有哪些
企業(yè)考核制度是確保團隊高效運作的關(guān)鍵，它涵蓋了多個方面：
1. 工作績效：衡量員工完成任務(wù)的質(zhì)量和效率。
2. 職業(yè)素養(yǎng)：考察員工的行為準(zhǔn)則和團隊協(xié)作能力。
3. 技能提升：評估員工的學(xué)習(xí)能力和專業(yè)技能的進步。
4. 創(chuàng)新思維：鼓勵員工提出創(chuàng)新想法和解決方案。
5. 客戶滿意度：通過客戶反饋來評價員工的服務(wù)效果。
內(nèi)容是什么
在制定考核制度時，應(yīng)注重以下內(nèi)容：
1. 明確目標(biāo)：設(shè)定清晰、可量化的工作目標(biāo)，使員工明確知道期望達成的標(biāo)準(zhǔn)。
2. 公平公正：考核標(biāo)準(zhǔn)需適用于所有員工，避免偏見和歧視。
3. 反饋機制：定期進行績效溝通，讓員工了解自己的表現(xiàn)和改進空間。
4. 獎懲制度：建立激勵機制，獎勵優(yōu)秀表現(xiàn)，同時對不足之處提出改正措施。
5. 動態(tài)調(diào)整：隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，考核指標(biāo)應(yīng)適時調(diào)整，保持其相關(guān)性和有效性。
規(guī)范
規(guī)范的考核制度需遵循以下原則：
- 定期進行：考核不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)形成周期性的評估。 - 結(jié)果透明：考核結(jié)果應(yīng)公開，讓員工了解自身表現(xiàn)和他人比較。 - 參與式?jīng)Q策：鼓勵員工參與考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，增強其認(rèn)同感。 - 持續(xù)改進：考核不僅是評價，更是促進個人和組織成長的工具。
重要性
規(guī)范的考核制度對于企業(yè)管理至關(guān)重要：
1. 提升效率：明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能引導(dǎo)員工高效工作。
2. 激發(fā)潛能：公正的獎懲制度能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新力。
3. 促進發(fā)展：通過反饋和調(diào)整，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身短板，推動個人成長。
4. 維護和諧：公平的考核有助于維持良好的工作氛圍，減少內(nèi)部沖突。
一個完善的考核制度是企業(yè)穩(wěn)定運營和持續(xù)發(fā)展的基石，它不僅衡量員工的工作表現(xiàn)，更是塑造企業(yè)文化、提升團隊凝聚力的有效途徑。
規(guī)范考核制度范文
第1篇 師德培訓(xùn)考核制度規(guī)范
為了貫徹落實《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》,加強教師的職業(yè)道德建設(shè),提高教師的專業(yè)素養(yǎng),激發(fā)廣大教師為人師表、教書育人的積極性,進一步加強教師職業(yè)道德考核工作,實現(xiàn)教師考核的科學(xué)化、制度化,特制定本制度。
一、利用政治學(xué)習(xí)時間采用集中輔導(dǎo)方式進行師德培訓(xùn)。要求有講義,教師有聽課筆記。利用業(yè)余時間自學(xué),記好自學(xué)筆記。
二、參加學(xué)習(xí)先簽到,中途離開要簽早退,聽課時遵守紀(jì)律,認(rèn)真聽講,不得做與學(xué)習(xí)無關(guān)的事情,認(rèn)真記好學(xué)習(xí)筆記。
三、教師必須積極參加各種形式的師德培訓(xùn),履行各自職責(zé)。
四、建立師德培訓(xùn)記錄檔案及考勤表。教師不得任意請假,無故遲到、早退,絕對禁止曠工。
五、通過培訓(xùn)每位教師必須寫一篇學(xué)習(xí)心得體會文章。
六、按時完成學(xué)習(xí)培訓(xùn)作業(yè)。
七、學(xué)校隨即對師德進行考核,年終總評,將考核結(jié)果與評優(yōu)晉掛鉤。
八、每年評選一次師德先進教師,及時予以表彰。
第2篇 物業(yè)執(zhí)行《員工手冊》等規(guī)章制度規(guī)范獎懲考核程序規(guī)定
物業(yè)關(guān)于執(zhí)行《員工手冊》等規(guī)章制度、規(guī)范獎懲、考核程序的規(guī)定
為強化公司整體管理,規(guī)范對《員工手冊》等規(guī)章制度的執(zhí)行,實行對員工獎懲、考核標(biāo)準(zhǔn)、程序的統(tǒng)一化和公正化,現(xiàn)結(jié)合《員工手冊》,就公司獎懲及考核程序有關(guān)規(guī)定通知如下:
1、各部門應(yīng)積極組織員工學(xué)習(xí)《員工手冊》等公司規(guī)章制度,做到依法管理,依制行事,并加強員工思想教育和素質(zhì)培訓(xùn),做好上下溝通和民主交流。
2、《員工手冊》等公司規(guī)章制度為員工基本行為規(guī)范,各部門應(yīng)嚴(yán)格遵守和維護,部門制定具體內(nèi)部規(guī)定應(yīng)參照《員工手冊》之相應(yīng)規(guī)定,不得與之相悖,如有異議,可提請建議案,由行政部商議各部門酌情報批修改完善。
