x企業(yè)薪酬制度匯編（20篇范文）

有哪些

企業(yè)的薪酬制度是其人力資源管理的核心組成部分，通常包含以下幾個關鍵元素：

1. 基本薪資：這是員工的基本收入，基于職位、技能和工作經(jīng)驗設定。

2. 績效獎金：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和公司業(yè)績發(fā)放。

3. 福利待遇：包括保險、假期、退休金等法定和企業(yè)特有的福利。

4. 激勵計劃：如股票期權、績效股權、年終獎等，用于激勵員工長期貢獻。

5. 員工發(fā)展：培訓機會、晉升通道等，影響員工的職業(yè)成長。

內容是什么

這些薪酬制度的具體內容會因企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)特性和戰(zhàn)略目標而異。例如，科技公司可能更重視股票期權和績效獎金，而傳統(tǒng)制造業(yè)可能更注重基本薪資和福利保障。在制定時，需要考慮市場競爭力、成本控制和公平原則，確保薪酬體系既吸引人才，又能保持公司的財務健康。

規(guī)范

規(guī)范的薪酬制度應遵循以下原則：

1. 公平公正：確保內部公平，避免相同工作不同待遇；同時考慮外部公平，與市場薪資水平保持一致。

2. 透明度：明確的薪酬結構和計算方式，讓員工理解自己的收入來源。

3. 可持續(xù)性：薪酬制度需與企業(yè)的財務狀況相適應，保證長期穩(wěn)定。

4. 合規(guī)性：遵守國家勞動法規(guī)，確保所有薪酬待遇合法。

重要性

良好的薪酬制度對于企業(yè)至關重要，它不僅直接影響員工的滿意度和留任率，也是吸引優(yōu)秀人才的關鍵因素。合理的薪酬策略能激發(fā)員工積極性，提高工作效率，從而推動企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)必須重視薪酬制度的設計和執(zhí)行，使之成為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有力工具。

x企業(yè)薪酬制度范文

第1篇 _企業(yè)薪酬制度

一個企業(yè)制度完善的薪酬制度意義重大,一份健全科學的薪酬制度是企業(yè)長期生存的基礎。以下是某企業(yè)薪酬制度舉例,僅供參考。

一,為達到勞資兼顧,互利互惠,給予員工合理的待遇,依照下列原則制定

本制度: 1,正確處理好企業(yè)與員工之間的物質利益關系,調動員工積極性,創(chuàng)造性, 推動員工自覺遵守勞動紀律,提高企業(yè)技術水平,提高勞動生產率,依據(jù)崗位責 任,在對員工能力及業(yè)績進行考評的基礎上,給予必要的薪酬.

2,謀求穩(wěn)定,合作的勞資關系原則:對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分 配的基礎上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定,長期合作的勞資關系.

3,員工薪資參考社會物價水平,公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕 重,難易程度,績效及工齡,資歷等因素綜合核定.

二,薪酬體制

1,薪資標準:公司實行崗薪制,貫徹因事設崗,因崗定薪的原則.每 個崗位的薪資標準,依照崗位的重要程度,責任大小,難度高低等因素,由各部 門中層管理人員擬定草案,交行政人事部匯總后,報公司總經(jīng)理確定.

2,年薪制:享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次).

(1)薪制對象:公司聘任的高層管理人員,相關的高級技術,業(yè)務人員和 特殊崗位人員.

(2)年薪標準:由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績,能力,責任等因素確定,享受年 薪制的員工薪資由工資總額的 20%作為風險資金后,按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工 作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤,獎懲,績效考核等 依據(jù)).

3,月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核, 總經(jīng)理審批.

(1)月薪制對象:除實行年薪制工資以外的固定員工.

(2)月薪標準:由部門經(jīng)理確定,行政人事部審核,公司總經(jīng)理審批.

4,日工資制:施工工人. 日工資制工人不屬于公司固定員工, 日工資制工人工資標準根據(jù)工種不同由 工程部擬定,經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行.

5,公司固定員工分類:

(1)高層管理人員:總經(jīng)理,副總經(jīng)理

(2)中層管理人員:部門經(jīng)理,工程總監(jiān),技術總監(jiān),水電工程師,項目 經(jīng)理

(3)基層管理人員:各部門和項目部的主管,包括現(xiàn)場主管,技術主管, 財務部主管會計,資料主管,保安/后勤主管,行政主管,倉庫主管等

(4)專業(yè)技術人員:預算員,設計師,施工員,資料員,會計,出納等

(5)業(yè)務人員:采購員

(6)行政后勤人員:文員,繪圖員,倉管員,保安,雜工,炊事員,清潔 工,鍋爐工等

三,薪資結構:固定員工薪資由基本工資+職務津貼+年資津貼+獎金+補助組成.

1,基本工資:

(1)貫徹因事設崗,因崗定薪原則,行政人事部根據(jù)崗位的性質,責 任大小,難度高低,專業(yè)性,勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準,由 總經(jīng)理審批.

(2)每個員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定,中層管理人員的基本 工資等級由總經(jīng)理確定.一人擔任多個職務的,按照所擔任最高職務確定基本工 資等級.

附表 1:基本工資標準 高層管理人員實行年薪制 類別 9級 8級 3500 2000 7級 4000 2200 6級 5000 2400 5級 6000 2800 4級 7000 3200 3級 8000 3800 2級 10000 4500 1級 12000 5500 中層管理人員 3000 專業(yè)技術人員 1800 業(yè)務人員 1500 1700 1000 2000 1200 2400 1500 2800 1800 3200 2200 3600 2600 4200 3000 5000 3500 行政后勤人員 900

2,職務津貼:

(1)主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼,不擔任該 職務之日起停止支付; 不滿一個月時按時間比例計算發(fā)放津貼; 代管主管職務時, 也發(fā)給該職務的津貼,但代管職務時間必須在一個月以上.同時擔任幾個管理職 務的,領取所擔任最高級別的津貼,不給予雙份津貼.

(2)職務津貼等級標準由行政人事部起草,總經(jīng)理審批.

附表 2:職務津貼等級標準 類別 中層管理人員 基層主管 六級 1000 300 五級 1500 500 四級 2500 800 三級 4000 1200 二級 6000 1800 一級 8000 2500

3,年資津貼:

(1)員工在公司工作每滿一年,給與相應年資津貼.標準為其基本工資 5% ×n(n 為工齡).

(2)年資津貼不得超過崗位工資的 1/4,超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資.

(3)年資津貼調整:由直接上級填寫薪資調整表報總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行.

4,獎金:

(1)全勤獎:為鼓勵員工敬業(yè)精神而設,當月無事假,病假,曠工,遲到, 早退記錄,上級安排加班無不參加的員工,每人當月發(fā)給 100 元.

(2)績效獎金:(工程部以每完成一個項目為一個績效考核周期,其他部 門以季度考核周期)根據(jù)績效考核辦法,評定出績效獎金等級.

附表 3:績效獎金等級 獎金等級 基數(shù)百分比

(3)年終獎: 優(yōu)秀 較好 120% 100% 基本勝任 80% 應改進 40% 不能勝任

①出勤獎:全年無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,領導安排的加班無 不參加情況的員工,每人獎勵 500 元.

②優(yōu)秀員工獎(創(chuàng)造獎,功績獎),優(yōu)秀管理人員獎:由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當 年效益及個人績效,貢獻程度評定,標準由總經(jīng)理確定.

5,補貼:

(1)話費補貼:根據(jù)職位和工作需要確定標準.需要給與話費補貼的,由 直接上級提出申請(填寫薪資調整表)提請總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行.

(2)其他補貼:由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補貼種類,享受范圍和標準.

四,薪資的發(fā)放:根據(jù)公司薪資管理的具體情況,針對薪資管理的重要性, 機密性和高度準確性,確保薪資發(fā)放的有效運作.

1,員工薪資采用月給制,薪資計算時間:每月

1 日至月末.

2,新進員工于報到之日起計薪,25 號后到職者,當月薪資并于次月薪資發(fā) 放.

3,員工工作不滿 5 日離職的,不發(fā)給薪資.

4,新入職員工在試用期期間無獎金和補貼.

5,薪資審批辦法

(1)各部門員工每月的薪資,由各部門負責人統(tǒng)計核實并簽字后交行政人 事部匯總,報總經(jīng)理審批.

(2)薪資發(fā)放時間:每月工資于次月 15 日放,如遇節(jié)假日則提前發(fā)放.

(3)薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)金支付外,其他所有員工工資均以工 資卡形式發(fā)放.

五,薪資調整: 1,基本工資標準調整:員工基本工資的調整應由所在部門經(jīng)理提出,填寫 薪資調整表須報請總經(jīng)理審批.

(1)升職,降職:由員工提升為高層管理人員時,改為年薪制;提升為中 層管理人員時, 其基本工資與調整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員 基本工資標準;降職留用時,原中層管理人員基本工資調整到與其原基本工資額 相近較低一級相應類別基本工資標準.

(2)績效考核:項目部員工連續(xù)兩個項目的績效考核都被評為優(yōu)秀的,晉升一級;其他部門員工連續(xù)兩個季度績效考核被評為優(yōu)秀的,晉升一級.連續(xù)兩 次績效獎金評為差的,基本工資降低一級;連續(xù)兩次績效考核被評為差的管理人員,給予降職處分,同時降低基本工資級別;如暫時無人替代其職位,可由其代理職務,如再次績效考核仍不能達到一般的,取消其代理職務.

(3)被評為年度優(yōu)秀員工,優(yōu)秀管理人員的,于獲獎勵次月起基本工資晉 升一級.

(4)違反公司制度,給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭 退處理的,視情節(jié)降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見,報總 經(jīng)理批準執(zhí)行)

(5)基本工資連續(xù)降低兩次的,予以辭退;基本工資已為最低級,連續(xù)兩 次績效考核被評為差的,予以辭退.

2,職務津貼的調整:根據(jù)上一年工作表現(xiàn)由直接上級在次年初的春節(jié)前提 出調整申請(填寫薪資調整表)提請總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行.

3,緊急調薪:公司遇重大經(jīng)營,財務等方面的問題,經(jīng)公司中層以上管理 人員會議討論通過,總經(jīng)理批準可緊急調薪,但調薪幅度不得超過 20%.

六,工資查詢:發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目的明細,若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤,可以到財務部或行政人事部查詢.

七,本制度由行政人事部制定,自總經(jīng)理批準簽發(fā)之日起執(zhí)行.

請繼續(xù)閱覽薪酬制度資料:薪酬制度改革須知企業(yè)薪酬制度案例

第2篇 a企業(yè)薪酬管理制度范例

為適應企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密切、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系,根據(jù)集團公司現(xiàn)狀,特制定企業(yè)薪酬管理制度范例,供參考。

基本原則

第一條公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配,效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。

第二條根據(jù)激勵、高效的原則,員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng)造的效益和工作業(yè)績掛鉤,實行考核。

根據(jù)簡單實用、便于操作的原則,公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎上,實行崗位系數(shù)工資制。體現(xiàn)以崗選人,以崗定薪,拉開差距,考核升級的原則。

根據(jù)公司發(fā)展的需要,薪酬管理制度與人力資源管理緊密結合,體現(xiàn)能夠留住人才,吸引人才,激勵人才,人盡其才的作用。

管理規(guī)則

第一條根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則,公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司總經(jīng)理工作部管理,并實行統(tǒng)一的崗位系數(shù)工資制。

第二條以工程建設期間為時間單位的公司各項目經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標準,由項目經(jīng)理參照社會勞動力價格確定,經(jīng)公司總經(jīng)理同意后,報公司總經(jīng)理工作部備案。

第三條公司年度薪酬發(fā)放的總嚴格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內。公司總經(jīng)理工作部根據(jù)總經(jīng)理的指令和公司的生產經(jīng)營指標,對公司的年度薪酬總額實行動態(tài)管理。

第四條公司任何部門、項目未經(jīng)總經(jīng)理批準發(fā)放錢物,均視為越權行為,應追究有關人員的責任。

第五條公司員工的崗位在簽定勞動合同或崗位聘用合同時明確,員工崗位由總經(jīng)理根據(jù)勞動復雜程度、勞動強度、勞動責任、勞動環(huán)境等因素采用談話協(xié)商的方式確定,員工工作一定期限后,由總經(jīng)理工作部對員工進行考核評定,根據(jù)考核結果由總經(jīng)理作出調整崗位或作出終止勞動合同的決定。

薪資構成

第一條公司員工的薪資由以下三個單元構成:

基本薪資

崗位薪資

獎金

第二條薪資各單元相加為員工月實際薪資

第三條員工的月基本薪資為崗位對應的基本薪資基數(shù)。

第四條員工的月崗位薪資為崗位對應的基本薪資基數(shù)_系數(shù)_實際出勤天數(shù)。

第五條獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金,獎金基數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)當期的生產經(jīng)營成效確定。

第六條設立總經(jīng)理專項獎,由總經(jīng)理嘉獎當期為公司生產經(jīng)營作出突出貢獻的員工?？偨?jīng)理專項獎總額為當期獎金總額的30%。

員工的獎金為當期獎金基數(shù)_系數(shù)_出勤天數(shù)+總經(jīng)理專項獎。

試用期內的員工薪資標準按擬聘用崗位薪資的60%執(zhí)行。

特殊情況下的薪資計發(fā)

第一條因工作需要,經(jīng)部門以下領導批準加班加點,可以依據(jù)加班加點時間計發(fā)加斑薪資。

第二條加班加點薪資的計算方法為:

日薪資=月基本薪資/21.5天

小時薪資=月基本薪資/172小時

第三條加班加點薪資的計算標準為:正常工作日加點為本人小時薪資的150%;休息日加班薪資為本人薪資的200%,節(jié)假日加班薪資為本人薪資的300%。

第四條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間,不扣發(fā)本人薪資。但不得因為休假影響公司的正常工作。

第五條員工當月請病假、事假,超過3個工作日以上,當月薪資按實際出勤天數(shù)_日薪資計發(fā)。

第六條員工請病假超過一個月(30天),基本薪資按75%計發(fā),崗位薪資、獎金停發(fā);請病假超過六個月基本薪資按60%計發(fā),請病假超過一年即被認為不能勝任在本公司工作,終止勞動合同,或雙方協(xié)商解決。

薪資支付

第一條公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度,每月10日根據(jù)上月的考勤結果向員工支付上月的薪資。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據(jù)公司的生產經(jīng)營情況和考核結果,由總經(jīng)理決定發(fā)放時間。

第二條公司員工的薪資不作公開,由財務部在指定銀行設立個人帳戶,員工的薪資由公司財務部統(tǒng)一辦理,轉入個人帳戶。

第三條薪資計發(fā)人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況,避免盲目攀比。

第四條員工的個人所得稅由公司代扣代繳。

第五條因員工個人原因給公司造成損失應賠償?shù)?可以在本人月薪資總額內扣繳。

附則

第一條本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā),從發(fā)布之日起實施。

第二條本薪酬管理制度由總經(jīng)理工作部負責解釋。如有條款修訂,報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。

第三條附件:公司崗位、崗位系數(shù)表

第3篇 某企業(yè)員工薪酬管理制度

每一個企業(yè)的員工都要有薪酬管理制度,且建立在公平平等的基礎上制定管理制度,以下是企業(yè)員工薪酬管理制度的范本,僅供參考。

第一章總則

第一條為了建立與現(xiàn)代化企業(yè)制度相適應的企業(yè)工資收入分配制度,充分發(fā)揮勞動力市場對未來企業(yè)工資分配基礎性調節(jié)作用,根據(jù)當?shù)卣?guī)定的社會平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動工資管理規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕497號),并參局關于實行薪點工資的指導意見、成功企業(yè)工資分配標準,制定本制度。

第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術人員、營銷人員除外)。一、薪點工資:薪點工資是以勞動崗位為對象,以點數(shù)為標準,以單位經(jīng)濟效益定點值,以職工個人勞動貢獻大小為依據(jù),確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標準,確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:為了體現(xiàn)職工勞動的積累,對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡,工齡工資按職工連續(xù)工齡計算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、學歷及不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度等根據(jù)“管理人員崗位工資標準”確定勞動報酬。二、津貼:是一種福利性的補助和附加工資,包括七項內容:1.書報費;2.洗理費;3.高溫費;4.物業(yè)管理費;5.取暖費;6.交通費;7.水電費。三、效益工資:根據(jù)公司生產經(jīng)營狀況,每季度初欲兌現(xiàn)上一季度效益工資,年終結算。

第三章操作崗薪酬管理

第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。一、薪點工資:薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標準,確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:工齡工資按職工連續(xù)工齡計算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度對照標準,制定操作崗崗位工資。二、津貼:同管理崗薪酬管理中相應內容,。三、效益工資:以職工完成的工作量對照薪點標準,結合點值,依據(jù)企業(yè)效益情況兌現(xiàn)效益工資。

第四章其它輔助崗薪酬管理

第五條環(huán)衛(wèi)工、綠化工、保衛(wèi)、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構成:薪點工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。1.崗位薪酬:600元/人.月。2.津貼:此項數(shù)額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。

第五章其他需要說明的事項

第六條員工養(yǎng)老保險等各種保險以薪點工資為基數(shù)計提。

第七條員工工齡以與公司建立勞動關系始算起。在本規(guī)定中,原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼;原局以現(xiàn)金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內應聘上崗,其原有工齡不予計算工齡補貼。

第六章附則

第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實施

第4篇 某汽車企業(yè)薪酬制度案例

每個企業(yè)的薪酬制度是否合理,是否可以滿足于每個員工呢下面讓我們一起來看看汽車企業(yè)薪酬制度案例分析,歡迎瀏覽。

一、案例背景

汽車工業(yè)是產業(yè)關聯(lián)度高,規(guī)模效益明顯,資金和技術密集的重要產業(yè),從汽車制造、汽車零部件生產、汽油銷售到提供各種金融服務等等,往往會通過客戶購買汽車產品而帶來一系列附加價值,典型的價值鏈就是在獲得汽車銷售利潤的同時又會產生汽車消費信貸、汽車保險及汽車維修等方面的收益。正是鑒于汽車行業(yè)對國民經(jīng)濟的這種提升作用,國家已明確作出振興機械、汽車等產業(yè),使之成為國民經(jīng)濟支柱產業(yè)的重大決策,確立了汽車工業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。

我國汽車工業(yè)開端于1953年長春第一汽車制造廠成立,但由于資金、技術等制約因素,長期以來只生產一種車型,產量和品種均難以滿足經(jīng)濟發(fā)展需求。改革開放以來,國家通過引入外資,大大促進了我國汽車工業(yè)的發(fā)展,汽車生產能力迅速擴大,產品結構也日趨完善,并形成了以第一汽車集團、東風汽車集團和上汽集團等大型企業(yè)為主導的生產布局,產業(yè)結構日趨合理。但隨之而來的是競爭的加劇,供求關系已發(fā)生變化,汽車行業(yè)正走向買方市場,尤其是“入世”以后,關稅降低和非關稅壁壘逐步取消,將使我國汽車市場國際化,市場競爭也更加激烈。正是基于這種壓力,國內汽車企業(yè)勢必需要從戰(zhàn)略規(guī)劃、人才培養(yǎng)、管理提升等方面進行深入的思考,迅速調整固有模式以適應新的競爭環(huán)境。管理咨詢公司作為企業(yè)的外腦,提供專業(yè)化的指導,幫助企業(yè)推動整個變革過程。

a公司是國內某汽車集團下屬的知名汽車企業(yè),是集團戰(zhàn)略布署中非常重要的一環(huán),國企特征明顯。從企業(yè)的發(fā)展?jié)摿褪袌稣加新噬峡淳诩毞诸I域中居于領先地位,為汽車行業(yè)培養(yǎng)了大批技術、管理人才。但近幾年隨著研發(fā)和銷售對價值創(chuàng)造影響的不斷加大,以及以新車型開發(fā)為主,集市場研究、產品策劃、設計開發(fā)、試制和工藝準備一條龍模式的不斷完善,公司迫切需要管理人才、產品開發(fā)人才作為公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的支撐。為此,公司進行了組織機構的調整和地理位置的轉移,給予人才戰(zhàn)略足夠的保證,以吸引人才和防止人才外流。同時,原有薪酬制度的弊端日益明顯,需要重新構建體現(xiàn)新價值取向的激勵機制。基于上述背景,a公司展開了總部及下屬分子公司薪酬管理體系和績效管理體系的設計。

二、問題與分析

a公司的問題在汽車行業(yè)內具有一定的代表性,主要可歸納為以下四大方面:

(一)價值取向改變所帶來的對原有薪酬制度的沖擊

根據(jù)前文對汽車行業(yè)發(fā)展趨勢的描述,隨著汽車產品買方市場的形成,產品的開發(fā)與營銷成為重中之重,對市場需求的把握和占領決定了生產規(guī)模。如果說早幾年a公司紅紅火火的效益是生產出來的,如今則可以說是市場帶來的,因此,開發(fā)人員與營銷人員無疑已成為為a公司帶來80%價值的那20%關鍵人物。與此同時,a公司與多家國際汽車企業(yè)合資,國外先進的企業(yè)管理方法也隨之引入,管理人員的職責內涵和思路均發(fā)生變化,所表現(xiàn)出來的與薪酬水平之間的不平衡也阻礙了優(yōu)秀管理人才的吸引和保留。至于價值早被認可的技術人員,其價值在實際中并沒有實現(xiàn),雖然a公司原有的薪酬制度在體系設計上用系數(shù)差異的方式表達了對技術人員價值的認可,但在企業(yè)效益良好的狀況下,采用輛份制的生產工人在實際收益上是高于技術人員的,這種分配方式持續(xù)至今,雖然a公司一直在下調輛份值,但又不能太快太猛,所以就形成了如今的“腦體倒掛”現(xiàn)象,工人工資很高,而關鍵技術人員收入相對較低。

其它一些企業(yè)利用機制靈活的優(yōu)勢在人才競爭上大做文章,吸引了一大批a公司的開發(fā)、營銷和技術人才,這正是a公司所不愿意看到的。

價值取向改變的另一個表現(xiàn)是a公司已經(jīng)認識到不能再以職務作為價值判斷的唯一標準,價值的落腳點在崗位職責和所承擔的風險大小。都是廠長或都叫部門經(jīng)理,其價值難道一樣嗎一個企業(yè)的成功固然是群體努力的結果,各崗位都是企業(yè)運營過程中不可缺少的一環(huán),但畢竟崗位職責不同,可替代性不同,對企業(yè)的貢獻大小不同,如不加以區(qū)分,對貢獻高的人是不公平的。

(二)如何將公司薪酬成本變?yōu)楣緝r值收益

一味地投入并不是最有效的方法,任何投資總要得到回報。大家都在喊“吸引人才、保留人才”,但最終目的是什么呢,還是回到為企業(yè)創(chuàng)造價值上面。日本企業(yè)從書面上就明確表達了其人才觀,他們用“人財”表示“人才”。道理很簡單,真正的人才是能夠帶來財富的,不畏高,但高要一定有所值。a公司幾乎所有員工都認同研發(fā)、營銷人員薪酬應該高,但對怎么實現(xiàn)是有說法的,不能說在這個位置上就要高,至少要讓大家看到效果,為公司帶來了收益,這樣的收入高誰也不得不服氣,不服氣的可以捫心自問,如果換作自己能達到這個效果嗎成本變收益不能被理所當然地認為是員工的自發(fā)行為,而是需要通過薪酬制度的設計來實現(xiàn)。以研發(fā)人員為例,如何使研發(fā)人員的設計產生巨大市場價值是個焦點問題。a公司從前的作法與市場需求脫節(jié),研發(fā)人員只需按時完成項目的設計任務即可,對新產品的市場表現(xiàn)不承擔責任。在這種機制下,企業(yè)中的研發(fā)人員就象在國家研究所里一樣,只管悶頭設計,搞創(chuàng)新,全然不顧市場反應。將這種脫離市場的設計稱之為“閉門造車”一點都不為過,a公司為此已經(jīng)付出了學費,曾經(jīng)花大量時間和資金研發(fā)出來的產品,銷路卻始終無法打開,以失敗告終,究其原因就是該車型的配置、設計等不對中國消費者的胃口。如此促使a公司高層管理人員下決心要讓研發(fā)與市場掛鉤。兩個具體問題提上日程,一是解決組織體制上的原因,即要明確誰對市場負責如何進行市場決策二是解決薪酬激勵上的問題,即浮動薪酬如何設計以強化市場意識是否可以向海爾學習,采用負債法如果不適用,如何設計出更適合a公司的激勵方式

