解除勞動(dòng)合同通知書(shū) 第1篇
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李亮專(zhuān)業(yè)技能扎實(shí),屢次為公司解決技術(shù)難題,備受公司領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí),因此公司有意將李亮培養(yǎng)為公司技術(shù)骨干,決定派他去美國(guó)培訓(xùn)。2005年8月雙方簽訂了勞動(dòng)合同以及《出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議》,規(guī)定培訓(xùn)期為1年,培訓(xùn)結(jié)束李亮回國(guó)后至少為公司服務(wù)5年,若在服務(wù)期內(nèi)提出辭職、擅自離職或因過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致雙方勞動(dòng)合同解除,需向公司支付20萬(wàn)元違約金,同時(shí)還應(yīng)賠償公司支付的培訓(xùn)費(fèi)用10萬(wàn)元。
該不該付違約金
2008年5月,在李亮回國(guó)工作近一年后,一次偶然的機(jī)會(huì)李亮結(jié)識(shí)了美國(guó)某公司駐京辦事處的lukas,lukas邀請(qǐng)李亮去美國(guó)發(fā)展。李亮于2008年8月1日向公司提交了辭職信。
公司按照協(xié)議要求李亮離職前支付違約金20萬(wàn)元及培訓(xùn)費(fèi)用10萬(wàn)元。李亮只同意支付6萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)用,并與2008年9月開(kāi)始辦理出國(guó)手續(xù)。
無(wú)奈情況下,公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決,要求李亮承擔(dān)違約責(zé)任。庭審中,公司認(rèn)為,在尚未同意李亮辭職的情況下,李亮擅自離職,其行為違反了勞動(dòng)法及合同約定,要求李亮支付違約金20萬(wàn)元;美國(guó)培訓(xùn)結(jié)束后,還應(yīng)為公司工作5年,但僅工作兩年后就擅自離職,依據(jù)雙方簽訂的《出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議》的約定,李亮還應(yīng)支付培訓(xùn)費(fèi)10萬(wàn)元。
李亮的律師辯稱(chēng),公司收取的違約金不合法,不同意賠付。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,用人單位培訓(xùn)職工并約定服務(wù)期的,要求職工支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。因此,只同意支付6萬(wàn)元。
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決:李亮于2008年8月1日向公司提交書(shū)面的辭職信,并于2008年9月離職,已經(jīng)提前30日通知公司,雙方的勞動(dòng)關(guān)系已解除。用人單位為職工提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可與該職工訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。職工違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金,但用人單位要求職工支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。公司與李亮簽訂的合同約定服務(wù)期為5年,李亮服務(wù)2年,需賠償公司違約金6萬(wàn)元。
律師解析:20萬(wàn)違約金的由來(lái)
本案結(jié)果讓很多人不解,當(dāng)時(shí)簽訂《勞動(dòng)合同》和《出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議》時(shí)雙方都簽字蓋章,合同、協(xié)議均系雙方真實(shí)意思的表示,應(yīng)當(dāng)具有約束力。為何李亮不用支付20萬(wàn)元違約金?勞動(dòng)合同當(dāng)事人設(shè)定的違約金,是否具有法律效力?
根據(jù)我國(guó)2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定:用人單位為職工提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可與該職工訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。職工違反約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金,但違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用,也不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。由此看出,合同里雖然約定了20萬(wàn)元的違約金和10萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)用,但李亮需要賠償?shù)闹皇欠?wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用6萬(wàn)元。
但應(yīng)注意的是,這種培訓(xùn)特指使用專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,而不是普通的崗前必要培訓(xùn)。且必須有支付憑證。如果沒(méi)有保留相關(guān)的憑證,可能最后會(huì)人財(cái)兩空。
至于勞動(dòng)仲裁時(shí),公司提出的“在公司尚未同意李亮辭職的情況下,李亮擅自離職”是不成立的,李亮于8月1日向公司提交了辭職信一個(gè)月后離開(kāi)公司,已經(jīng)履行了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“職工提前30日以書(shū)面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同”的義務(wù),因此勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)合法解除,這是法律賦予職工李亮單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利,李亮無(wú)需為此另行支付任何的違約金。
單位和職工解約各有規(guī)定
在勞動(dòng)關(guān)系中,職工相對(duì)于用人單位而言,始終處于弱勢(shì)地位,從保護(hù)職工權(quán)益出發(fā),法律賦予了職工單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。
解除勞動(dòng)合同應(yīng)提前30日通知
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:職工提前30日以書(shū)面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。職工在書(shū)面通知用人單位后還應(yīng)繼續(xù)工作至少30天,避免給用人單位造成不必要的損失。同時(shí),這樣也使職工解除勞動(dòng)合同合法化。用人單位解除勞動(dòng)合同需提前30日以書(shū)面形式通知職工本人或者額外支付職工1個(gè)月工資。
前者與后者用人單位支付經(jīng)濟(jì)成本相同:合同30日屆滿(mǎn)后解除,這30日內(nèi)用人位仍需支付職工工資,這與額外支付1個(gè)月工資成本一樣。但前者與后者的風(fēng)險(xiǎn)卻不同,從職工角度說(shuō),在這30日內(nèi)仍存在工傷、患病、懷孕、意外傷害的風(fēng)險(xiǎn),有這些情形之一的,用人單位將不能解除勞動(dòng)合同;從用人單位角度說(shuō),支付了1個(gè)月工資后可立即解除勞動(dòng)合同,解除后不會(huì)再產(chǎn)生用工風(fēng)險(xiǎn)。
解除合同應(yīng)書(shū)面形式告知
解除勞動(dòng)合同通知書(shū) 第2篇
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案例:向小彤與一家公司簽訂的為期五年的勞動(dòng)合同中約定,由向小彤擔(dān)任研發(fā)中心專(zhuān)家級(jí)工程師一職。在長(zhǎng)達(dá)一年的時(shí)間里,由于公司的經(jīng)濟(jì)效益連續(xù)滑坡,公司決定進(jìn)行人力資源及架構(gòu)重組,其中包括撤銷(xiāo)研發(fā)中心。公司向向小彤送達(dá)了《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》。通知書(shū)中寫(xiě)道:“因您所從事的工作崗位已經(jīng)被撤銷(xiāo),公司根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第(三)項(xiàng)之規(guī)定與您解除勞動(dòng)關(guān)系?!倍螅绢~外向向小彤支付了一個(gè)月的工資。公司將向小彤解聘之前,并沒(méi)有向她征求過(guò)意見(jiàn)。在不知她是否同意調(diào)整工作崗位的情況下,公司單方將她解聘的做法違法嗎?向小彤有權(quán)向公司索要解除勞動(dòng)合同的賠償金嗎?