3、各部門應(yīng)嚴(yán)格按《員工手冊》等公司規(guī)章制度(備案)對員工進行考核,規(guī)范填寫《獎勵單》和《過失單》,反映員工具體表現(xiàn),注明情節(jié)輕重,由行政部依據(jù)公司統(tǒng)一規(guī)章制度之獎懲標(biāo)準(zhǔn),對當(dāng)事員工執(zhí)行獎懲,會同部門經(jīng)理簽批,報總經(jīng)理審批,員工本人簽認(rèn)后生效,存行政部轉(zhuǎn)交財務(wù)部予以發(fā)放工資時結(jié)算備查。
4、員工考核、匯報及述職應(yīng)實行逐級負(fù)責(zé)制和層級管理制,各部門應(yīng)每期對員工實行公正、公平的績效考核,員工匯報、述職嚴(yán)格執(zhí)行《員工手冊》逐級投訴、匯報制度,凡發(fā)生隨意越級,偏離公正、徇私報復(fù),虛報毀損,一經(jīng)查出,將追究嚴(yán)重違規(guī)責(zé)任。
簽署人:zz物業(yè)管理有限公司
第3篇 物業(yè)小區(qū)保安員考核規(guī)范制度
物業(yè)小區(qū)保安員考核規(guī)范
一、目的與適用范圍
正確評價保安員工作,提高保安員工作積極性。
適用于本公司全體保安員。
二、職責(zé)
1、管理處負(fù)責(zé)本管理處保安、保安隊長的考核。
2、保安大隊負(fù)責(zé)對保安隊整體水平的檢評、監(jiān)督。
三、工作程序
1、考核細(xì)則
(1)、著裝
整齊統(tǒng)一、領(lǐng)帶打正、帽子和工作證戴正、不挽袖、不卷褲腿、風(fēng)紀(jì)嚴(yán)明,不穿涼鞋或拖鞋。
(2)、禮儀
主動與住戶問好,遇領(lǐng)導(dǎo)及外來參觀訪問人員應(yīng)起立、敬禮問候;
糾正違規(guī)行為時應(yīng)先敬禮;
交接班時應(yīng)互相問候并敬禮,按正常交接形式交接班;
工作時間不游玩、嬉戲或取笑服務(wù)對象及其他人員;
(3)、崗位執(zhí)行
堅守崗位、不脫崗、不做與工作無關(guān)的任何事情,認(rèn)真做好工作記錄,詳細(xì)登記工作中發(fā)生的大事;
樂于助人;
主動幫助用戶拿取重物,為服務(wù)對象排憂解難,認(rèn)真指引問路人,認(rèn)真搞好本崗位環(huán)境衛(wèi)生。
(4)、內(nèi)務(wù)衛(wèi)生
床上用品保持平整干凈,床上不得堆放雜物,被子疊放整齊。地面清潔干凈、墻體干凈無低級庸俗張貼畫;
房內(nèi)風(fēng)扇、風(fēng)口、插座、燈管(罩)表面無污漬、灰塵。
2、評分考核辦法
(1)、每旬隊長按《保安工作旬檢表》項目,逐一對本隊保安員進行考核,考核共分4項:前四項每項a為25分、b為22分、c為19分、d為16分、e為13分總分為100分。91-100分為a、81-89分為b、71-80分為c、61-70分為d、60分以下為e。
(2)、每月底保安大隊對保安員旬檢等級形成的月度等級進行檢評,并實施相應(yīng)的考評記錄。
四、文件和記錄
1、保安員(周)軍休考核評分表
2、保安工作旬檢表
3、保安工作日檢表
編制審核
批準(zhǔn)生效日期
第4篇 考核制度重要性規(guī)范
公司考核體制的重要性【1】
一個公司的考核體制是否合理、與時俱進是決定公司能否向前發(fā)展的必要因素,因為考核體系涉及到人們的切身利益—錢,沒有合理、與時俱進的考核體系就涉及到利益的不合理,利益的不合理只能使人們按照故舊的考核體系去工作,不能除舊開新,進而致使公司不能向前發(fā)展,更談不上公司的新品開發(fā)和創(chuàng)新了。
2022年7月27日在工作中遇到了一件因考核體制的不健全而發(fā)生的事情。
因為近期市場不好,訂單不是那么的順利,公司要求接訂單必須達到一定批量,否則不予以排產(chǎn),但是出于新品開發(fā)及維護市場考慮必須交付所接訂單。
在多方溝通努力后,終于找到一條行之有效的方法打報告,領(lǐng)導(dǎo)簽字審批即可,生產(chǎn)部在看到領(lǐng)導(dǎo)的報告后欣然的接受了排產(chǎn)。
在排產(chǎn)結(jié)束后,生產(chǎn)部正常組織排產(chǎn),在這期間應(yīng)該不是一個銷售人員做的工作了,然而電話還是打過來了,在排產(chǎn)中生產(chǎn)部遇到一個問題,涉及到此鋼種厚度跨越太大(4.0mm跨越到2.0mm)需要過度材,期間又發(fā)生一個問題寬度斷面不能向原來那樣組織了,現(xiàn)在要求的嚴(yán)了,技術(shù)中心、生產(chǎn)廠、生產(chǎn)部集體說原來是為了新品種開發(fā),可以違背點公司規(guī)定去干。
現(xiàn)在必須要規(guī)范我們銷售接單了,要不生產(chǎn)廠軋次了會考核生產(chǎn)廠,技術(shù)中心軋不成標(biāo)準(zhǔn)會考核技術(shù)中心,排下去生產(chǎn)不好會考核生產(chǎn)部,都是因為考核在阻攔著新品種的開發(fā)和前進。
最后生產(chǎn)廠、技術(shù)中心、生產(chǎn)部聯(lián)合起來一起說要規(guī)范銷售接單,要銷售接單要量大,規(guī)格要合乎要求達到一個批量生產(chǎn)。
然而現(xiàn)在市場確實不好,銷售也想起量,但是沒市場,談何起量。
歸根到底就是考核制度,制度的不健全、不合理、不與時俱進直接制約著產(chǎn)品的開發(fā),進而阻礙著公司的發(fā)展。
可以說公司的考核體制的重要性對一個公司的發(fā)展不言而喻了!