(三)如何實現(xiàn)績效考核對薪酬制度的支持作用

99年曾經(jīng)進行過一次薪酬改革,加大了浮動薪酬的比例并建立了計劃、執(zhí)行、反饋的績效考核體系?？己梭w系最初嚴格執(zhí)行,但逐漸流于形式,執(zhí)行的隨意性和主觀性變大。同時,由于a公司整體績效指標體系沒有建立,出現(xiàn)了績效目標與執(zhí)行計劃脫節(jié)的現(xiàn)象,一是表現(xiàn)為很多崗位承擔的指標避重就輕,無法反映其應有的責任,二是表現(xiàn)為各崗位員工對其所承擔的目標責任書指標不甚理解,有些員工明確指出,對于一些指標自己是沒有相應的控制權來保證其實現(xiàn)的。因此,此次咨詢方案中a公司績效指標體系的建立將是重點工作之一,需要通過反復溝通,真正將公司目標落實到各部門和各崗位。

(四)如何合理支付生產操作人員薪酬

生產操作人員薪酬水平的確立及支付問題一直困擾著a公司的管理人員。咨詢顧問通過對a公司薪酬現(xiàn)狀進行分析后發(fā)現(xiàn)生產操作人員的薪酬水平已經(jīng)遠遠超過其應有水平,屬于歷史遺留問題,但強行下降顯然是行不通的,a公司還承擔著社會穩(wěn)定的責任,對于生產操作人員這樣一個群體,必須采用合情合理合法且易于理解的方式,否則只能破壞其積極性,引發(fā)消極后果。

a公司一直使用總額控制的辦法進行生產單位的薪酬管理,各作業(yè)部在總額控制范圍內自行進行各人員的薪酬分配,雖然經(jīng)過長期的積累和摸索,各崗位之間的薪酬比較關系已經(jīng)建立并被大家所接受,但沒有形成公司統(tǒng)一的體系,管理上比較混亂,a公司管理層對于作業(yè)部內薪酬發(fā)放的合理性無法控制。另外,為了提高生產管理水平,需要掌握不同型號產品的生產時間,并能將總體時間落實為到每一個部件或每一道工序的生產時間,以此為前提,生產操作人員的浮動薪酬計算將實行計時工資制。

三、解決方案與思考

根據(jù)以上分析,a公司的核心問題就在于解決好研發(fā)人員和生產操作人員的薪酬支付。首先要對所有崗位進行價值的重新評估,在此基礎上方能進行合理的薪酬設計。為此,咨詢顧問和a公司的項目組成員進行了評估因素的確立并對公司管理人員進行多次培訓,幫助其了解整個評估過程和所使用的方法,并讓管理人員加入到評估過程中,提出自己的看法和建議。經(jīng)過客觀的因素打分和上下反復溝通之后,整個公司的崗位價值體系重建起來,研發(fā)、營銷、技術、管理和操作序列中的關鍵崗位價值得到充分肯定,均處于較高級別。另外,通過這種方式實現(xiàn)了程序公平,員工接受程度高,為后期的薪酬設計工作奠定了堅實的基礎。

對研發(fā)人員而言,由于長期以來都沒有為其建立明確的發(fā)展通道,優(yōu)秀的研發(fā)人員往往轉去做管理以使其報酬得以提升。但如果要設置相應的高級研發(fā)崗位,則首先要在崗位責任上厘清,也就是說高級研發(fā)崗位的責任與一般設計人員是不同的,一般設計人員承擔的是執(zhí)行責任,而高級研發(fā)人員承擔的應是決策責任。就a公司當前的崗位設置情況來看,設置較粗且職責界定不清晰,例如從事描圖工作的人員和真正從事設計的人員均叫做技術員,如此一來直接影響了對崗位價值的判斷。另外,高級研發(fā)人員在立項決策上起的作用也很模糊,往往是領導說上項目就上項目,那么項目失敗了應承擔什么樣的責任也會變得模糊不清。咨詢顧問將發(fā)現(xiàn)的問題總結歸納后向a公司建議:明確崗位職責,做到責、權、利統(tǒng)一。經(jīng)過幾輪的討論與修改,終于確定了各崗位的職位描述書,對相應的職責、權限等內容進行了明確描述,薪酬設計的基礎工作完成。之后,咨詢顧問通過進行大量的訪談調研及與a公司項目組成員的反復溝通,對研發(fā)人員薪酬水平及結構進行了合理設計。首先從體系上確定研發(fā)序列的總薪酬水平高于管理序列,保證其在行業(yè)內的薪酬競爭力,吸引優(yōu)秀人才。總薪酬的構成分為三部分,一是基本生活保障,此部分用于研發(fā)人員穩(wěn)定的生活開支,二是項目完成收入,此部分用于激勵研發(fā)人員按時保質地完成項目開發(fā)任務,三是市場收益,此部分用于引導研發(fā)人員面對市場,按照市場價值回報獲得收益。該思路簡單明了,但設計實現(xiàn)的難點在于如何對研發(fā)人員的業(yè)績進行衡量。對項目的完成情況可以采用項目管理法進行業(yè)績衡量,例如采用客戶滿意度、里程碑達成率(項目節(jié)點完成率)、既定需求的滿足率等指標進行衡量。但對于項目帶來的市場收益就不是那么好衡量了。a公司的研發(fā)項目分為適應性開發(fā)項目和基礎性開發(fā)項目,適應性開發(fā)項目往往周期短,主要是應客戶的要求進行設計與開發(fā),基礎性開發(fā)項目往往周期長,例如一個全新車型的開發(fā)。適應性開發(fā)項目可以由項目所確定的標的額作為參考,而一個新車型所產生的市場收益則需要從銷售量、客戶滿意度、產品收益性等方面進行綜合評價,相對來說較為復雜。咨詢顧問針對研發(fā)的這些特點,從提高企劃成功率、降成本、控制開發(fā)時間、及時追蹤市場信息、目標收益實現(xiàn)率等方面設計了績效指標,實現(xiàn)了對研發(fā)人員的激勵,支持了研發(fā)人員薪酬制度的有效執(zhí)行。

對于生產操作人員,首先要改變觀念,并不是想生產多少就能生產,生產是跟著銷售走的,否則生產出來就變成存貨。在這種情況下,生產操作人員承擔的是按質量數(shù)量要求進行產品生產,而不應承擔由于公司整體規(guī)劃所帶來的產量很低的風險。因此,對于直接生產操作類人員,在年初確定最低保障產量,當計劃產量低于該保障產量時,公司為其支付保底工資。如此一來對生產操作人員有了基本保障,

第5篇 企業(yè)薪酬制度案例

何為薪酬制度呢企業(yè)能擁有一份常用的薪酬制度是很重要的,它能取決于員工是否愿意為該企業(yè)共創(chuàng)未來。那么,公司薪酬制度范本與格式是怎樣的呢企業(yè)管理論壇為您獻上企業(yè)薪酬制度案例,僅供參考。

一、總則

第一條(目的):本制度根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的有關規(guī)定及其相關法律、法規(guī)所制定,日的在于建立科學化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的工資管理體系。

第二條(適用范圍):本制度適用于與本企業(yè)簽訂勞動合同的所有員工。本企業(yè)駐外人員的工資另行規(guī)定。

第三條(工資定義):本辦法所稱工資,為本企業(yè)以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬。

第四條(支付原則)i。本企業(yè)在確定工資政策時遵循以下原則:

1.企業(yè)以員工所承擔的職責及其所需要的知識、技術、體能和工作條件等為依據(jù)確定員工的工資,使員工的工資與其勞動的付出相適應。

2.企業(yè)堅持“對內具有公平性,對外具有競爭力”的工資原則,不斷改進工資結構,發(fā)揮工資在引才、留才方面的作用。

3.充分發(fā)揮工資在人力資源配置方面的導向作用,促進企業(yè)人力資源合理有效地配置。

第五條(工資結構):本企業(yè)實行崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。即以崗位工資為基礎,績效工資為主要內容,年功工資、津貼、福利為補充的工資結構體系。

1.崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責任大小,技術、智力要求的高低,勞動強度大小和勞動條件的好差確定的工資。企業(yè)與員工所簽訂的勞動合同以崗位工資為準。

2.績效工資是根據(jù)員工完成企業(yè)、公司或部f-j工作任務情況而取得的考核激勵工資。其目的在于發(fā)揮員工的潛能,鼓勵員工完成或超額完成企業(yè)管理或生產經(jīng)營目標,提高本企業(yè)的綜合競爭力。

3.年功工資是根據(jù)員工積累勞動因素(即在本企業(yè)服務年限)進行工資分配的一種工資形式,是反映員工積累勞動的報酬;目的在于穩(wěn)定員工隊伍。工作年限按員工為本企業(yè)的服務年限計算到員工離、退休時為止。年功工資的發(fā)放,應對員工當年的出勤情況和工作實績進行必要的調整。

4.津貼為本企業(yè)對員工從事額外的、特殊的勞動消耗所給予的補償性報酬。其中包括技術津貼和崗位津貼。技術津貼為對技術人才的價值補償。崗位津貼包括管理崗位津貼和生產崗位津貼,是對崗位特殊消耗所給予的補償。

5.福利是企業(yè)按照國家有關規(guī)定向員工支付的個人福利性開支。

第六條(支付):工資支付遵循以下方法:

1.工資經(jīng)扣除第八條所列的規(guī)定扣除額后,須直接以貨幣形式支付給員工;

2.支付工資時,須詳列各項津貼和扣除額;

3.工資須按月支付,每月的××日為公司發(fā)薪日。

第七條(尾數(shù)的計算):工資計算時總額如有未達元以下的尾數(shù)產生時,一律四舍五入。

第八條(法定扣除):下列各項規(guī)定,須從工資中直接扣除:

1.個人收入所得稅;

2.由員工個人負擔繳納的各項社會保險費用;

3.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;

4.法律、法規(guī)規(guī)定可以從工資中扣除的其他費用。

第九條(歸還義務):因計算錯誤而造成工資溢領時,員工應歸還其差額;公司可在下次發(fā)薪時予以扣除。

第十條(時效):員工對工資產生疑義時,可提出書面查詢申請,但在發(fā)現(xiàn)日起2年內未行使此項權力時,視為棄權。

第6篇 企業(yè)薪酬管理制度

想知道薪酬管理是如何嗎本文是一則有關企業(yè)薪酬管理制度范本,敬請閱讀,僅供參考!

第一章總則

第一條為了增進職員的工作積極性,促進其發(fā)展,同時使職員的努力方向與公司的目標相一致,以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益,特制定本辦法。

第二條公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標準效益工資。

第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。

第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。

第二章工資總額構成

第五條工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額,其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。

第六條工資總額包括下列六個部分:

1計時工資;

2計件工資;

3獎金;

4津貼和補貼;

5加班加點工資;

6特殊情況下支付的工資。

第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬,包括:

1對已做工作按計時工資標準支付的工資;

2在效益工資制情況下,支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;

3新聘職員試用期間的見習工資。

第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬,包括:

1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;

2按工作任務包干方法支付給職員的工資;

3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬.包括:

1任務(定額)獎;

2超額獎;

3創(chuàng)收獎:

4節(jié)約獎:

5管理獎;

6勞動競賽獎;

7其他獎金。

第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼,包括:

1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼;

2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。

第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。

第十二條特殊情況下支付的工資包括:

l根據(jù)有關法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定,因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因,接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。

2附加工資和保留工資。

第十三條工資總額不包括下列項目:

1在有關部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎;

2職員保險和福利方面的各種費用;

3勞動保護的各項支出;

4出差伙食補助費、誤餐補助費;

5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;

6因錄用職員向有關單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;

7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬;

8其他經(jīng)認定不應包括的事項。

第三章 工資級別和工資標準

第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類,工資級別定為五個檔。

第十五條職員分為下列三婁:

l高級職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;

2中級職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、主編、各部室主任:

3一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。

第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:

1高級職員分為一級和二級。

一級:總經(jīng)理,標準月薪2000美元;

二級:副總經(jīng)理,標準月薪1 600美元。

2中級職員分為三級和四級。

三級:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編,標準月薪1400美元;

四級:總會計師、各(部)室主任,標準月薪l 200美元。

3一般職員為五級。

五級:一般職員,標準月薪1000美元。

第十七條職員的標準月薪包括下列項目:

1計時工資;

2計件工資;

3獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);

4各種津貼和補貼;

5經(jīng)認可的其他項目。

第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:

1獎金;

2加班加點工資;

3特殊情況下支付的工資;

4本辦法第十三條規(guī)定的項目。

第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標準。

第二十條公司顧問實行結構工資制,包括基礎工資和崗位工資。

第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準:

1高級顧問:標準月薪1000美元;

2專業(yè)顧問:標準月薪500美元;

3一般顧問(具有特殊專長的):標準月薪300美元。

第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制,具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

