篇一 關于隊伍建設的調查報告2750字
本文依托調查，以__學院學生干部為例，分析目前學生干部隊伍建設存在的問題，提出學生干部隊伍建設的參考流程，主要包括預先建設、過程建設、反饋建設，針對這三個階段提出思考建議，秉承學生會從同學出發(fā)、為同學服務的宗旨，來促進高校學生干部隊伍建設更全面、更協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。
關鍵詞：科學發(fā)展觀；高校學生干部隊伍；建設
一、調查對象
本次調查以__學院在校學生干部為對象，其中包括__學院的學生團體有社團聯(lián)合會、28個社團、五個分院學生會、青年志愿者協(xié)會、5個宿管部。他們分別由團委、分院主管老師、學生處管轄。
二、學生干部隊伍建設存在問題
（1）部分學生干部自身認識不足，期望值過高，心理承受力差。不少學生干部角色認識錯位，認為當了學生干部就高人一等， 同時面對困難與挫折的時候，心理承受能力差，抗挫折能力不強。
（2）部分學生任職出于功利思想，工作過程中奉獻精神有待提高。有學生干部的動機是為了獲取一些政治資本，為入黨、就業(yè)等增加砝碼，這部分學生干部在工作中缺乏工作熱情；另外一部分同學因為自身的表現(xiàn)欲而擔任學生干部，在工作中都容易斤斤計較，缺乏奉獻精神、吃苦精神。
（3）忽視工作方法的改進。在實際工作中， 許多學生干部表面看來忙忙碌碌，但在實際工作中卻沒有取得較好的效果；也有的學生干部缺乏謙虛求實的態(tài)度，干部之間互不接受意見和建議；有的主要干部不民主，制訂重要工作計劃一人或少數幾人說了算，缺乏民主作風，其他干部意見大，分化了學生干部隊伍的整體實力。
三、__學院學生干部隊伍建設流程參考
在存在問題分析的基礎上，結合科學發(fā)展觀的核心是以人為本，基本要求是全面協(xié)調可持續(xù)，根本方法是統(tǒng)籌兼顧。為促進學生干部隊伍的“全面協(xié)調可持續(xù)”建設，提出以下__學院學生干部隊伍建設流程參考：
（一）預先建設
預先建設是在學生干部產生之前的前期建設，在此提出兩方面的建設內容：意識建設、機制建設。
1.意識建設。在學生干部隊伍建設的前期建設中，要預先做好培養(yǎng)什么樣的學生干部、如何培養(yǎng)學生干部等各方面的前期考慮。
第一，樹立“以人為本”的本位培養(yǎng)意識。高校學生干部不僅是維系師生間溝通的橋梁，同時也是學校實行自我管理的重要輔助團體。實現(xiàn)學生干部隊伍的全面建設關鍵在于堅持“以人為本”的培養(yǎng)思想，關心、愛護、信任學生干部，充分發(fā)揮學生干部的主體性和能動性，使其成為學校管理的主體之一。
第二，注重“能崗匹配”的管理意識。能崗匹配原則是人力資源管理的重要原則之一，包含了兩方面含義：“一是指某個人的能力完全勝任該崗位的要求，即人得其職；二是指崗位所要求的能力某個人完全具備，即職得其人。”
2.機制建設。機制建設主要是指在學生干部任職前期形成科學合理的一系列學生干部隊伍建設機制，如學生干部選拔產生機制、培養(yǎng)機制、管理機制等先行先定，為后面的任用做好保障。
第一，建立科學合理的選拔機制?！案刹康倪x撥與任用，必須遵循公正、公平、公開的原則，任人唯賢，追求最滿意而非最優(yōu)?！弊顑?yōu)并不代表最好，選拔最適合崗位要求的干部，達到“能崗匹配”才是實現(xiàn)工作效率最大化的重要因素。
第二，有計劃、有步驟地完善培養(yǎng)機制。加強崗位培訓是提高干部管理水平的一個重要環(huán)節(jié)。“通過崗位培訓可以全面提高高校管理干部的思想政治素質、業(yè)務能力和領導水平，保持他們不斷創(chuàng)新的能力和熱情，努力培養(yǎng)、造就一支政治堅定、德才兼?zhèn)?、懂教育、善管理、適應高等教育發(fā)展和改革需要的管理隊伍?！?/p>
（二）過程建設
過程建設是在學生干部產生之后、卸任之前的中間建設，在此提出過程建設中的三方面：程序建設、職位建設、考核建設。
1.程序建設。俗話說：無規(guī)矩，不成方圓。程序建設是指把學生干部上任后所要開展的各項常規(guī)工作規(guī)范化，形成一套可以長期作為工作指南和工作智囊的制度，使其成為新上任干部也能很快適應和上手工作的工作“法律”依據，這也是學生干部隊伍“可持續(xù)發(fā)展”的必要條件。
規(guī)范程序的途徑可以從兩方面進行開展：一是建立動態(tài)有效的學生干部自我管理程序機制，也就是在工作過程中把工作經驗、工作方法、工作開展流程積累下來，匯編成冊，形成“工作程序”。二是建立一定的指導機制，對各項學生工作進行程序指導，嚴格按照科學合理的規(guī)范化程序開展工作，整合碎片化、瑣碎化的工作現(xiàn)狀，促使學生干部開展工作能沿著“程序”的軌道高效運轉。
2.職位建設。由于每一個既定的學生干部崗位都有固定的職能要求，有固定的業(yè)務操作?；谡{查出的現(xiàn)狀，要加強各個學生干部工作崗位的業(yè)務整理，促進崗位業(yè)務明晰化。
第一，在學生干部管理者的角度，要對每個學生干部崗位的業(yè)務進行詳細規(guī)劃，區(qū)分不同職務的業(yè)務差異，一來可在職位職能清晰的基礎上強化學生干部的業(yè)務素養(yǎng)，二來明確區(qū)別了不同崗位的不同業(yè)務要求和業(yè)務水準，提高高層次崗位的吸引力，吸納高年級學生干部從事高層職位，落實學生干部的梯度建設和梯度管理。
第二，學生干部自身要有明確的職位藍圖。首先，學生干部從一開始就要形成清晰的崗位認識，低年級低職務可先從事事務性的工作，高年級高職位的學生干部則要結合工作經驗對任職崗位形成自己的工作設想和工作思路；其次，在職位工作中要合理科學地利用崗位所賦予的職能和權利、義務，實施自身工作抱負中促進組織的發(fā)展；再次，要積極對崗位職能履行情況進行總結，這不但是對自己任職初衷的反饋，也是為組織調整職位角色，科學、創(chuàng)新學生干部職位設置提供現(xiàn)實意義的參考。
3.考核建設。目前__學院在學生干部隊伍建設中還沒有形成一個系統(tǒng)的考核激勵機制，考核標準也有所不同。因此要建立自上而下嚴格科學的考核機制，統(tǒng)一和量化考核標準，將不定期考核和定期考核結合起來，同時及時反饋考核情況，通過考核對表現(xiàn)優(yōu)秀的學生干部進行表揚激勵。與之建立配套的激勵機制，通過干部評優(yōu)等精神獎勵、物質獎勵等方式，表揚先進，樹立模范。
（三）反饋建設
反饋建設是指在學生干部卸任后的后期建設，也是目前__學院學生干部隊伍建設中最為薄弱的環(huán)節(jié)。在此主要針對兩方面提建議：成效跟蹤、后續(xù)發(fā)展。
1.成效跟蹤。在成效跟蹤上，學校已基本建立起學生干部建設考核機制。在考核中，學生干部往往只被當成客體對象進行績效考核，而忽視了其作為主體的反饋意見。成效跟蹤不僅應從學校對干部工作績效的角度，干部在任職期間是否達到自身的發(fā)展目的，能力是否得到了最大限度的發(fā)展等問題也是學校進行學生干部可持續(xù)培養(yǎng)的重要參考，不容忽視。
2.后續(xù)發(fā)展。學校對干部的培養(yǎng)不應僅限于在職期間的培養(yǎng)，更要完善其卸任后的后續(xù)發(fā)展，干部的培養(yǎng)應堅持可持續(xù)原則。學生干部對學校的建設貢獻功不可沒，學生干部隊伍建設可引入“退休制”和“退休待遇”，即學校進行后續(xù)引導。盡管學生離開崗位，但學校應始終想學生之所想，急學生之所急，時刻關注卸任后的學生干部，建立學生干部跟蹤發(fā)展檔案，關心其學習生活狀況，及時掌握相關信息，提供力所能及的幫助和支持。
篇二 加強人大干部隊伍建設的調查報告3050字
強人大干部隊伍建設的調查報告
人民代表大會制度是我國的根本政治制度，是黨領導人民管理國家事務的政權組織形式。人大工作是黨的工作的重要組成部分，做好人大工作，是推進社會主義民主政治建設的根本保證，也是加強黨的執(zhí)政能力建設，實現(xiàn)科學執(zhí)政、民主執(zhí)政、依法執(zhí)政的必然要求。當前，我國改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設事業(yè)進入了一個新的發(fā)展階段。新形勢下的社會主義民主政治建設對人大工作提出了新的更高要求。干事創(chuàng)業(yè)，關鍵在人。做好人大工作，必須要有一支想干事、能干事、干成事的新時期的人大干部隊伍。
一、人大干部隊伍建設現(xiàn)狀
從近幾年的實踐看，各級人大都十分重視隊伍建設，隨著人民代表大會制度的日臻完善，基層人大機構和干部隊伍建設不斷得到有效加強，大部分基層人大機構設置逐步健全，多數地方機關編制基本滿足工作要求，人大干部活力不斷增強，為履行法定職責提供了組織保障。但是，與人大工作的新要求、新任務相比，與人民群眾的愿望相比，在人大干部隊伍建設上也不同程度地存在一些問題，主要表現(xiàn)在：
（一）工作活力還需提升。社會上對人大機關的看法存在偏差，不少人認為人大機關是“二線”，受社會上片面認識影響，有些調到人大工作的同志或多或少都有“船到碼頭車到站”的感覺，認為人大工作可多可少，甚至產生了多干不如少干，多一事不如少一事的想法，工作難創(chuàng)新。另外，雖說人大是權力機關，但法制還在逐步健全完善的過程中，許多工作還難以走上法制化軌道，工作上制約因素多，想干的不敢干，能干的干不了，難以取得顯著的成效，導致工作信心不足，工作激情不高。
（二）學習培訓還需加強。培訓機構不夠健全，“門外漢”現(xiàn)象較為普遍。目前各級黨校舉辦的培訓班多數是面向中青年干部的，從干部培訓的內容來看，大多是圍繞黨委、政府工作需要來安排的，面向人大工作的培訓內容較少。有些地方雖然進行了一些培訓，但培訓的時間很短，缺乏系統(tǒng)的業(yè)務培訓，效果不盡人意。由于學習培訓不夠，導致部分人大干部缺乏專業(yè)知識，例如法律、經濟等專業(yè)知識不熟、理論水平不高、工作能力不強，難以勝任本職工作，客觀上影響了人大工作的成效，影響了隊伍的整體戰(zhàn)斗力。
（三）交流機制不夠暢通。當前，在人大干部的使用和交流上，“進多出少”的現(xiàn)象較為普遍，基層人大自身后備干部匱乏，隊伍結構有待于進一步優(yōu)化。一方面，對人大機關需要的那些專業(yè)人才、年輕有為的工作人員，由于受機構改革和人員編制等限制，很難調過來，專業(yè)人才奇缺；另一方面，有些人大干部進入人大機關后，長期不流動、不交流，又很難調出去，影響了干部的積極性，致使人大干部隊伍結構不盡合理，干部隊伍缺乏應有的生機和活力。
二、加強人大干部隊伍建設的幾點思考
（一）加強學習，進一步提升整體素質。學習是干好一切工作的基礎，人大工作內容豐富，涉及面廣，涵蓋了政治、經濟、法律、教育、科技等方方面面。同時，人大工作又具有很強的法律性和程序性，這些工作特點要求人大干部不僅要有一定的政治素質、文化素質，而且必須具備一定的法律素質和人大專業(yè)知識。
一方面，各級人大要將人大干部的學習培訓納入重要議事日程，完善學習制度，制定學習計劃，采取集中學習與個人自學相結合、定期培訓與以會代訓相結合、專家講課與研討交流相結合等多種方式，有計劃、有步驟、有目的的組織廣大人大干部學習。另一方面，“打鐵還需自身硬”。有能力才有作為，有作為才有地位。人大干部要強化自身修為，增強工作能力和水平，以能力的提升推動人大工作的發(fā)展和自身的進步。要加強對黨的路線方針政策的學習，增強理論自信、道路自信和制度自信；要忠于憲法，增強依法辦事能力。要帶頭增強法治觀念、模范遵守憲法、嚴格依法辦事，讓行使職權的過程成為弘揚法治精神、宣傳憲法法律的過程；同時要堅持理論聯(lián)系實際、學以致用，把學習的成果轉化為推進工作的能力，力爭學得深入扎實、富有成效，更好地適應人大工作需要。
（二）優(yōu)化環(huán)境，進一步增強工作動力。一是要優(yōu)化干事環(huán)境，為人大干部順利開展工作創(chuàng)造一個良好的氛圍，要加大對人大工作的宣傳報道，在輿論上形成有利于基層人大干部開展工作的環(huán)境，努力為人大干部成長創(chuàng)造條件、搭建平臺。二是要端正思想認識。各級人大要緊扣干部的思想實際，采取多種行之有效的方式，通過教育，引導廣大人大干部牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，端正思想、提高認識，強化愛崗敬業(yè)的職業(yè)精神，充分認識堅持和完善人民代表大會制度的極端重要性，明確人大工作不是“二線”工作，而是民主法制建設第一線的工作，進一步增強責任感，消除“船到碼頭車到站”的思想，做到守崗有責，不負重托，不辱使命。三是人大干部自身要充分認識到人大工作所面臨的新形勢、新任務、新機遇和新挑戰(zhàn)，弘揚艱苦奮斗、苦干實干精神，反對作風漂浮、敷衍塞責的應付心態(tài)；弘揚雷厲風行、積極務實的工作作風，反對萎靡不振、頹廢沮喪的工作狀態(tài)，始終保持蓬勃向上、奮發(fā)有為的精神風貌，為人民掌好權、用好權，賦予人大工作新的內涵，樹立人大新形象。
（三）加強交流，進一步激發(fā)工作活力。加強人大干部隊伍建設、做好人大工作，必須堅持和依靠黨的領導。各級黨委要進一步重視和支持基層人大干部隊伍建設，強化政策支持，著力推進基層人大干部專業(yè)化，配備一定比例懂法律、懂經濟、懂科技的專業(yè)人才，形成合理的人才結構。同時要加大干部培訓、提拔、交流、使用力度，加強人大機關干部隊伍的合理流動，對于增強機關的內部活動，激發(fā)機關工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性有著十分重要的意義。一方面，人大干部需要對外交流，接受全方面的培養(yǎng)和鍛煉，有利于人大干部的成長和提高。另一方面，要拓寬用人渠道，有計劃、有步驟的招聘一些專業(yè)人才充實到人大干部隊伍中，在干部素質提升、選拔任用及管理等方面，積極努力，爭取支持，充分調動人大干部的工作積極性，真正做到感情留人、事業(yè)留人、待遇留人，讓想干事的有機會，能干事的有舞臺，增強人大干部隊伍工作活力。
（四）轉變作風，進一步凝聚工作合力。一個人的能力總歸是有限的，只有發(fā)揮集體的智慧和力量，調動一切積極因素，才能開創(chuàng)各項工作的新局面，達到一個新高度。一是結合實際，健全管理機制，切實加強對干部隊伍的管理，做到工作上高標準，作風上嚴要求，紀律上再強化，生活上多關心，充分調動和發(fā)揮人大干部的積極性和創(chuàng)造性。二是健全考核機制。抓住人大工作的特點，突出人大工作的重點，認真制定好考核方案，做到任務具體，目標明確，措施到位，責任到人，考核結果作為獎懲的依據，以強化崗位責任，形成爭先創(chuàng)優(yōu)和比實績、比貢獻的良好氛圍。三是強化作風建設。作風建設事關機關和干部形象，必須持之以恒、常抓不懈。人大機關深入黨的群眾路線教育實踐活動，積極引導機關干部服務群眾，促進科學發(fā)展。要大興調查研究和求真務實之風，密切與群眾的聯(lián)系，多為基層好群眾辦實事、辦好事。要牢記宗旨，嚴于律己，堅決抵制社會上不良風氣的影響，做到作風正派、情趣健康，維護人大機關的良好形象。四是合理配置基層人大干部隊伍，注重專業(yè)上的科學化、既要有行政管理上的能手，更要有法律、財經等方面的專才，從而使基層人大較好地在各個領域內正確行使監(jiān)督權。五是要不斷增強人大干部隊伍的創(chuàng)新意識，在推動人大各項工作的過程中，面對新形勢、新任務的需要，既堅持做到依法辦事，努力維護法律的尊嚴，又勇于迎接挑戰(zhàn)，積極開拓進取，對于過去和傳統(tǒng)的做法，要辯證對待，善于在否定中繼承，在繼承中不斷開拓創(chuàng)新，使人大工作始終保持與時俱進，與時代同步向前發(fā)展。
篇三 鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才隊伍建設調查報告7050字
鄉(xiāng)鎮(zhèn)是我國最基層的一級行政建制，處在社會主義新農村建設的第一線，承擔著農村社會管理、公共服務等重要職責。為了進一步摸清我市農村人才隊伍數量、構成及存在的問題，市人才辦決定開展實地調研，采取座談、問卷和走訪等形式，弄清農村最基本的人才需求，為我市研究制定引進高層次人才、緊缺型人才的政策措施提供依據，真正讓人才引得來、留得住，服務好人民群眾。
本次調研選取__鎮(zhèn)。該鎮(zhèn)地處浉河區(qū)西南部，南灣湖上游，距市中心27公里。全鎮(zhèn)總面積285平方公里，轄24個行政村、1個居委會，263個村民組，總人口4.3萬人，其中農業(yè)人口2.8萬人。該鎮(zhèn)屬山區(qū)，且特色產業(yè)鮮明，農村人才的開發(fā)、引進、使用及面臨問題在全市具有一定的指導意義。
一、__鎮(zhèn)人才隊伍建設現(xiàn)狀
(一)黨政人才隊伍情況
1.機構設置
該鎮(zhèn)經區(qū)編辦核定機構為4中心2所，即農村經濟發(fā)展服務中心、村鎮(zhèn)建設發(fā)展服務中心、文化事業(yè)發(fā)展服務中心、計劃生育服務中心和國土資源所、民政與勞動保障所。
2.編制設置
人員編制為行政編29名，其中黨政領導職數9名，機關工勤人員3名。事業(yè)單位編制44名，其中農村經濟發(fā)展服務中心編制13名，村鎮(zhèn)建設發(fā)展服務中心編制7名，文化事業(yè)發(fā)展服務中心編制2名，計劃生育服務中心編制14名，國土資源所編制4名，民政與勞動保障所編制4名。
實有人員為行政人員16名，其中黨政領導11名，行政空編13名;工勤人員3名。事業(yè)單位人員35名，空編9名。農村經濟發(fā)展服務中心10名，空編3名;村鎮(zhèn)建設發(fā)展服務中心6名，空編1名;文化事業(yè)發(fā)展服務中心1名，空編1名;計劃生育服務中心10名，空編4名;國土資源所4名;民政與勞動保障所4名。
表一 略 __鎮(zhèn)黨政人才隊伍編制情況統(tǒng)計
3.人員構成情況
黨政領導11名，60年代2名，70年代5名，80年代4名，其中研究生學歷1名，本科學歷8名。人員年齡梯次結構搭配相對合理，基層工作經驗豐富。
總的來看，黨政人才隊伍空編較多，政府部門運轉較為緊張。急需復合型人才充實管理隊伍，以提高政府管理效率。
(二)事業(yè)單位人才隊伍情況
1.教育系統(tǒng)
(1)概況：全鎮(zhèn)現(xiàn)有學校16所(中心校本部、5所聯(lián)合中心小學及10所村級小學)，其中10名學生以下的教學點4個，10-50名學生的小學6個。在校學生3905人，87個教學班，入學率100%。中小學在編教師共計271人，實際在崗教師248人(調研員6人，長病不能上班8人，外校借調5人，本期調出4人)，其中省級骨干教師5人，市級骨干教師、學科帶頭人48人，區(qū)級骨干教師、學科帶頭人36人。專任教師學歷符合規(guī)定及取得相應教師資格證書的比例為100%，高層次學歷占38%以上。
表二 略 __鎮(zhèn)教育系統(tǒng)學校情況統(tǒng)計
(2)年齡結構：50歲以上教師102人，占教師總數的37.6%。師資水平有待提高，中老年教師知識結構老化，高層次學歷教師比例偏低，不能靈活運用現(xiàn)代化教學設備。教師隊伍具體構成情況如下表：
表三 略 __鎮(zhèn)教育系統(tǒng)人才隊伍構成情況統(tǒng)計