評(píng)析: 公司的行為屬于違法解除勞動(dòng)合同。向小彤有權(quán)向公司索要違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。公司向向小彤送達(dá)《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》的依據(jù),是《勞動(dòng)合同法》第四十條第(三)項(xiàng),而該法律條文規(guī)定“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”,用人單位可以在提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同。與之對(duì)應(yīng),公司據(jù)此行使權(quán)利,不僅應(yīng)當(dāng)向向小彤額外支付一個(gè)月工資,還必須同時(shí)滿(mǎn)足“客觀情況發(fā)生重大變化”、與向小彤協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致兩個(gè)要件。而本案情形恰恰缺少該兩個(gè)要件:一方面,《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第二十六條規(guī)定:“‘客觀情況’指:發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況,如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等?!倍景钢械闹亟M并非其中情形之一,也非不能預(yù)見(jiàn)、不能避免、不能克服。另一方面,公司根本就沒(méi)有與向小彤協(xié)商變更勞動(dòng)合同事宜,更不用說(shuō)“未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議”。
公司應(yīng)當(dāng)向向小彤支付賠償金。《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?!奔磳?duì)于用人單位違法解除勞動(dòng)合同的行為,勞動(dòng)者可以選擇恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或主張賠償金。在向小彤不想繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的情況下,公司自然應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付賠償金的責(zé)任。
解除勞動(dòng)合同通知書(shū) 第3篇
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電視相親節(jié)目嘉賓離職的是是非非
【案例】一名叫盧和平的網(wǎng)友,在微博上稱(chēng)“本人因參加《非誠(chéng)勿擾》節(jié)目(2014年6月1日5號(hào)嘉賓),被所在的華為海洋網(wǎng)絡(luò)有限公司認(rèn)為是不安定因素,被單方面解除了勞動(dòng)合同?!北R和平還在微博上說(shuō):“參加電視節(jié)目純屬個(gè)人私事,對(duì)華為這種無(wú)視《勞動(dòng)法》的行為表示抗議?!?/p>
在他的微博中曬出的還有一張解除勞動(dòng)合同的通知,通知上寫(xiě)著:“從6月中旬到7月底,經(jīng)雙方多次溝通,于8月1日解除勞動(dòng)合同?!泵襟w向華為公司了解到,在解除勞動(dòng)合同前,盧和平是華為海洋網(wǎng)絡(luò)有限公司的一名員工。華為公司相關(guān)負(fù)責(zé)人表示:“2014年1月,公司就因其工作績(jī)效不好和他本人協(xié)商過(guò)離職事項(xiàng),當(dāng)時(shí)盧和平也同意解除勞動(dòng)合同。8月1日雙方已經(jīng)解除了勞動(dòng)合同?!边@位負(fù)責(zé)人說(shuō):“盧和平是2014年6月份才參加《非誠(chéng)勿擾》的節(jié)目錄制,這兩件事情沒(méi)有必然的聯(lián)系。主觀地將兩件事情聯(lián)系起來(lái),純屬炒作?!?/p>
但盧和平聲稱(chēng):“我手上還有充分證據(jù),證明公司是因?yàn)槲覅⒓印斗钦\(chéng)勿擾》才解雇我的。但因?yàn)檫€在和華為協(xié)商,所以不愿公布證據(jù)?!?/p>
此案首要問(wèn)題是:勞動(dòng)合同到底是雙方協(xié)商一致解除的還是用人單位單方解除的?
