篇一 員工離職調(diào)查報告分析1350字
員工離職調(diào)查報告分析
員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動的重要原因,用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前,由北京中外企人力資源協(xié)會調(diào)研的2005年員工離職率調(diào)查報告出爐,報告對協(xié)會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論,而通過調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果,廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
離職的三大主因
由于受客觀環(huán)境的影響變化,不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期,是哪些因素成為影響“人心思動”的主導(dǎo)因素呢?通過這次調(diào)查報告顯示,“更好的發(fā)展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示,由于目前企業(yè)發(fā)展迅速,造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說,現(xiàn)在是產(chǎn)生機遇的時代,每個人謀求自身價值和發(fā)展的空間也大大增加,“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此,既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機會,自然人才流動會相應(yīng)增加。但是,這種流動也需要合理性,例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽,則都是不正常的離職流動。另外,現(xiàn)今競爭激烈,人才面臨的各種壓力都非常大,也的確會有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時段
企業(yè)的發(fā)展都是長遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃,因此人才隊伍建設(shè)同樣是需要時間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示,工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段,而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個易離職的高發(fā)時段。因此,企業(yè)在進行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候,需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示,工作2-3年的員工離職率最高,達(dá)到了33%,而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài),但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%,特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%,呈明顯增長的態(tài)勢。
本科生離職率偏高,工資是“誘因”
在此次調(diào)查報告中,還有一個值得關(guān)注的問題,本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較,是容易離職的一個群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%,即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%,大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷??粕后w。
專家認(rèn)為,工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一,這個層次的員工呈現(xiàn)出工資越高,員工離職率越低的特點。員工離職率低的.企業(yè),其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認(rèn)為,本科學(xué)歷的員工易離職,首先因為這個群體的數(shù)量比較大,就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體,略低于專科生的群體。但是目前的就業(yè)實際情況是,本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預(yù)期的理想職位,的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)歷后,本科學(xué)歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位,換言之,他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的。不過,值得關(guān)注的是,過于關(guān)注實際收入待遇,也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁
篇二 員工離職調(diào)查報告1350字
員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動的重要原因,用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前,由北京中外企人力資源協(xié)會調(diào)研的2005年員工離職率調(diào)查報告出爐,報告對協(xié)會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論,而通過調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果,廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
離職的三大主因
由于受客觀環(huán)境的影響變化,不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期,是哪些因素成為影響“人心思動”的主導(dǎo)因素呢?通過這次調(diào)查報告顯示,“更好的發(fā)展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示,由于目前企業(yè)發(fā)展迅速,造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說,現(xiàn)在是產(chǎn)生機遇的時代,每個人謀求自身價值和發(fā)展的空間也大大增加,“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此,既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機會,自然人才流動會相應(yīng)增加。但是,這種流動也需要合理性,例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽,則都是不正常的離職流動。另外,現(xiàn)今競爭激烈,人才面臨的各種壓力都非常大,也的確會有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時段
企業(yè)的發(fā)展都是長遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃,因此人才隊伍建設(shè)同樣是需要時間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示,工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段,而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個易離職的高發(fā)時段。因此,企業(yè)在進行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候,需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示,工作2-3年的員工離職率最高,達(dá)到了33%,而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài),但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%,特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%,呈明顯增長的態(tài)勢。