(3)教師工作量情況：
中小學在編教師共271人，實際在崗教師248人，人均周工作量15節(jié)。其中中學教師103人，28個教學班，人均周工作量12節(jié);中心小學教師43人，16個教學班，人均周工作量16節(jié);村小三個教學班的配5位教師，人均周工作量21節(jié);教學點一個班一位教師，全天候上課，每周34節(jié)。
(4)教師收入及生活情況
本次實地調查，分別采訪了中學和村小教師。中學教師明睫雅__年參加工作，本科學歷，任教初一兩個班語文。每月工資2300元左右，每月自己租房費用130元，做飯開銷600元左右，每月通訊費用60元左右，家在市內，周末回家每月往返車費80元左右。黃龍寺小學教師樊銳，__年9月參加工作，本科學歷，每月工資2100多元，學校提供住房一間，每周往返市內交通費用40元，周五下午回家車少或沒車，周日下午要提前到校，變相延長了工作時間。另有20位教師家住信陽市，孩子在市內上學，每天早來晚回，每月需要交通費用近500元。
(5)走讀生的情況：
全鎮(zhèn)走讀生共計1795人，主要是一、二、三年級學生，多數為就近入學。一、二年級學生由于年齡偏低，多數學生需要家長一日四接送。部分學生離校較遠，最遠的距離學校近6公里，每日6點就得起床趕往學校。冬季放學回家，天色已晚，安全隱患較大。部分家長離家在街鎮(zhèn)上租房居住(大多由其爺奶監(jiān)護，只能照顧生活，不能輔導學習)，極大地浪費了人力物力。
從調查統(tǒng)計可以看出，__鎮(zhèn)教師數量相對緊缺。教師隊伍結構不均衡，急需改進。教師年齡結構偏大，30歲以下年輕教師偏少，教師學歷結構中本科比例偏少，知識結構難以緊跟社會時代進步。教師承擔教學任務比較重，現(xiàn)實生活如住房、吃飯面臨諸多困難，加上回家需要長途跋涉，課余生活單調枯燥，既影響教師日常教學，也難以真正吸引、留住優(yōu)秀人才。
2.醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)
(1)編制設置：該鎮(zhèn)衛(wèi)生院實有干部職工總人數26人，其中在編在崗16人，聘用10人。衛(wèi)生技術人員按學歷層次分類：大專學歷9人，中專學歷17人;在編人員按職稱層次分類：專業(yè)技術崗位中級2人，初級以下3人;技術工崗位高級工5人，中級工6人。另聘用人員10人，9人為專業(yè)技術人員。本院內設13個科室：內科、外科、兒科、牙科、婦產科、放射科、檢驗科、防?？?、護理辦、手術室、藥房、財務科、收款室。
衛(wèi)生院核定編制數46人，實有在編在崗16人，嚴重缺編。實際工作中一人多崗，影響業(yè)務正常有效地開展。
表四 略 __鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人才隊伍構成情況統(tǒng)計
(2)年齡構成及收入：本院在職職工26人，其中30周歲以下10人，30～50周歲14人，50周歲以上2人。在職在編人員平均每月工資__元左右，聘用人員平均每月1800元左右。單位提供職工住房，2人一間，飲食自理，生活費每月500元左右。
(3)村衛(wèi)生所情況：全鎮(zhèn)共有24個村衛(wèi)生室，每個村衛(wèi)生室2～4人，共有村醫(yī)64人，都已取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格，村衛(wèi)生室人員大都為中專學歷，年齡30～45周歲居多。
可以看出，__鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)尤其是鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員比較緊張，空編多達30人，日常工作中常務副院長都要坐門診;其次，臨床一線工作人員月工資相對較低，在一定程度上影響其工作積極性與主動性;第三，醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人才隊伍培養(yǎng)周期長，引進、留住人才的關鍵在于是否有編制，否則不利于隊伍的穩(wěn)定性，從而影響本地的醫(yī)療保健水平。
(三)農村實用人才基本情況。
該鎮(zhèn)擁有各類農村實用人才2180人，人均年收入為3.98萬元。
(四)其他人才隊伍情況
__鎮(zhèn)有社會工作從業(yè)人員5人，企業(yè)經營管理人才近177人，公共文化從業(yè)人員3人，技能人才6人。
二、__鎮(zhèn)人才工作主要做法
該鎮(zhèn)緊緊圍繞“放大人才引領效應，打造生態(tài)魅力茶鄉(xiāng)”這一主題，加強人才隊伍建設，推動了生態(tài)環(huán)保茶面積的擴大，為浉河區(qū)茶產業(yè)的健康發(fā)展做出了貢獻。
(一)堅持黨管人才，健全人才工作體制
成立了以鎮(zhèn)黨委副書記為組長的人才引領工作領導小組，配齊配強了工作人員。完善了《__鎮(zhèn)創(chuàng)新人才投身農村綜合試驗區(qū)建設工作方案》，突出人才強鎮(zhèn)的戰(zhàn)略地位，把人才工作放在與經濟建設和社會發(fā)展同等重要的位置。
(二)招商引才并舉，放大特色人才效益
咬定“茶”字不放松，堅持招商引才并舉，引進、培育涉茶類人才2150人。如引進廈門華祥苑實業(yè)有限公司的高級茶藝師李志順研制開發(fā)出信陽茶系列的新貴——“信陽觀音”，繼“信陽紅”之后進一步拉長了信陽茶產業(yè)鏈條，為茶農創(chuàng)造了新的收入增長點。幫助本土農村實用人才朱發(fā)陽創(chuàng)建發(fā)陽紅茶廠，發(fā)展“信陽紅”，提升了當地夏秋茶利用率。為全鎮(zhèn)150名茶葉土專家申報種茶、制茶、茶葉銷售管理與評茶技術員。
(三)創(chuàng)新工作舉措，推進各類人才培育。
一是建立人才信息庫建設。建立鄉(xiāng)土人才、回歸人才、引進人才、企業(yè)人才、村組干部和大學生村干部六個類別的人才信息庫，為黨委、政府提供了豐富詳細的人才資料。
二是扎實開展培訓工作。邀請區(qū)茶辦、區(qū)農業(yè)局、市職業(yè)技術學院等有關單位的專家為全鎮(zhèn)茶農開展無性系茶苗栽種、紅茶加工、茶園管理等科學技術。組織農村技術骨干參加由市、區(qū)組織的專業(yè)性較強的培訓會。另一方面，利用遠程教育開展技能培訓，為培養(yǎng)人才提供學習與實踐機會。先后有萬名茶農受益。
三、__鎮(zhèn)人才隊伍建設存在的問題及原因
雖然該鎮(zhèn)在人才隊伍建設上做了大量工作，取得了一定的成績，但仔細分析該鄉(xiāng)的人才隊伍現(xiàn)狀，可以看出還存在著一些問題，嚴重影響和制約了經濟社會快速發(fā)展，制約了政府公共服務職能的發(fā)揮。
(一)人才總量偏小。人才總數為2664人，占全鎮(zhèn)人口6.20%，低于全市(8.52%)、全國平均水平(8.75%)。在人才總量中，經營管理人才、高技能人才、社會工作人才、公共文化人才等都比較匱乏，其中公共文化人才還為空白。而與群眾利益最相關的教育、衛(wèi)生類的專業(yè)技術人才都比較短缺，存在著有編無人的現(xiàn)象。其中鎮(zhèn)衛(wèi)生院空編30個，人員青黃不接，一人多崗，無法提高服務水平。教育系統(tǒng)因各村適齡入學兒童較少，4所村小學學生數不足10人，按照農村小學師生比為1:25配備教師，師資力量不足，一名教師教5、6門課程，工作任務繁重。
(二)人才結構不合理。
一是年齡結構不合理，隊伍老化。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政在__年以后除了補充科級干部和選調生外，沒有補充年輕的公務員;事業(yè)單位在__年以后沒有補充年輕人，現(xiàn)最年輕的人都在30歲以上。教育系統(tǒng)50歲以上教師102人，占教師總數的37.7%。茶產業(yè)受年輕人外出務工經商影響，茶園管理、采茶制茶能手年齡也都偏大，后繼乏人。二是行業(yè)地域分布不均，中心集鎮(zhèn)人才相對比較集中，而邊遠村人才嚴重不足。教育系統(tǒng)內初級中學及中心小學滿員，而村級小學需要聘請代理教師才能維持教學。村級小學生源減少，在一定程度上與教師不足、素質不高存在著正關聯(lián)。高、中級專業(yè)技術人員主要集中在教育部門，而農業(yè)、城鎮(zhèn)規(guī)劃建設等系統(tǒng)缺乏高、中級類人才。三是性別比不均衡。__、__年教育系統(tǒng)新進人員40人，其中女教師為37人，鎮(zhèn)里其他機關單位很少，合適的未婚男性鳳毛麟角，女教師的婚戀成了一個不小的問題。
(三)人才整體層次不高。
一是高層次人才稀缺。一般性人才較多，現(xiàn)代復合型人才少，高層次、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新型則廖廖無幾。特別是作為“老牌”茶鄉(xiāng)，茶產業(yè)人才層次不高，茶文化創(chuàng)意、茶葉科技及產品研發(fā)、茶市場營銷等高端人才極度匱乏，嚴重制約著茶產業(yè)升級。二是急需人才稀缺。專業(yè)技術人員普遍存在“三低”現(xiàn)象，即學歷低、技術水平低、職稱低。且大多數沒有掌握現(xiàn)代辦公技術，城建規(guī)劃、企業(yè)管理、特色農業(yè)、金融財會類人才匱乏。在教育系統(tǒng)中，理科類教師相對緊缺。
(四)人才容易流失。
受編制、待遇、環(huán)境、發(fā)展機會和發(fā)展空間等因素影響，該鎮(zhèn)現(xiàn)有人員特別是專業(yè)技術人員只要有機會就流動到城區(qū)。近三年流出21人，其中研究生學歷1人，本科8人。教育、衛(wèi)生等系統(tǒng)人才流失更加突出。鎮(zhèn)衛(wèi)生院__年聘用了一部分專業(yè)技術人員，因無法入編，__年都通過招考到了能給予編制的其他地方。在塔耳灣教學點有兩個班級共25人，只有一名正式教師，聘用一名退休教師;白馬山教學點6名學生，一名教師，都需要全天候工作。同時，因農村寄宿制學校工作經費與學生數量掛鉤，為每生每年220元，一年也只有幾千元，無力改善工作環(huán)境，存在晴天一身灰、雨天一身泥的現(xiàn)象，現(xiàn)有教師人心浮動。
(五)人才增量和社會發(fā)展不同步。
受“凡進必考”所限，鄉(xiāng)鎮(zhèn)無法及時補充新的工作人員，且新錄用公務員和選調生往往很快被上級機關借調或調走，加重了缺人現(xiàn)象。鎮(zhèn)衛(wèi)生院雖然空編較多，除聘用10人外，沒有補充在編人員。教育系統(tǒng)由過去民辦教師轉正138名教師都將在近幾年集中退休，雖然不斷補充新人，但教師隊伍還是一直處于凈減少狀態(tài)。全鎮(zhèn)教育系統(tǒng)__年招考20人，退休16人，調走6人，實際減少2人;__年招考20人，退休18人，調走4人，實際減少2人;__年已調走4人，且將要退休12人，預計請產假8人，需要新補充30人以上。同時，上級要求大力發(fā)展學前教育，但沒有分配學前教師編制，只能從小學教師調任、兼職，擠占了有限的教師資源。寄宿制學校缺少后勤人員、管理人員、生活教師編制和缺乏專職保安。
(六)人才培養(yǎng)培訓滯后。
目前，受經費短缺影響，基層人才培訓、考察、學術交流機會比較少，缺乏剛性、深層次的規(guī)模培訓措施。該鎮(zhèn)黨政、事業(yè)人才80%在三年內沒有得到培訓;教育系統(tǒng)因為一人多崗，85%的專任教師沒有培訓、考察、學術交流機會。衛(wèi)生系統(tǒng)的培訓只局限于一般的崗位培訓，培訓的深度和廣度不夠。農村實用人才組織化程度不高，各自為戰(zhàn)、不能形成規(guī)模效益。
四、加強基層人才隊伍建設的對策思考
人才資源是第一資源。引進、培養(yǎng)、留住更多的優(yōu)秀人才，是建設小康社會最重要的工作。根據農村一線人才隊伍建設存在的問題，建議用科學人才觀統(tǒng)領人才工作，在優(yōu)化結構、暢通渠道、營造環(huán)境及科學評價上下功夫，進一步加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層人才隊伍建設，有效服務并促進我市經濟社會又好又快發(fā)展。
(一)普及科學人才觀，進一步解放思想。
堅持大力宣傳中央和省、市委人才工作重大部署、重大舉措、重大成效，深入解讀科學人才觀的新思想新理念，使科學人才觀更加深入人心，從上到下推動思想觀念轉變，引導各級干部，尤其是領導班子一把手轉變思想觀念，充分認識到鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層人才在推進經濟社會發(fā)展、引領帶動群眾、加強基層政權建設等方面不可替代的作用，把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才的作用放在首要位置，著力營造尊才愛才的社會環(huán)境、育才用才的政策環(huán)境和惜才留才的服務環(huán)境，在全社會形成“尊重科學、鼓勵創(chuàng)新、見賢思齊、奮發(fā)努力”的良好風尚，增強對優(yōu)秀人才的吸納能力和聚集效應。
(二)創(chuàng)新人才引入機制，促使人才補充常態(tài)化。
一是制定配套的優(yōu)惠政策。如設立人才專項編制，按照人進編增、人走編收的原則安排使用，使人才引進不受單位性質、編制限制。對到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的博士可享受副高職稱經濟待遇，碩士研究生、“211”重點高校本科生可享受中級職稱經濟待遇;對其他人才，免除試用期，給予一定的交通、食宿補貼等。二是實事求是核定編制。對農村小學，要配置學前教育編制，每校配備2名幼師。寄宿制學校按照200名學生配備工勤人員2名、生活教師2名的比例配置工勤人員編制。村小配置安保人員1名，中心校、初中學校配置專職安保人員1-2名。對農村小學教師編制應根據農村實際按班級數配備。三是建立穩(wěn)定的人才補充渠道。每年在高校畢業(yè)生畢業(yè)之際，主動到高等院校聯(lián)系引進急需專業(yè)人才。適時公開招聘公務員、事業(yè)單位工作人員，為基層補充新鮮血液。四是大力實施回歸工程，吸引外出務工經商成功人士回歸報效家鄉(xiāng)。
(三)實施重點人才工程，壯大人才隊伍。
一是緊緊圍繞經濟社會發(fā)展大局和試驗區(qū)建設的人才多元化需求，依托項目、工程和特色產業(yè)，強力推進重點人才工程實施，強化基層一線人才隊伍建設。二是加大人才教育培訓工作力度，優(yōu)化整合各種教育資源，建立終身教育培訓體系，完善教育培訓工作機制，推動學習型社會的形成。遵循人才成長規(guī)律，科學制定分層分類人才培訓方案，做到重要人才重點培訓，年輕人才經常培訓，緊缺人才抓緊培訓，提高人才隊伍質量。要通過業(yè)余教育、聯(lián)合辦班、專項短訓、委培聯(lián)姻、學術交流、出外深造等方式，給廣大農村人才經常“充電”，以促使他們知識常新，成果常有。三是突出特色產業(yè)主題，引進、扶持各類特色產業(yè)人才，發(fā)揮特色人才引領帶動作用，促進特色產業(yè)做大做強。
(四)創(chuàng)新人才流動配置機制，引導人才扎根基層。
一是加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才市場的基礎建設和監(jiān)督管理，完善規(guī)模和功能，為用人主體和人才資源之間搭建起快速配置的橋梁。發(fā)展網上人才交流服務，促進人才信息共享。二是繼續(xù)實施大學生村干部、高校畢業(yè)生“三支一扶”、志愿服務貧困縣等計劃，繼續(xù)開展選調生工作，開發(fā)基層社會管理和公共服務崗位，落實高校畢業(yè)生到農村任教、到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作特崗計劃，推進人才向基層、向農村流動。開展教育、衛(wèi)生、科技和文化人才下鄉(xiāng)支農工作，完善專家服務團、科技特派員到基層和農村、企業(yè)服務的政策措施，鼓勵各類高層次人才通過兼職、技術入股、合作研究、培訓講學等方式為鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務。三是實施城鎮(zhèn)公職人員到基層服務和鍛煉的派遣和輪調辦法，專業(yè)技術人員晉升中高級職稱必須有一年以上的基層工作經歷。四是鼓勵城鎮(zhèn)高層次人才通過兼職、技術轉讓、技術入股、合作研究、培訓講學、網絡咨詢等多種方式為鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層服務。五是提供靈活有效的績效考核方案，向在農村一線工作的人才傾斜，向業(yè)務骨干和專業(yè)技術人員傾斜，減少人員流失。
(五)創(chuàng)新人才激勵保障機制，增強人才隊伍活力。
對在農村一線工作特別是在偏遠山區(qū)工作的人員，在工資、職務、職稱等方面實行傾斜政策，改善生活、工作條件，確保人才“下得去、待得住、干得好”。一是深化職稱改革，評定職稱以業(yè)績?yōu)橹?，放寬對論文論著的要求。且不受結構比例和崗位數額限制;對沒有專業(yè)技術崗位的，特崗特聘。工作__年以上且年度考核為稱職以上的，可以直接評定中級職稱。二是建立人才周轉房制度，免費提供必要的生活條件，按照人進房住、人走房收的原則安排使用。三是增加繼續(xù)教育、外出進修機會，每2年提供一次到縣級以上城區(qū)機關、學校、衛(wèi)生醫(yī)療機構學習、實訓的機會。提高評先評優(yōu)指標分配的比例，增加評選政府特殊津貼專家、學術技術帶頭人等各種機會。四是規(guī)定市、縣機關、事業(yè)單位新補充本科及以下學歷的人員，原則上從有3年以上基層工作經歷的人員中遴選。
(六)創(chuàng)新人才投入機制，增加人力資本投資比重。
一是各級政府優(yōu)先保證對人才發(fā)展的投入，較大幅度增加人力資本投資比重，確保教育、科技支出增長幅度高于財政經常性收入增長幅度，衛(wèi)生投入增長幅度高于財政經常性支出增長幅度。二是建立人才發(fā)展專項資金，納入財政預算，重點用于農村一線人才的教育培養(yǎng)和獎勵，以及緊缺人才的引進、資助、培訓等。提高邊遠山區(qū)寄宿制學校工作經費標準，改善辦學條件。三是對農村一線人才，每月發(fā)放租房補貼、交通補貼、科研津貼等適當的津貼，幫助降低生活、工作成本。
篇四 社會工作人才隊伍建設調查報告1500字
一、2023年社會工作及其人才隊伍建設工作回顧
在區(qū)委區(qū)政府的正確領導和關心支持下，我們逐步走出了黨政主導、協(xié)會承載、項目運作、分類推進、激勵引導的路子，著力于本土督導助理培養(yǎng)，繼續(xù)加強社會組織孵化管理中心及其基地建設，大力培育社會組織。在關愛特殊服務、心理與行為服務、管理類服務等領域擴大優(yōu)質服務輻射范圍，進一步深入推進社會工作及其人才隊伍建設工作。截止到目前，全區(qū)擁有基層社會工作人員1000余名，其中，注冊社工478人，駐會專家14人，已有會員44家。
