企業(yè)薪酬制度匯編案例（20篇范文）

有哪些

企業(yè)薪酬制度是企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)，它涵蓋了多種類型，包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)、福利補(bǔ)貼等。其中，基本工資保障員工的基本生活需求；績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)員工提高工作效率；股權(quán)激勵(lì)則適用于長(zhǎng)期貢獻(xiàn)者，讓他們分享公司成長(zhǎng)的果實(shí)；福利補(bǔ)貼則包括醫(yī)療保險(xiǎn)、交通補(bǔ)助、餐飲補(bǔ)貼等，旨在提升員工的滿意度和忠誠(chéng)度。

內(nèi)容是什么

設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，需考慮市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、員工能力與貢獻(xiàn)、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況等因素。例如，市場(chǎng)調(diào)研可以幫助確定行業(yè)平均薪資水平，確保企業(yè)的薪酬具有吸引力；而員工的個(gè)人表現(xiàn)和技能應(yīng)當(dāng)與其薪酬掛鉤，以體現(xiàn)公平性。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力，合理設(shè)定薪酬預(yù)算，避免過度支出影響經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性。

規(guī)范

建立規(guī)范的薪酬制度，需要明確薪酬計(jì)算方法、支付周期以及調(diào)整機(jī)制。如設(shè)定明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，確保薪酬發(fā)放公正透明；定期進(jìn)行薪酬審查，以適應(yīng)市場(chǎng)變化；同時(shí)，制定公平的晉升加薪政策，鼓勵(lì)員工發(fā)展和提升。此外，遵守國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)，保證薪酬制度的合法性，也是企業(yè)必須遵循的原則。

重要性

有效的薪酬制度對(duì)于企業(yè)而言至關(guān)重要。它不僅能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，激發(fā)員工積極性，還能通過合理的成本控制，維持企業(yè)的財(cái)務(wù)健康。良好的薪酬制度有助于塑造積極的企業(yè)文化，提升員工的歸屬感，從而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。一個(gè)健全的薪酬體系也是企業(yè)對(duì)外展示其專業(yè)性和競(jìng)爭(zhēng)力的重要窗口。

請(qǐng)注意，盡管薪酬制度的設(shè)計(jì)需要兼顧諸多因素，但每個(gè)企業(yè)的情況都有所不同，因此，應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況靈活調(diào)整，確保制度的適應(yīng)性和有效性。

企業(yè)薪酬制度案例范文

第1篇 企業(yè)薪酬制度案例

何為薪酬制度呢企業(yè)能擁有一份常用的薪酬制度是很重要的,它能取決于員工是否愿意為該企業(yè)共創(chuàng)未來。那么,公司薪酬制度范本與格式是怎樣的呢企業(yè)管理論壇為您獻(xiàn)上企業(yè)薪酬制度案例,僅供參考。

一、總則

第一條(目的):本制度根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定及其相關(guān)法律、法規(guī)所制定,日的在于建立科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的工資管理體系。

第二條(適用范圍):本制度適用于與本企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。本企業(yè)駐外人員的工資另行規(guī)定。

第三條(工資定義):本辦法所稱工資,為本企業(yè)以貨幣形式直接付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。

第四條(支付原則)i。本企業(yè)在確定工資政策時(shí)遵循以下原則:

1.企業(yè)以員工所承擔(dān)的職責(zé)及其所需要的知識(shí)、技術(shù)、體能和工作條件等為依據(jù)確定員工的工資,使員工的工資與其勞動(dòng)的付出相適應(yīng)。

2.企業(yè)堅(jiān)持“對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的工資原則,不斷改進(jìn)工資結(jié)構(gòu),發(fā)揮工資在引才、留才方面的作用。

3.充分發(fā)揮工資在人力資源配置方面的導(dǎo)向作用,促進(jìn)企業(yè)人力資源合理有效地配置。

第五條(工資結(jié)構(gòu)):本企業(yè)實(shí)行崗位績(jī)效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即以崗位工資為基礎(chǔ),績(jī)效工資為主要內(nèi)容,年功工資、津貼、福利為補(bǔ)充的工資結(jié)構(gòu)體系。

1.崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小,技術(shù)、智力要求的高低,勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件的好差確定的工資。企業(yè)與員工所簽訂的勞動(dòng)合同以崗位工資為準(zhǔn)。

2.績(jī)效工資是根據(jù)員工完成企業(yè)、公司或部f-j工作任務(wù)情況而取得的考核激勵(lì)工資。其目的在于發(fā)揮員工的潛能,鼓勵(lì)員工完成或超額完成企業(yè)管理或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),提高本企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

3.年功工資是根據(jù)員工積累勞動(dòng)因素(即在本企業(yè)服務(wù)年限)進(jìn)行工資分配的一種工資形式,是反映員工積累勞動(dòng)的報(bào)酬;目的在于穩(wěn)定員工隊(duì)伍。工作年限按員工為本企業(yè)的服務(wù)年限計(jì)算到員工離、退休時(shí)為止。年功工資的發(fā)放,應(yīng)對(duì)員工當(dāng)年的出勤情況和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行必要的調(diào)整。

4.津貼為本企業(yè)對(duì)員工從事額外的、特殊的勞動(dòng)消耗所給予的補(bǔ)償性報(bào)酬。其中包括技術(shù)津貼和崗位津貼。技術(shù)津貼為對(duì)技術(shù)人才的價(jià)值補(bǔ)償。崗位津貼包括管理崗位津貼和生產(chǎn)崗位津貼,是對(duì)崗位特殊消耗所給予的補(bǔ)償。

5.福利是企業(yè)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向員工支付的個(gè)人福利性開支。

第六條(支付):工資支付遵循以下方法:

1.工資經(jīng)扣除第八條所列的規(guī)定扣除額后,須直接以貨幣形式支付給員工;

2.支付工資時(shí),須詳列各項(xiàng)津貼和扣除額;

3.工資須按月支付,每月的××日為公司發(fā)薪日。

第七條(尾數(shù)的計(jì)算):工資計(jì)算時(shí)總額如有未達(dá)元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時(shí),一律四舍五入。

第八條(法定扣除):下列各項(xiàng)規(guī)定,須從工資中直接扣除:

1.個(gè)人收入所得稅;

2.由員工個(gè)人負(fù)擔(dān)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;

3.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi);

4.法律、法規(guī)規(guī)定可以從工資中扣除的其他費(fèi)用。

第九條(歸還義務(wù)):因計(jì)算錯(cuò)誤而造成工資溢領(lǐng)時(shí),員工應(yīng)歸還其差額;公司可在下次發(fā)薪時(shí)予以扣除。

第十條(時(shí)效):員工對(duì)工資產(chǎn)生疑義時(shí),可提出書面查詢申請(qǐng),但在發(fā)現(xiàn)日起2年內(nèi)未行使此項(xiàng)權(quán)力時(shí),視為棄權(quán)。

第2篇 企業(yè)薪酬制度

一，為達(dá)到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照下列原則制定

本制度：1，正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工積極性，創(chuàng)造性，推動(dòng)員工自覺遵守勞動(dòng)紀(jì)律，提高企業(yè)技術(shù)水平，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責(zé)任，在對(duì)員工能力及業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上，給予必要的薪酬.

2，謀求穩(wěn)定，合作的勞資關(guān)系原則：對(duì)公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定，長(zhǎng)期合作的勞資關(guān)系.

3，員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平，公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重，難易程度，績(jī)效及工齡，資歷等因素綜合核定.

二，薪酬體制

1，薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實(shí)行崗薪制，貫徹因事設(shè)崗，因崗定薪的原則.每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位的重要程度，責(zé)任大小，難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報(bào)公司總經(jīng)理確定.

2，年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次).

(1)薪制對(duì)象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級(jí)技術(shù)，業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員.

(2)年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績(jī)，能力，責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險(xiǎn)資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險(xiǎn)基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤，獎(jiǎng)懲，績(jī)效考核等依據(jù)).

3，月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核，總經(jīng)理審批.

(1)月薪制對(duì)象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工.

(2)月薪標(biāo)準(zhǔn)：由部門經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批.

4，日工資制：施工工人.日工資制工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工種不同由工程部擬定，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行.

5，公司固定員工分類：

(1)高層管理人員：總經(jīng)理，副總經(jīng)理

(2)中層管理人員：部門經(jīng)理，工程總監(jiān)，技術(shù)總監(jiān)，水電工程師，項(xiàng)目經(jīng)理

(3)基層管理人員：各部門和項(xiàng)目部的主管，包括現(xiàn)場(chǎng)主管，技術(shù)主管，財(cái)務(wù)部主管會(huì)計(jì)，資料主管，保安/后勤主管，行政主管，倉(cāng)庫(kù)主管等

(4)專業(yè)技術(shù)人員：預(yù)算員，設(shè)計(jì)師，施工員，資料員，會(huì)計(jì)，出納等

(5)業(yè)務(wù)人員：采購(gòu)員

(6)行政后勤人員：文員，繪圖員，倉(cāng)管員，保安，雜工，炊事員，清潔工，鍋爐工等

三，薪資結(jié)構(gòu)：固定員工薪資由基本工資+職務(wù)津貼+年資津貼+獎(jiǎng)金+補(bǔ)助組成.

1，基本工資：

(1)貫徹因事設(shè)崗，因崗定薪原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)，責(zé)任大小，難度高低，專業(yè)性，勞動(dòng)強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理審批.

(2)每個(gè)員工的基本工資等級(jí)由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級(jí)由總經(jīng)理確定.一人擔(dān)任多個(gè)職務(wù)的，按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級(jí).

附表1：基本工資標(biāo)準(zhǔn)高層管理人員實(shí)行年薪制類別9級(jí)8級(jí)350020007級(jí)400022006級(jí)500024005級(jí)600028004級(jí)700032003級(jí)800038002級(jí)1000045001級(jí)120005500中層管理人員3000專業(yè)技術(shù)人員1800業(yè)務(wù)人員15001700100020001200240015002800180032002200360026004200300050003500行政后勤人員900

2，職務(wù)津貼：

(1)主管以上管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼，不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付；不滿一個(gè)月時(shí)按時(shí)間比例計(jì)算發(fā)放津貼；代管主管職務(wù)時(shí)，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上.同時(shí)擔(dān)任幾個(gè)管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔(dān)任最高級(jí)別的津貼，不給予雙份津貼.

(2)職務(wù)津貼等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)由行政人事部起草，總經(jīng)理審批.

附表2：職務(wù)津貼等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)類別中層管理人員基層主管六級(jí)1000300五級(jí)1500500四級(jí)2500800三級(jí)40001200二級(jí)60001800一級(jí)80002500

3，年資津貼：

(1)員工在公司工作每滿一年，給與相應(yīng)年資津貼.標(biāo)準(zhǔn)為其基本工資5%×n(n為工齡).

(2)年資津貼不得超過崗位工資的1/4，超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資.

(3)年資津貼調(diào)整：由直接上級(jí)填寫薪資調(diào)整表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行.

4，獎(jiǎng)金：

(1)全勤獎(jiǎng)：為鼓勵(lì)員工敬業(yè)精神而設(shè)，當(dāng)月無事假，病假，曠工，遲到，早退記錄，上級(jí)安排加班無不參加的員工，每人當(dāng)月發(fā)給100元.

(2)績(jī)效獎(jiǎng)金：(工程部以每完成一個(gè)項(xiàng)目為一個(gè)績(jī)效考核周期，其他部門以季度考核周期)根據(jù)績(jī)效考核辦法，評(píng)定出績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí).

附表3：績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)獎(jiǎng)金等級(jí)基數(shù)百分比

(3)年終獎(jiǎng)：優(yōu)秀較好120%100%基本勝任80%應(yīng)改進(jìn)40%不能勝任

①出勤獎(jiǎng)：全年無事假，病假，曠工，遲到，早退記錄，領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無不參加情況的員工，每人獎(jiǎng)勵(lì)50

0元.

②優(yōu)秀員工獎(jiǎng)(創(chuàng)造獎(jiǎng)，功績(jī)獎(jiǎng))，優(yōu)秀管理人員獎(jiǎng)：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個(gè)人績(jī)效，貢獻(xiàn)程度評(píng)定，標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定.

5，補(bǔ)貼：

(1)話費(fèi)補(bǔ)貼：根據(jù)職位和工作需要確定標(biāo)準(zhǔn).需要給與話費(fèi)補(bǔ)貼的，由直接上級(jí)提出申請(qǐng)(填寫薪資調(diào)整表)提請(qǐng)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行.

(2)其他補(bǔ)貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補(bǔ)貼種類，享受范圍和標(biāo)準(zhǔn).

四，薪資的發(fā)放：根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對(duì)薪資管理的重要性，機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性，確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作.

1，員工薪資采用月給制，薪資計(jì)算時(shí)間：每月

1日至月末.

2，新進(jìn)員工于報(bào)到之日起計(jì)薪，25號(hào)后到職者，當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放.

3，員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資.

4，新入職員工在試用期期間無獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼.

5，薪資審批辦法

(1)各部門員工每月的薪資，由各部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)計(jì)核實(shí)并簽字后交行政人事部匯總，報(bào)總經(jīng)理審批.

(2)薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放.

(3)薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放.

五，薪資調(diào)整：1，基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整：?jiǎn)T工基本工資的調(diào)整應(yīng)由所在部門經(jīng)理提出，填寫薪資調(diào)整表須報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審批.

(1)升職，降職：由員工提升為高層管理人員時(shí)，改為年薪制；提升為中層管理人員時(shí)，其基本工資與調(diào)整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)；降職留用時(shí)，原中層管理人員基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級(jí)相應(yīng)類別基本工資標(biāo)準(zhǔn).

(2)績(jī)效考核：項(xiàng)目部員工連續(xù)兩個(gè)項(xiàng)目的績(jī)效考核都被評(píng)為優(yōu)秀的，晉升一級(jí)；其他部門員工連續(xù)兩個(gè)季度績(jī)效考核被評(píng)為優(yōu)秀的，晉升一級(jí).連續(xù)兩次績(jī)效獎(jiǎng)金評(píng)為差的，基本工資降低一級(jí)；連續(xù)兩次績(jī)效考核被評(píng)為差的管理人員，給予降職處分，同時(shí)降低基本工資級(jí)別；如暫時(shí)無人替代其職位，可由其代理職務(wù)，如再次績(jī)效考核仍不能達(dá)到一般的，取消其代理職務(wù).

(3)被評(píng)為年度優(yōu)秀員工，優(yōu)秀管理人員的，于獲獎(jiǎng)勵(lì)次月起基本工資晉升一級(jí).

(4)違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級(jí)別(由所在部門提出降低工資級(jí)別意見，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行)

(5)基本工資連續(xù)降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級(jí)，連續(xù)兩次績(jī)效考核被評(píng)為差的，予以辭退.

2，職務(wù)津貼的調(diào)整：根據(jù)上一年工作表現(xiàn)由直接上級(jí)在次年初的春節(jié)前提出調(diào)整申請(qǐng)(填寫薪資調(diào)整表)提請(qǐng)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行.

3，緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營(yíng)，財(cái)務(wù)等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì)議討論通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過20%.

六，工資查詢：發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項(xiàng)目的明細(xì)，若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤，可以到財(cái)務(wù)部或行政人事部查詢.

七，本制度由行政人事部制定，自總經(jīng)理批準(zhǔn)簽發(fā)之日起執(zhí)行

第3篇 小企業(yè)薪酬制度模板

中小企業(yè)的薪酬制度變動(dòng)不能太頻繁,一般建議和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的制定相結(jié)合,一年調(diào)整一次。下面具體為大家提供了小企業(yè)的薪酬制度,歡迎瀏覽。

說到底,老板是公司獎(jiǎng)勵(lì)政策的制定者,他可以利用人趨利避害的本性制定政策,將公司員工利益盡量與公司利益統(tǒng)一起來,這樣根本不需要做思想工作,員工自己就朝著老板希望的方向使勁了。

制定工資標(biāo)準(zhǔn)這件事估計(jì)是每個(gè)公司老板最頭疼的事,特別是在目前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下,工資定低了,別說招新人,只怕連現(xiàn)有員工也留不住。工資定高了,開公司不僅不掙錢,老板還得往里搭錢。相信很多小公司老板都曾和我有過同樣的困惑,為什么ibm、hp那些大公司的現(xiàn)金管理方法到自己公司卻用不上

先介紹一下我的公司:成立十多年,不到一百人,年銷售額幾千萬元,問題幾百個(gè),員工來來往往——標(biāo)準(zhǔn)的小公司。說來慚愧,我從未在大公司待過,也未系統(tǒng)地接受過管理培訓(xùn),開公司以來,只能一邊觀察各類企業(yè)的成敗得失,一邊在自身的挫折中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),努力尋找適合自己公司的管理方法?，F(xiàn)在將我遇到的發(fā)工資這個(gè)問題和處理方法拎出來與各位一起探討,沒準(zhǔn)對(duì)中國(guó)本土的小公司比較實(shí)用。

30%:70%vs60%:40%

一個(gè)公司員工的工資一般都由兩部分組成:固定工資和浮動(dòng)工資。每個(gè)公司給員工發(fā)的工資都包括這兩項(xiàng),只不過不同公司工資這兩部分的比例不同罷了。

我公司對(duì)于業(yè)務(wù)部門等一線員工一直采取的是低固定工資高提成的方法,這種方法有不少優(yōu)點(diǎn):第一,對(duì)員工激勵(lì)效果明顯。當(dāng)月完成任務(wù)好當(dāng)月提成就多,一放松收入立刻下降,所以員工每月的壓力都很大,不敢松懈;第二,公司固定成本低。銷售淡季由于一線員工固定工資低,而且一線員工人數(shù)占公司員工總?cè)藬?shù)的百分之八十,因此公司銷售淡季時(shí)整體人工成本降低,能更好地抵御風(fēng)險(xiǎn)。

但是每當(dāng)招聘時(shí)問題就來了:雖說員工整體收入并不很低,但固定工資少,招聘時(shí)應(yīng)聘者一般最關(guān)心的就是固定工資,說低了根本招不到人,說高了總不能剛進(jìn)公司的新員工基本工資定得比老員工都高吧所以很難招聘到高素質(zhì)員工。而且公司員工與同行或同學(xué)朋友交流時(shí),一說自己的基本工資都覺得抬不起頭。

后來招聘時(shí),我只能采取一些臨時(shí)的補(bǔ)救方法,不提基本工資,只提基本收入,新員工入職后再在基本工資基礎(chǔ)上以獎(jiǎng)金等形式增加其收入。不過這終非長(zhǎng)久之計(jì)。

我又參考了一些案例,發(fā)現(xiàn)大公司業(yè)務(wù)部門員工與小公司業(yè)務(wù)部門員工在每月工資組成部分比例上的一個(gè)普遍差別:大公司員工月收入固定部分占總收入的60%,浮動(dòng)部分占40%。小公司員工月收入固定部分占總收入的30%,浮動(dòng)部分占70%。對(duì)照一下自己公司,一線員工每月固定工資與浮動(dòng)工資比例還真挺符合小公司平均比例。

顯然,這兩種方法各有利弊。對(duì)于小公司來說,自有資金少,抗風(fēng)險(xiǎn)能力低,所以員工固定工資定得比較低,當(dāng)公司效益好時(shí),員工的浮動(dòng)工資水漲船高,總收入也隨著增高;當(dāng)公司效益不好時(shí),員工的浮動(dòng)工資應(yīng)聲而落,公司在收入下降時(shí)有效地控制了人工成本。

對(duì)于大公司來說,公司家大業(yè)大,所從事的行業(yè)利潤(rùn)較高,吸引和留住人才是首要任務(wù),對(duì)人工成本的顧慮相對(duì)較少,所以愿意為員工提供高一些的固定工資,增加公司對(duì)人才的吸引力。

這也產(chǎn)生了一個(gè)有趣的現(xiàn)象:經(jīng)濟(jì)危機(jī)來臨時(shí),大公司一般需要不斷裁員以降低人工成本抵御寒冬,小公司根本不需要裁員而只要維持低固定工資,在很多的小公司,員工幾個(gè)月拿不到獎(jiǎng)金提成等浮動(dòng)工資自己就跑了。

其實(shí)有時(shí)小公司員工雖說名義工資較低,但總體收入并不比大公司員工少。但是隨著公司的不斷發(fā)展和市場(chǎng)環(huán)境的改變,低固定工資高提成方法的缺點(diǎn)越來越明顯,除了招聘困難,更重要的是員工覺得沒保障——辛苦多年,固定工資仍然很低,因而對(duì)公司的歸屬感不強(qiáng),一遇別的公司挖墻腳,只要基本工資比較高,員工容易跳槽,從而造成員工流動(dòng)性大。

如果你的公司跟我公司一樣不斷擴(kuò)大,員工工資發(fā)放方法也應(yīng)該逐漸向大公司靠攏,雖然這樣會(huì)增加公司負(fù)擔(dān),但兩害相權(quán)取其輕,否則招不來能人留不住骨干的問題必將影響公司的進(jìn)一步發(fā)展。這是小公司向大公司發(fā)展過程中所必須承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。

面對(duì)漲工資的壓力

這兩年物價(jià)上漲厲害,壟斷行業(yè)及國(guó)家公務(wù)員紛紛大張旗鼓地漲工資,自然每個(gè)公司員工都希望工資收入大幅增加,但估計(jì)90%以上的小公司無法做到這點(diǎn)。面對(duì)這些壓力,有時(shí)我這當(dāng)老板的恨不得將公司大門一關(guān),自己拿著資金炒股或炒房去,圖個(gè)清凈,還不見得少掙錢。

管理書上經(jīng)常說:要給員工樹立遠(yuǎn)大理想,創(chuàng)造發(fā)展空間,制定個(gè)人職業(yè)規(guī)劃,分析公司現(xiàn)狀及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,激勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神,激發(fā)員工士氣。通過這些年的實(shí)踐,我發(fā)現(xiàn)要完美做到以上幾點(diǎn)真的很難,再說光有精神力量缺乏物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)管得了一時(shí)管不了一世。大部分人對(duì)金錢的追求是無止境的,讓公司人人都滿意是根本不可能的事。盡管如此,但我可以盡量讓占公司總?cè)藬?shù)20%的骨干員工滿意。

我采取的方式是發(fā)展骨干員工入股。我將公司股份買一送一,半價(jià)銷售給骨干員工,五年內(nèi)退股只退還本金,至于五年后如員工想要退股,我定的是或者按當(dāng)時(shí)公司凈資產(chǎn)計(jì)算股價(jià)贖回,或者按員工實(shí)際出資的三倍贖回。而且每年拿出公司純利潤(rùn)的60%分紅——反正有錢大家賺。不過享受權(quán)利的同時(shí)也得承擔(dān)義務(wù),股東一旦做了對(duì)不起公司的事,加倍懲罰,所致?lián)p失由股金中扣除。

當(dāng)然,各公司搞股份制方法不一樣。我公司員工入股,什么無形資產(chǎn),市盈率等都未計(jì)算在內(nèi)。我們只算公司的凈資產(chǎn),老板讓利,員工實(shí)實(shí)在在得到實(shí)惠。每年年底會(huì)計(jì)出張報(bào)表,列清楚公司的固定資產(chǎn)、流動(dòng)資金、應(yīng)收應(yīng)付、待攤折舊、當(dāng)年利潤(rùn),費(fèi)用稅金等等,明明白白,對(duì)于希望入股的骨干員工以上數(shù)據(jù)全部公開。

因?yàn)槠匠T工對(duì)我十分信任,大部分人連報(bào)表都不看,他們覺得只要明白公司凈資產(chǎn)值多少錢、投資入股后每年大概的分紅比例和增值比例就滿意了。當(dāng)然,正規(guī)的做法應(yīng)該是讓第三方會(huì)計(jì)師事務(wù)所進(jìn)行資產(chǎn)評(píng)估并出具報(bào)告,但員工都認(rèn)為沒必要我也就樂得省事。

員工入股后,公司給每個(gè)人一張收據(jù),寫清楚該員工出資金額,再與每個(gè)股東簽訂一份入股協(xié)議,寫清楚員工實(shí)際出資金額、占公司總股份百分比、每年分紅方案,雙方權(quán)益責(zé)任、退股方法等等,雙方簽字蓋章,各留一份,一切ok。

為什么不白送骨干員工股份其實(shí)我并不是在乎錢,主要是白給的東西別人不珍惜,而且入股的錢又可作為押金,以防股東做出格的事,再說員工入股的錢不出5年即可通過分紅收回,不投入哪來的產(chǎn)出啊。

頭些年我每年將公司當(dāng)年盈利的30%用于分紅,雖然總數(shù)不少,但對(duì)于小股東來說,有些不痛不癢。近兩年聽取高人建議,一方面公司自有資金目前足夠支撐日常運(yùn)轉(zhuǎn),另一方面最近幾年生活物價(jià)指數(shù)漲得比較快,我索性將年底分紅的比例提高到當(dāng)年凈利潤(rùn)的60%,消息一公布,公司小股東樂得嘴都合不攏了,一些原來猶豫的員工也紛紛要求入股。

