人才選用和招聘系統(tǒng)規(guī)程

有哪些

人才選用和招聘系統(tǒng)規(guī)程主要包括以下幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

1. 職位分析與描述

2. 招聘渠道選擇

3. 簡歷篩選與初步面試

4. 技能測試與深度面試

5. 背景調(diào)查與評估

6. 錄用決策與通知

7. 新員工入職與培訓(xùn)

標(biāo)準(zhǔn)

1. 職位分析與描述：清晰明確地定義職位職責(zé)、所需技能和資格，確保吸引合適的人才。

2. 招聘渠道選擇：根據(jù)公司需求和目標(biāo)人群定位，選取最有效的招聘途徑，如在線招聘網(wǎng)站、社交媒體、招聘會等。

3. 簡歷篩選與初步面試：制定統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，對簡歷進(jìn)行公正評估，初步面試關(guān)注候選人的基本素質(zhì)和溝通能力。

4. 技能測試與深度面試：針對職位需求設(shè)計專業(yè)技能測試，并通過深度面試了解候選人的工作經(jīng)驗、解決問題的能力和團(tuán)隊合作精神。

5. 背景調(diào)查與評估：核實候選人提供的信息，包括教育背景、工作經(jīng)歷和參考人反饋，全面評估其可靠性。

6. 錄用決策與通知：基于綜合評估結(jié)果，做出錄用決定，并及時、專業(yè)地通知候選人。

7. 新員工入職與培訓(xùn)：為新員工提供詳盡的入職流程，包括公司文化介紹、崗位培訓(xùn)及績效期望說明。

是什么意思

人才選用和招聘系統(tǒng)規(guī)程旨在建立一套標(biāo)準(zhǔn)化、公平且有效的流程，以確保公司能夠吸引、篩選并留住最佳人才。這一規(guī)程意味著：

- 規(guī)范性：每個步驟都有明確的操作指南，減少主觀因素影響，保證公平公正。 - 效率：通過合理安排各個環(huán)節(jié)，提高招聘速度，減少時間和資源浪費(fèi)。 - 質(zhì)量：通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u估和測試，確保錄用的人才符合崗位需求，提升組織的整體效能。 - 持續(xù)優(yōu)化：規(guī)程應(yīng)隨著公司發(fā)展和市場變化不斷調(diào)整，以保持其適應(yīng)性和有效性。

人才選用和招聘系統(tǒng)規(guī)程是企業(yè)成功的關(guān)鍵組成部分，它不僅決定了員工的質(zhì)量，也塑造了公司的文化和業(yè)務(wù)表現(xiàn)。因此，建立并執(zhí)行這樣的規(guī)程對于任何組織來說都是至關(guān)重要的。

人才選用和招聘系統(tǒng)規(guī)程范文

系統(tǒng)社會化和職業(yè)化。

組閣制的原則。

逐級提名,隔級批準(zhǔn)的原則。

考核的原則。

一.人才選用和招聘系統(tǒng)的作用。

1.為公司不斷補(bǔ)充人力資源,實現(xiàn)公司內(nèi)部人力資源的合理配置,為公司擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力保證。

2.使公司員工相對穩(wěn)定,因為所招聘錄用的人才都能勝任工作并對所從事的

工作感到滿意。

3.節(jié)省人員基礎(chǔ)培訓(xùn)與能力開發(fā)的開支。

4.使管理活動::更多地放在現(xiàn)有員工素質(zhì)提高上,而不是將太多管理時間放在糾正員工錯誤或解決員工問題上。

二.用人警誡

1.大材小用(錯誤)。

壓抑是最大的痛苦。

高工資,人力成本加大。

缺少動力。

2.拔苗助長(錯誤)。

吃力。

恐懼。

失去信心。

3.合適偏高(正確)。

努力學(xué)習(xí)。

感到有前途。

更負(fù)責(zé)。

4.一般公司需要大量初級人才(正確)。

非高技術(shù)檢查人員。

熟練工種,半技術(shù)工種。

5.培訓(xùn)和職責(zé)壓力可以培養(yǎng)出大部分人才(正確)。

培訓(xùn),讓人提高。

壓擔(dān)子,給人機(jī)會。

人才不足是公司發(fā)展的必然現(xiàn)象。

人才閑置是公司滑坡的前兆。

三.公司所需人才的基本要求(分五級)

1.高管級(帥才)

有決策能力,能作出周密的計劃,行政能力強(qiáng),有組織能力。

2.部門級(將才)