1、注重完善體制機制，初步形成了比較成熟的工作模式。一是建立了高規(guī)格的社會工作人才隊伍建設領導體制。按照黨委統(tǒng)一領導，成立了由區(qū)委書記任組長，區(qū)委常委、組織部長，政府主管副區(qū)長任副組長，17個相關職能部門組成的社會工作人才隊伍建設工作領導小組。出臺了包括區(qū)委、區(qū)政府1+5政策文件、機構扶持辦法、政府購買服務、教育培養(yǎng)、評估監(jiān)管等制度體系。著力把社會工作人才隊伍建設納入區(qū)委、區(qū)政府的重點工作，納入工作的整體部署，納入群眾的具體領域。有區(qū)委書記和組織部長親自部署，親自調動，親自督查，確保了工作部署得到落實，各項決策有效實施。
二、2023年社會工作及其人才隊伍建設工作安排
1、進一步完善機制體制，堅持從戰(zhàn)略的高度構建社工工作體系。一是完善高位的組織領導機制。按照黨委統(tǒng)一領導，組織部門牽頭抓緊，民政部門具體負責，其他部門和團體密切配合的工作格局。堅持把社工人才建設納入區(qū)委、區(qū)政府的重點工作，同部署、同調度、同督查，確保工作得到落實、決策有效實施。二是完善社工行業(yè)的管理監(jiān)督機制。針對社會工作者分布在不同行業(yè)、不同單位、不同社區(qū)的現(xiàn)狀，成立相關的區(qū)社會工作者協(xié)會，規(guī)范行業(yè)標準，為社會提供注冊、指導、監(jiān)督等服務。三是完善多元的經費投入機制。社會工作辛勞而繁雜，我們應制定社工人才的薪酬指導政策，積極探索建立與崗位職責和個人服務相掛鉤的激勵機制，率先在全市大幅上調社會工作人員薪酬，大大提升社會工作人才立足本職干事創(chuàng)業(yè)的積極性。
2、加強社工人才隊伍的建設，加大對結構合理的社工人才的培養(yǎng)。一重是注教育培養(yǎng)的專業(yè)化。按照大規(guī)模分層培訓思路，分時段制定社工培養(yǎng)規(guī)劃，建立更多，規(guī)模更大的社工學院和實踐基地，繼續(xù)用相關經驗編寫本土的教材。二是完善社工崗位設置。針對當前區(qū)級明確每2000名企業(yè)職工或5000名外來務工人員設立1個社工崗位的要求，進一步探索明確崗位服務內容和企業(yè)社工崗位個數設置的合理性。三是著力政府購買項目化。采用社工崗位派駐和專項服務打包兩種形式，由各單位自主申報，社工局專項管理，第三方專家組督導評估，形成項目申報、管理、跟蹤、考評為一體的項目制管理體系。
3、完善本土社工的服務體系，堅持用創(chuàng)新的方法推進社工本土的發(fā)展。一是強化高校院所的專業(yè)引導。以高校為依托，大力展開高校院所與我區(qū)社工發(fā)展的一體化建設，積極探索建立社工合作研究、人才對口培養(yǎng)等機制，確保將高校院所的專業(yè)性與本土需求的實踐相結合，提高本土專業(yè)的社工專業(yè)技能素質。二是強化政府社會的共同參與。政府主導，社會參與是我區(qū)社工隊伍建設的主要特征。加強志愿者隊伍建設，強化人才發(fā)展的激勵保障，建立縣級領導聯(lián)系優(yōu)秀社工、崗位津貼、項目經費傾斜、人才雙推優(yōu)、從社工定向選聘行政事業(yè)人員等制度。三是強化本土服務的專業(yè)體制。根據社會工作人員集中在社區(qū)的狀況，著力抓好社區(qū)工作者社工化體制。在機構建設上，設立多個社區(qū)社會工作者;在隊伍配備上，配置助理社工師職稱以上的社區(qū)工作者、高校社工專業(yè)學生、社區(qū)志愿者、有針對性的在社區(qū)展開專業(yè)服務;在志愿者管理上，將全區(qū)所有類別的志愿者統(tǒng)籌歸社會工作局管理，定期組織開展服務培訓、網上交流等。
篇五 調查報告：民營企業(yè)家隊伍建設情況考研報告1550字
1月份以來，我們相繼到維揚經濟開發(fā)區(qū)、西湖鎮(zhèn)、邗江區(qū)杭集鎮(zhèn)政府、高郵市湯莊鎮(zhèn)政府，了解地方政府部門關于當地民營企業(yè)發(fā)展的有關情況，并深入維揚區(qū)中顯集團、金凱利體育器材公司等民營企業(yè)，了解企業(yè)經營過程中遇到的難題和關于促進民營經濟發(fā)展的意見和建議。調研初步結束后，經過認真分析和思考，我們認為民營企業(yè)發(fā)展，企業(yè)家隊伍建設是一個重要的環(huán)節(jié)。因此，我們企業(yè)二組著重從民營企業(yè)家隊伍建設方面進行了進一步的調研和思考。設計并發(fā)放了《揚州市民營企業(yè)家隊伍建設情況調查問卷》，雖然回收率不高，但從回收問卷的信息看，仍具有一定的代表性?，F(xiàn)將有關情況綜合匯報如下：
一、我市民營經濟企業(yè)家隊伍的現(xiàn)狀
1、全市民營企業(yè)的總體情況。近年來，我市各級政府采取多種鼓勵政策，因勢利導，推動了我市民營經濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展。據市個私辦統(tǒng)計，截至 年8月底，全市新發(fā)展私營企業(yè)11027戶，平均日增私企46戶，新增民營企業(yè)注冊資本金422.8億元，新開工投入5000萬元以上項目286個，分別完成全年目標任務的83.54%、67.65%和143%，各項主要指標全面超序時。我市民營企業(yè)家隊伍不斷壯大。
2、對民營企業(yè)家的初步認識。通過與近30位民營企業(yè)家的座談，我們感到他們有以下幾個特點：一是能吃苦。創(chuàng)業(yè)的艱辛是我們很多機關干部無法體會到的。在高郵市湯莊鎮(zhèn)，宏達標準件的徐總給我們留下了深刻的印象：小學文化，最初的廠房僅是自己家的廚房，做到目前業(yè)內全國第14位，從家庭小作坊到規(guī)模企業(yè)，他們付出的艱苦努力使我們深感震撼。二是敢冒險。創(chuàng)業(yè)就意味著冒險。這種風險不僅是財產上的損失，也會導致精神上的打擊。但只有具備一定冒險精神、抓住稍縱即逝的商機、果斷決策，才能搶得先機，獲得成功。江蘇中顯集團是維揚區(qū)一家從事冶金水電液壓機械、冶金環(huán)保設備生產的企業(yè)。 年投入1400萬元，新上砷化鎵項目， 年投產，目前產銷規(guī)模1000多萬元。砷化鎵被廣泛運用于微電子、光電子領域，其生產技術是一項全球性的頂尖技術，中顯集團的袁總正是用這種冒險精神，抓住機遇，投入生產，搶占了市場。三是善借力。許多民營企業(yè)家逐步認識到僅靠自身的知識和能力已無法做大做強企業(yè)這個現(xiàn)實。前面提及的江蘇中顯集團，專門聘請了總經理負責企業(yè)的日常管理;高郵市湯莊鎮(zhèn)的朝陽集團的陳總，注重與大財團、設計院、高等院校的合作，進行產學研結合，獲得資金技術上的支持，為生物質電廠配套服務，生產相關設備。四是有困難。調研中，民營企業(yè)家反映的困難主要集中在用工、融資等問題上(在這方面，我們企業(yè)一組和三組的同志已經作了專門的分析，并提出建議)。
3、對調查問卷得到的信息分析。經過對調查問卷的匯總，我們得到以下認識：
一是從隊伍構成來看，我市民營企業(yè)家以有一定專業(yè)知識的青壯年為主。問卷調查顯示， 40—50歲的民營企業(yè)家占45.8%，50—60歲的占20.8%。40多歲，正是人生的黃金時代，年富力強、閱歷豐富，有經驗，有理想，有精力。在學歷構成中，大專學歷的占33.3%，本科學歷的占25%，研究生學歷的占6.3%。從執(zhí)業(yè)經理人資格看，高級職業(yè)資格占16.7%，中級職業(yè)資格占12.5%，初級職業(yè)資格的占6.3%，無任職資格的64.6%;從性別構成看，男性占79.2%，女性占20.8%。
二是從民營企業(yè)家產生途徑看，主要來自三個方面。第一種途徑：原機關事業(yè)單位干部職工下海。前幾年各級黨委鼓勵機關事業(yè)單位干部職工從事民營經濟，以及一些干部職工自己主動辭職自己創(chuàng)業(yè)成為民營企業(yè)家，他們的比例占12.5%。第二種途徑：改制企業(yè)轉換型企業(yè)家。在企業(yè)改革改制過程中，由原有集體或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的廠長經歷或中層領導轉換而成。這部分經營者在企業(yè)家隊伍中約占39.6%。第三種途徑：資本積累型企業(yè)家。這部分企業(yè)家包括農民、個體戶和一般職工，他們頭腦靈活，膽大心細，抓住機遇成為率先富裕起來的一部分人，他們的比例約占47.9%。
篇六 農村實用人才隊伍建設調查報告3650字
農村實用人才是農村實用技術的實踐者、示范者，他們立足家園，活躍農村，在促進農業(yè)產業(yè)結構調整，拉動農村經濟發(fā)展，帶領群眾脫貧致富特別是在推進新農村建設中起著舉足輕重的作用。近期，××縣委組織部、××縣農業(yè)局按照市委組織部、市農業(yè)局安排，抽調專人組成調研組，深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)，就農村實用人才隊伍建設進行了調研。
一、基本情況
××縣總面積3240平方公里，耕地面積39.1萬畝，轄23個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，267個行政村，9個社區(qū)。全縣現(xiàn)有人口41萬人，其中農村人口36萬人，農村勞動力18.7萬人。全縣共網有農村實用人才584人，占農村總人口的0.2%。從行業(yè)分布上看，種植業(yè)142人、養(yǎng)殖業(yè)226人、農產品加工業(yè)69人、企業(yè)經營91人、其他56人，分別占農村實用人才總數的24%、39%、11%、16%、10%。從文化層次上看，高中(含中專)以上學歷110人，初中學歷372人，小學及以下文化程度102人，分別占農村實用人才總數的19%、64%、17%。
二、主要做法
(一)高度重視，加強對農村實用人才隊伍建設的領導。縣委把農村實用人才隊伍建設作為全縣人才工作的重要部分常抓不懈?？h委人才工作領導小組定期組織召開人事、科技、農業(yè)、教育、衛(wèi)生、財政等成員單位聯(lián)席會議，加強對農村實用人才工作的協(xié)調和指導;縣委組織部發(fā)揮牽頭抓總的職能作用，充分調動人才工作領導小組各成員單位的積極性，加強統(tǒng)籌規(guī)劃和宏觀管理。20__年初，根據省、市委組織部關于轉發(fā)中組部《關于印發(fā)〈___辦公廳、國務院辦公廳關于加強農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發(fā)的意見分解落實方案〉的通知》要求，我縣結合實際，由縣委、政府辦公室聯(lián)合下發(fā)了《關于分解落實農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發(fā)的意見》，根據各部門的職能，對農業(yè)、科技、教育、衛(wèi)生等28個部門進行了任務分解落實，建立了縣委統(tǒng)一領導，組織部牽頭抓總，人勞、農業(yè)部門具體負責，教育、科技、文化、衛(wèi)生、財政、計劃、扶貧等部門各司其職、協(xié)調配合，團委、婦聯(lián)、科協(xié)等群團廣泛參與的工作機制，形成了社會各方面力量培養(yǎng)農村人才、開發(fā)農村人力資源的工作格局。
(二)分類選才，不斷壯大農村實用人才隊伍。按照農村實用人才的不同類型，分別將掌握一定的生產技術，致富能力強的農村能人，長年活躍在農副產品市場，對農副產品的產、供、銷信息十分熟悉的農村經紀人，文化程度較高、創(chuàng)業(yè)精神強且勇于闖市場的農村青年，特別是畢業(yè)回鄉(xiāng)的高中畢業(yè)生和退伍軍人列入農村實用人才培養(yǎng)行列。目前，我縣農村實用人才庫共吸聚各類實用人才1154人。
(三)強化培訓，提高農村實用人才綜合素質。依托縣委黨校、縣農廣校、科技示范基地、鄉(xiāng)鎮(zhèn)實用技術培訓學校等培訓陣地，加強對農村實用人才的培養(yǎng)。把農村人才培養(yǎng)和項目實施有機結合起來，以“國際計劃”、“陽光工程”、“生豬發(fā)展”、“沼氣建設”等項目的實施為農村人才成長搭建了平臺。通過專業(yè)培訓使他們每人掌握1—2門實用技術。兩年來，全縣各級黨組織先后舉辦農村實用人才培訓班65余期，培訓940余人次。同時，在培養(yǎng)過程中，將鄉(xiāng)土人才開發(fā)與基層組織建設的“雙培雙帶”、黨員“雙示范”、“旗幟工程”、“標兵工程”活動結合起來，注重把普通農民培養(yǎng)成農村實用人才，把農村實用人才培養(yǎng)成黨員，把黨員實用人才培養(yǎng)成村組干部和農村經濟組織帶頭人。全縣86名農村致富能人和返鄉(xiāng)青年向黨組織遞交了入黨申請書，其中，51名被發(fā)展成為黨員。同時，縣上每年抽調專人組成農村科技致富宣講團，深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村對農村實用人才和基層干部進行巡回培訓。每年組織生豬養(yǎng)殖技術、茶葉種植技術、新農村建設等專題宣講30余場次，參訓人員達1870多人次，收到了良好效果，受到大家的歡迎和好評。
(四)創(chuàng)新方式，積極為農村實用人才搭建舞臺。采取政策引動、激勵推動、典型促動等措施，對條件具備、“雙帶”本領明顯、得到群眾公認的農村實用人才，通過組織推薦、公推直選等途徑，把他們選進農村各種專業(yè)協(xié)會、村兩委任職，為他們搭建“施才舞臺”，拓展創(chuàng)業(yè)空間。目前，我縣農村實用人才庫中380余名綜合素質較高、群眾評價好的年輕人才活躍在新農村建設各類產業(yè)中，12名管理型拔尖人才進入了村級領導班子。圍繞茶葉、生豬兩大主導產業(yè)，成立了由農村實用人才組成的茶葉、生豬產業(yè)協(xié)會，依托產業(yè)協(xié)會，搭建了農村實用人才發(fā)揮作用的平臺。楊河鎮(zhèn)李河村生豬協(xié)會，積極為全村養(yǎng)殖戶提供培訓、新品種推廣、技術指導等服務，既增加了養(yǎng)豬農戶的經濟收入，也促進了本村生豬產業(yè)的發(fā)展。
(五)搞好服務，優(yōu)化農村實用人才發(fā)展環(huán)境。積極為農村實用人才發(fā)展創(chuàng)業(yè)提供資金、技術、項目、政策等保障服務，讓想干事的有機會、干成事的有地位。結合全 縣建有茶園20余萬畝，但茶園管理、茶葉加工水平不高等實際，縣上聘請了中國茶葉學會常務理事、湖南農業(yè)大學教授朱先明擔任縣政府茶葉經濟顧問，為××茶葉經濟“把脈”，培訓茶葉技術員，為茶農解疑答惑。積極幫助××柳樹鎮(zhèn)白楊村黨員但啟軍爭取低貸資金300多萬元，建起生豬示范養(yǎng)殖場，他致富后，幫扶40多戶貧困家庭養(yǎng)豬走上了致富路，被省委授予“省級黨員致富帶頭人”稱號，像但啟軍這樣受到扶持的優(yōu)秀農村實用人才有100多人。對于在各行業(yè)涌現(xiàn)出的優(yōu)秀農村實用人才和先進典型，我們借助廣播、電視、網絡等媒體進行宣傳，提高他們的知名度，增強他們的榮譽感，激發(fā)他們干事業(yè)的熱情。開辟了“牧河先鋒”、“時代風采”等宣傳欄目，宣傳先進典型人物。先后組織開展了“十大種茶能手”、“××縣青年十杰”、“巾幗十杰”評比等活動。通過開展卓有成效、豐富多彩的宣傳活動，在全縣營造了一個“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的濃厚氛圍。
三、存在問題
一是農村實用人才文化層次普遍偏低。我縣農村實用人才中，64%只有初中文化，具有高中及以上文化程度的僅占農村實用人才總數的19%左右，特別是大中專及以上學歷的實用人才很少。文化程度偏低，導致農村實用人才整體素質不高，作用發(fā)揮不明顯。
二是農村實用人才隊伍結構不合理，分布不平衡。我縣35歲以下的只有69人，僅占實用人才總數的12%左右，行業(yè)多集中在種植、養(yǎng)殖、加工方面，而且多集中在經濟較強、交通便利的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，偏遠地區(qū)農村的實用人才相對較少，特別是有一定影響，帶動能力強的農村經濟人較少。
三是教育資源整合不夠，對農村實用人才培訓缺乏系統(tǒng)性。雖然我們在農村實用人才培訓上下了一些功夫，做了一些工作，開展了一些活動，但由于農村實用人才涉及的面比較廣、隊伍相對龐大，加之大多是自然成長起來的“土專家”、“田秀才”，靠的是多年的實踐積累，掌握一定的專業(yè)知識，但文化程度相對較低，絕大多數只有初中文化，且從事專業(yè)雜亂、技術種類繁多，培訓專業(yè)的設置很難適應實用人才培訓的需要，針對性不強，只能停留在對種植、養(yǎng)殖等帶有共性專業(yè)的培訓上，而對企業(yè)經營、農村經紀人、專業(yè)技術等方面培訓力度不大。
四是農村實用人才整體作用發(fā)揮不強。由于少數農村實用人才觀念落后，存在小農經濟思想，影響了實用人才整體作用的發(fā)揮。部分實用人才在參加結對幫扶致富、領富帶富方面積極性、主動性不強，農村實用人才整體作用發(fā)揮不夠明顯。
四、建議及措施
一是完善管理機制，形成工作合力。切實把農村實用人才納入全縣人才隊伍的管理之中，建立健全縣、鄉(xiāng)、村三級農村實用人才管理網絡，形成以縣委組織部門牽頭，人事、農業(yè)、科協(xié)、教育等部門各司其職，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、村黨支部具體抓落實的管理模式。加強制度管理，堅持和完善建檔造冊、走訪聯(lián)系、交心座談、領導掛點等制度，使管理工作有章可循，逐步走上制度化軌道。
二是完善培訓機制，提高農村實用人才素質。將農村實用人才培訓納入全縣整體培訓規(guī)劃之中，把工作重點放在提高實用人才整體素質上。整合教育資源，建立健全培訓體系。充分發(fā)揮各級培訓陣地和農村現(xiàn)代遠程教育網絡作用，定期組織農村實用人才集中培訓，進行政策、實用科技知識輔導，提高素養(yǎng)。積極開展送科技下鄉(xiāng)活動，組織各類專家上門服務、輔導，適時傳播新技術、新知識。同時，建立健全農村實用人才培養(yǎng)機制，使農村實用人才不斷更新、充實和深化，進一步提高農村實用人才整體素質。
三是完善激勵機制，增強農村實用人才隊伍活力。其一，政策上傾斜。在生產信息、用地、資金、品種、技術等方面給予政策、資金和技術傾斜和扶持，為農村實用人才的發(fā)展解決后顧之憂，幫助農村實用人才把產業(yè)做大做強。其二，政治上激勵。對那些年紀輕、技術素質較高的農村實用人才，重點培養(yǎng)，符合條件的及時吸收加入黨組織，并優(yōu)先選拔充實到村組干部隊伍之中，使其由個人帶頭致富向帶領群眾共同致富轉變，提高村組班子帶領群眾致富的能力，為農村實用人才作用的發(fā)揮搭建舞臺，提供用武之地。其三，待遇上激勵。建立農村實用人才專業(yè)技術職稱評定制度，把農村實用人才的選拔同其職稱評定結合，逐步把實用人才納入鄉(xiāng)鎮(zhèn)專業(yè)技術人員管理范圍，使昔日的“土專家”、“田秀才”有名有份，并落實相應的待遇，規(guī)定權力和義務，增強其責任感。其四，榮譽上激勵。積極開展農村實用人才“種植大戶”、“養(yǎng)殖大戶”、“農村黨員科技示范戶”等創(chuàng)評活動，樹立好典型，大張旗鼓地宣傳先進事跡和成功經驗，加大表彰、獎勵力度，擴大農村實用人才的影響力和知名度，增強其榮譽感，使他們真正感受到黨和政府的關心、愛護和重視，激發(fā)農村實用人才報效家鄉(xiāng)、建設家鄉(xiāng)的熱情。