這招還真好使,將公司股份分一部分給員工不僅留住了人才,而且還能激勵(lì)員工更好地為公司工作,由于公司一直發(fā)展不錯(cuò),在近五年里沒有一個(gè)股東離職,經(jīng)過這幾年的分紅后,早期入股的股東已經(jīng)收回了當(dāng)初所投的錢,而且手中持有的公司股份價(jià)值也增長(zhǎng)好幾倍。

不僅如此,公司重點(diǎn)崗位都有股東,管理上也省了我不少精力。當(dāng)老板將公司50%以上股份分給公司員工時(shí),他一定感覺到肩上的擔(dān)子輕了不止50%,其實(shí)公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份,如果其他小股東每人所占公司股份比例都不到5%,那老板股份只要占到公司總股份的20%至30%就已經(jīng)是公司的絕對(duì)大股東了——當(dāng)老板總不至于當(dāng)?shù)焦舅行」蓶|都團(tuán)結(jié)起來對(duì)付你的地步吧

還有一個(gè)小技巧是,以前我公司年底分紅與年終獎(jiǎng)財(cái)務(wù)上都是作為費(fèi)用在第二年按月攤銷,方法不甚科學(xué),現(xiàn)改為當(dāng)年按月計(jì)提,每月在利潤(rùn)中將這部分費(fèi)用預(yù)留出來,這樣年底發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)就能做到心中有數(shù),各部門在計(jì)算年終獎(jiǎng)總數(shù)時(shí)也有依據(jù)了。

曾經(jīng)無意中聽到某股東對(duì)其他人說:同行業(yè)的另一家公司要挖他過去,月薪比現(xiàn)在高不少,要不是他在公司有股份,這回就跳槽了。聽了這話,我頗感欣慰:是不是股東到底不一樣啊。

根據(jù)二八法則,公司80%的利潤(rùn)都是由20%的骨干員工創(chuàng)造的,因此公司的首要問題就是留住這20%的骨干員工。另外80%的普通員工工資根據(jù)工作年限適當(dāng)調(diào)整,多做思想工作,如果還不行就一切隨緣吧。通過近幾年的情況看,我公司的員工相對(duì)穩(wěn)定,公司經(jīng)營(yíng)沒有產(chǎn)生大的波折。

激勵(lì)政策也需前瞻性

說到底,老板是公司獎(jiǎng)勵(lì)政策的制定者,他可以利用人趨利避害的本性制定政策,將公司員工利益盡量與公司利益統(tǒng)一起來,這樣根本不需要做思想工作,員工自己就朝著老板希望的方向使勁了。

但是我也遭遇了兩次慘痛的教訓(xùn)。我們公司幾年前開始經(jīng)銷某類電子設(shè)備,由于此類電子設(shè)備安裝和售后服務(wù)比較復(fù)雜,所以售后服務(wù)時(shí)間成本很高,嚴(yán)重影響售后服務(wù)人員工作效率,同時(shí)按照公司規(guī)定,售后服務(wù)部人員各負(fù)責(zé)某片區(qū)的客戶。售后是按維修費(fèi)和工作單數(shù)量拿獎(jiǎng)金提成,所以一旦某項(xiàng)工作占用大量時(shí)間會(huì)直接影響到售后服務(wù)人員的當(dāng)月收入,因此有了該類設(shè)備安裝或上門售后服務(wù)的任務(wù),大家都不愿意去。

鑒于此,后來公司單獨(dú)指派了兩名技術(shù)人員重點(diǎn)負(fù)責(zé)這項(xiàng)業(yè)務(wù)并出臺(tái)了相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)政策,規(guī)定每安裝一套此類設(shè)備獎(jiǎng)勵(lì)100元。這下倒真是極大提高了員工安裝設(shè)備的積極性,但好景不長(zhǎng),很快又產(chǎn)生了一些新問題:其他員工對(duì)此類設(shè)備安裝維修都不學(xué)了,因?yàn)樗麄冇X得誰掙這份錢誰去操這份心,既然自己不拿這份錢那么當(dāng)然此類工作與他們無關(guān)了,所以當(dāng)銷售出這種設(shè)備后,只要公司指定的那兩個(gè)員工有事脫不開身,就往往無法及時(shí)給客戶安裝。

更麻煩的還在后頭,那兩名專業(yè)員工干了一段時(shí)間后越來越擺譜,除了愿意干此類設(shè)備的安裝工作外,公司分配的其他任務(wù)竟然拒絕接受了。當(dāng)經(jīng)理問他們?yōu)槭裁催@樣時(shí),他們反問:干其他活一次給多少錢不給錢我們沒時(shí)間去。

這種情況一出現(xiàn),我覺得實(shí)在無法忍受,與他們談了兩次話后效果不明顯,于是只好讓他們走人了,好好的兩名員工讓有問題的獎(jiǎng)勵(lì)政策給毀了。

還有一個(gè)例子。公司有一個(gè)部門當(dāng)初由于利潤(rùn)率比較大,所以提成政策定為利潤(rùn)的30%。

過了幾年時(shí)過境遷,由于競(jìng)爭(zhēng)激烈以及各種成本費(fèi)用都在不斷增長(zhǎng),為取得與原來相同的利潤(rùn)需要公司投入更多的人力物力,而且除了提成之外公司還要給每個(gè)員工發(fā)放基本工資,季度獎(jiǎng),年終獎(jiǎng)及各種逐漸增長(zhǎng)的補(bǔ)助,所以再按30%的利潤(rùn)比例支付提成變得非常困難。

但當(dāng)公司將這些情況向員工說明后提出需向下調(diào)整提成比例時(shí),遇到了非常大的阻力,很多員工都對(duì)此表示難以理解。他們一方面覺得每年工資不斷增長(zhǎng)是應(yīng)該的,因?yàn)楝F(xiàn)在物價(jià)指數(shù)在不斷增長(zhǎng),日常生活費(fèi)用越來越高,另一方面又覺得如果公司要求員工創(chuàng)造的利潤(rùn)每年不斷增長(zhǎng)沒有道理,因?yàn)楝F(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈而且每個(gè)人的能力不可能無限增長(zhǎng)。

所以根據(jù)大部分員工的想法,當(dāng)年與上一年員工創(chuàng)造的利潤(rùn)相同,工資應(yīng)該提高,至少也應(yīng)保持不變,怎么能向下調(diào)整呢后來公司銷售提成政策雖然強(qiáng)行改變了,但大家心里都不滿意,有些人以這為理由辭職了,幾年過去了,仍有不少人還耿耿于懷,不時(shí)在一些場(chǎng)合提起當(dāng)年的高額提成比例,令我無話可說。

所以制定各種獎(jiǎng)勵(lì)政策時(shí),老板一定要全面考慮,要有前瞻性,不但要根據(jù)眼前的情況,還要考慮以后的情況:要詳細(xì)算出過些日子一旦部門或公司業(yè)務(wù)發(fā)展了,現(xiàn)在定的獎(jiǎng)勵(lì)政策標(biāo)準(zhǔn)公司是否還能繼續(xù)承受。

因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)政策的金額和百分比向上調(diào)員工容易接受,向下調(diào)整常常會(huì)使員工怨聲載道。所以如果獎(jiǎng)勵(lì)政策缺乏前瞻性,則隨著公司的發(fā)展,將來公司有可能不得不整體換一撥人才能使新政策執(zhí)行下去,代價(jià)會(huì)很大。

事實(shí)上,這個(gè)世界上沒有任何一所學(xué)校或培訓(xùn)班是用來培養(yǎng)老板的,哪怕是mba課程也只能培養(yǎng)出職業(yè)經(jīng)理人,老板是從實(shí)踐中干出來的,不是培養(yǎng)出來的。知道別人如何失敗比知道別人如何成功要重要得多,不過大家讀過后未必就不會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。我只是希望大家犯的錯(cuò)誤小點(diǎn),過程短點(diǎn),畢竟下水后還得嗆點(diǎn)水才能學(xué)會(huì)游泳。

首先統(tǒng)計(jì)出公司每年的流水和利潤(rùn),然后根據(jù)所在城市和行業(yè)的平均水平計(jì)算出為完成這么多流水和利潤(rùn)應(yīng)按百分比支付多少的工資總額,其中一線員工應(yīng)占多大比例,后勤和管理崗位應(yīng)占多大比例,公司工資現(xiàn)狀是否符合上述比例,是否人員大量冗余、工作效率低于市場(chǎng)平均水平,還是根據(jù)目前公司員工的工作效率可以適當(dāng)向上調(diào)整公司人員的平均工資……用數(shù)字統(tǒng)計(jì)出這些后同時(shí)還可以判斷以目前的管理水平和工資水平能否繼續(xù)支撐公司生存下去、目前從事的行業(yè)對(duì)公司來說是否還有前途。當(dāng)然,不同行業(yè)人力資源總成本占公司總費(fèi)用的比例是不一樣的,具體數(shù)字上網(wǎng)一搜很容易查到。

第4篇 國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度模板

國(guó)有企業(yè)在對(duì)于員工進(jìn)行薪酬管理方面跟私有企業(yè)有哪些本質(zhì)的不同國(guó)有企業(yè)的薪酬制度有哪些原則呢以下是國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的范本,請(qǐng)參考。

第一章總則

第一條為落實(shí)《___國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡(jiǎn)稱《暫行辦法》),切實(shí)履行國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé),逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵(lì)約束機(jī)制,合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工收入水平,調(diào)動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工的積極性、創(chuàng)造性,切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值,根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī),結(jié)合我市實(shí)際,制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的,由成都市國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱市國(guó)資委)履行出資人職責(zé)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱企業(yè))。

第三條本規(guī)定所稱企業(yè)負(fù)責(zé)人,指企業(yè)的董事長(zhǎng)、黨委書記、總經(jīng)理和市國(guó)資委確定的其他負(fù)責(zé)人;所稱員工,指除企業(yè)負(fù)責(zé)人以外的,與企業(yè)形成勞動(dòng)關(guān)系的主體;所稱薪酬,指按照相關(guān)法規(guī)和本規(guī)定,結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果及合同、經(jīng)營(yíng)責(zé)任書等法律文件所確定的,應(yīng)由企業(yè)支付給企業(yè)負(fù)責(zé)人和企業(yè)員工的勞動(dòng)報(bào)酬。

第四條企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則:

(一)貫徹執(zhí)行國(guó)家、省、市的相關(guān)薪酬政策,按照法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定,規(guī)范薪酬管理;

(二)堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合,薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相一致,與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果相掛鉤。

(三)堅(jiān)持績(jī)效考核,效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅,企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅,維護(hù)出資人的合法權(quán)益。

(四)堅(jiān)持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進(jìn)行,推進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配和員工收入的市場(chǎng)化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。

(五)建立薪酬預(yù)算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、控制薪酬總額,合理控制企業(yè)人工成本,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

第二章企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的構(gòu)成和確定辦法

第五條企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪和特別獎(jiǎng)勵(lì)三部分構(gòu)成。

第六條薪酬的確定辦法:

(一)基本年薪

企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人年度的基本收入,主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)管理難度、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定?；矫磕旰硕ㄒ淮巍?/p>

分配系數(shù):董事長(zhǎng)、黨委書記、總經(jīng)理基本年薪為100%,副職基本年薪為70%-90%。

(二)績(jī)效年薪

績(jī)效年薪與國(guó)有資本保值增值掛鉤。主要考核指標(biāo)為國(guó)有資本保值增值率、年度利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力;輔助指標(biāo)為銷售(營(yíng)業(yè))增長(zhǎng)率、管理費(fèi)用控制率、應(yīng)收賬款控制率等。主要指標(biāo)為效益薪酬的計(jì)算依據(jù),輔助指標(biāo)為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國(guó)資委下達(dá)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)或責(zé)任目標(biāo),其負(fù)責(zé)人可獲得效益薪酬。考核指標(biāo)隨考核辦法的調(diào)整而調(diào)整。

績(jī)效年薪=績(jī)效年薪基數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)

其中:績(jī)效年薪以基本年薪為基數(shù);調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分?jǐn)?shù),在0-3倍之間進(jìn)行確定。

當(dāng)考核結(jié)果為e級(jí)時(shí),其績(jī)效年薪為0;

當(dāng)考核結(jié)果為d級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按(考核分?jǐn)?shù)-d級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(c級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-d級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在0倍到1倍績(jī)效年薪基數(shù)(以下簡(jiǎn)稱基數(shù))之間;

當(dāng)考核結(jié)果為c級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按1+0.5×(考核分?jǐn)?shù)-c級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(b級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-c級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在1倍到1.5倍基數(shù)之間;

當(dāng)考核結(jié)果為b級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按1.5+(考核分?jǐn)?shù)-b級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-b級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在1.5倍到2.5倍基數(shù)之間;

當(dāng)考核結(jié)果為a級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按2.5+0.5(考核分?jǐn)?shù)-a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(滿分-a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。

凡企業(yè)年度利潤(rùn)總額目標(biāo)值低于上年度目標(biāo)值與實(shí)際完成值的平均值的,最終考核結(jié)果原則上不得進(jìn)入a級(jí)。

(三)特別獎(jiǎng)勵(lì)

市國(guó)資委建立企業(yè)特別獎(jiǎng)勵(lì)制度,獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)、行業(yè)和社會(huì)有特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)相關(guān)人員。具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法另行制定。

(四)確定薪酬的限制

1、企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位的分配系數(shù)差別限制

擔(dān)任企業(yè)董事長(zhǎng)、黨委書記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1,副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責(zé)任和貢獻(xiàn)按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。

2、企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制

企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過的部分,列入企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)記錄,作為離職后對(duì)有突出貢獻(xiàn)企業(yè)家特別獎(jiǎng)勵(lì)的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。

第三章員工薪酬的構(gòu)成

第七條企業(yè)員工薪酬,原則上由基本工資、補(bǔ)貼津貼和績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)三部分構(gòu)成,也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同另行確定。

第八條基本工資是指企業(yè)支付給員工的,金額相對(duì)固定的基本報(bào)酬。其標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素,參照社會(huì)及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。

第九條補(bǔ)貼津貼是指企業(yè)按照國(guó)家規(guī)定支付給員工的各項(xiàng)補(bǔ)助性收入。

第十條績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和員工的勞動(dòng)成果支付給員工的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。

第四章薪酬方案的制定和審批

第十一條企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求,制訂企業(yè)薪酬方案,并上報(bào)市國(guó)資委審批。

第十二條企業(yè)薪酬方案的主要內(nèi)容,應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)收入分配原則、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、崗位設(shè)置、薪酬構(gòu)成、各層級(jí)人員基本工資和補(bǔ)貼。

第5篇 it企業(yè)薪酬管理制度

人才是企業(yè)的戰(zhàn)略資源,也決定著企業(yè)的發(fā)展,it行業(yè)更是如此,而薪酬的管理決定著人才的流動(dòng),所以對(duì)于it行業(yè)來說,薪酬管理間接地影響著企業(yè)的發(fā)展,下面企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理了it企業(yè)的薪酬管理制度,僅供參考。

一、it企業(yè)薪酬管理困難

1.it人才市場(chǎng)不健全導(dǎo)致人才高流動(dòng)率

據(jù)調(diào)查it人才流動(dòng)率較高,吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多it專才認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多發(fā)展機(jī)會(huì),其中it行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場(chǎng)推廣的人才流動(dòng)更為頻繁,他們擁有綜合的經(jīng)驗(yàn),對(duì)市場(chǎng)觸覺又敏感,如覺得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場(chǎng)不太好時(shí),便會(huì)嘗試新的機(jī)會(huì)。同時(shí),it企業(yè)由于高速發(fā)展需求,一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場(chǎng)上用高薪“挖人”,造成市場(chǎng)上高人才流動(dòng)。

2.it企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式

許多it企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理,因?yàn)闆]有專業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的hr部門及對(duì)市場(chǎng)了解,由老板“拍腦袋”決定員工薪水平,是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因?yàn)槠涿つ啃?時(shí)時(shí)老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資,這也導(dǎo)致it人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿,再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí),當(dāng)然對(duì)于一些職位,因?yàn)槔习宀涣私馐袌?chǎng)行情,過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。

3.員工之間薪酬等級(jí)、薪幅和間距沒有合理差別,收入分配缺乏公平性和層次性。

it企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會(huì)增加新的職能和相應(yīng)的職位,但許多企業(yè)各職位的報(bào)酬沒有根據(jù)該職位的職位評(píng)估來確定和調(diào)整,高級(jí)管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報(bào)酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù),拿低報(bào)酬又不能留住人才。員工之間薪酬級(jí)別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。

4.薪資水平過高或過低,缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

it企業(yè)如薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”,而薪資水平過高又會(huì)增加人工成本,使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場(chǎng)的薪酬it低谷時(shí)期成為困繞it精英的新難題。

5.員工激勵(lì)與薪酬

以往it企業(yè)用期權(quán)吸引員工,但目前階段期權(quán)對(duì)it人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對(duì)人才的吸引與激勵(lì)不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激,而是通過人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對(duì)員工職業(yè)發(fā)展相一致而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏。

二、問題之解決方案

1.充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競(jìng)爭(zhēng)激烈,it企業(yè)薪酬定位必須針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場(chǎng)因素,以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬聘請(qǐng)優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時(shí),需要進(jìn)行薪酬調(diào)查,參考市場(chǎng)上的工資水平,有效解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查或購(gòu)買相關(guān)資料。gloucesterwaalker基于數(shù)十年來it企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)并不斷積累的大量it人才信息,近期將推出it各行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告,用相對(duì)低廉的價(jià)格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。

另外,由于it行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁,企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī)會(huì),了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平,但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對(duì)象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場(chǎng)的薪資增長(zhǎng)幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及薪酬變化趨勢(shì)等等數(shù)據(jù),可以得到一條薪酬曲線,確定本企業(yè)在市場(chǎng)中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場(chǎng)因素以外,還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場(chǎng)品牌轉(zhuǎn)型等等因素。

2.選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式

常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請(qǐng)專家咨詢、雇傭雙方個(gè)別洽談等。工資集體協(xié)商在國(guó)外是常用薪資決定方式。我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》,規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限,工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式,職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度,獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法,工資支付辦法,變更、解除工資協(xié)議的程序,工資協(xié)議的終止條件,以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國(guó)外,工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張,甚至限制資方用工積極性,在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請(qǐng)咨詢專家參與設(shè)計(jì)薪酬模式一般能較好地理解市場(chǎng)動(dòng)態(tài),對(duì)企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著it企業(yè)員工人數(shù)增多,咨詢?nèi)司杀据^低,可以采取這種方式。另外,企業(yè)在總體原則初定的情況下,對(duì)特定職位的員工(常常是關(guān)鍵人物,如資深研發(fā)人員)或某一特定時(shí)間的特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)商方式,這種方式適應(yīng)環(huán)境變化,但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。成長(zhǎng)中的it企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度,并輔以其他方式。

3.進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)。

為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性,每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析,根據(jù)各職位的職位評(píng)估來確定,然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo),在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評(píng)價(jià)在職位描述的基礎(chǔ)上,對(duì)職位本身所具有的特性(比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行評(píng)價(jià),以確定職位相對(duì)價(jià)值。

常見的職位評(píng)價(jià)方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國(guó)際化的職位評(píng)估體系(如crg系統(tǒng))大都采用因素比較法,從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估,當(dāng)然不同的咨詢公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過職位評(píng)估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序列,從而為進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),確保工資的公平性。隨著it企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng),應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評(píng)價(jià)體系。不管選擇何種方式,在實(shí)施職位評(píng)估過程中,都要建立一個(gè)職位評(píng)估委員會(huì),目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評(píng)估方案、實(shí)施評(píng)估,并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會(huì)的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域,包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等,以保證評(píng)估的客觀公正性。

4.有效控制人工成本。

隨著it企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大,人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí),首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力,其次再要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。這就要求企業(yè)要按時(shí)做一個(gè)薪酬預(yù)算,然后通過提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等來提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力。

5.設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu),適當(dāng)拉開薪酬差距。

it企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表,因此也有獨(dú)特的報(bào)酬觀,所以it企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績(jī)效工資,或基本工資、浮動(dòng)工資加獎(jiǎng)金。但在it企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展,他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的,卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對(duì)于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì),甚至應(yīng)包括收益提成、利潤(rùn)分享和企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)。市場(chǎng)是企業(yè)的生命之源,對(duì)于銷售人員也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu),并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵(lì)其多了解技術(shù),從而更利于產(chǎn)品市場(chǎng)的開拓和品牌的推廣。隨著it企業(yè)職位的增加,技術(shù)研發(fā)人員拿高報(bào)酬必須得有理有據(jù),這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級(jí)的區(qū)別上。每個(gè)職等的工資是一個(gè)區(qū)間,而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。

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第6篇 小企業(yè)薪酬制度范例

不管是大型企業(yè)還是小單位,都要制定出規(guī)范的薪酬制度。可能每個(gè)企業(yè)會(huì)因?qū)嶋H情況的不同因而制定的企業(yè)薪酬制度也不一樣。以下是關(guān)于制定小企業(yè)薪酬制度的流程,僅供參考:

1、 首先根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r和年度經(jīng)營(yíng)規(guī)劃,定崗定編;

中小企業(yè)的薪酬制度變動(dòng)不能太頻繁,一般建議和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的制定相結(jié)合起來,一年調(diào)整一次。公司只有制定年度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃調(diào)配人力資源,確定崗位設(shè)置,才能測(cè)算出人事支出費(fèi)用,從而為薪資制度的設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)參考。

2、 評(píng)估公司的支付能力,才能選擇合適的人才;

人才對(duì)于企業(yè)來講,不是越高端越好。我有一個(gè)觀點(diǎn):職業(yè)經(jīng)理怎么死的是被企業(yè)里面的員工的口水淹死的!在一個(gè)生產(chǎn)副總只拿5萬一年,經(jīng)理只拿3萬一年的企業(yè)中,請(qǐng)一個(gè)年薪30萬的行政副總,這較其他人如何相處只會(huì)起到反效果!因?yàn)樵谶@樣環(huán)境的企業(yè)當(dāng)中職業(yè)經(jīng)理不可能一下發(fā)揮30萬年薪的價(jià)值。當(dāng)老板和職業(yè)經(jīng)理的蜜月期一過,最后老板都會(huì)以水土不服等理由開掉職業(yè)經(jīng)理。因此,評(píng)估公司的支付能力,和內(nèi)部目前人員的餓薪酬匹配,是選擇人才的基本認(rèn)知。

3、 設(shè)計(jì)公司的薪酬制度;

1) 、設(shè)計(jì)原則:考慮公平原則,首先要考慮外部的公平性,也就是社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平如何其次要考慮內(nèi)部公平性,同工是否同酬,是否體現(xiàn)不同責(zé)任的薪資差別等等。公平原則不是大家一樣,而是要充分考慮外部因素、崗位差異、對(duì)公司的價(jià)值等因素確定每個(gè)崗位的工資水平。

2) 、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要考慮人性化和科學(xué)化原則,薪酬結(jié)構(gòu)可以借鑒結(jié)構(gòu)工資制的原理,企業(yè)根據(jù)自身情況靈活設(shè)計(jì)基礎(chǔ)工資+學(xué)資歷工資+工齡工資等,最主要的是結(jié)合企業(yè)的人力狀況、價(jià)值導(dǎo)向,強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)度就多設(shè)計(jì)工齡工資,需要引進(jìn)高學(xué)歷人才就多加學(xué)歷工資等。企業(yè)可根據(jù)自身情況進(jìn)行模擬測(cè)算。

3) 、設(shè)計(jì)不同職系的職等標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)情況設(shè)計(jì)幾個(gè)員工職業(yè)上升的通道,如營(yíng)銷職系、管理職系、技術(shù)職系、職能職系等,讓員工有不同的上升空間,而不是只往管理一條通道上來。每個(gè)職系都有高中低之分,根據(jù)實(shí)際企業(yè)的層級(jí)一般建議中小企業(yè)設(shè)計(jì)5等5級(jí)就可以滿足實(shí)際的需要。然后確定每個(gè)職等職級(jí)的年薪情況,使之符合穩(wěn)步上升、小步快跑的原則(崗位提升薪資有大幅提升、崗位不變能力提升薪資也有提升)

4) 、薪酬等級(jí)變動(dòng)(晉升)

薪資等級(jí)的設(shè)定是體現(xiàn)不同職位體現(xiàn)的價(jià)值不同,同時(shí)為不同職系的員工提供職業(yè)發(fā)展的方向,讓員工看得到發(fā)展的前景。薪資等級(jí)如何變動(dòng),如何對(duì)應(yīng),應(yīng)該在薪資制度中加以明確說明,一般建議每半年根據(jù)考核成績(jī)、綜合表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行升降一次,以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。

4、 宣貫執(zhí)行,試行修改

公司的薪資制度設(shè)計(jì)好以后,非常關(guān)鍵的一步就是讓員工理解。因此有必要借助員工大會(huì)的模式將設(shè)計(jì)原理、方法、具體的制度作成講稿,進(jìn)行講解,如果自身能力不夠,可以借助外部力量完成(如在企業(yè)中的資深人力資源工作者)。宣貫后由各部經(jīng)理分別和本部員工溝通本人的薪資等級(jí)情況,真正讓員工理解為什么定那個(gè)級(jí)別,自身努力的方向等,以及聽取意見,從而發(fā)揮管理者的作用。在運(yùn)行三個(gè)月后可以根據(jù)收集的員工意見進(jìn)行適當(dāng)修改。

