月中下旬先后赴大慶油田、大慶石化、吉林石化、西南油氣田、四川銷售、川慶鉆探6家單位進行了專題調(diào)研。調(diào)研之前下發(fā)通知明確了調(diào)研重點，6家單位做了認(rèn)真準(zhǔn)備。調(diào)研期間分別聽取了各單位情況匯報，與企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)、總法律顧問、法律機構(gòu)負責(zé)人、相關(guān)法律人員、部分機關(guān)處室及基層單位負責(zé)人進行了座談和研討，查閱了相關(guān)工作資料?？傮w感到，6家單位按照總部部署都在積極推進法律風(fēng)險崗位防控工作，已取得了一定進展和成效，但也存在一些問題，有些問題在地區(qū)企業(yè)中還具有一定的普遍性，需要認(rèn)真研究解決?，F(xiàn)將有關(guān)情況簡要報告如下:
一、工作進展情況及主要亮點
目前，6家單位都完成了本部機關(guān)層面重點涉法崗位防控指引編制，大慶石化、西南油氣田和四川銷售還全面或部分完成了基層單位指引編制；各單位均程度不同地開始組織指引培訓(xùn)和實施工作?？偨Y(jié)6家單位工作組織及推進情況，主要有4個方面的亮點：
一是各單位對法律風(fēng)險崗位防控工作認(rèn)識比較到位，并給予了高度重視。大家普遍認(rèn)為，將法律風(fēng)險防控要求對應(yīng)到崗位、落實到人頭的思路，較好地解決了“有思路沒抓手”，“有要求沒落實”等問題，對提高崗位員工法律意識和技能、依法規(guī)范崗位履職行為、從源頭避免違法違規(guī)事件具有重要意義。為確保工作有效開展，6家單位研究制定了推進方案，組建了工作團隊，企業(yè)總法律顧問和法律機構(gòu)負責(zé)人定期組織研究解決工作中出現(xiàn)的重點問題，在工作上投入了較大精力。其中，吉林石化邱克副總經(jīng)理、西南油氣田康建國副總經(jīng)理、四川銷售劉華治總會計師多次組織專題會議，部署、研究和解決工作推進中的各類問題，在工作組織、橫向協(xié)調(diào)和督促指導(dǎo)等方面較好地發(fā)揮了作用。
二是在加強法律與業(yè)務(wù)融合方面采取了很多切實有效的措施，并見到了較好的效果。6家單位將加強法律部門與業(yè)務(wù)部門的溝通聯(lián)動貫穿于法律風(fēng)險崗位防控工作的全過程，通過組織業(yè)務(wù)人員開展法律風(fēng)險寫實、法律人員與業(yè)務(wù)人員“一對一”訪談、要求業(yè)務(wù)部門明確法律風(fēng)險崗位防控分管領(lǐng)導(dǎo)和聯(lián)絡(luò)員并定期聯(lián)席會議等措施，較好地調(diào)動了業(yè)務(wù)部門的積極性，避免了法律風(fēng)險防控與業(yè)務(wù)管理“兩張皮”的情況，確保了工作的實效性。
特別是通過吉林石化人事、財務(wù)、商務(wù)、安全環(huán)保等部門負責(zé)人在座談會上的發(fā)言，我們切實感受到這些部門對法律風(fēng)險崗位防控工作高度認(rèn)同，并已經(jīng)將其作為本部門一項重要的常規(guī)性工作，針對主要風(fēng)險源點采取了很多管理舉措，有的已經(jīng)見到了初步效果。四川銷售營銷處、質(zhì)量安全處、財務(wù)處、加油站管理處等相關(guān)處室負責(zé)人，不僅對法律風(fēng)險崗位防控工作非常重視，而且能夠熟練掌握業(yè)務(wù)管理涉及的法律法規(guī)，體現(xiàn)出較高的法律素質(zhì)，從一個側(cè)面也反映四川銷售在加強法律與業(yè)務(wù)融合上已初步取得了較好的成效。