篇七 鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政隊伍建設的調查報告3750字
根據《關于做好全省鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政隊伍建設調研工作的通知》（鄂財函[2010]134號）文件要求，松滋調研專班從6月10日開始對松滋市基層財政所進行了調查研究。調查對象涉及鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所所長、副所長、在職在崗普通干部、改革分流人員、離退人員、提前退養(yǎng)人員，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府領導，松滋市局預算科、農村財政管理局、監(jiān)督局、人教科、調研科等負責人。重點調查單位有八寶鎮(zhèn)財政所、洈水鎮(zhèn)財政所、新江口鎮(zhèn)財政所及沙道觀、氵宛市、南海等財政所。調研方法主要采取系統(tǒng)數據統(tǒng)計分析、分類定點重點剖析、座談會面對面交流、典型案例分析、同類比較分析、公共財政績效評價分析、行為學分析等。
調研基本結論：（1）鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政干部成為農村綜合配套改革的買單者。農村稅費改革后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構合并、人員分流，其后實行鄉(xiāng)財縣管，財政所、經管站合并，并按50%的比例分流人員。合并后的財政所確定為鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位，承擔了鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府不直接辦理之外的所有公共事務；財政所干部不是公務員，也不是參公人員，其養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險同企業(yè)一樣，自己掏一半、單位買一半；既不能從行政上提拔，也不能在財政內部調動；工作量對比改革前增長一倍，在惠農政策一項接一項中再增加一倍。分流下崗人員，如同普通工人一樣，四出找工作再就業(yè)或自己創(chuàng)業(yè)，其中素質高的約60%有了著落，40%的人員成為不穩(wěn)定對象。
（2）“六個關鍵詞”概括鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政干部現(xiàn)狀。無論是在崗職工還是分流人員，目前的思想狀況、工作狀況、對未來的期待，可以用“失落、頹喪、困惑、感恩、呼吁、吶喊”六個關鍵詞來概括。
（3）松滋市動用一切資源維護了基層財政隊伍的基本穩(wěn)定。自改革開放以來，松滋財政各項改革一直走在全省、全國的前列，并以其特有的財政文化先后獲得全國預算外資金管理“松滋模式”榮譽、全國財政系統(tǒng)先進集體、全國財政系統(tǒng)新風頌基層先進單位、省級文明單位等殊榮，財政隊伍整體素質較高、集體榮譽感強、團隊管理理念先進。因此，松滋市委、市政府及社會各界對財政從政策制度、輿論支持、預算安排、人文關懷等各方面傾斜了鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政改革，動用一切可以動用的資源維護了基層財政隊伍的基本穩(wěn)定。
(4）財政所職能定位不清、干部身份不明、事權大于財權的現(xiàn)狀導致鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政暗流涌動、危機四伏。事權無限大與經費無保障、責任無限與地位最底層、持續(xù)的無償付出與長久的無望期盼可能導致基層財政運行系統(tǒng)的崩潰。
(5)重新定位鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所——財政所職能是管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共財政支出，財政所機構屬于行政單位性質，財政所人員的身份是公務員。
一、改革前后松滋市鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所職能、機構、人員演變情況
1、改革前后鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所職能演變。稅費改革前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政是基本完整的一級財政，特別是1994年《預算法》的頒布實施，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的財權和支出范圍擴大，保障能力增強，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政相對獨立的編制財政預決算，管理預算內、外資金。主要履行七項職能：
（1）負責鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政的預決算和預算執(zhí)行管理等工作；
（2）負責農村稅收政策的執(zhí)行和農業(yè)四稅的征收管理；
（3）負責鄉(xiāng)鎮(zhèn)國有資產管理；
（4）負責鄉(xiāng)鎮(zhèn)預算外資金和票據的監(jiān)督管理工作；
（5）負責維持鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的運轉；
（6）負責對鄉(xiāng)鎮(zhèn)“七站八所”實行“零戶統(tǒng)管”；
（7）負責鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府安排的其他中心工作。
稅費改革后，為確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)正常運轉，松滋市實行了鄉(xiāng)財縣管，把鄉(xiāng)鎮(zhèn)視同市直部門，納入部門預算編制范圍，調整了縣、鄉(xiāng)財政體制與分配關系。改革后鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政的工作環(huán)境和工作任務發(fā)生了很大變化。一是由收支管理型向支出管理型轉變。農村稅費改革后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所不再承擔組織財政收入這一任務，但鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政支出資金量呈持續(xù)增加趨勢，支出管理型的特征十分突出。二是由預算管理型向核算管理型轉變。鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合配套改革取消了“七站八所”、財政所和經管站進行了合并，鄉(xiāng)鎮(zhèn)實行預算管理的單位僅剩鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府和財政所兩家，預算管理職能在削弱。通過實行“村帳鎮(zhèn)管”以后，在保持資金所有權、管理權、使用權不變的前提下，實行集中統(tǒng)一核算，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所的財務核算管理職能得到了增強。三是由維持保障型向服務發(fā)展型轉變。隨著國家支持“三農”力度的加大和惠農政策的不斷出臺，各項直接針對農民的補貼逐年增多，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所不可替代地承擔了這些資金的兌付落實工作，而服務群眾、服務農村經濟社會發(fā)展成為當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政工作的主要內容。稅改后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所主要履行17項職能：
（1）鄉(xiāng)鎮(zhèn)部門預算的編制與執(zhí)行；
（2）“鄉(xiāng)財縣管”改革后鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政事業(yè)單位收支管理與監(jiān)督；
（3）農村公益性服務中心“以錢養(yǎng)事”資金、財務管理；
（4）上級轉移支付資金、專項資金的使用管理與監(jiān)督；
（5）惠農補貼資金、社保資金的發(fā)放及政策的落實；
（6）新型農村合作醫(yī)療基金征收；
（7）鄉(xiāng)鎮(zhèn)非稅收入、票據管理；
（8）鄉(xiāng)鎮(zhèn)國有資產及村級資產、資源管理；
（9）農民負擔監(jiān)督管理；
（10）農村財務、資金“雙代理”；
（11）農村土地承包管理及土地糾紛調解；
（12）鄉(xiāng)村兩級債權、債務監(jiān)管；
（13）農村專業(yè)合作組織建設；
（14）農村經濟經營統(tǒng)計；
（15）農村綜合改革日常工作；
（16）財政與編制政務公開；
（17）鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府安排的中心工作及其他工作等。
2、機構設置變化。農村稅費改革前，松滋全市21個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、2個開發(fā)區(qū)，共有21個鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所、2個財政分局，23個經管站。農村稅費改革后，松滋行政區(qū)劃合并為16個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，財政所與經管站合并，46家機構合并為16個鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所，各所加掛經管站牌子。合并機構從屬于鄉(xiāng)鎮(zhèn)開發(fā)區(qū)行政合并，最少二合一，最多六合一。
3、人員配置變化。稅費改革前，松滋市鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所、開發(fā)區(qū)分局、經管站共有624人（其中：男441人，女183人）。改革后，在崗270人，分流241人，離退休84人，臨時工29人。按學歷劃分：研究所學歷2人，大學學歷48人，大專學歷332人，中專學歷46人，高中及以下學歷196人。其中，黨員414人。
現(xiàn)有在崗人員270人（不含臨時工29人），其中：男187人，女83人；研究生學歷1人，大學學歷34人，大專學歷203人，中專及高中學歷32人；黨員246人。
從年齡結構上劃分：30歲以下25人，占總人數的9.3%，31歲—35歲39人，占總人數的14.4%，36歲—40歲68人，占總人數的25.2%，41歲—45歲68人，占總人數的25.2%，46歲—50歲30人，占總人數的11.1%，50歲以上40人，占總人數的14.8%。
二、當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政隊伍建設面臨的主要問題
1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所機構性質錯位。從中央有關文件來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所理應為行政編制。中央編辦《關于地方機構改革實施中若干問題的意見（中編辦發(fā)[1995]3號）第三條明確規(guī)定：“中央核定的各級機關行政編制總額，包括地方稅務部門……及鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所的人員”。___辦公廳國務院辦公廳《關于市縣鄉(xiāng)人員編制精簡的意見》（中辦發(fā)[XX]30號）再次明確財政所編制為行政編制（原文：行政編制精減范圍是：黨委、政府、人大、政協(xié)及工青婦等群眾團體機關的編制，包括基層工商所、稅務所、物價所、財政所、人民武裝部、國家級開發(fā)區(qū)黨工委和管委會機關的編制及省以下垂直管理部門的機關編制。今后，行政機關不得再使用事業(yè)編制）。XX年省鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合配套改革辦公室發(fā)文，將基層財政所定位為事業(yè)單位，改變了鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所機構性質。究其原因，鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合配套改革是為了鞏固農村稅費改革成果，由于時間緊迫，需要快刀斬亂麻，“七站八所”撤銷或轉制，財政所機構性質降格有利于縮小與其他站所命運的差距。而時至今日，財政所雖然免除了農業(yè)稅征收的職能，但新征了更多的財政支出管理的職責，不斷擴大的事權與其機構性質極不相稱；按照“對等性原理”應該及時歸位到行政單位序列。
2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所“三管齊下”，職能無法不越位。八寶鎮(zhèn)黨委書記、鎮(zhèn)長張小軍在座談中說，目前財政所的職能依然是管帳管錢管穩(wěn)定，凡是黨委政府要管的財政所必須管，只是管的內容有很大的變化。一是管帳更規(guī)范。村賬鎮(zhèn)管后，20個村居單位、原來“七站八所”“以錢養(yǎng)事”的收支賬務都由財政所負責，全鎮(zhèn)范圍內的財務狀況一清二楚。二是管錢以惠農資金為主。改革后我市對鄉(xiāng)鎮(zhèn)實行部門預算、“鄉(xiāng)財縣管”，只有鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關和財政兩家，管錢壓力不大，壓力主要在籌措經費缺口?；蒉r資金的管理要占據財政所60%以上的精力，而且支付成本大。三是管穩(wěn)定。無財政不穩(wěn)定，“人民內部矛盾80%可用人民幣解決”。全鎮(zhèn)2900多萬元的鎮(zhèn)級債務、村級三角債、土地糾紛，日常應付靠財政為政府擋，財政所承擔了巨大壓力。財政所工作人員目前的狀態(tài)可以說，工作苦、待遇差、困惑大。針對現(xiàn)狀，我有三個建議：一是完善財政監(jiān)管制度。特別是加強對農村公益事業(yè)建設監(jiān)管。如農村公路建設，農民自籌部分不到位怎么辦？雖然有“農村公益事業(yè)促進會”，但只管計劃、管工程完工、不管自籌資金缺口。財政所不加強管理，將會形成新的歷史包袱。二是逐步提高待遇，可以參加政府。三是爭取明確身份。
新江口鎮(zhèn)鎮(zhèn)委副書記、人大主任易法金為財政所呼吁，一定要提高基層財政所地位，明確干部身份，理解財政所在改革后“貼錢貼米搞服務”的實情，對分流人員出臺下崗再就業(yè)、創(chuàng)業(yè)培訓等優(yōu)惠政策。
財政所干部也好、職工也好，他們究竟承擔多大的工作量？看一看八寶鎮(zhèn)財政所的內部分工：
八寶鎮(zhèn)是一個農業(yè)大鎮(zhèn)，轄19個行政村，1個居委會，235個村民小組，現(xiàn)有農戶19340戶，農業(yè)人口65334人，勞力40856人，農戶認可的承包面積111386.96畝。財政所現(xiàn)有干部47人，其中在職20人，離退休5人，退養(yǎng)3人，臨時工2人，改革中自愿分流6人，下崗分流11人；在職干部中30歲以下1人，30到40歲4人，40到50歲13人，50歲以上2人，平均年齡為41歲。其中女性5人，男性15人
篇八 關于社會工作和人才隊伍建設思考的調查報告2600字
做好社會工作，建設一支宏大的社會工作人才隊伍對于加強社會建設和管理，構建社會主義和諧社會具有十分重大的意義。但目前，一方面對社會工作和社會人才隊伍建設的研究滯后于形勢發(fā)展，另一方面黨委政府、人民群眾對社會服務和社會人才的需求又顯得十分迫切。筆者認為，研究社會工作和社會人才隊伍建設可以從以下基本問題和思路入手，尋求破題。
一、準確把握社會工作、社會工作人才隊伍的定位
按照官方和學術界比較認同的定義，社會工作是以助人自助為宗旨，綜合運用專業(yè)知識、技能、理論和方法，幫助有需要的個人、家庭、群體、組織和社區(qū)，整合社會資源，協(xié)調社會關系，預防和解決社會問題，恢復和發(fā)展社會功能，促進社會和諧的專門職業(yè)。社會工作人才隊伍主要分布在社會福利、社會救助、社會慈善、殘障康復、優(yōu)撫保障、社區(qū)建設、司法矯正、教育衛(wèi)生（心理疏導）等領域，專門從事困難救助、矛盾調處、權益維護、心理疏導、行為矯治等社會管理和社會服務工作。按社會工作者國家職業(yè)標準的界定，社會工作者是遵循助人自助的價值理念，運用個案、小組、社區(qū)、行政等專業(yè)方法，以幫助機構和他人發(fā)揮自身潛能，協(xié)調社會關系，解決和預防社會問題，促進社會公正為職業(yè)的專業(yè)工作者。很明顯，這里的社會工作者就是我們所說的社會工作人才。
十六屆六中全會提出，要建設宏大的社會工作人才隊伍。這里的社會工作人才，應當屬于黨政人才、經營管理人才、專業(yè)技術人才三支隊伍之一的專業(yè)技術人才的范疇，指的是專業(yè)化的社會工作者，這跟我們通常工作實踐中所說的社會工作者有著明顯的區(qū)別，工作實踐中所稱的社會工作者不能混同于社會工作人才。社會工作者必須走專業(yè)化、職業(yè)化的道路，才能轉化為社會工作人才。
二、嚴格界定社會工作人才隊伍的外延
結合工作實踐，筆者認為社會工作人才隊伍的外延應當涵蓋：長期從事社會工作實踐，并做出貢獻的社會工作者（包括公共服務部門、人民團體、事業(yè)單位的工作人員，社區(qū)工作者，公益性協(xié)管崗位、各類志愿者）；通過社會工作者職業(yè)資格評定的專業(yè)技術人員（助理社會工作師、社會工作師、高級社會工作師）；專門從事社會工作管理、教學和研究，具有初級專業(yè)技術以上職稱或執(zhí)業(yè)資格的人。
三、充分認識社會工作人才隊伍在構建和諧社會中的重要作用