5、 業(yè)務(wù)部門的獎(jiǎng)金提成設(shè)計(jì)方法

中小企業(yè)最為關(guān)鍵的是提成獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)方法,因?yàn)槟壳爸行∑髽I(yè)的核心能力之一就在于營(yíng)銷體系的靈活和戰(zhàn)斗力。因此,通過獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)要能達(dá)到充分激勵(lì)銷售人員是關(guān)鍵。我認(rèn)為,目前的提成獎(jiǎng)金方式采用固定比率+浮動(dòng)比率是一種較好的模式,當(dāng)員工完成一定任務(wù)產(chǎn)值后享受固定的提成比率,(這個(gè)任務(wù)產(chǎn)值應(yīng)比較好完成!)超出部分設(shè)計(jì)一個(gè)較高的提成比率,讓員工努力去爭(zhēng)取高產(chǎn)值。當(dāng)然也可以和毛利潤(rùn),甚至凈利潤(rùn)的方式掛鉤。

總結(jié)起來看,薪資制度是一種商業(yè)剩余價(jià)值在企業(yè)中再分配,科學(xué)化、人性化是制定制度的基本原則,使薪酬制度配合公司的考核體系結(jié)合形成一個(gè)績(jī)效改善的循環(huán)是關(guān)鍵。薪資體系具體結(jié)構(gòu)方式不在乎好壞,因?yàn)闆]有一種方式是完美無缺的,而在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者通過管理手段(計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)一起如何將“蛋糕”做大,這樣才能“大河有水小河滿”,那么分配到每個(gè)人的剩余價(jià)值也就會(huì)越多。

第7篇 企業(yè)薪酬福利制度范例

一個(gè)企業(yè)若能正常運(yùn)作,離不開每個(gè)員工的付出與辛勞,那么在企業(yè)中,員工最注重的除了一次的鍛煉機(jī)會(huì)外,還有企業(yè)薪酬福利制度,那么它對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著怎樣的作用,想要完善它要注意哪些問題等。以下為您詳細(xì)解析:

一.薪酬福利制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用。

與傳統(tǒng)的人事管理理論不同,新型的人力資源理念開始把人力看作一種資本和資源,在管理方法上也變?nèi)耸鹿苤?、管理為人力資源經(jīng)營(yíng);同時(shí)引進(jìn)契約自由和等價(jià)有償?shù)人椒ㄔ瓌t,賦予員工就自身權(quán)益(主要是勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)保護(hù))和企業(yè)對(duì)等談判的權(quán)利。在對(duì)薪酬福利問題的認(rèn)識(shí)上,不再簡(jiǎn)單的把薪酬福利看作勞動(dòng)用工所應(yīng)當(dāng)支付的報(bào)酬,更把薪酬福利看作勞動(dòng)者基于個(gè)人自由意志而向企業(yè)出售勞力和智力所應(yīng)當(dāng)獲取的對(duì)價(jià),看作一種吸納人才調(diào)動(dòng)員工積極性的主要手段。基于這種認(rèn)知的變化,薪酬福利管理作為人力資源管理的重要組成部分,第一次擺脫了在企業(yè)管理中的從屬地位,成為任合一個(gè)企業(yè)必須嚴(yán)肅對(duì)待的課題。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬福利制度,并在實(shí)踐中不斷地予以發(fā)展和完善,為企業(yè)員工提供對(duì)內(nèi)具有公正性、對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)員工具備激勵(lì)性的薪酬福利制度是企業(yè)管理層(特別是薪酬管理者)的重要工作任務(wù)。

薪酬福利制度對(duì)企業(yè)的重要作用可以從個(gè)多角度來考查。首先,公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵(lì)員工工作積極性、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。客觀、公正、合理的向每一個(gè)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工支付報(bào)酬,能給員工帶來自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅感,增加員工的歸宿感和對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同和支持。

其次,科學(xué)的薪酬制度是企業(yè)實(shí)施成本控制的重要措施。這里所講的成本控制并非是指靠降低員工薪酬待遇來人為壓低成本,實(shí)質(zhì)意義在于:在支付合理薪酬之后,控制員工(特別是經(jīng)營(yíng)管理層)的在職消費(fèi)和控制員工(主要指生產(chǎn)管理和生產(chǎn)操作一線)的人為資源耗費(fèi)(即人為浪費(fèi))就具備了合理性。我們知道,如果企業(yè)的薪酬福利水平偏低,員工又看不到在聲譽(yù)、職業(yè)培訓(xùn)、職位升遷、股票期權(quán)等方面得到彌補(bǔ)的可能,要么選擇退出、離開,要么選擇自我激勵(lì)。這種退出和離開,就是員工辭職。自我激勵(lì),對(duì)于管理階層,因?yàn)樨?fù)有一定職權(quán),多數(shù)表現(xiàn)為侵占公司利潤(rùn)、侵吞公司資產(chǎn)、追求過度的職務(wù)消費(fèi);對(duì)于普通員工,多表現(xiàn)為消極怠工、損害設(shè)備、浪費(fèi)原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態(tài)和行為、避免無用消耗、實(shí)現(xiàn)成本節(jié)制的前提。

再次,科學(xué)的薪酬制度本身就是企業(yè)制度建設(shè)的重要一環(huán),關(guān)系到企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)外部輿論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,就能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,形成人人為公司盡責(zé)、人人關(guān)心公司命運(yùn)和前途的良好企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務(wù)的同時(shí),也會(huì)有意或無意識(shí)的對(duì)外宣傳公司薪酬,對(duì)公司樹立正面企業(yè)形象,提高知名度,吸納人才和資源有非常積極的意義。

二.薪酬福利制度調(diào)整的必要性。

不斷的發(fā)展和完善企業(yè)薪酬制度的必要性在于企業(yè)內(nèi)外形勢(shì)的變化。我們?cè)O(shè)計(jì)和建立薪酬福利是的依據(jù)主要是當(dāng)時(shí)的現(xiàn)實(shí)情況,隨著世界的推移,現(xiàn)實(shí)情況會(huì)發(fā)生這樣那樣的變化。這種變化,主要體現(xiàn)為員工素質(zhì)和能力的提升、社會(huì)人力資源供求情況的變化、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整、社會(huì)整體物價(jià)和消費(fèi)水平的變動(dòng)等。固定成型的薪酬福利制度,在這些變化面前越來越表現(xiàn)出剛性和滯后性,越來越脫離實(shí)際。首先是現(xiàn)行薪酬制度已經(jīng)不能準(zhǔn)確而客觀的反映員工工作的質(zhì)和量,員工對(duì)個(gè)人所獲薪酬的滿意度降低,以至頻繁離職。其次是公司在產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)方面的波動(dòng)和下滑。最關(guān)鍵的是公司發(fā)現(xiàn)自己在經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健型、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力方面逐漸失去優(yōu)勢(shì)。

三.發(fā)展和完善薪酬福利制度應(yīng)要妥善處理的幾個(gè)問題。

1.在薪酬水平定位上,要把握好一個(gè)上限兩個(gè)下限。這個(gè)“上限”就是企業(yè)支付能力。撇開成本控制問題而設(shè)計(jì)超過企業(yè)支付能力極限的“超級(jí)薪酬”是和企業(yè)的設(shè)立目的相違背的,是對(duì)企業(yè)盈利能力的嚴(yán)重削弱。所謂兩個(gè)“下限”,其一是指員工心理承受范圍,即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個(gè)下限,員工就會(huì)選擇從和企業(yè)的勞動(dòng)契約關(guān)系中退出,形成企業(yè)“工荒”。另外一個(gè)“下限”就是企業(yè)所在地的勞動(dòng)和社會(huì)保障部門確定的當(dāng)?shù)亍白畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”。對(duì)這一最低標(biāo)準(zhǔn)的遵從,是法制文明社會(huì)和守法經(jīng)營(yíng)企業(yè)的題中應(yīng)有之義,事關(guān)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任和義務(wù),作者不再贅述。

2.薪酬制度的變革,要遵循對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則、對(duì)內(nèi)具有公正性原則、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則;要以總體穩(wěn)定為前提。上述三項(xiàng)原則是基于薪酬制度的性質(zhì)、作用和意義而創(chuàng)設(shè)的,無論是薪酬福利制度的設(shè)立還是發(fā)展完善都必須遵守。不遵守這三項(xiàng)原則,薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用,也失去了它存在的意義。所謂“總體穩(wěn)定”,是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)和尚具備可操作性之前,對(duì)其的發(fā)展和完善都是局部性的,都因該在變革的同時(shí)維持其基本面的穩(wěn)定,目的是保持薪酬福利制度的可執(zhí)行性。

薪酬福利制度的顛覆式變革,勢(shì)必造成一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)在薪資管理上的無序。此等“休克療法”通常為我們所不取。

3.要注意職級(jí)的區(qū)分。企業(yè)員工,從職級(jí)角度可以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上,要注重其工作的質(zhì)和量,這是衡量其貢獻(xiàn)決定其薪酬的主要指標(biāo)。對(duì)這一階層,以月薪制為宜。對(duì)于管理階層,在考核上除了關(guān)注工作的質(zhì)和量之外,更要考慮到其肩負(fù)的職責(zé)。越是趨于高層,其職務(wù)(職責(zé))工資在其總體薪資中所占的比重就應(yīng)改越大。對(duì)于管理者階層,可采取月薪制+年獎(jiǎng),也可采取年薪制。其薪資中獎(jiǎng)金應(yīng)占相當(dāng)比重。也可嘗試對(duì)管理者基層實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì),改變其單純的職業(yè)地位,賦予其企業(yè)所有者身份,使其和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)利益共享。

4.要注重職系的劃分。企業(yè)工作崗位可以按工作性質(zhì)分為生產(chǎn)操作、生產(chǎn)管理、行政后勤管理、技術(shù)研發(fā)、市場(chǎng)銷售等多個(gè)系列。在制度設(shè)計(jì)上,對(duì)生產(chǎn)操作職位的員工,應(yīng)建立以產(chǎn)量考核為主的薪酬制度,對(duì)生產(chǎn)和行政后勤管理等為生產(chǎn)提供管理和服務(wù)的職位,要建立以崗位和貢獻(xiàn)為主要指標(biāo),同時(shí)和產(chǎn)能及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的薪資福利制度。對(duì)技術(shù)研發(fā)人員,要以技術(shù)職稱級(jí)別、崗位等確定薪資,實(shí)行能力薪酬和相對(duì)高薪制。對(duì)于從事市場(chǎng)業(yè)務(wù)的人員,多采用底薪+提成的薪酬制度,突出業(yè)績(jī)對(duì)薪酬水平的決定作用。

5.薪酬福利制度的變革,要充分的體現(xiàn)績(jī)效、崗位職責(zé)、技術(shù)水平、年齡與工齡、學(xué)歷職稱等因素的影響,要體現(xiàn)出生活費(fèi)用和社會(huì)物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、人力資源供求等方面的變化。在薪酬設(shè)計(jì)上,根據(jù)付酬因素的對(duì)不同崗位的重要程度不同,界定付酬因素,賦予每個(gè)要素不同的分值,再將這些分值劃分為不同的等級(jí),而后將每個(gè)職位按不同等級(jí)匯總計(jì)算出該職位的總分?jǐn)?shù)。還要注意參考競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的的薪資水平和薪資制度。

6.薪酬福利制度的發(fā)展和完善,要以合乎法律為基本前提,要立足于企業(yè)、員工和社會(huì)三方利益的一致性。在薪酬管理中,企業(yè)家要注重自己的社會(huì)責(zé)任,企業(yè)要和當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)和社會(huì)保障部門保持經(jīng)常性的交流溝通。在薪酬福利制度的制定、執(zhí)行、發(fā)展和完善中,要多聽取企業(yè)員工和企業(yè)工會(huì)的意見,可以吸收員工代表或工會(huì)委派的代表參與。

7.要協(xié)調(diào)薪酬支付和社會(huì)福利、職位晉升、股票期權(quán)激勵(lì)、在職消費(fèi)等方面的關(guān)系。薪酬福利制度發(fā)展和完善中,勢(shì)必關(guān)涉到薪酬水平的重新定位,這就要考慮到員工是否享受社會(huì)保險(xiǎn)等福利,是否有職位晉升的空間和可能性,是否能夠獲得股票期權(quán)方面的激勵(lì),是否有在職消費(fèi)的權(quán)力等方面。要綜合平衡以上幾個(gè)方面,使員工的實(shí)際或的的總收入在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。

8.要注意員工薪資差距問題。薪酬福利的發(fā)展和完善,其實(shí)質(zhì)是對(duì)員工收入的調(diào)整。不同崗位的員工之間的薪制差距過大,容易造成低薪員工的不平衡感;差距過小,又起不到很好的激勵(lì)作用。薪級(jí)設(shè)置,是薪酬福利發(fā)展和完善中的一個(gè)重要課題。

四.企業(yè)內(nèi)部各職能主體在薪酬制度發(fā)展和完善中的職責(zé)分工。

1.毫無疑問,公司的內(nèi)部規(guī)章制度的批準(zhǔn)權(quán)在總經(jīng)理。企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善,任何變動(dòng),最終結(jié)果都要經(jīng)過總經(jīng)理辦公會(huì),得到總經(jīng)理的批準(zhǔn)方為有效。

2.人力資源部,特別是專職設(shè)立的薪酬專員,是薪酬福利制度運(yùn)行情況監(jiān)控和薪酬福利制度發(fā)展與完善的主要職能部門和責(zé)任人。

3.財(cái)務(wù)部門是負(fù)責(zé)薪酬福利制度執(zhí)行,特別是薪酬核算的主要部門,并負(fù)有對(duì)完善后的薪酬福利制度進(jìn)行財(cái)力可行性分析的責(zé)任。

4.法律顧問(或法務(wù)專員)負(fù)責(zé)完善后的薪酬福利制度的合法性審查。其有權(quán)參與到薪酬福利制度的調(diào)整過程中來。

5.各個(gè)部門、各員工都有責(zé)任向公司反饋薪酬福利制度執(zhí)行情況和員工意見的義務(wù),都有向公司提出發(fā)展和完善薪酬福利制度的建議的權(quán)力。企業(yè)工會(huì)組織應(yīng)該發(fā)揮其獨(dú)有的溝通勞資雙方的作用。

五.企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。

小規(guī)模企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置簡(jiǎn)單,薪酬福利制度設(shè)置靈活,變動(dòng)迅捷方便。中大型企業(yè)因內(nèi)控機(jī)制完備,其薪酬福利制度的變革需要遵循事先設(shè)定的程序?，F(xiàn)以中大型企業(yè)為例,簡(jiǎn)要介紹薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。

薪酬福利制度的發(fā)展和完善是以現(xiàn)行的薪酬福利制度的滯后性為邏輯前提的。所以,由人力資源部門(特別是薪酬專員)對(duì)薪酬福利制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督,收集相關(guān)個(gè)方面的反饋情況,對(duì)所掌握的資料進(jìn)行分析是第一步。這種監(jiān)控考察,會(huì)得出兩種結(jié)論:一是現(xiàn)行薪酬福利制度基本可行,能過發(fā)揮其應(yīng)有的評(píng)價(jià)和激勵(lì)作用,二是現(xiàn)行福利制度問題較多,實(shí)施效果不好,各方面意見強(qiáng)烈,急需變革和完善。這時(shí),就要啟動(dòng)薪酬福利制度的調(diào)整程序。

第二步,在確認(rèn)變革的必要性后,由薪酬管理人員以人力資源部門的名義向高層反映情況。這個(gè)情況反映多是以書面方式作出的,其目的是取得高層對(duì)情況的認(rèn)同和獲得總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)變革的授權(quán)。

第三階段,實(shí)施調(diào)查,分析情況,擬定發(fā)展和完善方案。薪酬專員要發(fā)揮協(xié)調(diào)作用,采取電話調(diào)查、問卷調(diào)查、面訪員工等方式,了解已有薪酬制度的問題所在。要突破企業(yè)的范圍,設(shè)法了解行業(yè)薪酬?duì)顩r和地區(qū)薪酬?duì)顩r,特別是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r,了解社會(huì)生活費(fèi)用和社會(huì)物價(jià)水平。結(jié)合內(nèi)外情況,在現(xiàn)行制度的基礎(chǔ)之上,擬定新的薪酬福利制度草案,提交總經(jīng)理辦公會(huì)。

第四階段,總經(jīng)理辦公會(huì)會(huì)視情況的不同而采取不同的步驟。一般是在其認(rèn)為合適的范圍能征求意見,尋求各方面的反映;要求財(cái)務(wù)部門進(jìn)行財(cái)務(wù)支付上的可行性分析,要求法律顧問(或法務(wù)專員)對(duì)草案從法律角度進(jìn)行分析。

第五階段,總經(jīng)理辦公會(huì)責(zé)成人力資源部門結(jié)合員工(工會(huì))、財(cái)務(wù)、法務(wù)等各部門的意見對(duì)草案作補(bǔ)充修改,形成新的草案。

第六階段,總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過,總經(jīng)理批準(zhǔn)新草案。草案獲得效力,取代舊的制度,作為公司制度的一部分得到執(zhí)行。

六.薪酬制度發(fā)展和完善中要避免的幾個(gè)問題。

1.勞動(dòng)雇傭關(guān)系是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為,薪酬是企業(yè)使用人力資源所支付的報(bào)酬。所以,薪酬制度建立、發(fā)展和完善不能拋棄員工而由企業(yè)自為。之所以要著重指出這一點(diǎn),是因?yàn)槿丝诒姸嗍俏覀兊幕緡?guó)情,當(dāng)前人力資源供求關(guān)系嚴(yán)重失衡,國(guó)民整體特別是勞工階層的整體素質(zhì)較低,法律意識(shí)和權(quán)利維護(hù)意識(shí)較弱,權(quán)力受侵害的事情屢屢發(fā)生。

2.要注意杜絕企業(yè)管理者借薪酬制度改革之名而為的自定薪酬行為。郎咸平教授曾經(jīng)指出,中國(guó)是個(gè)缺乏信托責(zé)任的國(guó)家,“保姆”侵占“主人”財(cái)產(chǎn)的現(xiàn)象比比皆是。很多企業(yè)管理者,自己為自己制定高額薪酬,或大肆職務(wù)消費(fèi),嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)產(chǎn)權(quán)所有者的權(quán)益。

3.要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動(dòng)。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度,就會(huì)失去其穩(wěn)定性,企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會(huì)陷入無據(jù)可依的局面,薪酬管理行為不能準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī);員工也不能對(duì)個(gè)人的收入作合理的預(yù)期。

最后要說明的是,企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善不是一勞永逸的。形勢(shì)在變化,要不斷的進(jìn)行制度創(chuàng)新。薪酬福利制度的變革,要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會(huì)三方利益。薪酬福利制度的發(fā)展和完善,要采取專業(yè)方法和科學(xué)態(tài)度。聘任專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)薪酬制度進(jìn)行診治和聘請(qǐng)專業(yè)人員負(fù)責(zé)企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設(shè),是薪酬福利管理的新方向,也是唯一正確的方向。

第8篇 企業(yè)薪酬管理制度

想知道薪酬管理是如何嗎本文是一則有關(guān)企業(yè)薪酬管理制度范本,敬請(qǐng)閱讀,僅供參考!

第一章總則

第一條為了增進(jìn)職員的工作積極性,促進(jìn)其發(fā)展,同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致,以創(chuàng)造最佳的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益,特制定本辦法。

第二條公司實(shí)行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加。

第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn)。

第二章工資總額構(gòu)成

第五條工資總額是指公司在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給職員的勞動(dòng)報(bào)酬總額,其計(jì)算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動(dòng)報(bào)酬為依據(jù)。

第六條工資總額包括下列六個(gè)部分:

1計(jì)時(shí)工資;

2計(jì)件工資;

3獎(jiǎng)金;

4津貼和補(bǔ)貼;

5加班加點(diǎn)工資;

6特殊情況下支付的工資。

第七條計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)報(bào)酬,包括:

1對(duì)已做工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;

2在效益工資制情況下,支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;

3新聘職員試用期間的見習(xí)工資。

第八條計(jì)件工資是指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬,包括:

1接超額累進(jìn)計(jì)件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件單價(jià)支付給職員的工資;

2按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資;

3按營(yíng)業(yè)額提成或利潤(rùn)提成辦法支付給職員的工資。

第九條獎(jiǎng)金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動(dòng)報(bào)酬.包括:

1任務(wù)(定額)獎(jiǎng);

2超額獎(jiǎng);

3創(chuàng)收獎(jiǎng):

4節(jié)約獎(jiǎng):

5管理獎(jiǎng);

6勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng);

7其他獎(jiǎng)金。

第十條津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職員特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補(bǔ)貼,包括:

1津貼包括補(bǔ)償職員特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;

2物價(jià)補(bǔ)貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動(dòng)的影響而支付的各種補(bǔ)貼。

第十一條加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。

第十二條特殊情況下支付的工資包括:

l根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定,因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因,接計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。

2附加工資和保留工資。

第十三條工資總額不包括下列項(xiàng)目:

1在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎(jiǎng)和卓越貢獻(xiàn)獎(jiǎng);

2職員保險(xiǎn)和福利方面的各種費(fèi)用;

3勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出;

4出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助費(fèi);

5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入;

6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費(fèi)、管理費(fèi)、停薪留職費(fèi);

7稿費(fèi)、授課費(fèi)、校對(duì)費(fèi)廈其他勞務(wù)性報(bào)酬;

8其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項(xiàng)。

第三章 工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)

第十四條公司將職員分為高級(jí)、中級(jí)和一般等三類,工資級(jí)別定為五個(gè)檔。

第十五條職員分為下列三婁:

l高級(jí)職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;

2中級(jí)職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會(huì)計(jì)師、主編、各部室主任:

3一般職員:上述兩項(xiàng)職員范圍之外的人員。

第十六條公司職員的工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下:

1高級(jí)職員分為一級(jí)和二級(jí)。

一級(jí):總經(jīng)理,標(biāo)準(zhǔn)月薪2000美元;

二級(jí):副總經(jīng)理,標(biāo)準(zhǔn)月薪1 600美元。

2中級(jí)職員分為三級(jí)和四級(jí)。

三級(jí):主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編,標(biāo)準(zhǔn)月薪1400美元;

四級(jí):總會(huì)計(jì)師、各(部)室主任,標(biāo)準(zhǔn)月薪l 200美元。

3一般職員為五級(jí)。

五級(jí):一般職員,標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元。

第十七條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項(xiàng)目:

1計(jì)時(shí)工資;

2計(jì)件工資;

3獎(jiǎng)勵(lì)工資(完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資);

4各種津貼和補(bǔ)貼;

5經(jīng)認(rèn)可的其他項(xiàng)目。

第十八條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項(xiàng)目:

1獎(jiǎng)金;

2加班加點(diǎn)工資;

3特殊情況下支付的工資;

4本辦法第十三條規(guī)定的項(xiàng)目。

第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十條公司顧問實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制,包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。

第二十一條公司顧問工資按級(jí)別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn):

1高級(jí)顧問:標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元;

2專業(yè)顧問:標(biāo)準(zhǔn)月薪500美元;

3一般顧問(具有特殊專長(zhǎng)的):標(biāo)準(zhǔn)月薪300美元。

第二十二條公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計(jì)件或計(jì)時(shí)工資制,具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

第四章 工資及非工資收入的評(píng)定

第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級(jí)評(píng)定。

副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評(píng)定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會(huì)計(jì)師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評(píng)定;一般職員的工資由各(部)室主任評(píng)定。

第二十四條職員效益工資的評(píng)定依據(jù)為:

l任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30%。其中定額為15%,質(zhì)量為15%;

2效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。其中利潤(rùn)為40%,創(chuàng)收為5%,節(jié)約為5%:

3管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。其中出勤為7%,制度執(zhí)行情況為6%,衛(wèi)生與安全為2%,紀(jì)律為3%,綜舍考評(píng)為2%。

第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下:

1享受效益工資的職員,從效益工資實(shí)行之日起,月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。年終核定指標(biāo)后,達(dá)標(biāo)者一次補(bǔ)清。

2享受效益工資的職員,年終核定本部門未達(dá)標(biāo)時(shí),按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

3已享受效益工資的職員,經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50%以下時(shí),按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20%發(fā)放。

4已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標(biāo)時(shí),停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

第二十六條職員年終獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評(píng)定發(fā)放,職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金比例,計(jì)算方法為:

年平均月薪收入÷標(biāo)準(zhǔn)月薪的50%×100%=獎(jiǎng)勵(lì)工資比例或獎(jiǎng)金比例

第二十七條對(duì)按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約者的獎(jiǎng)金評(píng)定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十八條獎(jiǎng)金評(píng)定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù),出現(xiàn)下列情況之一的,公司職員不得享受獎(jiǎng)金:

l公司或部門沒有按核定的方案實(shí)現(xiàn)其利潤(rùn)指標(biāo),且創(chuàng)收和節(jié)約等實(shí)際收入不能補(bǔ)足利潤(rùn)指標(biāo)的。