三是在指引培訓(xùn)和實施上結(jié)合自身管理實際做了大量探索實踐工作，指引培訓(xùn)和實施工作有了一個好的開端。大慶石化結(jié)合普法工作，按照組織自學(xué)、集中培訓(xùn)和組織考試相結(jié)合的方式加強指引培訓(xùn)，先后于今年3-4月份對機關(guān)200余名重要涉法崗位人員分兩期組織了集中培訓(xùn)，對二級單位相關(guān)人員組織了法律風(fēng)險防控知識考試，提高了相關(guān)人員法律風(fēng)險防控意識和技能。
吉林石化從持續(xù)加強現(xiàn)代企業(yè)法治理念培育入手，積極營造依法經(jīng)營管理氛圍，在此基礎(chǔ)上通過綜合培訓(xùn)、法律專業(yè)培訓(xùn)、處室業(yè)務(wù)培訓(xùn)三個層面抓實抓好指引培訓(xùn)工作，按領(lǐng)域組織編制交易、勞動、工程建設(shè)等專題培訓(xùn)教材22套，舉辦培訓(xùn)班36期，培訓(xùn)重點涉法崗位人員4100人次。在各業(yè)務(wù)部門建立部門領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)組織、法律協(xié)管員負責(zé)法律風(fēng)險崗位防控工作綜合管理、相關(guān)涉法崗位分工負責(zé)的法律風(fēng)險防控實施機制。為確保防控要求落實到位，吉林石化組織442名重點涉法崗位員工簽訂了遵守指引的書面承諾，同時將法律風(fēng)險防控納入公司績效考核體系，實行“月度量化考核、季度總結(jié)講評、年度嚴(yán)格兌現(xiàn)”。
西南油氣田將法律風(fēng)險防控培訓(xùn)確定為公司“每月一講”第5個專題，對機關(guān)各處室和成都片區(qū)單位的法律人員和重點涉法崗位人員共160余人組織培訓(xùn)，宣貫了公司法律風(fēng)險防控工作制度，提出了法律風(fēng)險崗位防控指引實施的具體要求。截至6月底，西南油氣田公司機關(guān)和二級單位通過現(xiàn)場和視頻會等形式積極開展法律風(fēng)險防控培訓(xùn)，共培訓(xùn)員工2500余人次，培訓(xùn)基本覆蓋公司和二級單位兩級機關(guān)重點涉險崗位。
四川銷售將法律風(fēng)險崗位防控指引培訓(xùn)和考核納入公司技術(shù)“大比武”活動安排。從2月份開始，四川銷售以法律風(fēng)險崗位防控指引為主要培訓(xùn)教材，組織法律崗位人員加強學(xué)習(xí)。6月8日，四川銷售舉行法律崗位“大比武”活動，組織25家地市分公司的49名法律人員進行了法律風(fēng)險防控知識競賽，對成績優(yōu)秀者進行了表彰。
四是組織重大風(fēng)險專題研究，進一步深化了對法律風(fēng)險防控的認(rèn)識。特別是大慶油田成立項目組對法律風(fēng)險概念、特點、分級分類、管理模式等進行了系統(tǒng)研究；同時針對油田土地補償爭議糾紛頻發(fā)的實際，重點分析了地震勘探業(yè)務(wù)土地補償重大法律風(fēng)險防控問題，研究制定了具體防控措施，并結(jié)合業(yè)務(wù)實際形成了操作手冊。這些研究對今后更好地開展工作具有一定的借鑒意義。
二、存在的主要問題
法律風(fēng)險崗位防控工作從去年5月份全面啟動到現(xiàn)在已有一年多時間。對前一階段的工作，在肯定6家單位所作的努力和取得的成效的同時，我們也看到，不同單位工作開展不平衡的問題比較突出，同時6家單位還程度不同地存在一些共性問題，比較突出的包括：
