績效管理辦法15篇

發(fā)布時間：2023-02-26 20:51:09 查看人數(shù)：78

績效管理辦法

第1篇安全生產(chǎn)消防管理績效考核辦法

1本考核辦法是本單位對基層單位的生產(chǎn)安全、消防安全的基層基礎(chǔ)安全管理多項安全工作執(zhí)行落實等情況檢查考核。

2 考核辦法實行監(jiān)督與管理相結(jié)合、檢查考核與指導(dǎo)督促相結(jié)合、教育培訓(xùn)與獎懲相結(jié)合的安全管理考核機制。

3 檢查考核內(nèi)容:安全生產(chǎn)(消防)責(zé)任制履行、安全例會、安全教育培訓(xùn)、安全檢查、事故及事故隱患整改和上報,安全獎罰、操作規(guī)程執(zhí)行,班組安全基礎(chǔ)管理達標建設(shè)、安全作業(yè)票、進入有限空間安全許可、崗位員工巡回檢查、現(xiàn)場工業(yè)動火監(jiān)督管理、節(jié)假日、季節(jié)性的安全工作落實、生產(chǎn)崗位現(xiàn)場設(shè)備設(shè)施管理、“安全環(huán)?；A(chǔ)年”活動的落實、創(chuàng)建“無違章、無隱患”班組活動、開展“全過程現(xiàn)場安全監(jiān)督”活動和其它安全活動的開展等管理工作及檢查考核執(zhí)行落實方面。

4檢查考核方法。以百分制進行日常抽查、月度總檢查考核。單位檢查考核持《安全生產(chǎn)(消防)管理檢查考核表》和日常抽查持《班組安全檢查表》。以百分考核后,折成本單位對基層單位月度獎金總考核所占安全比例分數(shù)進行月度安全獎罰兌現(xiàn)。

5獎罰

5.1獎勵

5.1.1本單位對基層單位月度檢查考核總分達到95分以上(含95分)的為管理優(yōu)秀給予月度獎金獎勵500元;

5.1.2在重大險情下,積極主動采取安全措施,避免發(fā)生顯見的傷害事故的人員,給予一次性月度獎金獎勵400元;

5.1.3及時發(fā)現(xiàn)重大事故隱患,并及時向相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)報告,避免重大事故發(fā)生的人員,給予一次性獎勵300元;

5.1.4對本單位工作范圍內(nèi)實現(xiàn)無事故、無違章行為、無隱患問題、無違反安全各項規(guī)章制度和能熟練掌握本工作范圍內(nèi)安全應(yīng)知應(yīng)會等回答流利的人員,給予一次性獎勵50-100元;

5.2處罰

5.2.1本單位對基層單位月度檢查考核總分低于85分(不含85分)的管理不合格給予處罰400元;

5.2.2對各班組長、崗位員工違反勞動法規(guī)、標準、規(guī)定和職業(yè)安全衛(wèi)生管理體系文件、作業(yè)文件和崗位作業(yè)指導(dǎo)書等有下列情況之一者,對責(zé)任人給予月度獎金處罰100-300元,并例入所在的基層單位月度檢查考核管理不嚴扣2分處理;

5.2.2.1違章指揮、違章操作、有章不循者;

5.2.2.2玩忽職守、違反勞動紀律、離崗、串崗或酒后上崗者;

5.2.2.3特種作業(yè)人員無證或不持證上崗操作者;

5.2.2.4不履行班組長、員工安全生產(chǎn)職責(zé)者;

5.2.2.5記錄弄虛作假的;

5.2.2.6發(fā)現(xiàn)事故隱患或險情不采取防護事故措施或不及時報告者;

5.2.2.7對批評或制止“三違”的人員進行打擊報復(fù)者;

5.2.2.8不按規(guī)定佩帶、使用勞動防護用品者;

5.2.2.9在嚴禁煙火的區(qū)域內(nèi)吸煙或違章動火者;

5.2.2.10用輕質(zhì)油、汽油在室內(nèi)擦洗衣物、設(shè)備、工具和房間地點及禁止煙火區(qū)域內(nèi)有煙火的;

5.2.2.11不按時檢查或檢查不負責(zé)者;

5.2.2.12不按安全作業(yè)票執(zhí)行或沒下發(fā)安全作業(yè)票(有限空間安全許可證)者。

5.2.2.13現(xiàn)場工業(yè)動火(外來施工作業(yè)現(xiàn)場)生產(chǎn)崗位派駐安全監(jiān)督不到位或現(xiàn)場監(jiān)督不嚴;及動火措施不到位沒有制止的。

5.3 基層單位安排有危險性生產(chǎn)工作沒有派監(jiān)護人,無現(xiàn)場安全監(jiān)督措施的或措施不到位的處罰100元。

5.4 基層單位所管轄的班組崗位現(xiàn)場存在隱患沒有安排立即整改或?qū)φ牟涣硕譀]有臨時防范措施的和不報告基層單位干部或安全員結(jié)予處罰200-500元,存在重大隱患每處罰200元。

5.5 現(xiàn)場違反工業(yè)動火各項規(guī)定或超期使用動火報告的現(xiàn)象,沒有制止的基層單位一次處罰100-300元。

5.6 接到隱患整改通知后,預(yù)期不整改的基層單位一次處罰500元。

5.7 凡新入廠或轉(zhuǎn)崗人員未經(jīng)基層單位第三級安全入廠教育(包括教育內(nèi)容不全、學(xué)時不夠、沒有考試)安排上崗操作的一人次處罰100元,發(fā)生事故另行處理。

5.8 其他違反安全各項規(guī)章制度、規(guī)定、辦法等按單位的《安全生產(chǎn)(消防)管理檢查表》執(zhí)行打分考核處理。

5.9 本單位在上級安全部門現(xiàn)場監(jiān)督檢查和考核中受到處罰或扣分項影響的基層單位給予承擔(dān)處罰金額或扣分數(shù)的80%比例進行處罰和扣分。單位承擔(dān)20%的管理不嚴責(zé)任。

6 基層單位嚴格執(zhí)行對所分管班組的日常抽查、月度檢查考核,按照班組《安全生產(chǎn)(消防)管理考核辦法》和《班組安全檢查表》嚴格執(zhí)行自查自改。班組長負責(zé)對本班組的日常抽查監(jiān)督管理,每周開展自查自改;自查必須對照班組安全檢查表逐項檢查考核和獎罰兌現(xiàn)等情況的落實。

7基層單位干部嚴格執(zhí)行崗位作業(yè)指導(dǎo)書和履行好安全職責(zé)并落實到位?；鶎訂挝恢饕刹控撠?zé)日常監(jiān)督檢查和每月一次對班組(自然站)長或副職干部履行安全生產(chǎn)職責(zé)及安全管理工作情況進行考核獎罰、總結(jié)講評,并通報考核情況。

8 基層單位主要干部的安全生產(chǎn)職責(zé)履行及安全管理工作情況由本單位主管安全領(lǐng)導(dǎo)或安全監(jiān)督員負責(zé)日常監(jiān)督檢查和每月一次考核獎罰總結(jié)講評,并通報考核情況。

9 各班組長(自然站)負責(zé)日常監(jiān)督檢查和每月一次對本班組員工履行安全職責(zé)及各項工作中的安全工作落實到位情況進行檢查考核獎罰、總結(jié)講評,并向基層單位主要干部報告本班組對員工考核結(jié)果,并列入月度員工獎金獎罰兌現(xiàn)。

第2篇銀行會計人員績效考核管理辦法

銀行會計人員績效考核管理辦法

為了進一步推動我行會計業(yè)務(wù)的健康發(fā)展,建立科學(xué)、適用的員工激勵機制,完善現(xiàn)行分配制度,充分調(diào)到會計從業(yè)人員的工作積極性,全面提高其核算能力和綜合素質(zhì),結(jié)合我行運營模式和現(xiàn)有勞動組合模式,特制訂本辦法。

第一章總則

第一條目的

1、完善現(xiàn)行分配制度,充分調(diào)動會計人員的工作積極性,提高工作效率。

2、強化會計從業(yè)人員日常行為規(guī)范管理,培養(yǎng)遵紀守法、恪盡職守的優(yōu)良作風(fēng)。

3、提高員工認識,進一步順應(yīng)我行內(nèi)部改革需要,。

4、建立一種重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的收入分配格局,逐步形成基于考核基礎(chǔ)的、能夠真正體現(xiàn)崗位和貢獻差異的分配激勵機制。

5、加強部門領(lǐng)導(dǎo)、主管、一般員工之間的相互了解,促進企業(yè)文化和團隊精神的建設(shè)。

第二條適用范圍

1、本辦法適用于市分行會計結(jié)算部全體工作人員,包括全體會計前臺工作人員和會計結(jié)算部本部機關(guān)工作人員。

2、本辦法中的績效考核是指通過對員工在出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內(nèi)控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面進行日常記錄、定期綜合評定和根據(jù)員工綜合評定結(jié)果對員工除按上級有關(guān)政策直接發(fā)放到指定個人的基本工資、獎勵、補貼等性質(zhì)外的所有貨幣化收入進行強制再分配的過程。

3、其他有權(quán)部門依照本辦法制定相應(yīng)績效考核辦法。

第三條考核依據(jù)

根據(jù)會計從業(yè)人員在被考核期間的出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內(nèi)控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他工作表現(xiàn)情況為依據(jù),會計結(jié)算部領(lǐng)導(dǎo)、營業(yè)機構(gòu)主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄,嚴格考核。

第四條考核原則

考核要求客觀公正,有權(quán)考核執(zhí)行人對所屬員工的考核,盡可能用客觀指標來衡量,盡量避免因各類彈性考核指標的不當(dāng)運用而對員工工作實績和能力出現(xiàn)考核結(jié)果失真,造成不公平現(xiàn)象。

第二章崗位系數(shù)確定及績效工資分配原則

第五條機構(gòu)崗位績效工資分配系數(shù)

根據(jù)我行現(xiàn)階段會計工作運營和勞動組合模式,結(jié)合各崗位工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)量、核算內(nèi)容難易程度和內(nèi)控執(zhí)行要求將會計本部及所轄機構(gòu)進行了共3類機構(gòu)級類劃分和6級崗位系數(shù)確定。

機構(gòu)級類

所含機構(gòu)

崗位職別

人數(shù)

崗位系數(shù)

一

類

涪城支行營業(yè)部

會計主管

21.6 0

網(wǎng)點柜員

1.1 0

會計結(jié)算部本部機關(guān)

業(yè)務(wù)負責(zé)人

1.6 0

二

類

開發(fā)區(qū)支行興達辦事處

會計主管

21.5 0

網(wǎng)點柜員

1.05

三

類

科學(xué)城支行臨園路分理處

平政橋分理處火車站分理處

游仙分理處劍南路分理處

富樂路分理處

會計主管

1.4 0

網(wǎng)點柜員

1.00

會計結(jié)算部本部機關(guān)

一般員工

1.00

第六條綜合積分的組成及扣減原則

1、會計人員綜合積分分別由以下幾個考核項目按不同的積分權(quán)重關(guān)系共同組成:①、出勤情況 ②、優(yōu)質(zhì)服務(wù) ③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理 ④、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況⑤、其他

2、會計人員績效考核按季進行,每個被考核人員當(dāng)季各考核項目初始分值均為100分,各考核項目積分按一定的不同的權(quán)重關(guān)系共同組成員工的季末綜合積分。在一個考核周期內(nèi),有權(quán)考核人將對其所屬員工的日常實際工作情況,按考核項目進行嚴格考核和及時記錄,并根據(jù)實際記錄情況按季進行員工季末綜合積分的折算統(tǒng)計。

3、本考核辦法中所涉及的員工項目積分統(tǒng)計一律實行“單一扣減制”和分值“跨項目透支扣減原則”?！皢我豢蹨p制”是指所有考核項目積分分值只減不加;“跨項目透支扣減原則”是指當(dāng)某項考核項目核定分值不足扣減時,可按順序(①、員工出勤情況→②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)→③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理→④、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況→⑤、其他)在下一考核項目中進行等值扣減,以此類推,直至當(dāng)次需扣分值得到足額扣減。

第七條會計績效分配原則及流程

1、會計績效工資總額=市分行當(dāng)季撥付會計部可分配績效總額

2、單位系數(shù)值=會計績效工資總額÷∑(某類崗位人員人數(shù)__ 崗位系數(shù))

3、某營業(yè)機構(gòu)績效工資總額=單位系數(shù)值__ ∑(該機構(gòu)某類崗位人員人數(shù)__ 崗位系數(shù))

4、營業(yè)機構(gòu)單位綜合積分績效工資對應(yīng)值=該營業(yè)機構(gòu)績效工資總額÷該機構(gòu)所有崗位人員當(dāng)季綜合積分總和

5、某員工當(dāng)季績效工資實際分配額=該營業(yè)機構(gòu)單位項目積分績效工資對應(yīng)值__ 崗位系數(shù)__ 該員工當(dāng)季實際綜合積分

第三章績效考核內(nèi)容、實施方法及標準

第八條在區(qū)分不同工作崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的基礎(chǔ)上,對各業(yè)務(wù)執(zhí)行組及各會計前臺營業(yè)網(wǎng)點的全體會計從業(yè)人員進行有效的日常監(jiān)督和持續(xù)考核。

第九條本辦法中的績效考核內(nèi)容包括:①、出勤情況 ②、優(yōu)質(zhì)服務(wù) ③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理 ④、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況 ⑤、其他等5個方面,在對不同工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的崗位進行考核時,上述考核項目中的具體考核內(nèi)容、標準及整體考核權(quán)重也有所不同。本辦法將從會計前臺網(wǎng)點人員、會計主管及本部業(yè)務(wù)負責(zé)人、會計本部業(yè)務(wù)負責(zé)人、會計本部核算崗位人員、會計本部稽核崗位人員、會計本部業(yè)務(wù)檢查崗位人員、會計本部atm及現(xiàn)金出納人員等幾個不同層面對績效考核各項內(nèi)容進行明確定義,如在各層面未提及內(nèi)容均與其他相關(guān)崗位考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。

第十條對會計前臺網(wǎng)點人員的考核內(nèi)容及標準

1、出勤情況(5%):網(wǎng)點會計主管負責(zé)對網(wǎng)點一般員工的日常出勤情況進行考核登記。

具體考核要求及標準:①、遲到、早退、中途溜崗(含上下班、會議和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面)等在2次(含2次)以內(nèi),且單次在10分鐘以內(nèi)者,每次扣減員工項目積分1分;2次以上(不含2次)且單次在10分鐘以內(nèi)者,將每次扣減此項積分3分;遲到、早退、中途溜崗等單次在10分鐘以上者,按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分,分值不足扣減時一律按“跨項目透支扣減原則”執(zhí)行(下同)。②、原則上不允許請事假,如遇特殊情況員工需請事假,且在不影響所屬部門總體工作部署和工作進度的情況下,經(jīng)會計部經(jīng)理同意批準后準予休假,但每天須扣減員工項目積分0.5分;病假請銷假一律以國家相關(guān)法律法規(guī)為準,并酌情扣分。

2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)(10%):由網(wǎng)點負責(zé)人(行長、經(jīng)理)和會計主管負責(zé)考核網(wǎng)點員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量,其中機構(gòu)負責(zé)人和會計主管各占5分考核權(quán)重。

具體考核要求及標準:優(yōu)質(zhì)服務(wù)分對外優(yōu)質(zhì)服務(wù)和對內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務(wù),對外優(yōu)質(zhì)服務(wù)實際是指柜面優(yōu)質(zhì)服務(wù),對內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務(wù)主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與其他相關(guān)部門或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。①、在受理柜面業(yè)務(wù)或與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中,確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因?qū)е驴蛻艋騼?nèi)部員工對其工作服務(wù)不滿而受到投訴的,每次根據(jù)后果嚴重程度給予0.5-5.0分的積分扣減處罰;②、雖無投訴記錄,但在上級業(yè)務(wù)主管部門人員的臨時性查訪或業(yè)務(wù)檢查人員的例行檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進行操作和服務(wù)的,根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5-5.0分的積分扣減處罰。

3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理(70%):崗位員工此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對該柜員會計憑證審查監(jiān)督結(jié)果和業(yè)務(wù)檢查組各類業(yè)務(wù)檢查統(tǒng)計結(jié)果。

具體考核要求及標準:通過日常對會計憑證的事后稽核和各類業(yè)務(wù)檢查等手段來檢驗崗位人員的核算質(zhì)量和規(guī)范前臺操作流程,以達到嚴格內(nèi)控制度,規(guī)避風(fēng)險,實現(xiàn)利潤最大化的目標。①、事后稽核部門對本崗員工發(fā)生的業(yè)務(wù)差錯進行逐筆分類登記;其中一般差錯每筆扣減經(jīng)辦柜員項目積分0.1分,重大差錯每筆扣減經(jīng)辦柜員項目積分0.5-

1.0分,違規(guī)差錯每筆扣減項目積分

1.0-5.0分;②、憑證傳遞不及時,直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的,每次扣減柜員項目積分0.1分; ③、會計稽核人員和會計業(yè)務(wù)檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工未按要求對各類差錯進行及時整改的,每筆扣減項目積分0.2分;④、在會計結(jié)算部業(yè)務(wù)檢查人員(或內(nèi)外部其他有權(quán)部門工作人員)對網(wǎng)點進行的日常檢查和專項檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯,一律按當(dāng)次綜合檢查通報中所列示的扣分標準對被通報員工進行等額分值扣減。