2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30%以下的。

3公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50%以下的。

4公司或部門在實(shí)施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會(huì)影響和重大經(jīng)濟(jì)損失的。

5總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎(jiǎng)金情況的。

第二十九條高級(jí)職員的獎(jiǎng)金從公司核定方案實(shí)施后的效益指標(biāo)中提取,其數(shù)額一般不得超過效益指標(biāo)的3%。

第三十條中級(jí)職員的獎(jiǎng)金額依下列情況確定:

1能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門,該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入兩倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。

2能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門,該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入3倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。

3超額完成效益指標(biāo),且超過該部門核定方案效益指標(biāo)的30%以上的,該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入4倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。

4部門負(fù)責(zé)人完成上述l、2、3項(xiàng),且本人為公司做出卓越貢獻(xiàn),或本人創(chuàng)收超過lo萬元的,部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入5倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。

第三十一條公司職員非工資收入的評(píng)定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的,由總經(jīng)理辦公會(huì)或總經(jīng)理辦公室評(píng)定。

第五章核發(fā)程序

第三十二條公司財(cái)務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機(jī)構(gòu),其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入,財(cái)務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。

第三十三條 由各部門主管,按月份、部門逐級(jí)編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內(nèi)容具體有依據(jù)、項(xiàng)目齊全有事實(shí)、金額準(zhǔn)確無差錯(cuò)、字跡清楚無涂改,且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤,由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會(huì)同財(cái)務(wù)人員對(duì)工資表逐一進(jìn)行審核,認(rèn)定內(nèi)容、項(xiàng)目和金額等準(zhǔn)確無誤后,由審核人員簽字蓋章,送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第三十五條 總經(jīng)理辦公室在審核中,若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤,應(yīng)及時(shí)指出并退回有關(guān)部門重新編制,并限定編制時(shí)問。審核中對(duì)某些問題或事項(xiàng)有爭(zhēng)議的,應(yīng)報(bào)副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。

第三十六條公司財(cái)務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時(shí)提款,按時(shí)發(fā)放工資。

第三十七條非工資性收入由財(cái)務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單,部門主管批準(zhǔn)井簽字,財(cái)務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。

第三十八條公司職員的獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金經(jīng)年終核定部門選標(biāo),并辦理獎(jiǎng)金領(lǐng)款單和編制獎(jiǎng)勵(lì)工資表等手續(xù)后,經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核,送總經(jīng)理簦批后,由財(cái)務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。

第六章 附則

第三十九條本辦法在實(shí)施中可根據(jù)具體情況制定實(shí)施細(xì)則,或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會(huì)予以修正。

第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)解釋。

第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。

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第9篇 萬科企業(yè)股份公司薪酬管理政策制度

vk企業(yè)股份公司薪酬管理政策(07年b版)

第一章 總則

第一條 為了保障職員利益,規(guī)范薪酬管理和支付;按照市場(chǎng)化原則,提供業(yè)內(nèi)富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平,保有和吸納優(yōu)秀人才,根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī),依據(jù)公司薪酬理念,制定本政策。

第二條 vk企業(yè)股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱集團(tuán)或公司)下屬物業(yè)服務(wù)企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱物業(yè)公司)和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的職員適用于本政策。

第三條 以下所稱薪酬項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn),系指職員在公司規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)為公司提供正常勞動(dòng)的情況下,當(dāng)時(shí)公司在此薪酬項(xiàng)目上應(yīng)予支付的報(bào)酬。

第四條 集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)此政策的解釋。

第二章 薪酬理念

第五條市場(chǎng)化:市場(chǎng)是影響薪酬的最大因素,公司提供業(yè)內(nèi)及與公司業(yè)績(jī)相匹配的富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,吸納和保有優(yōu)秀人才。

第六條規(guī)范化:規(guī)范化是公司運(yùn)營(yíng)所遵循的底線,薪酬福利等管理制度須符合國(guó)家及當(dāng)?shù)卣叻ㄒ?guī)要求

第七條因崗而異:薪酬體現(xiàn)不同崗位在決策責(zé)任、影響范圍、資格要求等方面的差異。

第八條成果分享:公司獲得的每一個(gè)進(jìn)步都和廣大職員的努力密切相關(guān),公司發(fā)展的同時(shí)要讓職員分享成功的果實(shí)。

第九條均衡內(nèi)外部報(bào)酬:關(guān)注薪酬等外部報(bào)酬的同時(shí),亦不能忽略對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、個(gè)人成長(zhǎng)等內(nèi)部報(bào)酬。

第十條加薪原則:

對(duì)于基層員工,其對(duì)短期工作業(yè)績(jī)負(fù)責(zé),與在崗經(jīng)驗(yàn)亦高度相關(guān),工作業(yè)績(jī)及崗位經(jīng)驗(yàn)是加薪所考慮的主要緯度,當(dāng)期收入與短期考核直接掛鉤。

對(duì)于管理人員,其對(duì)長(zhǎng)期的工作業(yè)績(jī)負(fù)責(zé),調(diào)薪與業(yè)績(jī)和能力高度相關(guān)。

第十一條 薪酬保密:公司保持薪酬政策的透明度,但個(gè)人薪酬數(shù)據(jù)屬于機(jī)密。

第三章 一般原則

第十二條 從職員入職之日起開始計(jì)發(fā)薪酬。

第十三條 薪酬發(fā)放結(jié)果,包括計(jì)發(fā)時(shí)段、發(fā)放時(shí)間、應(yīng)發(fā)和應(yīng)扣項(xiàng)目、金額、發(fā)放形式等,應(yīng)以電子文檔和書面兩種形式保存。書面記錄必須保存兩年以上備查。

第十四條 現(xiàn)金發(fā)放的薪酬項(xiàng)目必須支付給職員本人,并由其簽收。委托代領(lǐng)的,必須出具書面的授權(quán)委托。

第十五條 公司根據(jù)政府規(guī)定承擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù),同時(shí)依法從職員薪金中代扣代繳應(yīng)由職員本人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。

第十六條 個(gè)人勞動(dòng)所得應(yīng)根據(jù)國(guó)家規(guī)定在工作地繳納個(gè)人所得稅。公司依法從職員現(xiàn)金收入中代扣代繳個(gè)人所得稅。

第四章 薪酬結(jié)構(gòu)

第十七條 因工作性質(zhì)不同,物業(yè)職員薪酬結(jié)構(gòu)劃分為w系列與y系列,具體適用范圍為:

w系列適用范圍:安全類、保潔類、綠化類、會(huì)所類主辦(含主辦)及以下物業(yè)職員。

y系列適用范圍:適用非w系列的物業(yè)職員。

各公司可對(duì)w、y系列的適用范圍進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整范圍需報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。

第十八條 w系列月薪金=基本工資+加班費(fèi)+月獎(jiǎng)金+司齡工資+崗位津貼,基本工資按當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬情況確定,但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。月獎(jiǎng)金、崗位津貼、司齡工資為非普適性項(xiàng)目,按照市場(chǎng)情況和崗位特點(diǎn)設(shè)立。司齡工資可按每半年或每年為周期調(diào)整一次,司齡工資調(diào)整次數(shù)周期不超過5年。

第十九條 各公司應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r及集團(tuán)指引設(shè)置基層員工的專業(yè)發(fā)展序列,并與薪酬等級(jí)掛鉤。

第二十條 y系列月薪金=崗位薪金+績(jī)效工資,崗位薪金根據(jù)崗位評(píng)估級(jí)別、職員勝任程度及崗位薪金對(duì)照表確定,績(jī)效工資為其崗位薪金的25%,績(jī)效工資可進(jìn)行月調(diào)節(jié)。如y系列職員有周期性值班、每月周期性發(fā)生的工資項(xiàng)可設(shè)值班費(fèi)。

第二十一條 y系列職員年收入=12×月薪金+2×月崗位薪金×考核系數(shù),各地物業(yè)公司可根據(jù)實(shí)際需要制定考核系數(shù)管理辦法。

第二十二條 職員月薪金以月為支付周期,按職員的實(shí)際工作天數(shù)支付,付薪日(公司向銀行賬戶轉(zhuǎn)帳日)為每月5日,支付上月1日至月末的月薪金,若付薪日遇節(jié)假日或休息日,則在最近的工作日支付。公司將在每月付薪日將薪金轉(zhuǎn)入以職員個(gè)人名義開立的銀行存折賬戶內(nèi),各地員工實(shí)際收到薪金時(shí)間根據(jù)銀行內(nèi)部處理速度略有不同。

第二十三條 w系列現(xiàn)金福利:獨(dú)生子女費(fèi)+降溫/取暖費(fèi)

第二十四條 y系列現(xiàn)金福利:獨(dú)生子女費(fèi)

w系列的降溫/取暖費(fèi)自入職之日起享有,按實(shí)際工作天數(shù)支付,此項(xiàng)目非普適性項(xiàng)目,各公司根據(jù)實(shí)際情況確定具體額度及發(fā)放周期。現(xiàn)金福利隨月薪金一同發(fā)放。

第二十五條 各物業(yè)公司可以根據(jù)實(shí)際情況為部分崗位設(shè)置特殊的薪酬結(jié)構(gòu),經(jīng)當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)公司審核、集團(tuán)人力資源部審批后執(zhí)行。

第二十六條 各地政府如有關(guān)于現(xiàn)金福利項(xiàng)目的強(qiáng)制性規(guī)定,按政府規(guī)定另行發(fā)放。由各物業(yè)公司報(bào)當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)審批、集團(tuán)人力資源部備案以后,自行制單發(fā)放。

第二十七條 各物業(yè)公司福利制度需報(bào)當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)審核、集團(tuán)人力資源部審批后執(zhí)行。

第五章 薪金調(diào)整

第二十八條 w系列職員定薪、調(diào)薪由物業(yè)公司負(fù)責(zé),y系列職員定薪、調(diào)薪由所屬地產(chǎn)公司第一負(fù)責(zé)人審批,可視情況授權(quán),授權(quán)范圍報(bào)集團(tuán)人力資源部備案.y系列職員中的物業(yè)公司總經(jīng)理助理及以上職員的定薪、調(diào)薪由集團(tuán)負(fù)責(zé)審批。

第二十九條 物業(yè)公司可根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)、市場(chǎng)價(jià)值變化、崗位變動(dòng)情況進(jìn)行調(diào)薪。

第三十條 因轉(zhuǎn)正、職位變動(dòng)、違紀(jì)而進(jìn)行的調(diào)薪,屬于即時(shí)調(diào)薪。即時(shí)調(diào)薪時(shí)間依據(jù)審批意見執(zhí)行。

第六章 獎(jiǎng)金分配與發(fā)放

第三十一條 物業(yè)公司獎(jiǎng)金額度按集團(tuán)相關(guān)制度由集團(tuán)進(jìn)行核定,發(fā)放周期及發(fā)放辦法由物業(yè)公司制訂相關(guān)規(guī)定。

第三十二條 獎(jiǎng)金分配時(shí)應(yīng)考慮崗位、業(yè)績(jī)、實(shí)際工作時(shí)間等因素,不設(shè)下限。

第三十三條 來源于政府及任何第三方的稅務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)、代理費(fèi)、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)等,均計(jì)入公司營(yíng)業(yè)外收入,須經(jīng)所屬地產(chǎn)審核、集團(tuán)審批后才可列入獎(jiǎng)金額度。

第七章 特殊期間的薪金支付

第三十四條 工傷職員在工傷醫(yī)療期內(nèi)停發(fā)薪金,改為按月發(fā)給工傷津貼。w系列以基本工資為工傷津貼的標(biāo)準(zhǔn),y系列以崗位薪金為標(biāo)準(zhǔn)。工傷醫(yī)療期滿停發(fā)工傷津貼。

第三十五條 y系列職員患病或非因工負(fù)傷,需要停止工作治療時(shí),根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定享有3-24個(gè)月的醫(yī)療期。醫(yī)療期內(nèi),按以下標(biāo)準(zhǔn)支付病(傷)假期薪金:

(1)司齡不滿5年者,為本人每月固定收入的60%;

(2)司齡滿5年不滿10年者,為本人每月固定收入的70

%;

(3)司齡滿10年及10以上者,為本人每月固定收入的80%。

(4)醫(yī)療期滿,按本人每月固定收入的60%支付病(傷)假期薪金。

(5)連續(xù)病(傷)假6個(gè)月及以上者,每第7個(gè)月起酌情下調(diào)崗位薪金一次,每次下調(diào)幅度不超過原標(biāo)準(zhǔn)的30%,救濟(jì)費(fèi)隨之調(diào)整。救濟(jì)費(fèi)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%,低于此限不予降薪。

第三十六條 w系列職員患病或非因工負(fù)傷,須停止工作進(jìn)行醫(yī)療的,根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定享有3-24個(gè)月的醫(yī)療期,病假期間薪金為基本工資的80%。

第三十七條 事假期間y系列職員崗位薪金、績(jī)效工資、值班費(fèi)不予發(fā)放,現(xiàn)金福利項(xiàng)目的扣除依據(jù)所在單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,w系列事假期間首先扣除加班費(fèi)用,事假超出固定加班時(shí)間的,超出部分扣除事假期間的基本工資、司齡工資、月獎(jiǎng)金、崗位津貼,現(xiàn)金福利項(xiàng)目的扣除依據(jù)所在單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十八條 職員根據(jù)公司規(guī)定享受的假期,基本工資視同正常出勤支付。

第三十九條 曠工期間,w系列職員首先扣除加班費(fèi)再依次扣除薪金,y系列職員的崗位薪金、績(jī)效工資、值班費(fèi)不予發(fā)放,其它福利項(xiàng)目的扣除依據(jù)所在單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。每曠工半天,w系列職員當(dāng)月起工資下調(diào)兩個(gè)等級(jí),y系列職員當(dāng)月起崗位薪金下調(diào)5%。

第八章 薪酬扣減

第四十條 公司可依法從月薪金中扣除職員因本人原因造成公司經(jīng)濟(jì)損失的賠償費(fèi)用,每月扣減金額不超過其當(dāng)月薪金的20%。

第四十一條 公司可依法按照公司規(guī)章 制度從薪金中扣除因職員違紀(jì)而進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)處罰金,每月扣減金額不超過其當(dāng)月薪金的20%。

第四十二條 以上兩條 扣減總和不超過職員本人當(dāng)月薪金的20%。

第四十三條 因職員原因造成公司經(jīng)濟(jì)損失的賠償費(fèi)用或因違紀(jì)接受的經(jīng)濟(jì)處罰,亦可從月薪金以外的現(xiàn)金性薪酬項(xiàng)目中扣除。

第九章 管理職責(zé)

第四十四條 集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一審核崗位級(jí)別表,制定崗位薪金對(duì)照表。

第四十五條 物業(yè)公司人力資源管理部門按照集團(tuán)、當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)公司的授權(quán)規(guī)定、相關(guān)操作流程進(jìn)行具體操作。必須嚴(yán)格按集團(tuán)統(tǒng)一規(guī)定的薪金發(fā)放時(shí)間、薪酬發(fā)放形式、審批程序和集團(tuán)核定的薪酬范圍和獎(jiǎng)金總額執(zhí)行。

第四十六條 地產(chǎn)公司對(duì)下屬物業(yè)公司承擔(dān)薪酬政策的執(zhí)行管理、指導(dǎo)和監(jiān)督職責(zé)。

第四十七條 物業(yè)公司第一負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人和人力資源負(fù)責(zé)人對(duì)薪酬發(fā)放和管理承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

第四十八條 集團(tuán)人力資源部、財(cái)務(wù)管理部和風(fēng)險(xiǎn)管理部對(duì)薪酬的發(fā)放負(fù)有監(jiān)督職責(zé),對(duì)違反公司薪酬政策的行為將追究各單位第一負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

第十章 附則

第10篇 某企業(yè)薪酬管理制度模板

企業(yè)的薪酬,是老板和員工都十分關(guān)心的問題,同時(shí)根據(jù)不同的崗位,企業(yè)如何制定不同的薪酬制度呢以下整理了詳細(xì)的企業(yè)薪酬管理制度模板,請(qǐng)參考。

一.總則

第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。

二.工資結(jié)構(gòu)

第三條員工工資由固定工資、績(jī)效工資兩部分組成。

第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績(jī)效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資報(bào)酬,每月調(diào)整一次?？?jī)效工資在工資總額中占0-60%。

第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對(duì)員工進(jìn)行考核,確定績(jī)效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條員工工資扣除項(xiàng)目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。

三.工資系列

第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

第十二條項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。

第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條營(yíng)銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行)。

第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1:

表1工資系列適用范圍

工資系列

適用范圍

管理層系列

1.總經(jīng)理2.副總經(jīng)理

職能管理系列

辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工

項(xiàng)目管理系列

各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員

生產(chǎn)系列

生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工

營(yíng)銷系列

銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行)

四.工資計(jì)算方法

第十六條工資計(jì)算公式:

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績(jī)效工資

實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目

固定工資=工資總額×40%

績(jī)效工資=工資總額×60%×績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

第十八條績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績(jī)效工資?？?jī)效工資確定方法見表2。

表2:績(jī)效工資確定方法

考核成績(jī)

績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)

績(jī)效工資發(fā)放數(shù)額

90(含)--100分

≤1

績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

80(含)--90分

≤0.8

績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

60(含)--80分

≤0.5

績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

60分以下

≤0.3

績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé);項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)?？己顺煽?jī)和計(jì)發(fā)系數(shù)每月8號(hào)前上報(bào)至人力資源部。

注1:原則上管理層工資由公司承擔(dān),若管理層人員兼任項(xiàng)目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔(dān),績(jī)效工資由項(xiàng)目部承擔(dān)。

注2:總經(jīng)理績(jī)效工資計(jì)算

方法:總經(jīng)理月績(jī)效工資=項(xiàng)目經(jīng)理月平均績(jī)效工資×1.5。總經(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)績(jī)效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jī)效工資。

第二十條為鼓勵(lì)公司部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則,公司按月發(fā)放職務(wù)津貼,具體如下表:

表3

職務(wù)

總經(jīng)理

副總經(jīng)理

部門經(jīng)理

項(xiàng)目經(jīng)理

職務(wù)津貼

1000

800

600

700

五.薪級(jí)調(diào)整

第二十一條原則上公司在每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后,根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),并根據(jù)年終綜合考核成績(jī)對(duì)全體員工發(fā)放二次績(jī)效工資(年終獎(jiǎng)),并酌情對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。

第二十二條年終績(jī)效考核采用檔級(jí)評(píng)分制,評(píng)分方法與考核工具見《工作績(jī)效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績(jī)與薪級(jí)調(diào)整幅度的對(duì)應(yīng)關(guān)系見表4。

表4:年終綜合考核成績(jī)與薪級(jí)調(diào)整幅度對(duì)應(yīng)關(guān)系

考核成績(jī)

薪級(jí)調(diào)整幅度

薪級(jí)計(jì)算公式

90(含)~100分

上調(diào)1~1.5個(gè)薪級(jí)

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

80(含)~90分

上調(diào)0.5個(gè)薪級(jí)

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

60(含)~80分

工資保持不變

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

60分以下

下調(diào)0.5~1.5個(gè)薪級(jí)

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

六.關(guān)于員工工資

第二十三條員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。(1)公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn);(2)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況,可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù),核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報(bào)總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對(duì)于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn),由總經(jīng)理提議,報(bào)董事長(zhǎng)特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調(diào)整薪級(jí)。

第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計(jì)算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。

第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動(dòng)薪變?cè)瓌t,晉升增薪,降級(jí)減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng),從生效之日起下一個(gè)支薪日,按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報(bào)人員填寫《工資調(diào)整申請(qǐng)表》,由直接主管建議調(diào)整薪級(jí),并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

七.工資發(fā)放

第二十九條工資計(jì)算以月為計(jì)算期。月平均工作日為20.92天,若需計(jì)算日工資,應(yīng)按以下公式計(jì)算:日工資額=當(dāng)月工資/20.92。

第三十條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理,由人力資源部每月對(duì)員工的考勤情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績(jī)效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項(xiàng)目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費(fèi)。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時(shí)計(jì)算。

第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實(shí)際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績(jī)效工資,即當(dāng)月績(jī)效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績(jī)效工資÷20.92×休假天數(shù),其它福利待遇不變。

第三十四條員工請(qǐng)假、休假時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn),按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。

第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達(dá))之日起停發(fā)工資。

第三十七條工資誤算、誤發(fā)時(shí),當(dāng)事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財(cái)務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。

第三十八條公司_或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動(dòng),公司按規(guī)定付給員工工資。

八.福利與補(bǔ)貼

第三十九條視公司經(jīng)營(yíng)狀況,發(fā)放下列福利與補(bǔ)貼:

1.發(fā)放取暖、降溫費(fèi):12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.節(jié)日補(bǔ)助(春節(jié)、五一、元旦、國(guó)慶等節(jié)日)公司給予一定的補(bǔ)貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結(jié)婚,公司贈(zèng)送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動(dòng),活動(dòng)費(fèi)由公司承擔(dān)。

第四十條通訊補(bǔ)貼:根據(jù)工作需要確定移動(dòng)通訊費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)?？偨?jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷,報(bào)銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷,報(bào)銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷,報(bào)銷上限為300元/月;項(xiàng)目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷,報(bào)銷上限為400元/月;司機(jī)按實(shí)際發(fā)生額的70%報(bào)銷,報(bào)銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補(bǔ)貼另定。

第四十一條住房補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼50元。

第四十二條誤餐補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼90元。

第四十三條交通補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼50元。

第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險(xiǎn)的基數(shù)。當(dāng)員工固定工資未達(dá)到本市辦理各類保險(xiǎn)的最低限時(shí),按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險(xiǎn)。

九.附則

第四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過報(bào)董事會(huì)審批,自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

附件1:《崗位工資一覽表》

附件2:《試用期工資標(biāo)準(zhǔn)》

第11篇 華為企業(yè)薪酬制度

我們都知道,華為集團(tuán)為世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè),能夠做的如此優(yōu)秀,除了產(chǎn)品之外,在管理員工方面,薪酬為較為重要的一塊。那么華為薪酬制度是怎樣的呢華為倡導(dǎo)高薪為第一推動(dòng)力。以下是資料分析:

薪酬,即報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。它涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有的直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入,其中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。換言之,所謂薪酬,就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。

不可否認(rèn),即便在事事超前的深圳,華為也算得上是一家名副其實(shí)的“三高”企業(yè):高效率、高壓力、高工資。任正非堅(jiān)信,高工資是第一推動(dòng)力,重賞之下才有勇夫。華為能將大量國(guó)內(nèi)名牌大學(xué)優(yōu)秀學(xué)生盡收囊中,很大程度上就是得益于它“有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇”。

薪酬是市場(chǎng)行情的晴雨表,通過薪酬調(diào)查不僅可以了解市場(chǎng)薪酬福利狀況,還可了解到企業(yè)未來的發(fā)展方向、業(yè)務(wù)拓展重心,以及由此引發(fā)的高級(jí)人才和專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。薪酬調(diào)查為企業(yè)人力資源管理者所用,也為企業(yè)管理層決策提供參考依據(jù)。

推動(dòng)力:人高我高

華為的高薪主要是來源于總裁任正非的企業(yè)精神?！度A為基本法》第六十九條:“華為公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)期和事業(yè)發(fā)展良好的階段,員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平?！?/p>

正是基于這樣一種政策,一直以來,華為的工資在深圳哪怕是全國(guó)所有同行業(yè)公司中都是排在前列的。在2000年左右,國(guó)內(nèi)電子通信類人才奇缺,且通信行業(yè)擴(kuò)容進(jìn)大量也急需人才的中小企業(yè),所以在那個(gè)時(shí)期,為了能擁有優(yōu)秀的通信人才,各公司開出的薪資都非常優(yōu)厚。在廣州,一個(gè)普通院校畢業(yè)的計(jì)算機(jī)專業(yè)本科生,起薪至少都能夠達(dá)到2500~3000元左右,但是,在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中,華為開出的條件尤為突出,待遇最好的研發(fā)人員、市場(chǎng)人員能拿到8000元~9000元/月,比通信行業(yè)的普遍工資高出3000~4000元。

之所以要這么做,主要是因?yàn)槿A為很清楚地認(rèn)識(shí)到,在企業(yè)組織形成和發(fā)展的歷程中,薪酬一直充當(dāng)支持和服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的角色,在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天,要想能夠吸引客戶,必須有一支精英團(tuán)隊(duì)來打造自己的企業(yè),而高工資就是企業(yè)對(duì)人力資源很重要的一個(gè)投資行為。在高薪的推動(dòng)下,企業(yè)就能積聚到更多的優(yōu)秀人才,激發(fā)出他們的斗志,組成自己強(qiáng)大的研發(fā)隊(duì)伍,為企業(yè)推出先進(jìn)的技術(shù)和一流的產(chǎn)品。

核心推動(dòng)力:人低我亦高

由于我國(guó)從2000年起在各大高校開始大面積擴(kuò)招,所以從2003年開始,人才市場(chǎng)明顯呈現(xiàn)供過于求的局面,即使是重點(diǎn)院校的本科生,起薪大多數(shù)也不過2000元左右。而計(jì)算機(jī)專業(yè)的大專生,起薪一般只有1000~1200元左右。到了2005年,本科生月薪低于千元更是屢見不鮮。更有甚者,2005年3月,河南曾經(jīng)出現(xiàn)過一些用人單位在招聘會(huì)上以600元月薪招聘應(yīng)屆大學(xué)生的現(xiàn)象。而同年9月,廣州竟然也出現(xiàn)了用人單位用500元月薪招聘大學(xué)生的事情。

經(jīng)過前幾年的大規(guī)模招聘的華為也放緩了自己擴(kuò)招的腳步,并且2001年以后招聘的員工的待遇較之以前也有了不少下降,本科的起薪點(diǎn)被調(diào)至4000元,碩士5000元,較之以往有相當(dāng)幅度的下調(diào)。但是比起其他企業(yè),華為在珠江三角洲地區(qū)無疑還是一家起薪點(diǎn)非常高的公司,所以在2004年華為在海外市場(chǎng)取得突破,開始恢復(fù)校園招聘之后,所到之處,招聘現(xiàn)場(chǎng)無一不是被擠得水泄不通。

在各大企業(yè)紛紛將人才的價(jià)格壓到一個(gè)難以想象的底線時(shí),華為卻依然定出了高出一般通信企業(yè)1到2倍的底薪,主要是華為認(rèn)為,作為一個(gè)把自己定位于國(guó)際知名通信廠商的企業(yè)而言,人才無疑是企業(yè)今后繼續(xù)前進(jìn)的原動(dòng)力,如果為了區(qū)區(qū)一兩千元而與一個(gè)極具潛質(zhì)的人才失之交臂,那么對(duì)企業(yè)今后的發(fā)展將產(chǎn)生不可估量的損失。

此外,華為不壓價(jià)還有一個(gè)很重要的原因就是,因?yàn)槠淇紤]到,如果新招聘來的員工和以前的老員工相比,在起薪點(diǎn)上差距過大,這些新員工的內(nèi)心就會(huì)產(chǎn)生巨大的落差,在工作中就會(huì)缺乏華為傳統(tǒng)的狼的拼搏精神,甚至?xí)斐善髽I(yè)內(nèi)部員工之間產(chǎn)生矛盾,這都將在很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展。

因華為最基本的工資制度可以看出,任正非掌握了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)根本的東西,那就是價(jià)值分享,要敢于與他人分享財(cái)富和事業(yè)的價(jià)值。

華為的高薪,讓人全身心地投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外,還有相當(dāng)大的部分在于管理的投入,無論員工產(chǎn)出多少,管理和溝通成本都不會(huì)明顯變化。高薪成為華為挖掘潛力的最好方式,同時(shí),也避免了人才流失帶來的損失。

《走出華為》主編楊東龍認(rèn)為:“企業(yè)雇傭一個(gè)人,不僅是要雇身體、雙手,更要雇心和腦,拿什么東西能夠解決呢就是錢?！惫ぷ髋c薪酬密不可分,如果員工為生活擔(dān)憂的多一些,工作上用心就一定減少。給他3000元,只能發(fā)揮30%,給他5000元真的能發(fā)揮100%,甚至120%。華為的高薪,讓人全身心地投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外,還有相當(dāng)大的部分在于管理的投入,無論員工產(chǎn)出多少,管理和溝通成本都不會(huì)明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式,同時(shí),也避免了人才流失帶來的損失。因此,華為人的流動(dòng)性雖然也比較大,但絕大多數(shù)人都是在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后自己出去創(chuàng)業(yè),被其他企業(yè)用錢挖走的少之又少!