【分析】根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定,解除勞動(dòng)合同分為雙方協(xié)商一致解除、勞動(dòng)者單方解除和用人單位單方解除。雙方協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同,其中用人單位提出動(dòng)議的協(xié)議解除必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,勞動(dòng)者提起動(dòng)議協(xié)商解除勞動(dòng)合同的,用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)者可以提前30日書(shū)面通知用人單位(試用期內(nèi)提前3日)解除勞動(dòng)合同。用人單位單方解除的,必須就解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定進(jìn)行舉證。
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》(法釋[2001]14號(hào))第13條規(guī)定,因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議,用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
從形式要件上判斷,雙方協(xié)商一致解除以協(xié)商解除協(xié)議為準(zhǔn);勞動(dòng)者單方解除以辭職報(bào)告為準(zhǔn);用人單位單方解除以離職通知或解除終止勞動(dòng)關(guān)系證明為準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)說(shuō),華為海洋網(wǎng)絡(luò)有限公司起草的離職通知/協(xié)議很不規(guī)范,標(biāo)題叫做“通知”,內(nèi)容卻是:“從2014年6月中旬到7月底,經(jīng)雙方多次溝通,于8月1日解除勞動(dòng)合同。”這個(gè)到底算是協(xié)商解除的協(xié)議,還是用人單位單方解除的通知呢?
如果盧和平在離職文本上簽字同意了,盡管用語(yǔ)不夠規(guī)范,但仍然可能被認(rèn)定為雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。即使雙方書(shū)面協(xié)議中未明確誰(shuí)提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同的動(dòng)議,但是只要用人單位不能證明是由勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的動(dòng)議,也將承擔(dān)不利的后果,即支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
現(xiàn)在從盧和平上傳到網(wǎng)上的離職文本來(lái)看,只有公司蓋章而無(wú)勞動(dòng)者簽字。當(dāng)然,如果單位主張勞動(dòng)關(guān)系還未正式解除,雙方還在協(xié)商過(guò)程中,那也另當(dāng)別論。實(shí)踐中,勞動(dòng)者主張解除勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)成立,用人單位主張解除勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)未成立,還應(yīng)當(dāng)對(duì)雙方提供的相關(guān)證據(jù)進(jìn)行質(zhì)證,圍繞該爭(zhēng)議事項(xiàng)進(jìn)行庭審調(diào)查??梢酝ㄟ^(guò)審查退工辦理、《勞動(dòng)手冊(cè)》歸還、工資結(jié)算以及工作安排等情況進(jìn)行綜合判斷。
但是從報(bào)道看,華為海洋網(wǎng)絡(luò)有限公司主張2014年8月1日雙方已經(jīng)解除了勞動(dòng)合同,同時(shí)盡管在離職文本注有“經(jīng)雙方多次溝通”字樣,但畢竟無(wú)法證明對(duì)方同意解除勞動(dòng)合同,況且離職文本上的標(biāo)題就是“通知”而非協(xié)議,所以被認(rèn)定為用人單位單方解除的可能性比較大。而公司單方解除,就必須對(duì)解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定進(jìn)行舉證,否則可能被認(rèn)定為用人單位違法解除勞動(dòng)合同。
用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的雙倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
赴香港買(mǎi)奶粉被拘引發(fā)的曠工爭(zhēng)議
【案例】2002年7月11日,林某入職被告山姆會(huì)員店,任職叉車(chē)司機(jī)。2013年12月16日至2014年1月25日,林某赴香港購(gòu)物,因違反限購(gòu)奶粉規(guī)定被香港有關(guān)部門(mén)扣留。林某稱(chēng),他和家人多次向山姆會(huì)員店主管人員打電話(huà)請(qǐng)假,山姆會(huì)員店確認(rèn)僅有一名工作人員接到電話(huà),但該工作人員陳述其沒(méi)有權(quán)限批假。因請(qǐng)假要申請(qǐng),所以該工作人員稱(chēng)可以幫忙嘗試一下,但最終人力資源部門(mén)未收到請(qǐng)假單。