第四章 工資及非工資收入的評定

第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標逐級評定。

副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。

第二十四條職員效益工資的評定依據(jù)為:

l任務占工資標準的30%。其中定額為15%,質量為15%;

2效益占工資標準的50%。其中利潤為40%,創(chuàng)收為5%,節(jié)約為5%:

3管理占工資標準的20%。其中出勤為7%,制度執(zhí)行情況為6%,衛(wèi)生與安全為2%,紀律為3%,綜舍考評為2%。

第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下:

1享受效益工資的職員,從效益工資實行之日起,月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后,達標者一次補清。

2享受效益工資的職員,年終核定本部門未達標時,按未完成指標的比例遞減標準效益工資。

3已享受效益工資的職員,經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標低于當月指標的50%以下時,按效益工資標準的20%發(fā)放。

4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時,停發(fā)標準效益工資。

第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放,職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例,計算方法為:

年平均月薪收入÷標準月薪的50%×100%=獎勵工資比例或獎金比例

第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關規(guī)定執(zhí)行。

第二十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據(jù),出現(xiàn)下列情況之一的,公司職員不得享受獎金:

l公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標,且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。

2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30%以下的。

3公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。

4公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。

5總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。

第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取,其數(shù)額一般不得超過效益指標的3%。

第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定:

1能夠按期完成責任指標的部門,該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。

2能夠超額完成責任指標的部門,該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。

3超額完成效益指標,且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的,該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。

4部門負責人完成上述l、2、3項,且本人為公司做出卓越貢獻,或本人創(chuàng)收超過lo萬元的,部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。

第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的,由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。

第五章核發(fā)程序

第三十二條公司財務部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構,其他任何部門無權發(fā)放工資及非工資性收入,財務人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領款單發(fā)放。

第三十三條 由各部門主管,按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改,且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復查無誤,由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室。總經(jīng)理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核,認定內容、項目和金額等準確無誤后,由審核人員簽字蓋章,送交總經(jīng)理批準。

第三十五條 總經(jīng)理辦公室在審核中,若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤,應及時指出并退回有關部門重新編制,并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的,應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。

第三十六條公司財務人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表及時提款,按時發(fā)放工資。

第三十七條非工資性收入由財務部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領款單,部門主管批準井簽字,財務人員審核并進交總經(jīng)理簽批。

第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標,并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后,經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核,送總經(jīng)理簦批后,由財務部在年終指定時間一次性發(fā)放。

第六章 附則

第三十九條本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則,或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。

第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會負責解釋。

第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實施。

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第7篇 國有企業(yè)薪酬管理制度

第一章 總 則

第一條 為落實《___國有企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡稱《暫行辦法》),切實履行國有資產出資人職責,逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵約束機制,合理確定企業(yè)負責人和員工收入水平,調動企業(yè)負責人與員工的積極性、創(chuàng)造性,切實維護員工的合法權益,促進企業(yè)經(jīng)濟效益增長和實現(xiàn)國有資產保值增值,根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī),結合我市實際,制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的,由成都市國有資產監(jiān)督管理委員會(以下簡稱市國資委)履行出資人職責的國有及國有控股企業(yè)(以下簡稱企業(yè))。

第三條 本規(guī)定所稱企業(yè)負責人,指企業(yè)的董事長、黨委書記、總經(jīng)理和市國資委確定的其他負責人;所稱員工,指除企業(yè)負責人以外的,與企業(yè)形成勞動關系的主體;所稱薪酬,指按照相關法規(guī)和本規(guī)定,結合企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核結果及合同、經(jīng)營責任書等法律文件所確定的,應由企業(yè)支付給企業(yè)負責人和企業(yè)員工的勞動報酬。

第四條 企業(yè)薪酬管理應當遵循以下基本原則:

(一)貫徹執(zhí)行國家、省、市的相關薪酬政策,按照法律法規(guī)和相關規(guī)定,規(guī)范薪酬管理;

(二)堅持激勵與約束相結合,薪酬與風險、責任相一致,與經(jīng)營業(yè)績和勞動成果相掛鉤。

(三)堅持績效考核,效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅,企業(yè)負責人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅,維護出資人的合法權益。

(四)堅持薪酬制度改革與相關改革配套進行,推進企業(yè)負責人收入分配和員工收入的市場化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。

(五)建立薪酬預算體系、統(tǒng)一薪酬構成、控制薪酬總額,合理控制企業(yè)人工成本,提高企業(yè)競爭力,促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

第二章 企業(yè)負責人薪酬的構成和確定辦法

第五條 企業(yè)負責人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎勵三部分構成。

第六條 薪酬的確定辦法:

(一)基本年薪

企業(yè)負責人的基本年薪是企業(yè)負責人年度的基本收入,主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、經(jīng)營環(huán)境、所承擔的戰(zhàn)略責任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定?；矫磕旰硕ㄒ淮巍?/p>

分配系數(shù):董事長、黨委書記、總經(jīng)理基本年薪為100%,副職基本年薪為70%-90%。

(二)績效年薪

績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標為國有資本保值增值率、年度利潤總額、凈資產收益率和可持續(xù)發(fā)展能力;輔助指標為銷售(營業(yè))增長率、管理費用控制率、應收賬款控制率等。主要指標為效益薪酬的計算依據(jù),輔助指標為調整依據(jù)。企業(yè)完成市國資委下達的業(yè)績考核指標或責任目標,其負責人可獲得效益薪酬?？己酥笜穗S考核辦法的調整而調整。

績效年薪= 績效年薪基數(shù)× 調節(jié)系數(shù)

其中:績效年薪以基本年薪為基數(shù);調節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分數(shù),在0-3倍之間進行確定。

當考核結果為e級時,其績效年薪為0;

當考核結果為d級時,調節(jié)系數(shù)按(考核分數(shù)-d級起點分數(shù))/(c級起點分數(shù)-d級起點分數(shù))確定。其績效年薪在0倍到1倍績效年薪基數(shù)(以下簡稱基數(shù))之間;

當考核結果為c級時,調節(jié)系數(shù)按1+0.5×(考核分數(shù)-c級起點分數(shù))/(b級起點分數(shù)-c級起點分數(shù))確定。其績效年薪在1倍到1.5倍基數(shù)之間;

當考核結果為b級時,調節(jié)系數(shù)按1.5+(考核分數(shù)-b級起點分數(shù))/(a級起點分數(shù)-b級起點分數(shù))確定。其績效年薪在1.5倍到2.5倍基數(shù)之間;

當考核結果為a級時,調節(jié)系數(shù)按2.5+0.5(考核分數(shù)-a級起點分數(shù)) /(滿分-a級起點分數(shù))確定。其績效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。

凡企業(yè)年度利潤總額目標值低于上年度目標值與實際完成值的平均值的,最終考核結果原則上不得進入a級。

(三)特別獎勵

市國資委建立企業(yè)特別獎勵制度,獎勵對企業(yè)、行業(yè)和社會有特殊貢獻的企業(yè)相關人員。具體獎勵辦法另行制定。

(四)確定薪酬的限制

1、企業(yè)負責人崗位的分配系數(shù)差別限制

擔任企業(yè)董事長、黨委書記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1,副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責任和貢獻按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。

2、企業(yè)負責人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制

企業(yè)負責人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過的部分,列入企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績記錄,作為離職后對有突出貢獻企業(yè)家特別獎勵的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。

第三章 員工薪酬的構成

第七條 企業(yè)員工薪酬,原則上由基本工資、補貼津貼和績效工資(獎金)三部分構成,也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動合同另行確定。

第八條 基本工資是指企業(yè)支付給員工的,金額相對固定的基本報酬。其標準主要根據(jù)職務、崗位、職稱、學歷、工齡等相關因素,參照社會及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。

第九條 補貼津貼是指企業(yè)按照國家規(guī)定支付給員工的各項補助性收入。

第十條 績效工資(獎金)是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟效益和員工的勞動成果支付給員工的獎勵性工資。

第四章 薪酬方案的制定和審批

第十一條 企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營特點,依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構成要求,制訂企業(yè)薪酬方案,并上報市國資委審批。

第十二條 企業(yè)薪酬方案的主要內容,應當包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標、企業(yè)收入分配原則、機構設置、人員編制、崗位設置、薪酬構成、各層級人員基本工資和補貼

第8篇 藥業(yè)企業(yè)薪酬制度

__藥業(yè)薪酬制度

1.薪酬理念

1.1公司按照市場化原則,提供業(yè)內富有競爭力的薪酬,吸納和保有優(yōu)秀人才。 1.2 為卓越加薪:薪金和服務時間長短、學歷高低沒有必然關系,但是和業(yè)績、能力

密切相關。

1.3 薪酬保密:薪酬屬于個人隱私,任何職員不得公開或私下詢問、議論其他職員的薪酬。

2.薪酬構成

2.1 職員現(xiàn)金年收入包括固定收入和浮動收入兩部分。

2.2個人所得應繳納所得稅,由公司代扣代繳。

3.發(fā)薪日期和支付方式

公司按職員的實際工作天數(shù)支付薪金,付薪日為每月8日,支付上月1日至當月30或31日的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日,則在最近的工作日支付。

4.薪金調整機制

4.1 年度調薪

年度調薪按公司薪資規(guī)定執(zhí)行。

4.2 即時調薪

(1)因轉正、職位變動、專業(yè)級別調整、違紀而進行的調薪,屬于即時調薪。

(2)轉正調薪自轉正之日起執(zhí)行,其他即時調薪依據(jù)審批意見執(zhí)行。

4.3各分、子公司應根據(jù)公司辦公會通過的《薪酬方案》標準并結合公司生產經(jīng)營狀況以及員工個人能力、績效調整員工薪資。超出標準范圍內的調薪,由分、子公司總經(jīng)理申請,經(jīng)總公司人力資源部審核,報總公司總經(jīng)理批準后實施。

5、特殊期間的薪金給付

5.1病假:職工患病(含非因工負傷),停工治療在六個月以內的病假工資為:

5.1.1連續(xù)工齡不滿10年的,按本人工資的70%發(fā)給。

5.1.2連續(xù)工齡滿10年不滿20年的,按本人工資的80%發(fā)給。

5.1.3連續(xù)工齡滿20年不滿30年的,按本人工資90%發(fā)給。

5.1.4連續(xù)工齡滿30年以上的,按本人工資的95%發(fā)給;

5.2 事假

5.2.1 當月3個工作日以內,全年累計10個工作日以內的事假,工資計算基數(shù)統(tǒng)一按本人所在崗位(職位)正常出勤的日工資的50%確定。

5.2.2 當月3個工作日以上,全年累計10個工作日以上的事假,期間不予發(fā)放薪資,福利補貼的扣除依據(jù)所在單位有關規(guī)定執(zhí)行。

5.3婚假、喪假

婚假、喪假期間照常支付薪金。

6、特別提示

職員若屬于從公司離職后重新進入公司的情況,其司齡將從最近一次進入公司起計。

第9篇 中小型企業(yè)薪酬管理制度

人力資源部門需從薪酬的基礎、薪酬的設計和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系,使薪酬體系設計體現(xiàn)公平的原則,從而符合公司發(fā)展的整體需要。那么中小型企業(yè)的薪酬管理制度是怎么的

薪酬基礎和標準設定:

員工獲得薪酬的原因不外乎兩點:第一,達到崗位任職要求;第二,按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求,怎樣評價完成具體工作的成績,需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。

人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動,確定相應的工作崗位,并以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起,是確定崗位固定薪酬的基礎。

同時,為了評價完成具體工作的狀況,人力資源部門需要建立員工績效考評體系,包括績效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn),確定其為公司業(yè)績作出的貢獻,進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求,也可能達不到這個要求,這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業(yè)績考評結果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎。

薪酬結構和薪酬設計:

基于職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+業(yè)績薪酬+福利等形式。固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平。內部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻,一般來說,人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估:1.崗位對知識技能的要求2.崗位對解決問題能力的要求3.崗位承擔責任的大小。

人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異范圍,并設立崗位薪酬級別階梯。內部公平隱含的意義之一,就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。外部公平即薪酬是否具有市場競爭力。一方面,公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進行調整,確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面,人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況,以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。但是,由于崗位價值評估不可能完全準確,企業(yè)往往引入業(yè)績薪酬制度,目的是使薪酬結構更公平、更加具有競爭力和靈活性,從而激發(fā)員工的積極性。

業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導致收入可能有較大差異。除此之外,公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。福利是薪酬體系的必要補充,能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說,大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率,人力資源部門也應參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。

員工發(fā)展和薪酬提升:

合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線,完善培訓制度,為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。一方面,人力資源部門需要主動實施培訓計劃,給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升,這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。

培訓能大大提高員工素質,激發(fā)員工積極性,是一條重要的輔助性管理措施。另一方面,公司應提供公平上崗的機會,使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗,推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗,員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位,當競聘不上的時候,薪酬比別人拿得少,也就無話可說。這競聘不應是一次性的,而應是定期的例如每年一次,這樣就給了每個員工均等的機會,也鼓每個員工奮發(fā)向上。

第10篇 it企業(yè)薪酬管理制度

人才是企業(yè)的戰(zhàn)略資源,也決定著企業(yè)的發(fā)展,it行業(yè)更是如此,而薪酬的管理決定著人才的流動,所以對于it行業(yè)來說,薪酬管理間接地影響著企業(yè)的發(fā)展,下面企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理了it企業(yè)的薪酬管理制度,僅供參考。

一、it企業(yè)薪酬管理困難

1.it人才市場不健全導致人才高流動率

據(jù)調查it人才流動率較高,吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多it專才認為個人在行業(yè)中會有更多發(fā)展機會,其中it行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁,他們擁有綜合的經(jīng)驗,對市場觸覺又敏感,如覺得薪資不合理或負責的產品市場不太好時,便會嘗試新的機會。同時,it企業(yè)由于高速發(fā)展需求,一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場上用高薪“挖人”,造成市場上高人才流動。

2.it企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式

許多it企業(yè)重業(yè)務輕管理,因為沒有專業(yè)有經(jīng)驗的hr部門及對市場了解,由老板“拍腦袋”決定員工薪水平,是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性,時時老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資,這也導致it人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當然也相當程度上造成了內部員工的不滿,再次導致持續(xù)不斷的人員流動的惡性循環(huán)。同時,當然對于一些職位,因為老板不了解市場行情,過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。

3.員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別,收入分配缺乏公平性和層次性。

it企業(yè)規(guī)模的擴大必定會增加新的職能和相應的職位,但許多企業(yè)各職位的報酬沒有根據(jù)該職位的職位評估來確定和調整,高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù),拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學合理的依據(jù)。

4.薪資水平過高或過低,缺乏市場競爭力。

it企業(yè)如薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”,而薪資水平過高又會增加人工成本,使企業(yè)在產品市場競爭中失去競爭力。如何制定內部公平、外部符合市場的薪酬it低谷時期成為困繞it精英的新難題。

5.員工激勵與薪酬

以往it企業(yè)用期權吸引員工,但目前階段期權對it人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對人才的吸引與激勵不應僅僅局限于高薪的刺激,而是通過人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對員工職業(yè)發(fā)展相一致而達到員工與企業(yè)雙贏。

二、問題之解決方案

1.充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,通過薪酬調查來做薪酬定位

在新經(jīng)濟時代高科技人才競爭激烈,it企業(yè)薪酬定位必須針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場因素,以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時,需要進行薪酬調查,參考市場上的工資水平,有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調查或購買相關資料。gloucesterwaalker基于數(shù)十年來it企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗并不斷積累的大量it人才信息,近期將推出it各行業(yè)薪酬調研報告,用相對低廉的價格向企業(yè)提供相關數(shù)據(jù)。

另外,由于it行業(yè)人員流動比較頻繁,企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機會,了解競爭者的薪酬水平,但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調查對象。根據(jù)調查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數(shù)據(jù),可以得到一條薪酬曲線,確定本企業(yè)在市場中的位置以作出相應調整。當然薪酬定位除考慮市場因素以外,還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉型等等因素。

2.選擇適當?shù)男劫Y決定方式

常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動和社會保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》,規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限,工資分配制度、標準和分配形式,職工年度平均工資水平及其調整幅度,獎金、津貼、補貼等分配辦法,工資支付辦法,變更、解除工資協(xié)議的程序,工資協(xié)議的終止條件,以及工資協(xié)議的違約責任等。但是在國外,工資集體協(xié)商可能使勞資關系進一步緊張,甚至限制資方用工積極性,在我這一方法更應慎用。聘請咨詢專家參與設計薪酬模式一般能較好地理解市場動態(tài),對企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著it企業(yè)員工人數(shù)增多,咨詢人均成本較低,可以采取這種方式。另外,企業(yè)在總體原則初定的情況下,對特定職位的員工(常常是關鍵人物,如資深研發(fā)人員)或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協(xié)商方式,這種方式適應環(huán)境變化,但只可作為企業(yè)薪資決定的補充方式。成長中的it企業(yè)應逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度,并輔以其他方式。

3.進行職位分析和職位評價。

為保證企業(yè)內部薪酬分配的內部公平性,每個職位的報酬首先應該進行職位分析,根據(jù)各職位的職位評估來確定,然后根據(jù)公司的具體情況做適當?shù)恼{整。職位分析需要公司管理層結合公司經(jīng)營目標,在業(yè)務分析和人員分析的基礎上,明確部門職能和職位關系,然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價在職位描述的基礎上,對職位本身所具有的特性(比如職位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進行評價,以確定職位相對價值。

常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系(如crg系統(tǒng))大都采用因素比較法,從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進行量化評估,當然不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值。通過職位評估可以比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列,從而為進行薪酬調查和薪酬設計建立統(tǒng)一的職位評估標準,確保工資的公平性。隨著it企業(yè)規(guī)模擴大和經(jīng)濟實力增強,應盡量選用知名咨詢公司的評價體系。不管選擇何種方式,在實施職位評估過程中,都要建立一個職位評估委員會,目的是全面了解職位內容、審核職位評估方案、實施評估,并負責向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領域,包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等,以保證評估的客觀公正性。

4.有效控制人工成本。

隨著it企業(yè)規(guī)模擴大,人工成本也相應增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時,首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實際承受能力,其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業(yè)要按時做一個薪酬預算,然后通過提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等來提高企業(yè)的報酬承受能力。

5.設計合理的薪酬結構,適當拉開薪酬差距。

it企業(yè)是新經(jīng)濟、新文化、新理念的代表,因此也有獨特的報酬觀,所以it企業(yè)應特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結構是職位工資、技能工資和績效工資,或基本工資、浮動工資加獎金。但在it企業(yè)中一些掌握核心技術的專業(yè)人員的去留極大的關系到企業(yè)的生存和發(fā)展,他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的,卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結構應充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎勵,甚至應包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認購。市場是企業(yè)的生命之源,對于銷售人員也應設計合理的報酬結構,并可以利用薪資構成導向鼓勵其多了解技術,從而更利于產品市場的開拓和品牌的推廣。隨著it企業(yè)職位的增加,技術研發(fā)人員拿高報酬必須得有理有據(jù),這可以體現(xiàn)在工資結構和工資等級的區(qū)別上。每個職等的工資是一個區(qū)間,而不是一個點。這個區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。

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第11篇 小企業(yè)工資薪酬制度

企業(yè)由小做到大,每一個階段都有不同的管理制度,如薪酬制度都是每個階段必須做的事情。以下為您提供一份小企業(yè)工資薪酬制度的范本,僅供參考。

第一章總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本方案。

第二章原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結合公司的生產、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經(jīng)理;

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。

第七條工資模式。

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

1.基薪按月預發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水,在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結構工資制。

員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1.基礎工資。

參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴?、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。

2.崗位工資。

(1)根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。

3.工齡工資。

(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;

(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。

4.獎金(效益工資)。

(1)根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;

(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;

(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條關于崗位工資。

1.崗位工資標準的確立、變更。

(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;

(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。

2.員工崗位工資核定。

員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調整等級;

3.員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第十四條關于獎金。

1.獎金的核定程序。

(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);

(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;

(4)考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后,發(fā)放獎金。

2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關于工齡工資。

1.員工1年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;

2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;

2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;

3.員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;

4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;

5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級;

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

第二十五條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第二十六條本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權在董事會。

第12篇 小企業(yè)薪酬制度范例

不管是大型企業(yè)還是小單位,都要制定出規(guī)范的薪酬制度。可能每個企業(yè)會因實際情況的不同因而制定的企業(yè)薪酬制度也不一樣。以下是關于制定小企業(yè)薪酬制度的流程,僅供參考:

1、 首先根據(jù)公司的發(fā)展狀況和年度經(jīng)營規(guī)劃,定崗定編;

中小企業(yè)的薪酬制度變動不能太頻繁,一般建議和年度經(jīng)營計劃的制定相結合起來,一年調整一次。公司只有制定年度的經(jīng)營計劃,根據(jù)經(jīng)營計劃調配人力資源,確定崗位設置,才能測算出人事支出費用,從而為薪資制度的設計提供基礎參考。

2、 評估公司的支付能力,才能選擇合適的人才;

人才對于企業(yè)來講,不是越高端越好。我有一個觀點:職業(yè)經(jīng)理怎么死的是被企業(yè)里面的員工的口水淹死的!在一個生產副總只拿5萬一年,經(jīng)理只拿3萬一年的企業(yè)中,請一個年薪30萬的行政副總,這較其他人如何相處只會起到反效果!因為在這樣環(huán)境的企業(yè)當中職業(yè)經(jīng)理不可能一下發(fā)揮30萬年薪的價值。當老板和職業(yè)經(jīng)理的蜜月期一過,最后老板都會以水土不服等理由開掉職業(yè)經(jīng)理。因此,評估公司的支付能力,和內部目前人員的餓薪酬匹配,是選擇人才的基本認知。

3、 設計公司的薪酬制度;

1) 、設計原則:考慮公平原則,首先要考慮外部的公平性,也就是社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平如何其次要考慮內部公平性,同工是否同酬,是否體現(xiàn)不同責任的薪資差別等等。公平原則不是大家一樣,而是要充分考慮外部因素、崗位差異、對公司的價值等因素確定每個崗位的工資水平。

2) 、薪酬結構設計 薪酬結構的設計要考慮人性化和科學化原則,薪酬結構可以借鑒結構工資制的原理,企業(yè)根據(jù)自身情況靈活設計基礎工資+學資歷工資+工齡工資等,最主要的是結合企業(yè)的人力狀況、價值導向,強調忠誠度就多設計工齡工資,需要引進高學歷人才就多加學歷工資等。企業(yè)可根據(jù)自身情況進行模擬測算。

3) 、設計不同職系的職等標準

企業(yè)應根據(jù)情況設計幾個員工職業(yè)上升的通道,如營銷職系、管理職系、技術職系、職能職系等,讓員工有不同的上升空間,而不是只往管理一條通道上來。每個職系都有高中低之分,根據(jù)實際企業(yè)的層級一般建議中小企業(yè)設計5等5級就可以滿足實際的需要。然后確定每個職等職級的年薪情況,使之符合穩(wěn)步上升、小步快跑的原則(崗位提升薪資有大幅提升、崗位不變能力提升薪資也有提升)

4) 、薪酬等級變動(晉升)

薪資等級的設定是體現(xiàn)不同職位體現(xiàn)的價值不同,同時為不同職系的員工提供職業(yè)發(fā)展的方向,讓員工看得到發(fā)展的前景。薪資等級如何變動,如何對應,應該在薪資制度中加以明確說明,一般建議每半年根據(jù)考核成績、綜合表現(xiàn)對員工進行升降一次,以達到獎優(yōu)罰劣的作用。

4、 宣貫執(zhí)行,試行修改

公司的薪資制度設計好以后,非常關鍵的一步就是讓員工理解。因此有必要借助員工大會的模式將設計原理、方法、具體的制度作成講稿,進行講解,如果自身能力不夠,可以借助外部力量完成(如在企業(yè)中的資深人力資源工作者)。宣貫后由各部經(jīng)理分別和本部員工溝通本人的薪資等級情況,真正讓員工理解為什么定那個級別,自身努力的方向等,以及聽取意見,從而發(fā)揮管理者的作用。在運行三個月后可以根據(jù)收集的員工意見進行適當修改。

5、 業(yè)務部門的獎金提成設計方法

中小企業(yè)最為關鍵的是提成獎金的設計方法,因為目前中小企業(yè)的核心能力之一就在于營銷體系的靈活和戰(zhàn)斗力。因此,通過獎金體系的設計要能達到充分激勵銷售人員是關鍵。我認為,目前的提成獎金方式采用固定比率+浮動比率是一種較好的模式,當員工完成一定任務產值后享受固定的提成比率,(這個任務產值應比較好完成!)超出部分設計一個較高的提成比率,讓員工努力去爭取高產值。當然也可以和毛利潤,甚至凈利潤的方式掛鉤。