本科生離職率偏高,工資是“誘因”
在此次調(diào)查報告中,還有一個值得關(guān)注的問題,本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較,是容易離職的一個群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%,即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%,大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷專科生群體。
專家認(rèn)為,工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一,這個層次的員工呈現(xiàn)出工資越高,員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業(yè),其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認(rèn)為,本科學(xué)歷的員工易離職,首先因為這個群體的數(shù)量比較大,就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體,略低于??粕娜后w。但是目前的就業(yè)實際情況是,本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預(yù)期的理想職位,的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)歷后,本科學(xué)歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位,換言之,他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的。不過,值得關(guān)注的是,過于關(guān)注實際收入待遇,也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
篇三 關(guān)于制造業(yè)一線員工離職原因的調(diào)查報告3050字
一、制造型企業(yè)一線員工離職現(xiàn)狀和特點
據(jù)相關(guān)報道,自__年第一次出現(xiàn)“勞工荒”到__年的農(nóng)民工“返鄉(xiāng)潮”,從沿海到內(nèi)地多個城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象,尤其是生產(chǎn)一線操作員工。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職,已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作,也有部分工人選擇本地就業(yè),源于本地就業(yè)的低流動成本。
以九陽有限公司為例,現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主,人們冠之以新生代農(nóng)民工,在文化認(rèn)同、個性特征等方面具有自身的特點。
“90后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高,多數(shù)為中專和高中水平。因為是單身狀態(tài),當(dāng)“90后”一線員工對目前的工作感到厭倦并認(rèn)為沒有發(fā)展前途的時候,和女性員工不同,他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài),考慮到家庭等因素,不會輕易做出離職的選擇。
在文化認(rèn)同方面,很多“90后”雖然來自農(nóng)村,但受到傳媒等影響,對家鄉(xiāng)認(rèn)同感隨著在外時間的增長而逐漸淡薄,而對外部生活特別是對城市文化和城市充滿向往。很多的“90后”一線員工已經(jīng)具備了一定的城市性,他們通過不斷調(diào)整自己的價值觀、行為方式和社會關(guān)系等以更好地適應(yīng)城市生活。在生活方式上,他們對生活的期望較高,對生活的滿意度較低,個人意識和獨立意識較強,接受和學(xué)習(xí)能力較強,主要表現(xiàn)在空閑時間的安排、消費方式和消費心理等方面。“90后”消費以休閑和享受為主,存在攀比心理。他們熱衷休閑生活,如旅游、購物,在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),很多有離職經(jīng)歷的員工坦言原企業(yè)的工作強度較大、工時過長是他們離職的主要原因。
在個性特征方面,“90后”表現(xiàn)出很大的自我和隨性,選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要,更重要的是自我價值的實現(xiàn)和更高的生活品質(zhì)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),“90后”都有強烈的創(chuàng)業(yè)意愿,選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的。很多員工離職是因為他們覺得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源,或者是員工感覺到企業(yè)提供的發(fā)展空間小。其中因為這個原因離職的占32.3%。
二、制造型企業(yè)一線員工離職原因分析
1.企業(yè)管理及組織約束過強
像九陽這樣的制造型企業(yè),一般采用兩班倒的時間安排,通常每天工作12到14小時,其中4到6小時屬強制性加班。長時間的單調(diào)操作消耗了一線員工大量的體力,員工感到壓力很大,怠工、離職等現(xiàn)象時常發(fā)生。
制造型企業(yè)對一線的規(guī)章制度和獎懲體系十分嚴(yán)格,每月按時上下班和加班才能獲得全勤獎100元,期間有一次就要扣除全勤獎,很大企業(yè)規(guī)定員工請事假將被扣除當(dāng)月工資的10%,很多員工對此項制度很反感。
區(qū)別于其他層次的員工,一線員工績效評估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn)、出廠到售出的整個過程。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷商將消費者在產(chǎn)品使用過程中發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋給企業(yè),企業(yè)會對生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進行嚴(yán)厲的懲罰措施,如扣除月薪的1/3等。嚴(yán)格的規(guī)章制度和不合理的獎懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理,進而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭。
2.角色模糊和工作意義不明
企業(yè)往往為了填補因離職產(chǎn)生的職位空缺,要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),38%的員工曾遇到過此工作安排。對企業(yè)而言,可以節(jié)省人員招聘成本,但對員工而言,這樣單調(diào)乏味、技能單一、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排,不僅消耗了大量的精力,也沒有機會提升自己的專業(yè)技能水平,不利于個人的求職發(fā)展。
3.管理層缺乏對一線員工的情感和工作支持
情感支持表現(xiàn)為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、同事對員工的關(guān)心和幫助,工作支持表現(xiàn)為企業(yè)愿意為員工提供技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會,支持員工對工作流程的建議等。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),大部分一線員工屬于異地就業(yè),在工作和生活中迫切需要領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)心和支持。在對同一條生產(chǎn)線或者一個車間員工的員工,情感支持表現(xiàn)為團結(jié)互助的工作伙伴關(guān)系,可以緩解一個的工作壓力,使員工產(chǎn)生一種對集體的歸屬感。員工對企業(yè)的忠誠度也隨著企業(yè)采納工作建議和意見、為員工提供工作技能培訓(xùn)而不斷提高。此部分?jǐn)?shù)據(jù)占據(jù)45%.