4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況(10%):業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況分為業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)組織落實情況和學(xué)習(xí)質(zhì)量兩個方面。業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的組織落實主要由各營業(yè)網(wǎng)點會計主管(會計本部由業(yè)務(wù)負責(zé)人)承擔(dān),包括業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的紀律性和學(xué)習(xí)記錄的完整性,此項除直接考核參加學(xué)習(xí)的員工外,還將納入對網(wǎng)點會計主管(會計本部納入對業(yè)務(wù)負責(zé)人)的績效考核項目中;學(xué)習(xí)質(zhì)量是指會計結(jié)算部針對學(xué)習(xí)內(nèi)容通過進行多種形式的業(yè)務(wù)考試(包括筆試和現(xiàn)場口頭抽問答題)得出的員工成績。

具體考核要求及標準:①、員工明知學(xué)習(xí)計劃安排,無故缺席者,每次扣減其項目積分

1.0分;②、所有會計從業(yè)人員在參加會計結(jié)算部組織的各種形式考試中,未取得合格成績或考試過程中有作弊現(xiàn)象者,每次扣減其項目積分0.5分(會計主管或業(yè)務(wù)負責(zé)人每次扣減其項目積分2.0分)。

5、其他(5%):除上述4個考核內(nèi)容外,其他經(jīng)會計結(jié)算部研究決定需納入考核并進行積分扣減的臨時性事項(如:未按規(guī)定及時向會計部報送相關(guān)報表和未按質(zhì)按量完成領(lǐng)導(dǎo)交賦的其他各項臨時性工作任務(wù)等),扣分標準由會計結(jié)算部根據(jù)實際情況酌情確定。

第十一條對會計主管及本部業(yè)務(wù)負責(zé)人的考核內(nèi)容及標準

1、出勤情況(5%):會計結(jié)算部經(jīng)理及網(wǎng)點負責(zé)人(支行行長或分理處經(jīng)理)負責(zé)對網(wǎng)點會計主管(本部業(yè)務(wù)負責(zé)人由會計結(jié)算部經(jīng)理直接考核)的日常出勤情況進行考核登記。

具體考核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。

2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)(5%):會計結(jié)算部經(jīng)理及網(wǎng)點負責(zé)人(支行行長或分理處經(jīng)理)負責(zé)考核會計主管(本部業(yè)務(wù)負責(zé)人由會計結(jié)算部經(jīng)理直接考核)優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。

具體考核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。

3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理(80%):會計主管及本部業(yè)務(wù)負責(zé)人此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對會計憑證審查監(jiān)督的綜合排名和由各類業(yè)務(wù)檢查形成的檢查通報結(jié)果。

具體考核要求及標準:會計主管應(yīng)在日常工作中督促網(wǎng)點員工加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),對員工的業(yè)務(wù)操作能力和核算質(zhì)量要及時做出評估,對一些錯誤操作和業(yè)務(wù)差錯要進行實時規(guī)范和責(zé)令限期整改,以提高網(wǎng)點整體業(yè)務(wù)水平和核算質(zhì)量。①、事后稽核部門對網(wǎng)點柜員發(fā)生的業(yè)務(wù)差錯進行逐筆分類登記,并按整體差錯率的高低將全轄所有網(wǎng)點進行綜合排名,每次綜合排名為后3名的網(wǎng)點,其會計主管將扣減綜合績分

1.0分;②、憑證傳遞不及時,直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的,每次扣減會計主管項目積分

1.0分; ③、會計稽核人員和會計業(yè)務(wù)檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)柜員未按要求對各類差錯進行及時整改的,每筆扣減會計項目積分

1.0分;④、在會計結(jié)算部業(yè)務(wù)檢查人員(或內(nèi)外部其他有權(quán)部門)對網(wǎng)點進行的日常檢查和專項檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯,一律按當(dāng)次綜合檢查通報中所列示本網(wǎng)點通報人次進行項目積分扣減,按每人次0.2分扣減會計主管的項目積分。

4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況(5%):業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況分為業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)組織落實情況和學(xué)習(xí)質(zhì)量兩個方面。業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的組織落實主要由各營業(yè)網(wǎng)點會計主管承擔(dān),包括業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的紀律性和學(xué)習(xí)記錄的完整性,此項將直接納入對網(wǎng)點會計主管的績效考核項目中;學(xué)習(xí)質(zhì)量是指會計結(jié)算部針對學(xué)習(xí)內(nèi)容通過進行多種形式的業(yè)務(wù)考試(包括筆試和現(xiàn)場口頭抽問答題)得出的員工成績。

具體考核要求及標準:①、網(wǎng)點會計主管在學(xué)習(xí)的組織過程中,未及時通知需參加學(xué)習(xí)員工當(dāng)次學(xué)習(xí)時間、地點及相關(guān)學(xué)習(xí)內(nèi)容的,造成員工缺席或?qū)W習(xí)資料準備不齊等情況,每次扣減會計主管項目積分0.5分;②、網(wǎng)點會計主管無故缺席或未按原計劃組織員工學(xué)習(xí)并做好相關(guān)學(xué)習(xí)記錄的,每次扣減會計主管項目積分

1.0分;③、會計主管在參加會計結(jié)算部組織的各種形式考試中,未取得合格成績或考試過程中有作弊現(xiàn)象者,每次扣減其項目積分2.0分。

5、其他(5%):與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。

第十二條對會計本部核算崗位人員的考核內(nèi)容及標準

1、出勤情況(5%):會計結(jié)算部經(jīng)理負責(zé)對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。

具體考核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。

2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)(5%):由核算組業(yè)務(wù)負人負責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。

具體考核要求及標準:此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內(nèi)容主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會計前臺網(wǎng)點人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。①、在業(yè)務(wù)處理和與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中,確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因?qū)е卤韭毠ぷ鳠o法順利完成,直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進度且造成一定后果的,根據(jù)后果嚴重程度給予每次0.5-5.0分的積分扣減處罰;②、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定后果,但在本部或其他有權(quán)部門人員的查訪或業(yè)務(wù)檢查時發(fā)現(xiàn)有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進行操作和服務(wù)的,根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5-5.0分的積分扣減處罰。

3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理(80%):內(nèi)容和具體考核要求及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。

具體考核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。

4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況(5%)內(nèi)容:內(nèi)容和具體考核要求及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。

5、其他(5%):與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。

第十三條對會計本部檢查崗位人員的考核內(nèi)容及標準

1、出勤情況(5%):會計結(jié)算部經(jīng)理負責(zé)對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。

具體考核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。

2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)(10%):由檢查組業(yè)務(wù)負人負責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。

具體考核要求及標準:此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內(nèi)容主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會計前臺網(wǎng)點人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。①、在業(yè)務(wù)處理和與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中,確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因?qū)е卤韭毠ぷ鳠o法順利完成,直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進度且造成一定后果的,根據(jù)后果嚴重程度給予每次0.5-5.0分的積分扣減處罰;②、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定后果,但在本部或其他有權(quán)部門人員的查訪或檢查時發(fā)現(xiàn)有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進行操作和服務(wù)的,根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5-5.0分的積分扣減處罰。

3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理(75%):主要是指通過接受上級行或其他有權(quán)部門(包括本部稽核人員)的內(nèi)外部檢查審計,檢驗其檢查職能的有效行使能力和對各崗位業(yè)務(wù)核算質(zhì)量及操作流程的規(guī)范、監(jiān)督、檢查效果。

具體考核要求及標準:①、是否嚴格按照崗位職責(zé)對所轄網(wǎng)點及相關(guān)崗位進行了有效監(jiān)控和檢查;②、對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題是否進行了及時提出整改意見并形成書面通報,是否就發(fā)現(xiàn)的問題進行了回訪;③、是否對各被查單位進行了規(guī)定范圍內(nèi)的仔細檢查,有無應(yīng)查而未查現(xiàn)象;④、是否對各項業(yè)務(wù)起到了規(guī)范和指導(dǎo)作用,是否根據(jù)需要對業(yè)務(wù)人員進行了必要的業(yè)務(wù)培訓(xùn),有無效果。以上各項如未切實履行,視情況每次扣減相關(guān)崗位員工項目積分0.5-5.0分。

4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況(5%):包括本崗員工自身業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和對業(yè)務(wù)人員進行適時業(yè)務(wù)培訓(xùn)。容和具體考核要求及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。

具體考核要求及標準:除未按要求對業(yè)務(wù)人員進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)每次扣減本崗相關(guān)員工項目積分0.5-

1.0分以外,其他考核內(nèi)容及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。

5、其他(5%):與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。

第十三條對會計本部稽核崗位人員的考核內(nèi)容及標準

1、出勤情況(5%):會計結(jié)算部經(jīng)理負責(zé)對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。

具體考

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銀行會計人員績效考核管理辦法

核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。

2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)(10%):由稽核組業(yè)務(wù)負人負責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。

具體考核要求及標準:與會計本部檢查崗位人員的考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。

3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理(75%):主要是指通過接受會計結(jié)算部分管經(jīng)理及本部業(yè)務(wù)檢查組的日常檢查和監(jiān)督,對其日?；诉M度、稽核質(zhì)量、業(yè)務(wù)稽核通報的完成質(zhì)量的整體能力進行全面考查。

具體考核要求及標準:①、每周部門分管經(jīng)理將對其稽核進度進行抽查,發(fā)現(xiàn)未按規(guī)定進度進行稽核或稽核進度嚴重滯后的,每次扣減崗位員工項目積分0.10分;②、部門經(jīng)理或業(yè)務(wù)檢查組在檢查監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)該崗員工存在應(yīng)發(fā)現(xiàn)而未發(fā)現(xiàn)的問題,每筆一般差錯扣減員工項目積分0.2分,每筆重大差錯扣減員工項目積分

1.0-2.0分,違規(guī)差錯每筆扣減員工項目積分2.0-10分;③、是否對當(dāng)期各類業(yè)務(wù)差錯進行了深入分析并形成書面稽核通報,通報質(zhì)量是否符合相關(guān)要求,如存在此類現(xiàn)象將視通報質(zhì)量進行酌情扣減項目積分。

4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況(5%):與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。

5、其他(5%):與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。

第十三條對會計本部atm及現(xiàn)金出納崗位人員的考核內(nèi)容及標準

1、出勤情況(5%):會計結(jié)算部分管經(jīng)理負責(zé)對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。

具體考核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。

2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)(15%):由會計結(jié)算部分管經(jīng)理負責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。

具體考核要求及標準:與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。

3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理(70%):徐處正在整理中

4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況(5%):與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。

5、其他(5%):與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致,請參照執(zhí)行。

第四章考核結(jié)果的運用

第十四條同總行定期舉行的崗位考試一起作為員工上崗的依據(jù)。

第十五條作為評先、評優(yōu)的依據(jù)。

第六章附則

第十六條此辦法下發(fā)后,會計結(jié)算部以往制訂的其它績效考核辦法同時廢止。

第十七條本辦法由市分行會計結(jié)算部負責(zé)解釋和修改。

第十八條本辦法自起執(zhí)行。

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第3篇房地產(chǎn)銷售代表績效考評體系考核管理辦法

房地產(chǎn)銷售代表績效考評體系及考核管理辦法

銷售代表的考評為月考評方式,由項目經(jīng)理按月為銷售代表打分一次,考評結(jié)果直接計為當(dāng)月獎金系數(shù):

一、每月的考評區(qū)間與公司考勤區(qū)間相同,即每月26日至次月25日,所有考評得分由項目經(jīng)理于每月26日下班前報至銷售管理部,延遲未報的,將視為月自動棄權(quán);

二、以項目經(jīng)理的打分分配當(dāng)月銷售代表的團隊獎金;

三、每位銷售代表的基本分數(shù)為100分,銷售代表有突出表現(xiàn)或出現(xiàn)失誤時,項目經(jīng)理將對其相應(yīng)欄目加、減分數(shù),否則分數(shù)不加不減,最后得到該銷售代表的當(dāng)月考評分數(shù);

四、銷售代表的調(diào)動時間原則上集中在每月23日至27日之間,如有特殊原因時調(diào)動時,由該銷售代表當(dāng)月25日所在樓盤的項目經(jīng)理打分,之前所在樓盤的項目經(jīng)理有責(zé)任提出自己的考核意見;

五、實際成交量的考評:

1、銷售人員連續(xù)四周未能成交(以客戶付清首期、簽合同為準),項目經(jīng)理將重點關(guān)注,并對其作工作進行輔導(dǎo);

2、對于連續(xù)六周未能成交者,項目經(jīng)理將對其提出書面警告;

3、連續(xù)八周仍不能成交者,銷售管理部將視具體情況作出相應(yīng)下崗安排

4、每月銷售業(yè)績最后一名者在部門范圍內(nèi)報銷售代表姓名及所在項目組、區(qū)域;

六、試用期間的新入職員工,不參與考評,試用期內(nèi)有成交業(yè)績時,按12%的比例提成。考評自轉(zhuǎn)正之日起開始實施,該員工當(dāng)月的考評分數(shù)按其實際轉(zhuǎn)正天數(shù)等比例計算;提前轉(zhuǎn)正員工的獎金計算方式根據(jù)《提前轉(zhuǎn)正員工的薪酬計算辦法》。

七、項目經(jīng)理月打分報表包含兩部分:銷售代表考評分數(shù)匯總表、銷售代表月考評表;

八、區(qū)域經(jīng)理須對銷售代表每月的考評結(jié)果進行審核;

九、銷售代表的考核情況計入檔案,作為個人評價、資格、升職、調(diào)盤、續(xù)聘等的依據(jù);

十、員工即時辭退標準:

利用崗位之便獲取未經(jīng)公司許可的任何個人收入;

在售樓處打架、在客戶面前爭吵,或在售樓處與客戶爭吵;

發(fā)展商或小業(yè)主投訴,對公司造成重大影響的,或其他投訴累計超過三次;

每半年各總監(jiān)直屬區(qū)域中銷售業(yè)績及考評綜合結(jié)果的最后一名

銷售代表月考評表

銷售代表考評標準指引

在售項目考評管理辦法

1、項目的考評由銷售管理部或職能部門指定人員到現(xiàn)場巡盤后,根據(jù)現(xiàn)場實際狀況如實打分;

2、項目考評周期區(qū)間為每月26日至次月25日中的任意時間;

3、考評人員在結(jié)束巡盤后,須及時詳實填寫《在售項目現(xiàn)場考評表》,于第二日報至銷售管理部;

4、各項目當(dāng)月的考評成績將作為其團隊本月獲得獎金的計算參數(shù);

5、各項目考評的基本分數(shù)為100分,考評人將根據(jù)現(xiàn)場整體運作的情況給予加分或減分;

6、其他整體因素,評價由考評人根據(jù)現(xiàn)場情況做適當(dāng)加分或減分。

在售項目考評標準指引

o出勤:根據(jù)公司的考勤制度,考查有無遲到、早退、曠工或脫崗狀況,臨時換班的員工應(yīng)及時通知部門秘書;

o輪序:當(dāng)值員工按簽到順序接待客戶,記錄內(nèi)容應(yīng)及時、詳實;

o臺面衛(wèi)生:臺面電話、登記本、銷售資料的擺放,工作椅,其他事物的擺放是否到位規(guī)整;

o洽談區(qū)衛(wèi)生:洽談桌椅的擺放整齊及清潔狀況,如桌面應(yīng)清潔、干凈,無任何雜物,煙灰缸應(yīng)清潔,無煙蒂、煙灰;

o看樓通道:看樓包裝、導(dǎo)示照明系統(tǒng)的運行狀況良好、衛(wèi)生清潔,看樓用品(安全帽等)齊備,擺放整齊,并及時使用;

o示范單位:家私、家居飾物的擺放應(yīng)到位、整齊、照明、空調(diào)系統(tǒng)運行正常,衛(wèi)生清潔;

o管理區(qū)域:休息室、經(jīng)理室內(nèi)的辦公用品整齊衛(wèi)生,辦公設(shè)施應(yīng)安全使用且保養(yǎng)良好;

o儀容儀表:參見《銷售代表工作手冊》中的要求;

o專業(yè)儀態(tài):使用文明禮貌用語,微笑服務(wù),保持良好專業(yè)形象,耐心解答,服務(wù)客戶;

o在崗行為:不做與銷售無關(guān)的事宜,參見《銷售代表工作手冊》

o專業(yè)技能:具備完善的專業(yè)知識,能做到熟練解答200問的專業(yè)問題,反映、處理問題的態(tài)度及技能狀況優(yōu)良;

o項目檔案管理:參考《項目經(jīng)理工作手冊》中的有關(guān)要求;

o來訪客戶登記本:參考《銷售代表工作手冊》中的有關(guān)要求

o進線電話登記本:參考《銷售代表工作手冊》中的有關(guān)要求;

o成交文件管理:按規(guī)程完成成交程序,成交記錄、尾數(shù)紙、收據(jù)、認購書等文件的填寫及時、準確、清晰;

o銷售資料管理:樓書、海報、拆頁等用品的準備充分,擺放整齊,促銷禮品的擺放整齊、管理清楚;

o例會組織:團隊員工積極參與部門各類例會,項目組的晨會能按時召開及會議內(nèi)容組織豐富,對員工起到溝通、傳達、傳授知識的作用;

o例會記錄:記錄內(nèi)容及時與詳實,且字跡工整。

第4篇進場人員hse績效考核管理辦法

1 目的

制定本規(guī)定的目的是為了明確項目施工階段hse績效考核辦法,明確項目工程建設(shè)參與單位所有進場人員在施工現(xiàn)場執(zhí)行hse控制程序和文件情況的獎勵和處理規(guī)定。它是對工程建設(shè)施工階段hse控制實施的考核細化。