績效考核制度的重要性【2】
績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分,而績效考核又是績效管理的最重要一環(huán),這一點已形成共識。
但是我國企業(yè)卻面臨著一個尷尬的現(xiàn)實:一方面企業(yè)認(rèn)識到績效考核的重要價值;另一方面又不清楚如何實施正確的績效考核。
一方面深知傳統(tǒng)人事考核的弊病,另一方面又不得不繼續(xù)操作以“德政勤績”為特征的人事考核。
問題的關(guān)鍵和企業(yè)的困惑在于:我們不能設(shè)計出一套可行的績效考核指標(biāo)體系。
一.將績效考核回歸真正的績效
績效考核是對員工績效的評價,那么什么是員工的績效
績效是一個含義廣泛的概念,在不同情況下,績效有不同的含義。
從其字面上來看:“績”是指業(yè)績,即員工的工作結(jié)果;“效”是指效率,即員工的工作過程。
也就是講:
績效=結(jié)果+過程(取得未來優(yōu)異績效的行為與素質(zhì))
績效=做了什么(實際結(jié)果)+ 能做什么(預(yù)期結(jié)果)
需要說明的是,績效考核無疑是績效導(dǎo)向式的。
但績效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果,在關(guān)注結(jié)果的同時,它同時關(guān)注取得這些結(jié)果的過程,即員工在未來取得優(yōu)異績效的行為和素質(zhì),所以講,這里的績效是過去績效與未來取得優(yōu)異績效的行為與素質(zhì)的總和。
對于員工來講,他對于企業(yè)的最大貢獻是績效,也唯有績效是支撐企業(yè)生存與發(fā)展的核心要素。
而傳統(tǒng)人事考核的著眼點是“工作中的人”,其價值判斷在于人是成本;而現(xiàn)代績效考核的著眼點則是“人的工作”,其價值判斷人是資源。
因此績效考核的要素與指標(biāo)必須聚焦于真正意義上的績效。
當(dāng)然與員工績效相關(guān)的要素是多樣的,績效考核并不是要對所有的績效要素做出全面的評價,有些要素只能通過其他價值評價體系(如素質(zhì)評價,任職資格評價等)來完成。
在此適用的原則是:在把握績效考核的基本理念前提下,缺什么,就考什么;想得到什么,就考什么。
考什么,就能得到什么。
而關(guān)鍵績效指標(biāo)就是實施這一原則的成功思路。
二.關(guān)鍵績效指標(biāo)體系
關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)是對公司及組織運作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。
因此,關(guān)鍵績效指標(biāo)具有以下特征:
1.將員工的工作與公司遠景、戰(zhàn)略與部門和相連接,層層分解,層層支持,使每一員工的個人績效與部門績效,與公司的整體效益直接掛鉤。
2.保證員工的績效與內(nèi)外部客戶的價值相連接,共同為實現(xiàn)客戶的價值服務(wù)。
3.員工績效考核指標(biāo)的設(shè)計是基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略與流程,而非崗位的功能。
所以,關(guān)鍵績效指標(biāo)與一般績效指標(biāo)相比,把個人和部門的目標(biāo)與公司整個的成敗聯(lián)系起來,就更具有長遠的戰(zhàn)略意義。
因為關(guān)鍵績效指標(biāo)體系集中測量我們需要的行為,而且,由于其簡單明了,少而精,就變得可控與可管理。
對于員工而言,關(guān)鍵績效指標(biāo)體系使得員工按照績效的測量標(biāo)準(zhǔn)和獎勵標(biāo)準(zhǔn)去做,真正發(fā)揮績效考核指標(biāo)的牽引和導(dǎo)向作用。
在設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)的時候,必須符合明智(smart)原則:
第一,關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是具體的(specific),以保證其明確的牽引性;
第二,關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是可衡量的(measurable),必須有明確的衡量指標(biāo)。
第三,關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是可以達到的(attnable),不能因指標(biāo)的無法達成而使員工產(chǎn)生挫折感,但這并不否定其應(yīng)具挑戰(zhàn)性;
第四,關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是相關(guān)的(relevant),它必須與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門的任務(wù)及職位職責(zé)相聯(lián)系。
第五,關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是以時間為基礎(chǔ)的(time-based),即必須有明確的時間要求。
三.關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計思路
關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的建立,通常使用的方法是“魚骨圖”分析法,其主要步驟包括:
1.確定個人或部門業(yè)務(wù)重點,確定哪些個體因素或組織因素與公司相互影響;
2.確定每一職位的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn),定義成功的關(guān)鍵因素,即滿足業(yè)務(wù)重點所需要的策略手段;
3.確定關(guān)鍵績效指標(biāo),判斷一項績效標(biāo)準(zhǔn)是否達到的實際因素。
4、關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解與落實
以市場營銷人員 為例,要確定其關(guān)鍵績效,首先必須根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo),確定營銷部門實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的職責(zé)和關(guān)鍵成功要素,然后通過層層分解,確定市場營銷部門內(nèi)部各職能部門和業(yè)務(wù)部門及相關(guān)流程的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系,進而分解為營銷人員的績效考核指標(biāo)。
例如,如果將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)定位于世界領(lǐng)先企業(yè),那么,市場營銷部的關(guān)鍵績效目標(biāo)必須定位于市場領(lǐng)先,而要實現(xiàn)這一目標(biāo),必須在以下方面處于世界領(lǐng)先地位:市場形象、營銷網(wǎng)絡(luò)和市場份額。
而營銷人員的職責(zé)決定了其關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)圍繞著“市場份額”展開。