4.工作和生活環(huán)境的滿意度
工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素,體現(xiàn)在生產(chǎn)車間的噪音、輻射、氣味、消防措施等,生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),該類型員工普遍反映原來所在的車間噪音大,刺激性氣味嚴(yán)重,輻射強,長期工作對身體傷害大。60%被調(diào)查的員工反應(yīng)他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對身體的安全隱患。還有部分員工(41.5%)反映原來離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想,伙食差,在當(dāng)今大家生活質(zhì)量普遍提高的情況下,更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開原來企業(yè)。
三、建議與對策
1.根據(jù)員工具體的工作經(jīng)歷調(diào)整薪酬和福利待遇,建立完善的獎勵制度
如果員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)歷,管理者可以根據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇,根據(jù)員工的年齡和以往工齡,如針對24歲左右、工齡為2到3年的員工,企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費補助等,提高其組織承諾水平。
企業(yè)需要建立完善的獎勵制度。管理者通過建立學(xué)習(xí)工作小組,安排具有工作經(jīng)歷的一線員工帶動初次工作的員工,實現(xiàn)學(xué)習(xí)互助,提升工作業(yè)績。具有工作經(jīng)歷的一線員工,其薪酬和績效與小組工作成果掛鉤,采取適當(dāng)?shù)莫剟畲胧?,如物質(zhì)獎勵和員工大會表彰優(yōu)秀員工和小組等,激發(fā)員工的工作熱情并增強員工的工作競爭意識,提升員工的團隊凝聚力和責(zé)任感,促進團隊合作。
2.制定清晰的崗位說明,提升晉升制度
根據(jù)員工的工作技能和工作成果,企業(yè)需要對其工作的職責(zé)、任務(wù)和目標(biāo)等做出清晰的解釋。對員工的工作成果進行階段性考核,根據(jù)績效和自身發(fā)展需求調(diào)整工作崗位,如晉升,借此激勵員工。
3.增加工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性,豐富工作的內(nèi)容
具有同行業(yè)工作經(jīng)歷的員工相關(guān)知識和操作技能較為熟悉,能夠很快熟悉現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序,若長期從事某一項和多項無關(guān)的工作任務(wù),員工的工作積極性會受到顯著影響,對企業(yè)的承諾水平也會產(chǎn)生不利影響。
企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據(jù)員工的工作技術(shù)改進計劃安排工作任務(wù),安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等,提升員工的工作熱情,也體現(xiàn)出企業(yè)對員工的信任。
4.重視員工的工作成果,積極聽取員工的工作改進建議并給予相應(yīng)的支持,在企業(yè)內(nèi)部進行分享交流
具有工作經(jīng)歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學(xué)習(xí)的內(nèi)容,包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內(nèi)容等,管理者根據(jù)本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進。
工作中,員工發(fā)現(xiàn)可能會降低生產(chǎn)效率、增加生產(chǎn)成本的工作環(huán)節(jié),并提出改進建議。管理者需要及時對改進建議做出評價,試運用成果較好的建議將被推廣到整個生產(chǎn)過程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進建議,根據(jù)改進的可操作性和試運行成果對相關(guān)員工進行表彰,并在企業(yè)內(nèi)部開展相對應(yīng)的分享學(xué)習(xí)活動,建立良好的學(xué)習(xí)氛圍,也可以反映出企業(yè)對員工的重視和支持。
四、結(jié)語
制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點和群體特征,我們通過調(diào)查他們離職的原因來為企業(yè)提供更好的解決問題的對策,為企業(yè)能穩(wěn)定生產(chǎn)秩序、提高生產(chǎn)效率提供建議和意見,同時也是為了保障制造型一線員工的權(quán)益,提高他們就業(yè)生活的質(zhì)量。希望此調(diào)查能對雙方都有些許幫助,讓我們一起為創(chuàng)造和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力。