2 范圍

本規(guī)定描述了項目建設(shè)過程中施工階段hse控制管理績效考核的具體內(nèi)容與要求。

本規(guī)定適用于所有參建單位在項目建設(shè)中的施工階段全過程、全方位、全員、全天候的hse績效考核。

3 定義

3.1 hse績效:在工程項目建設(shè)中,工程指揮部、工程承包方在實施hse控制、hse監(jiān)督活動中,履行工程建設(shè)承包合同、執(zhí)行項目工程建設(shè)指揮部hse管理各種規(guī)定要求的能力。

3.2 承包方:是指參與項目建設(shè)的工程承包單位(epc、pc)、建設(shè)監(jiān)理單位、供應(yīng)商、第三方檢驗機構(gòu)等責(zé)任主體。

3.3 hse績效考核:對施工階段hse控制和監(jiān)督活動中的單位和個人,實施hse績效認定的活動。

4 職責(zé)

4.1 hse管理部負責(zé)施工階段hse績效考核的全面工作。負責(zé)制定hse相關(guān)績效考核管理規(guī)定,并組織實施對工程承包方hse績效的全面考核。

4.2 工程管理部協(xié)助hse管理部開展施工階段hse績效考核工作,對可能導(dǎo)致人身傷亡、環(huán)境污染等較大安全隱患,督促監(jiān)理方下達停工指令。

4.3 各項目經(jīng)理部負責(zé)制定和實施本施工現(xiàn)場范圍內(nèi)的hse管理和考核辦法。

4.4 監(jiān)理單位負責(zé)對施工過程中存在的問題督促施工方進行整改并復(fù)核確認,并按監(jiān)理法定權(quán)限,實施對工程施工承包方的hse違規(guī)行為處罰建議權(quán)。

4.5 工程施工承包方負責(zé)合同范圍內(nèi)的hse檢查,以及執(zhí)行工程指揮部發(fā)布的所有hse程序及文件的相關(guān)要求,接受來自項目指揮部hse管理部的績效考核,并按要求對問題進行整改。

4.6 其他工程承包方(包括設(shè)計、監(jiān)理、采購、物資供應(yīng)等參與方)負責(zé)本單位進入施工現(xiàn)場人員的安全,由于個人原因發(fā)生的安全事故由本單位負責(zé)。

5 hse預(yù)警機制

為防止重大事故事件發(fā)生,建立承包商績效考核的hse預(yù)警機制。

5.1 hse預(yù)警標準

達到下例條件之一者,給予一次黃牌警告:

a)在對承包商管理體系審核過程中,發(fā)現(xiàn)一個嚴重不符合項的。

b)在施工現(xiàn)場均沒有有效開展case和jha活動的。

c)發(fā)生一起嚴重事故的,或者隱瞞事故不報的。

d)在煉油、化工和公用工程管理部范圍,承包商業(yè)績排序為最后一名的。

e)現(xiàn)場發(fā)生4人及以上的群體違章行為的。

f)現(xiàn)場停工整頓的。

5.2 hse預(yù)警方式及處理

當(dāng)承包商hse績效水平降低到一定限度,達到hse預(yù)警標準的,由指揮部相關(guān)部門給予第一次黃牌警告,并在項目經(jīng)理部范圍內(nèi)通報批評。

當(dāng)承包商再次達到hse預(yù)警標準的,由指揮部相關(guān)部門給予第二次黃牌警告,并在煉油、化工和公用工程管理部范圍內(nèi)通報批評。同時通知承包商總部,要求其行政第一負責(zé)人來進行協(xié)調(diào)解決。

當(dāng)承包商第三次達到hse預(yù)警標準的,由指揮部相關(guān)部門給予紅牌,停止承包商在現(xiàn)場的施工。

6 承包商績效排序

6.1 根據(jù)施工單位的hse績效,每周由hse監(jiān)督填寫《監(jiān)理單位周評價表》和《施工單位周評價表》,對每個施工單位進行排序,評出每個項目經(jīng)理部hse業(yè)績較好的第一名以及倒數(shù)第一名的施工單位,并在每周《hse監(jiān)督》上進行通報。

6.2 根據(jù)施工單位的每周的hse績效排序,每月評出煉油、化工和公用工程管理部hse績效較好的第一名和第二名,以及倒數(shù)第一名和第二名的施工單位。

根據(jù)監(jiān)理單位的hse績效,每月評出煉油、化工和公用工程管理部hse績效較好的第一名,以及倒數(shù)第一名的監(jiān)理單位。

以上評比結(jié)果,在每月講評會和講平臺上通報。

6.3 hse管理部根據(jù)承包商的綜合hse績效水平,每月評出指揮部范圍內(nèi)的hse績效較好的第一名、第二名和第三名,以及倒數(shù)第一名、第二名和第三名的承包商,并在每月講評會和講平臺上通報。

綜合評定第一名、第二名和第三名的施工單位分別獎勵5000元、3000元、2000元,倒數(shù)第一名、第二名和第三名的單位扣hse風(fēng)險抵押金4000元、3000元、2000元;監(jiān)理單位評定第一名獎勵3000元,倒數(shù)第一名扣hse風(fēng)險抵押金2000元。

7 體系管理的考核

7.1 獎勵

7.1.1 承包商及時開展內(nèi)部的年度管理評審,績效突出的單位,獎勵2000元。

7.1.2 承包商每季度按時開展內(nèi)部的體系審核,效果突出的單位,獎勵3000元。

7.2 扣款

7.2.1 如發(fā)現(xiàn)承包方?jīng)]有按照gb/t19001-2000(質(zhì)量保證體系)、 gb/t24001-1996 (環(huán)境管理體系)、gb/t28001-2001(職業(yè)健康安全管理體系)或hse管理體系標準的要求,建立相關(guān)的管理體系,或沒有有效運行,每項扣除30000-50000元。

7.2.2 沒有開展承包商內(nèi)部的年度管理評審,扣除6000-10000元。雖然進行了管理評審但效果不佳,扣除1000-4000元。

7.2.3 沒有開展承包商內(nèi)部的每季度體系審核,發(fā)現(xiàn)一次扣除5000-7000元。雖然進行了體系審核但效果不佳,扣除1000-4000元。如果不按期進行每季度的體系審核,指揮部將委托相應(yīng)的機構(gòu)對其進行審核,發(fā)生一切費用由承包商承擔(dān)。

8 風(fēng)險控制的考核

8.1 獎勵

8.1.1 施工組織設(shè)計中針對每個施工單元編制了《項目hse風(fēng)險控制計劃》(case),而且有效運行,獎勵3000元。

8.1.2 每項施工作業(yè)前,認真組織開展工作危險性分析(jha),而且有效運行,獎勵3000元。

8.1.3 工程施工承包方的任何施工作業(yè)人員,在施工作業(yè)中主動識別出重大安全隱患(包括其他單位作業(yè)范圍的),并及時向指揮部hse現(xiàn)場主管人員匯報,避免事故發(fā)生的,經(jīng)工程管理部、hse管理部、監(jiān)理共同確認屬實,每次獎勵500-1000元。

8.1.4 作業(yè)人員有權(quán)拒絕在不安全條件下作業(yè),鼓勵現(xiàn)場作業(yè)人員對逼使違章作業(yè)行為提出投訴,投訴屬實,每次獎勵100元。

8.1.5 指揮部檢查人員根據(jù)指揮部制定和發(fā)布hse政策和程序,對施工人員的施工過程進行檢查。在執(zhí)行政策和程序中表現(xiàn)突出者,獎勵個人200-600元。

8.1.6 及時向指揮部上報相關(guān)hse報表,表現(xiàn)突出者,獎勵個人200元。

8.2 扣款

8.2.1 施工組織設(shè)計中沒有針對每個施工單元編制《項目hse風(fēng)險控制計劃》(case),而且沒有書面向項目經(jīng)理部和工程監(jiān)理備案,或?qū)λ袚?dān)項目施工作業(yè)存在的危險因素、重大環(huán)境因素沒有正確識別和提出相應(yīng)的技術(shù)防治措施,發(fā)現(xiàn)第一次給予提示要求整改,第二次警告,以后發(fā)現(xiàn)扣除6000-10000元。

8.2.2 每項施工作業(yè)前,沒有按照指揮部的要求開展對本項施工作業(yè)進行風(fēng)險控制(jha)活動,發(fā)現(xiàn)第一次給予警告,再次發(fā)現(xiàn)扣除2000元。

9 重大事項的考核

9.1 工程施工承包方有下列行為的,扣除2萬元以下的hse保證金:

a)未設(shè)立hse管理機構(gòu)、未按照規(guī)定配備hse管理人員或者分部分項工程施工時無專職hse管理人員現(xiàn)場監(jiān)督的;

b)未對員工進行hse教育和培訓(xùn)的;

c)特種作業(yè)人員未取得特種作業(yè)操作資格證書上崗作業(yè)的。

9.2 工程施工承包方有下列行為的,扣除5萬元以下的hse保證金:

a)未為員工提供符合國家標準、行業(yè)標準和甲方要求的勞動防護用品的;

b)未在有較大危險因素的施工場所和有關(guān)設(shè)施、設(shè)備上設(shè)置明顯的安全警示標志的,或者未按照國家有關(guān)規(guī)定在施工現(xiàn)場設(shè)置消防通道、消防水源、配備消防設(shè)施和滅火器材的;

c)特種設(shè)備以及危險物品的容器、運輸工具未經(jīng)取得專業(yè)資質(zhì)的機構(gòu)檢測、檢驗合格,取得安全使用證或者安全標志,投入使用的;

d)使用國家明令淘汰、禁止使用的危及施工安全的工藝、設(shè)備、材料的。

9.3 工程施工承包方有下列行為的,扣除5萬元以上10萬元以下的hse保證金:

a)施工前未對有關(guān)安全施工的技術(shù)要求作出詳細說明的;

b)未根據(jù)不同施工階段和周圍環(huán)境及季節(jié)、氣候的變化,在施工現(xiàn)場采取相應(yīng)的安全施工措施的;

c)施工現(xiàn)場臨時搭建的建筑物不符合安全使用要求的;

d)未對因建設(shè)工程施工可能造成損害的毗鄰建筑物、構(gòu)筑物和地下管線等采取專項防護措施的。

9.4 工程承包方有下列行為的,扣除10萬元以上30萬元以下的hse保證金:

a)委托不具有相應(yīng)資質(zhì)的單位承擔(dān)工程施工任務(wù)的;

b)安全防護用具、施工機具、機械設(shè)備在進入施工現(xiàn)場前未經(jīng)查驗或者查驗不合格即投入使用的;

c)使用未經(jīng)驗收或者驗收不合格的施工起重機械和整體提升腳手架、模板等自升式架設(shè)設(shè)施的;

d)在施工組織設(shè)計中未編制安全技術(shù)措施、施工現(xiàn)場臨時用電方案或者專項施工方案的。

e)未能落實符合項目安全評價、環(huán)境評價、職業(yè)衛(wèi)生危害評價、水土保持評價、地震危害評價等提出的要求和建議,未能提供滿足國家監(jiān)督部門驗收的資料。

f)未能落實符合消防法規(guī)的設(shè)計要求,未能提供滿足國家消防監(jiān)督部門

10 專項管理的考核

10.1 零容忍政策

10.1.1 由于個人原因違反“未通過hse培訓(xùn)或不能出示入場證、高空作業(yè)未100%系掛安全帶、未辦理許可進入有限空間作業(yè)”三項零容忍政策的所有人員,發(fā)現(xiàn)一次勸其離場。

10.1.1 由于單位原因造成員工違反“未通過hse培訓(xùn)或不能出示入場證、高空作業(yè)未100%系掛安全帶、未辦理許可進入有限空間作業(yè)”三項零容忍政策的,對作業(yè)人員不予處罰。但對單位按每人扣除3000元作為處罰。

10.2 項目建設(shè)禁令

違反“項目建設(shè)十五條禁令”的所有人員,發(fā)現(xiàn)一次錄入門禁信息管理系統(tǒng)予以警告,再次發(fā)現(xiàn)勸其離場。

由于單位原因造成員工違反“項目建設(shè)禁令”的,對作業(yè)人員不予處罰。但對單位按每人扣除2000元作為處罰。

10.3 門禁系統(tǒng)

進場人員的違章情況,將及時輸入到門禁系統(tǒng)。當(dāng)一個人的的入場證信息系統(tǒng)中達到以上條件任何一種,將5年內(nèi)拒絕其入場:

a)有過1次違反零容忍政策記錄的;

b)2次違反項目建設(shè)禁令記錄的;

c) 違反項目指揮部頒發(fā)的hse管理程序和規(guī)定,都屬于違章,發(fā)現(xiàn)一次即錄入門禁信息管理系統(tǒng),當(dāng)一個人的違章達到4次記錄的。

11 hse績效獎勵基金的考核

為激勵員工自覺地執(zhí)行項目的hse政策和管理制度,建立hse專項獎勵基金。

11.1 hse績效獎勵基金來源

11.1.1 從工程項目建設(shè)hse專項資金中,提取一定比例作為項目hse管理基金。

11.1.2 從各施工承包方合同價款和工程總承包建安費用中扣除0.5%。監(jiān)理單位從總合同價款中扣除5%。

11.1.3 按本規(guī)定從各施工承包方、工程總承包和監(jiān)理單位總合同價款中扣除款項。

11.1.4 按本規(guī)定從各施工承包方、工程總承包和監(jiān)理單位總合同價款中扣除款項。

11.1.5 hse風(fēng)險保證金不足時,要求承包方及時補足

11.2 基金的使用程序

11.2.1 由指揮部各級管理人員對現(xiàn)場進行檢查,根據(jù)檢查結(jié)果,由檢查人員參照本規(guī)定填寫《工程管理hse考核單》,提出需要獎勵或處罰的金額和獎勵名單。

11.2.2 與項目經(jīng)理部相關(guān)人員進行確認,這些人員包括現(xiàn)場hse監(jiān)督、工程監(jiān)理或工程管理部人員。并將其交hse監(jiān)督審核。

11.2.3 hse管理部對《工程管理hse考核單》進行確認,并送財務(wù)部,

11.2.4 財務(wù)管理部履行財務(wù)管理程序,并將獎勵金撥付給承包商。

11.2.5 由承包商扣除所得稅后,將獎金發(fā)給相關(guān)人員。最后將發(fā)放單返給hse管理部。

11.2.6 由hse管理部每周對獎金發(fā)放進行抽查,驗證其真實性。

12 違章的考核

對違反指揮部hse政策和制度的單位或個人,將會扣除hse風(fēng)險保證金和違章登記的處理。

由于違反項目指揮部頒發(fā)的hse管理程序和規(guī)定的,對單位按每人扣除1000元風(fēng)險抵押金作為處罰。

第5篇進場人員績效考核管理辦法

1 目的

2 范圍

本規(guī)定描述了項目建設(shè)過程中施工階段hse控制管理績效考核的具體內(nèi)容與要求。

本規(guī)定適用于所有參建單位在項目建設(shè)中的施工階段全過程、全方位、全員、全天候的hse績效考核。

3 定義

3.2 承包方:是指參與項目建設(shè)的工程承包單位(epc、pc)、建設(shè)監(jiān)理單位、供應(yīng)商、第三方檢驗機構(gòu)等責(zé)任主體。

3.3 hse績效考核:對施工階段hse控制和監(jiān)督活動中的單位和個人,實施hse績效認定的活動。

4 職責(zé)

4.1 hse管理部負責(zé)施工階段hse績效考核的全面工作。負責(zé)制定hse相關(guān)績效考核管理規(guī)定,并組織實施對工程承包方hse績效的全面考核。

4.3 各項目經(jīng)理部負責(zé)制定和實施本施工現(xiàn)場范圍內(nèi)的hse管理和考核辦法。

5 hse預(yù)警機制

為防止重大事故事件發(fā)生,建立承包商績效考核的hse預(yù)警機制。

5.1 hse預(yù)警標準

達到下例條件之一者,給予一次黃牌警告:

a)在對承包商管理體系審核過程中,發(fā)現(xiàn)一個嚴重不符合項的。

b)在施工現(xiàn)場均沒有有效開展case和jha活動的。

c)發(fā)生一起嚴重事故的,或者隱瞞事故不報的。

d)在煉油、化工和公用工程管理部范圍,承包商業(yè)績排序為最后一名的。

e)現(xiàn)場發(fā)生4人及以上的群體違章行為的。

f)現(xiàn)場停工整頓的。

5.2 hse預(yù)警方式及處理

當(dāng)承包商第三次達到hse預(yù)警標準的,由指揮部相關(guān)部門給予紅牌,停止承包商在現(xiàn)場的施工。

6 承包商績效排序

根據(jù)監(jiān)理單位的hse績效,每月評出煉油、化工和公用工程管理部hse績效較好的第一名,以及倒數(shù)第一名的監(jiān)理單位。

以上評比結(jié)果,在每月講評會和講平臺上通報。

綜合評定第一名、第二名和第三名的施工單位分別獎勵5000元、3000元、元,倒數(shù)第一名、第二名和第三名的單位扣hse風(fēng)險抵押金4000元、3000元、元;監(jiān)理單位評定第一名獎勵3000元,倒數(shù)第一名扣hse風(fēng)險抵押金元。