懂一定專業(yè)知識,能制定業(yè)務(wù)計劃,對部下實施監(jiān)督,有較強(qiáng)的組織能力,有指揮能力。

3.主管級

有專業(yè)知識,有組織能力和指揮能力,能熟練示范操作,有技術(shù),能帶領(lǐng)人去完成具體任務(wù)。

4.員工一級

能夠運(yùn)用基本知識,從事技術(shù)工作。

5.員工二級

不需要特別的知識,只要熟練程序,在詳細(xì)的命令下,從事單純的、輔助性業(yè)務(wù)工作。

四.公司所需人才的類型(八種)

1.領(lǐng)袖型

性格特點(diǎn):厚重、沉穩(wěn)、威信高、服眾、大度、知人善任、能搞好人際平衡、目標(biāo)明確、性格堅毅。

2.軍師型

性格特點(diǎn):機(jī)敏、主意多,干練、忠誠、知識豐富,理智,有口才。

3.先鋒型

性格特點(diǎn):勇于開拓,永遠(yuǎn)向新方向前進(jìn),有雄心,有想象力。

4.外交型

性格特點(diǎn):頭腦機(jī)敏,處世靈活,辦事干練,左右逢源,有責(zé)任感,關(guān)鍵時能解決大問題。善于交際,形象氣質(zhì)好。

5.管家型

性格特點(diǎn):忠誠,沒有野心,能守住已有的管區(qū),有指揮能力。現(xiàn)實、慎重, 忠于職守。

6.文牘型

性格特點(diǎn):照章辦事,能把守各種關(guān)口,專業(yè)知識技能強(qiáng),堅持自己的意見。

7.監(jiān)察型

性格特點(diǎn):不能指出前途,卻能指出陷井,敏感,愛找毛病和缺點(diǎn),一般不支持新的動議。

8.操作型

性格特點(diǎn):踏實執(zhí)行命令,以技術(shù)或知識為本,注重本職,遵守紀(jì)律。

五.公司不可接受的人

1.

牢騷太盛者

有一段令人同情的經(jīng)歷,看一切是灰色的,嫉妒得到好處和幸福的人。注意:傳染性很強(qiáng)。

2.極其敏感者:

心理承受能力極差,過于內(nèi)向、憂郁。會造成很多麻煩。他們干出的事常會讓人目瞪口呆。

3._分子:

破壞心理,仇恨一切,盼望毀滅性事件發(fā)生。

4.極端分子:

極左或極右,常以追示真理的面目出現(xiàn),極端化。危險。

5.離間者:

東張西望,獵奇,好管閑事,對一切感興趣,常處于興奮中,唯恐天下不亂。有了他,公司永無寧日。

公司用人政策:

1、德為先,品為尚,先做人,后做事。

2、唯才是舉,德才兼?zhèn)洹?/p>

六.公司人才的招聘錄用:

(一)制定招聘錄用計劃

人員招聘錄用計劃,其主要功能是通過定期或不定期地調(diào)配人力資源,招聘錄用公司所需要的各類人才,實現(xiàn)公司人力資源的合理配置。

1.確定公司編制

確定公司編制的依據(jù)是公司組織系統(tǒng)(機(jī)構(gòu)圖和崗位圖)。

2.確定招聘錄用對象

1)錄用人數(shù)

根據(jù)公司的編制和公司近期及長遠(yuǎn)需要確定錄用數(shù)量。

編制內(nèi)人員::的錄用,人事行政部有權(quán)決定,編制外的人員錄用,由用人部門按規(guī)定程序報總經(jīng)理審批增編。

2)錄用對象及來源

錄用什么樣的人,根據(jù)編制一覽表,不同崗位對年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等有不同要求。

人才來源:

利用各種職業(yè)介紹所招聘。

利用各種人才市場勞務(wù)市場等招聘。

通過各級人才庫、人才招聘洽談會。

通過各種關(guān)系介紹招聘。

利用新聞媒體刊登廣告招聘。

3)招聘錄用經(jīng)費(fèi)預(yù)算

除參與錄用活動的有關(guān)人員工資外,還需要作出以下費(fèi)用的預(yù)算:

廣告費(fèi):包括廣告制作費(fèi)、廣告代理費(fèi)、宣傳資料費(fèi)、錄用指南制作費(fèi)等。

考核費(fèi):包括考試場地費(fèi)用、試題印刷費(fèi)等。

差旅費(fèi)