社會工作人才隊伍建設是構建社會主義和諧社會的現(xiàn)實要求。當前社會，不和諧因素很難用傳統(tǒng)行政、法律或思想政治工作手段來化解，需要大量社會工程師來協(xié)助黨和政府做好化解矛盾、解決問題。造就一支結構合理、素質優(yōu)良的社會工作人才隊伍，是構建社會主義和諧社會的迫切需要。加強社會工作人才隊伍建設，是轉變政府職能、創(chuàng)新社會管理體制的重要舉措；是完善社會保障體系、促進社會公平正義的內在要求；是解決社會問題、維護社會安定有序的有力手段；是建設和諧文化、營造誠信友愛良好社會氛圍的重要保障；是創(chuàng)新黨的群眾工作方式、加強基層基礎工作的迫切要求。
四、社會工作人才隊伍建設的現(xiàn)狀和問題
目前存在的問題主要有三大表現(xiàn)：
一是職業(yè)不專業(yè)，專業(yè)不職業(yè)。所謂職業(yè)不專業(yè)，是指長期從事社會工作實踐的社區(qū)工作者，絕大多數沒有接受過專業(yè)學習，缺乏價值理念、工作手段和方法有限，往往無法兼顧服務對象的各類利益需求，只憑主觀經驗，采取簡單說服教育式，很難提供個性化、多樣化、系統(tǒng)化的服務，無法有效應對和解決新的復雜社會問題。所謂專業(yè)不職業(yè)，是指每年專業(yè)培養(yǎng)的大學生非常有限，全國僅1萬多人，遠遠不能滿足社會需求（老年人、殘疾人、城鄉(xiāng)貧困人口、青少年的現(xiàn)實需求），由于公共服務和社會管理部門，如民政、人民團體沒有配備社會工作專門人才和設置社會工作崗位，加之民辦社團、社會服務機構不發(fā)達，大部分難以就業(yè)，改行做其他工作。
二是行政半專業(yè)，志愿不專業(yè)。所謂行政半專業(yè)說的是，非專業(yè)化、職業(yè)化的社會工作者其實早已存在，長期以來社會工作由政府部門和社會機構來擔負，特別是民政、勞動保障部門、街道、群團組織承擔了主要工作，但這種服務主要是依附在行政系統(tǒng)上的半專業(yè)服務，強調以行政管理為本而非專業(yè)的以人為本、以服務案主為本，缺乏助人自助的核心價值理念。所謂志愿不專業(yè)說的是，社會工作具有專業(yè)的價值理念、理論知識和方法技巧，是社會工作人才區(qū)別傳統(tǒng)助人者和志愿者的重要方面。參與社會志愿服務的群眾越來越多，但由于很多志愿者只有一腔服務熱情，缺乏專業(yè)培訓和機制激勵，難以形成持續(xù)化、常態(tài)化、專業(yè)化的社會服務；而有專長的志愿者，由于社會分工的細化決定了一個人很難在多個崗位上長期兼職，提供的服務難以令人滿意，更難長遠。
三是無名無利難留人。社會工作者的地位和待遇相對較低，贏得社會認可和尊重遠遠不如其他專業(yè)技術人才。
五、培養(yǎng)宏大社會工作人才隊伍的對策
圍繞培養(yǎng)、評價、儲備、使用、激勵下功夫。在人才培養(yǎng)和評價上，堅持行政與專業(yè)結合、以專業(yè)為主。要大力普及社會工作知識，加強教育培訓。專業(yè)培訓主要依托三峽大學、職業(yè)技術學院等院校開設社會工作專業(yè)。職業(yè)培訓主要通過設置培訓基地，采取進修、短訓等方式，對現(xiàn)有社會工作者采取有計劃、分層次、大規(guī)模培訓，制定政策，鼓勵其參與職業(yè)水平評價，通過職業(yè)水平考試，提高職業(yè)素質和專業(yè)水平。在人才儲備上，堅持專職與兼職相結合、以專職為主。積極探索志愿者培訓和評價機制，培養(yǎng)互助精神，為社會工作吸納儲備一批社會工作人才，最終促進其轉化為專業(yè)化、職業(yè)化的社會工作人才。在人才使用上，堅持部門與社區(qū)相結合、以社區(qū)為主。社會工作人才的使用應首先傾斜基層。做到四個一批：即社區(qū)考任選舉吸納一批，政府購買公益管理服務崗位招聘一批，部門設置崗位充實一批，群團組織招募注冊一批。在人才激勵上，有崗位、有待遇、有地位、有發(fā)展才能吸引更多的社會工作人才。
主要采取四大措施：一是輿論宣傳提升地位，普及社會工作、宣傳先進典型、開展職業(yè)道德教育等。多元投入提供保障，探索政府購買服務機制、以錢養(yǎng)事機制，扶持民辦非企業(yè)和公益社團組織。二是落實政策增加實惠，保障工作經費，社區(qū)工作者評定職稱、提高工資待遇等。四是部門主導強化群團。在黨委領導下，建立組織部門綜合協(xié)調，人事、民政、教育、勞動和社會保障等職能部門具體負責，司法、衛(wèi)生等有關部門以及工會、共青團、婦聯(lián)組織密切配合的工作格局，形成工作合力。在工青婦殘等負有權益保障、社會救助職能的群團組織，適當增設專門社會工作崗位，配備專業(yè)社會工作人才，更好地指導基層的社會工作。
篇九 關于國土資源局隊伍建設情況調查報告1900字
人力資源在社會各種資源中，是最寶貴、最重要的資源，人才決定著國家的興衰成敗，決定著民族的前途和命運。一切社會組織的競爭歸根到底是人才的競爭，社會經濟發(fā)展的主要動力來自于知識和科技創(chuàng)新，科學技術是第一生產力，所以，人才開發(fā)是經濟社會發(fā)展中起著基礎性、戰(zhàn)略性和決定性作用的重要推動力量。
國土資源管理是人才和技術密集型行業(yè)。近年來，___、國務院先后就嚴格土地管理、加強土地管理體制機制創(chuàng)新、整頓和規(guī)范礦產資源秩序做出了一系列重大部署和調整，國土資源管理工作面臨前所未有的挑戰(zhàn)，在這樣的情況下，進一步加強行政隊伍和專業(yè)技術隊伍建設，打造一支思想解放、能力強、技術硬、作風扎實的隊伍就成為應對挑戰(zhàn)最重要的、具有決定性的取勝因素。
一、國土資源隊伍建設總體情況
(一)國土資源隊伍基本情況
(二)國土資源隊伍建設工作情況
近年來，在國土資源廳黨組的領導下，市國土資源局大力加強班子和隊伍建設，強力推進基層建設，積極開展文明創(chuàng)建，扎實構建反腐__體系，努力探索構建國土資源特色文化，使國土資源隊伍綜合素質有了新的提高，依法行政水平躍上新的臺階，行風政風出現(xiàn)新的氣象，各項工作取得新的業(yè)績。
一是以班子建設為重點，提高干部工作能力。建設一個好的班子，是加強隊伍建設的重中之重。市國土資源局十分重視和切實加強領導班子建設，科學合理地調整了領導分工，充分發(fā)揮每位領導統(tǒng)攬全局、駕馭工作、處理問題、貫徹執(zhí)行的能力，使領導班子切實起到帶頭示范作用，抓學習、抓業(yè)務培訓、抓作風建設得到有效推進，帶動全局人員工作能力和工作作風顯著改善。
二是以效能建設為抓手，夯實國土資源工作基礎。通過認真開展機關效能建設活動，制定了《行政過錯責任追究制度》、《市國土資源局工作規(guī)則》、《考勤考核獎懲制度》、《績效考核獎懲制度》等制度，做到用制度管人管事，激發(fā)干部職工做好本職工作的積極性，切實糾正干好干壞一個樣，干與不干一個樣等不良現(xiàn)象，強化了職責意識，提高了工作效率，使國土資源各項基礎工作得到有效加強。
三是以基層建設為起點，樹立國土資源窗口形象。基層國土資源所是國土資源管理的前沿，是落實各項工作任務的基礎。體制調整前，市區(qū)國土資源所為鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦事機構，業(yè)務上受上級國土資源局領導。體制調整后，改為市國土資源局派出機構，人員全部依照公務員管理，通過加強國土資源所基礎設施建設和隊伍建設，形成了一套形之有效的管理體系和考核機制，在國土資源依法行政、服務群眾中發(fā)揮出窗口作用。
四是以廉政建設為要務，打造廉潔高效干部隊伍。認真貫徹落實中央關于建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預__敗體系精神，將廉政建設擺在重要位置，不斷推進全局廉政建設。以制度建設為抓手，注重從源頭上防治腐敗行為制定了《__市國土資源系統(tǒng)廉潔從政若干規(guī)定》;以推進陽光政務為重點，堅持做到政務公開，并積極拓展公開的范圍與渠道，全面公開辦事內容、辦事程序、辦事權限、辦事時限、辦事結果，自覺接受社會監(jiān)督;認真開展三服務一推進主題實踐活動和 廉政文化進機關活動，對各部門黨風廉政建設責任制執(zhí)行情況進行督察，按照《黨風廉政建設責任制考核辦法》嚴格考評，并作為領導干部評定、獎勵懲處、選拔任用的重要依據，使廣大干部牢固樹立正確的權力觀，有效提高了自我約束能力。
二、當前國土資源隊伍建設存在的問題
也相對短缺，現(xiàn)有研究生學歷2人，但屬非國土資源管理專業(yè)技術專業(yè);本科學歷23人，占全局人數的20%，大專學歷50人，僅占全局人數的40%，從當前發(fā)展形勢看，國土資源主要技術業(yè)務方面的復合型、創(chuàng)新型人才嚴重不足;另一方面，伴隨著事業(yè)發(fā)展帶來的專業(yè)技術人才年齡梯次比例不當、青黃不接等問題比較突出。
2、人才激勵機制不健全。人才激勵機制是為了激發(fā)和調動優(yōu)秀人才的工作積極性，人才的激勵機制包括人才的分配激勵機制、獎勵機制和保障機制。從近幾年國土資源工作內容來看，這方面存在的問題還很多，突出表現(xiàn)在以下幾個方面：一是分配機制不完善。高度統(tǒng)一具有剛性的工資制度使得工作人員的利益分配與工作成果沒有多大的關系，造成干好干壞都一樣的思想認識比較普遍;二是獎勵機制落實難。由于缺乏財力支持，各種獎勵的經濟利益不高，對干部職工缺乏吸引力，難以有效落實獎勵機制對各項工作的推動作用。
3、隊伍培訓不規(guī)范、培訓效果不明顯。首先是培訓不規(guī)范，缺乏科學有效的培訓計劃，存在很大的隨意性，一旦遇到其他活動或重要工作，學習培訓就要讓路，培訓課程缺乏系統(tǒng)性和長遠計劃，培訓效率低下;其次是培訓效果不明顯，現(xiàn)行的培訓教育政策關注領導層人才多，關注普通工作人員少，培訓方式單一，存在趕形勢、走過場問題，往往無法達到預期的效果。
篇十 縣專業(yè)技術人才隊伍建設調查報告5050字
人才問題是關系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關鍵問題?！皣圆帕?，政以才治，業(yè)以才興”。進賢縣作為南昌特色經濟板塊，欠發(fā)達農業(yè)縣區(qū)要實現(xiàn)科學發(fā)展、加快發(fā)展，人才問題顯得格外重要。按照深入學習實踐科學發(fā)展觀活動安排，我們圍繞“加強人才隊伍建設，為縣域經濟又好又快發(fā)展提供有力支撐”的課題，通過采取實地考察、座談、走訪等多種形式，深入縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)、衛(wèi)生、文化、建設、教育、工業(yè)企業(yè)、科技、人事等部門開展調研，廣泛征求有關方面對我縣專業(yè)技術人員人才發(fā)展問題的意見和建議。調查中我們深感：專業(yè)技術人才的嚴重短缺，已經成為影響我縣經濟社會快速健康發(fā)展的重要因素，加強專業(yè)技術人才隊伍建設已經刻不容緩。
一、我縣專業(yè)技術人才隊伍建設基本情況
近年來，縣委、縣政府大力實施“科教興縣、人才強縣”戰(zhàn)略，充分發(fā)揮人力資源的潛在優(yōu)勢，全縣人才隊伍包括專業(yè)技術人才隊伍建設取得了初步成效，為推動進賢經濟社會又好又快發(fā)展、全面建設小康社會提供了堅強有力的人才保證和智力支持。
(一)人才工作環(huán)境逐步改善。近年來，我縣專業(yè)技術人才社會地位明顯提高，基礎條件逐步改善，成長環(huán)境逐漸優(yōu)化。縣委、縣政府認真貫徹落實中央、省市有關人才問題的文件精神和《江西省人民政府關于加強人才隊伍建設的若干意見》，下發(fā)了《進賢縣加強人才工作的意見》，成立了縣人才工作領導小組，組織部專門成立了人才工作科，著力推進人事制度改革，建立人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低和公開、公平、公正的選人用人制度，提高各類人員的素質。
(二)人才總量穩(wěn)步增長。近年來，由于加大人才使用政策宣傳力度，使得用人機制多樣化，初步形成了尊重知識、尊重人才的良好氛圍?？h委、縣政府加大了對優(yōu)秀人才的招引力度、大專院校人才引進力度和現(xiàn)有人才的培訓力度，人才總量呈逐年增加趨勢，人才結構不斷優(yōu)化。
(三)人才市場運作逐步完善。我縣人事、勞動部門近年來一方面抓人才培養(yǎng)和引進，一方面抓人才交流和輸送，在人才市場運作方面做了大量卓有成效的工作，取得了較好的效果。
據調查統(tǒng)計，截止20__年底，全縣人才隊伍總量達到43072人，人才占人口總數比例為5.4%。其中：黨政人才2139人，研究生學歷39人、本科學歷840人、大專學歷997人;企業(yè)經營管理人才3735人，專科以上學歷達到43%;專業(yè)技術人才9837人，高級專業(yè)技術人才938人、中級專業(yè)技術人才4559人、初級專業(yè)技術人才4340人;技能人才15419人，技師8人、高級工567人、中級工587人、初級工1131人;農村實用人才11942人。20__年，全縣人才需求狀況。事業(yè)單位650人，其中研究生5人、本科生246人、大專生388人、大專以下8人;企業(yè)單位85人，其中博士1人、碩士15人、本科41人、大專13人、大專以下15人。
二、我縣專業(yè)技術人才隊伍存在問題及原因分析
(一)存在的問題
1、人才總量仍然不足。近三年，我縣面向社會招錄具有大學本科以上學歷的年齡30周歲以下的公務員145人、村官19人、“三支一扶”人員62人;縣教育、衛(wèi)生系統(tǒng)面向社會招收各類專業(yè)技術人才416人;各規(guī)模企業(yè)高薪聘請了博士6人，碩士10人。專業(yè)技術人才雖有增加，但與發(fā)展的要求相比，缺口仍然很大。截止20__年底，全縣人才隊伍總量43072人，占人口總數比例只有5.4%?？h規(guī)模工業(yè)企業(yè)現(xiàn)有員工18000余人，但有相應職稱的專業(yè)技術人才不足1000人。教育系統(tǒng)在編6280人，按師生比例計算，缺口400人左右。文化系統(tǒng)下屬8個事業(yè)單位專業(yè)人才總量30人，所占比例僅為10%左右，急需引進文物管理、建筑繪圖、編劇編導等方面的人才。
2、人才結構不夠合理。一是地理分布不均。占全縣總量70%的專業(yè)技術人才大多集中在縣城。鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才較為缺乏。如鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院專業(yè)技術人員很少，有些衛(wèi)生院居然找不到合格的執(zhí)業(yè)醫(yī)生，老百姓不信任衛(wèi)生院，有時即使看個感冒也要跑到縣城醫(yī)院來，對“看病難”問題提出新的挑戰(zhàn)。教師都集中在縣城及周邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)，致使這些地區(qū)學校嚴重超編，而北面偏遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)則編制未滿。二是行業(yè)分布不均。目前全縣工業(yè)企業(yè)單位在崗專業(yè)技術人員中，其中建筑安裝、醫(yī)療器械、煙花鞭炮等行業(yè)總量大，而社會服務業(yè)、綜合技術服務業(yè)占的比例很低。只有軍山湖大酒店、金鼎大酒店有少數專技人員。三是單位分布不均，教育、衛(wèi)生和黨政群機關人才相對集中，占全縣人才總量的75%，而從事實際經濟活動的人才，尤其是企業(yè)經營管理人才更少。尤為值得一提的是，專業(yè)人才年齡偏大，沒有形成良好的替補梯隊，存在青黃不接的現(xiàn)象。
3、高層次人才短缺。全縣專業(yè)技術人才9837人，高級專業(yè)技術人才938人，不足10%，低于全國平均水平，且大都集中在衛(wèi)生、教育系統(tǒng)，工程技術系列的高級人才相對較少 。目前，我縣衛(wèi)生系統(tǒng)有專業(yè)技術人員1720人，具有高級技術職稱的人員68人，占4%，中級技術職稱人員403人，占23.4%，初級和初級以下職稱人員1249人，占72.6%。教育系統(tǒng)人才總量6280人，具有高級技術職稱的人員268人，占12.3%，中級技術職稱人員3779人，占60%，初級技術職稱人員1391人，占22%。
4、人才流失較為嚴重。雖然我們在吸引優(yōu)秀人才服務的工作上做了大量的努力和嘗試，也取得了一定的成績。但由于種種原因，人才一方面流失嚴重，另一方面又難以招引。我縣曾是江西工業(yè)十強縣，在過去的幾十年中培養(yǎng)出來了大批優(yōu)秀人才，由于企業(yè)改制等原因，這些人才外出謀生發(fā)展，人才流失比較嚴重。在前幾年的公開招考中，我縣部分單位部分專業(yè)如畜牧獸醫(yī)等，因報名人數太少，達不到招考比例，不得不取消開考。欠發(fā)達的縣情，決定了我縣容人環(huán)境的不優(yōu)，高級人才雖有引進，但因為他們離妻別子，加之生活單調，缺乏交流平臺，年青的長則1-2年，短則1-2月，年長的也多難久留。再者在部分企業(yè)中，管理人員和技術人員中多有裙帶關系，這也影響了企業(yè)正常的招人引人秩序。
(二)原因分析
1、重視人才理念不新。不少單位的領導對人才重視不夠，沒有把人才工作納入到工作發(fā)展計劃中去，存在著重設備更新，輕人才引進;重眼前效益、輕人才培訓的現(xiàn)象。部分單位雖然在思想上已經一定程度地認識到人才的重要性，但在現(xiàn)實中并沒有真正重視人才、重用人才。在具體職位安排、增資加薪、獎金發(fā)放和福利待遇方面仍然重資歷、輕業(yè)績，重文憑、輕水平。在企業(yè)用人問題上，不少民營企業(yè)還是任人唯親，對外來人才不放心、不放手，使人才難以施展才華。當然，也有一些單位處于無可奈何的局面，想要的專業(yè)技術人員要不來，退伍軍人安置又不能不要，處境有些尷尬。
2、集聚人才環(huán)境不優(yōu)。調查顯示，我縣引進人才、留住人才難，最重要的因素是綜合環(huán)境差，并非待遇低下。進賢目前來看還是存在發(fā)展不夠，總量不大的矛盾，存在基礎不牢、投入不足等制約。因此人才發(fā)揮作用的平臺少，吸納和集聚人才的能力不強。同時由于經濟欠發(fā)達、區(qū)位上沒有優(yōu)勢，我縣干部職工的工資待遇普遍偏低，生活環(huán)境落后于經濟發(fā)達地區(qū)，自然而然“人往高處走，水往低處流”?？h畜牧局20__年從大專院校雙向選擇招聘3名專業(yè)人員，由于該單位待遇較差，其中2名未上班，1名半年后辭職。
3、使用人才機制不順。一是人才管理機制僵化。表現(xiàn)為進口不通、出口不暢。由于事業(yè)單位控編控崗，造成專業(yè)技術人才隊伍青黃不接，后備力量明顯不足。而且我縣退伍軍人安置多補充到事業(yè)單位，其中絕大部分專業(yè)不對口，不能充實到技術崗位，大多基本上已經實現(xiàn)“軍管”。同時，由于種種原因，干部終身制、提拔容易降職難的現(xiàn)象始終未能打破，真正憑品德、知識、能力、業(yè)績作為衡量人才標準，真正做到公正選人、科學用人的機制尚未形成，整個隊伍缺乏生機和活力。二是企事業(yè)單位人員享受福利待遇標準差距較大，不利于人才向專業(yè)崗位轉移。