7 體系管理的考核

7.1 獎勵

1.1 承包商及時開展內(nèi)部的年度管理評審,績效突出的單位,獎勵元。

1.2 承包商每季度按時開展內(nèi)部的體系審核,效果突出的單位,獎勵3000元。

7.2 扣款

7.2.1 如發(fā)現(xiàn)承包方?jīng)]有按照gb/t19001- (質(zhì)量保證體系)、 gb/t24001-1996 (環(huán)境管理體系)、gb/t28001- (職業(yè)健康安全管理體系)或hse管理體系標準的要求,建立相關(guān)的管理體系,或沒有有效運行,每項扣除30000-50000元。

7.2.2 沒有開展承包商內(nèi)部的年度管理評審,扣除6000-10000元。雖然進行了管理評審但效果不佳,扣除1000-4000元。

8 風(fēng)險控制的考核

8.1 獎勵

1.1 施工組織設(shè)計中針對每個施工單元編制了《項目hse風(fēng)險控制計劃》(case),而且有效運行,獎勵3000元。

1.2 每項施工作業(yè)前,認真組織開展工作危險性分析(jha),而且有效運行,獎勵3000元。

1.3 工程施工承包方的任何施工作業(yè)人員,在施工作業(yè)中主動識別出重大安全隱患(包括其他單位作業(yè)范圍的),并及時向指揮部hse現(xiàn)場主管人員匯報,避免事故發(fā)生的,經(jīng)工程管理部、hse管理部、監(jiān)理共同確認屬實,每次獎勵500-1000元。

1.4 作業(yè)人員有權(quán)拒絕在不安全條件下作業(yè),鼓勵現(xiàn)場作業(yè)人員對逼使違章作業(yè)行為提出投訴,投訴屬實,每次獎勵100元。

1.5 指揮部檢查人員根據(jù)指揮部制定和發(fā)布hse政策和程序,對施工人員的施工過程進行檢查。在執(zhí)行政策和程序中表現(xiàn)突出者,獎勵個人200-600元。

1.6 及時向指揮部上報相關(guān)hse報表,表現(xiàn)突出者,獎勵個人200元。

8.2 扣款

8.2.2 每項施工作業(yè)前,沒有按照指揮部的要求開展對本項施工作業(yè)進行風(fēng)險控制(jha)活動,發(fā)現(xiàn)第一次給予警告,再次發(fā)現(xiàn)扣除元。

9 重大事項的考核

9.1 工程施工承包方有下列行為的,扣除2萬元以下的hse保證金:

a)未設(shè)立hse管理機構(gòu)、未按照規(guī)定配備hse管理人員或者分部分項工程施工時無專職hse管理人員現(xiàn)場監(jiān)督的;

b)未對員工進行hse教育和培訓(xùn)的;

c)特種作業(yè)人員未取得特種作業(yè)操作資格證書上崗作業(yè)的。

9.2 工程施工承包方有下列行為的,扣除5萬元以下的hse保證金:

a)未為員工提供符合國家標準、行業(yè)標準和甲方要求的勞動防護用品的;

c)特種設(shè)備以及危險物品的容器、運輸工具未經(jīng)取得專業(yè)資質(zhì)的機構(gòu)檢測、檢驗合格,取得安全使用證或者安全標志,投入使用的;

d)使用國家明令淘汰、禁止使用的危及施工安全的工藝、設(shè)備、材料的。

9.3 工程施工承包方有下列行為的,扣除5萬元以上10萬元以下的hse保證金:

a)施工前未對有關(guān)安全施工的技術(shù)要求作出詳細說明的;

b)未根據(jù)不同施工階段和周圍環(huán)境及季節(jié)、氣候的變化,在施工現(xiàn)場采取相應(yīng)的安全施工措施的;

c)施工現(xiàn)場臨時搭建的建筑物不符合安全使用要求的;

d)未對因建設(shè)工程施工可能造成損害的毗鄰建筑物、構(gòu)筑物和地下管線等采取專項防護措施的。

9.4 工程承包方有下列行為的,扣除10萬元以上30萬元以下的hse保證金:

a)委托不具有相應(yīng)資質(zhì)的單位承擔(dān)工程施工任務(wù)的;

b)安全防護用具、施工機具、機械設(shè)備在進入施工現(xiàn)場前未經(jīng)查驗或者查驗不合格即投入使用的;

c)使用未經(jīng)驗收或者驗收不合格的施工起重機械和整體提升腳手架、模板等自升式架設(shè)設(shè)施的;

d)在施工組織設(shè)計中未編制安全技術(shù)措施、施工現(xiàn)場臨時用電方案或者專項施工方案的。

f)未能落實符合消防法規(guī)的設(shè)計要求,未能提供滿足國家消防監(jiān)督部門

10 專項管理的考核

10.1 零容忍政策

10.

1.1 由于個人原因違反“未通過hse培訓(xùn)或不能出示入場證、高空作業(yè)未100%系掛安全帶、未辦理許可進入有限空間作業(yè)”三項零容忍政策的所有人員,發(fā)現(xiàn)一次勸其離場。

10.

1.1 由于單位原因造成員工違反“未通過hse培訓(xùn)或不能出示入場證、高空作業(yè)未100%系掛安全帶、未辦理許可進入有限空間作業(yè)”三項零容忍政策的,對作業(yè)人員不予處罰。但對單位按每人扣除3000元作為處罰。

10.2 項目建設(shè)禁令

違反“項目建設(shè)十五條禁令”的所有人員,發(fā)現(xiàn)一次錄入門禁信息管理系統(tǒng)予以警告,再次發(fā)現(xiàn)勸其離場。

由于單位原因造成員工違反“項目建設(shè)禁令”的,對作業(yè)人員不予處罰。但對單位按每人扣除元作為處罰。

10.3 門禁系統(tǒng)

進場人員的違章情況,將及時輸入到門禁系統(tǒng)。當(dāng)一個人的的入場證信息系統(tǒng)中達到以上條件任何一種,將5年內(nèi)拒絕其入場:

a)有過1次違反零容忍政策記錄的;

b)2次違反項目建設(shè)禁令記錄的;

11 hse績效獎勵基金的考核

為激勵員工自覺地執(zhí)行項目的hse政策和管理制度,建立hse專項獎勵基金。

11.1 hse績效獎勵基金來源

11.1 .1 從工程項目建設(shè)hse專項資金中,提取一定比例作為項目hse管理基金。

11.1 .2 從各施工承包方合同價款和工程總承包建安費用中扣除0.5%。監(jiān)理單位從總合同價款中扣除5%。

11.1 .3 按本規(guī)定從各施工承包方、工程總承包和監(jiān)理單位總合同價款中扣除款項。

11.1 .4 按本規(guī)定從各施工承包方、工程總承包和監(jiān)理單位總合同價款中扣除款項。

11.1 .5 hse風(fēng)險保證金不足時,要求承包方及時補足

11.2 基金的使用程序

11.2 .1 由指揮部各級管理人員對現(xiàn)場進行檢查,根據(jù)檢查結(jié)果,由檢查人員參照本規(guī)定填寫《工程管理hse考核單》,提出需要獎勵或處罰的金額和獎勵名單。

11.2 .2 與項目經(jīng)理部相關(guān)人員進行確認,這些人員包括現(xiàn)場hse監(jiān)督、工程監(jiān)理或工程管理部人員。并將其交hse監(jiān)督審核。

11.2 .3 hse管理部對《工程管理hse考核單》進行確認,并送財務(wù)部,

11.2 .4 財務(wù)管理部履行財務(wù)管理程序,并將獎勵金撥付給承包商。

11.2 .5 由承包商扣除所得稅后,將獎金發(fā)給相關(guān)人員。最后將發(fā)放單返給hse管理部。

11.2 .6 由hse管理部每周對獎金發(fā)放進行抽查,驗證其真實性。

12 違章的考核

對違反指揮部hse政策和制度的單位或個人,將會扣除hse風(fēng)險保證金和違章登記的處理。

由于違反項目指揮部頒發(fā)的hse管理程序和規(guī)定的,對單位按每人扣除1000元風(fēng)險抵押金作為處罰。

第6篇交通管理績效考核辦法

例會制度

1 中隊(車班)每月至少召開一次交通安全例會,會議時間為每月上旬。會議由車隊長組織,參加人員為:大隊承包領(lǐng)導(dǎo)、隊長、指導(dǎo)員、副隊長、兼職交通安全員。

2 月度例會內(nèi)容:傳達上級有關(guān)文件和要求;總結(jié)上月交通安全工作,部署下月交通安全工作;針對季節(jié)、節(jié)日部署安排本單位交通安全管理工作;針對季節(jié)、節(jié)日、道路和人員情況,開展事故預(yù)測及制定防范措施;對駕駛員進行“abc”分類,實行動態(tài)管理;月度路檢夜查情況及通報等。

3 中隊(車班)在每周安全會要及時傳達上級文件和安全指示精神等,并按照教育培訓(xùn)計劃,結(jié)合具體實際開展安全行車教育工作。

4 安全例會記錄必須按要求認真填寫。

員工獎懲

1 存在下列行為之一的,處以對當(dāng)事人罰款50元,月度中隊考核中一次扣2分。

1.1 車輛設(shè)備存在下列隱患的:

1.1.1 燈光不全(剎車燈、大小燈、尾燈、轉(zhuǎn)向燈、倒車燈);

1.1.2 雨刷器缺或不好用;

1.1.3 擴大號、牌照號不清或缺牌照;

1.1.4 倒車鏡不全;

1.1.5 車輛防腐不合格;

1.1.6 滅火器配備不全或者失效;

1.2 沒按要求在風(fēng)檔玻璃處粘貼年檢、車船使用稅等標志;

1.3 無故不參加大隊組織安全活動和安全培訓(xùn);

2 存在下列行為之一的,處以對當(dāng)事人罰款100元,月度中隊考核中一次扣3分。

2.1 對存在的事故隱患不及時進行匯報,對發(fā)現(xiàn)的安全隱患不及時進行整改;

2.2 不配合上級開展的日常安全檢查工作;

2.3 不正確使用燈光,霧天行車不開防霧燈等;

2.4 駕駛室超員,車輛超載或副駕駛部位攜帶兒童;

2.5行車時司乘人員不系安全帶;

2.6客貨混裝;

2.7車輛亂停亂放;

2.8穿拖鞋駕駛車輛,駕車時打手機、閑談、吸煙、飲食或有其它妨礙安全行車的行為;

2.9未經(jīng)大隊、中隊允許私自調(diào)換車輛、駕駛與準駕車型不相符的車輛;

2.10進出車場超出5公里/小時;

2.11駕駛未經(jīng)檢驗或檢驗不合格的車輛;

2.12不認真執(zhí)行“三交一封”規(guī)定,完成當(dāng)日工作任務(wù)車輛回場后,駕駛員私自將車輛駛出車場、車庫的;

2.13限速路段超速行車;

2.14不認真執(zhí)行車輛出(回)場檢查制度;

2.15中隊晚間值班干部不落實車輛晚間回場情況。晚間無故不回場的車輛;

2.16油田公司、廠季度、半年考核中,每出現(xiàn)一項嚴重不符合項的;

2.17修理隊月度考核中有一項為否決項或考核分數(shù)低于85分。

3 存在下列行為之一的,處以對當(dāng)事人罰款200-2000元,月度中隊考核中一次扣5分。無路單行車(跑私車)、酒后駕車、非崗開車和將車交給無上崗證人員駕駛或交給外單位人員駕駛的,將按《道路交通安全法》及油田公司交通安全管理獎懲規(guī)定處理。無路單行車(跑私車)、酒后駕駛的處以500-2000元罰款,并做出停駕、調(diào)離司機崗位;非崗駕車和將車交給無上崗證人員駕駛或交給外單位人員駕駛的,處罰本車駕駛員2000元;如發(fā)生道路交通事故,責(zé)任和經(jīng)濟損失全部自負,月度安全考核為否決項。對于其它項每發(fā)生一項對駕駛員停駕三個月,如發(fā)生各類交通事故,將按照有關(guān)規(guī)定處理。

3.1 超速駕駛車輛,時速超出限速標志50%以上;

3.2 疲勞駕駛或強超強會的;

3.4 進入交叉路口不停車了望,高速通過交叉路口;

3.5 不按路單規(guī)定路線行駛,長途車輛不辦理路單或不執(zhí)行長途車“三三制”制度;

3.6 拉運大件不封車及超寬超長、無標志或超長時看不見后尾燈;

3.7 在曙二干行車,前方車輛在50公里/小時禁止超車,同種車型禁止超車;

3.8 拒絕接受交通安全管理人員檢查的;

3.9 越權(quán)派車、口頭派車;

3.10 違反路單審批制度,公車參與旅游,婚喪用車不執(zhí)行有關(guān)制度;

3.11油田公司交警支隊及質(zhì)量安全環(huán)保處下發(fā)通報批評的,除上級單位處罰外,大隊處罰100-200元。

4 對年度(半年)油田公司、廠交通安全管理不達標中隊(車班)扣罰500-1000元,并通報批評。

5 發(fā)生交通事故隱瞞不報、謊報和不按規(guī)定時間上報的中隊,一經(jīng)查清核實,在追究相關(guān)人員責(zé)任的同時,對當(dāng)事人罰款500元;

6 不認真落實交通安全教育培訓(xùn)計劃的,給予中隊500元罰款,對中隊安全第一責(zé)任者處以200元罰款。

7 獎勵

7.1 基層基礎(chǔ)工作考核達到90分以上,交通安全管理工作突出的車隊(車班)獎勵200元。

7.2 對交通安全工作做出突出貢獻,有下列表現(xiàn)之一者,進行表彰,并給予100-1000元獎勵:

7.2.1 在交通安全工作、改善交通安全條件等方面,有發(fā)明創(chuàng)造,技術(shù)改進和合理化建議,取得重大成果或者成績顯著的;

7.2.2 在保護公共財產(chǎn)、防止或挽救交通事故有功,使國家和企業(yè)利益免受重大損失的;

7.2.3 對維護交通秩序和運輸生產(chǎn)秩序、維護社會公共安全,同壞人、壞事作斗爭,做出突出貢獻者;

7.2.4 在股份公司、公司和廠舉辦各種專業(yè)性比賽、知識競賽獲得名次的中隊或個人。

交通安全檢查

1 大隊每月組織對中隊(車班)交通安全管理工作進行考核,中隊每月對駕駛員進行abc分類。

2 根據(jù)季節(jié)變化,大隊對中隊將不定期組織臨時性交通安全檢查;同時大隊將在節(jié)前對中隊進行節(jié)前檢查。

3 大隊交通安全考核小組組織者為大隊安全第一責(zé)任者(大隊長)。

4 大隊交通安全考核小組參加人員為大隊安委會人員。

教育培訓(xùn)

1 車隊(車班)每周一次常規(guī)教育,全年共計96個學(xué)時。

2 日常交通安全教育培訓(xùn)內(nèi)容:重點學(xué)習(xí)《中華人民共和國道路交通安全法》;《遼河油田公司交通安全管理辦法》;廠qhse·ic體系中交通安全管理程序文件和作業(yè)文件及員工崗位作業(yè)指導(dǎo)書、雨霧天氣和冰雪路面安全行車措施、安全駕駛技能知識、道路交通事故案例、事故救援應(yīng)急預(yù)案等內(nèi)容。

3 培訓(xùn)時間:按照大隊教育培訓(xùn)計劃實施。

4 培訓(xùn)組織人員:大隊承包領(lǐng)導(dǎo)、大隊安全員、隊長、副隊長、資料員。

5 參加人員:中隊車管干部及全體員工。

6 中隊要嚴格考勤制度,對未參加培訓(xùn)人員要及時組織補課;對無故不參加培訓(xùn)人員按要求進行處理。

7 中隊每月組織駕駛員進行安全行車知識考試,按期組織書寫安全保證書。

車輛管理

1 車輛日常管理:

1.1 車輛回場后在車庫、車場內(nèi)按順序依次停放,嚴禁亂停亂放和車輛私自在外過夜,執(zhí)行任務(wù)的車輛原則上在車輛所屬單位或車輛使用單位停放。