總結起來看,薪資制度是一種商業(yè)剩余價值在企業(yè)中再分配,科學化、人性化是制定制度的基本原則,使薪酬制度配合公司的考核體系結合形成一個績效改善的循環(huán)是關鍵。薪資體系具體結構方式不在乎好壞,因為沒有一種方式是完美無缺的,而在于企業(yè)經(jīng)營者和管理者通過管理手段(計劃、組織、領導、監(jiān)督)鼓勵團隊一起如何將“蛋糕”做大,這樣才能“大河有水小河滿”,那么分配到每個人的剩余價值也就會越多。

第13篇 某企業(yè)薪酬管理制度模板

企業(yè)的薪酬,是老板和員工都十分關心的問題,同時根據(jù)不同的崗位,企業(yè)如何制定不同的薪酬制度呢以下整理了詳細的企業(yè)薪酬管理制度模板,請參考。

一.總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。

二.工資結構

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三.工資系列

第九條公司根據(jù)不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1:

表1工資系列適用范圍

工資系列

適用范圍

管理層系列

1.總經(jīng)理2.副總經(jīng)理

職能管理系列

辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工

項目管理系列

各項目經(jīng)理及項目部成員

生產系列

生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工

營銷系列

銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)

四.工資計算方法

第十六條工資計算公式:

應發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。

表2:績效工資確定方法

考核成績

績效工資計發(fā)系數(shù)

績效工資發(fā)放數(shù)額

90(含)--100分

≤1

績效工資×計發(fā)系數(shù)

80(含)--90分

≤0.8

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60(含)--80分

≤0.5

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60分以下

≤0.3

績效工資×計發(fā)系數(shù)

第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。

注2:總經(jīng)理績效工資計算

方法:總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

第二十條為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責、權、利相結合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼,具體如下表:

表3

職務

總經(jīng)理

副總經(jīng)理

部門經(jīng)理

項目經(jīng)理

職務津貼

1000

800

600

700

五.薪級調整

第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后,根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

第二十二條年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。

表4:年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系

考核成績

薪級調整幅度

薪級計算公式

90(含)~100分

上調1~1.5個薪級

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

80(含)~90分

上調0.5個薪級

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

60(含)~80分

工資保持不變

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

60分以下

下調0.5~1.5個薪級

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

六.關于員工工資

第二十三條員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,可以變更員工工資標準。

第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經(jīng)理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調整薪級。

第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。

第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。

第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七.工資發(fā)放

第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。

第三十條公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。

第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù),其它福利待遇不變。

第三十四條員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。

第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

第三十七條工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十八條公司_或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。

八.福利與補貼

第三十九條視公司經(jīng)營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:

1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。

第四十條通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

第四十一條住房補貼:每月補貼50元。

第四十二條誤餐補貼:每月補貼90元。

第四十三條交通補貼:每月補貼50元。

第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低保基數(shù)為其辦理保險。

九.附則

第四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。

附件1:《崗位工資一覽表》

附件2:《試用期工資標準》

第14篇 汽車制造企業(yè)薪酬管理制度

汽車制造企業(yè)薪酬管理制度

一、總則

1.目的

提高員工參與公司經(jīng)營的自覺性，調動員工的積極性，充分體

現(xiàn)員工是企業(yè)資產的所有者。

2.基本原則

（1）戰(zhàn)略導向原則：公司將薪酬作為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略，強化人力資源管理作為企業(yè)的核心管理。

（2）公平原則：公司依員工的貢獻大小，公平、公正地確定他

們的薪資，逐步弱化員工身份差異對薪資的影響，使同一部門員工

間的薪資具有可比性。

（3）多通道原則：通過新的人力資源管理理念，設計薪資攀升

的管理職業(yè)錨、技術職業(yè)錨和業(yè)務職業(yè)錯。所謂職業(yè)錯，是員工對

于個人職業(yè)生涯的自我觀點。這種自我觀由“三個部件”組成：

一、自醒的才干和能力；

二、 自醒的動機和需要；

三、 自愿的態(tài)度和價

值觀。一個員工在職業(yè)生涯發(fā)展過程中的職業(yè)銷往往不止一個，一

般有管理職業(yè)錨、技術職業(yè)錨和業(yè)務職業(yè)錨等生涯發(fā)展通道。

（4）透明原則：公司將每位員工的薪資清晰化、透明化，讓員

工更好的了解自己和他人的薪資情況。

（5）補償原則：通過薪資的調整，平員工在工作職責、勞動

強度等方面的差異。

二、 薪酬體系構建基本方法

公司以薪點制為基本計薪方法，有以下三個步驟：

1.第一步――確定員工薪點

（1）公司依每位員工職務、管理幅度、管理半徑、學歷學位、職稱、公司工作年限、特定崗位工作年限等因素，確定其薪點數(shù)：

2.第二步――確定薪酬率

薪酬率=公司薪資總額÷公司月薪點總額-薪酬率是每一薪點可得的貨幣薪資額。

在下一年度開始前，由財務部門測算出該年度的薪酬率。

3.第三步――求出每位員工每月貨幣薪資員工月薪=薪點_薪酬率

薪點制確定員工薪資的突出優(yōu)點是：讓每位員工的薪資在動態(tài)上與公司經(jīng)營狀況保持非常緊密的聯(lián)系，從而使公司在更大程度上與每位員工成為利益共同體。

三、 “管理職業(yè)錨”薪點

1.職務薪點

（基本薪點）

四、 “業(yè)務/技術職業(yè)錨”薪點

五、 說明

-計算職稱和學歷時，就高不就低。

-進行薪資調整時，因少數(shù)員工的既往貢獻在新的薪酬體系里可能很難得到恰如其分的反映，因此公司有必要綜合各方面因素對部分員工給予若干調整薪點。。

第15篇 z企業(yè)員工薪酬制度

每個企業(yè)都要給各崗位的員工制定出相應的薪酬制度,且明確制定員工薪酬制度的目的及詳細的工資標準。以下是某企業(yè)員工薪酬制度范本,僅供參考。

第1章總則

第1條目的

為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競爭原則:企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公平原則:使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

(3)激勵原則:企業(yè)根據(jù)員工的貢獻,決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)所有員工。

第2章薪酬構成

企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別,實行分類管理,著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務,共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展,同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構成

(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構成

企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等,具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。

員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%,試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類補貼。

第3章工資系列

第6條企業(yè)根據(jù)不同職務性質,將企業(yè)的工資劃分為行政管理、技術、生產、營銷、后勤五類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。

工資系列適用范圍表

工資系列適用范圍

行政管理系列1.企業(yè)高層領導

2.各職能部門經(jīng)理

3.行政部(勤務人員除外)人力資源部、財務部、審計部所有職員

技術系列

產品研發(fā)部、技術工程部所有員工(各部門經(jīng)理除外)

生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)

營銷系列

市場部、銷售部所有員工

后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等

第4章高層管理人員薪酬標準的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源,它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數(shù)據(jù)的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章一般員工工資標準的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制,根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級,其標準如下表所示。

績效考核標準劃分

等級sabcd

說明優(yōu)秀良好合格差

績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

月度績效工資:員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定。

年度績效獎金:企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算,滿10年不再增加。按月發(fā)放。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。

第6章員工福利

福利是在基本工資和績效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

第15條社會保險

社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。

第16條法定節(jié)假日

企業(yè)按照《勞動法》和其他相關法律規(guī)定為員工提供相關假期。法定假日共11天,具體如下。

元旦(1月1日)1天

春節(jié)(正月初一)3天

勞動節(jié)(5月1日)1天

清明節(jié)(4月5日)1天

端午節(jié)(五月初五)1天

中秋節(jié)(八月十五)1天

國慶節(jié)(10月1日~10月3日)3天

第17條帶薪年假

員工在企業(yè)工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假,以后在企業(yè)工作每增加一年可增加×個工作日的帶薪休假,但最多不超過×個工作日。

第18條其他帶薪休假

企業(yè)視員工個人情況,員工享有婚假、喪假、產假和哺乳假等帶薪假。

第19條津貼或補貼

(1)住房補貼

企業(yè)為員工提供宿舍,因企業(yè)原因而未能享受企業(yè)宿舍的員工,企業(yè)為其提供每月×××元的住房補貼。

(2)加班津貼

凡制度工作時間以外的出勤為加班,主要指休息日、法定休假日加班,以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。

加班時間必須經(jīng)主管認可,加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。

加班津貼支付標準

加班時間加班津貼

工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付

休息日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×200%支付

法定節(jié)假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付

(3)學歷津貼與職務津貼

為鼓勵員工不斷學習,提高工作技能,特設立此津貼項目,其標準如下。

學歷津貼、職務津貼支付標準

津貼類型支付標準

學歷津貼本科×××元

碩士×××元

博士及以上×××元

職務津貼初級×××元

中級×××元

高級×××元

(3)午餐補助

公司為每位正式員工提供×元/天的午餐補助。

第7章附則

第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經(jīng)總經(jīng)理核準后實施,修改時亦同。

第16篇 企業(yè)薪酬制度規(guī)章

一,為達到勞資兼顧,互利互惠,給予員工合理的待遇,依照下列原則制定

本制度:1,正確處理好企業(yè)與員工之間的物質利益關系,調動員工積極性,創(chuàng)造性,推動員工自覺遵守勞動紀律,提高企業(yè)技術水平,提高勞動生產率,依據(jù)崗位責任,在對員工能力及業(yè)績進行考評的基礎上,給予必要的薪酬.

2,謀求穩(wěn)定,合作的勞資關系原則:對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定,長期合作的勞資關系.

3,員工薪資參考社會物價水平,公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重,難易程度,績效及工齡,資歷等因素綜合核定.

二,薪酬體制

1,薪資標準:公司實行崗薪制,貫徹因事設崗,因崗定薪的原則.每個崗位的薪資標準,依照崗位的重要程度,責任大小,難度高低等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交行政人事部匯總后,報公司總經(jīng)理確定.

2,年薪制:享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次).

(1)薪制對象:公司聘任的高層管理人員,相關的高級技術,業(yè)務人員和特殊崗位人員.

(2)年薪標準:由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績,能力,責任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后,按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤,獎懲,績效考核等依據(jù)).

3,月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核,總經(jīng)理審批.

(1)月薪制對象:除實行年薪制工資以外的固定員工.

(2)月薪標準:由部門經(jīng)理確定,行政人事部審核,公司總經(jīng)理審批.

4,日工資制:施工工人.日工資制工人不屬于公司固定員工,日工資制工人工資標準根據(jù)工種不同由工程部擬定,經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行.

5,公司固定員工分類:

(1)高層管理人員:總經(jīng)理,副總經(jīng)理

(2)中層管理人員:部門經(jīng)理,工程總監(jiān),技術總監(jiān),水電工程師,項目經(jīng)理

(3)基層管理人員:各部門和項目部的主管,包括現(xiàn)場主管,技術主管,財務部主管會計,資料主管,保安/后勤主管,行政主管,倉庫主管等

(4)專業(yè)技術人員:預算員,設計師,施工員,資料員,會計,出納等

(5)業(yè)務人員:采購員

(6)行政后勤人員:文員,繪圖員,倉管員,保安,雜工,炊事員,清潔工,鍋爐工等

三,薪資結構:固定員工薪資由基本工資+職務津貼+年資津貼+獎金+補助組成.

1,基本工資:

(1)貫徹因事設崗,因崗定薪原則,行政人事部根據(jù)崗位的性質,責任大小,難度高低,專業(yè)性,勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準,由總經(jīng)理審批.

(2)每個員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定,中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定.一人擔任多個職務的,按照所擔任最高職務確定基本工資等級.

附表1:基本工資標準高層管理人員實行年薪制類別9級8級3500_7級40002_級500024005級600028004級 70003_級800038002級1000045001級1_5500中層管理人員3000專業(yè)技術人員1800業(yè)務人員 150017001000_1_4001500280018003__60026004_00050003500行政后勤人員900

2,職務津貼:

(1)主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼,不擔任該職務之日起停止支付;不滿一個月時按時間比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務時,也發(fā)給該職務的津貼,但代管職務時間必須在一個月以上.同時擔任幾個管理職務的,領取所擔任最高級別的津貼,不給予雙份津貼.

(2)職務津貼等級標準由行政人事部起草,總經(jīng)理審批.

附表2:職務津貼等級標準類別中層管理人員基層主管六級1000300五級1500500四級2500800三級40001200二級60001800一級80002500

3,年資津貼:

(1)員工在公司工作每滿一年,給與相應年資津貼.標準為其基本工資5%×n(n為工齡).