第12篇 _企業(yè)薪酬制度

一個(gè)企業(yè)制度完善的薪酬制度意義重大,一份健全科學(xué)的薪酬制度是企業(yè)長(zhǎng)期生存的基礎(chǔ)。以下是某企業(yè)薪酬制度舉例,僅供參考。

一,為達(dá)到勞資兼顧,互利互惠,給予員工合理的待遇,依照下列原則制定

本制度: 1,正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系,調(diào)動(dòng)員工積極性,創(chuàng)造性, 推動(dòng)員工自覺遵守勞動(dòng)紀(jì)律,提高企業(yè)技術(shù)水平,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,依據(jù)崗位責(zé) 任,在對(duì)員工能力及業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上,給予必要的薪酬.

2,謀求穩(wěn)定,合作的勞資關(guān)系原則:對(duì)公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分 配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定,長(zhǎng)期合作的勞資關(guān)系.

3,員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平,公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕 重,難易程度,績(jī)效及工齡,資歷等因素綜合核定.

二,薪酬體制

1,薪資標(biāo)準(zhǔn):公司實(shí)行崗薪制,貫徹因事設(shè)崗,因崗定薪的原則.每 個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn),依照崗位的重要程度,責(zé)任大小,難度高低等因素,由各部 門中層管理人員擬定草案,交行政人事部匯總后,報(bào)公司總經(jīng)理確定.

2,年薪制:享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次).

(1)薪制對(duì)象:公司聘任的高層管理人員,相關(guān)的高級(jí)技術(shù),業(yè)務(wù)人員和 特殊崗位人員.

(2)年薪標(biāo)準(zhǔn):由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績(jī),能力,責(zé)任等因素確定,享受年 薪制的員工薪資由工資總額的 20%作為風(fēng)險(xiǎn)資金后,按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工 作完成情況核算風(fēng)險(xiǎn)基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤,獎(jiǎng)懲,績(jī)效考核等 依據(jù)).

3,月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核, 總經(jīng)理審批.

(1)月薪制對(duì)象:除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工.

(2)月薪標(biāo)準(zhǔn):由部門經(jīng)理確定,行政人事部審核,公司總經(jīng)理審批.

4,日工資制:施工工人. 日工資制工人不屬于公司固定員工, 日工資制工人工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工種不同由 工程部擬定,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行.

5,公司固定員工分類:

(1)高層管理人員:總經(jīng)理,副總經(jīng)理

(2)中層管理人員:部門經(jīng)理,工程總監(jiān),技術(shù)總監(jiān),水電工程師,項(xiàng)目 經(jīng)理

(3)基層管理人員:各部門和項(xiàng)目部的主管,包括現(xiàn)場(chǎng)主管,技術(shù)主管, 財(cái)務(wù)部主管會(huì)計(jì),資料主管,保安/后勤主管,行政主管,倉(cāng)庫(kù)主管等

(4)專業(yè)技術(shù)人員:預(yù)算員,設(shè)計(jì)師,施工員,資料員,會(huì)計(jì),出納等

(5)業(yè)務(wù)人員:采購(gòu)員

(6)行政后勤人員:文員,繪圖員,倉(cāng)管員,保安,雜工,炊事員,清潔 工,鍋爐工等

三,薪資結(jié)構(gòu):固定員工薪資由基本工資+職務(wù)津貼+年資津貼+獎(jiǎng)金+補(bǔ)助組成.

1,基本工資:

(1)貫徹因事設(shè)崗,因崗定薪原則,行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì),責(zé) 任大小,難度高低,專業(yè)性,勞動(dòng)強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),由 總經(jīng)理審批.

(2)每個(gè)員工的基本工資等級(jí)由所在部門經(jīng)理確定,中層管理人員的基本 工資等級(jí)由總經(jīng)理確定.一人擔(dān)任多個(gè)職務(wù)的,按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工 資等級(jí).

附表 1:基本工資標(biāo)準(zhǔn) 高層管理人員實(shí)行年薪制 類別 9級(jí) 8級(jí) 3500 2000 7級(jí) 4000 2200 6級(jí) 5000 2400 5級(jí) 6000 2800 4級(jí) 7000 3200 3級(jí) 8000 3800 2級(jí) 10000 4500 1級(jí) 12000 5500 中層管理人員 3000 專業(yè)技術(shù)人員 1800 業(yè)務(wù)人員 1500 1700 1000 2000 1200 2400 1500 2800 1800 3200 2200 3600 2600 4200 3000 5000 3500 行政后勤人員 900

2,職務(wù)津貼:

(1)主管以上管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼,不擔(dān)任該 職務(wù)之日起停止支付; 不滿一個(gè)月時(shí)按時(shí)間比例計(jì)算發(fā)放津貼; 代管主管職務(wù)時(shí), 也發(fā)給該職務(wù)的津貼,但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上.同時(shí)擔(dān)任幾個(gè)管理職 務(wù)的,領(lǐng)取所擔(dān)任最高級(jí)別的津貼,不給予雙份津貼.

(2)職務(wù)津貼等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)由行政人事部起草,總經(jīng)理審批.

附表 2:職務(wù)津貼等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 類別 中層管理人員 基層主管 六級(jí) 1000 300 五級(jí) 1500 500 四級(jí) 2500 800 三級(jí) 4000 1200 二級(jí) 6000 1800 一級(jí) 8000 2500

3,年資津貼:

(1)員工在公司工作每滿一年,給與相應(yīng)年資津貼.標(biāo)準(zhǔn)為其基本工資 5% ×n(n 為工齡).

(2)年資津貼不得超過崗位工資的 1/4,超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資.

(3)年資津貼調(diào)整:由直接上級(jí)填寫薪資調(diào)整表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行.

4,獎(jiǎng)金:

(1)全勤獎(jiǎng):為鼓勵(lì)員工敬業(yè)精神而設(shè),當(dāng)月無事假,病假,曠工,遲到, 早退記錄,上級(jí)安排加班無不參加的員工,每人當(dāng)月發(fā)給 100 元.

(2)績(jī)效獎(jiǎng)金:(工程部以每完成一個(gè)項(xiàng)目為一個(gè)績(jī)效考核周期,其他部 門以季度考核周期)根據(jù)績(jī)效考核辦法,評(píng)定出績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí).

附表 3:績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí) 獎(jiǎng)金等級(jí) 基數(shù)百分比

(3)年終獎(jiǎng): 優(yōu)秀 較好 120% 100% 基本勝任 80% 應(yīng)改進(jìn) 40% 不能勝任

①出勤獎(jiǎng):全年無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無 不參加情況的員工,每人獎(jiǎng)勵(lì) 500 元.

②優(yōu)秀員工獎(jiǎng)(創(chuàng)造獎(jiǎng),功績(jī)獎(jiǎng)),優(yōu)秀管理人員獎(jiǎng):由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng) 年效益及個(gè)人績(jī)效,貢獻(xiàn)程度評(píng)定,標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定.

5,補(bǔ)貼:

(1)話費(fèi)補(bǔ)貼:根據(jù)職位和工作需要確定標(biāo)準(zhǔn).需要給與話費(fèi)補(bǔ)貼的,由 直接上級(jí)提出申請(qǐng)(填寫薪資調(diào)整表)提請(qǐng)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行.

(2)其他補(bǔ)貼:由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補(bǔ)貼種類,享受范圍和標(biāo)準(zhǔn).

四,薪資的發(fā)放:根據(jù)公司薪資管理的具體情況,針對(duì)薪資管理的重要性, 機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性,確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作.

1,員工薪資采用月給制,薪資計(jì)算時(shí)間:每月

1 日至月末.

2,新進(jìn)員工于報(bào)到之日起計(jì)薪,25 號(hào)后到職者,當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā) 放.

3,員工工作不滿 5 日離職的,不發(fā)給薪資.

4,新入職員工在試用期期間無獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼.

5,薪資審批辦法

(1)各部門員工每月的薪資,由各部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)計(jì)核實(shí)并簽字后交行政人 事部匯總,報(bào)總經(jīng)理審批.

(2)薪資發(fā)放時(shí)間:每月工資于次月 15 日放,如遇節(jié)假日則提前發(fā)放.

(3)薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)金支付外,其他所有員工工資均以工 資卡形式發(fā)放.

五,薪資調(diào)整: 1,基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整:員工基本工資的調(diào)整應(yīng)由所在部門經(jīng)理提出,填寫 薪資調(diào)整表須報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審批.

(1)升職,降職:由員工提升為高層管理人員時(shí),改為年薪制;提升為中 層管理人員時(shí), 其基本工資與調(diào)整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員 基本工資標(biāo)準(zhǔn);降職留用時(shí),原中層管理人員基本工資調(diào)整到與其原基本工資額 相近較低一級(jí)相應(yīng)類別基本工資標(biāo)準(zhǔn).

(2)績(jī)效考核:項(xiàng)目部員工連續(xù)兩個(gè)項(xiàng)目的績(jī)效考核都被評(píng)為優(yōu)秀的,晉升一級(jí);其他部門員工連續(xù)兩個(gè)季度績(jī)效考核被評(píng)為優(yōu)秀的,晉升一級(jí).連續(xù)兩 次績(jī)效獎(jiǎng)金評(píng)為差的,基本工資降低一級(jí);連續(xù)兩次績(jī)效考核被評(píng)為差的管理人員,給予降職處分,同時(shí)降低基本工資級(jí)別;如暫時(shí)無人替代其職位,可由其代理職務(wù),如再次績(jī)效考核仍不能達(dá)到一般的,取消其代理職務(wù).

(3)被評(píng)為年度優(yōu)秀員工,優(yōu)秀管理人員的,于獲獎(jiǎng)勵(lì)次月起基本工資晉 升一級(jí).

(4)違反公司制度,給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭 退處理的,視情節(jié)降低基本工資級(jí)別(由所在部門提出降低工資級(jí)別意見,報(bào)總 經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行)

(5)基本工資連續(xù)降低兩次的,予以辭退;基本工資已為最低級(jí),連續(xù)兩 次績(jī)效考核被評(píng)為差的,予以辭退.

2,職務(wù)津貼的調(diào)整:根據(jù)上一年工作表現(xiàn)由直接上級(jí)在次年初的春節(jié)前提 出調(diào)整申請(qǐng)(填寫薪資調(diào)整表)提請(qǐng)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行.

3,緊急調(diào)薪:公司遇重大經(jīng)營(yíng),財(cái)務(wù)等方面的問題,經(jīng)公司中層以上管理 人員會(huì)議討論通過,總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪,但調(diào)薪幅度不得超過 20%.

六,工資查詢:發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項(xiàng)目的明細(xì),若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤,可以到財(cái)務(wù)部或行政人事部查詢.

七,本制度由行政人事部制定,自總經(jīng)理批準(zhǔn)簽發(fā)之日起執(zhí)行.

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第13篇 中小企業(yè)薪酬管理制度模板

中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心之一,中小企業(yè)如何穩(wěn)定的發(fā)展,如何管理好員工,做好員工的薪酬等呢以下整理了相關(guān)中小企業(yè)薪酬管理制度的資料,可供參考。

一、概述

在現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理中,薪酬制度的設(shè)計(jì)被認(rèn)為是一項(xiàng)最困難、最敏感、政策性最強(qiáng)的工作。眾多企業(yè)的實(shí)踐表面,員工薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容,它對(duì)于保障員工的物質(zhì)利益,激勵(lì)員工的工作熱情,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益的提高,都具有十分重要的意義,健全的薪酬制度是吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才的強(qiáng)有力的工具。

二、中小企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理制度的重要性

中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,是國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。但中小企業(yè)在發(fā)展過程也面臨著不少的問題,如招不到人、留不住人。其中一個(gè)重要原因是中小企業(yè)缺乏完善的薪酬制度,不重視薪酬管理。我國(guó)很多中小企業(yè)沒有形成合理、規(guī)范的薪酬制度,隨意性很大。薪酬是一般勞動(dòng)者主要的經(jīng)濟(jì)收入來源,對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭的生活水平影響很大。一個(gè)國(guó)家勞動(dòng)者的總體薪酬水平也是反映該國(guó)總體社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要指標(biāo)。一般情況下,各國(guó)的國(guó)民生產(chǎn)總值大約60%的部分體現(xiàn)為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和成功的重要標(biāo)志之一,對(duì)于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的常規(guī)工作,又是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。薪酬的決策和管理對(duì)于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營(yíng)管理和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等影響極大。

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能和工作過程,通過服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),設(shè)計(jì)制定一套適用的薪酬制度,采用有效的措施,協(xié)調(diào)薪酬不同要素之間的關(guān)系,通過薪酬制度的貫徹和落實(shí),對(duì)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系,維系和穩(wěn)定員工隊(duì)伍,不斷地提高員工的專業(yè)素質(zhì),激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性等發(fā)揮著重要的作用。

三、中小企業(yè)薪酬制度及管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1.薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考

根據(jù)現(xiàn)代薪酬理念,薪酬制度是企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要組成部分和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵因素,因而薪酬制度的設(shè)計(jì)要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。然而長(zhǎng)期以來,薪酬制度設(shè)計(jì)在中小企業(yè)內(nèi)屬于較低層次的規(guī)劃,薪酬制度設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏內(nèi)在聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷壯大,薪酬制度逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸,但很多企業(yè)卻并沒有認(rèn)識(shí)到這個(gè)問題,以為提高薪酬待遇就能解決問題,以至于在這方面花費(fèi)了大量的人力和財(cái)力,占用了組織的大量資源,但卻對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒有起到太大的作用。因此,在進(jìn)行具體的設(shè)計(jì)之前,要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。但很多中小企業(yè)沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略的角度出發(fā)來設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng),而是就薪酬論薪酬,把薪酬看做是一種目的,沒有關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動(dòng)性和積極性。

2.薪酬的結(jié)構(gòu)失衡

企業(yè)員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn):第一種是整體薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多民營(yíng)中小企業(yè)中,福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬制度在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性,無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求,特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。很多現(xiàn)代中小企業(yè),將福利完全變成了保健因素,激勵(lì)效果很差。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào),如固定工資比例過高,績(jī)效工資比例過低,容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮。

3.薪酬制度未考慮市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性

一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力的能力強(qiáng)弱。一方面,由于多數(shù)民營(yíng)企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的限制,難以承受過高的人工成本,即便是面對(duì)企業(yè)所急需的人才,也無力支付較高的薪酬,造成民營(yíng)企業(yè)整體薪酬水平大大低于市場(chǎng)水平;另一方面,在觀念上認(rèn)為薪酬僅僅是為維持員工的生存需要,而忽視了薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。這樣,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)使薪酬水準(zhǔn)大大低于市場(chǎng)水準(zhǔn)。此外,還沒有其它方面的激勵(lì)補(bǔ)償措施,如:較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途。它們導(dǎo)致員工流失率很高,直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。薪酬調(diào)查是了解市場(chǎng)通行工資水平的手段。但很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場(chǎng)總體薪酬水平。經(jīng)營(yíng)者對(duì)員工的薪酬水平依據(jù)個(gè)人的主觀判斷,經(jīng)常隨意變動(dòng),甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放,大大挫傷了員工的工作積極性。

4.薪酬制度中對(duì)內(nèi)在薪酬不夠重視

內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部分,員工存在物質(zhì)和精神需要,相應(yīng)的報(bào)酬方式也應(yīng)該是物質(zhì)和精神報(bào)酬結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)的作用是滿足人類最基礎(chǔ)的需要,但層次也最低,物質(zhì)激勵(lì)的作用是表面的,激勵(lì)深度有限,而精神需要是人類較高層次的需要,精神激勵(lì)是內(nèi)在動(dòng)力。因此,在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天,薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵(lì)上。

四、中小企業(yè)薪酬制度及管理的對(duì)策

1.制定戰(zhàn)略性薪酬制度

企業(yè)的戰(zhàn)略會(huì)隨著它服務(wù)市場(chǎng)的變化發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。在制定戰(zhàn)略時(shí),企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅是什么,決定企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素是什么,繼而制定與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬制度來推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在不同的戰(zhàn)略階段,企業(yè)應(yīng)該適時(shí)改變薪酬制度,使其不斷的適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,運(yùn)用薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略一致,最終推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。引入工作評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)首先,通過工作分析完善工作描述。中小企業(yè)一般缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員,因此工作分析可以通過兩種方式來完成:一是向外部咨詢公司求助,目前我國(guó)已有不少咨詢公司,這些公司已積累了大量的經(jīng)驗(yàn),可以幫助企業(yè)快速完成工作分析,但是這種方式成本較高;二是可以購(gòu)買職位說明書范例,從中提煉出有用的信息,再結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況,完成工作分析。

2.設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用,從而鼓勵(lì)員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵(lì)兩大功能,剛性薪酬制會(huì)強(qiáng)化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激勵(lì)功能,鼓勵(lì)員工出工不出力行為。以市場(chǎng)調(diào)查為薪酬設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)薪酬調(diào)查是企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過程,這種信息能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。這樣,實(shí)施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置,從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。

3.設(shè)計(jì)具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理制度

具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度代表了和公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一致的薪酬策略。具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度在吸引和留住最優(yōu)秀的員工方面具有重要作用。中小企業(yè)可根據(jù)工作崗位、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力和市場(chǎng)供求關(guān)系的差異分配有限人工成本,充分發(fā)揮其效益。對(duì)于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員,市場(chǎng)需求大于供應(yīng)的人員、企業(yè)急需的人員,可將其薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上,并為他們提供個(gè)人發(fā)展、工作環(huán)境、便利的條件等非經(jīng)濟(jì)性薪酬。對(duì)于一般崗位的人員,由于人數(shù)眾多,市場(chǎng)上的供應(yīng)大于需求,替代成本較低,可將這些人員的薪酬水平定位于市場(chǎng)平均水平或以下,保證企業(yè)對(duì)貢獻(xiàn)大的人員能夠支付具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。

4.重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)員工的作用

員工的態(tài)度和行為有助于企業(yè)發(fā)展。因而此時(shí)的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)考慮:需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊(duì)伍,通過什么樣的薪酬組合建立員工的責(zé)任感,傳達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略。也就是說薪酬體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿,應(yīng)思考怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

中小企業(yè)編制的職位說明書應(yīng)明確職責(zé)和關(guān)鍵工作任務(wù),但不需要非常完美。在描述任職者所應(yīng)具備的任職資格時(shí),要基于企業(yè)的實(shí)際情況,如果某一職位能招到的人員也就是大專畢業(yè)生,就不要設(shè)定為本科。同時(shí)要盡可能理清、規(guī)范工作流程。在此基礎(chǔ)上對(duì)各項(xiàng)工作所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度等付薪要素進(jìn)行測(cè)評(píng),準(zhǔn)確衡量各項(xiàng)工作的價(jià)值來確定付薪標(biāo)準(zhǔn),以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公平性。

中小企業(yè)通過市場(chǎng)調(diào)查來確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策,但并不意味著企業(yè)一定要提供最高的薪酬來吸引人才。由于重要程度不同的職位,給企業(yè)帶來的效益是不一樣的,企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。對(duì)于重要的技術(shù)人員、管理人員,可以將薪酬水平定位于市場(chǎng)水平之上;對(duì)于一般工作崗位的人員,由于人數(shù)多,替代成本低,則薪酬水平可與市場(chǎng)平均水平相近或略低,以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。

通過滿足員工的高層次需求來達(dá)到提供更大激勵(lì)的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵(lì)因素則是對(duì)員工的滿意產(chǎn)生影響的主要因素。只有足夠的激勵(lì)因素才能讓員工滿意,從而激勵(lì)績(jī)效的產(chǎn)生,激勵(lì)因素主要是一些內(nèi)在報(bào)酬,包括成就、認(rèn)可、晉升、工作責(zé)任等等。

使薪酬與績(jī)效有更緊密的聯(lián)系,企業(yè)績(jī)效評(píng)估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力,為人事決策提供指標(biāo),有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn),實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的手段,又是促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的重要措施。使用透明薪酬制度,實(shí)際上是向員工傳達(dá)這樣一個(gè)信息:公司的薪酬制度,沒有必要隱瞞,薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人自有其不足之處,歡迎所有員工監(jiān)督薪酬的公正性。如果對(duì)自己的薪酬不滿意,可以提出意見。透明化實(shí)際上是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的。具體做法主要有:盡可能采用簡(jiǎn)單的方法進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià),使之容易理解;發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明薪酬的制定過程;設(shè)立員工信箱,隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問,處理員工投訴。

五、結(jié)語

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說到底是資源尤其是人力資源的爭(zhēng)奪、重新組織和利用,在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中肩負(fù)越來越重要使命的中小企業(yè)也是如此。引入薪酬管理制度的現(xiàn)代理念、方法和技術(shù),構(gòu)建更具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度,是中小企業(yè)人力資源管理面臨的重要課題。我國(guó)中小企業(yè)由于歷史及現(xiàn)實(shí)的原因,在薪酬制度建設(shè)方面存在著尤為嚴(yán)重的問題,這些問題已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。中小企業(yè)應(yīng)努力建設(shè)完善的薪酬制度,從而使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力得到進(jìn)一步提高。

第14篇 小企業(yè)工資薪酬制度

企業(yè)由小做到大,每一個(gè)階段都有不同的管理制度,如薪酬制度都是每個(gè)階段必須做的事情。以下為您提供一份小企業(yè)工資薪酬制度的范本,僅供參考。

第一章總則

第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。

第二章原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度,職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn),建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬,適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1.公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理;