1.2 在車庫內(nèi)禁止長時間發(fā)動車輛;發(fā)動車時將車庫門打開,駕駛員在車輛發(fā)動后站在車庫外面,防止發(fā)生窒息中毒事故。

1.3 廠內(nèi)員工辦理婚、喪事宜用車需動用公車的,應(yīng)按照油田公司、廠有關(guān)規(guī)定去執(zhí)行。

1.4 車隊(車班)做好日常車輛出(回)場檢查工作,對存在隱患的車輛立即組織整改,整改不了的車輛禁止上路。

1.5 車輛應(yīng)配備滅火器、安全標志牌等物品。

1.6 中隊晚間對晚歸車輛應(yīng)落實到用戶,對沒有執(zhí)行生產(chǎn)任務(wù)的車輛強制召回,做好車輛晚間回場登記工作。

2 路檢夜查

2.1 中隊每周至少開展2次路檢,每天晚間開展夜查。

2.2 檢查人員:大隊承包領(lǐng)導(dǎo)及中隊領(lǐng)導(dǎo)班子。

2.3 路檢夜查內(nèi)容:各種違法、違規(guī)行車現(xiàn)象;夜間車輛入庫停放檢查;“三交一封”及簽字登記檢查;車輛回場情況等。

3 “三交一封”制度

3.1 “三交一封”內(nèi)容:交車輛行駛證、車輛鑰匙、上崗證、封存車輛。

3.2 大隊所屬車輛每天執(zhí)行完任務(wù)后全部執(zhí)行“三交一封”制度,并做好記錄。

3.3 中隊值班干部每天晚間對車輛“三交一封”情況進行檢查。

3.4 節(jié)日期間大隊對停駛的車輛一律封存、貼封條,同時要求全大隊司機(包括節(jié)日正常出車的司機)在收車歸隊后必須將行駛證、上崗證、車鑰匙交回,并在“三交一封”記錄本上認真做好記錄。

4 路單審批

4.1 中隊無權(quán)辦理出廠區(qū)路單。

4.2 中隊要核對駕駛員出廠區(qū)路單辦理情況。

5 長途車安全管理

5.1 中隊要嚴格執(zhí)行長途車“三三制”管理制度,做好長途車輛安全性能檢查,對長途車駕駛員做好出車前的安全教育工作。

5.2 中隊要核對長途車路單辦理程序是否齊全。

5.3 大、中客車執(zhí)行長途任務(wù)時,要有車管干部帶隊。

5.4 中隊要與執(zhí)行長途任務(wù)的駕駛員進行溝通,了解長途車安全行駛狀況及駕駛員的思想動態(tài)。

5.5 中隊要對按期歸隊的長途車進行核對,對未按期歸隊的長途車輛落實原因,并及時向大隊進行匯報。

5.6 長途車應(yīng)停放在有人看管的停車場,并做好車輛防盜工作。

6 車輛安全檢查

6.1 駕駛員每天要進行車輛出(回)場檢查,中隊每臺車每周至少抽查2次,對存在的隱患及時上報并進行整改,同時還要對駕駛員行車中的安全檢查進行監(jiān)督。

6.2 中隊(或班組)每周至少1次,持標準對車輛技術(shù)狀況進行檢查,并做好記錄。

6.3 中隊要配合好大隊開展的車輛安全性能檢查工作。

6.4 遇惡劣天氣時要強化車輛安全性能檢查工作。

6.5 中隊要根據(jù)節(jié)假日、季節(jié)、氣候、道路環(huán)境的特點進行有針對性地做好車輛安全性能檢查。

6.6 中隊要對停駛車輛按期進行檢查。

事故管理

1 中隊在接到事故報告時,要立即向大隊進行匯報。

2 中隊領(lǐng)導(dǎo)在事故現(xiàn)場要及時搶救傷者,做好對事故現(xiàn)場做好保護,配合大隊開展事故的調(diào)查、取證工作。

3 中隊要事故經(jīng)過形成材料及時上報大隊。

4 車輛發(fā)生事故的考核辦法

4.1 對中隊干部的考核辦法

4.1.1一般無責(zé)任事故由中隊領(lǐng)導(dǎo)班子對當(dāng)事人進行批評和教育,并采取監(jiān)控措施。

4.1.2 一般責(zé)任事故對中隊領(lǐng)導(dǎo)班子處罰300元。

4.1.3 重大責(zé)任事故,除接受上級部門行政處罰外,對中隊及大隊領(lǐng)導(dǎo)班子處罰500-1000元。

4.1.4 死亡2人以上的重大交通事故,行政正職自行辭職。

4.2 對駕駛員的考核辦法

4.2.1 對輕微事故的責(zé)任人

(a)負主要責(zé)任的按事故損失的10%交納罰金。

(b)對無責(zé)任輕微事故的當(dāng)事人由中隊進行安全教育。

4.2.2 對一般事故的責(zé)任人

(a)負主要責(zé)任的按事故損失的10%交納罰金,扣除當(dāng)事人安全保證金、月度獎金、本季度獎金;

(b)負同等責(zé)任的按事故損失的10%交納罰金,扣除當(dāng)事人月度獎金;

(c)負次要責(zé)任的按事故損失的責(zé)任比例進行適當(dāng)?shù)奶幜P;以上責(zé)任人要在中隊、大隊安全會上做檢查;

(d)對無責(zé)任一般事故的當(dāng)事人由中隊進行安全教育,并采取安全監(jiān)控措施。

3.2.3 對重大事故的責(zé)任人

(a)負主要責(zé)任的按事故損失的10%交納罰金,同時扣除風(fēng)險抵押金、安全保證金和月度獎金,停駕一個月。并給予行政記過處分或開除廠籍處分。

(b)負同等責(zé)任的按事故損失的10%交納罰金,扣除風(fēng)險抵押金、安全保證金和月度獎金,停駕15天,并給予行政記過處分或開除廠籍處分。

(c)負次要責(zé)任的按事故損失的1-10%交納罰金,扣除風(fēng)險抵押金、安全保證金和月度獎金。

(d)無責(zé)任事故當(dāng)事人由大隊進行安全教育,并采取嚴格的監(jiān)控措施。

(e)以上重大事故責(zé)任人,要在中隊、大隊安全會上做檢查,大隊給予事故責(zé)任人行政記過或開除廠籍處分。

4.2.4 對特大事故責(zé)任人

(a)負主要責(zé)任的按事故損失的10%交納罰金,同時扣除風(fēng)險抵押金、安全保證金、月度獎金以及事故發(fā)生日到年底的全部獎金。并給予行政處分或開除廠籍處分。

(b)負同等責(zé)任的按事故的10%交納罰金,同時扣除風(fēng)險抵押金、安全保證金、月度和季度獎金。并給予行政記過處分或開除廠籍處分。

(c)負次要責(zé)任的按事故損失的1-10%交納罰金,同時扣除風(fēng)險抵押金、安全保證金和月度獎金。并給予行政警告處分或開除廠籍處分。

(d)無責(zé)任事故當(dāng)事人由大隊安全進行安全教育并采取嚴格的監(jiān)控措施。

(e)以上責(zé)任人要在中隊、大隊安全會上做檢查。并處以停駕學(xué)習(xí)7-30天,停駕期間只發(fā)生活費。

4.3 上述事故處理不含人員傷亡,如發(fā)生人員傷亡,在接受上級部門處理的同時,大隊將結(jié)合油田公司、廠《工業(yè)生產(chǎn)傷亡事故、火災(zāi)事故、交通事故管理辦法》及《遼河油田分公司工業(yè)生產(chǎn)傷亡事故、火災(zāi)事故、交通責(zé)任事故管理(暫行)規(guī)定》相關(guān)規(guī)定進行處理。

第7篇績效工資管理辦法模版

績效工資管理辦法

一、總體目標和指導(dǎo)思想

(一)總體目標

在充分調(diào)動教職工崗位履職積極性和創(chuàng)造性的基礎(chǔ)上,進一步理順收入分配關(guān)系,規(guī)范校院兩級管理,完善績效考核制度,建立起與崗位設(shè)置管理制度相配套的科學(xué)規(guī)范的收入分配管理體系。

(二)指導(dǎo)思想

1、服務(wù)學(xué)校教學(xué)科研管理

績效工資分配應(yīng)充分體現(xiàn)績效導(dǎo)向和效率優(yōu)先的原則,有利于提高教學(xué)、科研和管理服務(wù)水平,有利于學(xué)校改革發(fā)展目標的實現(xiàn),為學(xué)校核心競爭力的提升提供強勁動力。

2、共享學(xué)校改革發(fā)展成果

績效工資分配應(yīng)充分體現(xiàn)利益分享和兼顧公平的原則,有利于吸引和穩(wěn)定人才,有利于各類教職員工隊伍的協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展,使教職工的收入待遇水平與學(xué)校發(fā)展水平和地位相適應(yīng)。

3、優(yōu)化學(xué)校內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)

績效工資分配應(yīng)充分體現(xiàn)系統(tǒng)科學(xué)和統(tǒng)籌兼顧的原則,有利于在崗位聘任基礎(chǔ)上調(diào)整理順分配體系,有利于在不同類型和層級的教職員工之間構(gòu)建和諧的收入分配關(guān)系,形成與學(xué)校財務(wù)收支狀況相聯(lián)系的動態(tài)分配機制。

二、績效工資實施范圍

本辦法適用于學(xué)校本部事業(yè)編制內(nèi)受聘上崗的教職員工,即入職教學(xué)科研崗位、管理崗位、其他專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的教職員工。

財務(wù)獨立核算單位參照此辦法實施,經(jīng)費自理。

三、績效工資總量與結(jié)構(gòu)

(一)績效工資總量

除國家規(guī)定的基本工資和政策性補貼以外,由學(xué)校自行發(fā)放的各類津補貼均納入學(xué)校的績效工資總量。綜合考慮學(xué)校財力狀況和外部競爭性,每年初測算下一年度的績效工資總量,并報江西省人力資源和社會保障廳、江西省財政廳審批核定。

(二)績效工資結(jié)構(gòu)

學(xué)校績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分,兩部分比例大致控制在5:5。

1、基礎(chǔ)性績效工資是用于支付受聘入職各類崗位的教職員工認真履行崗位職責(zé)的薪酬,主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展和物價水平、崗位職責(zé)及任職年限等因素,相對穩(wěn)定,具有一定的保障功能。

基礎(chǔ)性績效工資包括如下兩項:

(1)在崗津貼,包括贛府廳發(fā) [2010]51號文規(guī)定必須歸并的各項津補貼和學(xué)校原崗位津貼制度中的在崗津貼;

(2)崗位補貼,指學(xué)校年終根據(jù)各部門和有關(guān)崗位人員的實際工作和收入情況,按人均一次性發(fā)放的崗位補貼。

2、獎勵性績效工資是用于激勵受聘各類崗位的教職工高質(zhì)量、高水平完成或超額完成工作任務(wù)的薪酬,主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素,多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬,根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放。

獎勵性績效工資主要包括如下五項:

(1)業(yè)績津貼,即為原崗位津貼制度中的業(yè)績津貼;

(2)課時費,指由教務(wù)處核算的通識課、臨床課時費等;

(3)各類津補貼,包括交通誤餐補貼、輔導(dǎo)員津貼、博士學(xué)位津貼、博導(dǎo)津貼、省學(xué)科帶頭人和骨干教師津貼、電話補貼等其他津補貼;

(4)突出貢獻獎勵,對在教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、管理、社會服務(wù)中做出突出貢獻的教職工,按學(xué)校有關(guān)文件規(guī)定的項目和標準予以獎勵;

(5)其它獎勵性和福利性支出,指其它經(jīng)過學(xué)校黨委行政批準的獎勵性和福利性支出。

3、在崗津貼和業(yè)績津貼歸并在一起,統(tǒng)稱為崗位津貼。崗位津貼是學(xué)校績效工資的主體。

四、崗位津貼標準

(一)制定依據(jù)

1、崗位津貼標準采取按月計分的辦法,下一年度的單位分值金額由學(xué)校在年底根據(jù)財力狀況以及上級主管部門核定的績效工資總額確定和調(diào)整,一年按十二個月計發(fā)。

2、各類各級崗位津貼標準確定主要依據(jù)是省直其他事業(yè)單位,特別是其它高校的績效工資標準和學(xué)校2003年制定實施的崗位津貼標準。

3、各類各級崗位績效工資對應(yīng)關(guān)系,力求反映不同類別不同等級崗位的工資性質(zhì)、工作質(zhì)量、工作責(zé)任和崗位特點,在提高標準的基礎(chǔ)上將差距控制在合理范圍內(nèi)。

(二)崗位津貼標準

學(xué)校崗位津貼設(shè)置的類型、級別和崗位設(shè)置的類型和等級相一致。具體分為如下四類。

1、教學(xué)科研崗位的崗位津貼標準

教學(xué)科研崗位的崗位津貼標準為一~十二級,詳見表一。

表一教學(xué)科研(教學(xué)、研究系列)崗位的崗位津貼標準

崗位級別

一級

二級

三級

四級

五級

六級

七級

八級

九級

十級

十一級

十二級

崗位名稱

正高

一級

正高

二級

正高

三級

正高

四級

副高

一級

副高

二級

副高

三級

中級

一級

中級

二級

中級

三級

初級

一級

初級

二級

總分值(分/月)

160

在崗津貼

分值(分/月)

業(yè)績津貼

分值(分/月)

2、其他專業(yè)技術(shù)崗位的崗位津貼標準

其他專業(yè)技術(shù)崗位的崗位津貼標準主要為三~十三級,詳見表二。

表二其他專業(yè)技術(shù)(教輔系列)崗位的崗位津貼標準

崗位級別

二級

三級

四級

五級

六級

七級

八級

九級

十級

十一級

十二級

十三級

崗位名稱

正高

二級

正高

三級

正高

四級

副高

一級

副高

二級

副高

三級

中級

一級

中級

二級

中級

三級

初級

一級

初級

二級

初級

三級

總分值(分/月)

—

在崗津貼

分值(分/月)

—

業(yè)績津貼

分值(分/月)

—

3、行政管理崗位的崗位津貼標準

(1)行政管理崗位(職員)的崗位津貼標準為職員三~十級,詳見表三(1)?？紤]到管理職員中五~八級職員的資歷差異較大,特將五至七級職員的崗位津貼標準分為a、b、c三檔,八級職員崗位津貼標準分為a、b兩檔。

表三(1) 行政管理崗位(職員)的崗位津貼標準

職員等級

三級

四級

五級

六級

七級

八級

九級

十級

a檔

b檔

c檔

a檔

b檔

c檔

a檔

b檔

c檔

a檔

b檔

總分值(分/月)

在崗津貼

分值(分/月)

業(yè)績津貼

分值(分/月)

(2)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)者的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任津貼標準見表三(2)。

表三(2) 領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任津貼標準

領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)

正校級

副校級

校助級

正處級

副處級

正科級

副科級

領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任津貼分值

(分/月)

4、工勤技能崗位在崗津貼和業(yè)績津貼分技師到初級工共四級,詳見表四。

表四工勤技能崗位的崗位津貼標準

崗位級別

二級

三級

(或工齡>30年)

四級

(或30年≥工齡>20年)

五級

(或工齡≤20年)

崗位名稱

技師

高級工

中級工

初級工

總分值(分/月)

在崗津貼

分值(分/月)

業(yè)績津貼

分值(分/月)

五、崗位津貼總量的核定

(一)教學(xué)單位崗位津貼總量的核定

每年年底學(xué)校根據(jù)江西省人力資源和社會保障廳、江西省財政廳審批核定的年度績效工資總量,結(jié)合學(xué)校事業(yè)發(fā)展情況和財力狀況,研究確定本年度教學(xué)單位崗位津貼的總量。

1、教學(xué)單位在崗津貼總量

每年年初,學(xué)校根據(jù)各教學(xué)單位的各類、各級崗位入職人員及其崗位對應(yīng)的在崗津貼標準,核算每位入職人員的在崗津貼額度、各教學(xué)單位在崗津貼總量。

2、教學(xué)單位業(yè)績津貼總量

學(xué)校教學(xué)單位崗位津貼總量減去教學(xué)單位的在崗津貼總量即為教學(xué)單位的業(yè)績津貼總量。

(二)校機關(guān)等非教學(xué)單位崗位津貼總量的核定

學(xué)校每年初根據(jù)各單位上年12月的各類各級人員崗位數(shù)量、結(jié)構(gòu)和崗位對應(yīng)的崗位津貼標準以及領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任津貼標準核算崗位津貼總量。

六、崗位津貼的發(fā)放和管理

(一)在崗津貼的發(fā)放和管理

1、在崗津貼實行學(xué)校統(tǒng)籌,由學(xué)校隨工資按月發(fā)放。

2、原則上上年度崗位履職考核合格的教職工,在崗津貼全額發(fā)放?？己嘶竞细裾?發(fā)放所聘崗位對應(yīng)的在崗津貼標準的80%(如已發(fā),則從第二年起扣回);考核不合格者,在崗津貼發(fā)放比例為50%。各單位扣發(fā)的在崗津貼納入本單位崗位津貼總量中留用。

3、各單位每年初根據(jù)上年度考核情況和每月考勤情況,研究確定每位教職工每月在崗津貼發(fā)放金額并上報人事處,由人事處審核備案后通知計財處統(tǒng)一按月打卡發(fā)放,以后的每月五日前各單位報送本月的變動表,以便及時調(diào)整和動態(tài)管理。

4、對不在崗或主要精力在校外兼職不能完成崗位職責(zé)的教職工,各單位領(lǐng)導(dǎo)要與教職工本人談話,經(jīng)教育不改的,要上報學(xué)校處理。如因單位上報不及時造成經(jīng)濟損失,學(xué)校將加倍從各單位崗位津貼總量中扣還。