2013年12月18日,山姆會(huì)員店以林某嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由決定解除其勞動(dòng)合同。福田法院經(jīng)審理后認(rèn)為,本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是山姆會(huì)員店解除勞動(dòng)關(guān)系的合法性。林某雖在2013年12月16日至2013年12月18日期間未在崗工作,但他是因?yàn)樵谙愀郾豢哿羲拢瑥钠渲饔^看并非無(wú)故曠工。且在被扣留時(shí),林某已電話(huà)聯(lián)系山姆會(huì)員店的相關(guān)主管人員,并請(qǐng)求請(qǐng)假。雖然依照《員工手冊(cè)》的相關(guān)規(guī)定,請(qǐng)假要經(jīng)由人力資源審核通過(guò)方可生效,但在被限制人身自由的特殊情況下,山姆會(huì)員店仍不考慮實(shí)際情況及員工的主觀意愿便簡(jiǎn)單依據(jù)相關(guān)規(guī)定對(duì)員工作出了解除勞動(dòng)合同這一極其嚴(yán)重的處罰,屬于過(guò)度、不當(dāng)使用解除權(quán)。
近日法院據(jù)此作出判決:沃爾瑪深國(guó)投百貨有限公司深圳山姆會(huì)員店向林某應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金等共計(jì)119539元。
【分析】廣義上的曠工是指職工在正常工作日的缺勤行為。狹義上的曠工是指職工在正常工作日不請(qǐng)假或請(qǐng)假未批準(zhǔn)的缺勤違紀(jì)行為。1982年4月10日國(guó)務(wù)院公布的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中對(duì)“曠工”作了“無(wú)正當(dāng)理由”的限制,也就是我們一般所說(shuō)的“無(wú)故曠工”。只有“無(wú)故曠工”才屬于違紀(jì)行為,單位可根據(jù)依法制定的規(guī)章制度進(jìn)行相應(yīng)的處分。因?yàn)檫`紀(jì)是一種故意行為,員工明知相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定仍然違反才是違紀(jì)。
但是本案中從林某主觀看,并無(wú)無(wú)故曠工即違紀(jì)的故意。他在被限制人身自由等特殊情況下,無(wú)法正常上班,且在被扣留時(shí),已電話(huà)聯(lián)系山姆會(huì)員店的相關(guān)主管人員,并請(qǐng)求請(qǐng)假,所以對(duì)于林某未能正常出勤而認(rèn)定其構(gòu)成曠工,顯然并不公允。當(dāng)然林某要求公司工資照發(fā)也沒(méi)有道理,林某缺勤期間還是按照事假處理比較妥當(dāng)。
職工請(qǐng)事假,原則上應(yīng)事先經(jīng)單位批準(zhǔn),否則單位一般可按曠工處理。但是如果職工確有正當(dāng)理由請(qǐng)事假,單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn);事先來(lái)不及請(qǐng)假,應(yīng)當(dāng)允許職工事后補(bǔ)假。
至于職工請(qǐng)病假的爭(zhēng)議就更多了。一般來(lái)說(shuō),只要?jiǎng)趧?dòng)者提供了醫(yī)院出具的病假建議單和相關(guān)證明,企業(yè)就必須準(zhǔn)假。但是企業(yè)有權(quán)對(duì)病假證明進(jìn)行審核,確認(rèn)其真實(shí)性。所以員工有義務(wù)按單位規(guī)定履行病假手續(xù)。如果職工不辦理請(qǐng)假手續(xù)無(wú)故缺勤,原則上屬于曠工。但是對(duì)于請(qǐng)病假手續(xù)不全或程序延誤的,企業(yè)應(yīng)及時(shí)催告員工補(bǔ)辦病假手續(xù),員工無(wú)正當(dāng)理由未予補(bǔ)正的才可作曠工處理。曠工達(dá)到了一定的天數(shù),單位可按規(guī)章制度認(rèn)定其屬于嚴(yán)重違紀(jì)。構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)的,單位可解除勞動(dòng)關(guān)系。但是對(duì)于弄虛作假請(qǐng)病假或病假期間在外兼職或者外出旅游的,不僅屬于曠工,而且屬于嚴(yán)重違反誠(chéng)實(shí)的行為,情節(jié)嚴(yán)重的單位可直接按嚴(yán)重違紀(jì)處理。
一場(chǎng)血案引出的員工“辭職”話(huà)題
【案例】2014年10月7日上午,中山市三角鎮(zhèn)聯(lián)興紡織印染有限公司內(nèi)發(fā)生血案,該公司漂染部員工歐某拿剪刀捅死了部門(mén)經(jīng)理方某,案發(fā)后歐某報(bào)警自首。據(jù)了解,案發(fā)前,歐某在一個(gè)月內(nèi)曾多次向方某辭職,但都遭到對(duì)方拒絕。歐某還曾在9月末向三角鎮(zhèn)人社分局尋求調(diào)解,但還沒(méi)有等到結(jié)果就發(fā)生了悲劇。目前,歐某已被警方控制。
歐某今年29歲,廣西人,至今未婚。三角鎮(zhèn)人社分局證實(shí),9月底,歐某曾向該局申請(qǐng)調(diào)解。根據(jù)這份9月28日簽訂的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解申請(qǐng)書(shū),雙方爭(zhēng)議的事實(shí)為:2014年8月27日辭職,2014年9月27日經(jīng)理不同意。申請(qǐng)人要求:結(jié)清工資。
據(jù)公司多名員工介紹,該公司每天上班時(shí)間長(zhǎng)達(dá)11個(gè)小時(shí),每個(gè)月休息時(shí)間僅1天左右,漂染部工人工資在4000元左右。職工張先生說(shuō):“這個(gè)待遇是一個(gè)月全勤,只休息一天的工資。但如果你請(qǐng)假曠工一天,那么就會(huì)被莫名扣掉很多工資?!备鶕?jù)張先生提供的工資條,2014年某月,張先生全勤的工資為3488元,但次月,張先生缺勤6.5天,工資為2345元。張先生說(shuō):“我也不知道怎么被扣掉的。因?yàn)樯习鄷r(shí)間長(zhǎng),請(qǐng)假工資又被亂扣,很多人想離職,經(jīng)理都只有一句‘等年底’?!?/p>
其實(shí),這是一起本來(lái)完全可以避免的悲劇。員工提前辭職,需要公司批準(zhǔn)嗎?