三、加強專業(yè)人才隊伍建設的建議及對策
針對以上人才工作中存在的三方面制約，有關部門要切實轉變觀念，創(chuàng)新思路，強化舉措，不斷提高專業(yè)技術人才工作整體水平，為實現(xiàn)又好又快發(fā)展提供有力的人才保證。
(一)更新人才觀念，加強人才工作領導。國以人興，政以才治。當今社會的競爭，歸根結底是人才的競爭。在新時期，人才工作尤其需要進一步解放思想，用全新的思想觀念引領人才隊伍建設。要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，自覺把人才工作擺在黨委和政府各項工作的突出位置，制訂人才工作規(guī)劃，研究解決人才工作中的問題，努力營造尊重知識、尊重人才，鼓勵創(chuàng)業(yè)、激發(fā)創(chuàng)造的良好氛圍。要牢固樹立“不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的觀念，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才、使用人才的主要標準，不拘一格選人才。對于高層次人才，特別是在校博士、碩士的引進要打破框框，放手引進，放心使用。要牢固樹立大力加強人才資源能力建設的觀念，增強緊迫感和危機感，把人才資源建設作為擺脫貧困落后狀況的一個重要抓手，堅持黨政領導人才、專業(yè)技術人才、企業(yè)經營管理人才、高層次高技能人才和農村實用人才五支隊伍一起抓，推進人才資源整體性開發(fā)。同時，要教育引導干部群眾更新?lián)駱I(yè)觀念，鼓勵更多的進賢高校畢業(yè)生回鄉(xiāng)就業(yè)。
(二)創(chuàng)新工作機制，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。人才工作的活力，根本在于體制機制。當前人才工作中存在的問題，歸根到底還是體制性障礙和機制不健全問題。要堅持以改革創(chuàng)新精神，構建黨管人才新格局。通過大力推進人事制度改革和管理體制創(chuàng)新，努力消除人才成長和發(fā)揮作用的體制性障礙，最大限度地釋放蘊藏于人才隊伍的潛能，使人才工作在創(chuàng)新中不斷獲得新的生機與活力。作為經濟欠發(fā)達、環(huán)境相對落后的地區(qū)，要以更靈活的政策，更大的投入，更寬松的環(huán)境來吸引人，留住人。要加大城市建設力度，加強城市設施配套，做大城市規(guī)模，做優(yōu)城市環(huán)境。針對容人難的問題，可以設立專家樓，為專家交友、交流搭建平臺，同時配套各類娛樂服務設施，對專家實行公寓化管理。要舍得下本錢，用精力，投感情，真正做到用感情留人、用事業(yè)留人，用待遇留人。要加大政府投入。由各級財政負擔的專業(yè)技術人員工資應堅持按時足額發(fā)放，確?；旧畲觥Ｒ鶕赌喜锌萍纪度霔l例》的有關政策規(guī)定，按當年財政預算支出1.1%的比例落實好科技三項經費投入。對于做出突出貢獻的專業(yè)技術人員，要設立專門獎勵基金(如科學技術獎勵基金、文學藝術獎勵基金、教育獎勵基金等等)，進行重獎。
(三)加強教育培訓，提高人才隊伍素質。要建立立體化的人才培育格局，為人才終身學習提供良好的條件;逐步建立財政、單位、個人三方負擔的教育投入機制，進一步加大培訓投入的力度，定期組織各類人才到黨校進行理論培訓，并有組織地將優(yōu)秀人才選派到有關科研院所、高等院校、大型企業(yè)、跨國企業(yè)進行培養(yǎng)鍛煉，提高掌握先進管理知識、熟悉國際慣例、追蹤先進技術的能力;以現(xiàn)代遠程教育為依托，實施個性化、菜單式的繼續(xù)教育，并建立相關評估體系;要加強對高層次人才的自主培養(yǎng)，著眼經濟全球化、人才國際化的需要，抓緊培養(yǎng)一批關鍵領域的學科帶頭人和工程技術的將才;以重點項目、優(yōu)勢資源和特色產業(yè)為平臺，組織實施一批創(chuàng)新型人才培養(yǎng)工程;要以增加總量、改善結構、提高能力為目標，著力培養(yǎng)造就一大批農村實用人才。在培養(yǎng)教育中，既要重視有所成就的人才，更要關注具有潛力的人才，建設人才梯隊，搞好人才儲備。
(四)搞活人才流通，調優(yōu)人才隊伍結構。一要完善人才流動配置政策。實行人才結構的戰(zhàn)略性調整，充分發(fā)揮組織人事部門的宏觀調控職能，針對我縣絕大多數專業(yè)技術人才專業(yè)不對口，學非所用的現(xiàn)狀，強化人才獎勵政策、優(yōu)化人才服務政策;重點抓好雙向選擇制度、分配激勵制度、流動用人制度、執(zhí)業(yè)資格制度、崗位管理制度等，促進人才資源的最佳配置。對在艱苦行業(yè)、困難地區(qū)工作的專業(yè)人才，在職級評定、職務晉升、福利待遇等方面實行傾斜，鼓勵和支持機關干部中優(yōu)秀技術人才、經營管理人才以及有一定門路和經濟頭腦的干部離職到企業(yè)任職、領辦或創(chuàng)辦經濟實體，鼓勵和支持城鎮(zhèn)中小學教師到鄉(xiāng)鎮(zhèn)、鄉(xiāng)村任教。同時，放寬高校畢業(yè)生來我縣的就業(yè)政策，儲備優(yōu)秀年輕人才。二要建立有利于人才流動的綠色通道。要加快無形人才市場建設，推動人才市場信息化，加快人才信息網和數據庫建設，充分發(fā)揮市場機制在引才、集才、聚才方面的作用，實現(xiàn)人才信息資源互通共享。三要改革用人機制，實行政企分開、政事分開，強化企事業(yè)單位用人自主權。嚴禁非專業(yè)人員進入業(yè)務部門(單位)工作。建立凡進必考、競爭上崗、能上能下的選人用人機制。按照“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，公開招考、按崗聘用、競爭上崗。逐步完善專業(yè)技術職務聘任制度和執(zhí)業(yè)資格制度，推行人才社會化評價、制定政策，促進人才評價體系的規(guī)范化、科學化，真正落實用人單位職務自主聘任，實現(xiàn)職務能上能下。對業(yè)績能力突出的人才，不受學歷、資歷、外語條件限制，可申報相應的專業(yè)技術職務任職資格;對事業(yè)單位業(yè)績能力突出的人才，適當放寬職稱聘任職數限制，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件。
篇十一 關于加強財政干部隊伍建設的調查報告2350字
一、當前徽縣財政干部隊伍建設的現(xiàn)狀
近年來，財政局黨支部堅持兩手抓、兩手都要硬的方針，在推進財政改革、強化財政管理的同時，把全面提升財政人員素質作為財政事業(yè)科學發(fā)展的重點工作之一，大力實施人才戰(zhàn)略，全方位、分層次、多舉措加強財政干部隊伍建設，建立了一支政治過硬、業(yè)務熟練、作風優(yōu)良的財政干部隊伍，為圓滿完成各項財政任務提供了堅強有力的組織保證。通過深入調研，我認為主要呈現(xiàn)出三個亮點：
一是干部隊伍的思想政治素質明顯加強。全縣財政系統(tǒng)始終堅持把加強干部隊伍思想政治建設放在突出的位置，通過開展團結干事、黨內兩個《條例》、兩個 務必、保持共產黨員先進性、樹立社會主義榮辱觀、解放思想大討論以及深入學習實踐科學發(fā)展觀等各項教育活動，堅持八個堅持、八個反對，大力倡導八個方面的良好風氣，使為公理財、為民服務的工作宗旨扎根于每個財政干部的頭腦，廣大財政干部職工普遍樹立了正確的世界觀、人生觀、價值觀和權力觀、利益觀、榮辱觀。主要體現(xiàn)在日常財政管理服務之中，良好的思想意識基礎，引導財政干部為社會各界提供了優(yōu)良的服務，使財政干部為促進地方經濟社會發(fā)展的責任感更加強烈。
二是干部隊伍的業(yè)務素質和學歷水平明顯提升。近年來，全縣財政系統(tǒng)重點組織開展了爭先創(chuàng)優(yōu)、五講五個一和五型機關創(chuàng)建等各項活動，有效地提高了財政干部隊伍的崗位技能和綜合素質，推動了學習型財政機關建設，為我們應對各種新情況、新問題的挑戰(zhàn)打下了堅實基礎。從縣局到局屬各部門及鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所，高度重視財政干部學歷教育的問題，制定了一系列的激勵措施，加大了財政干部的學歷教育力度，取得了較好效果。目前，全縣財政系統(tǒng)大專以上學歷的干部占干部總數76%，與__年的48.7%相比，增加了27.3個百分點。主要體現(xiàn)在財政干部的依法理財水平更高，執(zhí)行財政政策剛性更強，各項財政財務管理更加精細化。
三是干部人事制度改革明顯推進。從__年以來，在基層財政所和縣局各股室推行雙向選擇和異地交流制度。通過開展競爭上崗和雙向選擇工作，進一步整合了人力資源，逐步優(yōu)化了中層管理干部隊伍的年齡、知識和專業(yè)結構，一定程度上打破了論資排輩、能上不能下的選人用人機制，讓想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人有地位，增強了財政干部職工的危機感、責任感和緊迫感。
二、存在的主要問題和原因分析
雖然我縣財政系統(tǒng)干部隊伍建設的總體形勢喜人，但是按照科學發(fā)展觀的要求，仍然存在一些不容忽視的問題，主要表現(xiàn)在：
(一)財政干部交流難、職務晉升難，人才流動和激勵機制有待加強。近年來，由于財政部門注重業(yè)務工作的因素較重，黨委、政府選拔使用干部時，很少考慮財政干部，加之財政系統(tǒng)領導職數有限，部分所長和股長長期擔任同一職務，據統(tǒng)計，當前財政系統(tǒng)股所級干部的平均年齡45歲，科級干部的平均年齡47歲，中層以上干部年齡偏大，許多懂經濟、善管理、有經驗的優(yōu)秀年輕干部不能得到選拔任用。隨著干部任用年輕化和時間的推移，這一矛盾越來越明顯，相當一部分任職時間較長的干部由于職數限制職務得不到晉升。財政內部干部輪崗交流少，有的干部長期在一個崗位上工作沒有動過，容易出現(xiàn)工作上沒有新動力、按老經驗辦事、坐等提拔、不思進取的現(xiàn)象;部分財政干部的積極性、主動性、創(chuàng)造性沒有得到充分發(fā)揮，忙閑不均的問題還沒有得到很好解決，能上不能下，能進不能出 的現(xiàn)象仍然存在。主要原因是：受人事體制的制約，人才流動在客觀上受到較大限制，在觀念上也存在不愿意到事業(yè)單位的想法;對輪崗工作的作用認識不夠，輪崗沒有形成制度化，還存在輪崗多了影響工作的擔心;人才激勵和獎懲機制還不夠有效，事業(yè)單位收入分配制度不夠完善，干部下與出的通道還不夠通暢。
(三)財政隊伍新生力量較為缺乏。機構改革以來，雖然財政系統(tǒng)對財經、計算機等各類人才的需求量較大，但由于編制和經費等問題，每年從應屆大學畢業(yè)生或社會上錄用的專業(yè)人才很少，人才隊伍缺乏新生力量補充。特別是全縣財政系統(tǒng)公務員隊伍中新生力量更為缺乏，如不及時采取有效措施，財政系統(tǒng)將面臨公務員隊伍老化、產生斷層的問題。主要原因是：2000年機構改革以來，省、地、縣、鄉(xiāng)四級財政的編制都有不同程度精簡，特別是在市、縣一級財政部門由于供養(yǎng)人員多，為減輕財政負擔，很多行政事業(yè)單位在編人員實行零增長。
(四)少數財政干部的創(chuàng)新意識不強，工作缺乏主動性。無論從形勢發(fā)展的要求，還是從財政改革的需要，尤其是從踐行科學發(fā)展觀的要求看，財政系統(tǒng)作風建設仍有一些不盡如人意的地方，如有的干部宗旨觀念淡漠，為領導、為部門、為基層、為群眾服務的意識還不夠強，水平還不夠高，門難進、臉難看、話難聽、事難辦的問題還沒有完全解決;有的思想還不夠解放，仍被一些保守的意識、陳舊的觀念束縛著手腳，沒有根據市場經濟要求和財政職能轉變的需要及時調整工作方式和方法，還習慣于分資金、管項目、搞審批，忙于應付;有的安于現(xiàn)狀，不思進取，缺乏開拓創(chuàng)新精神和敢闖敢試意識;有的形式主義、官僚主義嚴重，作風飄浮，忙于應酬多，深入實際調查研究、解決實際問題少;有的學習新知識、新技能的能動性不夠，對業(yè)務缺乏鉆勁，對宏觀經濟和社會情況了解掌握不多，影響了工作效率和工作水平的提高及財政職能作用的發(fā)揮。主要原因是：執(zhí)行制度時緊時松，教育管理嚴寬失當。在干部隊伍的管理教育上，我們缺的不是制度，而是缺乏執(zhí)行制度持之以恒的韌勁。對干部的教育管理失之于軟、失之于寬的現(xiàn)象普遍存在，往往是上級強調了就站出來說一說、管一管，風平浪靜的時候就放松了要求。部門領導在抓干部教育管理中有老好人思想，不敢也不愿意較真碰硬，面對錯誤的思想行為缺乏正氣，即使有了問題，往往也寬容有加，甚至聽之任之。還有的執(zhí)行條例、規(guī)章制度不嚴格，雷聲大雨點小，說到做不到，喜歡搞下不為例，不敢搞以此為例。
篇十二 農村實用人才隊伍建設狀況調查報告7350字
__縣幅員面積5678平方公里，轄8個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、82個行政村、216個自然屯。總人口24萬人，其中農業(yè)人口10.7萬人。2023年底，全縣各類人才1.75萬人，其中農村實用人才0.83萬人，占農業(yè)人口總數7.8%。建設新農村、發(fā)展新農村是當前我縣農村工作的第一要務，切實推進現(xiàn)代農業(yè)建設、促進農民持續(xù)增收、加強農村基礎設施建設、加快發(fā)展農村社會事業(yè)、全面深化農村改革、加強農村民主政治建設，關鍵是要依靠人才的力量。完成新農村建設的主要任務以及任務的長期性和全面性，決定農村發(fā)展不僅需要農業(yè)管理型、經營型、技能型等類型的人才，而且需要文化、教育、衛(wèi)生、金融、商業(yè)、環(huán)保、網絡信息、建筑設計、社會服務等行業(yè)領域方方面面的人才，各類農村實用人才是新農村建設的智力支撐和希望所在。我縣地處偏遠、經濟基礎薄弱、農村人口受教育程度相對較低等因素，制約了農村實用人才隊伍的壯大和發(fā)展，必須通過卓有成效的工作，盡快改變目前存在的這種現(xiàn)狀。
一、農村實用人才隊伍現(xiàn)狀
現(xiàn)狀之一：農村實用人才總量不足
全縣農村實用人才8366人，占農業(yè)人口比例不足8%。其中水稻種植業(yè)技術人才1122人，大棚蔬菜大戶1282人，北藥種植大戶167人，庭院立體栽培人才926人，香瓜種植大戶603人，大鵝養(yǎng)殖大戶899人，狐貉養(yǎng)殖大戶79人，生豬養(yǎng)殖技術人才912人，養(yǎng)魚大戶57人，黃牛養(yǎng)殖大戶112人，各類工匠649人(包括學徒)，經營類人才132人，財務人才82人，教育人才372人，衛(wèi)生人才203人，文藝人才67人，其他有一技之長的人才702人。農村實用人才隊伍存在著總量較小，不能完全滿足新農村建設需要的現(xiàn)狀。
現(xiàn)狀之二：農村實用人才素質不高，結構矛盾突出
農村實用人才隊伍中，不識字或識字很少的占1.65%，小學文化程度占26.39%，初中文化程度占55.11%，高中文化程度占9.4%，中專以上文化程度占7.45%。農村實用人才中有專業(yè)技術職稱的人數不足1%。人才年齡結構不盡合理，農村實用人才隊伍老齡化，中青年人才嚴重短缺，農村實用人才青黃不接。人才層級結構不盡合理，初中級人才多，高級人才少，普通技能型人才多，具有專業(yè)技術職稱的人才少。人才掌握的技術比較單一，專業(yè)深度不夠，專業(yè)結構不合理，種植養(yǎng)殖人才多，中介組織領辦人、經紀人人才少。新技能新知識接受不快，信息渠道不暢、信息意識不強等現(xiàn)象并存。大量的農村實用人才靠自己多年的親身實踐摸索總結，雖然技術熟練和經驗豐富，但多屬于傳統(tǒng)的農村實用技術，由于接受系統(tǒng)的國民教育和職業(yè)技術教育的很少，一定程度上限制了他們對新知識、新技術的吸收，對現(xiàn)代科技知識的運用能力明顯感到力不從心。
現(xiàn)狀之三：農村實用人才生成的渠道窄且流動性大
種植業(yè)是我縣農業(yè)發(fā)展的主導產業(yè)，農業(yè)產業(yè)化程度還不搞，產業(yè)鏈不夠長，也就不可能形成更多專業(yè)村、專業(yè)戶、專業(yè)合作組織。這對農村實用人才數量的擴張、集群的形成和技能的提高都產生著至關重要的影響。有的村由于產業(yè)發(fā)展原因，導致一些如返鄉(xiāng)大中專畢業(yè)生、退伍軍人等農村實用人才學非所用，專業(yè)技能無用武之地。同時，農村產業(yè)效益比較低，導致農村實用人才的收入不高，外出謀生的比較普遍，流動性較大。農村實用人才的流失對農村經濟發(fā)展產生了諸多負面影響，大量高素質農村人才的流失，進一步加劇了農村人力資源的結構失衡，導致農村經濟社會發(fā)展人才匱乏，后繼乏人。
現(xiàn)狀之四：農村實用人才觀念狹隘，引領作用不突出
農村實用人才大都是多年時間自然成長地“土秀才”，在思想上還存在小農意識，在帶動群眾中不積極、不主動，多數局限在“親幫親”上，真正起引領作用的實用人才還是占少數，不能形成燎原之勢。有些實用人才觀念狹隘，一項技術掌握到手就不想讓別人學去，不愿意傳播推廣，致使有些新技術得不到及時有效的推廣。有的雖然技術熟練但掌握的多屬于過時的農村適用技術，由于視野不寬、觀念落后，還抱著原有的技術不放，不去更新，也使得有些新技術不能夠很好的得到及時推廣。
二、存在上述問題的原因
農村實用人才上述狀況的成因是多方面的，歸結起來主要是客觀和主觀兩個方面。
(一)客觀方面
1、傳統(tǒng)的小農思想抑制了農民科學致富的行為。__縣幅員遼闊，地處偏遠，人均耕地面積大，土地資源相對豐富。普通農戶只要趕上年頭好，就可以滿足一般的生活需要，“小富則安”的思想，蒙蔽了農民進取意識，主動掌握技能走向成才致富的愿望不強。北方農業(yè)生產周期一年之中有大半年年閑，冬季漫長寒冷加之交通信息不便，農民有貓冬的習慣，也有的從事賭博等不良嗜好，致使部分農民把精力放在走街串巷、東家長西家短上，不思成才。
2、傳統(tǒng)農業(yè)的思維方式影響著先進文化和先進技術的傳播。有很多農民固守田園，很少走出鄉(xiāng)村接觸外面的新事物。信息的不對稱，造成了思想的落后，思想的落后導致了技術的落后。“學而優(yōu)則仕”的老想法，促使農民把子女上大學作為“光宗耀祖”的唯一出路，認為與“三農”打交道沒出息。據縣教育部門調查統(tǒng)計，全縣現(xiàn)有高中生中學習農業(yè)技術、勵志發(fā)展農業(yè)的人不足3%，職業(yè)高中生中勵志發(fā)展農業(yè)的
不足10%。農村實用人才隊伍建設后備力量明顯不足。
3、缺少促使農民成為農村實用人才的有效載體和平臺。農業(yè)發(fā)展缺乏輻射帶動作用的龍頭企業(yè)，缺少形成專業(yè)村和專業(yè)戶的必要條件。農村經濟合作組織少、規(guī)模小，可吸納農民的能力有限。村級獲取信息資源的渠道不暢，學習培訓場所有限，學習新技術資料不多等等，在一定程度上都限制了農民成長為農村實用人才。
(二)主觀方面
1、重視程度不夠，未形成強勢推進的工作合力。農村實用人才隊伍建設工作還沒有真正擺上各級黨委、政府工作的首位，重視程度不高，推進力度不大。還沒有形成黨政齊抓共管，多方積極配合推進的態(tài)勢。