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會(huì)決定。

第七條工資模式。

公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤,其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例)

1.基薪按月預(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水,在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。

第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不良,則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤,進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

第十條年薪制須由董事會(huì)專門作出實(shí)施細(xì)則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼

1.基礎(chǔ)工資。

參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。

2.崗位工資。

(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級(jí))的等級(jí)序列,見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,分別適用于公司高、中、初級(jí)員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。

3.工齡工資。

(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定,鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)年功工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短,分段制定標(biāo)準(zhǔn),區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡;

(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

4.獎(jiǎng)金(效益工資)。

(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立;

(2)績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行,與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;

(3)獎(jiǎng)金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;

(4)獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;

(5)獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;

(2)各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);

(2)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化,可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.員工崗位工資核定。

員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別,核定崗位工資等級(jí),初步確定崗位在同類崗位的下限一級(jí),經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級(jí);

3.員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。

1.獎(jiǎng)金的核定程序。

(1)由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;

(3)人事部依據(jù)匯總資料,測(cè)算考核出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效,確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額;

(4)考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎(jiǎng)金。

2.獎(jiǎng)金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資。

1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的,不計(jì)當(dāng)年工齡,不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資;

2.試用期不計(jì)工齡工資,工齡計(jì)算從試用期起算。

第十六條其他注意事項(xiàng)。

1.各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法,決定工資的扣除;

2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,決定工資的扣除;

3.員工加班、值班費(fèi)用,按月統(tǒng)計(jì),計(jì)入工資總額;

4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法,計(jì)入工資總額;

5.被公司聘為中、高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動(dòng)1~2級(jí);

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績(jī)卓著的特殊貢獻(xiàn)者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級(jí)。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式:簡(jiǎn)單等級(jí)工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

第十九條人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

第二十五條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國(guó)家稅法,由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。

第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行,解釋權(quán)在董事會(huì)。

第15篇 鎳業(yè)企業(yè)員工薪酬管理制度

鎳業(yè)公司員工薪酬管理制度

一、目的

為了進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)人力資源管理,促進(jìn)公司薪酬管理規(guī)范化、制度化,充分體現(xiàn)“按勞取酬”的原則,使員工勞動(dòng)得到合理回報(bào)。結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際,特制定本制度。

二、適用范圍

《薪資制度》適用于正式投產(chǎn)前公司所有員工工資的管理。

三、管理原則

公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎(chǔ),以“按勞分配”的準(zhǔn)則,充分體現(xiàn)市場(chǎng)化與激勵(lì)性原則,對(duì)員工工資進(jìn)行分層管理。

1.公司根據(jù)任職級(jí)別和崗位性質(zhì)不同,分別采用計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制、月薪制和年薪制。

2.公司所有員工任職級(jí)別的確定依照青山鋼鐵董事局規(guī)定的范圍和程序辦理套級(jí)定檔。

四、管理職責(zé)

綜合管理部人事科負(fù)責(zé)公司員工工資的統(tǒng)一管理。負(fù)責(zé)制定薪酬規(guī)劃、辦理薪資考核、指導(dǎo)薪資管理具體工作等。其他相關(guān)部門薪資管理崗位接受人力資源科指導(dǎo),辦理具體工資、考勤、工時(shí)統(tǒng)計(jì)工作。

五、薪酬體系

公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制三種。其中:

1.工資類別

生產(chǎn)部門的一線員工根據(jù)管理要求實(shí)行計(jì)時(shí)工資制/計(jì)件工資制;

1)其他行政、購(gòu)銷、技術(shù)崗位和正常工作時(shí)間的后勤崗位工作人員實(shí)行月薪制,保安等非正常工作時(shí)間后勤崗位實(shí)行計(jì)時(shí)工資制;

2)車間主任/經(jīng)理級(jí)別以上人員(含10級(jí)以上人員)實(shí)施區(qū)分不同職級(jí)不同年工資總額的年薪制。

2.工資結(jié)構(gòu)

公司實(shí)行結(jié)構(gòu)化工資制,主要分為基礎(chǔ)工資、各項(xiàng)津貼、固定加班工資和獎(jiǎng)金四個(gè)部分,均為含稅工資。

1)基礎(chǔ)工資包括基本工資和職級(jí)工資,按照相應(yīng)職務(wù)級(jí)別套級(jí)定檔,并作為辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)繳納和有關(guān)津貼計(jì)算基數(shù)。

2)各項(xiàng)津貼:包括學(xué)歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中:

學(xué)歷和職稱津貼標(biāo)準(zhǔn):博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月;本科生100元/月;正高級(jí)職稱500元/月、副高級(jí)職稱300元/月、中級(jí)職稱100元/月、高級(jí)技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學(xué)歷和職稱兩種津貼中的一種,有多學(xué)歷的員工也只能享受其中一種,享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對(duì)應(yīng)。

附:職稱分類表及崗位與職稱對(duì)應(yīng)表

經(jīng)濟(jì)類政工類會(huì)計(jì)類統(tǒng)計(jì)類工程技術(shù)類工程師類技師類

領(lǐng)導(dǎo)崗位行政人事崗位財(cái)務(wù)崗位生產(chǎn)崗位購(gòu)銷崗位物流崗位

伙食津貼:員工在公司工作享受工作餐補(bǔ)貼,具體計(jì)算方法如下:

伙食津貼計(jì)算方法:

生產(chǎn)系統(tǒng)員工:

滿勤(即當(dāng)月總天數(shù)):伙食補(bǔ)貼=300元未滿勤:伙食津貼=出勤天數(shù)_10元

夜班在4小時(shí)及以上者,每次給予5元的夜餐補(bǔ)貼。

非生產(chǎn)系統(tǒng)員工:

滿勤(即固定滿勤天數(shù)):伙食津貼=300元

未滿勤:伙食津貼=300-(滿勤天數(shù)-出勤天數(shù))_10元

當(dāng)月入職員工:伙食津貼=出勤天數(shù)_10元

出差員工出差時(shí)間無伙食補(bǔ)貼。

請(qǐng)假超過3小時(shí)的,請(qǐng)假當(dāng)天無伙食補(bǔ)貼。

其他補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn):公司視具體情況分別給予員工午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼,以及其他補(bǔ)貼。其補(bǔ)貼范圍和標(biāo)準(zhǔn)由相關(guān)具體制度規(guī)定。

3.固定加班工資:公司根據(jù)工作性質(zhì)不同,對(duì)一些工作崗位規(guī)定固定加班時(shí)間,支付固定加班工資。主要包括生產(chǎn)一線員工和管理人員。其工資標(biāo)準(zhǔn)在勞動(dòng)合同中單獨(dú)約定。

4.獎(jiǎng)金:分為月獎(jiǎng)、年終金。月獎(jiǎng)適用生產(chǎn)工人和一般工作人員;年終獎(jiǎng)適用全體員工,具體標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)層討論決定。

六、工資級(jí)別與檔次

公司工資級(jí)別按照管理層級(jí)共分為18級(jí),每級(jí)分10檔,每個(gè)員工按照職務(wù)崗位套級(jí)定檔。詳見附件一。

各級(jí)各檔的崗位工資由基本工資和職務(wù)工資組成。各崗位按照性質(zhì)劃分為領(lǐng)導(dǎo)崗、生產(chǎn)崗、購(gòu)銷崗、財(cái)務(wù)崗和行政崗5個(gè)類別。各崗位按照所屬級(jí)別核算工資,崗位/職務(wù)變動(dòng)則崗位工資作相應(yīng)調(diào)整。員工最低級(jí)別月工資不低于當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。詳見附件二。

七、工資調(diào)整

1.每年根據(jù)員工年度的工作業(yè)績(jī)、技能和態(tài)度等多方面的綜合表現(xiàn),擇優(yōu)給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(nèi)(特殊年份例外)。每年加薪一次,一般在年末進(jìn)行。加薪一般在工資檔次上調(diào)整,調(diào)級(jí)的要從嚴(yán)控制,提級(jí)調(diào)檔須按權(quán)限審批。

2.7~10級(jí)套級(jí)定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報(bào)公司經(jīng)理例會(huì)討論通過,報(bào)集團(tuán)審批;11級(jí)及以下的套級(jí)定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn),報(bào)集團(tuán)備案。10級(jí)以上的套級(jí)定檔員工名單都要報(bào)青山鋼鐵董事局備案。

3.工作崗位調(diào)整,按照新工作崗位標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,直接由綜合部人事科辦理,分管副總審核,總經(jīng)理審批。

4.業(yè)績(jī)突出者調(diào)薪,由所屬部門分管副總申請(qǐng),綜合部人事科審核,分管副總審核,總經(jīng)理審批。

5.集體普遍調(diào)薪(3人以上),由部門經(jīng)理?yè)駜?yōu)推薦,綜合部人事科審核,經(jīng)理例會(huì)討論,總經(jīng)理審批。

6.工資調(diào)整和學(xué)歷津貼的調(diào)整時(shí)間:以學(xué)歷證書原件交至綜合部人事科,并可查驗(yàn)為準(zhǔn)。查驗(yàn)方式:(1)學(xué)歷和學(xué)位證書原件查驗(yàn)。(2)網(wǎng)上查驗(yàn);(3)畢業(yè)院校出具蓋有公章的畢業(yè)生名冊(cè)登記表。

八、工資計(jì)算

1.計(jì)時(shí)工資

根據(jù)部門與工種的不同,公司員工每天的工作時(shí)間分為8小時(shí)工作制、12小時(shí)工作制,每月的正常出勤小時(shí)總數(shù)稱為出勤工時(shí)。

1)按小時(shí)計(jì)算的員工工資的核算辦法為:

總工資=基礎(chǔ)工資+各項(xiàng)津貼+固定加班工資

出勤工資=基礎(chǔ)工資÷28÷8×出勤工時(shí)

臨時(shí)加班工資=基礎(chǔ)工資÷28÷8×臨時(shí)加班工時(shí)

2)按月計(jì)算的員工工資的核算方法為:

總工資=基礎(chǔ)工資+各項(xiàng)津貼+固定加班工資

出勤工資=總工資÷26×出勤天數(shù)

臨時(shí)加班工資=總工資÷26×臨時(shí)加班天數(shù)

2.計(jì)件工資

公司生產(chǎn)部門實(shí)行按照產(chǎn)量、單價(jià)與積分結(jié)合計(jì)算的計(jì)件工資或按照產(chǎn)量與單價(jià)結(jié)合計(jì)算的計(jì)件工資,分別采用如下計(jì)算方法:

1)產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價(jià)÷員工積分總和×個(gè)人積分;

2)產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價(jià);

具體計(jì)算方法和標(biāo)準(zhǔn)另行制定相關(guān)規(guī)定。

3.加班工資計(jì)算:超過工作制規(guī)定工作時(shí)間進(jìn)行工作的,經(jīng)批準(zhǔn)后可計(jì)算加班工資。生產(chǎn)計(jì)件/計(jì)產(chǎn)人員,不計(jì)算加班工資。非生產(chǎn)人員工作制規(guī)定如下:

崗位/職務(wù)保安采購(gòu)、食堂/后勤人員生產(chǎn)人員及管理人員行政/財(cái)務(wù)辦公人員

1)法定節(jié)假日加班的,按基礎(chǔ)工資的3倍計(jì)算(按時(shí)計(jì)算的,以8小時(shí)為準(zhǔn))。

春節(jié)期間,各部門安排上班的,初一至初三,每天按基礎(chǔ)工資的三倍計(jì)算,其他時(shí)間每天按基礎(chǔ)工資的兩倍計(jì)算;公司統(tǒng)一安排值班的,每天(含初一至初三)另補(bǔ)助100元。平時(shí)加班的,按實(shí)際加班時(shí)間計(jì)算。

2)工作制規(guī)定的時(shí)間之外上班的,一天按兩天計(jì)算薪資。計(jì)件(產(chǎn))人員、10級(jí)以上人員不計(jì)加班工資。

4.年薪工資

公司對(duì)符合年薪標(biāo)準(zhǔn)的不同職級(jí)員工分別確定年度薪資總額,在扣除按月發(fā)放的薪資總額外,剩余部分分兩次發(fā)放,每半年發(fā)放一次,由綜合管理部綜合部人事科登記造冊(cè),報(bào)分管副總審核、總經(jīng)理審批。實(shí)行年薪工資的員工加班不支付加班工資,屬責(zé)任制員工。

九、工資發(fā)放

1.經(jīng)綜合部人事科每月12日前明確生產(chǎn)部門員工的產(chǎn)量和工資計(jì)算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動(dòng)情況和考勤情況,確定員工工資基數(shù)。

2.每月18日前結(jié)算出所有員工的工資數(shù)目,交財(cái)務(wù)審核。22號(hào)前財(cái)務(wù)審核完畢,分別交各部門部長(zhǎng)確認(rèn)簽字,綜合管理部部長(zhǎng)審核,再交分管副總審核。

3.每月23~24日將全公司本月應(yīng)發(fā)員工上月工資匯總表,交由總經(jīng)理和董事長(zhǎng)審批,25日發(fā)放工資。

十、附則

第16篇 企業(yè)薪酬制度多種格式

每個(gè)企業(yè)都想做出合理且有激勵(lì)機(jī)制的薪酬制度,它不僅僅是單一的工資,是多種方面工作的肯定。對(duì)于企業(yè)薪酬制度有幾種,以下為您提供常用資料:

科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多,但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效,付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同,甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。

目前,薪酬已不是單一的工資,也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講,可以將薪酬分為兩類:一類是外在激勵(lì)性因素,如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等;另一類是內(nèi)在激勵(lì)性因素,如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望,會(huì)使員工感到不安全,出現(xiàn)士氣下降、人員流失,甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面,盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工,但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇,難以起到激勵(lì)作用。

一、對(duì)崗位工資制度的評(píng)價(jià)

“崗位工資有多種形式,包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。”它們的主要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制按照一定程序,嚴(yán)格劃分崗位,按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大,但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的,認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)沒有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況,崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整。

二、對(duì)績(jī)效工資制度的評(píng)價(jià)

績(jī)效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門、及公司的績(jī)效,以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資與績(jī)效直接掛鉤,強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)依據(jù),注重結(jié)果,認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異?？?jī)效工資通過調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入,影響員工的心理行為,以刺激員工,從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。然而,由于影響績(jī)效工資的因素很多,因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先,績(jī)效工資可能對(duì)雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時(shí)候,績(jī)效工資的使用會(huì)影響“暫時(shí)性”績(jī)劣員工的情緒,甚至?xí)⑵涮蕴?而這種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。其次,績(jī)效工資的效果受外界諸多因素制約。第三,績(jī)效工資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。第四,員工對(duì)績(jī)效工資具體方案的真正滿意度。有時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)難免會(huì)存在主觀評(píng)價(jià)。這些困難的存在一定程度上影響了績(jī)效工資制度的有效實(shí)施,從而降低了激勵(lì)效用。

三、對(duì)混合工資制度的評(píng)價(jià)

“混合工資制也稱機(jī)構(gòu)工資制,是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度?！苯Y(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn),對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類,并加大了工資中活的部分,其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素,因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則,對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高,在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。

四、對(duì)年薪制的評(píng)價(jià)

年薪制很早前在發(fā)達(dá)國(guó)家已廣泛應(yīng)用,年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式,是一種“完全責(zé)任制”薪資。從人力資源的角度看,年薪制是一種有效的激勵(lì)措施,對(duì)提升績(jī)效有很大作用。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī),對(duì)高層管理人員來說,年薪制代表身份和地位,能夠促進(jìn)人才的建設(shè),也可以提高年薪者的積極性。年薪制對(duì)國(guó)企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。

年薪制雖有諸多優(yōu)點(diǎn),但也有弊端。體現(xiàn)為:

第一,高級(jí)管理人員年薪最高多少,最低多少為合理,無客觀標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)是低收入的發(fā)展中國(guó)家,與美、英發(fā)達(dá)國(guó)家不能攀比。就是在國(guó)內(nèi),不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大。甚至同一地區(qū),但不同行業(yè)、不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經(jīng)營(yíng)性因素也很多,因而也不具備太大的參照性。

第二,建立企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)和利益風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制是推行年薪制的基本條件。在企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)化條件下,企業(yè)高層經(jīng)理人才的收錄、登記、評(píng)價(jià)、推薦和跟蹤考察工作,由權(quán)威的社會(huì)中介組織負(fù)責(zé)。年薪制的普遍推行需要企業(yè)內(nèi)部和外部條件相配合。具備條件情況下,年薪制可能利大于弊,不具備內(nèi)外條件強(qiáng)行推行弊大于利。

不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實(shí)施,激勵(lì)的效果也存在差異。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)制度。

第17篇 小企業(yè)薪酬管理制度

每個(gè)企業(yè)都有自己的優(yōu)勢(shì)和不足,進(jìn)入大企業(yè)可以享受到良好的福利待遇,但小企業(yè)也是好處之多,如有些企業(yè)不會(huì)那么約束,氛圍更加愉悅等。如何做小企業(yè)的薪酬呢以下為您提供一些小企業(yè)薪酬管理制度資料,僅供參考。

第一章入職指引

第一節(jié)入職與試用

一、用人原則:重選拔、重潛質(zhì)、重品德。

二、招聘條件:合格的應(yīng)聘者應(yīng)具備應(yīng)聘崗位所要求的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格等條件,同時(shí)具備敬業(yè)精神、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)精神和創(chuàng)新精神。

三、入職

第二節(jié)考勤管理

一、工作時(shí)間公司每周工作五天半,員工每日正常工作時(shí)間為7.5小時(shí)。其中:

周一至周五:上午:8:30-12:00

下午:13:30-17:30為工作時(shí)間

12:00-13:30為午餐休息

周六:上午:8:30-12:00為工作時(shí)間

實(shí)行輪班制的部門作息時(shí)間經(jīng)人事部門審查后實(shí)施。

二、考勤

1、所有專職員工必須嚴(yán)格遵守公司考勤制度,上下班親自打卡(午休不打卡),不得代替他人打卡。2、遲到、早退、曠工(1)遲到或早退30分鐘以內(nèi)者,每次扣發(fā)薪金10元。

30分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)者,每次扣發(fā)薪金20元。

超過1小時(shí)以上者必須提前辦理請(qǐng)假手續(xù),否則按曠工處理。(2)月遲到、早退累計(jì)達(dá)五次者,扣除相應(yīng)薪金后,計(jì)曠工一次。曠工一次扣發(fā)一天雙倍薪金。年度內(nèi)曠工三天及以上者予以辭退。3、請(qǐng)假(1)病假

a、員工病假須于上班開始的前30分鐘內(nèi),即8:30-9:00致電部門負(fù)責(zé)人,請(qǐng)假一天以上的,病愈上班后須補(bǔ)區(qū)、縣級(jí)以上醫(yī)院就診證明。b、員工因患傳染病或其他重大疾病請(qǐng)假,病愈返工時(shí)需持區(qū)、縣級(jí)以上醫(yī)院出具的康復(fù)證明,經(jīng)人事部門核定后,由公司給予工作安排。(2)事假:緊急突發(fā)事故可由自己或委托他人告知部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn),其余請(qǐng)假均應(yīng)填寫《請(qǐng)假單》,經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn),報(bào)人事部門備案,方可離開工作崗位,否則按曠工論處。事假期間不計(jì)發(fā)工資。4、出差(1)員工出差前填好《出差申請(qǐng)單》呈權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,報(bào)人事部門備案,否則按事假進(jìn)行考勤。(2)出差人員原則上須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)返回,如需延期應(yīng)告知部門負(fù)責(zé)人,返回后在《出差申請(qǐng)單》上注明事由,經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)簽字按出差考勤。

5、請(qǐng)假出差批準(zhǔn)權(quán)限:三天以內(nèi)由直接上級(jí)審批,三天以上十天以內(nèi)由隔級(jí)上級(jí)審批,十天以上集團(tuán)總部員工由人力資源部審查、總裁審批,子公司員工由所在公司人事主管部門審查、總經(jīng)理審批。6、加班(1)加班應(yīng)填寫《加班單》,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后報(bào)人事部門備案,否則不計(jì)加班費(fèi)。加班工時(shí)以考勤打卡時(shí)間為準(zhǔn),統(tǒng)一以《勞動(dòng)合同》約定標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù),以天為單位計(jì)算。

(2)加班工資按以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算:

工作日加班費(fèi)=加班天數(shù)×基數(shù)×150%

休息日加班費(fèi)=加班天數(shù)×基數(shù)×200%

法定節(jié)日加班費(fèi)=加班天數(shù)×基數(shù)×300%

(3)人事部門負(fù)責(zé)審查加班的合理性及效率。(4)公司內(nèi)臨時(shí)工、兼職人員、部門主管(含)以上管理人員不計(jì)算加班費(fèi)。(5)公司實(shí)行輪班制的員工及駕駛員加班費(fèi)計(jì)算辦法將另行規(guī)定。7、考勤記錄及檢查(1)考勤負(fù)責(zé)人需對(duì)公司員工出勤情況于每月五日前(遇節(jié)假日順延)將上月考勤予以上報(bào),經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審核后,報(bào)人事部門匯總,并對(duì)考勤準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。(2)人事部門對(duì)公司考勤行使檢查權(quán),各部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本部門行使檢查權(quán)。檢查分例行檢查(每月至少兩次)和隨機(jī)檢查。(3)對(duì)于在考勤中弄虛作假者一經(jīng)發(fā)現(xiàn),給予100元以上罰款,情節(jié)嚴(yán)重者作辭退處理。

第四節(jié)人事異動(dòng)

一、調(diào)動(dòng)管理

1、由調(diào)入部門填寫《員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)通知單》,由調(diào)出及調(diào)入部門負(fù)責(zé)人雙方同意并報(bào)人事部門經(jīng)理批準(zhǔn),部門經(jīng)理以上人員調(diào)動(dòng)由總裁(子公司由總經(jīng)理)批準(zhǔn)。2、批準(zhǔn)后,人事部門應(yīng)提前以書面形式通知本人,并以人事變動(dòng)發(fā)文通報(bào)。3、普通員工須在三天之內(nèi),部門負(fù)責(zé)人在七天之內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)。4、員工本人應(yīng)于指定日期履任新職,人事部門將相關(guān)文件存檔備查,并于信息管理系統(tǒng)中進(jìn)行信息置換。5、人事部門將根據(jù)該員工于新工作崗位上的工作職責(zé),對(duì)其進(jìn)行人事考核,評(píng)價(jià)員工的異動(dòng)結(jié)果。

二、辭職管理

1、公司員工因故辭職時(shí),本人應(yīng)提前三十天向直接上級(jí)提交《辭職申請(qǐng)表》,經(jīng)批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)送人事部門審核,高級(jí)員工、部門經(jīng)理以上管理人員辭職必須經(jīng)總裁批準(zhǔn)。2、收到員工辭職申請(qǐng)報(bào)告后,人事部門負(fù)責(zé)了解員工辭職的真實(shí)原因,并將信息反饋給相關(guān)部門,以保證及時(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的工作改進(jìn)。3、員工填寫《離職手續(xù)辦理清單》,辦理工作移交和財(cái)產(chǎn)清還手續(xù)。4、人事部門統(tǒng)計(jì)辭職員工考勤,計(jì)算應(yīng)領(lǐng)取的薪金,辦理社會(huì)保險(xiǎn)變動(dòng)。5、員工到財(cái)務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù),領(lǐng)取薪金。6、人事部門將《離職手續(xù)清單》等相關(guān)資料存檔備查,并進(jìn)行員工信息資料置換。

三、辭退管理1、見本手冊(cè)第一章第二節(jié)六.1及六2.