【分析】用人單位解除勞動(dòng)合同必須具有法定理由,而勞動(dòng)者辭職是不需要說(shuō)明理由的,這是《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)者的傾斜性保護(hù)。當(dāng)然,用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與勞動(dòng)者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。除了因提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)所約定的服務(wù)期以及競(jìng)業(yè)限制這兩種情形之外,不得約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)關(guān)系可分為四種情形:第一,依照《勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定,雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同;第二,依照《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定,勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同;第三,依照《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定,勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位解除勞動(dòng)合同;第四,依照《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定情形,如未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件等,勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同。
如果歐某在8月27日以書(shū)面形式通知公司,到了9月27日,不管經(jīng)理是否批準(zhǔn),雙方的勞動(dòng)關(guān)系就視為解除了?!秳趧?dòng)合同法》第50條規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明,并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?!钡?9條規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明,由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”所以說(shuō)歐某完全可以依法維護(hù)自己的權(quán)益。“沖動(dòng)是魔鬼”,變有理為犯罪,等待他的將是法律的制裁。
拒絕員工加薪未續(xù)約事實(shí)關(guān)系如何處理?
【案例】2008年6月,小晏進(jìn)入重慶某物業(yè)管理公司從事維修工作,雙方簽訂勞動(dòng)合同,公司按規(guī)定為他繳納了社會(huì)保險(xiǎn)。2012年5月,勞動(dòng)合同到期,雙方協(xié)商續(xù)簽時(shí),小晏向公司提出要增加工資,公司未同意,雙方也未再次續(xù)約,小晏還是像往常一樣,在公司上班。
2012年12月,公司突然告訴小晏,雙方終止勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于公司的突然決定,小晏氣憤不已,申請(qǐng)仲裁,仲裁裁決公司支付小晏經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1000余元,小晏不服,向江漢區(qū)司法局申請(qǐng)法律援助。
江漢區(qū)法援中心相關(guān)律師受指派承接此案,詳細(xì)了解案情后,向法院提出起訴。開(kāi)庭時(shí),公司針對(duì)小晏的訴訟請(qǐng)求,提出雙方勞動(dòng)合同已到期,因其要求增加工資致使雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同未成,公司有權(quán)不支付任何補(bǔ)償費(fèi)并終止雙方勞動(dòng)關(guān)系。
法援中心承辦人認(rèn)為,法律規(guī)定合同到期,無(wú)論何種原因,被告應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。本案中,在長(zhǎng)達(dá)6個(gè)月的時(shí)間內(nèi),被告未與原告簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同,并單方解除勞動(dòng)關(guān)系,違反法律規(guī)定。經(jīng)當(dāng)?shù)胤ㄔ簩徖碚{(diào)查,主持雙方協(xié)商,該物業(yè)管理公司一次性支付小晏各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)12244元。
未續(xù)簽勞動(dòng)合同繼續(xù)用工,單位可以終止勞動(dòng)合同嗎?
【分析】本案中,小晏的勞動(dòng)合同于2012年5月到期后,小晏向公司提出要增加工資,雙方未續(xù)約,但是小晏還是像往常一樣在公司上班。2012年12月,公司突然告訴小晏,雙方終止勞動(dòng)關(guān)系。由于從2012年6月到2012年12月雙方形成了事實(shí)勞動(dòng)合同關(guān)系,這時(shí)單位的“終止勞動(dòng)關(guān)系”實(shí)際上已經(jīng)不是終止而是解除了。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5條規(guī)定:“自用工之日起一個(gè)月內(nèi),經(jīng)用人單位書(shū)面通知后,勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系,無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。”第6條規(guī)定:“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資,并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系,并依照《勞動(dòng)合同法》第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”
解除勞動(dòng)合同通知書(shū) 第4篇
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同志(先生、女土): 年 月 日與甲方簽訂的 年期限的勞動(dòng)合同,現(xiàn)因勞動(dòng)合同期滿(mǎn)(或者由于 原因),終止(解除)勞動(dòng)合同。
根據(jù)有關(guān)規(guī)定,符合(或者不符合)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,發(fā)給相當(dāng)于本人 月工資 元人民幣整。
甲方: (簽字蓋章)
解除勞動(dòng)合同通知書(shū) 第5篇
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【案情】
錢(qián)某與東家的約定是否有效?