由此我們可以確定,市場營銷人員某一考核周期的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系為:
1.客戶滿意度(如客戶滿意度提高率或客戶投訴量)
2.銷售訂貨額(如銷售訂貨額或銷售訂貨額增長率)
3.貨款回收(如貨款回收額或貨款回收目標(biāo)完成率)
4.銷售費用 (如直接銷售費用率或直接銷售費用降低率)
5.合同錯誤率降低率
除外,依據(jù)市場營銷人員的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀,還可加入團隊合作、市場分析、客戶關(guān)系等定性關(guān)鍵績效指標(biāo)。
需要補充說明的是,在以上市場營銷人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上,加入“營銷系統(tǒng)人均毛利”指標(biāo),就可以將個人關(guān)鍵績效指標(biāo)體系擴展為組織的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系,即可以形成面向營銷部門的組織績效考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。
對于關(guān)鍵績效指標(biāo)難以量化的員工,如人力資源管理者、行政事務(wù)人員、財務(wù)人員,其關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定難度相對大一些,但也并不是無法實現(xiàn)的。
這類人員的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系來源于:
第一, 職位職責(zé)中的關(guān)鍵責(zé)任。
第二, 對上級績效目標(biāo)的貢獻(通過對公司目標(biāo)或部門目標(biāo)自上而下分解確定)。
第三 ,對相關(guān)部門績效目標(biāo)的貢獻(從橫向流程分析,確定其對相關(guān)流程的輸出)。
依據(jù)這一原則,這類人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)可以通過對其考核周期內(nèi)的工作任務(wù)或工作要求的界定來實現(xiàn),至于其衡量指標(biāo),可以通過時間來界定,從實質(zhì)上講,被時間所界定的工作任務(wù)或工作目標(biāo)也是定量指標(biāo)。
只要我們能夠?qū)T工的工作任務(wù)或工作目標(biāo)做出明確的說明,同時提出明確的時間要求,這些關(guān)鍵績效考核指標(biāo)就具備了可操作性。
四.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的支持體系
關(guān)鍵績效考核指標(biāo)確定以后,這些指標(biāo)能否運用于績效考核,進而績效考核能否產(chǎn)生預(yù)期的效果,還取決于企業(yè)是否建立一套完善的支持體系。
第一,以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化的支持。
通過企業(yè)文化來形成追求優(yōu)異績效的核心價值觀,通過企業(yè)文化來約束員工的行為,建立績效導(dǎo)向的組織氛圍,同時通過企業(yè)文化化解績效考核過程中的矛盾與沖突。
正如ge的韋爾奇所講的那樣:“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用,是因為我們花了十年的時間在我們企業(yè)里建立起一種績效文化。”
第二,各級管理者承擔(dān)起績效管理的任務(wù)。
各級管理者應(yīng)該也必須承擔(dān)績效考核的責(zé)任,由管理者來分解與制定關(guān)鍵績效指標(biāo),而人力資源部在這一過程中則提供專業(yè)咨詢與服務(wù)的功能。
第三,保證績效溝通的制度化。
在關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解與制定過過程中,制度化的溝通是重要的一環(huán),因為關(guān)鍵績效指標(biāo)與其說是自上而下下達的,倒不如說是自下而上承諾的,只有如此才能保證關(guān)鍵績效指標(biāo)具有挑戰(zhàn)性。
第四,設(shè)計對績效考核的激勵與約束體系。
激勵體系主要表現(xiàn)在績效考核結(jié)果與價值分配掛鉤,實踐表明,兩者掛鉤的程度越緊,績效考核的效果越明顯。
約束體系主要包括員工的績效考核投訴機制,考核檔次的比例控制,上級審核和主管負(fù)責(zé)的二級考核體制等。
只有這些激勵體系與約束體系的建立并有效發(fā)揮作用,以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的績效考核才能真正發(fā)揮作用。
第5篇 績效考核制度操作細(xì)則規(guī)范
公司實行績效考核制度,每一個員工以100分為基數(shù),執(zhí)行扣分制。總經(jīng)理績效工資標(biāo)準(zhǔn)為5元/分;績效考核工資為200元/月的員工,扣發(fā)績效工資標(biāo)準(zhǔn)為2元/分;績效考核工資為100元/月的員工,扣發(fā)績效工資標(biāo)準(zhǔn)為1元/分,扣完績效考核工資為止。
月扣分累計超過200分以上者,作解聘處理。
一、公共紀(jì)律
1、遲到或早退一次者,限30分鐘以內(nèi)1分鐘扣1分,超過30分鐘作曠工一天處理。請假未獲上級批準(zhǔn)而擅自缺勤者作曠工處理.曠工一天扣30分,連續(xù)曠工三天作自動離職處理。
2、未經(jīng)上級批準(zhǔn),私自調(diào)班者扣10分。
3、不參加會議者扣20分,會議遲到者扣5分,會議期間電話須調(diào)振動,如發(fā)出響聲者扣5分。
4、上班時間相互打鬧、閑談、口頭警告后當(dāng)天仍重犯者扣10分。
5、上班時間內(nèi)大聲談笑者、相互哼唱小調(diào)者扣10分。
6、上班時間內(nèi)吃零食、嚼檳榔、吸煙、喝酒者扣10分(營銷人員敬酒除外)。
7、上班時間內(nèi)看書、閱報、玩游戲、聽隨聲聽音樂者扣10分,口頭警告后仍重犯者扣30分。
8、向客人索取小費、禮物者扣20分。
9、做事不認(rèn)真,引起客人投訴者,經(jīng)查實后,視情節(jié)輕重扣10-20分。
10、上班期間,未經(jīng)上級批準(zhǔn),脫崗漏崗者扣10分,情節(jié)嚴(yán)重的扣20分。
12、上班時間打私人電話、接私人電話、接發(fā)短信者扣10分。
13、上班時間不按規(guī)定著制服,或儀容不整者,扣5分。
14、不使用公司日常問候用語,一次扣5分;口頭警告后仍不改者,扣10分。
15、在營業(yè)場所內(nèi)隨地吐痰、亂扔垃圾者扣10分。
16、不服從宿舍管理員指揮和管理,扣10分。
17、違反宿舍管理制度,視情節(jié)扣10-30分。
18、上班時間與異性客人過分熱情、舉止言談不檢點者扣20分。
19、對待客人或上司態(tài)度冷淡傲慢者扣20分,不服從上級工作安排者視情節(jié)輕重扣30-100分。
20、向外透露公司機密 ,視情節(jié)輕重扣30-100分或作開除處理。
21、搬弄事非,挑拔離間,造成嚴(yán)重后果者,扣100分。
22、與同事發(fā)生爭吵或斗毆或頂撞上級,視情節(jié)輕重扣30-100分或開除。