一是指引質(zhì)量有待提高。尤其是遺漏重要法律風(fēng)險源點和重點涉法崗位；法律風(fēng)險源點與崗位對應(yīng)不準(zhǔn)確，“張冠李戴”；防控措施過于原則，不少是籠統(tǒng)的、抽象的、目標(biāo)性的要求，缺乏操作性等問題依然存在。如有的單位現(xiàn)有指引僅涵蓋部分機關(guān)部室和少數(shù)崗位，且重要涉法崗位局限在科員層面，未包括科級、處級崗位，在覆蓋面上有較大欠缺，難以很好地滿足防控法律風(fēng)險的客觀需要。有的單位編制的.指引，部分處室僅有處長崗一個涉法崗位而沒有其他涉法崗位，部分處室僅在工作人員層面有涉法崗位而沒有處長崗，除極特殊的例外情況外，明顯與管理實際不符。
二是對指引培訓(xùn)工作，有的尚未開展，有的只停留在面上而缺乏針對性。有的單位在指引培訓(xùn)方面采取的措施和做的工作相對較少。其他單位組織的指引培訓(xùn)活動，形式以集中講座為主，內(nèi)容以講解法律風(fēng)險崗位防控的意義和基本要求為主。這些活動是必要的，但僅僅在面上泛泛地提出一般性要求，沒有將培訓(xùn)工作落實到具體崗位，難以使相關(guān)崗位人員真正掌握本崗位法律風(fēng)險防控的相關(guān)內(nèi)容和要求。
三是在實施檢查、測評等方面沒有形成長效機制。雖然部分單位在指引實施檢查、測評方面有了一些實踐，但總體處于持續(xù)探索階段，在如何更好地發(fā)揮業(yè)務(wù)部門作為防控主體的作用、如何加強法律部門對指引實施的支持和督促等方面還沒有建立起有效的常規(guī)管理模式和制度性保障。
四是部分單位在向基層單位延伸上抓得不緊，效果不明顯。部分單位法律風(fēng)險崗位防控工作仍然停留在機關(guān)層面，沒能及時向基層單位延伸，工作節(jié)奏略顯緩慢，影響了整體工作效果。
三、下步工作重點
根據(jù)我們掌握的情況，上述問題在大部分地區(qū)企業(yè)中都程度不同地存在，具有一定的普遍性，需要在以后的工作中高度關(guān)注并著力解決。針對這些問題，下步重點要抓好以下5方面的工作：
一是，組織地區(qū)企業(yè)持續(xù)優(yōu)化法律風(fēng)險防控指引，要求地區(qū)企業(yè)結(jié)合油氣田、銷售企業(yè)指引示范文本，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展及崗位調(diào)整等情況，不斷組織指引修訂完善工作，解決法律風(fēng)險源點與崗位職責(zé)不匹配、防控措施操作性不強等突出問題，切實提高指引質(zhì)量。
二是，組織地區(qū)企業(yè)開展“自上而下”、“一對一”的指引培訓(xùn)工作，基本思路是上級崗位要按照管理隸屬關(guān)系，對下屬涉法崗位逐條講解指引內(nèi)容，確保其熟練掌握指引各項要求。
三是，組織地區(qū)企業(yè)根據(jù)本單位實際，按照法律與業(yè)務(wù)融合、科學(xué)高效的原則，加緊建立一套行之有效的指引實施檢查和測評機制。
四是，在持續(xù)推進機關(guān)層面工作的基礎(chǔ)上，組織地區(qū)企業(yè)抓緊將法律風(fēng)險崗位防控工作向基層單位延伸，今年年底前主要生產(chǎn)經(jīng)營單位要全面完成基層單位重點崗位防控指引編制工作，并在機關(guān)和基層單位全面啟動指引培訓(xùn)和實施。
五是，加強地區(qū)企業(yè)之間的信息交流和經(jīng)驗共享。按照抓點帶面、抓強促弱的基本思路，進一步強化對重點企業(yè)的指導(dǎo)督促，通過組織調(diào)研、座談等形式總結(jié)地區(qū)企業(yè)典型做法并及時向其他地區(qū)企業(yè)推廣，更好地發(fā)揮典型引路作用。