2、部門辭退員工時(shí),由直接上級(jí)向人事部門提交《辭職申請(qǐng)表》,經(jīng)審查后報(bào)總裁批準(zhǔn)。3、人事部門提前一個(gè)月通知員工本人,并向員工下發(fā)《離職通知書》。4、員工應(yīng)在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財(cái)產(chǎn)的清還手續(xù);員工在約定日期到財(cái)務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù),領(lǐng)取薪金和離職補(bǔ)償金。5、員工無理取鬧,糾纏領(lǐng)導(dǎo),影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的,本公司將提請(qǐng)公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關(guān)規(guī)定處理。6、人事部門在辭退員工后,應(yīng)及時(shí)將相關(guān)資料存檔備查,并進(jìn)行員工資料信息置換。

第二章行為規(guī)范

第一節(jié)職業(yè)準(zhǔn)則

一、基本原則1、公司倡導(dǎo)正大光明、誠(chéng)實(shí)敬業(yè)的職業(yè)道德,要求全體員工自覺遵守國(guó)家政策法規(guī)和公司規(guī)章制度。2、員工的一切職務(wù)行為,必須以公司利益為重,對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)。不做有損公司形象或名譽(yù)的事。3、公司提倡簡(jiǎn)單友好、坦誠(chéng)平等的人際關(guān)系,員工之間應(yīng)互相尊重,相互協(xié)作。4、公司內(nèi)有親屬關(guān)系的員工應(yīng)回避從事業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的工作。二、員工未經(jīng)公司法人代表授權(quán)或批準(zhǔn),不能從事下列活動(dòng):1、以公司名義考察、談判、簽約2、以公司名義提供擔(dān)?；蜃C明3、以公司名義對(duì)新聞媒體發(fā)表意見、信息4、代表公司出席公眾活動(dòng)

三、公司禁止下列情形兼職1、利用公司的工作時(shí)間或資源從事兼職工作2、兼職于公司的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手3、所兼職工作對(duì)本單位構(gòu)成商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)4、因兼職影響本職工作或有損公司形象

四、公司禁止下列情形的個(gè)人投資1、參與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手經(jīng)營(yíng)管理的2、投資于公司的客戶或商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的3、以職務(wù)之便向投資對(duì)象提供利益的4、以直系親屬名義從事上述三項(xiàng)投資行為的

五、員工在對(duì)外業(yè)務(wù)聯(lián)系中,若發(fā)生回扣或傭金的,須一律上繳公司財(cái)務(wù)部,否則視為貪污。

六、保密義務(wù):1、員工有義務(wù)保守公司的經(jīng)營(yíng)機(jī)密,務(wù)必妥善保管所持有的涉密文件。2、員工未經(jīng)授權(quán)或批準(zhǔn),不準(zhǔn)對(duì)外提供公司密級(jí)文件、技術(shù)配方、工藝以及其他未經(jīng)公開的經(jīng)營(yíng)情況、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)等。

第二節(jié)行為準(zhǔn)則

一、工作期間衣著、發(fā)式整潔,大方得體,禁止奇裝異服或過于曝露的服裝。男士不得留長(zhǎng)發(fā)、怪發(fā),女士不留怪異發(fā)型,不濃妝艷抹。

二、辦公時(shí)間不從事與本崗位無關(guān)的活動(dòng),不準(zhǔn)在上班時(shí)間吃零食、睡覺、干私活、瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)站、看與工作無關(guān)的書籍報(bào)刊。

三、禁止在辦公區(qū)內(nèi)吸煙,隨時(shí)保持辦公區(qū)整潔。

四、辦公接聽電話應(yīng)使用普通話,首先使用“您好,__公司”,通話期間注意使用禮貌用語。如當(dāng)事人不在,應(yīng)代為記錄并轉(zhuǎn)告。

五、禁止在工作期間串崗聊天,辦公區(qū)內(nèi)不得高聲喧嘩。

六、遵守電話使用規(guī)范,工作時(shí)間應(yīng)避免私人電話。如確實(shí)需要,應(yīng)以重要事項(xiàng)陳述為主,禁止利用辦公電話閑聊。

七、文具領(lǐng)取應(yīng)登記名稱、數(shù)量,并由領(lǐng)取人簽名。嚴(yán)禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務(wù)愛惜公司一切辦公文具,并節(jié)約使用。

八、私人資料不得在公司打印、復(fù)印、傳真。

九、未征得同意,不得使用他人計(jì)算機(jī),不得隨意翻看他人辦公資料物品。需要保密的資料,資料持有人必須按規(guī)定保存。

十、根據(jù)公司需要及職責(zé)規(guī)定積極配合同事開展工作,不得拖延、推諉、拒絕;對(duì)他人咨詢不屬自己職責(zé)范圍內(nèi)的事務(wù)應(yīng)就自己所知告知咨詢對(duì)象,不得置之不理。

十一、為保障公司高效運(yùn)行,員工在工作中有義務(wù)遵循以下三原則:

1、如果公司有相應(yīng)的管理規(guī)范,并且合理,按規(guī)定辦。2、如果公司有相應(yīng)的管理規(guī)范,但規(guī)定有不合理的地方,員工需要按規(guī)定辦,并及時(shí)向制定規(guī)定部門提出修改建議,這是員工的權(quán)利,也是員工的義務(wù)。3、如果公司沒有相應(yīng)的規(guī)范,員工在進(jìn)行請(qǐng)示的同時(shí)可以建議制定相應(yīng)的制度。

第三節(jié)獎(jiǎng)懲

一、獎(jiǎng)懲種類

獎(jiǎng)懲分行政、經(jīng)濟(jì)兩類。其中:行政獎(jiǎng)勵(lì)包括表?yè)P(yáng)、記功、記大功、升職或晉級(jí),經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)包括加薪、獎(jiǎng)

金、獎(jiǎng)品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過、記大過、除名,經(jīng)濟(jì)處罰包括降薪、罰款、扣發(fā)獎(jiǎng)金。

二、獎(jiǎng)勵(lì)條件1、維護(hù)團(tuán)體榮譽(yù),重視團(tuán)體利益,有具體事跡者2、研究創(chuàng)造成果突出,對(duì)公司確有重大貢獻(xiàn)者3、生產(chǎn)技術(shù)或管理制度,提出具體改進(jìn)方案或合理化建議,采納后具有成效者4、積極參與公司集體活動(dòng),表現(xiàn)優(yōu)秀者5、節(jié)約物料、資金,或?qū)ξ锪侠镁哂谐尚д?、遇有突變,勇于負(fù)責(zé),處理得當(dāng)者7、以公司名義在市級(jí)以上刊物發(fā)表文章者8、為社會(huì)做出貢獻(xiàn),并為公司贏得榮譽(yù)者9、具有其他特殊功績(jī)或優(yōu)良行為,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人呈報(bào)上級(jí)考核通過者

三、懲罰條件

1、違法犯罪,觸犯刑律者2、利用公司名義在外招搖撞騙,謀取非法利益,致使公司名譽(yù)蒙受重大損害者3、貪污挪用公款或盜竊、蓄意損害公司或他人財(cái)物者4、虛報(bào)、擅自篡改記錄或偽造各類年報(bào)、報(bào)表、人事資料者5、泄漏科研、生產(chǎn)、業(yè)務(wù)機(jī)密者6、謾罵、毆打同事領(lǐng)導(dǎo),制造事端,查證確鑿者7、工作時(shí)間內(nèi)打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產(chǎn)秩序者8、妨害現(xiàn)場(chǎng)工作秩序或違反安全規(guī)定措施9、管理和監(jiān)督人員未認(rèn)真履行職責(zé),造成損失者10、遺失經(jīng)管的重要文件、物件和工具,浪費(fèi)公物者11、談天嬉戲或從事與工作無關(guān)的事情者12、工作時(shí)間擅離工作崗位,致使工作發(fā)生錯(cuò)誤者13、因疏忽導(dǎo)致設(shè)施設(shè)備或物品材料遭受損害或傷及他人14、工作中發(fā)生意外而不及時(shí)通知相關(guān)部門者15、對(duì)有期限的指令,無正當(dāng)理由而未如期完成者16、拒不接受領(lǐng)導(dǎo)建議批評(píng)者17、無故不參加公司安排的培訓(xùn)課程者18、發(fā)現(xiàn)損害公司利益,聽之任之者19、玩忽職守或違反公司其他規(guī)章制度的行為

四、獎(jiǎng)懲相關(guān)規(guī)定

1、行政獎(jiǎng)勵(lì)和經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)可同時(shí)執(zhí)行,行政處罰和經(jīng)濟(jì)處懲可同時(shí)執(zhí)行,獎(jiǎng)懲輕重酌情而定。2、獲獎(jiǎng)勵(lì)的員工在以下情況發(fā)生時(shí),將作為優(yōu)先考慮對(duì)象:(1)參加公司舉行或參與的各種社會(huì)活動(dòng)(2)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)(3)職務(wù)晉升、加薪(4)公司高層領(lǐng)導(dǎo)年終接見

3、一年內(nèi)功過相當(dāng)可抵消,但前功不能抵后過?？上嗷サ窒墓^如下:(1)大過一次與大功一次(2)記過一次與記功一次(3)警告一次與表?yè)P(yáng)一次

4、表?yè)P(yáng)三次等于記功一次,記功三次等于大功一次,記過三次等于大過一次。

5、各級(jí)員工獎(jiǎng)懲由所在部門或監(jiān)督部門列舉事實(shí),填寫《獎(jiǎng)懲申報(bào)單》,集團(tuán)總部員工及各子公司中級(jí)以上員工獎(jiǎng)懲,經(jīng)人事部門查證后核定,記功(記過)以上獎(jiǎng)懲需經(jīng)總裁審批,子公司其余員工獎(jiǎng)懲由人事部門查證后,經(jīng)總經(jīng)理審批。

6、各項(xiàng)獎(jiǎng)懲事件,需書面通知本人,酌情公布,同時(shí)記錄備案,作為績(jī)效考核的依據(jù)。受處罰員工如有不服可在7個(gè)工作日內(nèi)以書面形式向人事部門申訴,人事部門經(jīng)核查后將處理結(jié)果反饋給申訴員工。

第三章薪酬福利制度

第一節(jié)薪酬

一、薪酬

1、原則:以貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度和責(zé)任為分配依據(jù),遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

2、適用對(duì)象:本公司所有正式員工。

3、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學(xué)歷工資)、崗位工資、績(jī)效工資、提成工資、獎(jiǎng)金。

(1)崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定,不同崗位對(duì)應(yīng)不同的崗位工資級(jí)別。

(2)工齡工資根據(jù)員工實(shí)際參加工作時(shí)間和員工在本公司工作的時(shí)間來確定。

(3)學(xué)歷工資根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來確定。

(4)績(jī)效工資根據(jù)公司對(duì)員工考評(píng)結(jié)果確定。

4、工資制度

(1)年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎(jiǎng)金。

(2)提成工資制。適用于從事營(yíng)銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績(jī)效工資+提成工資+年終獎(jiǎng)金。

(3)結(jié)構(gòu)工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績(jī)效工資。

(4)固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。

(5)計(jì)時(shí)工資制。適用于工作量波動(dòng)幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績(jī)效工資+計(jì)時(shí)工資。

(6)新進(jìn)人員工資:試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級(jí)內(nèi)第一檔工資的70%發(fā)放,試用期內(nèi)無浮動(dòng)工資。

5、公司按實(shí)際工作天數(shù)支付薪酬,付薪日期為每月15日,支付上月薪酬。若遇節(jié)假日,順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領(lǐng)取,正式員工以個(gè)人銀行帳戶形式領(lǐng)取。

二、調(diào)整機(jī)制

1、集團(tuán)薪酬管理是根據(jù)公司實(shí)際發(fā)展情況,聯(lián)系市場(chǎng)薪資水平與人力資源供求情況實(shí)行“市場(chǎng)化動(dòng)態(tài)薪酬管理”。管理委員會(huì)于每年底進(jìn)行議薪,人事部門根據(jù)公司效益及社會(huì)同行業(yè)工資變化情況,提出薪資水平合理化調(diào)整建議后報(bào)管理委員會(huì)審議。

2、員工工資級(jí)別調(diào)整的依據(jù):

(1)公司范圍的工資調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況、社會(huì)綜合物價(jià)水平的較大幅度變動(dòng)相應(yīng)調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。

(2)獎(jiǎng)勵(lì)性薪金晉級(jí)。其對(duì)象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出,在促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理,提高經(jīng)濟(jì)效益方面成績(jī)突出者。

(3)職級(jí)變更。員工職級(jí)發(fā)生變動(dòng),相應(yīng)調(diào)整其在該職級(jí)內(nèi)的基本工資。

(4)員工在年終考核中,工作績(jī)效低下者,將被下調(diào)崗位薪金。

(5)根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金,以及時(shí)激勵(lì)優(yōu)秀、督促后進(jìn)。

3、崗位薪金晉級(jí),新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級(jí)從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

第二節(jié)福利

1、假期(1)休息日:公司全體員工在法定工時(shí)以外,享有休息日。(2)法定假日:全體員工每年均享有以下10天帶薪(視為上班)假日:a.元旦(公歷1月1日)b.春節(jié)(農(nóng)歷新年初一、初二、初三)c.勞動(dòng)節(jié)(公歷5月1日、2日、3日)d.國(guó)慶節(jié)(公歷10月1日、2日、3日)e.婦女節(jié)(3月8日,女員工放假半天)(3)婚假凡在公司連續(xù)工作滿12個(gè)月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式員工結(jié)婚時(shí),可憑結(jié)婚證書申請(qǐng)14天(含休息日)的有薪假期。(4)產(chǎn)假凡在公司連續(xù)工作滿12個(gè)月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式女員工,持醫(yī)院證明書可申請(qǐng)有薪產(chǎn)假90天(含休息日和法定節(jié)假日),晚育的順產(chǎn)120天,難產(chǎn)135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。(5)男員工護(hù)理假7天,晚育者為15天(限在女方產(chǎn)假期間,含休息日和法定節(jié)假日)。(6)慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的,可申請(qǐng)5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的,帶薪路途假另計(jì),路費(fèi)自理。(7)工傷假因工受傷休假視為上班,具體情況按國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)辦理。(8)公假員工參加國(guó)家法律規(guī)定的義務(wù)或公益活動(dòng)、參加與本職工作有關(guān)的入學(xué)或資格考試經(jīng)所在部門及人事部門批準(zhǔn)的,可按上班時(shí)間計(jì)發(fā)薪資。(9)有薪病假病假三天以上需憑縣、區(qū)級(jí)以上醫(yī)院出具的病情證明請(qǐng)假。其中十天以內(nèi)病假按基本工資80%計(jì)發(fā)病假工資,累計(jì)十天以上者按基本工資50%計(jì)發(fā)病假工資,醫(yī)療期限的確定按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(10)休假規(guī)定員工提前15日向直接主管及人事部門申報(bào)擬休假的種類和時(shí)間,協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因,

未能休以上(3)-(7)項(xiàng)假期的,按休息日加班標(biāo)準(zhǔn)給予工資補(bǔ)貼。2、保險(xiǎn):公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)。3、賀儀與奠儀

(1)正式員工結(jié)婚,公司將致新婚賀儀人民幣300元。(2)正式員工直系親屬去世,公司將致奠儀人民幣300元。4、過節(jié)費(fèi)公司視經(jīng)營(yíng)情況在法定節(jié)日或公司紀(jì)念日發(fā)放賀金或賀禮。5、健康檢查:公司每?jī)赡瓿鲑Y為工作滿一年的員工進(jìn)行身體健康檢查。6、員工活動(dòng):公司不定期舉行各種員工活動(dòng)。

第四章培訓(xùn)、考核與發(fā)展

第一節(jié)培訓(xùn)管理

一、培訓(xùn)目的:塑造企業(yè)文化,促進(jìn)人力資源增值,提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

二、培訓(xùn)原則:員工培訓(xùn)需求與公司發(fā)展需要相結(jié)合。

三、公司培訓(xùn)管理的常設(shè)機(jī)構(gòu)是培訓(xùn)組,隸屬人力資源部,:除培訓(xùn)發(fā)展主管外,其余崗位均為兼職人員,由人力資源部在集團(tuán)范圍內(nèi)選拔產(chǎn)生。

四、公司培訓(xùn)分為一級(jí)培訓(xùn)、二級(jí)培訓(xùn)。

1、一級(jí)培訓(xùn)由人力資源部主辦,負(fù)責(zé)集團(tuán)中級(jí)以上人員(含分子公司總經(jīng)理)管理培訓(xùn),集團(tuán)總部員工自我管理培訓(xùn)及新員工職前培訓(xùn)、外派培訓(xùn)等。2、二級(jí)培訓(xùn)由集團(tuán)各中心或分子公司主辦,負(fù)責(zé)本單位業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)及外派培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束到人力資源部備案。五、培訓(xùn)積分制1、培訓(xùn)組每年初將根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果,確定培訓(xùn)課程設(shè)置及相應(yīng)學(xué)分,參加培訓(xùn)并通過

考核者即可獲得學(xué)分。培訓(xùn)組同時(shí)為每位學(xué)員建立培訓(xùn)檔案,記錄每年度培訓(xùn)測(cè)試成績(jī)、積分。2、各崗位培訓(xùn)積分標(biāo)準(zhǔn)由培訓(xùn)組每年度調(diào)整一次。正式員工績(jī)效考核將結(jié)合本人全年培訓(xùn)積分進(jìn)行,積分不達(dá)標(biāo)者績(jī)效考核將受影響。員工晉升必須獲得擬晉升職級(jí)資格的培訓(xùn)積分,否則僅提升為代理職務(wù)。3、公司全員培訓(xùn)及特別要求的重要培訓(xùn),無論積分是否達(dá)標(biāo),均需參加。4、公司規(guī)定的培訓(xùn)課程,人事部門將嚴(yán)格考勤。不得無故遲到、早退、曠課,有特殊情況不能參加的應(yīng)向人事部門請(qǐng)假。

六、員工自我培訓(xùn)

1、公司鼓勵(lì)員工利用工作之余參加與本職工作相關(guān)的學(xué)歷學(xué)位考試、職稱考試、執(zhí)業(yè)資格考試。資歷考試如確需占用工作時(shí)間,可憑培訓(xùn)考試機(jī)構(gòu)的證明,經(jīng)人事部門主管負(fù)責(zé)人審核,獲準(zhǔn)后按公假處理。

2、員工在職參加與本崗位有關(guān)的學(xué)歷教育或培訓(xùn)時(shí),確需占用周六工作時(shí)間的,可憑入學(xué)證明,經(jīng)部門及人事部門負(fù)責(zé)人審核、獲準(zhǔn)后,按公假處理。但當(dāng)臨時(shí)有重要工作安排或工作需要時(shí),應(yīng)服從公司安排。3、對(duì)于取得更高學(xué)歷學(xué)位、職稱、資格者,公司將作為員工晉級(jí)的重要依據(jù)。

七、培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷

1、人力資源部根據(jù)年度培訓(xùn)規(guī)劃制定一級(jí)培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算,報(bào)總裁批準(zhǔn)。2、二級(jí)培訓(xùn)費(fèi)用由集團(tuán)各部門及分子公司根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃提報(bào)預(yù)算,經(jīng)人力資源部審查后報(bào)總裁批準(zhǔn)。3、集團(tuán)總部外派培訓(xùn)費(fèi)用1000元以內(nèi),由人力資源部審批,1000元以上由總裁審批;子公司外派培訓(xùn)在預(yù)算范圍內(nèi)的由本公司總經(jīng)理審批。訓(xùn)費(fèi)用超過1000元者需與公司簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》,約定服務(wù)期限,培訓(xùn)結(jié)束后培訓(xùn)資料及獲得證書原件由培訓(xùn)組存檔,經(jīng)培訓(xùn)主管簽字后,方可報(bào)銷費(fèi)用。

4、員工培訓(xùn)后在公司工作時(shí)間未滿《培訓(xùn)協(xié)議》約定年限,公司有權(quán)按協(xié)議追究相應(yīng)責(zé)任。

第二節(jié)績(jī)效考評(píng)

一、考評(píng)目的1、通過對(duì)員工能力、努力程度以及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析評(píng)價(jià),把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況,確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向,合理配置人員,明確員工工作的導(dǎo)向。

2、保障公司高效運(yùn)行。

3、充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用,實(shí)現(xiàn)公正合理及民主管理,激發(fā)員工工作熱情,提高工作效率。

二、考評(píng)原則

1、以績(jī)效為導(dǎo)向原則。

2、定性與定量考評(píng)相結(jié)合原則。

3、公平、公正、公開原則。

4、多角度考評(píng)原則。

三、考評(píng)周期

1、月度考評(píng):月度考評(píng)的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度。月度考評(píng)結(jié)果與工資直接掛鉤。生產(chǎn)人員進(jìn)行月度考評(píng)。2、季度考評(píng):季度考評(píng)的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)和行為表現(xiàn)。季度考評(píng)結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度考評(píng)。事務(wù)人員、營(yíng)銷人員、技術(shù)研發(fā)人員、管理人員(高層管理者外)進(jìn)行季度考評(píng)。3、年度考評(píng):年度考評(píng)的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度,進(jìn)行全面綜合考評(píng),年度考評(píng)作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。公司所有員工均進(jìn)行年度考評(píng)。

四、考評(píng)程序:相關(guān)考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者提出考評(píng)意見,人事部門將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總,并報(bào)考評(píng)委員會(huì)審批,由被考評(píng)者的直接上級(jí)將審批后的考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者,并就其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。人事部門將考評(píng)結(jié)果歸檔,同時(shí)用于計(jì)算績(jī)效工資及獎(jiǎng)金。

五、結(jié)果分級(jí):考核等次分為五級(jí),分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級(jí)上級(jí)根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮,確定考核等次,但“優(yōu)”不得超過分管總?cè)藬?shù)的10%,“優(yōu)”與“良”之和不超過分管總?cè)藬?shù)的30%。

等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格

定義超越崗位常規(guī)要求;完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)完全符合崗位常規(guī)要求;全面達(dá)成工作目標(biāo),并有所超越符合崗位常規(guī)要求;保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)基本符合崗位常規(guī)要求,但有所不足;基本達(dá)成工作目標(biāo),但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求,不能達(dá)成工作目標(biāo)得分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

六、結(jié)果使用考評(píng)結(jié)果可作為以下幾類人事工作的依據(jù):1、職務(wù)晉升:年度考評(píng)為優(yōu)或連續(xù)兩年年度考評(píng)為良的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。2、職務(wù)降級(jí):年度考評(píng)一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級(jí)處理。3、工資晉升:年度考評(píng)為優(yōu)或年度考評(píng)連續(xù)兩次為中等以上的員工,在本工資崗位級(jí)別內(nèi)晉升檔次。4、降檔:季考評(píng)連續(xù)兩次不合格的人員進(jìn)行工資降檔;年終考評(píng)結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。5、培訓(xùn):根據(jù)績(jī)效統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果,制訂培訓(xùn)規(guī)劃,有重點(diǎn)、有針對(duì)性地開展培訓(xùn)。6、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo):根據(jù)績(jī)效統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果及雙向溝通,修正員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)。

七、申訴及處理

被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果持有異議,可以直接向管理委員會(huì)申訴。管理委員會(huì)在接到申訴后,一周內(nèi)必須申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴者。

第三節(jié)職業(yè)發(fā)展

一、公司為每位員工提供持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì),鼓勵(lì)員工通過工作和自我學(xué)習(xí)不斷提高自己。在出現(xiàn)職位空缺情況下,具有敬業(yè)、協(xié)作、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新精神的員工將獲得優(yōu)先的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。

二、結(jié)合個(gè)人特長(zhǎng)及在公司崗位職責(zé),員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《員工能力開發(fā)需求表》,人事部門協(xié)助員工所在部門為每位員工建立職業(yè)發(fā)展檔案。

三、人事部門根據(jù)新員工入職前的職稱、學(xué)歷及調(diào)整后的崗位設(shè)定級(jí)別。試用期滿合格,部門負(fù)責(zé)人根據(jù)工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正定級(jí)意見。

四、新員工入職后,由部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任職業(yè)輔導(dǎo)人,幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。被輔導(dǎo)人的工作表現(xiàn)及未來在公司職業(yè)發(fā)展將成為考核部門負(fù)責(zé)人指標(biāo)之一。

五、員工職業(yè)發(fā)展通道

職務(wù)職級(jí)管理類專業(yè)技術(shù)類業(yè)務(wù)類1高層管理人員資深__師資深業(yè)務(wù)員2中層管理人員高級(jí)__師高級(jí)業(yè)務(wù)員3基層管理人員__師二級(jí)業(yè)務(wù)員4助理__師一級(jí)業(yè)務(wù)員5__員初級(jí)業(yè)務(wù)員

六、如果符合以下條件,員工將有機(jī)會(huì)獲得晉升:

1、職業(yè)道德良好2、工作業(yè)績(jī)突出3、工作能力強(qiáng)4、熟悉擬晉升職務(wù)工作5、上年度考核成績(jī)“良”以上6、完成規(guī)定培訓(xùn)積分

第五章員工權(quán)益

一、勞動(dòng)安全

1、公司為員工提供安全的工作環(huán)境及必要的勞動(dòng)保護(hù)。

2、在災(zāi)害條件下堅(jiān)守崗位的員工,當(dāng)人身安全面臨危險(xiǎn)時(shí),應(yīng)撤離至安全地帶。3、保管公司財(cái)產(chǎn)的員工,接到預(yù)警信號(hào)后,在確保生命安全的前提下,應(yīng)立即采取有效措施保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)安全.