2007年,錢(qián)某進(jìn)入上海一家咨詢(xún)公司工作。雙方簽訂的勞動(dòng)合同中約定,錢(qián)某辭職,應(yīng)提前三十日以書(shū)面形式通知公司,在提出解除要求后應(yīng)當(dāng)繼續(xù)工作滿(mǎn)三十日后辦理離職手續(xù)。經(jīng)公司同意錢(qián)某可以一個(gè)月應(yīng)得薪資支付給咨詢(xún)公司以代替提前通知期。 2009年7月29日,錢(qián)某向公司提出辭職,工作到2009年8月4日。
公司認(rèn)為,與錢(qián)某簽訂的合同已經(jīng)有明確約定,現(xiàn)錢(qián)某違反了合同約定,故公司有權(quán)要求其支付一個(gè)月工資的代通知金。2010年7月26日,公司申請(qǐng)仲裁,要求錢(qián)某支付違反約定解除勞動(dòng)合同的一個(gè)月工資3000元。
該案件歷經(jīng)仲裁、一審、二審,咨詢(xún)公司的請(qǐng)求均未獲得支持。法院經(jīng)審理后認(rèn)為,勞動(dòng)者享有選擇職業(yè)的權(quán)利,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,勞動(dòng)者只需提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位,就有權(quán)解除勞動(dòng)合同。除勞動(dòng)者違法解除合同給用人單位造成損失、用人單位可以向勞動(dòng)者要求賠償?shù)那闆r外,用人單位不得要求勞動(dòng)者對(duì)辭職行為承擔(dān)違約責(zé)任,且不得對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)利加以限制或剝奪。咨詢(xún)公司、錢(qián)某簽訂的勞動(dòng)合同中,雖然有約定,但約定所稱(chēng)的代替提前通知期的一個(gè)月薪資屬于違約金的性質(zhì),超出了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位可以與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金范圍,該約定應(yīng)屬無(wú)效。
【律師解疑】
如此代通知金實(shí)屬違法約定
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條之規(guī)定,勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。提前三十天的通知義務(wù)之目的,就在于給用人單位以充足的時(shí)間來(lái)招聘繼任者,然而,在實(shí)踐中不少勞動(dòng)者提前通知不滿(mǎn)三十日便離職,有部分勞動(dòng)者甚至根本不向用人單位提前發(fā)通知,在一定程度上損害了用人單位的利益。用人單位往往也會(huì)采取一些措施加以應(yīng)對(duì),比如有些單位扣發(fā)勞動(dòng)者工資,甚至還有些單位與勞動(dòng)者約定如果未提前通知?jiǎng)t需要向用人單位支付代通知金,那么,這種約定在法律上是否能夠站得住腳呢?
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條之規(guī)定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同:(1)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。除此之外,相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)代通知金未做任何規(guī)定。
解除勞動(dòng)合同通知書(shū) 第6篇
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《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第十九條規(guī)定:“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立,并具備以下條款:
(一)勞動(dòng)合同期限;
(二)工作內(nèi)容;
(三)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件;
(四)勞動(dòng)報(bào)酬;
(五)勞動(dòng)紀(jì)律;
(六)勞動(dòng)合同終止的條件;
(七)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。
解除勞動(dòng)合同通知書(shū) 第7篇
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我去年和公司簽定了3年的勞動(dòng)合同,上月我找到一個(gè)更好職業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì),想從公司辭職,不知道《勞動(dòng)法》對(duì)于辭職是如何規(guī)定的?
李弘麗
李小姐:
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第31條規(guī)定:“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位”,明確賦予了職工辭職的權(quán)利,這種權(quán)利是絕對(duì)的,勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同無(wú)須任何實(shí)質(zhì)條件,只需要履行提前通知的義務(wù)(即提前30日書(shū)面通知用人單位)即可。原勞動(dòng)部辦公廳在《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》也指出:“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位,既是解除勞動(dòng)合同的程序,也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位,解除勞動(dòng)合同,無(wú)須征得用人單位的同意。超過(guò)30日,勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù),用人單位應(yīng)予以辦理”。
解除勞動(dòng)合同通知書(shū) 第8篇
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勞動(dòng)合同的解除包括法定解除、協(xié)商解除和約定解除。勞動(dòng)者可以通過(guò)這3種方式解除勞動(dòng)合同,但在實(shí)際操作中應(yīng)當(dāng)注意不同解除方式的條件和程序,避免因此引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。本文就對(duì)勞動(dòng)者解除合同時(shí)需要注意的一些問(wèn)題進(jìn)行分析、介紹。
一、法定解除。
法定解除是指在履行合同過(guò)程中出現(xiàn)法定解除合同情形,當(dāng)事人有權(quán)解除合同?!秳趧?dòng)法》等法律法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)者可以依法解除合同的情形主要有以下幾種:
1、辭職權(quán):我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定:“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位?!眲趧?dòng)部辦公廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]324號(hào))規(guī)定:“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位,既是解除勞動(dòng)合同的程序,也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位,解除勞動(dòng)合同,無(wú)需征得用人單位的同意。超過(guò)30日,勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù),用人單位應(yīng)予以辦理?!边@是《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)的權(quán)利,是勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利,通常稱(chēng)之為“辭職權(quán)”。勞動(dòng)者行使辭職權(quán)時(shí),只要提前30天書(shū)面通知即可單方解除勞動(dòng)合同,無(wú)需經(jīng)過(guò)用人單位同意30天期滿(mǎn)勞動(dòng)合同正式解除。
勞動(dòng)者行使辭職權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意兩點(diǎn):一是如果勞動(dòng)合同約定了違約金,或用人單位支付了培訓(xùn)費(fèi)等,勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按約定承擔(dān)賠償責(zé)任;二是提前通知的日期要符合法律規(guī)定,否則用人單位可不同意解除勞動(dòng)合同。
2、特別解除權(quán):《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定:“有下列情形之一的,勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同:(一)在試用期內(nèi)的;(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;(三)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的?!?《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第15條規(guī)定:“用人單位有下列情形之一,迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,并可支付賠償金:(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;(二)未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的;(三)克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的;(四)拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的;(五)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的?!?/p>