篇四 制造業(yè)一線員工離職原因的調(diào)查報告4250字
關(guān)于制造業(yè)一線員工離職原因的調(diào)查報告
資金結(jié)構(gòu)安排不合理。大部分學(xué)生在新學(xué)期開始時,或者把生活費全部以活期存款的形式存入銀行,不考慮其他的投資渠道;或者把錢大量投資于風(fēng)險較高的金融產(chǎn)品,不能很好地規(guī)避風(fēng)險,行情不好時往往會帶來較大損失,導(dǎo)致以后的生活費也沒有著落。由此可見,大學(xué)生理財還存在著較強的主觀隨意性、極端性。
改革開放以來,我國在經(jīng)濟、政治、教育等方面取得了舉世矚目的成就,人民生活水平顯著提高,人們的消費觀念和消費方式也有很大變化。對于大學(xué)生而言,大學(xué)期間是需求不斷擴張的發(fā)展時期,因而特別想以新異的消費形象,向社會展示自身成長成熟。
一、制造型企業(yè)一線員工離職現(xiàn)狀和特點
據(jù)相關(guān)報道,自2004年第一次出現(xiàn)“勞工荒”到2023年的農(nóng)民工“返鄉(xiāng)潮”,從沿海到內(nèi)地多個城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象,尤其是生產(chǎn)一線操作員工。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職,已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作,也有部分工人選擇本地就業(yè),源于本地就業(yè)的低流動成本。
以九陽有限公司為例,現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主,人們冠之以新生代農(nóng)民工,在文化認(rèn)同、個性特征等方面具有自身的特點。
“90后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高,多數(shù)為中專和高中水平。因為是單身狀態(tài),當(dāng)“90后”一線員工對目前的工作感到厭倦并認(rèn)為沒有發(fā)展前途的時候,和女性員工不同,他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài),考慮到家庭等因素,不會輕易做出離職的選擇。
在文化認(rèn)同方面,很多“90后”雖然來自農(nóng)村,但受到傳媒等影響,對家鄉(xiāng)認(rèn)同感隨著在外時間的增長而逐漸淡薄,而對外部生活特別是對城市文化和城市充滿向往。很多的“90后”一線員工已經(jīng)具備了一定的城市性,他們通過不斷調(diào)整自己的價值觀、行為方式和社會關(guān)系等以更好地適應(yīng)城市生活。在生活方式上,他們對生活的期望較高,對生活的滿意度較低,個人意識和獨立意識較強,接受和學(xué)習(xí)能力較強,主要表現(xiàn)在空閑時間的安排、消費方式和消費心理等方面?!?0后”消費以休閑和享受為主,存在攀比心理。他們熱衷休閑生活,如旅游、購物,在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),很多有離職經(jīng)歷的員工坦言原企業(yè)的工作強度較大、工時過長是他們離職的主要原因。
就筆者而言,近年來對農(nóng)村社會發(fā)展?fàn)顩r有些許的思考和調(diào)查,有些觀點可能不夠全面和深入,但主要表述的是對農(nóng)村發(fā)展的一種期望。
在個性特征方面,“90后”表現(xiàn)出很大的自我和隨性,選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要,更重要的是自我價值的實現(xiàn)和更高的生活品質(zhì)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),“90后”都有強烈的創(chuàng)業(yè)意愿,選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的。很多員工離職是因為他們覺得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源,或者是員工感覺到企業(yè)提供的發(fā)展空間小。其中因為這個原因離職的占32.3%。
二、制造型企業(yè)一線員工離職原因分析
回答會的只有2人,都是老人、占10%?;卮鹄蠋煵贾昧司腿?,不布置就不去的有5人,占25%,都是小學(xué)生。還有一些回答不會去的有13人,占65%。大家都是把這些工作當(dāng)作別人的事情,不太關(guān)心。
1.企業(yè)管理及組織約束過強
像九陽這樣的制造型企業(yè),一般采用兩班倒的時間安排,通常每天工作12到14小時,其中4到6小時屬強制性加班。長時間的單調(diào)操作消耗了一線員工大量的體力,員工感到壓力很大,怠工、離職等現(xiàn)象時常發(fā)生。
制造型企業(yè)對一線的規(guī)章制度和獎懲體系十分嚴(yán)格,每月按時上下班和加班才能獲得全勤獎100元,期間有一次就要扣除全勤獎,很大企業(yè)規(guī)定員工請事假將被扣除當(dāng)月工資的10%,很多員工對此項制度很反感。