二、總經(jīng)理、樓面經(jīng)理
1、貫徹和執(zhí)行董事會在管理上的決議不力,無工作實效,視情節(jié)輕重扣30-100分或解聘。
2、因個人工作方式法或決策問題導(dǎo)致員工發(fā)生大的情緒波動,造成不良后果的,視情節(jié)輕重扣30-100分或解聘。
3、因管理不善,疏忽,餐廳發(fā)生安全事故的,視責(zé)任輕重扣30-100分或解聘。
4、應(yīng)對突發(fā)事件處置不當(dāng),造成嚴(yán)重后果的,視責(zé)任輕重扣30-100分或解聘。
5、因管理、決策失誤等原因造成餐館盈利大幅下滑,視責(zé)任輕重扣30-100分或解聘。
6、徇私考核直接下屬的品行業(yè)績,處置問題明顯不公,視責(zé)任輕重扣30-100分。
三、會計
1、對原始憑證的審核把關(guān)不嚴(yán),以致出現(xiàn)各種差錯,每次扣20分。
2、各類報表報送不及時、不準(zhǔn)確,每次扣20分。
3、各項財務(wù)數(shù)據(jù)和財務(wù)狀況不及時提供給總經(jīng)理,影響經(jīng)營決策,每次扣50分。
4、驗貨過磅不準(zhǔn)確,每發(fā)現(xiàn)一次扣20分。
5、驗貨把關(guān)不嚴(yán),原材料質(zhì)次價高,未打回重買的,每發(fā)現(xiàn)一次扣50分。
6、故意做假賬,違反財經(jīng)紀(jì)律的,開除。
四、采購
1、凡批量購進的物品高于市場批發(fā)價,每發(fā)現(xiàn)一次扣100分。
2、如進貨渠道有誤,導(dǎo)致物品次、劣、假、偽,每發(fā)現(xiàn)一次扣50分(并退貨)。
3、違反采購程序,未經(jīng)總經(jīng)理審核,私自采購,每次扣10分。
4、出現(xiàn)采購錯漏,影響經(jīng)營的,每發(fā)現(xiàn)一次扣50分。
5、如有利用工作之便假公濟私行為,每發(fā)現(xiàn)一次扣100分,嚴(yán)重者予以開除處理。
五、倉管
1、未對全店的電氣、供水、機械、冷氣、壓力容器等設(shè)備進行正常維護及時檢修,影響營業(yè)的,每次扣10分。
2、對其它部門的維修請求不與理睬,每次扣10分。
3、緊急問題未馬上解決,一般問題超過一天,每次扣20分。
4、原材料的領(lǐng)用與庫存不符,每次扣10分(并賠)。
5、庫存原材料未標(biāo)明類別、名稱及進貨日期、生產(chǎn)日期、保質(zhì)期,每發(fā)現(xiàn)一次扣10分。
6、保管室因工作失誤導(dǎo)致原材料變質(zhì),造成不必要的浪費,每發(fā)現(xiàn)一次扣20分并按價賠償。
7、倉庫防火防盜防鼠工作不落實,每次扣10分。
8、未做好盤點報貨工作,導(dǎo)致原材料積壓過多或斷檔脫銷,每次扣30分。
9、各類報表編制不及時、不準(zhǔn)確,每次扣10分。
10、倉庫收進假次貨物,相關(guān)人員按物品進貨價5倍予以處罰。
六、收銀員、吧生
1、未做好盤點報貨工作,導(dǎo)致吧臺商品積壓過多或斷檔脫銷,每次扣30分。
2、各類報表編制不及時、不準(zhǔn)確,每次扣10分。
3、未妥善保管好單據(jù)和帳單,發(fā)生遺失,每次扣10分,造成損失的照價賠償。
4、接待顧客不禮貌,態(tài)度不好,引起顧客反感、投訴的,每次扣10分。
5、收款時不唱收唱付,出現(xiàn)收款差錯的,每次扣10分,短款照實賠償。
7、收款細(xì)辯真?zhèn)?收進假鈔每次扣10分,并自擔(dān)損失。
8、不按規(guī)定程序、權(quán)限執(zhí)行打折,制作作廢單,每次扣50分。
9、買單先收款后打折,簽實收者,視營私舞弊處理,每次扣50分。
10、出現(xiàn)侵吞、坐支、挪用公款,玩單行為一律開除。
第6篇 s餐廳員工考核規(guī)范制度
餐廳員工考核制度
第一條為了不斷提高餐廳管理水平和服務(wù)水平,確保向賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)、禮貌、熱情、周到和規(guī)范化的服務(wù),特制定本制度。
第二條考核內(nèi)容:考核內(nèi)容結(jié)合服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)分為業(yè)務(wù)知識、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)作精神、工作態(tài)度、儀表儀容、禮貌禮節(jié)、工作規(guī)范、勞動紀(jì)律、清潔衛(wèi)生等。
第三條考核方法:設(shè)計考核表格,建立考核標(biāo)準(zhǔn)。分別對餐廳經(jīng)理、大堂經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、服務(wù)員等進行每月工作計劃考核;采用逐級考核,逐級打分的方法。
第四條考核表格分為:餐廳經(jīng)理日考核表、大堂經(jīng)理考核表、主管考核表、領(lǐng)班日考核表、服務(wù)員日考核表。
第五條考核結(jié)果與員工當(dāng)期經(jīng)濟效益直接掛鉤,對表現(xiàn)較差的員工必須根據(jù)考核情況進行培訓(xùn),培訓(xùn)合格后再上崗,對各方面表現(xiàn)優(yōu)良的員工進行適當(dāng)獎勵。
第六條建立完善的考核制度,不斷完善考核方法和考核內(nèi)容,培訓(xùn)考核人員,確保考核工作公正嚴(yán)明。
第七條將員工考核情況納入前廳規(guī)范質(zhì)量分析內(nèi)容中去,每月在進行服務(wù)質(zhì)量分析的同時,分析評估考核情況,使考核工作制度化。
第八條考核評估表由人事部門專門進行統(tǒng)計分析,每月一次做出考核情況分析報告,報總經(jīng)理審閱;部門經(jīng)理的考核情況分析報表,上報總經(jīng)理審閱。
第九條評估實施細(xì)則
評估以月度、季度、年度為周期,分日常評估和階段性評估;日常評估占60%,階段性評估占40 010,日常評估實行每日逐級考核、月末匯總,階段性評估每月末由各級管理人員組織直接下屬以不記名方式進行,由同事評估、下屬評估兩部分組成,同事評估占25 010,下屬評估占15%;基層員工由同事評估構(gòu)成階段性評估結(jié)果。
1.各崗位日常評估內(nèi)容見員工日考核表,每周一份,由直接上級在每日營業(yè)終結(jié)根據(jù)員工當(dāng)日表現(xiàn)逐項打分,并由被評估者簽字認(rèn)可后,交由直接上級保管。
2.階段性評估內(nèi)容見月度評估表,由各級管理人員月末組織屬下進行,評估結(jié)果由上級審核簽字后,報人事部門。
3.人事部每月將員工日常評估和階段性評估結(jié)果匯總反饋到各部門負(fù)責(zé)人,人事部留底。
第7篇 績效考核獎懲制度規(guī)范
一、 績效考核規(guī)定:
1) 主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn),以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。
2) 主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn),以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。