5、出現(xiàn)下列情況之一者,其在崗津貼的發(fā)放作如下具體規(guī)定:

(1)出現(xiàn)一般教學(xué)事故者按崗位對應(yīng)的在崗津貼標準扣發(fā)半個月在崗津貼,出現(xiàn)重大教學(xué)事故者扣發(fā)2個月在崗津貼;

(2)受行政警告、記過到降級降職、撤職以上等處分者,分別停發(fā)3個月、6個月和12個月在崗津貼。被國家機關(guān)依法拘留或采取其他羈押措施的,停發(fā)崗位津貼;

(3)當(dāng)月病假累計超過3個工作日,按病假超出規(guī)定天數(shù)扣發(fā)在崗津貼;

(4)當(dāng)月事假累計7個工作日之內(nèi),按請假實際天數(shù)扣發(fā)在崗津貼;當(dāng)月事假累計超過7個工作日扣發(fā)當(dāng)月全部在崗津貼;一年內(nèi)事假累計超過14個工作日但不足2個月扣發(fā)3個月在崗津貼,累計超過2個月但不足3個月扣發(fā)6個月在崗津貼,累計達到3個月扣發(fā)12個月在崗津貼;

(5)出現(xiàn)曠工扣發(fā)1個月在崗津貼,一年內(nèi)累計曠工2~6個工作日,扣發(fā)6個月在崗津貼,累計曠工7個工作日及以上扣發(fā)12個月在崗津貼;

(6)婚假、產(chǎn)假、計劃生育假、喪假者,凡辦理了正常請假手續(xù)者,假期內(nèi)全額發(fā)放在崗津貼;

(7)工傷人員住院或治療期間,全額發(fā)放在崗津貼。工傷人員療養(yǎng)期間發(fā)放在崗津貼的80%;

(8)經(jīng)學(xué)校批準公派出國(境)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、進修、借調(diào)、掛職等人員,在批準期內(nèi)發(fā)放在崗津貼,延長期間停發(fā)。因個人原因出國、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、進修、借調(diào)、探親等停發(fā)崗位津貼;

(9)待聘、調(diào)出或辭職、因各種原因停發(fā)工資、死亡等自次月起停發(fā)崗位津貼,退休人員自退休次月起發(fā)放生活補貼;

(10)其它特殊情況需停發(fā)、扣發(fā)和補發(fā)崗位津貼,由各單位研究決定。

(二)業(yè)績津貼的發(fā)放和管理

1、各教學(xué)單位的業(yè)績津貼實行二次分配制度:

(1)以綜合考慮各學(xué)院教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)及教職工人數(shù)等因素取得的業(yè)績占全校業(yè)績的百分比,乘以學(xué)校教學(xué)單位業(yè)績津貼的總量,獲得單位的業(yè)績津貼總額,實現(xiàn)一次分配;

(2)根據(jù)該業(yè)績津貼額度,教學(xué)單位再考慮本單位的實際情況,進行二次分配至本單位每一位教職員工。

(3)各單位應(yīng)結(jié)合本單位實際,在學(xué)校核準的總量額度內(nèi),按照績效工資設(shè)立的指導(dǎo)思想和原則,制定本單位獎勵性績效工資的具體分配發(fā)放辦法。學(xué)校鼓勵各單位把學(xué)校核撥的業(yè)績津貼和單位取得的其它各類、各項績效工資統(tǒng)籌考慮。

2、機關(guān)等非教學(xué)單位人員必須完成相應(yīng)崗位工作職責(zé)范圍內(nèi)的工作,在嚴格考勤、考核的基礎(chǔ)上,根據(jù)各類各級崗位業(yè)績津貼分值核發(fā)業(yè)績津貼。

3、教職工年度考核合格或以上者發(fā)放業(yè)績津貼,擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)者根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任考核情況發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任津貼,各單位將年底一次性核算結(jié)果報人事處備案后通知計財處發(fā)放。

(三)未實行年薪制的兼職教學(xué)科研人員績效工資的發(fā)放與管理

1、在崗津貼的發(fā)放與管理

(1)具備國家認定專業(yè)技術(shù)崗位等級者,由學(xué)校按規(guī)定標準逐月核發(fā)其在崗津貼;

(2)不具備國家認定專業(yè)技術(shù)崗位等級者,由學(xué)校組織評審確定其等級,學(xué)校根據(jù)確定的等級按規(guī)定標準逐月核發(fā)其在崗津貼。

2、業(yè)績津貼的發(fā)放與管理

各設(shè)崗教學(xué)單位負責(zé)對兼職教學(xué)科研人員進行考核,在本單位業(yè)績津貼額度內(nèi)核發(fā)其業(yè)績津貼。

七、其它績效工資項目將根據(jù)國家和省政府相關(guān)政策要求逐步歸并。歸并前暫按學(xué)校現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定發(fā)放。

八、組織與領(lǐng)導(dǎo)

1、學(xué)校成立績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組和績效工資分配工作小組,研究績效工資的投入總量和分配辦法,并提出每年的具體核撥方案,上報學(xué)校審定。

2、崗位津貼的管理工作由學(xué)校人事處具體負責(zé)組織實施:

(1)教學(xué)工作量計算和各級崗位教學(xué)工作量定額由教務(wù)處、研究生院負責(zé)組織修訂;

(2)科研工作量化辦法和各級教學(xué)、科研崗位科研工作量定額由科技處和社科處負責(zé)組織修訂;

(3)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任津貼發(fā)放考核辦法由組織部負責(zé)制訂;

(4)各類、各級崗位的考核辦法由人事處協(xié)調(diào)各相關(guān)部門制訂。

3、各單位相應(yīng)成立績效工資分配工作小組,由各單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員、教職工代表組成,負責(zé)制定本單位績效工資具體發(fā)放辦法并組織實施。

九、有關(guān)說明

1、入職雙肩挑崗位者的崗位津貼按照計發(fā)崗位工資的專業(yè)技術(shù)崗位或管理崗位執(zhí)行,由崗位受聘單位負責(zé)考核發(fā)放。入職非教學(xué)單位雙肩挑崗位者的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任津貼由學(xué)校核算到各非教學(xué)單位發(fā)放。

2、一線輔導(dǎo)員的崗位津貼按其就高入職的教學(xué)科研崗位和管理崗位對應(yīng)標準執(zhí)行,由學(xué)工處負責(zé)按輔導(dǎo)員崗位履職要求和考核評價辦法進行考核。

3、入職非教學(xué)崗位人員在不影響本職工作的同時,兼職完成的課堂教學(xué)工作量平均每周不得超過2課時,且按所授課程的歸屬情況,一并打包給相關(guān)單位,參與相關(guān)單位的二次分配。

4、按教學(xué)科研崗和教輔崗執(zhí)行崗位津貼且擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員,享受相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任津貼,作為承擔(dān)管理工作的補貼。在正處缺額情況下,主持工作副處的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任津貼執(zhí)行正處領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任津貼標準。

5、新進人員按《南昌大學(xué)崗位設(shè)置與聘用管理實施辦法》的相關(guān)規(guī)定確定崗位類型和級別,上崗后按工資起薪時間享受相應(yīng)崗位級別的在崗津貼。新進應(yīng)屆畢業(yè)生見習(xí)期或試用期按相應(yīng)類別和等級崗位對應(yīng)的崗位津貼標準計發(fā)。

6、崗位變動人員從聘用到新崗位的下月起按新聘崗位標準享受崗位津貼。

7、本辦法一經(jīng)實施,原《南昌大學(xué)實行崗位津貼制度的暫行辦法》(昌大校發(fā)[2004]86號)同時廢止。學(xué)校原來出臺的有關(guān)政策與本辦法相抵觸的,以此辦法為準。若上級主管部門政策發(fā)生變化,按上級有關(guān)文件執(zhí)行。

8、本方案自二○一一年一月起試行,由人事處負責(zé)解釋。

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第8篇工廠部門工作績效管理辦法

×廠部門工作績效管理辦法

1.目的:

采用數(shù)據(jù)、量化來定期考核評估各部門的各項管理工作成效,為績效獎金的發(fā)放提供依據(jù),使個人薪資保持合理水平。

2.適應(yīng)范圍:

適用于各生產(chǎn)部門及品檢課的管理工作考核。

3.職責(zé)

3.1辦公室生管負責(zé)統(tǒng)計各部門月生產(chǎn)總產(chǎn)量、生產(chǎn)計劃達成率、制造不良率。

3.2 生產(chǎn)部負責(zé)呈報部門月生產(chǎn)總工時。

3.3物料組(&財務(wù)部)負責(zé)各部門物料損耗數(shù)據(jù)的呈報。

3.4品保部(&生產(chǎn)專員)負責(zé)各項考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計匯總。.

3.5經(jīng)理負責(zé)按本辦法對各部門進行考核評估。

4.考核項目及評分標準

4.1生產(chǎn)效率30分

4.1.1生產(chǎn)效率計算公式如下:

生產(chǎn)效率=

當(dāng)月部門總產(chǎn)量

×考核指標× 100%

當(dāng)月部門總生產(chǎn)工時

4.1.2考核指標各部門分別設(shè)定。

4.1.3當(dāng)月生產(chǎn)效率高于設(shè)定值則得滿分。每降低1%扣1分。

4.2生產(chǎn)計劃達成率20分

4.2.1該項考核內(nèi)容為各部門派工單、《客戶訂單一覽表》完成情況。

4.2.2生產(chǎn)計劃達成以產(chǎn)品最終交付下一工程日期為準。

4.2.3無材料及突發(fā)性因素而影響生產(chǎn)計劃延期二天內(nèi),由經(jīng)理核定后可視為按期完成。

4.2.4生產(chǎn)計劃達成率未滿50%,考核為零分。

4.2.5 50%以上每增加5%得二分。

4.3生產(chǎn)品質(zhì)狀況30分

4.3.1該項考核分三個方面:交驗(制造)不良率10分、報費重工費用10分、品質(zhì)投訴退貨頻次10分。

4.3.2交驗(制造)不合格率以品檢課檢驗報表記錄為準。允許標準為不良率為2%,凡超過2%每批次扣一分,如屬重大損失之不良或不良率超過5%以上則追究責(zé)任。扣扣完為止。

4.3.3報廢重工費用以《報廢申請表》、《重工記錄表》為指標,每增加50元則扣一分。

4.3.4品質(zhì)投訴之相關(guān)之責(zé)任部門,及被后工程投訴每次扣一分。

4.4物料損耗率20分

4.4.1該項考核以每個自然月發(fā)生之刀具、凸輪、圓棒、刀片、手套、洗衣粉等消耗品費用為指標。

4.4.2計算公式:

物料損耗率=

當(dāng)月部門耗用金額

×考核指標× 100%

當(dāng)月部門總產(chǎn)量

4.5安全生產(chǎn)與紀律10分

4.5.1以工傷事故記錄和廠規(guī)廠紀為依據(jù)

4.5.2凡無相應(yīng)違規(guī)記錄則可評滿分。

4.6 5s評比10分

4.6.1以5s每月稽核結(jié)果為依據(jù)。

4.6.2每月5s稽核80分以下則每低一分扣5分?？弁隇橹?。

4.6.3 5s稽核80分

1.1部門評分100分為及格,員工發(fā)基本獎金100元,班長、技術(shù)員每分發(fā)放200元,課長300元。

2 100分以下者,以上每高2分加1分。

5.5.獎金發(fā)放辦法員工每1分加發(fā)放績效獎3元、班長、技術(shù)員發(fā)放6元,課長發(fā)9元

5.3得分100分以上者:員工每2分加發(fā)放績效獎5元、班長、技術(shù)員發(fā)放10元,課長發(fā)15元

5.4得滿分者則該部門發(fā)特別獎金1000元。并由經(jīng)理授綿旗一面。

第9篇公司職員績效考核管理辦法

公司職員績效考核管理辦法

第一節(jié)總則

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效,加強和提升員工績效,提高勞動生產(chǎn)率,增強企業(yè)活力,調(diào)動員工的工作積極性和主動性,提高公司工作效率,制定此管理辦法。

第二條考核范圍

公司除總經(jīng)辦以外的全體員工,包括正式員工、試用員工,共分工勤系列、行政財務(wù)市場系列、工程技術(shù)系列、軟硬件開發(fā)系列和中高層管理系列等五大系列。

第三條考核原則

1.以實際績效為準繩的原則,考核必須以日常觀察到的事實或工作表現(xiàn)為依據(jù),進行準確而客觀的評價,不得憑主觀印象下判斷。

2.考核所依據(jù)的事實必須與所承擔(dān)的工作有關(guān),員工的非職務(wù)行為,不能作為考核的依據(jù)。

3.考核者在進行考核時,應(yīng)嚴格按照制度、原則和程序進行考核,公平公正,客觀評價被考核者,排除好惡感,親善關(guān)系,同情心以及偏好等個人因素的干擾,減少人為的考核偏差。

第四條考核宗旨

1.考察員工工作績效;

2.作為員工獎懲、調(diào)遷、調(diào)薪、晉升、辭退管理依據(jù);

3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

4.作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

5.促進員工不斷提高和改進工作績效的方法。

第二節(jié)細則

第一條考核類別

1.轉(zhuǎn)正考核適合試用期員工,主要針對試用期的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、公司融入度等進行考核,考核結(jié)果將作為轉(zhuǎn)正、延期試用和辭退的依據(jù)。

2.晉升考核

適合職位、薪資晉升的員工,主要針對原崗位工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、勝任度、新崗位適應(yīng)度等進行考核,考核結(jié)果將作為是否加薪、是否升職的依據(jù)。

3.績效考核

公司績效管理的組成部份,是公司績效、個人績效提高的動力。適合所有考核對象,主要從業(yè)績、效率、工作量、質(zhì)量、態(tài)度、忠誠度、領(lǐng)導(dǎo)力等等方面進行考核,考核結(jié)果直接與個人績效工資、獎金掛鉤。按照考核周期分:

a.月度考核,考核周期為自然月,考核結(jié)果與員工月度績效工資掛鉤。

b.年度考核,考核周期為財政年,考核結(jié)果決定年度獎金的分發(fā)。

c.項目考核,考核周期為項目開發(fā)周期,考核結(jié)果將作為項目驗收和項目獎金發(fā)放依據(jù)。

第二條考核形式

績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但

上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第三條考核內(nèi)容和指標

1.月度考核和年度考核的內(nèi)容

a、員工考核的考核內(nèi)容:

1)指標性目標:可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標的考核;

2)重點工作指標:不能量化,但對完成工作非常重要的指標的考核;

(以上部分權(quán)重為70%,具體分配由考核責(zé)任人確定)

3)追加目標和輔助任務(wù)考核:主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核;

(此項權(quán)重為10%)

4)工作行為與態(tài)度考核;(此項權(quán)重為20%)

5)不良事故考核

6)內(nèi)部投訴考核

b、部門經(jīng)理及以上具有管理職能崗位的具體指標:

1)部門指標性目標:針對部門可以定量衡量的考核目標;

2)部門重點工作指標:針對部門不能量化,但對公司和部門的業(yè)績形成非常重要的指標的考核;

(以上部分權(quán)重為70%,具體分配由考核責(zé)任人確定)

3)追加目標和輔助任務(wù)考核:主要是對工作中的追加目標和輔助任務(wù)的考核;

(此項權(quán)重為10%)

4)管理行為與態(tài)度考核;(此項權(quán)重為20%)

5)不良事故考核

6)內(nèi)部投訴考核

第四條考核程序

1.各部門員工在月底提交下月工作計劃到部門經(jīng)理,部門經(jīng)理審查通過后匯總提交主管領(lǐng)導(dǎo),經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核通過后將返回到員工并于每月30日前送人資部備案。

2.各級經(jīng)理將設(shè)定的考核目標填寫到相應(yīng)的月度、年度(或考核周期)考核表中,并確定每項目標的權(quán)重;呈報上級主管認定后,統(tǒng)一交至人資部備案。

3.月底各部門員工提交工作總結(jié)到部門經(jīng)理,部門經(jīng)理審查通過后匯總到主管領(lǐng)導(dǎo),主管領(lǐng)導(dǎo)審核通過后返回到員工同時于每月30日前送人資部,作為監(jiān)察考核的公平公正的依據(jù)。

4.月底部門經(jīng)理根據(jù)已確定的考核指標組織實施考核。部門經(jīng)理在考核時,必

須依據(jù)客觀事實進行評價,盡量避免主觀,同時做好行動督導(dǎo)記錄,以便進行考

核面談。

5.部門經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果與員工進行考核面談,同時接受考核復(fù)議。

6.根據(jù)面談信息和復(fù)議結(jié)果對考核結(jié)果進行修正。

7.考核的結(jié)果,經(jīng)上級主管核準后報人力資源部,以便進行必要的調(diào)整。

8.人資部在對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后(強制分布),呈報總經(jīng)理核準,并按

核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。

9.最終考核結(jié)果于每月10日前匯總公布、存檔人資部,備份財務(wù)部,作為績效工資發(fā)放標準。

第五條考核結(jié)果

1.考核結(jié)果(項目考核除外)采取等級強制分布法,即考核結(jié)果分:a(優(yōu)秀)、b(良好)、c(稱職)、d(基本稱職)、e(不稱職)等五個等級。