以上是法律規(guī)定的勞動(dòng)者特別解除權(quán),勞動(dòng)者可以無(wú)條件隨時(shí)解除勞動(dòng)合同,沒(méi)有提前30天書(shū)面通知的限制。除了試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同以外,其它幾種情況下勞動(dòng)者解除合同后,還有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意兩點(diǎn):一是法律雖然沒(méi)有明確勞動(dòng)者在此情況下要書(shū)面通知用人單位,但為了避免對(duì)勞動(dòng)者是否有提出解除發(fā)生爭(zhēng)議,最好還是像行使辭職權(quán)一樣,采用書(shū)面通知的形式;二是試用期內(nèi)解除合同需要做好工作交接,避免因沒(méi)有交接造成損失,需要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。
3、不可抗力解除權(quán):《勞動(dòng)法》沒(méi)有提到不可抗力解除權(quán),但我國(guó)《合同法》對(duì)不可抗力解除勞動(dòng)合同卻有明確規(guī)定。所謂因不可抗力解除合同,是指因不能遇見(jiàn)、不能避免、不能克服的自然災(zāi)害或客觀事件,例如水災(zāi)、火災(zāi)、地震、火山爆發(fā)、水災(zāi)等自然事件,或戰(zhàn)爭(zhēng)、罷工等社會(huì)事件以及法律、政令的變化等等,導(dǎo)致合同繼續(xù)履行已不可能而解除。筆者認(rèn)為,不可抗力也是勞動(dòng)者解除合同的法定條件之一。
勞動(dòng)者行使不可抗力解除權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意:并非一旦出現(xiàn)不可抗力均可解除勞動(dòng)合同,只有在不可抗力已影響到勞動(dòng)合同目的的實(shí)現(xiàn)時(shí),才能導(dǎo)致合同的解除。
二、 約定解除。
約定解除是指在合同中約定解除合同的事項(xiàng),待約定的事由出現(xiàn)時(shí),當(dāng)事人有權(quán)解除合同。我國(guó)《合同法》第93條規(guī)定:“當(dāng)事人可以約定解除合同的條件,解除合同的條件成就時(shí),解除權(quán)人可以解除合同?!痹诎l(fā)生了勞動(dòng)合同約定的解除合同的條件以后,享有解除權(quán)一方的勞動(dòng)者作出解除合同的意思表示后,勞動(dòng)合同的權(quán)利義務(wù)即告終止,無(wú)須獲得用人單位同意。
勞動(dòng)者行使約定解除權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意:必須事先在勞動(dòng)合同中約定約定解除合同的條件,并且只有當(dāng)解除合同的條件成就以后,勞動(dòng)者才能依照約定解除。
三、協(xié)商解除。
解除勞動(dòng)合同通知書(shū) 第9篇
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勞動(dòng)合同的解除包括法定解除、協(xié)商解除和約定解除。勞動(dòng)者可以通過(guò)這3種方式解除勞動(dòng)合同,但在實(shí)際操作中應(yīng)當(dāng)注意不同解除方式的條件和程序,避免因此引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。
一、法定解除
法定解除是指在履行合同過(guò)程中出現(xiàn)法定解除合同情形,當(dāng)事人有權(quán)解除合同。《勞動(dòng)法》等法律法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以依法解除合同的情形主要有以下幾種:
勞動(dòng)者行使辭職權(quán)時(shí)應(yīng)注意兩點(diǎn):一是如果勞動(dòng)合同約定了違約金,或用人單位支付了培訓(xùn)費(fèi)等,勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按約定承擔(dān)賠償責(zé)任;二是提前通知的日期要符合法律規(guī)定,否則用人單位可不同意解除勞動(dòng)合同。
1、辭職權(quán):《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定:“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位。”勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》規(guī)定:“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位,既是解除勞動(dòng)合同的程序,也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位,解除勞動(dòng)合同,無(wú)需征得用人單位的同意。超過(guò)30日,勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù),用人單位應(yīng)予以辦理?!?/p>
2、特別解除權(quán):《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定:“有下列情形之一的,勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同:(一)在試用期內(nèi)的;(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;(三)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的?!薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第15條規(guī)定:“用人單位有下列情形之一,迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,并可支付賠償金:(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;(二)未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的;(三)克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的;(四)拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的;(五)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的?!?/p>
除了試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同以外,其它幾種情況下勞動(dòng)者解除合同后,還有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
解除勞動(dòng)合同通知書(shū) 第10篇
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一、用人單位違反規(guī)定不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任
癥狀:超過(guò)一個(gè)月不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同
后果:多付11個(gè)月的工資 無(wú)固定期合同
法條依據(jù):《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款規(guī)定:“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?!辈⑶摇秳趧?dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定:“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?!?/p>
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定:“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的,自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日至滿(mǎn)一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資,并視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同?!?/p>
法條解析:這里包括四層含義:一是用人單位自用工之日起一個(gè)月內(nèi)必須與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同;二是勞動(dòng)合同必須以書(shū)面形式訂立,如果在一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)訂立的是口頭的勞動(dòng)合同,則也是違法的,要依法承擔(dān)法律責(zé)任;三是如果用人單位一直不簽訂勞動(dòng)合同,則需要額外承擔(dān)11個(gè)月的勞動(dòng)報(bào)酬;四是如果用人單位自用工之日起超過(guò)一年不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同,直接適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的有關(guān)規(guī)定。
總結(jié):如果不按照規(guī)定簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同,用人單位有可能多支付11個(gè)月的工資,并且在用工一年后勞動(dòng)關(guān)系直接升級(jí)到無(wú)固定期限。
二、用人單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任
癥狀:不簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
后果:支付雙倍工資