3) 累計12月績效考核為一個年度周期,每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期,各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總,上報行政人事部進行統(tǒng)計。
4) 第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務(wù)部。
5) 領(lǐng)班級以上(含領(lǐng)班級)績效考核分?jǐn)?shù)為百分制,扣分執(zhí)行,月底匯總;績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分?jǐn)?shù)匯總,達到相對應(yīng)檔位分?jǐn)?shù),領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎金;未達標(biāo)月績效獎金取消;若月績效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù),負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。
6) 基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù),采取倒扣形式;月底剩余分?jǐn)?shù)為績效獎金;若月底績效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分,負(fù)分部分按照1元1分的標(biāo)準(zhǔn)進行扣罰。
7) 分店店長績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、團隊建設(shè)與管理合格率、營業(yè)指標(biāo)完成率幾方面。
8) 主管級績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
9) 領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
10) 基層員工績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
二、 獎罰程序與權(quán)限:
1、 公司部門、分店獎罰流程:直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認(rèn)—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
2、 行政檢查獎罰流程:檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認(rèn)—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
3、 獎罰權(quán)限:
1) 公司、分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理
2) 公司、分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;
3) 公司各部門獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:財務(wù)經(jīng)理、采購部長、營銷經(jīng)理;
4) 分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員:各分店店長
5) 分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:各分店店長
6) 分店獎懲權(quán)限為30分/人的管理人員:各分店廚師長(見習(xí)廚師長)、前廳經(jīng)理(見習(xí)前廳經(jīng)理)
7) 分店獎懲權(quán)限為20分/人的管理人員:各分店組長(見習(xí)組長)
注:
1) 各級管理人員嚴(yán)格按照此規(guī)定,行使權(quán)限;如超出權(quán)限,可向自己直屬上級申請執(zhí)行;
2) 如公司各部門經(jīng)理空崗,由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限;見習(xí)崗位的各級管理人員,直接可以行使此權(quán)限。
3) 同級別管理人員之間行使獎懲權(quán)限,必須由直屬上級管理人員簽字確認(rèn);行政人事部經(jīng)理除外。
4) 管理人員不得以累計獎懲的形式,規(guī)避權(quán)限行使。
三、 獎勵制度細(xì)則:
(一) 在執(zhí)行總公司的各項規(guī)章制度中,有下列條件之一者當(dāng)月予以21-50分獎勵:
1) 工作富有成效,分店管理經(jīng)濟效益特別突出者;
2) 分店經(jīng)濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者;
3) 戰(zhàn)勝嚴(yán)重或特殊困難,使分店保持較好經(jīng)濟效益者。
4) 分店保持高水平的管理且具有推廣價值,經(jīng)濟效益良好者;
5) 提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者;
6) 針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議,并被采納者;
7) 積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā),其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者;
8) 所領(lǐng)導(dǎo)的分店受到當(dāng)?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者;
9) 其它具體情況;
(二) 各分店員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎勵:
1) 行政檢查多次受到表揚者;
2) 顧客給予口頭、書面、電話表揚;
3) 在店長帶領(lǐng)下分店全員月績效考核合格率達到98%以上;
4) 努力鉆研業(yè)務(wù),對提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;
5) 愛店如家、積極工作、熱情服務(wù),為本店贏得榮譽者;
6) 妥善幫助客人處理困難,受到客人高度贊揚者;
7) 努力拓展業(yè)務(wù),對本店經(jīng)營有特殊貢獻者;
8) 控制開支、節(jié)約有顯著成績者;
9) 同壞人、壞事和不良傾向作斗爭,舍己為人,保護賓客、同事的人身安全及本店資財方面有突出成績者;
10) 在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者;
11) 拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者;
12) 檢舉損害本店利益或其他不法行為,經(jīng)查屬實:向公司舉報本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實者;
(三) 其它獎勵:
1) 月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi),節(jié)省部分按照店長3分/人,前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵。
2) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次,年度績效考核加5分;
3) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次,無須考評可直接晉級。
4)
四、 處罰制度細(xì)則:
(一) 1、其它處罰:
1) 公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分?jǐn)?shù)。
2) 月績效考核員匯總員工流失率超出5%,超出部分按照店長3分/人,前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人處罰。
3) 月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%,店長當(dāng)月崗位工資按照85%領(lǐng)取。
4) 月考勤匯總,有一次曠工記錄當(dāng)月績效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天),當(dāng)月績效獎金按照50%領(lǐng)取;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當(dāng)月績效獎金。(國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外)
5) 年匯總出勤率:有曠工記錄;年累計病、事假超過20天,取消年度晉級考核資格。
6) 顧客表揚獎勵,須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性,報行政人事部審核后方可給予獎勵;如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵,該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取,取消當(dāng)月所有浮動工資和年度晉級考核資格。
7) 本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件,給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失和名譽影響;取消年度晉級考核資格。
8) 連續(xù)兩個月績效考核不合格,該員工第三個月崗位工資按照80%領(lǐng)取。
9) 年度匯總績效考核不合格率達6次,給予降級處理。
10) 年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴;年度晉級考核延長一個周期。
11) 年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次,取消店長近期年度晉級考核資格。
12) 年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量,給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失,取消店長年度晉級考核資格。
(二) 員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰:
1) 上班無故遲到、早退2分/次;
2) 事假2分/天;
3) 曠工20分/天;
4) 病、事假未按照制度申請,即開始休假10分/天;
5) 管理人員未按照制度,給員工批假10分/人;
6) 管理人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下,批準(zhǔn)給予發(fā)放工資10分/人;
7) 財務(wù)人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下,給予發(fā)放工資10分/人;
8) 上班期間儀容儀表不整;
9) 當(dāng)值區(qū)衛(wèi)生不合格;
10) 當(dāng)值區(qū)擺臺標(biāo)準(zhǔn)不合格;
11) 當(dāng)值區(qū)備品未按要求準(zhǔn)備;
12) 未按照標(biāo)準(zhǔn)化工作流程操作;
13) 上班時間做與工作無關(guān)的事者;
14) 工作時間吃東西;
15) 上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者;
16) 交接班未詳細(xì)交接事宜就離開;
17) 在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。
18) 越權(quán)擅自運用設(shè)施設(shè)備者;
19) 隨地吐痰,隨手亂扔煙頭,果皮,紙屑等雜務(wù);
20) 上班時間看書報雜志,收聽(看)廣播、錄像、電視者,
21) 前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機;
22) 下班后無故在餐廳逗留者;
23) 將閑雜人員帶入工作場所者;
(三) 員工有下列行為之一者給予5—30分處罰:
1) 第二次違反第一條過錯;
2) 私自換班、換休者、脫崗者;
3) 上班睡覺;
4) 損壞制服;
5) 在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙;
6) 上班期間在酒店內(nèi)喝酒;
7) 擅自使用餐廳客用餐具;
8) 擅自張貼、涂改通告、文件;
9) 因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者;
10) 無正當(dāng)理由不參加例會、培訓(xùn)、會議者;
11) 在同事中拉幫結(jié)派、惡語傷人者;
12) 因帶情緒工作,造成顧客就餐投訴者;
13) 代客人在本店外購本店有售的商品,造成本店經(jīng)濟損失者;
14) 對所屬物品保管不善或造成丟失者;
15) 發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時上報者;
16) 未按規(guī)定時間查夜或查夜中有徇私者;
17) 對賓客不禮貌,與客人爭吵;
18) 在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。
19) 偷吃分店或客人的食物;
20) 未經(jīng)店長允許私拿店內(nèi)公物使用者;
21) 在爐灶上有明火時,擅離崗位,未造成事故;
22) 未定期進行盤點,對財務(wù)清算工作造成不便,情節(jié)較輕者;
23) 丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證,情節(jié)較輕者;
24) 違反操作規(guī)程,造成損失;
25) 所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者;
(四) 員工有下列行為之一者給予通報批評并處以20-50分處罰:
1) 未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)允許在店內(nèi)擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事;
2) 上班前飲酒,當(dāng)班飲酒或管理人員無應(yīng)酬當(dāng)班飲酒;