2.月度考核各等級的績效工資發(fā)放標準和強制分布比率如下表:

等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(基本稱職)e(不稱職)

標準140%120%100%80%60%

如:員工甲基本工資為3000元/月,某月份考核他的考核成績是e等(不稱職),那么該月份他的薪資計算是:

3000×(1+60%)=4800(薪酬計算及內(nèi)容參見《薪酬制度》)。

3.年度考核各等級的年度獎金發(fā)放標準及強制分布比率如下表:

等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(基本稱職)e(不稱職)

標準2月基本工資1.5月基本工資1月基本工資0.5月基本工資無

比率(%)

4.連續(xù)3次月度考核為a“優(yōu)秀”的員工,給予基本工資晉升一級。

5.月度考核不稱職的員工,免月度獎;連續(xù)兩次考核不稱職者,予以警告;

累計3次月度考核不稱職的員工

,給予辭退,不與資遣。

6.對評定為“優(yōu)秀”或“不稱職”的員工,部門經(jīng)理需另附具體說明,報人資部核實及總經(jīng)理批準。

7.建立內(nèi)部投訴機制,投訴根據(jù)情況分為a(重大、重復(fù))、b(一般)、c(輕微)。投訴表最后報人資部備案。

8.不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度,劃分為a(重大)、

b(一般)、c(輕微)三個等級。具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工

作情況確定并報人資部備案。

9.不良事故懲罰辦法

等級

系列a(重大)b(一般)c(輕微)

年薪制不享受考核年薪

和獎勵年薪扣除50%考核年薪

和獎勵年薪扣除20%考核年薪

和獎勵年薪

等級薪酬制不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金

10.凡出現(xiàn)涉及公司制度規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為,實行單項否決,予以辭退。

11.考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系,由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂,呈報總經(jīng)理

核準后執(zhí)行。

12.培訓(xùn)資格的確認:

a)凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由各級經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;

b)凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報人力資源部,以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃。

12.項目考核將另行規(guī)定。

第三節(jié)考核說明

第一條考核責(zé)任

本考核辦法責(zé)任主體是公司全體員工,各員工以及各級直線經(jīng)理必須強化考核、績效等觀念,切實、認真、公平、公正地進行考核,人資部負責(zé)組織、指導(dǎo)、監(jiān)控和提供技術(shù)支持。

第二條工作計劃

員工每周末、每月底根據(jù)個人的崗位職責(zé)、部門的工作職責(zé)、部門的工作任務(wù)、部門領(lǐng)導(dǎo)的工作分解等作好下周、下月的工作計劃,工作計劃將作為考核確定指標的依據(jù),同時工作計劃性也將作為考核的一項指標。

第三條工作總結(jié)

員工每周末、每月底根據(jù)本周、本月實際的工作進行總結(jié)和分析,部門

經(jīng)理和上級主管領(lǐng)導(dǎo)都將對工作總結(jié)進行審核并簽署審查結(jié)論,作為月度考核評鑒依據(jù)。

第四條考核面談

考核初步結(jié)果出來反饋到各部門經(jīng)理后,各部門經(jīng)理需要與員工做考核面談,面談的主要目的在于:

1.肯定業(yè)績,指出不足,制定績效改進計劃,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

2.討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認可的改善點,并將其列入下一考核周期的改進目標;

3.員工與主管互動的過程中,確定下一考核周期的各項工作目標及考核指標;

考核面談信息反饋到人資部,可根據(jù)實情酌情修正考核結(jié)果。

第五條考核復(fù)議

員工在考核結(jié)果出來一周內(nèi),對考核結(jié)果或考核過程不滿可向人資部提出復(fù)議,人資部將會同員工的直接領(lǐng)導(dǎo)和主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合員工工作計劃、工作總結(jié)、考核面談記錄等進行復(fù)核,并在3天內(nèi)給出復(fù)核結(jié)果。對復(fù)評結(jié)果不滿意,又不能依據(jù)公司相關(guān)制度進行說明的,將考慮強制執(zhí)行。

第六條考核資料

考核資料包括:工作計劃、工作總結(jié)、考核表(包含考核指標)、自評、初評、復(fù)評、考核面談記錄、復(fù)議記錄、最終考核結(jié)果等是員工成長的記錄,成為晉升、調(diào)薪、調(diào)動、培訓(xùn)等的參考資料,在員工在職檔案予以妥善保管。

第七條績效管理

各階段的考核實施后,員工和部門領(lǐng)導(dǎo)需要對考核進結(jié)果行反思,分析原因、找出癥結(jié)、總結(jié)經(jīng)驗、得出教訓(xùn)、尋找改進改良辦法、摸索績效管理模式,將考核上升到績效管理,做到考出成績、評出效益。

第四節(jié)附則

第一條本管理辦法未盡事宜,參照公司其它有關(guān)制度的相應(yīng)條款。

第二條本規(guī)定的修改、補充和最終解釋權(quán)歸行政人資部。

第10篇干部績效考核管理辦法推行

公司干部績效考核管理辦法

干部績效考核管理辦法

第一章總則

第一條目的

為進一步建立和完善事業(yè)部的績效考核體系和激勵約束機制,對中高層干部的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果進行客觀、公正的評價,并通過此評價合理地進行價值分配,促進中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展,特制定本辦法。

第二條原則

干部考核必須堅持公平、公正、公開的原則,嚴格依據(jù)價值創(chuàng)造的結(jié)果(業(yè)績)和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn),實現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。

第三條適用范圍

本辦法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級子公司第一責(zé)任人。二級子公司可參照事業(yè)部考核辦法制定各單位內(nèi)部干部考核辦法并自行組織實施(二級子公司財務(wù)負責(zé)人統(tǒng)一由事業(yè)部財務(wù)管理部進行考核)。

第二章考核體系

第四條考核對象

第11篇供水企業(yè)目標管理績效考核辦法

供水公司目標管理績效考核辦法

1、目的

為進一步深化企業(yè)績效考核制度改革,全面調(diào)動各級干部職工的積極性和創(chuàng)造性,有效提高職工工作業(yè)績,結(jié)合本企業(yè)實際情況,制定本辦法。

2、范圍

本辦法規(guī)定了公司機關(guān)各部室及生產(chǎn)部門、收費部門、維修服務(wù)部門、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測等基層單位目標管理績效考核的內(nèi)容及要求。

3、職責(zé)

企管部是目標管理績效考核的主管部門,負責(zé)組織、協(xié)調(diào)、匯總,各專業(yè)部室負責(zé)對項專業(yè)技術(shù)指標的考核。

4、考核原則

以事實為依據(jù)、注重實效,程序簡捷、結(jié)果客觀公正。

5、考核依據(jù)

5.1對機關(guān)部室的考核:以《機關(guān)機構(gòu)設(shè)置及職責(zé)》《公司值班管理制度》、《公司環(huán)境衛(wèi)生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)。

5.2對營銷單位的考核以《市自來水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃》、《市自來水公司目標責(zé)任狀》及相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)。

5.3對生產(chǎn)、維修、水質(zhì)監(jiān)測、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測等單位的考核以《市自來水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃》及相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù);

6、考核程序

6.1對機關(guān)各部室的考評程序:工作質(zhì)量、工作效率及工作態(tài)度由主管副總進行客觀評價;每月25日由辦公室對各部室的出勤、環(huán)境衛(wèi)生、值班值宿綜合情況進行評價;企管部匯總上報。

6.2對生產(chǎn)、營銷、維修等基層單位的考核程序:由企管部組織各專業(yè)部室對各類報表、計算機記錄及對各基層單位當(dāng)月實際發(fā)生的各項費用進行審核,并深入現(xiàn)場實地考核(或擇機抽查),再由企管部對考核結(jié)果進行整理、匯總,報主管副總審核、總經(jīng)理審批,批準后兌現(xiàn)獎罰,最后由企管部對考評中發(fā)現(xiàn)的問題提出整改措施及意見。

6.3對特殊情況的考核程序:當(dāng)有嚴重影響到被考核者達成定量考核指標的單位或個人時,被考核者須及時主動以書面形式將問題及受影響程度闡述清楚,并由主管領(lǐng)導(dǎo)與影響考核指標實現(xiàn)的單位或個人進行溝通協(xié)調(diào),協(xié)調(diào)不成的由總經(jīng)理判定結(jié)果并確認。否則,視為被考核者之責(zé)任。

6.3.1生產(chǎn)、維修部門在汛期和桃花水及緊急事故處理、節(jié)假日期間對出廠水質(zhì)、電耗、費用等考核指標有特殊要求的,可根據(jù)實際情況經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)研究后確定。

6.3.2如遇計劃調(diào)整時,以調(diào)整后的計劃為準。

7、考核方式

7.1分為月度考核、季度考核、年中考核、年終考核等四種考核方式。

7.1.1月度考核時以各類報表、計算機提供的數(shù)據(jù)為重點,采取擇機抽查的方式進行考核;

7.1.2季度、年中、年終的考核將組織相關(guān)部門和人員深入到各基層單位進行全面、系統(tǒng)的檢查。

8、獎罰標準

8.1獎勵標準

8.1.1各單位(部室)能夠按計劃完成生產(chǎn)經(jīng)營指標及各項重點工作,且沒有違規(guī)違章現(xiàn)象的,全額發(fā)放績效工資。

8.1.2在義務(wù)勞動中表現(xiàn)突出的,可根據(jù)其具體表現(xiàn)給予個人50.00元-100.00元的獎勵。

8.1.3生產(chǎn)、維修單位在一年的工作中,沒有發(fā)生安全生產(chǎn)、安全保衛(wèi)等責(zé)任事故,給予單位500.00元-1000.00元的獎勵。

8.1.4對節(jié)能降耗、小改小革及合理化建議等工作的獎勵,由總工辦組織評定,視情況給予獎勵。

8.1.5對在完成臨時性、突發(fā)性工作任務(wù)中表現(xiàn)突出的單位或個人,視情況給予相應(yīng)獎勵。

8.2處罰標準

8.2.1機關(guān)員工有違規(guī)違紀現(xiàn)象,一次扣罰績效工資50.00元-100.00元,累計三次以上扣發(fā)當(dāng)月全部績效工資。

8.2.2對各基層單位的考核,采取百分制。經(jīng)考核,達到95(含本數(shù))分的,全額發(fā)放績效工資;低于95分的,每降低1個百分點,扣罰單位200.00元績效工資。

8.2.3水廠以《市自來水公司年度生產(chǎn)部門績效考核實施細則》為依據(jù)。

8.2.4維修公司以《市自來水公司年度維修公司績效考核實施細則》為依據(jù)。

8.2.5水質(zhì)監(jiān)測中心以《市自來水公司年度水質(zhì)監(jiān)測中心績效考核實施細則》為依據(jù)。

8.2.6水表檢測中心以《二

第12篇安全管理人員績效考核辦法

為加強基礎(chǔ)、基層安全管理,深化、細化現(xiàn)場安全監(jiān)督,實行隱患治理“關(guān)口前移、重心下移”,實現(xiàn)安全管理由被動轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?充分調(diào)動各級安全管理者的工作極積性,達到“人人肩上有擔(dān)子、個個身上有責(zé)任”,層層落實安全監(jiān)督管理責(zé)任,做好安全現(xiàn)場監(jiān)督檢查工作,及時發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患,避免或減少傷害事故,特制訂本考核辦法。

一、考核范圍

分公司安全副經(jīng)理、安全科、安全組長及安全組人員。

二、考核審批程序

安全組人員由安全組長進行考核,安全科長審核,分公司安全副經(jīng)理審批;安全科人員、安全組長由安全科長進行考核,分公司安全副經(jīng)理審核,經(jīng)理審批;分公司安全副經(jīng)理由安全部組織進行考核,公司安全副總經(jīng)理審批。

三、考核辦法

安全監(jiān)督管理人員,實行對口管理,分級考核。公司安全部考核分公司安全副經(jīng)理,分公司安全副經(jīng)理考核安全科長,安全科長考核安全科人員和安全組長,安全組長考核安全員、測風(fēng)工、井下發(fā)放站管理人員、檢身工、主風(fēng)機工。

考核應(yīng)根據(jù)所制訂的考核內(nèi)容、考核辦法,以當(dāng)月工作績效對照考核表內(nèi)容逐項、逐條認真考核打分。考核基分為100分,考核結(jié)果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計算方法:月工資×考核得分%=實際月工資。每月底24日前將每人考核結(jié)果上報安全部,安全對被考核人員進行抽查核實后報企管部核算。

四、考核要求

1、考核部門要根據(jù)被考核人員工作職責(zé)內(nèi)的主要工作內(nèi)容,制訂具體詳細的工作考核表。

2、考核部門負責(zé)人進行考核時,要根據(jù)被考核人員當(dāng)月工作業(yè)績及各種記錄等資料進行認真仔細對照查閱。

3、考核負責(zé)人對下級的考核工作要認真、仔細,不能弄虛作假,對考核結(jié)果負責(zé)。上級主管負責(zé)人要對下級考核工作進行監(jiān)督檢查,發(fā)現(xiàn)存在不符合或弄虛作假現(xiàn)象,要對負責(zé)人罰款500元。

4、安全組長可以對安全員、測風(fēng)工工資進行適當(dāng)調(diào)整分配,必須在公司所下達總指標內(nèi)進行調(diào)整。調(diào)整要求按作業(yè)人員管轄的區(qū)域大小和工作量多少來調(diào)整工資標準,工資調(diào)整標準幅度可以在指標工資上下100元范圍內(nèi)浮動。安全員、測風(fēng)工實行未尾淘汰制,連續(xù)三個月考核最后一名將被淘汰。

5、安全副經(jīng)理、安全科長、安全組長、安全員、測風(fēng)工的工作考核表以公司制訂的考核表為準,考核內(nèi)容可做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長、安全組長參照公司制訂的表樣,根據(jù)工作人員各自的工作職責(zé)制訂考核表。

6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。

7、本制度從4月21日起執(zhí)行。如在運行中發(fā)現(xiàn)存在缺陷,再進行修訂。

第13篇安全環(huán)保部績效考核管理辦法

為明確本部門工作人員的工作職責(zé),提高工作效率,特制定本考核辦法,對部門工作人員進行考核。考核結(jié)果作為每月部門績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。

1工作質(zhì)量考核標準

1.1工作表現(xiàn):(80分)。

1.1.1工作能力:主要指具備本職崗位的專業(yè)知識與技能、工作履職成效等(30分)。

1.1.2創(chuàng)新能力:主要指獨立承擔(dān)本職工作,具有創(chuàng)造性、前瞻性,有始有終地做好各項工作(10分)。

1.1.3服務(wù)態(tài)度:主要指能夠服務(wù)于生產(chǎn),工作主動負責(zé)。(10分)。

1.1.4團結(jié)協(xié)作:主要指在工作中與同事的協(xié)調(diào),與領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào),與其它部門的協(xié)調(diào),顧全大局,服從領(lǐng)導(dǎo),吃苦耐勞,多做奉獻。(10分)。

1.1.5執(zhí)行力:能夠順利完成部門領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性專項任務(wù)及部門月度工作計劃,對于部門下發(fā)的各項整改計劃能夠

跟蹤到位,及時考核。(20分)

1.2勞動紀律 (出勤、各項活動):(20分)

1.2.1每月的出勤情況(有無遲到、早退、曠工、病事假等)。(20分)

2考核方法

每月對部門內(nèi)部員工進行考評打分,按照以下標準進行:

a級(超過標準或達標/優(yōu)秀或良好):85-100分;

b級(基本達到標準要求/一般):70-84分;

c級(接近標準要求或相差不多/合格):60-69分;

d級(遠低于要求標準/差、需改進):59分以下

每月計算月度總分;達到a級按照部門崗位績效工資的100%發(fā)放,b級按照95%發(fā)放,c級按照90%發(fā)放,d級按照80%發(fā)放。

3加分規(guī)定

3.1所負責(zé)的工作和活動獲公司、集團、市級以上獎勵,根據(jù)不同級別加5-10分/次。

3.2對部門工作提出創(chuàng)新意見,得到實施,效果良好,5分/次。

3.3經(jīng)經(jīng)理同意,額外加班,2分/次。

4減分規(guī)定

4.1工作明顯失誤,在工作中不按時完成任務(wù),事件處理失誤,造成不良影響等,5分/次。

4.2不請假,無故遲到、早退,5分/次;曠工10分/次。

4.3因工作原因受到公司領(lǐng)導(dǎo)直接批評:5分/次。

4.4未及時完成各項任務(wù),無充分理由說明的:5分/次。

5本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行,由安全環(huán)保部負責(zé)解釋。

安全環(huán)保部

二0一三年四月

第14篇廚師長績效管理辦法

廚師長績效管理方案設(shè)計的關(guān)鍵

績效管理是當(dāng)前眾多企業(yè)人力資源管理改革的熱點問題之一,在績效管理體系設(shè)計中,眾多技術(shù)方法被采用,例如平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標設(shè)計、工作目標設(shè)定等被很多企業(yè)所采用。很多企業(yè)在設(shè)計績效管理體系的時候,都參照了類似的思路和方法。