(2)年資津貼不得超過崗位工資的1/4,超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資.

(3)年資津貼調整:由直接上級填寫薪資調整表報總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行.

4,獎金:

(1)全勤獎:為鼓勵員工敬業(yè)精神而設,當月無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,上級安排加班無不參加的員工,每人當月發(fā)給100元.

(2)績效獎金:(工程部以每完成一個項目為一個績效考核周期,其他部門以季度考核周期)根據(jù)績效考核辦法,評定出績效獎金等級.

附表3:績效獎金等級獎金等級基數(shù)百分比

(3)年終獎:優(yōu)秀較好120%100%基本勝任80%應改進40%不能勝任

①出勤獎:全年無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,領導安排的加班無不參加情況的員工,每人獎勵500元.

②優(yōu)秀員工獎(創(chuàng)造獎,功績獎),優(yōu)秀管理人員獎:由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當年效益及個人績效,貢獻程度評定,標準由總經(jīng)理確定.

5,補貼:

(1)話費補貼:根據(jù)職位和工作需要確定標準.需要給與話費補貼的,由直接上級提出申請(填寫薪資調整表)提請總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行.

(2)其他補貼:由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補貼種類,享受范圍和標準.

四,薪資的發(fā)放:根據(jù)公司薪

資管理的具體情況,針對薪資管理的重要性,機密性和高度準確性,確保薪資發(fā)放的有效運作.

1,員工薪資采用月給制,薪資計算時間:每月

1日至月末.

2,新進員工于報到之日起計薪,25號后到職者,當月薪資并于次月薪資發(fā)放.

3,員工工作不滿5日離職的,不發(fā)給薪資.

4,新入職員工在試用期期間無獎金和補貼.

5,薪資審批辦法

(1)各部門員工每月的薪資,由各部門負責人統(tǒng)計核實并簽字后交行政人事部匯總,報總經(jīng)理審批.

(2)薪資發(fā)放時間:每月工資于次月15日放,如遇節(jié)假日則提前發(fā)放.

(3)薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)金支付外,其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放.

五,薪資調整:1,基本工資標準調整:員工基本工資的調整應由所在部門經(jīng)理提出,填寫薪資調整表須報請總經(jīng)理審批.

(1)升職,降職:由員工提升為高層管理人員時,改為年薪制;提升為中層管理人員時,其基本工資與調整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員基本工資標準;降職留用時,原中層管理人員基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級相應類別基本工資標準.

(2)績效考核:項目部員工連續(xù)兩個項目的績效考核都被評為優(yōu)秀的,晉升一級;其他部門員工連續(xù)兩個季度績效考核被評為優(yōu)秀的,晉升一級.連續(xù)兩次績效獎金評為差的,基本工資降低一級;連續(xù)兩次績效考核被評為差的管理人員,給予降職處分,同時降低基本工資級別;如暫時無人替代其職位,可由其代理職務,如再次績效考核仍不能達到一般的,取消其代理職務.

(3)被評為年度優(yōu)秀員工,優(yōu)秀管理人員的,于獲獎勵次月起基本工資晉升一級.

(4)違反公司制度,給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的,視情節(jié)降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見,報總經(jīng)理批準執(zhí)行)

(5)基本工資連續(xù)降低兩次的,予以辭退;基本工資已為最低級,連續(xù)兩次績效考核被評為差的,予以辭退.

2,職務津貼的調整:根據(jù)上一年工作表現(xiàn)由直接上級在次年初的春節(jié)前提出調整申請(填寫薪資調整表)提請總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行.

3,緊急調薪:公司遇重大經(jīng)營,財務等方面的問題,經(jīng)公司中層以上管理人員會議討論通過,總經(jīng)理批準可緊急調薪,但調薪幅度不得超過20%.

六,工資查詢:發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目的明細,若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤,可以到財務部或行政人事部查詢.

七,本制度由行政人事部制定,自總經(jīng)理批準簽發(fā)之日起執(zhí)行

第17篇 萬科企業(yè)股份公司薪酬管理政策制度

vk企業(yè)股份公司薪酬管理政策(07年b版)

第一章 總則

第一條 為了保障職員利益,規(guī)范薪酬管理和支付;按照市場化原則,提供業(yè)內富有競爭力的薪酬水平,保有和吸納優(yōu)秀人才,根據(jù)國家有關法律法規(guī),依據(jù)公司薪酬理念,制定本政策。

第二條 vk企業(yè)股份有限公司(以下簡稱集團或公司)下屬物業(yè)服務企業(yè)(以下簡稱物業(yè)公司)和與之形成勞動關系的職員適用于本政策。

第三條 以下所稱薪酬項目的標準,系指職員在公司規(guī)定的工作時間內為公司提供正常勞動的情況下,當時公司在此薪酬項目上應予支付的報酬。

第四條 集團人力資源部負責對此政策的解釋。

第二章 薪酬理念

第五條市場化:市場是影響薪酬的最大因素,公司提供業(yè)內及與公司業(yè)績相匹配的富有競爭力的薪酬,吸納和保有優(yōu)秀人才。

第六條規(guī)范化:規(guī)范化是公司運營所遵循的底線,薪酬福利等管理制度須符合國家及當?shù)卣叻ㄒ?guī)要求

第七條因崗而異:薪酬體現(xiàn)不同崗位在決策責任、影響范圍、資格要求等方面的差異。

第八條成果分享:公司獲得的每一個進步都和廣大職員的努力密切相關,公司發(fā)展的同時要讓職員分享成功的果實。

第九條均衡內外部報酬:關注薪酬等外部報酬的同時,亦不能忽略對工作的勝任感、成就感、責任感、個人成長等內部報酬。

第十條加薪原則:

對于基層員工,其對短期工作業(yè)績負責,與在崗經(jīng)驗亦高度相關,工作業(yè)績及崗位經(jīng)驗是加薪所考慮的主要緯度,當期收入與短期考核直接掛鉤。

對于管理人員,其對長期的工作業(yè)績負責,調薪與業(yè)績和能力高度相關。

第十一條 薪酬保密:公司保持薪酬政策的透明度,但個人薪酬數(shù)據(jù)屬于機密。

第三章 一般原則

第十二條 從職員入職之日起開始計發(fā)薪酬。

第十三條 薪酬發(fā)放結果,包括計發(fā)時段、發(fā)放時間、應發(fā)和應扣項目、金額、發(fā)放形式等,應以電子文檔和書面兩種形式保存。書面記錄必須保存兩年以上備查。

第十四條 現(xiàn)金發(fā)放的薪酬項目必須支付給職員本人,并由其簽收。委托代領的,必須出具書面的授權委托。

第十五條 公司根據(jù)政府規(guī)定承擔社會保險義務,同時依法從職員薪金中代扣代繳應由職員本人負擔的各項社會保險費用。

第十六條 個人勞動所得應根據(jù)國家規(guī)定在工作地繳納個人所得稅。公司依法從職員現(xiàn)金收入中代扣代繳個人所得稅。

第四章 薪酬結構

第十七條 因工作性質不同,物業(yè)職員薪酬結構劃分為w系列與y系列,具體適用范圍為:

w系列適用范圍:安全類、保潔類、綠化類、會所類主辦(含主辦)及以下物業(yè)職員。

y系列適用范圍:適用非w系列的物業(yè)職員。

各公司可對w、y系列的適用范圍進行調整,調整范圍需報集團人力資源部備案。

第十八條 w系列月薪金=基本工資+加班費+月獎金+司齡工資+崗位津貼,基本工資按當?shù)厥袌鲂匠昵闆r確定,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。月獎金、崗位津貼、司齡工資為非普適性項目,按照市場情況和崗位特點設立。司齡工資可按每半年或每年為周期調整一次,司齡工資調整次數(shù)周期不超過5年。

第十九條 各公司應根據(jù)當?shù)厍闆r及集團指引設置基層員工的專業(yè)發(fā)展序列,并與薪酬等級掛鉤。

第二十條 y系列月薪金=崗位薪金+績效工資,崗位薪金根據(jù)崗位評估級別、職員勝任程度及崗位薪金對照表確定,績效工資為其崗位薪金的25%,績效工資可進行月調節(jié)。如y系列職員有周期性值班、每月周期性發(fā)生的工資項可設值班費。

第二十一條 y系列職員年收入=12×月薪金+2×月崗位薪金×考核系數(shù),各地物業(yè)公司可根據(jù)實際需要制定考核系數(shù)管理辦法。

第二十二條 職員月薪金以月為支付周期,按職員的實際工作天數(shù)支付,付薪日(公司向銀行賬戶轉帳日)為每月5日,支付上月1日至月末的月薪金,若付薪日遇節(jié)假日或休息日,則在最近的工作日支付。公司將在每月付薪日將薪金轉入以職員個人名義開立的銀行存折賬戶內,各地員工實際收到薪金時間根據(jù)銀行內部處理速度略有不同。

第二十三條 w系列現(xiàn)金福利:獨生子女費+降溫/取暖費

第二十四條 y系列現(xiàn)金福利:獨生子女費

w系列的降溫/取暖費自入職之日起享有,按實際工作天數(shù)支付,此項目非普適性項目,各公司根據(jù)實際情況確定具體額度及發(fā)放周期?，F(xiàn)金福利隨月薪金一同發(fā)放。

第二十五條 各物業(yè)公司可以根據(jù)實際情況為部分崗位設置特殊的薪酬結構,經(jīng)當?shù)氐禺a公司審核、集團人力資源部審批后執(zhí)行。

第二十六條 各地政府如有關于現(xiàn)金福利項目的強制性規(guī)定,按政府規(guī)定另行發(fā)放。由各物業(yè)公司報當?shù)氐禺a審批、集團人力資源部備案以后,自行制單發(fā)放。

第二十七條 各物業(yè)公司福利制度需報當?shù)氐禺a審核、集團人力資源部審批后執(zhí)行。

第五章 薪金調整

第二十八條 w系列職員定薪、調薪由物業(yè)公司負責,y系列職員定薪、調薪由所屬地產公司第一負責人審批,可視情況授權,授權范圍報集團人力資源部備案.y系列職員中的物業(yè)公司總經(jīng)理助理及以上職員的定薪、調薪由集團負責審批。

第二十九條 物業(yè)公司可根據(jù)個人業(yè)績、市場價值變化、崗位變動情況進行調薪。

第三十條 因轉正、職位變動、違紀而進行的調薪,屬于即時調薪。即時調薪時間依據(jù)審批意見執(zhí)行。

第六章 獎金分配與發(fā)放

第三十一條 物業(yè)公司獎金額度按集團相關制度由集團進行核定,發(fā)放周期及發(fā)放辦法由物業(yè)公司制訂相關規(guī)定。

第三十二條 獎金分配時應考慮崗位、業(yè)績、實際工作時間等因素,不設下限。

第三十三條 來源于政府及任何第三方的稅務獎勵、代理費、項目獎勵等,均計入公司營業(yè)外收入,須經(jīng)所屬地產審核、集團審批后才可列入獎金額度。

第七章 特殊期間的薪金支付

第三十四條 工傷職員在工傷醫(yī)療期內停發(fā)薪金,改為按月發(fā)給工傷津貼。w系列以基本工資為工傷津貼的標準,y系列以崗位薪金為標準。工傷醫(yī)療期滿停發(fā)工傷津貼。

第三十五條 y系列職員患病或非因工負傷,需要停止工作治療時,根據(jù)國家有關規(guī)定享有3-24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期內,按以下標準支付病(傷)假期薪金:

(1)司齡不滿5年者,為本人每月固定收入的60%;

(2)司齡滿5年不滿10年者,為本人每月固定收入的70

%;

(3)司齡滿10年及10以上者,為本人每月固定收入的80%。

(4)醫(yī)療期滿,按本人每月固定收入的60%支付病(傷)假期薪金。

(5)連續(xù)病(傷)假6個月及以上者,每第7個月起酌情下調崗位薪金一次,每次下調幅度不超過原標準的30%,救濟費隨之調整。救濟費不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%,低于此限不予降薪。

第三十六條 w系列職員患病或非因工負傷,須停止工作進行醫(yī)療的,根據(jù)國家有關規(guī)定享有3-24個月的醫(yī)療期,病假期間薪金為基本工資的80%。

第三十七條 事假期間y系列職員崗位薪金、績效工資、值班費不予發(fā)放,現(xiàn)金福利項目的扣除依據(jù)所在單位有關規(guī)定執(zhí)行,w系列事假期間首先扣除加班費用,事假超出固定加班時間的,超出部分扣除事假期間的基本工資、司齡工資、月獎金、崗位津貼,現(xiàn)金福利項目的扣除依據(jù)所在單位有關規(guī)定執(zhí)行。