2、政策機制不完善，未形成暢通的農村實用人才成長渠道。加強農村實用人才工作的各種體制機制不健全。在政策扶持上，說得多做得少，虛的多實的少，宏觀的多具體的少，缺少實際管用的東西;在資金扶持上，力度不大，成效有限，覆蓋面不廣，僅限于零打碎敲，沒有形成每年都有固定的渠道和一定比例的投入;在管理上，由于農村實用人才分布面廣，多為普通農民，一家一戶分散型作業(yè)，給人才管理帶來了較大困難，多數停留在宏觀上的引導，提要求多，服務相對少，難以形成具體的、操作性較強的管理模式。尤其在培訓上，僅限于聘請上級教師臨時輔導，涉農部門技術人員季節(jié)下鄉(xiāng)輔導，人才工作領導小組辦公室定期辦班輔導等，缺乏系統(tǒng)性針對性和實效性。現(xiàn)有農村實用人才大多是自然成長起來的“土專家”、“田秀才”，靠的是實踐積累，培訓工作的分散性和不系統(tǒng)，終不能形成教育優(yōu)勢和技術提高的合力。且輔導培訓對傳統(tǒng)農業(yè)技術培訓的多，對現(xiàn)代農業(yè)技術培訓的少，特別是農業(yè)產業(yè)化知識、新農村建設等方面知識培訓就更少，致使培訓知識陳舊、技術落伍，最新的知識技術不能及時有效地傳播和更新。
3、人才環(huán)境不夠優(yōu)化，未形成濃厚的社會氛圍。農村實用人才的成長還沒有引起全社會的重視，“人才資源是第一資源”的觀念還不能被社會所完全接受，沒有形成人人尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的濃厚氛圍;同時，對農村實用人才的突出典型和引領帶動作用宣傳得不夠，農村實用人才缺少榮譽感、成就感、歸屬感，很難形成龍騰虎躍、競相發(fā)展的局面。
三、抓好農村實用人才工作的做法和取得的成效
奎年來，__縣以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，人才工作在縣委的正確領導下和市委組織部的精心指導下，依托于縣委組織部門牽頭抓總，各職能部門積極配合，人才工作有了長足的進步和發(fā)展，2023年全市人才工作現(xiàn)場會在__縣召開，市委組織部授予__縣“人才工作先進單位”榮譽稱號。
20__年，__縣進一步加大人才工作推進力度。以“__人才年”為牽總，通過創(chuàng)新人才工作機制、優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境、加大人才培訓力度，切實提高人才工作水平，全面推進農村實用人才隊伍建設，為全縣經濟和社會事業(yè)又好又快發(fā)展提供了堅強的人才保障和智力支持。
(一)創(chuàng)新人才工作機構設置，實現(xiàn)人才工作宏觀指導與微觀管理相結合
在成立由縣委書記、縣長任組長，縣委副書記，縣委常委、常務副縣長，縣委常委、組織部長任副組長，各有關部門主要領導為成員的全縣人才工作領導小組強化對人才工作領導的基礎上，在全縣各部委辦局、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)成立人才工作領導小組及其辦公室，并專職配備一名人才辦公室主任，負責各單位的人才工作。通過單位推薦、組織部門考核等程序，全縣有46位優(yōu)秀年輕干部走上人才辦主任崗位，為推進人才工作注入了新的活力。在工作中，要求各單位達到“四有”，即有專人負責人才工作、有工作制度、有活動場所、有專項資金。通過將人才工作機構向縱深方向設置，改變了過去只靠宏觀宣傳引導，缺乏有效職能部門和具體人員推進工作的局面，解決了人才工作政策與執(zhí)行有斷層的問題，使我縣農村實用人才工作各項政策在基層單位落得更準、著的更實、推進更有力度。
(二)創(chuàng)新人才激勵機制，建立人才工作專項基金及相關激勵制度
抓好人才隊伍建設，樹立科學的人才觀是基礎，加大人才工作投入力度是關鍵。我們牢固樹立“人才資源是第一資源”的思想觀念，采取社會籌資、財政投入等方式，建立“優(yōu)秀人才專項獎勵基金”，圍繞吸引人才、資助人才、培養(yǎng)人才、激勵人才，充分發(fā)揮“基金”保障促進作用，開展了__優(yōu)秀農村實用人才走訪調查活動，幫助解決生產經營方面的困難。累計投入資金200多萬元，對農業(yè)技術人員及水稻種植、五味子種植和食用菌、大鵝、狐貉養(yǎng)殖等重點農業(yè)項目進行扶持;開展“千名干部進農家、服務農民促發(fā)展”活動，實施黨政干部與農村實用人才“手牽手”工程，促進城鄉(xiāng)人才交流，加快農村人才發(fā)展步伐;開展__杰出人才評選活動，營造了全社會關注人才、尊重人才、爭做人才的社會氛圍。
(三)加大投入力度，提高農村實用人才隊伍建設質量
通過政府投入、多方籌資，在基地建設、培訓經費落實等方面切實加大了資金投入。每年都在財政預算中設立人才工作專項資金，累計投入1500多萬元用于人才隊伍建設，其中，投資1000萬元建成太陽溝、樺樹、高老莊等3個科技培訓示范基地，每年投入培訓專項經費120多萬元。廣開籌資渠道，協(xié)調縣信用聯(lián)社為農村實用人才提供貼息貸款累計4700多萬元;把扶持農村實用人才創(chuàng)業(yè)列入扶貧開發(fā)項目，向上爭取資金3900多萬元;籌集農村實用人才創(chuàng)業(yè)發(fā)展基金500萬元，爭取民間資金1300多萬元，先后幫助7167名農村實用人才解決了資金困難，為抓好人才隊伍建設提供了資金保證。
(四)創(chuàng)新農村實用人才培訓方式，開展農村人才學歷教育
為了滿足廣大農村實用人才增長技能、提高學歷水平的要求，幫助農村有志青年走上成才道路，縣委組織部協(xié)調縣教育局，成立了__縣農村實用人才培訓中心，協(xié)調省刻育廳在培訓中心開辦農村實用人才學歷教育中專班。目前開設了農學、養(yǎng)殖、農經管理和庭院經濟四個專業(yè)，培養(yǎng)農村實用人才137人，傳授水稻、大豆、玉米、香瓜種植技術，生豬、狐貉、大鵝養(yǎng)殖技術，大棚育秧、食用菌栽培、立體栽培等58項農村實用技術。
(五)創(chuàng)新人才工作服務理念，推進人才工作信息化進程
為適應信息時代人才工作發(fā)展需要，實現(xiàn)人才工作更便捷、更準確、更全面、更科學、更快速的目標，開發(fā)了__縣人才網建立了集人才就業(yè)、人才招聘、人才培訓、人才論壇、人才考試、就業(yè)輔導、資料下載、新聞資訊等為一體的人才工作網絡平臺。通過互聯(lián)網，人才工作走入了每個人的生活。人們可以搜索各類人才資訊信息，極大方便了農村實用人才求職就業(yè)，自我培訓，社會援助咨詢，政策法規(guī)學習，擴大了人才工作的覆蓋面和影響力。
(六)搭建發(fā)展舞臺，充分施展農村實用人才才華
引導全縣32名有頭腦、有實力的實用人才骨干領辦企業(yè)、創(chuàng)辦基地，以“能人效應”帶動產業(yè)結構調整，擴大產業(yè)規(guī)模，扶持2912戶成為產業(yè)大戶;組建各類協(xié)會34個，成員7958人，輻射帶動農民5萬多人，占農村人口的近46.7%。借助省、市實施扶貧開發(fā)整村推進工程這一有利時機，把扶持農村實用人才創(chuàng)業(yè)列入扶貧開發(fā)項目，為782名有技術但無項目、無資金的農村實用人才落實了112個致富項目，累計投入資金2800萬元，帶動了10462名農民脫貧致富，村民人均收入大幅提高。
(七)加大宣傳力度，推動人才工作向縱深發(fā)展
以農村實用人才為重點，制作農村實用人才宣傳節(jié)目23期，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)專門出動人才工作宣傳車，派人定期在鄉(xiāng)村巡回播放，在主要街口懸掛人才工作大型宣傳牌，在縣電視臺開辦了《金鑰匙》暨農村實用人才培訓專欄，每周五、周六播出，讓農村拔尖人才通過電視向廣大農民朋友傳授農業(yè)技術，聘請專業(yè)技術人員開展農村實用技術專題講座。在黃金時段播放人才工作宣傳標語110余條次。在縣機關報開展“__人才年”專題宣傳，組織了以“__人才年”為主題的征文活動，根據文章質量挑選優(yōu)秀論文組織了演講賽，增強機關干部農村實用人才隊伍建設的政治意識和責任意識。開展了“加強農村實用人才隊伍建設”的大討論活動。通過上述工作，社會對人才工作的關注進一步提高。
四、下步工作打算
(一)在完善制度健全機制上下功夫，積極推進農村實用人才工作深入發(fā)展
一是完善促進農村實用人才脫穎而出的組織保障機制。實施“一把手”工程，把農村實用人才的培養(yǎng)開發(fā)工作提高到人才工作重中之重的工作日程上，加強黨委和政府對人才工作的領導，并把這項工作情況作為檢驗和考核基層黨委政府工作的重要內容，促使鄉(xiāng)鎮(zhèn)在抓好農村經濟社會發(fā)展的同時，抓好農村實用人才發(fā)展，為農村實用人才健康成長、脫穎而出提供組織保障。二是完善人才與科技相融合的育才機制。加強農村實用人才培養(yǎng)、實踐和作用發(fā)揮的基地建設，以我縣各類示范園區(qū)、實用人才培訓基地等作為載體，加大建設力度，完善孵化功能，發(fā)揮好基地育才作用;要整合各類農業(yè)技術和項目推廣資金，重點扶持新農村建設貢獻大、引領作用突出、帶動能力強的農村優(yōu)秀實用人才創(chuàng)業(yè)發(fā)展，更好的發(fā)揮其輻射帶動作用。三是完善農村實用人才資金專項投入和社會分擔機制。在財政每年專項投入的基礎上，多渠道、多元化的整合籌措資金，不斷擴大“人才資金”容量，為農村實用人才的快速發(fā)展提供資金支持。四是完善農村實用人才激勵機制。結合我縣實際，制定扶持政策，鼓勵和支持農村實用人才牽頭建立專業(yè)合作組織和專業(yè)技術協(xié)會，提高農民的組織化程度;鼓勵支持農村實用人才領辦、創(chuàng)辦從事農產品生產、加工、銷售的各類經濟實體，推進農業(yè)產業(yè)化進程。五是完善農村實用人才隊伍管理機制。建立農村實用人才數據庫，實現(xiàn)對實用人才隊伍的動態(tài)管理，為農村實用人才發(fā)展政策的制定、開發(fā)和使用提供依據。同時，以村黨支部為陣地，以農村現(xiàn)代遠程教育技術為依托，設立村級信息聯(lián)絡點，負責信息收集和反饋，初步建立縣、鄉(xiāng)、村三級聯(lián)動的人才工作信息網絡。六是建立健全城鄉(xiāng)黨的基層組織互幫互助機制，實施“雙培雙帶”工程，整合、運用好各方面資源，加大農村實用人才開發(fā)力度。
(二)在擴大總量上下功夫，積極推進農村實用人才隊伍建設
眶緊抓住培養(yǎng)、服務、評價、激勵等環(huán)節(jié)，以提高科技素質、職業(yè)技能和經營管理能力為重點，依托農村實用人才培訓中心、實踐基地和遠程電化教育站點及農民業(yè)校，加大農村各類實用人才的培養(yǎng)，實施千人計劃，大力發(fā)展數以千計的新技術推廣人才，數以千計的種養(yǎng)殖能手，數以千計的經營管理人才，數以千計的經濟合作組織人才，著力打造素質技能強、結構優(yōu)化、數量充足的農村實用人才隊伍。按照民辦民管民受益的原則，大力發(fā)展各類農村經濟協(xié)會、專業(yè)合作組織和民營企業(yè)，通過“協(xié)會+農戶”、“合作社+農戶”、“企業(yè)+農戶”的模式，吸納普通農民學科技、用科技，自覺成才，從而擴大農村人才總量，為農村經濟發(fā)展和社會進步，提供有力的人才支持。
(三)在多渠道多形式培訓實用人才上下功夫，積極推動農村實用人才素質全面提升
一是進一步加大農村實用人才的培訓和勞動力轉移培訓工作，辦好農村實用人才中等職業(yè)教育，全面提升現(xiàn)有人才的素質技能和學歷水平。二是依靠現(xiàn)代信息技術開通農村實用人才“短信課堂”，推進農村實用人才培訓工程，解決農村人才分布分散、不宜集中培訓的問題，對人才實施“時時培訓”，進一步提高實用人才培訓效果，降低行政成本。三是以__人才網為主要平臺，進一步完善網絡服務功能，豐富農村實用人才培訓內容設置，建立農業(yè)供求服務、農業(yè)技術培訓、資料下載等實用版塊，建立各種涉農物資、人才等信息服務平臺，加大對外信息傳遞和交流，暢通農產品流通渠道，使村民準確掌握市場行情;加強農村實用人才中介服務，提供就業(yè)幫助，積極支持農村實用人才進入人才市場。四是充分發(fā)揮現(xiàn)代農村遠程教育站點、黨員活動室等陣地作用，采取長短結合，課堂與田間地頭結合，培訓內容與農民和社會需要結合，開展好農業(yè)技術輔導、職業(yè)技能輔導等，傳送科技信息、實用技術和法律知識等，做到技術人才到戶、技術成果到田、技術要領到人、技術技能到手，不斷增強農村實用人才的發(fā)展意識，提高業(yè)務技能，增強致富、帶富本領。五是采取學習培訓、經驗交流等方式，組織到農業(yè)發(fā)展水平好的地區(qū)異地學習考察，加強對農民經紀人和農民專業(yè)開合作組織負責人的培養(yǎng)，積極推進農業(yè)科技、教育、衛(wèi)生等農村實用人才的素質提升。六是深入實施“先鋒工程”，加大村“兩委”班子成員的培養(yǎng)和選拔力度，開展“創(chuàng)發(fā)展型村領導班子”等載體活動，促進農村基層組織建設和管理型人才成長。
(四)在優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境上下功夫，積極營造有利于農村人才成長發(fā)展和創(chuàng)業(yè)興業(yè)的社會氛圍
在農村實用人才開發(fā)工作中，注意發(fā)現(xiàn)和樹立典型，實現(xiàn)培養(yǎng)一個、激發(fā)一批、帶動一片。對在新農村建設中做出突出貢獻、發(fā)揮示范引領作用的各類實用人才，予以政策扶持和表彰獎勵，努力形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好社會風尚。依靠報紙、電視、廣播、網絡等傳媒，不斷擴大農村優(yōu)秀人才先進事跡的宣傳，提升全社會對實用人才的關注度，在全社會努力營造關心和愛護農村實用人才的良好氛圍，激發(fā)農村實用人才干事創(chuàng)業(yè)積極性和“傳”、“幫”、“帶”的工作熱情，努力營造有利于農村實用人才發(fā)展的社會氛圍。
篇十三 xx市高層次人才隊伍建設調查報告4000字
__市高層次人才隊伍建設的研究與探討
《___、國務院關于進一步加強人才工作的決定》明確提出，要“把高層次人才隊伍建設擺上重要位置”、“ 不斷推進制度創(chuàng)新，形成有利于高層次人才成長的機制和環(huán)境”。針對這一要求，結合中央及省、市委組織部有關文件和會議精神，為進一步加強高層次人才隊伍建設，推動縣域經濟的跨躍式發(fā)展。最近，我們采取問卷調查、座談走訪等形式，對藁城市人才隊伍現(xiàn)狀進行了深入調查，并在此基礎上，就如何加強高層次人才隊伍建設提出幾點膚淺的看法。
一、 加強高層次人才隊伍建設的必要性
第一， 加強高層次人才隊伍建設是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的需要。當前，我市的企業(yè)無論是國有還是非公有制企業(yè)，多數都面臨著經營管理機制落后、產品科技含量低、更新?lián)Q代慢、市場競爭力弱等問題，產生這一問題的根本原因就是企業(yè)基礎科技力量弱、人才整體素質偏低，尤其是缺乏高級管理人才和科研人員。隨著我國加入wto及社會主義市場經濟體制的逐步完善，企業(yè)之間的競爭將日趨激烈，而這種競爭歸要到底是知識的競爭、人才的競爭，誰擁有了一支宏大的高素質人才隊伍，誰就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，無論從當前還是長遠來看，培養(yǎng)、引進、用好、用活高層次人才已經成為促進我市國有和非公有制企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎和關鍵環(huán)節(jié)。
第二， 加強高層次人才隊伍建設是加快農業(yè)經濟結構調整的需要。作為一個傳統(tǒng)的農業(yè)大市，農業(yè)在我市國民經濟中占有十分重要的地位。特別是隨著社會的發(fā)展和人民消費水平的提高，對農業(yè)提出了新的更高的要求，農業(yè)逐漸開始由傳統(tǒng)農業(yè)向現(xiàn)代農業(yè)轉變，這種轉變當前集中體現(xiàn)在農業(yè)產業(yè)結構調整步伐的加快和“兩高一優(yōu)”農業(yè)的拓展，它對農業(yè)專業(yè)技術人才的需求在數量上要求越來越多，在素質上要求越來越高。因此，我們必須牢固樹立“人才是第一資源”的現(xiàn)代人才觀，把本地農業(yè)技術人才隊伍尤其是掌握“高、精、尖”農業(yè)技術的高層次人才隊伍建設與本地農村經濟和社會發(fā)展有機結合起來，強化工作措施，加大工作力度，為本地農業(yè)經濟結構調整、發(fā)展現(xiàn)代農業(yè)提供充足的人才保障。
第三，加強高層次人才隊伍建設是推動社會全面發(fā)展的需要。當前，群眾對藝術、文化等高層次精神生活的需求日益迫切，而從我市現(xiàn)狀來看，滿足群眾這一需求的人才隊伍遠遠不足，這就需要我們立足于社會全面發(fā)展對各行業(yè)高層次人才的需求，積極引進和培養(yǎng)緊缺行業(yè)的專門人才，努力調整和優(yōu)化人才結構，提高人才素質，建設一支與社會主義精神文明建設相適應的廣播、教育、文學藝術、衛(wèi)生等專業(yè)的高素質人才隊伍，推動社會主義“三個文明”建設的相互促進、相互發(fā)展。
二、高層次人才隊伍現(xiàn)狀及存在的主要問題
截止目前，藁城市具有中專以上學歷和初級以上職稱的人才共2.3萬人，占全市人口總數的3%，其中具有副高以上職稱或緊缺行業(yè)的高層次人才644人。按職稱分，高、中、初級比例分別為2%、25%和61%；按學歷分，本科、大專、中專比例分別為15%、42%和36%。近年來，藁城市人才資源開發(fā)取得了較大進展，主要表現(xiàn)在，人才資源總量增長較快，2003年比1997年凈增0.8萬人;人才培養(yǎng)力度加大，通過在職研修、學歷教育、掛職鍛煉等途徑使近萬名人才素質得到提高；人才交流日趨活躍，5年來全市共引進各類人才500余人；人才工作機制日益完善，市委、市政府先后出臺關于加強人才工作的一系列政策文件?！翱萍寂d市”、“人才興市”在社會已形成共識。
但是，應當清醒的看到，我市人才工作在取得一定成績的同時，仍然存在著以下問題。
第一，高層次人才總量少。一是絕對數量少。從當前看，藁城市高層次人才占全市人才總量的不足3%，且很大一部分集中在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)；二是專門行業(yè)人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等領域的新興行業(yè)人才和碩士、博士等高學歷人員；三是知名人才少。石家莊市管拔尖人才數量無幾，省管專家至今仍是空白。上述現(xiàn)象在縣（市）級人才隊伍中較為普遍，而且很難在短時間內有較大改變。