3) 未經(jīng)總公司行政人事部審批,私調(diào)員工工資;
4) 將店內(nèi)物品、工具、材料、設(shè)備、器材等私藏;
5) 未經(jīng)批準(zhǔn)私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏;
6) 打架斗毆之雙方當(dāng)事人或與顧客發(fā)生斗毆之當(dāng)事人;
7) 向顧客索要小費或其他報酬;
8) 盤點時未及時清理、檢查快過期食品,造成財產(chǎn)損失者;
9) 接受供貨商的宴請娛樂者;
10) 店長違反工作制度或?qū)ο聦俣綄?dǎo)不嚴(yán),造成較嚴(yán)重影響者;
11) 未嚴(yán)格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者;
12) 營業(yè)時間內(nèi)無正當(dāng)理由拒客者;
13) 擅自移動或動用消防器材、設(shè)備、設(shè)施或改做它用;
14) 管理人員對員工投拆打擊、報復(fù);
15) 遺失本店重要物品導(dǎo)致中度損失;
16) 擅自越權(quán)打折、簽字;
17) 在爐灶上有明火時,擅離崗位,造成較輕事故;
18) 保安人員擅離職守、造成損失;
19) 所犯錯誤與上述條款相類似者;
(五) 員工有下列行為之一者給予50分以上處罰:
1) 對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事;
2) 拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定;
3) 不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排;
4) 對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞;
5) 蓄意損耗、破壞本店或客人物品者;
6) 在爐灶上有明火時,擅離崗位,造成較重事故;
7) 所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者。
第8篇 物業(yè)小區(qū)保安員考核規(guī)范制度怎么寫
物業(yè)小區(qū)保安員考核規(guī)范
一、目的與適用范圍正確評價保安員工作,提高保安員工作積極性。
適用于本公司全體保安員。
二、職責(zé)
1、管理處負(fù)責(zé)本管理處保安、保安隊長的考核。
2、保安大隊負(fù)責(zé)對保安隊整體水平的檢評、監(jiān)督。
三、工作程序
1、考核細(xì)則
(1)、著裝整齊統(tǒng)
一、領(lǐng)帶打正、帽子和工作證戴正、不挽袖、不卷褲腿、風(fēng)紀(jì)嚴(yán)明,不穿涼鞋或拖鞋。
(2)、禮儀主動與住戶問好,遇領(lǐng)導(dǎo)及外來參觀訪問人員應(yīng)起立、敬禮問候;
糾正違規(guī)行為時應(yīng)先敬禮;
交接班時應(yīng)互相問候并敬禮,按正常交接形式交接班;
工作時間不游玩、嬉戲或取笑服務(wù)對象及其他人員;
(3)、崗位執(zhí)行堅守崗位、不脫崗、不做與工作無關(guān)的任何事情,認(rèn)真做好工作記錄,詳細(xì)登記工作中發(fā)生的大事;
樂于助人;
主動幫助用戶拿取重物,為服務(wù)對象排憂解難,認(rèn)真指引問路人,認(rèn)真搞好本崗位環(huán)境衛(wèi)生。
(4)、內(nèi)務(wù)衛(wèi)生床上用品保持平整干凈,床上不得堆放雜物,被子疊放整齊。
地面清潔干凈、墻體干凈無低級庸俗張貼畫;
房內(nèi)風(fēng)扇、風(fēng)口、插座、燈管(罩)表面無污漬、灰塵。
2、評分考核辦法
(1)、每旬隊長按《保安工作旬檢表》項目,逐一對本隊保安員進行考核,考核共分4項:前四項每項a為25分、b為22分、c為19分、d為16分、e為13分總分為100分。
91-100分為a、81-89分為b、71-80分為c、61-70分為d、60分以下為e。
(2)、每月底保安大隊對保安員旬檢等級形成的月度等級進行檢評,并實施相應(yīng)的考評記錄。
四、文件和記錄
1、保安員(周)軍休考核評分表2、保安工作旬檢表3、保安工作日檢表編制審核批準(zhǔn)生效日
第9篇 餐廳考核制度規(guī)范
為了進一步提高餐廳的管理水平和服務(wù)水平,使餐飲管理和飲服務(wù)具有規(guī)范性,確保向客人提供高效、禮貌、熱情、周到和規(guī)范化的優(yōu)質(zhì)服務(wù),特制定餐廳考核制度。
1.考核內(nèi)容
考核內(nèi)容結(jié)合服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn),主要分為業(yè)務(wù)知識,領(lǐng)導(dǎo)能力,協(xié)作精神,工作態(tài)度,儀表儀容,禮貌禮節(jié),工作規(guī)范,勞動紀(jì)律,清潔衛(wèi)生等方面。
2.考核方法
設(shè)計考核表格,建立考核標(biāo)準(zhǔn)。分別對餐廳經(jīng)理、大堂經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、服務(wù)員等進行每月工作計劃考核。采用逐級考核,逐級打分的方法。
3.考核表格的設(shè)計
(1)餐廳經(jīng)理考核表。
(2)領(lǐng)班考核表。
(3)服務(wù)員考核表。
4.考核結(jié)果對員工當(dāng)月的經(jīng)濟效益起到直接的影響作用,表現(xiàn)考核表格分為:餐廳經(jīng)理日考核表、大堂經(jīng)理考核表、主管考核表、領(lǐng)班考核表、服務(wù)員日考核表。
5.將員工考核情況納入前廳質(zhì)量規(guī)范分析內(nèi)容中,每月在進行服務(wù)質(zhì)量分析的同時,分析評估考核情況,使考核工作制度化。
6.考核結(jié)果較差的員工,必須要根據(jù)實際的考核情況再次進行培訓(xùn),培訓(xùn)合格后方能上崗,對各方面表現(xiàn)優(yōu)良的員工進行適當(dāng)獎勵。
7.考核評估表由人事部門專門進行統(tǒng)計和分析,每月要做出考核情況分析報告,上交總經(jīng)理審閱。部門經(jīng)理的考核情況分析報表,上報總經(jīng)理審閱。
8.建立完善的考核制度,并且不斷完善考核制度和考核內(nèi)容,定期對考核人員進行培訓(xùn),確保考核工作公正嚴(yán)明。
9.評估實施細(xì)節(jié)。
評估以月度、季度、年度為周期,分為日常評估和階段性評估。日常評估占總評估的60%,階段性評估占總評估的40%。日常評估實行每日逐級考核,月末進行匯總;階段性評估每月末由各級管理人員組織直接下屬以不記名方式進行,主要是由同事進行評估。下屬評估是由兩部分組成,同事評估占25%,下屬評估占15%?；鶎訂T工的階段性評估結(jié)果由同事評估構(gòu)成。
各崗位日常評估內(nèi)容屬于員工日考核表的一部分,每周上交一份,由直接上級在每日營業(yè)終結(jié)后,根據(jù)員工當(dāng)日的表現(xiàn)進行逐項打分,并由被評估者當(dāng)場簽字認(rèn)可后,交由直接上級保管。階段性評估內(nèi)容屬于月度評估表的一部分,由各級管理人員在每月末組織屬下進行,評估結(jié)果由上級審核簽字后,報人事部門。人事部每月需將員工日常評估和階段性評估結(jié)果匯總反饋到各部門負(fù)責(zé)人并留底。