很多企業(yè)的績效管理體系并沒有真正發(fā)揮有效作用,其中包括一些聘請知名咨詢公司設(shè)計的平衡計分卡或者kpi指標體系的企業(yè)。對這些方案的分析研究表明,其中一個共同的原因是將主要精力集中在指標設(shè)計本身上,很多績效管理體系將重點放在目標分解方面,很多人力資源經(jīng)理在絞盡腦汁思考如何把每一項工作內(nèi)容精確的量化考核,如何為將部門工作分解到每一個人身上去考核。從某種程度上,很多企業(yè)正在由一個極端走向另外一個極端:一個是沒有考核,一個是過于理想化的“完美”主義考核。這些企業(yè),包括部分咨詢公司在設(shè)計績效管理體系的時候,忽略了更重要的問題的分析研究,或者對一些基本的、關(guān)鍵性的問題沒有采取嚴格的、認真的分析研究。這些問題往往看起來是非?；镜?但是其案卻并不簡單。

總體上,以下幾個方面的思考往往被很多企業(yè)所忽略,而這些因素應(yīng)該是績效管理體系設(shè)計的基礎(chǔ)性的關(guān)鍵工作,對這些因素分析研究不足的基礎(chǔ)上去設(shè)計績效管理指標往往會導(dǎo)致績效管理體系的失敗。

一、評價誰

這個問題看起來似乎非常簡單,其實并非如此。很多企業(yè)在設(shè)計績效管理體系的時候,往往根據(jù)“高層領(lǐng)導(dǎo)”的主觀判斷確定考核對象,有的咨詢公司將這個問題作為 “客戶”的問題,認為客戶自己應(yīng)該確定考核誰的問題。而事實遠遠要復(fù)雜。這其中涉及到對組織特性、業(yè)務(wù)特點、企業(yè)文化的綜合診斷,是評價個人、團隊還是評價部門這并沒有唯一的答案,需要結(jié)合企特點來確定,而在當(dāng)前企業(yè)績效管理改革的實踐中中,很多績效管理體系設(shè)計者并沒有經(jīng)過嚴格認真的分析就盲目的選擇了考核到個人的做法,而考核到個人并非適合與所有的企業(yè)。

二、誰來評價

這個問題的解決同樣需要系統(tǒng)的對企業(yè)作出分析判斷,有的企業(yè)是采取直接上級評價,有的企業(yè)是采取客戶評價,有的企業(yè)是采取隔級評價,有的企業(yè)是采取考評委員會評價,有的企業(yè)是下級評價,或者有的企業(yè)采取以上不同策略的組合。360度考考核曾經(jīng)一度被許多企業(yè)所采用,但是,其中相當(dāng)一部分并沒有達到理想的效果。確定誰來評價的問題需要對企業(yè)內(nèi)部流程、文化、關(guān)鍵競爭能力作出綜合判斷,在績效管理中,應(yīng)該推崇“專家”管理而不是“民主”管理。而現(xiàn)實中,很多企業(yè)的360度考核被扭曲成為一種平衡矛盾的手段。有很多企業(yè)在缺乏系統(tǒng)分析基礎(chǔ)上,盲目的模仿其他企業(yè)的做法,例如海爾的市場鏈為特征的考核方式曾經(jīng)為很多企業(yè)效仿,但是真正模仿成功的并不多。

第15篇物業(yè)管理績效管理體系辦法

物業(yè)管理績效管理體系是物業(yè)管理公司公司內(nèi)部管理的潤滑系統(tǒng)。

績效管理體系作為一個完整的管理系統(tǒng),組織、管理層和員工都將全部參與進來,通過和員工溝通的方式,將物業(yè)管理的計劃目標、工作標準、管理方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內(nèi)容確定下來,在持續(xù)不斷溝通的前提下,幫助員工清除工作過程中的障礙,提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助,與員工一起共同完成績效目標,達到組織目標實現(xiàn)和員工職業(yè)生涯計劃共同實現(xiàn)的雙贏的目的。

績效管理體系分三個層次實施:

1、績效考核(評),分業(yè)績考核和素質(zhì)考評兩個方面。業(yè)績考核是對企業(yè)目標計劃與完成情況對照過程,也是對員工業(yè)績完成情況的認定過程,其結(jié)果直接與工資獎金掛鉤;素質(zhì)考評是實現(xiàn)企業(yè)育人的主要途徑,其結(jié)果作為員工晉升淘汰的依據(jù)之一。

2、績效評價?？冃гu價就是針對業(yè)績考核和素質(zhì)考評中發(fā)現(xiàn)的不足,分析原因找出問題。

3、績效提高?？冃岣呔褪且罁?jù)績效評價所發(fā)現(xiàn)問題和存在的原因,幫助員工制定糾正措施,達到公司的工作要求。

一、業(yè)績考核要素的確定

業(yè)績考核是公司對部門和員工工作業(yè)績考核認定的途徑和手段。關(guān)鍵考核要素分“績”、“勤”兩個方面,其結(jié)果:一是實行“雙掛”,即工資掛鉤、與年終獎勵掛鉤;二是作為績效評價和績效提高的依據(jù)(參照附件一:《物業(yè)管理公司績效管理實施辦法》)。

1、業(yè)績考核要素

物業(yè)管理公司業(yè)績考核要素分為兩類:即工共考核要素(占20%)和工作考核要素(占80%)。其中工作考核要素又分為主要工作要素和日常工作要素(見下表)。

公共考核要素主要考核部門和員工共有性質(zhì)的要素。

工作考核要素主要是對部門和員工工作結(jié)果的考核,制定工作考核內(nèi)容的要素有七個方面:

一是公司制度規(guī)范

二是主要工作流程;

三是專業(yè)操作規(guī)范、操作指南和工作要求;

四是國家建設(shè)部《全國物業(yè)管理示范小區(qū)考評標準》和《國家物業(yè)管理協(xié)會服務(wù)等級標準》;

五是職業(yè)道德規(guī)范;

六是崗位職責(zé)要求;

七是行業(yè)所提出的特殊要求(如特種設(shè)備)。

公共考核由行政管理部門和職能管理部門共同實施考核;

工作考核分兩個操作層次:公司對部門的考核和部門對員工共的考核,由職能管理部門實施。(實施方案參照附件一:《物業(yè)管理公司績效管理實施辦法》)。

●公共考核

考核要素:分勞動紀律(占25%)、儀容儀表(占25%)、文明禮貌用語(占25%)、遵守公司制度(占25%)四個方面。

勞動紀律:分值為5分,內(nèi)容包括是否遲到、早退、脫崗、睡崗;有事是否辦理請假手續(xù);在崗是否有說閑話、吃零食現(xiàn)象;是否有串崗、妨礙他人工作現(xiàn)象等等。

儀容儀表:分值為5分,內(nèi)容包括是否按規(guī)定著裝且干凈整潔、佩戴工牌;發(fā)型、指甲、化妝、首飾是否符合要求;服務(wù)中是否表情自然、行為端莊、舉止文明等。

文明禮貌用語:分值為5分,內(nèi)容包括是否按規(guī)定運用文明禮貌規(guī)范用語等。

●工作考核

工作考核占績效考核的80%,由員工所在部門負責(zé)考核。員工工作考核分兩個考核要素、兩個考核形式、兩個考核層次。

“兩個考核要素”就是分關(guān)鍵工作考核要素和日常工作考核要素兩個方面。關(guān)鍵要素考核是結(jié)合公司全年工作目標、工作計劃進行逐月分解,統(tǒng)一下達,對其結(jié)果進行考核的要素。

關(guān)鍵考核要素具有一定的時效性、質(zhì)量性的要求,是完全量化的指標,占工作考核分值的40分(50%)。日常工作考核要素是部門日?；墓ぷ饕?以其部門工作職責(zé)確定,占工作考核分值的40分(50%)。

兩個考核形式”就是分月考核和全年考核兩種形式。

“兩個考核層次”就是分公司對部門的考核和部門對員工的考核。

(二)業(yè)績考核的方法

“業(yè)績考核”用的是考核制度與計劃管理緊密結(jié)合的方法

計劃管理用“一定質(zhì)量要求下”的“工作量”和“工作進度”為指標,把企業(yè)各崗位人員的工作,轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來加以衡量的東西。計劃管理并不是一個單一的計劃,而是有著多維精確刻度的一個計劃體系、一個計劃網(wǎng)絡(luò),它使整個企業(yè)的工作,從長期、中期到短期,從整個公司、各個部門到每個個人,從生產(chǎn)經(jīng)營到各方面工作,都成為可以把握、可以衡量的東西。以這樣的計劃體系為基礎(chǔ),無論是業(yè)務(wù)人員的考核,還是非業(yè)務(wù)人員的考核,都可以避免流于空泛、模糊、形式主義和主觀主義。

(三)業(yè)績考核結(jié)果的運用

業(yè)績考核作為員工工作質(zhì)量、工作效率的考核,其結(jié)果:

一是實行雙掛,即于當(dāng)月獎金掛鉤,與全年年終獎金掛鉤;

二是作為評選優(yōu)秀的參考依據(jù)之一;

三是作為晉升提拔的依據(jù)之一。

1、月獎金的發(fā)放

月獎金發(fā)放分兩個層次考核核算。

第一層次為公司對部門的考核核算,公司對部門實行總額考核核算,不對個人?？己私Y(jié)果是部門每個員工的均值。

部門月績效獎金總額=部門考核分值×員工獎金總額×100%

第二層次為部門對員工的考核核算。部門依據(jù)公司當(dāng)月獎金總額和員工考核分值進行二級分配。

2、優(yōu)秀員工的評選

績效考核結(jié)果作為公司季度、半年、全年優(yōu)秀員工評選的主要指標,即依據(jù)員工考核結(jié)果、受到客戶表揚次數(shù)、突發(fā)事件處理能力結(jié)果等進行評選。

素質(zhì)考評

一、素質(zhì)考評要素的確定

素質(zhì)考評是公司育人的手段和途徑,關(guān)鍵要素主要是“德”、“能”、“識”三個方面

二、素質(zhì)考評的方法

“素質(zhì)考評”用的是綜合各方面評議的方法

評議的方法多種多樣,各有利弊,需善加取舍、取長補短、綜合使用。大體說來,直接上級的考評,比較細致和準確,但容易失之過寬;間接上級的考評,比較客觀公正,但準確性較差;自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況,調(diào)動員工自我管理的積極性,但也容易失之過寬;下級的評分,雖說比較準確,但一般也有過寬的弊病;同級和協(xié)作部門的考評,會造成激烈競爭的局面,從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況,但又容易失之過嚴;外聘權(quán)威評價部門的考評,不言而喻,客觀公正性雖說較好,然不免會有隔簾問診、隔靴搔癢之弊:總之,沒有任何一種考評形式是十全十美的,只能通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價盡可能地做到客觀、公正和準確。

§1-3“業(yè)績考核”與“素質(zhì)考評”區(qū)別與應(yīng)用

一、“業(yè)績考核”與“素質(zhì)考評”的價值導(dǎo)向

“業(yè)績考核”引導(dǎo)人們重實效、重實績,積極有為;“素質(zhì)考評”則引導(dǎo)人們注重個人的全面發(fā)展和團體協(xié)作:二者均有其積極意義。但是任何一方面的過分強調(diào),都會造成一系列弊病。

在考核問題上往往存在兩種傾向:一是重素質(zhì),二是重業(yè)績。二者其實不可偏廢,因為我們不但要“成事”,而且要“育人”;不但要抓企業(yè)業(yè)績,而且要抓企業(yè)文化--象任何一個組織體一樣,這兩方面的均衡發(fā)展和相互促進,才有利于企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。過于重“素質(zhì)”,會使人束手束腳,過分重視個人修養(yǎng)和人際關(guān)系,不講實效;而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮,使人們但求明哲保身,不思進取;最終是不利于組織體和社會的發(fā)展。這是中國幾千年來的人員評價傳統(tǒng)的最大弊病,它使考核的價值取向趨于消極。過于重“業(yè)績”,又易于鼓勵人的僥幸心理,令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段;這就是西方文化經(jīng)常暴露出來的弊病,它從另一個角度使考核的價值取向趨于消極。

二、“業(yè)績考核”與“素質(zhì)考評”的客觀性、準確性

1、“業(yè)績考核”用的是“田徑標準”

對于企業(yè)人員的'業(yè)績',即其在一定時間內(nèi)、在一定質(zhì)量要求下完成的任務(wù)的工作量和工作進度,我們一般能夠做到相當(dāng)客觀、準確的評價,就象體育比賽中的田徑項目一樣。

2、“素質(zhì)考評”用的是“體操標準”

對于企業(yè)人員的“素質(zhì)”,即其在工作中表現(xiàn)出來的“德”、“能”、“識”,就很難有一個統(tǒng)一、明確的標準,就需要綜合來自各方的評議,就象體操比賽要由各方面人士組成的評委來打分一樣。

三、妥善設(shè)計好個人考核總分中“業(yè)績考核”與“素質(zhì)考評”所占比重

一套好的考核標準,必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤膶嶋H經(jīng)驗來看,考核制度應(yīng)在較大地(七成以上)突出業(yè)績考核的前提下,兼顧對素質(zhì)的要求。為了使考核的價值取向趨于積極,引導(dǎo)員工成為積極有為的開拓者而不是謹小慎微的謙謙君子,企業(yè)必須側(cè)重于業(yè)績方面的考核;由于業(yè)績考核比較客觀、準確,而素質(zhì)考評比較主觀、模糊,因而考核側(cè)重于業(yè)績也有利于提高考核結(jié)果的客觀、準確性。

同時,在“素質(zhì)”考核內(nèi)容中,也應(yīng)有意強調(diào)積極的價值導(dǎo)向,不要搞面面俱到、求全責(zé)備。要突出抓住少數(shù)幾個體現(xiàn)企業(yè)積極的價值導(dǎo)向的“關(guān)鍵指標”。比如對企業(yè)管理者,應(yīng)當(dāng)側(cè)重考察其管理素質(zhì),即主要從其計劃、組織、用人、協(xié)調(diào)、指揮和控制等方面的能力來考察;其中,特別要重視其'能否通過自己的創(chuàng)新能力而對企業(yè)經(jīng)濟效益、企業(yè)文化和社會形象做出較大貢獻',作為對管理者的最高要求。

四、“業(yè)績考核”與“素質(zhì)考評”的“先分后合”

1、“業(yè)績”應(yīng)該是短線考察項目,“一月事一月畢”;年終再來籠統(tǒng)考察一次,有不少弊病:

1.1干部員工每月的工作情況事過境遷,工作表現(xiàn)逐月不同,到年底籠統(tǒng)打分,在很大程度上取決于打分者當(dāng)時的主觀印象;

1.2如果中途發(fā)生主管人變更,年終的評分就很容易脫離干部員工一年來的工作實際;

1.3干部員工每月的得分與年終的得分容易發(fā)生沖突,同時評分者也很為難:年終重新給下屬打一次分呢,還是按照各月的平均分打分按照前者,每月的評分就被否定了;按照后者,則使年終評分成為毫無意義的多此一舉“素質(zhì)”本應(yīng)是長線考察項目,往往要數(shù)月甚至數(shù)年才能做出評判,卻把它放到每月去考察,讓人如何能說得清楚

2、“業(yè)績”考核與“素質(zhì)”考評混于一處,使被考核者無法了解自己得分、失分于何處,從而不利于其改進工作、改正缺點。

業(yè)績是短線考察項目,素質(zhì)是長線考察項目,應(yīng)該明確分工、先分后合。應(yīng)當(dāng)每月察業(yè)績,年終評素質(zhì),最后綜合形成干部員工的全年得分。

還有一種往往存在于實際操作中的情況是,當(dāng)下屬完全完成甚至超標完成了工作任務(wù)后,主管在進行業(yè)績評分時又加進對下屬綜合素質(zhì)或主觀印象的評議,挑出員工非業(yè)績方面實際存在或想象中的缺點扣分,使下屬有苦難言;這就要求我們不僅要在考核制度中將業(yè)績考核與素質(zhì)考核嚴格分開;而且要求所有主管和領(lǐng)導(dǎo)在具體評分時將被考核者的“做事”與“為人”二者嚴格分開,避免使被評議者遭受不公正待遇,積極性遭到挫傷。這一點至為重要。

最后一點要指出的是,業(yè)績考核主要與工資、獎金掛鉤,即與利益分配掛鉤;比如每月進行的業(yè)績考核應(yīng)當(dāng)與浮動工資、月獎金、季度獎掛鉤,年終考績與年終獎、工資調(diào)整相聯(lián)系等;在同樣職位上,廣義的“業(yè)績”應(yīng)是決定分配的唯一標準。而素質(zhì)考評主要與人員任用、干部提拔掛鉤;人員任用、干部提拔不但要看有關(guān)人員的“業(yè)績”,而且要以素質(zhì)考評為依據(jù),而不能以業(yè)績?yōu)槲ㄒ灰罁?jù);正如軍隊中不以戰(zhàn)功為選拔將領(lǐng)的唯一依據(jù)、業(yè)務(wù)員不因其業(yè)績好就能當(dāng)經(jīng)理一樣。從這一點來說,“業(yè)績考核”與“素質(zhì)考評”也宜明確區(qū)分、先分后合為好。