二、權(quán)利保障:1、員工享有法律規(guī)定和公司制度賦予的咨詢權(quán)、建議權(quán)、申訴權(quán)與保留意見權(quán),公司對(duì)這些權(quán)利予以尊重和保障。

2、對(duì)下列情況,員工有權(quán)提出申(投)訴以得到公正待遇:(1)認(rèn)為個(gè)人利益受到不應(yīng)有的侵犯;(2)對(duì)處理決定不服;(3)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理措施有不同意見;(4)發(fā)現(xiàn)有違反公司各項(xiàng)規(guī)定的行為;

3、申(投)訴方式:(1)逐級(jí)申訴或向公司人事部門、集團(tuán)監(jiān)察委員會(huì)直至總裁提出申(投)訴;

(2)可書面或面談兩種方式申(投)訴;(3)《申(投)訴書》必須具名,否則可能難以得到解決。(4)受理申(投)訴者應(yīng)在五個(gè)工作日內(nèi)給予回饋。(5)對(duì)處理結(jié)果及反饋意見不滿意的可繼續(xù)向上一級(jí)申訴。

第18篇 美國(guó)著名零售企業(yè)薪酬制度

薪酬制度一直是一些企業(yè)最頭疼的事,怎樣定制好的薪酬福利制度,下面我們就去看一下薪酬制度案例:美國(guó)著名零售企業(yè)的薪酬制度,希望這樣的薪酬制度對(duì)您有幫助,歡迎瀏覽。

零售企業(yè)利潤(rùn)的增加主要來源于銷售額的增加和成本的減少,二者都與零售員工的積極性和成本息息相關(guān),而員工的積極性和成本又與報(bào)酬制度緊密相連。美國(guó)著名的零售企業(yè)有三種典型的員工薪酬制度:一是固定工資加利潤(rùn)分享計(jì)劃,以沃爾瑪(wd-mart)為代表;二是單純的銷售傭金制度,以諾德斯特龍(nodstrom)為代表;三是小時(shí)工資加銷售傭金制度,以梅西百貨(macy)為代表。

一、沃爾瑪?shù)墓潭üべY加利潤(rùn)分享計(jì)劃

1962年美國(guó)沃爾瑪公司創(chuàng)立于美國(guó)西部的一個(gè)小鎮(zhèn),1991成為美國(guó)第一大零售企業(yè),2001年以后連續(xù)名列世界5∞強(qiáng)第一的位置,2002年銷售額達(dá)到2465億美元。沃爾瑪公司有折扣商店、倉(cāng)儲(chǔ)商店、購(gòu)物廣場(chǎng)和鄰里商店四種零售業(yè)態(tài),店鋪4694個(gè),員工人數(shù)約100萬人,分布在全球十余個(gè)國(guó)家。如此龐大的企業(yè)實(shí)現(xiàn)低成本高效率地運(yùn)行,與其實(shí)施的員工薪酬制度有著重要的關(guān)系。沃爾瑪?shù)男匠曛贫仁?固定工資+利潤(rùn)分享計(jì)劃+員工購(gòu)股計(jì)劃+損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃+其他福利。

沃爾瑪公司不把員工視為雇員,而是合伙人(associate)。因此,公司的一切人力資源制度都體現(xiàn)這一理念,除了讓員工參與決策之外,還推行一套獨(dú)特的薪酬制度。

沃爾瑪?shù)墓潭üべY基本上是行業(yè)較低的水平,但是其利潤(rùn)分享計(jì)劃、員工購(gòu)股計(jì)劃、損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃在整個(gè)報(bào)酬制度中起著舉足輕重的作用。

利潤(rùn)分享計(jì)劃:凡是加人公司一年以上,每年工作時(shí)數(shù)不低于1(則小時(shí)的所有員工,都有權(quán)分享公司的一部分利潤(rùn)。公司根據(jù)利潤(rùn)情況按員工工薪的一定百分比提留,一般為6%.提留后用于購(gòu)買公司股票,由于公司股票價(jià)值隨著業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)而提升,當(dāng)員工離開公司或是退休時(shí)就可以得到一筆數(shù)目可觀的現(xiàn)金或是公司股票。一位1972年加人沃爾瑪?shù)呢涇囁緳C(jī),20年后的1992年離開時(shí)得到了70.7萬元的利潤(rùn)分享金。

員工購(gòu)股計(jì)劃:本著自愿的原則,員工可以購(gòu)買公司的股票,并享有比市價(jià)低15%的折扣,可以交現(xiàn)金,也可以用工資抵扣。目前,沃爾瑪80%的員工都享有公司的股票,真正成為了公司的股東,其中有些成為百萬和千萬富翁。

損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃:店鋪因減少損耗而獲得的盈利,公司與員工一同分享。

其他福利計(jì)劃:建立員工疾病信托基金,設(shè)立員工子女獎(jiǎng)學(xué)金。從1988年開始,每年資助100名沃爾瑪員工的孩子上大學(xué),每人每年6000美元,連續(xù)資助4年。

沃爾瑪通過利潤(rùn)分享計(jì)劃和員工購(gòu)股計(jì)劃,建立員工和企業(yè)的合伙關(guān)系,使員工感到公司是自己的,收入多少取決于自己的努力,因此會(huì)關(guān)心企業(yè)的發(fā)展,加倍努力地工作。不過,這種薪酬制度也有局限性,對(duì)于那些溫飽問題沒有解決的員工來講,他們更關(guān)心眼前固定工資的多少,而非未來的收入;對(duì)于處于成熟期的企業(yè)來講,利潤(rùn)增加和股票價(jià)值的升值主要不取決于員工的努力,股票升值的潛力很小,這樣就會(huì)使利潤(rùn)分享計(jì)劃和員工購(gòu)股計(jì)劃不會(huì)為員工帶來多少利益。利潤(rùn)分享計(jì)劃和員工購(gòu)股計(jì)劃最適合成長(zhǎng)性、發(fā)展型零售企業(yè)采用。

二、諾德斯特龍的單一銷售傭金制度

諾德斯特龍(nodstrom)是世界著名的百貨商店,主要經(jīng)營(yíng)服裝和鞋類商品。2∞2年,店鋪數(shù)量達(dá)到175家,實(shí)現(xiàn)銷售額近60億美元,位列美國(guó)零售企業(yè)第37位,它以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)而聞名于世,被稱為世界上服務(wù)最好的商店。是什么制度使員工向顧客提供最滿意的服務(wù)呢其核心就是銷售額提成或是傭金制度。

諾德斯特龍的基本理念是:總裁為部門經(jīng)理服務(wù),部門經(jīng)理為導(dǎo)購(gòu)員服務(wù),這樣才能保證導(dǎo)購(gòu)員為顧客服務(wù)。顧客被員工視為最尊貴的客人,一切行為的出發(fā)點(diǎn)就是保證他們滿意。

諾德斯特龍的薪酬制度是最為簡(jiǎn)單的,就是對(duì)全員實(shí)行銷售額的比例提成制度,這是員工薪酬的全部,員工沒有固定工資。員工不屬于商品部,屬于顧客,它可以引導(dǎo)顧客買鞋后去買服裝,買服裝后去買化妝品。對(duì)于不同商品,員工銷售的提成比例不同,服裝6.75%,男鞋825%,女鞋9-10%,童鞋13%.

諾德斯特龍公司成功地運(yùn)用了銷售額提成制度,這在全球零售業(yè)當(dāng)中是極為少見的。這使員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接與自己的收益掛起鉤來,他們每天根據(jù)自己的銷售額就能知道自己當(dāng)天的收入是多少,這比沃爾瑪?shù)睦麧?rùn)分事計(jì)劃和員工持股計(jì)劃更現(xiàn)實(shí)、更公平,因此大大地調(diào)動(dòng)了員工服務(wù)的積極性,在百貨行業(yè)平均純利率在4%左右時(shí),諾德斯特龍?jiān)?jīng)達(dá)到10%.

盡管銷售額提成制度在諾德斯特龍取得了成功,但它的局限性也是相當(dāng)明顯的。

主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是可能導(dǎo)致員工向顧客推銷他們并不需要的產(chǎn)品,使顧客產(chǎn)生反感;二是使員工之間產(chǎn)生惡性競(jìng)爭(zhēng),互相拉搶生意,破壞公司形象;三是使高峰時(shí)間上班的臨時(shí)兼職人員得到更多的銷售額提成,挫傷固定員工的積極性。諾德斯特龍成功運(yùn)用銷售額提成制度,是因?yàn)樗呀?jīng)形成了顧客服務(wù)和員工激勵(lì)共同發(fā)展的企業(yè)文化,否則其劣勢(shì)很難避免。

三、梅西百貨的小時(shí)工資加銷售傭金制度

梅西百貨是美國(guó)的高檔百貨商店,主要經(jīng)營(yíng)服裝、鞋帽和家庭裝飾品,它同諾德斯特龍一樣,以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得美譽(yù)。其公司規(guī)模雖然不是很大,但在美國(guó)和世界有很高的知名度。

梅西百貨的基本理念是:顧客是企業(yè)的利潤(rùn)源泉,員工是打開這一源泉的鑰匙。商品部門不同,要求的顧客服務(wù)不同,因此應(yīng)該有不同的薪酬制度來啟動(dòng)員工這把鑰匙。

梅西的薪酬制度可以歸納為:小時(shí)工資加銷售額提成,但不是將兩種制度用在同一位員工身上,而是用在不同的員工身上。家具、男士訂做服裝、鞋類一直實(shí)行銷售額提成制度,因?yàn)檫@些商品的銷售業(yè)績(jī)與員工的努力關(guān)系極大。而對(duì)于其他商品則實(shí)行小時(shí)固定工資制,因?yàn)檫@些商品的銷售業(yè)績(jī)與員工的努力關(guān)系不大。

完全的固定工資制度和完全的銷售額提成制度都有明顯的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。固定工資制,員工收人不與銷售額掛鉤,優(yōu)點(diǎn)是便于管理、支出透明、員工關(guān)系融洽,缺點(diǎn)是不利于員工積極性的發(fā)揮、干好干壞一個(gè)樣。銷售額提成制度,員工收入與銷售額息息相關(guān),其好處是不產(chǎn)生固定成本、有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性,缺點(diǎn)是不利于管理、員工收入高低不均、成本不穩(wěn)定。梅西薪酬制度的合理性,在于對(duì)不同商品部的員工實(shí)行不同的方法。對(duì)于日常生活用品的銷售,由于銷售的彈性不大,實(shí)行固定工資的制度,保證員工的穩(wěn)定e收益和穩(wěn)定的服務(wù);對(duì)于時(shí)尚用品,由于銷售的彈性較大,實(shí)行銷售額提成的制度,保證員工聰明才智和積極性得到充分地發(fā)揮,公司實(shí)現(xiàn)最大銷售額。

在美國(guó)著名零售企業(yè)中,有些采用另外一種小時(shí)工資加銷售傭金的方法,即同時(shí)對(duì)一位員工實(shí)施兩種制度,通常銷售傭金比例超過2096、固定工資小于8096才有激勵(lì)效果。這種組合常用于零售管理人員和鞋、家用電器、首飾、汽車等貴重商品的銷售人員。

總之,零售企業(yè)成功的薪酬制度,是適合的薪酬制度。不同的企業(yè)、不同的商品部、不同的文化,要求有不同的薪酬制度與其相適應(yīng)。盲目照搬、片面模仿,不會(huì)取得理想的效果,必須結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行固定工資、銷售提成、獎(jiǎng)金、福利及享受股票購(gòu)買權(quán)等方面的合理組合。

第19篇 企業(yè)合理薪酬制度

很多員工跳槽的原因大部分是因?yàn)樗诠镜男匠瓴焕硐?那么企業(yè)如何保證合理的薪酬制度才能留住員工呢企業(yè)管理網(wǎng)為大家詳細(xì)介紹如下:

通過參加員工職業(yè)化培訓(xùn),了解到員工跳槽的主要原因之一,是認(rèn)為自己所賺取的薪酬與自己的能力不符,因此對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿,最終通過跳槽的方式賺取高薪。這其中,雖然會(huì)有員工對(duì)自己能力高估的情況發(fā)生,但更多的是因企業(yè)薪酬制度不合理有關(guān)。

員工對(duì)薪酬不滿主要來自三個(gè)方面,1是內(nèi)部環(huán)境。a認(rèn)為自己很有能力,產(chǎn)生的績(jī)效也不錯(cuò),但獲得的薪水卻總比同部門的b低,這就很容易引起員工的不滿。2是部門之間的分歧,濤濤國(guó)際接觸眾多企業(yè),就經(jīng)常遇到一個(gè)部門抱怨說,另外一個(gè)部門工作很輕松,壓力又笑,但拿到的工資卻比自己部門高很多。最后是外部的競(jìng)爭(zhēng),員工認(rèn)為自己企業(yè)工作壓力大,不僅經(jīng)常加班,而且很難獲得休息時(shí)間,但獲得的薪水卻比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手少很多。有時(shí)候企業(yè)為了應(yīng)對(duì)這樣的不滿情緒,于是采取薪酬保密政策,但薪酬無法做到絕對(duì)保密,只是時(shí)間長(zhǎng)短的問題而已。要解決這些不滿,就要發(fā)現(xiàn)問題的根源,進(jìn)而解決問題。為了更好的給員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),企業(yè)內(nèi)部可以培養(yǎng)各個(gè)類型的企業(yè)培訓(xùn)師或培訓(xùn)講師,跟蹤式的培訓(xùn)整體員工。

其實(shí),薪酬是否合理關(guān)鍵在薪酬制度制定的是否合理。企業(yè)與員工因薪酬引起的矛盾,基本是由薪酬制定不合理導(dǎo)致。在進(jìn)行薪酬制定時(shí),企業(yè)是否考慮到以下幾個(gè)問題:1.薪酬的制定是否依據(jù)職位分析進(jìn)行;2.薪酬的制定是否與員工的績(jī)效掛鉤;3.薪酬的制定是否與員工能力掛鉤;4.薪酬是否做到公平公正。如果企業(yè)能夠完美的解答這四個(gè)問題,那薪酬即便是公開,所造成的影響也會(huì)很小。因?yàn)閱T工會(huì)感覺自己處在一個(gè)公正的氛圍內(nèi),會(huì)淡化掉對(duì)薪酬數(shù)字的重視度。對(duì)于如何給企業(yè)做培訓(xùn),可以瀏覽時(shí)代光華網(wǎng)站的培訓(xùn)商城頻道,在那里可以選擇你想培訓(xùn)的課題和內(nèi)容。

而這其中的關(guān)鍵,是如何做到公平公正,每個(gè)部門因崗位和職責(zé)的不同,對(duì)績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)也不同,企業(yè)該制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn);另外,員工的能力很難量化成一個(gè)具體的數(shù)值,如何保證員工對(duì)自己能力的評(píng)估和企業(yè)對(duì)其能力的評(píng)估保持一致,這些才是真正的關(guān)鍵。俗話說,每個(gè)人心里都有一桿秤,只有企業(yè)和員工的衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致,才能維持平衡。要想維持這種平衡,就要對(duì)各種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)致化,既能夠符合企業(yè)的利益,又能讓員工接受。

對(duì)于薪酬是否保密這一問題,其實(shí),薪酬既然無法做到絕對(duì)保密,不如反而適當(dāng)公開,這樣不僅可以避免員工之間互相打探的行為,還可以將被動(dòng)變主動(dòng)。但企業(yè)切忌不可做到過度公開,健康的薪酬制度可以提高員工工作的積極性,進(jìn)而創(chuàng)造更多的績(jī)效,過度公開很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿,雖然化解了員工的不滿情緒,反而可能提升了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。

第20篇 中小企業(yè)薪酬制度模板

中小企業(yè),制定薪酬制度,其目的是能夠讓員工都能夠激情的工作,使員工個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)都能起到促進(jìn)作用,達(dá)到企業(yè)共同發(fā)展的效果等。以下是詳細(xì)的中小企業(yè)薪酬制度范本,僅供參考。

第一章總則

第一條目的和依據(jù)

1.1目的

⑴使公司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌,能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo);⑵把員工個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)有效結(jié)合起來,共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益;

⑶促進(jìn)員工價(jià)值觀念的凝合,形成留住人才和吸引人才的機(jī)制;⑷最終推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

1.2依據(jù)

依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定,制定本制度。

第二條適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員,其他成員可參考執(zhí)行。

第三條薪酬分配的依據(jù)

公司薪酬分配依據(jù)崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jī)。

第四條薪酬分配的基本原則

薪酬作為價(jià)值分配形式之一,應(yīng)遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。

1、競(jìng)爭(zhēng)性原則:根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)查,對(duì)于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整,使公司薪酬水平有一定的市場(chǎng)

競(jìng)爭(zhēng)性。

2、激勵(lì)性原則:打破工資剛性,增強(qiáng)工資彈性,通過績(jī)效考核,使員工的收入與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合,激發(fā)員工積極性。

3、公平性原則:薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制,在統(tǒng)一的規(guī)則下,通過對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。

4、經(jīng)濟(jì)性原則:人力成本的增長(zhǎng)與企業(yè)總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度相對(duì)應(yīng),用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn),公司對(duì)不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng),構(gòu)成公司的薪酬體系,包括年薪制,結(jié)構(gòu)工資制,工資特區(qū)及臨時(shí)性員工工資制。

第二章工資總額

第六條人力資源部通過建立工效掛鉤機(jī)制,對(duì)薪酬總額進(jìn)行控制。

第七條人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額,以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,對(duì)各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。通過對(duì)下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì),做出下一年度的薪酬預(yù)算,包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核獎(jiǎng)金總額。

第八條薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第九條為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制,人力資源部應(yīng)于每月初,將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。

第三章年薪制

第十條適用范圍

本制度適用于以下人員:1、公司高級(jí)管理人員;2、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用,由董事會(huì)決定。

第十一條工資模式

年薪=基薪+績(jī)效年薪

1、基薪按月預(yù)發(fā)(年基薪額的1/12)或根據(jù)合同約定兌現(xiàn);

2、績(jī)效年薪,年終根據(jù)業(yè)績(jī)完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。

第十二條年薪制須由董事會(huì)專門做出實(shí)施細(xì)則(附件一:云南省人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo))

第四章結(jié)構(gòu)工資制

第十三條適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

第十四條工資模式

工資=基礎(chǔ)工資+工齡工資+津貼+獎(jiǎng)金+其它

一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資

(一)基本工資參照__市職工平均生活水平,生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定,最低工資標(biāo)準(zhǔn)830元,我司擬定為850元,《(___省人力資源和社會(huì)保障廳關(guān)于調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》)。

(二)崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否,在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短等

因素而確定。

2、根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級(jí),將公司所有崗位劃分為高層管理核心層a、中層骨干b和基層c三個(gè)層次及管理類、行政類、財(cái)務(wù)類、銷售類、技術(shù)類等五大類,同時(shí),將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個(gè)等級(jí)。見下表二:

表二:崗位分類及標(biāo)準(zhǔn)

3、崗位工資其它規(guī)定⑴公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);⑵公司可根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn);⑶新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級(jí)別調(diào)整由人力資源部提出初步意見報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行,對(duì)從事專業(yè)性較強(qiáng)崗位的人員,公司可視情況而定。⑷根據(jù)“變崗變薪”原則,員工晉級(jí)則增薪,降級(jí)則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

表三:各等各級(jí)崗位技能工資額度

4、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異,為了重點(diǎn)激勵(lì)優(yōu)秀員工,在職等不變的情況下,為優(yōu)秀員工提供工資上升通道,我們將各個(gè)職等的崗位工資分為十級(jí),簡(jiǎn)稱“一崗十薪”;根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調(diào)查,確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元,并推算出各等級(jí)工資數(shù)額(詳見上表三),崗位工資入等入級(jí)的原則:根據(jù)崗位說明說評(píng)價(jià)入等,根據(jù)能力評(píng)價(jià)入級(jí)。

二、工齡工資

根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定,鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資=公司工齡_100(即在公司每工作滿一年,加工齡工資100元)。

三、津貼

(一)津貼是公司員工薪酬的有機(jī)組成部分,包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。

(二)交通津貼:由企業(yè)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。

(三)通訊津貼

1、通訊津貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補(bǔ)貼;

2、通訊津貼分為4個(gè)級(jí)別:員工級(jí)、部門經(jīng)理級(jí)、副總經(jīng)理級(jí)(含總助)、總經(jīng)理級(jí);

3、通訊津貼標(biāo)準(zhǔn)如下:員工:根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況,由企業(yè)負(fù)責(zé)人核定;部門經(jīng)理:

①業(yè)務(wù)類:150元/月/人;

②管理類:100元/月/人;總經(jīng)理助理:200元/月/人;副總經(jīng)理:300元/月/人;總經(jīng)理:實(shí)報(bào)實(shí)銷;

4、除總經(jīng)理通訊津貼實(shí)報(bào)實(shí)銷外,其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報(bào)銷一次。

(四)試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼;按時(shí)發(fā)放。

四、獎(jiǎng)金

(一)獎(jiǎng)金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。

(二)獎(jiǎng)金種類及金額:

1、獎(jiǎng)金種類分為年度獎(jiǎng)金和總經(jīng)理特別獎(jiǎng)2種。

2、年度獎(jiǎng)金

⑴年度獎(jiǎng)金是為獎(jiǎng)勵(lì)員工完成公司年度整體經(jīng)營(yíng)任務(wù)所設(shè)立的定期獎(jiǎng)金,金額根據(jù)公司全年實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)而定。

⑵年度獎(jiǎng)金采取次年首月考核,考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、待達(dá)標(biāo)三種?？己藘?yōu)秀者、考核達(dá)標(biāo)者,年度獎(jiǎng)金按本人月工資額的4-6個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)給予發(fā)放;考核待達(dá)標(biāo)者,年度獎(jiǎng)金按本人月工資額的2-4個(gè)月標(biāo)給予發(fā)放。

⑶年度獎(jiǎng)金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。

3、總經(jīng)理特別獎(jiǎng):根據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需要所設(shè)立的專項(xiàng)獎(jiǎng)金。具體獎(jiǎng)金項(xiàng)目及金額由總經(jīng)理決定,單獨(dú)發(fā)放。

4、試用員工原則上不享受獎(jiǎng)金待遇,特殊情況除外。

五、其他

1、獎(jiǎng)金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責(zé)履行情況、工作績(jī)效、貢獻(xiàn)大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。

2、特殊貢獻(xiàn)人員的獎(jiǎng)金額度經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后可突破規(guī)定;

3、各項(xiàng)獎(jiǎng)金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放,任何人不得外傳。

4、學(xué)歷工資

第十五條與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工,除實(shí)行年薪制,其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時(shí)勞動(dòng)合同的人員,其工資模式采用簡(jiǎn)單固定金額工資制,人力資源部會(huì)同用人部門對(duì)其工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定其實(shí)

發(fā)工資總額。

第十六條新錄用人員工資

新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會(huì)招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。

1、試用期工資:事務(wù)型員工:元/月;管理(技術(shù))型員工:元/月;部門副職:/月;部門正職、技術(shù)人員:元/月;特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況,由董事會(huì)決定。

2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。

3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定,具體方法見工資特區(qū)。

4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后,按所在崗位及其工作能力、實(shí)績(jī)、個(gè)人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補(bǔ)貼等。

第五章福利待遇

第十七條按照國(guó)家及省市有關(guān)規(guī)定,公司為員工集體交納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金。其相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)厣绫；鸫髲d公布為準(zhǔn)。住房公積金:另行制定相關(guān)實(shí)施細(xì)則。根據(jù)國(guó)家及省市政府有關(guān)政策的變動(dòng)情況,公司可以適時(shí)、適當(dāng)調(diào)整社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金的繳費(fèi)系數(shù)。

第十八條公司為員工提供帶薪休假和年度體檢,具體規(guī)定見公司《員工手冊(cè)》。

第六章工資特區(qū)

第十九條設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū),使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才,使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌,提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力,增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

第二十條設(shè)立工資特區(qū)的原則

1、協(xié)商原則:特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ),由雙方協(xié)商確定;

2、保密原則:為保障工資特區(qū)員工的順利工作,對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密,員工之間禁止相互打探;

3、限額原則:工資特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。

第二十一條工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。

第二十二條工資特區(qū)人才的淘汰針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才,年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū):

1、考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn);

2、人才供求關(guān)系變化,不再是市場(chǎng)稀缺人才;

第七章非正式員工工資制

第二十三條適用范圍,適用于與公司訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)員工、離退休返聘人員。

第二十四條非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對(duì)非正式員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。

第八章薪酬的計(jì)算及支付

第二十五條

1、工資計(jì)算期間為當(dāng)月的1日至當(dāng)月的最后一日,并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時(shí),則提前于休假日一個(gè)工作日發(fā)放。

2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時(shí),應(yīng)提前于前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

第二十六條員工離職或被辭退時(shí),本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請(qǐng)給予工資事宜,從請(qǐng)求日起三日內(nèi),公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。

第二十七條

1、凡符合下列規(guī)定的員工工資,按日計(jì)算:

⑴新聘者;

⑵離職或遭辭退者;

⑶停職而復(fù)職者;

⑷其他;

2、按日計(jì)算工資方法:出勤工資額=基本工資×(該月出勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù))第二十八條員工請(qǐng)假(假期含正常休假日)時(shí)的工資規(guī)定,詳見《行政手冊(cè)》;第二十九條員工工資扣除,按下列方式計(jì)算:缺勤工資;第二十九條員工工資扣除,按下列方式計(jì)算:缺勤工資扣除額=基本工資×(缺勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù))

第九章附則

第三十條為實(shí)現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換,現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資在原有的工資標(biāo)準(zhǔn)總額的基礎(chǔ)上,就近上套。

第三十一條公司為員工購(gòu)買的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn),其個(gè)人繳費(fèi)部分由公司統(tǒng)一按標(biāo)準(zhǔn)代繳。

第三十二條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制,即年底發(fā)雙月薪(雙月薪包括基本工資和崗位工資)。

第三十三條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國(guó)家稅法,由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。

第三十四條本方案解釋權(quán)在董事會(huì)。

第三十五條本制度自批準(zhǔn)之日起生效。

附表一:人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)表