區(qū)別于其他層次的員工,一線員工績效評估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn)、出廠到售出的整個過程。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷商將消費者在產(chǎn)品使用過程中發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋給企業(yè),企業(yè)會對生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進行嚴(yán)厲的懲罰措施,如扣除月薪的1/3等。嚴(yán)格的規(guī)章制度和不合理的獎懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理,進而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭。
在市場經(jīng)濟的體制下,隨著改革開放的不斷深入,人民生活水平日益提高,物質(zhì)生活不斷充實。中學(xué)生大都是獨生子女,是家中的小太陽,自然倍受寵愛,其中1個重要的表現(xiàn)就是零花錢狀況。面對日漸增長的零花錢我們究竟應(yīng)如何看待呢?學(xué)生門是如何來安排他們的零花前的呢?這些零花錢又對他么產(chǎn)生了怎樣的影響呢?這些都是十分另社會關(guān)注的問題。因此我們小組就這一狀況進行了調(diào)查研究。
2.角色模糊和工作意義不明
企業(yè)往往為了填補因離職產(chǎn)生的職位空缺,要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),38%的員工曾遇到過此工作安排。對企業(yè)而言,可以節(jié)省人員招聘成本,但對員工而言,這樣單調(diào)乏味、技能單一、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排,不僅消耗了大量的精力,也沒有機會提升自己的專業(yè)技能水平,不利于個人的求職發(fā)展。
3.管理層缺乏對一線員工的情感和工作支持
新大綱推薦的課外閱讀書目,有一定的合理性,但也確實有值得商討的地方。如:新大綱推薦的書目中中學(xué)生感興趣的比較少;新大綱推薦的書目只注重對青少年學(xué)生文學(xué)鑒賞能力和人文素養(yǎng)的培養(yǎng),未涉及文化、歷史、哲學(xué)、思想、科學(xué)等方面的名著,因而限制了中學(xué)生的語文閱讀視野;新大綱未推薦當(dāng)代的優(yōu)秀的文學(xué)作品,無法最大限度的激活他們的想象力、創(chuàng)造力。為此想通過這次調(diào)查了解中學(xué)生究竟喜歡讀什么樣的書,開展書目研究,最終為學(xué)生拿出一份更合理的書目。
情感支持表現(xiàn)為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、同事對員工的關(guān)心和幫助,工作支持表現(xiàn)為企業(yè)愿意為員工提供技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會,支持員工對工作流程的建議等。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),大部分一線員工屬于異地就業(yè),在工作和生活中迫切需要領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)心和支持。在對同一條生產(chǎn)線或者一個車間員工的員工,情感支持表現(xiàn)為團結(jié)互助的工作伙伴關(guān)系,可以緩解一個的工作壓力,使員工產(chǎn)生一種對集體的歸屬感。員工對企業(yè)的忠誠度也隨著企業(yè)采納工作建議和意見、為員工提供工作技能培訓(xùn)而不斷提高。此部分?jǐn)?shù)據(jù)占據(jù)45%.
4.工作和生活環(huán)境的滿意度
工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素,體現(xiàn)在生產(chǎn)車間的噪音、輻射、氣味、消防措施等,生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),該類型員工普遍反映原來所在的車間噪音大,刺激性氣味嚴(yán)重,輻射強,長期工作對身體傷害大。60%被調(diào)查的員工反應(yīng)他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對身體的安全隱患。還有部分員工(41.5%)反映原來離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想,伙食差,在當(dāng)今大家生活質(zhì)量普遍提高的情況下,更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開原來企業(yè)。
三、建議與對策
1.根據(jù)員工具體的工作經(jīng)歷調(diào)整薪酬和福利待遇,建立完善的獎勵制度
如果員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)歷,管理者可以根據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇,根據(jù)員工的年齡和以往工齡,如針對24歲左右、工齡為2到3年的員工,企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費補助等,提高其組織承諾水平。