第二，人才結構布局不夠合理。一是年齡結構不合理。年齡結構與所任職稱對比呈明顯的“金字塔”狀分布，高層次人才平均年齡偏大，存在高級人才“斷層”現(xiàn)象。在全市近400名高級職稱的知識分子中，45歲以上的人員達到了90%以上。二是行業(yè)分布不合理。衛(wèi)生和文教兩個行業(yè)部門高層次人才高度密集，占總數三分之二以上，而工農業(yè)生產一線的高級人才較為匱乏。三是地域分布不合理。市區(qū)、開發(fā)區(qū)等經濟發(fā)達區(qū)域高層次人才相對集中，而經濟相對落后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農村等區(qū)域高層次人才較為匱乏。
第三， 創(chuàng)新型人才數量少，智力資源利用效能低?，F(xiàn)在的高層次人才大多專業(yè)知識比較單一，創(chuàng)新能力較差，科研開發(fā)轉化能力低，不能及時把科研成果轉化為生產力。同時，由于受現(xiàn)有用人機制的制約，一方面農業(yè)種植、畜牧養(yǎng)殖、傳統(tǒng)企業(yè)及特種行業(yè)等急需大批掌握新技術、推廣新成果的高級人才。另一方面大量的專業(yè)技術人才或沉冗于國家機關、或沒有基礎科研項目，而造成人才資源閑置和浪費。
人才隊伍中存在的這些問題，直接或間接地造成了工農業(yè)生產中的產品技術含量低、生產經營粗放、傳統(tǒng)產業(yè)改造步履維艱、高新技術產業(yè)技術滯后、科技成果轉化慢等不良后果，在很大程度上制約了經濟和社會發(fā)展。分析起來，大致有以下原因：⑴基礎條件差。主要表現(xiàn)為教育設施落后，教育投入較少，科研經費不足，制約了人才的“梯度”培養(yǎng)和高層次人才作用的充分發(fā)揮。⑵人才流動不合理。環(huán)繞京津石的地理位置使我們在人才隊伍建設方面既有機遇又面臨挑戰(zhàn)，總的來說挑戰(zhàn)大于機遇，京津石等大城市的環(huán)境、經濟和政策優(yōu)勢造成了大批高層次人才形成單向流動，對我市經濟發(fā)展造成了一定影響。⑶管理體制不科學。長期以來，我們一直沿用管理行政人員的方式管理各類人才，在流動、晉升、住房等問題上設置了許多壁壘，缺乏競爭和激勵機制，在工作中存在著思想不夠解放、措施不夠靈活、管理不夠規(guī)范的問題。
三、加強高層次人才隊伍建設的探討
要解決上述問題，我們只有牢固堅持“以人為本”、“關鍵在人”的指導思想，堅持“黨管人才”的原則，結合本地實際，采取有效措施，在高層次人才的培養(yǎng)、引進、使用和管理上下大功夫，積極構筑人才高地，努力建設一支適合本地發(fā)展的數量多、素質高、復合型的高層次人才隊伍。
第一， 進一步深化用人制度改革。一方面要下大力氣改革傳統(tǒng)的人才使用管理制度，面向社會，打破身份、部門行業(yè)和地域限制，實行公開、平等、競爭、擇優(yōu)，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。另一方面要進一步加快人才市場建設，努力形成功能齊全、措施配套、行為規(guī)范、服務周到、快捷高效、運行靈活的市場機制，充分發(fā)揮人才市場在人才資源配置中的基礎性和主渠道作用。國有企業(yè)要加快建立能上能下、人員能出能進、企業(yè)用人自主、個人擇業(yè)自由、充滿微型機和活力的人才管理制度；事業(yè)單位要按照國家制度的關于事業(yè)單位從事制度改革的《通知》要求，積極探索建立管理人員職員制，強化專業(yè)技術人員聘任制。同時，通過科研機構改革，鼓勵和引導高級科技人才進入企業(yè)技術開發(fā)中心或自辦科研實體，不斷在促進經濟建設和社會發(fā)展中建功立業(yè)。
第二， 進一步加強人才培養(yǎng)力度。要在建立和完善后備人才庫的基礎上，立足本地實際，有計劃、有針對地開展高層次人才的選拔與培養(yǎng)。一是大力發(fā)展科教事業(yè)。要加大教育、科研經費投入，并加強與重點高等院校和科研院所的橫向聯(lián)合，通過聯(lián)合辦學、專家講學、舉辦各類研討班、進修班等多種形式，不斷提高各類人才的素質。二是建立外部培訓基地。有重點的選拔一批具有本科以上學歷、有較強創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才，通過到重點院校、大型企業(yè)及經濟發(fā)達地區(qū)進修或考察、鍛煉等方式，加快知識更新步伐。三是在實踐中培養(yǎng)人才。對于表現(xiàn)突出的后備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，敢于把他們推向重要的技術和管理崗位，讓其充分施展才華，在實踐中成長，在實踐中提高，盡快脫穎而出。
第三， 進一步優(yōu)化人才結構。一是要圍繞農業(yè)結構調整，通過人才分流、下鄉(xiāng)服務、興辦實體等措施，加大科技興農、智力支農力度，提高農業(yè)科技含量；二是要圍繞工業(yè)結構調整，以支柱產業(yè)的人才資源開發(fā)為重點，大力開發(fā)企業(yè)科研人才和經營管理人才；三是要圍繞發(fā)展高新技術及其產業(yè)化，加快培養(yǎng)計算機應用、新材料新產品開發(fā)、環(huán)境保護等方面的高機關報技術人才。四是要加快人才培養(yǎng)層次結構調整，加大適應本地社會發(fā)展急需的城市建設、文化藝術等專業(yè)人才的培養(yǎng)力度，并積極支持和鼓勵這些人才參加高層次的進修教育，促進知識更新。同時，要采取有效措施，在使用、配置人才時強調“專業(yè)對口、行業(yè)對路”，切實解決人才用非所學和積壓浪費等問題。
第四， 進一步加快建立和完善人才激勵機制。要加快科技人員收入分配制度改革，進一步明確和強化對科技成果的獎勵措施，提高知識和智力作為生產要素參與分配的比例?？蒲袡C構、高等院校及其科技人員對高新技術成果向企業(yè)出資入股的，作價金額占企業(yè)注冊資本的比例可據情而定；對于在科研開發(fā)、成果轉化中作出突出貢獻的優(yōu)秀人才，按一定比例給予物質和精神獎勵，并對科技成果轉化實行稅收優(yōu)惠政策。各部門要把建立和完善人才激勵機制納入人才隊伍建設的整體規(guī)劃，制度具體落實措施，使“按智分配”逐步成為按勞分配的重要補充，從而充分調動各類人才尤其是高級人才投身于經濟建設主戰(zhàn)場的積極性。
第五， 進一步加大人才引進力度。要立足本地實際，研究制定高層次創(chuàng)新人才引進規(guī)劃和具體實施意見，在人才引進的力度、廣度上下功夫，尤其是對高級專門人才及本地經濟、社會發(fā)展急需的緊缺人才，在住房、工資待遇、社會保障、收益分配、子女就學就業(yè)等方面要采取切實可行的優(yōu)惠政策，增強本地對高層次人才的吸引力和凝聚力，激勵更多的優(yōu)秀人才到本地發(fā)揮聰明才智、建功立業(yè)。同時，要按照市場經濟規(guī)律辦事，以人為本，不能一概求全，對在某些方面確有特殊困難的優(yōu)秀人才，要在落實各項優(yōu)惠政策時適應傾斜，切實解決其后顧之憂，努力營造一種“不求所有，但求所為，人盡其才、才盡其能”的良好社會環(huán)境和氛圍。
篇十四 組織員隊伍建設的調查報告1950字
近幾年來，市委非常重視組織員隊伍建設，能夠經常研究、分析組織員隊伍的現(xiàn)狀和不足，不斷總結經驗，采取切實措施，使組織員隊伍整體素質得到了進一步的提高，形成了一支政治堅定、業(yè)務精通、素質過硬的組織員隊伍。廣大組織員以忘我的精神埋頭苦干，為全市黨員隊伍建設，特別是把好黨員隊伍的“入口關”，提高新發(fā)展黨員的質量做出了重要的貢獻。
一、基本經驗
1、嚴格標準，選準配強組織員隊伍。
組織員是基層黨組織聯(lián)系群眾的重要橋梁和紐帶，組織員素質的高低，直接關系到黨的路線、方針、政策能否在基層有效地貫徹落實，直接影響著黨在人民群眾中的形象和黨群、干群關系的好壞。為了建立一支數量充足、素質較高、結構合理、適應需要的組織員隊伍，在選拔配備上我們堅持做到了“三化”。一是人員選拔標準化。按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t，明確了組織員的選拔標準。選拔組織員的標準為：黨性觀念較強，作風樸實正派，有較強的事業(yè)心和責任感；熟悉并熱愛黨的工作，有一定的政策水平和獨立工作能力，黨齡一般在3年以上；善于調查研究，具備較強的語言和文字表達能力。二是人員配備職數化。明確了鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織員辦公室的機構設置和人員職數配備。每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委組織員辦公室配備副科級干部1名。三是人員選拔程序化。選配組織員要經過民主推薦、民意測評、組織考察等程序，堅持層層把關。各縣區(qū)委選調組織員，由縣區(qū)委組織部嚴格考核。
2、加強培訓，努力提高組織員素質
在實際工作中，我市著眼于提高組織員的思想政治素質和業(yè)務水平，采取多種方式，對組織員進行培訓。市委不定期對組織員進行培訓，由組織工作經驗豐富的干部對組織員進行培訓，重點學習黨建知識和業(yè)務知識，提高組織員的政治理論水平和抓好基層組織建設的能力。我市青龍縣為了檢驗培訓效果，縣委組織部采取統(tǒng)一命題、統(tǒng)一時間、統(tǒng)一地點、統(tǒng)一閱卷的辦法，對全縣黨委組織員政治理論和業(yè)務知識培訓學習情況進行閉卷考試，考試合格發(fā)合格證書，不合格者要統(tǒng)一進行補考，不及格者調離工作崗位。市委組織部成立了基層組織建設聯(lián)系會議辦公室，抽調縣區(qū)組織員到辦公室工作，工作中對組織員加以輔導，以提高組織員的業(yè)務水平和解決實際問題的能力。開展了“老黨務干部與新組織員結對子”活動，經驗豐富的老黨務干部定期與新組織員談心，把自己的工作經驗、方法毫不保留地介紹給新組織員，幫助他們盡快熟悉工作，掌握業(yè)務知識，提高工作能力。
3、規(guī)范管理，建立健全工作制度。鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織員在農村黨建工作中負有重要的指導和監(jiān)督責任，是鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委抓好農村黨建的參謀和助手，他們的思想、作風和工作能力如何，直接關系到全市農村黨建工作的水平。為此，市委組織部在加強管理的同時健全了以下五項制度：一是信息交流制度。針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織員工作任務繁重的實際，市委注重為提高他們的業(yè)務素質創(chuàng)造條件，要求組織員經常向縣區(qū)委提供有價值的信息，縣區(qū)委不定期編發(fā)信息供各鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織員交流參考，提高他們的業(yè)務素質。二是例會制度?？h區(qū)委組織部每季度召開一次由鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織委員和組織員辦公室主任參加的工作例會，由他們匯報本鄉(xiāng)鎮(zhèn)的組織工作進展情況，反映基層黨建中存在的問題，制定改進措施，探索新時期加強農村黨建工作的新辦法、新途徑。三是責任考核制度。按照基層組織建設“五個好”目標，結合鄉(xiāng)鎮(zhèn)實際，縣區(qū)委為組織員提出具體的工作目標，并采取抽查與普查相結合，重點查與綜合查相結合，定期查與經常查相結合的辦法對組織員的工作進行檢查，并對檢查情況及時通報，建檔立卡，把檢查結果計入年終專項考核之中。四是目標管理制度。按照崗位職責，根據市委組織部任務目標要求，各縣區(qū)將黨建任務目標分解到鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織員辦公室，并提出具體數量、質量和時限要求。五是激勵約束制度。縣區(qū)委在年度考核后，對考核成績突出的組織員作為評先評優(yōu)的重要依據；對工作平庸、無創(chuàng)新、無建樹的組織員給予通報批評；對不稱職的及時進行組織調整。
4、科學使用，充分發(fā)揮職能作用。
在具體工作中，我們注重引導組織員牢固樹立“抓好黨建是本職”的責任意識，在基層組織建設過程中充分發(fā)揮好四個作用。一是參謀助手的作用。要求基層黨委組織員經常深入實際調查研究，詳細掌握本地干部黨員、入黨積極分子、群團組織、經濟發(fā)展等狀況，調研后向黨委提出加強基層組織建設和黨員隊伍建設的意見與建議，為基層黨委宏觀決策提供科學依據。二是把關督查作用。組織員負責對上級有關指示和工作部署執(zhí)行情況以及同級黨委基層黨建工作的落實情況進行督導指導，對具體工作嚴格把關，確保工作質量。三是組織協(xié)調作用。組織員辦公室協(xié)調相關部門共同完成上級黨委交辦的基層黨建的各項任務。四是模范表率作用。優(yōu)秀組織員的崇高敬業(yè)精神、突出工作業(yè)績和良好的自身形象直接成為廣大黨員群眾學習的榜樣，激勵著各級黨員干部和人民群眾積極投身于黨的建設事業(yè)，推動著黨建工作的深入開展。
篇十五 農村信用社隊伍建設情況調查報告2150字
人才是企業(yè)的第一資源，人才隊伍建設事關企業(yè)的興衰，特別是政策性、知識性、專業(yè)性比較強的金融企業(yè)，顯得更加重要。農村信用社能否走可持續(xù)發(fā)展的道路，在激烈的金融競爭中立于不敗之地，人才隊伍建設是前提和保證，因此，農村信用社就必須根據自己的特點，制定出適合自身業(yè)務發(fā)展的各層次的人才隊伍建設規(guī)劃。只有各層次人才隊伍的整體素質提高了，農村信用社工作的整體效率才能最大地提高。結合筆者對該單位實際情況進行調研，由此而引發(fā)了對目前農村信用社隊伍建設的一份淺見。
一、信用社基本情況
蒙陰縣農村信用合作聯(lián)社賈莊信用社位于蒙陰縣最北端，比較偏遠，為轄內九個行政村0.9萬人提供金融服務。截至目前，該社各項存款余額達到6027萬元，貸款余額達到2942萬元，實現(xiàn)營業(yè)收入286萬元，各項業(yè)務穩(wěn)步發(fā)展。
1、人員情況：該社現(xiàn)有干部職工11人，平均年齡在37歲，具有大專以上學歷的干部職工5人，占員工總數的45%。
2、崗位設置：賈莊信用社現(xiàn)在設置主持工作主任一名，內勤主任一名，主管會計一名，借據崗兼立據崗一人，柜組會計2人，復核員一人，出納員一人，外勤業(yè)務人員2人。由于單位業(yè)務相對較少，地理位置偏遠，給工作和生活帶來很多不便，所以單位人員情況基本保持不變，人員相對較少，基本保持最原始的業(yè)務操作流程，有的員工還身兼兩職，除存在較大風險隱患外，給業(yè)務發(fā)展也帶來不便，對提高工作效率和服務質量形成了一定的阻力，制約了業(yè)務的發(fā)展。
二、存在的問題
(一)、內部管理體制不順，用人機制不活。1996年與農業(yè)銀行脫鉤前，農村信用社歷年接收的新員工大多數是頂替、照顧的內部職工子女，文化水平普遍偏低。行社脫鉤后，盡管采取了很多措施，加大培訓力度，鼓勵員工利用業(yè)余時間積極參加各種專業(yè)技術資格考試和學歷教育，再加上近幾年來，從大中院校引進了二十幾名大學生，但是由于受體制原因的影響，仍然滿足不了現(xiàn)在的需求，一時還不能改變現(xiàn)在的狀況，形成了隊伍老化、制度不活、競爭軟化的落后局面。
(二)、知識結構和年齡結構老化，高素質復合性人才嚴重匱乏。一是缺乏既具有一定理論知識，又熟悉金融業(yè)務的高素質經營管理人才;二是缺乏精通計算機專業(yè)知識，科技應用能力強的技術人才;三是缺乏精通法律的專業(yè)人才;四是缺乏公關能力和市場營銷能力強的市場開發(fā)人才。
三、對策及建議
(一)、發(fā)現(xiàn)人才，是加強人才隊伍建設的首要問題，是人才隊伍建設的關鍵所在。一是要善于發(fā)現(xiàn)人才，世上有伯樂，然后才有千里馬，千里馬常有而伯樂確不常在。這說明發(fā)現(xiàn)和識別人才關鍵是各級領導要甘當新時代的伯樂。二是要有求才愛才之心，善于把握人才的本質特征，要從不同類型人才、不同層次和不同要求的特點出發(fā)，把握不同人才不同特征，避免用同一個標準來衡量不同類型的人才，要用其所長避其所短，發(fā)揮人才的最大潛能。三是加大人才培養(yǎng)和煅煉力度，人才不是與生俱來的，知識在于積累，天才來自勤奮，人才在于培養(yǎng)，要為農村信用社有知識、有理想、有道德、事業(yè)心強，愛崗敬業(yè)的年青員工創(chuàng)造多崗位煅煉的機會，要有意識、有目的地對他們進行培養(yǎng)。四是要明確用人標準，做到按需配置。要明確人才隊伍建設的內涵，要從德、能、勤、績、廉等方面選擇各層次所需的德才兼?zhèn)涞娜瞬?，要注意平衡德與才的關系，有德無才是庸才，有才無德是壞才，如果一個有才能的人，沒有甘于奉獻、大公無私的敬業(yè)精神，一心只想貪圖享樂的話，那么，才能越大破壞力越強。因此，要從規(guī)避道德風險入手，從制定人才隊伍建設規(guī)劃和標準方面扼制可能出現(xiàn)的道德風險。
(二)、提高一線窗口人員操作水平。營業(yè)人員服務質量的優(yōu)劣，操作水平的高低將會直接影響信用社在社會公眾中的信譽和形象，現(xiàn)階段農村信用社人員緊缺的一個主要原因就是一線缺少各類熟練操作業(yè)務的營業(yè)人員，因此，農村信用社建設一支業(yè)務操作水平精湛的一線操作人才隊伍尤其重要更是農村信用社提升綜合競爭能力的根基。
一是要加強業(yè)務崗位人才隊伍的崗位輪換，把一線人員培養(yǎng)成一專多能的業(yè)務能手，逐步實行按職務、職稱、崗位取酬的激勵機制，能者多勞多得，劣者少勞少得，視員工的能力可以低職高聘，也可以高職低聘，這樣既有利于人才在本地區(qū)間的合
理流動，也有利于促進人員分流，優(yōu)化全系統(tǒng)員工隊伍。
二是加強培訓，加快一線人才隊伍新業(yè)務、新知識的更新速度。要改變農信社管理人員知識結構的落后面貌，短期內單靠外部高等院校輸送人才是遠遠不夠的，因此，還必須堅持抓好后續(xù)教育，積極創(chuàng)造學習型人才培養(yǎng)機制。為先天文化知識水平不足業(yè)績優(yōu)秀的員工加油充電，提高文化知識，業(yè)務理論水平，適應信用社改革與發(fā)展的需要?？梢詮默F(xiàn)有用工中通過考試的方式，選拔
一批優(yōu)秀人才輸送到專業(yè)院校脫產學習，通過單位、個人雙方負擔教育投入的辦法，畢業(yè)后給與相應的待遇。從而實現(xiàn)結構調整與現(xiàn)有人員盤活的雙重戰(zhàn)略。
三是實行崗位等級管理，嚴格員工績效考核。建立激勵和教育機制，正確引導員工自覺加強業(yè)務知識、業(yè)務技能的學習和提高。實行調整與發(fā)掘現(xiàn)有人力資源潛能雙重戰(zhàn)略一是要推行全員聘用制，把職
務和職稱評聘全面納入結構比例控制，真正引入競爭機制，全方位推進優(yōu)化組合。根據公平、公開、公正的原則，各用人單位和應聘人員實行雙向選擇，不分地域，競爭上崗，按勞分配，多勞多得，以績取酬。