其他費(fèi)用:電話費(fèi)、通信費(fèi)、文具費(fèi)、雜費(fèi)等。

(二)確定招聘錄用程序

1.公司招聘工作流程

2.招聘申請程序

3.招聘程序

七、招聘錄用的方法

a.筆試

這種方法可以有效地測量應(yīng)聘者的基本知識,專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)。

筆試的取樣較多,對知識、技能和能力的考核的可信度較高;可以大規(guī)模地進(jìn)行評價,因此花時少,效率高。

應(yīng)聘者的心理壓力較小,較易發(fā)揮正常水平。

成績評定比較客觀,且可以保存應(yīng)聘者的試卷。

b.面試

可根據(jù)應(yīng)聘者當(dāng)場對所提問題的回答,考查出他運(yùn)用知識分析問題的熟練程度,實踐經(jīng)驗、思維的敏捷性,語言表達(dá)能力。

通過對應(yīng)聘者面試過程中行為特征的觀察分析,考查應(yīng)聘者的外表、氣質(zhì)、風(fēng)度、情緒等等。

可以考察應(yīng)聘者對應(yīng)聘職位的態(tài)度以及應(yīng)變能力。

主考人可以通過連續(xù)發(fā)問弄清應(yīng)聘者對問題的認(rèn)識程度,從而提高考察的深度。

面試的準(zhǔn)備:

確定面試考官。

面試考官由人事行政部經(jīng)理、用人部門經(jīng)理、企業(yè)經(jīng)營管理中心副總經(jīng)理、總經(jīng)理和相應(yīng)的專業(yè)人員組成。

選擇合適的面試方法。

設(shè)計評價量表和面試問話提綱。

布置面試氣氛,設(shè)計面試環(huán)境。

面試的種類:

1、面試可與心理測試同時進(jìn)行。

2、面試可在初步篩選選取以后進(jìn)行,也可以在筆試通過后進(jìn)行。

3、面試可分多輪進(jìn)行,即初試、復(fù)試。

初試:用來剔除不合格的應(yīng)聘者。

復(fù)試:用來確定最后的錄用者。

面試的內(nèi)容:

1、儀表風(fēng)度:應(yīng)聘者的體格狀態(tài)、穿著舉止、精神風(fēng)貌。

2、求職的動機(jī)與工作期望:判斷本公司提供的職位和工作條件是否能滿足其要求。

3、專業(yè)知識與特長:從專業(yè)的角度了解其特長及知識的深度與廣度。

4、工作經(jīng)驗:了解應(yīng)聘者以往的經(jīng)歷及其責(zé)任感,思維能力、工作能力等。

5、工作態(tài)度:了解應(yīng)聘者過去工作業(yè)績,以及對所謀職業(yè)的態(tài)度。

6、事業(yè)心、進(jìn)取心:事業(yè)的進(jìn)取精神,開拓精神。

7、語言表達(dá)能力:口頭表達(dá)的準(zhǔn)確性。

8、綜合分析能力:分析問題的條理性,深度。

9、反應(yīng)能力:思維的敏捷性。

10、自控能力:理智與耐心。

11、人際關(guān)系:社交中的角色,為人好惡。

12、精力和活力:精、氣、神的表現(xiàn)。

13、興趣與愛好:知識面與嗜好。

面試考官應(yīng)具備的能力和水平:

1、掌握相關(guān)的人員測評要求。

2、了解公司狀況及崗位空缺。

3、能公正客觀地評價應(yīng)聘者。

4、熟練運(yùn)用各種面試技巧。

5、豐富的工作經(jīng)驗、應(yīng)變能力。

6、具備相關(guān)的專業(yè)知識。

八、干部任命制,逐步提名,隔級批準(zhǔn)。

每一級干部負(fù)責(zé)其直接下屬的提名,提名要經(jīng)人事行政部進(jìn)行考核和背景調(diào)查,將結(jié)果和提名一起報上一級批準(zhǔn)。批準(zhǔn)后由人事行政部任命。

主管級以上人員由總經(jīng)理批準(zhǔn)。

1、提名權(quán)在各部門經(jīng)理,這樣防止上級安插,無法工作。

2、審查權(quán)在人事行政部,進(jìn)行客觀、專業(yè)調(diào)查和考核,對公司、對個人都負(fù)責(zé)。

3、批準(zhǔn)權(quán)在隔級的上級,這樣就可制約提名人的偏見和徇私行為。