企業(yè)需要建立完善的獎勵制度。管理者通過建立學(xué)習(xí)工作小組,安排具有工作經(jīng)歷的一線員工帶動初次工作的員工,實現(xiàn)學(xué)習(xí)互助,提升工作業(yè)績。具有工作經(jīng)歷的一線員工,其薪酬和績效與小組工作成果掛鉤,采取適當(dāng)?shù)莫剟畲胧?,如物質(zhì)獎勵和員工大會表彰優(yōu)秀員工和小組等,激發(fā)員工的工作熱情并增強員工的工作競爭意識,提升員工的團隊凝聚力和責(zé)任感,促進團隊合作。
2.制定清晰的崗位說明,提升晉升制度
根據(jù)員工的工作技能和工作成果,企業(yè)需要對其工作的'職責(zé)、任務(wù)和目標(biāo)等做出清晰的解釋。對員工的工作成果進行階段性考核,根據(jù)績效和自身發(fā)展需求調(diào)整工作崗位,如晉升,借此激勵員工。
3.增加工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性,豐富工作的內(nèi)容
具有同行業(yè)工作經(jīng)歷的員工相關(guān)知識和操作技能較為熟悉,能夠很快熟悉現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序,若長期從事某一項和多項無關(guān)的工作任務(wù),員工的工作積極性會受到顯著影響,對企業(yè)的承諾水平也會產(chǎn)生不利影響。
一種價值觀是讀書無用論的觀點,在黃燈教授關(guān)于豐三村的文章中提到,大部門農(nóng)村家庭對于子女教育能夠取得多大的成就都基本不抱希望,反而對于他們迅速長大能夠外出打工為家庭減輕經(jīng)濟負(fù)擔(dān)的需要更迫切,而最后的那根稻草是那些年建筑業(yè)的火爆和從事建筑業(yè)那豐厚的收入。
企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據(jù)員工的工作技術(shù)改進計劃安排工作任務(wù),安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等,提升員工的工作熱情,也體現(xiàn)出企業(yè)對員工的信任。
4.重視員工的工作成果,積極聽取員工的工作改進建議并給予相應(yīng)的支持,在企業(yè)內(nèi)部進行分享交流
第社工性別結(jié)構(gòu)不合理。女社工占社區(qū)工作主力的絕大多數(shù),這就造成了“女的當(dāng)男人用”的現(xiàn)象。社區(qū)中一些重體力活兒女社工也得頂上,有蠻橫的男性居民來鬧時,也大多是女社工攔著。
具有工作經(jīng)歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學(xué)習(xí)的內(nèi)容,包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內(nèi)容等,管理者根據(jù)本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進。
今年以礦管“一張圖”為契機,投入資金48萬元將機房遷至局五樓,進行了整體改造。通過改造,我局計算機機房建成了一個集機房裝修、機房安全、綜合布線、網(wǎng)絡(luò)通信、整體供配電、電磁屏蔽、安全保密、恒溫恒濕、環(huán)境監(jiān)控等功能于一體的高可用性機房,達(dá)到全省山區(qū)縣市的一流水平。
工作中,員工發(fā)現(xiàn)可能會降低生產(chǎn)效率、增加生產(chǎn)成本的工作環(huán)節(jié),并提出改進建議。管理者需要及時對改進建議做出評價,試運用成果較好的建議將被推廣到整個生產(chǎn)過程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進建議,根據(jù)改進的可操作性和試運行成果對相關(guān)員工進行表彰,并在企業(yè)內(nèi)部開展相對應(yīng)的分享學(xué)習(xí)活動,建立良好的學(xué)習(xí)氛圍,也可以反映出企業(yè)對員工的重視和支持。
四、結(jié)語
制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點和群體特征,我們通過調(diào)查他們離職的原因來為企業(yè)提供更好的解決問題的對策,為企業(yè)能穩(wěn)定生產(chǎn)秩序、提高生產(chǎn)效率提供建議和意見,同時也是為了保障制造型一線員工的權(quán)益,提高他們就業(yè)生活的質(zhì)量。希望此調(diào)查能對雙方都有些許幫助,讓我們一起為創(chuàng)造和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力。
我們實習(xí)的地方是相對較貧困的農(nóng)村地區(qū)。這個地方生活條比較艱苦,自然環(huán)境也較為惡劣,人民的生活水平不高,很多人為了改變這中現(xiàn)象,在社會經(jīng)濟日益發(fā)展的今天,年輕人紛紛外出到沿海發(fā)達(dá)地方打工。在這些外出打工的年輕人中,有很大一部分是“上有老,下有小”的這一類型!年輕人外出大工就把家里的孩子留給父母和親戚來照顧!這就是大部分“留守兒童”的來源!