法條依據(jù):《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的,自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?!?/p>
法條解析:主要指用人單位違反《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款的規(guī)定,不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的行為,主要包括以下三種情形:(1)續(xù)延勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年以上,勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同,用人單位拒絕簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同;(2)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡十年以?xún)?nèi)的,勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同,用人單位拒絕簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同;(3)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)簽的,且勞動(dòng)者沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、二項(xiàng)規(guī)定的情形,勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同,而用人單位拒絕簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
總結(jié):對(duì)于用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的違法行為,《勞動(dòng)合同法》又規(guī)定了一種懲罰性的民事賠償責(zé)任,即:應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的月工資。
三、用人單位未依法支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等法律責(zé)任
癥狀:勞動(dòng)報(bào)酬(含加班費(fèi)等)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付不到位
后果:加付50%-100%應(yīng)付金額的賠償金
法條依據(jù):《勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定:“用人單位有下列情形之一的,由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的,責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金:(一)未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的;(二)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的;(三)安排加班不支付加班費(fèi)的;(四)解除或者終止勞動(dòng)合同,未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)??!?/p>
法條解析:對(duì)于用人單位的上述四類(lèi)違法行為,法條已經(jīng)明確了相應(yīng)的法律責(zé)任,其中“逾期不支付的,責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金”的規(guī)定,也是一條懲罰性的規(guī)定,目的是促使用人單位履行支付義務(wù),以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
總結(jié):用人單位的欠薪行為,無(wú)疑增加了企業(yè)的用工成本。
四、用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。
癥狀:違法解除或終止勞動(dòng)合同
后果:支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的雙倍賠償金
法條依據(jù):《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定:“用人單位違反 本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金?!?/p>
法條解析:用人單位違法解除的情形有二類(lèi):
(一)違反《勞動(dòng)合同法》第四十二條的規(guī)定,在法律明確不得解除的情形下解除,或者沒(méi)有按照規(guī)定續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)再終止。
(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;(3)患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(5)在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年,且距法定退休年齡不足五年的;(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
為了保障處于特殊情形下勞動(dòng)者的權(quán)益,法條作出規(guī)定在出現(xiàn)上述情形下,不得以勞動(dòng)合同法第四十條、四十一條為由解除或者終止勞動(dòng)合同,否則用人單位要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
(二)用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí),沒(méi)有遵守法定的程序。
1、未事先告知工會(huì)。
《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定:“用人單位單方解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的,工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn),并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)?!?/p>
江蘇省高級(jí)人民法院、江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見(jiàn)》(蘇高法審委[2009]47號(hào))第十七條第一款規(guī)定:“用人單位單方解除勞動(dòng)合同,未履行《勞動(dòng)合同法》第四十一條、四十三條規(guī)定的向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況、聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)等程序性義務(wù)的,應(yīng)認(rèn)定其解除勞動(dòng)合同的行為違法,勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或支付賠償金的,應(yīng)予支付?!?/p>
因此,在江蘇用人單位未事先通知工會(huì)的單方解除,也會(huì)面臨違法解除的賠償金。
2、未提前三十日書(shū)面通知。
《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定:“有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同:(1)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?!痹诔霈F(xiàn)上述三種情形時(shí),用人單位雖然有權(quán)解除勞動(dòng)合同,但是應(yīng)提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付一個(gè)月工資。
如果沒(méi)有提前三十日書(shū)面通知或者也沒(méi)有額外支付一個(gè)月工資,用人單位的單方解除是否屬于“用人單位違反本法規(guī)定解除”呢?
《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見(jiàn)》(蘇高法審委[2009]47號(hào))第十七條第二款規(guī)定:“用人單位解除勞動(dòng)合同本身符合法律規(guī)定,僅存在未提前三十日書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者的程序性瑕疵,勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金的,不予支持?!?/p>
因此,在江蘇用人單位未提前三十日書(shū)面通知的單方解除,僅為程序瑕疵,不作為支付違法解除賠償金的事由。但是,需要提醒用人單位,在作出單方解除決定時(shí),實(shí)體上必須有確切的證據(jù),否則也有可能被認(rèn)定為是違法解除。
總結(jié):一旦被確定為是違法解除或終止,用人單位要面臨相當(dāng)于一般經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金,而根據(jù)《勞動(dòng)合同法的實(shí)施條例》經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金不能同時(shí)適用。通過(guò)提高用人單位違法解除勞動(dòng)合同的成本,可以在一定程度上遏制用人單位違法解除或終止合同的行為,同時(shí)也是對(duì)用人單位違反法律規(guī)定侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的一種懲罰性的賠償,體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的有力保護(hù)。
綜上可見(jiàn),與《勞動(dòng)法》相比較,《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位不規(guī)范的用工行為增加了不少懲罰性規(guī)定,用人單位無(wú)論是在簽訂、履行、解除勞動(dòng)合同時(shí),都要注意。