第三十八條 職員根據(jù)公司規(guī)定享受的假期,基本工資視同正常出勤支付。

第三十九條 曠工期間,w系列職員首先扣除加班費再依次扣除薪金,y系列職員的崗位薪金、績效工資、值班費不予發(fā)放,其它福利項目的扣除依據(jù)所在單位有關規(guī)定執(zhí)行。每曠工半天,w系列職員當月起工資下調兩個等級,y系列職員當月起崗位薪金下調5%。

第八章 薪酬扣減

第四十條 公司可依法從月薪金中扣除職員因本人原因造成公司經(jīng)濟損失的賠償費用,每月扣減金額不超過其當月薪金的20%。

第四十一條 公司可依法按照公司規(guī)章 制度從薪金中扣除因職員違紀而進行的經(jīng)濟處罰金,每月扣減金額不超過其當月薪金的20%。

第四十二條 以上兩條 扣減總和不超過職員本人當月薪金的20%。

第四十三條 因職員原因造成公司經(jīng)濟損失的賠償費用或因違紀接受的經(jīng)濟處罰,亦可從月薪金以外的現(xiàn)金性薪酬項目中扣除。

第九章 管理職責

第四十四條 集團人力資源部負責統(tǒng)一審核崗位級別表,制定崗位薪金對照表。

第四十五條 物業(yè)公司人力資源管理部門按照集團、當?shù)氐禺a公司的授權規(guī)定、相關操作流程進行具體操作。必須嚴格按集團統(tǒng)一規(guī)定的薪金發(fā)放時間、薪酬發(fā)放形式、審批程序和集團核定的薪酬范圍和獎金總額執(zhí)行。

第四十六條 地產公司對下屬物業(yè)公司承擔薪酬政策的執(zhí)行管理、指導和監(jiān)督職責。

第四十七條 物業(yè)公司第一負責人、財務負責人和人力資源負責人對薪酬發(fā)放和管理承擔相應責任。

第四十八條 集團人力資源部、財務管理部和風險管理部對薪酬的發(fā)放負有監(jiān)督職責,對違反公司薪酬政策的行為將追究各單位第一負責人和相關責任人的責任。

第十章 附則

第18篇 小企業(yè)薪酬制度模板

中小企業(yè)的薪酬制度變動不能太頻繁,一般建議和年度經(jīng)營計劃的制定相結合,一年調整一次。下面具體為大家提供了小企業(yè)的薪酬制度,歡迎瀏覽。

說到底,老板是公司獎勵政策的制定者,他可以利用人趨利避害的本性制定政策,將公司員工利益盡量與公司利益統(tǒng)一起來,這樣根本不需要做思想工作,員工自己就朝著老板希望的方向使勁了。

制定工資標準這件事估計是每個公司老板最頭疼的事,特別是在目前經(jīng)濟形勢下,工資定低了,別說招新人,只怕連現(xiàn)有員工也留不住。工資定高了,開公司不僅不掙錢,老板還得往里搭錢。相信很多小公司老板都曾和我有過同樣的困惑,為什么ibm、hp那些大公司的現(xiàn)金管理方法到自己公司卻用不上

先介紹一下我的公司:成立十多年,不到一百人,年銷售額幾千萬元,問題幾百個,員工來來往往——標準的小公司。說來慚愧,我從未在大公司待過,也未系統(tǒng)地接受過管理培訓,開公司以來,只能一邊觀察各類企業(yè)的成敗得失,一邊在自身的挫折中不斷總結經(jīng)驗,努力尋找適合自己公司的管理方法。現(xiàn)在將我遇到的發(fā)工資這個問題和處理方法拎出來與各位一起探討,沒準對中國本土的小公司比較實用。

30%:70%vs60%:40%

一個公司員工的工資一般都由兩部分組成:固定工資和浮動工資。每個公司給員工發(fā)的工資都包括這兩項,只不過不同公司工資這兩部分的比例不同罷了。

我公司對于業(yè)務部門等一線員工一直采取的是低固定工資高提成的方法,這種方法有不少優(yōu)點:第一,對員工激勵效果明顯。當月完成任務好當月提成就多,一放松收入立刻下降,所以員工每月的壓力都很大,不敢松懈;第二,公司固定成本低。銷售淡季由于一線員工固定工資低,而且一線員工人數(shù)占公司員工總人數(shù)的百分之八十,因此公司銷售淡季時整體人工成本降低,能更好地抵御風險。

但是每當招聘時問題就來了:雖說員工整體收入并不很低,但固定工資少,招聘時應聘者一般最關心的就是固定工資,說低了根本招不到人,說高了總不能剛進公司的新員工基本工資定得比老員工都高吧所以很難招聘到高素質員工。而且公司員工與同行或同學朋友交流時,一說自己的基本工資都覺得抬不起頭。

后來招聘時,我只能采取一些臨時的補救方法,不提基本工資,只提基本收入,新員工入職后再在基本工資基礎上以獎金等形式增加其收入。不過這終非長久之計。

我又參考了一些案例,發(fā)現(xiàn)大公司業(yè)務部門員工與小公司業(yè)務部門員工在每月工資組成部分比例上的一個普遍差別:大公司員工月收入固定部分占總收入的60%,浮動部分占40%。小公司員工月收入固定部分占總收入的30%,浮動部分占70%。對照一下自己公司,一線員工每月固定工資與浮動工資比例還真挺符合小公司平均比例。

顯然,這兩種方法各有利弊。對于小公司來說,自有資金少,抗風險能力低,所以員工固定工資定得比較低,當公司效益好時,員工的浮動工資水漲船高,總收入也隨著增高;當公司效益不好時,員工的浮動工資應聲而落,公司在收入下降時有效地控制了人工成本。

對于大公司來說,公司家大業(yè)大,所從事的行業(yè)利潤較高,吸引和留住人才是首要任務,對人工成本的顧慮相對較少,所以愿意為員工提供高一些的固定工資,增加公司對人才的吸引力。

這也產生了一個有趣的現(xiàn)象:經(jīng)濟危機來臨時,大公司一般需要不斷裁員以降低人工成本抵御寒冬,小公司根本不需要裁員而只要維持低固定工資,在很多的小公司,員工幾個月拿不到獎金提成等浮動工資自己就跑了。

其實有時小公司員工雖說名義工資較低,但總體收入并不比大公司員工少。但是隨著公司的不斷發(fā)展和市場環(huán)境的改變,低固定工資高提成方法的缺點越來越明顯,除了招聘困難,更重要的是員工覺得沒保障——辛苦多年,固定工資仍然很低,因而對公司的歸屬感不強,一遇別的公司挖墻腳,只要基本工資比較高,員工容易跳槽,從而造成員工流動性大。

如果你的公司跟我公司一樣不斷擴大,員工工資發(fā)放方法也應該逐漸向大公司靠攏,雖然這樣會增加公司負擔,但兩害相權取其輕,否則招不來能人留不住骨干的問題必將影響公司的進一步發(fā)展。這是小公司向大公司發(fā)展過程中所必須承擔的風險。

面對漲工資的壓力

這兩年物價上漲厲害,壟斷行業(yè)及國家公務員紛紛大張旗鼓地漲工資,自然每個公司員工都希望工資收入大幅增加,但估計90%以上的小公司無法做到這點。面對這些壓力,有時我這當老板的恨不得將公司大門一關,自己拿著資金炒股或炒房去,圖個清凈,還不見得少掙錢。

管理書上經(jīng)常說:要給員工樹立遠大理想,創(chuàng)造發(fā)展空間,制定個人職業(yè)規(guī)劃,分析公司現(xiàn)狀及長遠規(guī)劃,激勵團隊精神,激發(fā)員工士氣。通過這些年的實踐,我發(fā)現(xiàn)要完美做到以上幾點真的很難,再說光有精神力量缺乏物質獎勵管得了一時管不了一世。大部分人對金錢的追求是無止境的,讓公司人人都滿意是根本不可能的事。盡管如此,但我可以盡量讓占公司總人數(shù)20%的骨干員工滿意。

我采取的方式是發(fā)展骨干員工入股。我將公司股份買一送一,半價銷售給骨干員工,五年內退股只退還本金,至于五年后如員工想要退股,我定的是或者按當時公司凈資產計算股價贖回,或者按員工實際出資的三倍贖回。而且每年拿出公司純利潤的60%分紅——反正有錢大家賺。不過享受權利的同時也得承擔義務,股東一旦做了對不起公司的事,加倍懲罰,所致?lián)p失由股金中扣除。

當然,各公司搞股份制方法不一樣。我公司員工入股,什么無形資產,市盈率等都未計算在內。我們只算公司的凈資產,老板讓利,員工實實在在得到實惠。每年年底會計出張報表,列清楚公司的固定資產、流動資金、應收應付、待攤折舊、當年利潤,費用稅金等等,明明白白,對于希望入股的骨干員工以上數(shù)據(jù)全部公開。

因為平常員工對我十分信任,大部分人連報表都不看,他們覺得只要明白公司凈資產值多少錢、投資入股后每年大概的分紅比例和增值比例就滿意了。當然,正規(guī)的做法應該是讓第三方會計師事務所進行資產評估并出具報告,但員工都認為沒必要我也就樂得省事。

員工入股后,公司給每個人一張收據(jù),寫清楚該員工出資金額,再與每個股東簽訂一份入股協(xié)議,寫清楚員工實際出資金額、占公司總股份百分比、每年分紅方案,雙方權益責任、退股方法等等,雙方簽字蓋章,各留一份,一切ok。

為什么不白送骨干員工股份其實我并不是在乎錢,主要是白給的東西別人不珍惜,而且入股的錢又可作為押金,以防股東做出格的事,再說員工入股的錢不出5年即可通過分紅收回,不投入哪來的產出啊。

頭些年我每年將公司當年盈利的30%用于分紅,雖然總數(shù)不少,但對于小股東來說,有些不痛不癢。近兩年聽取高人建議,一方面公司自有資金目前足夠支撐日常運轉,另一方面最近幾年生活物價指數(shù)漲得比較快,我索性將年底分紅的比例提高到當年凈利潤的60%,消息一公布,公司小股東樂得嘴都合不攏了,一些原來猶豫的員工也紛紛要求入股。

這招還真好使,將公司股份分一部分給員工不僅留住了人才,而且還能激勵員工更好地為公司工作,由于公司一直發(fā)展不錯,在近五年里沒有一個股東離職,經(jīng)過這幾年的分紅后,早期入股的股東已經(jīng)收回了當初所投的錢,而且手中持有的公司股份價值也增長好幾倍。

不僅如此,公司重點崗位都有股東,管理上也省了我不少精力。當老板將公司50%以上股份分給公司員工時,他一定感覺到肩上的擔子輕了不止50%,其實公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份,如果其他小股東每人所占公司股份比例都不到5%,那老板股份只要占到公司總股份的20%至30%就已經(jīng)是公司的絕對大股東了——當老板總不至于當?shù)焦舅行」蓶|都團結起來對付你的地步吧

還有一個小技巧是,以前我公司年底分紅與年終獎財務上都是作為費用在第二年按月攤銷,方法不甚科學,現(xiàn)改為當年按月計提,每月在利潤中將這部分費用預留出來,這樣年底發(fā)獎金時就能做到心中有數(shù),各部門在計算年終獎總數(shù)時也有依據(jù)了。

曾經(jīng)無意中聽到某股東對其他人說:同行業(yè)的另一家公司要挖他過去,月薪比現(xiàn)在高不少,要不是他在公司有股份,這回就跳槽了。聽了這話,我頗感欣慰:是不是股東到底不一樣啊。

根據(jù)二八法則,公司80%的利潤都是由20%的骨干員工創(chuàng)造的,因此公司的首要問題就是留住這20%的骨干員工。另外80%的普通員工工資根據(jù)工作年限適當調整,多做思想工作,如果還不行就一切隨緣吧。通過近幾年的情況看,我公司的員工相對穩(wěn)定,公司經(jīng)營沒有產生大的波折。

激勵政策也需前瞻性

說到底,老板是公司獎勵政策的制定者,他可以利用人趨利避害的本性制定政策,將公司員工利益盡量與公司利益統(tǒng)一起來,這樣根本不需要做思想工作,員工自己就朝著老板希望的方向使勁了。

但是我也遭遇了兩次慘痛的教訓。我們公司幾年前開始經(jīng)銷某類電子設備,由于此類電子設備安裝和售后服務比較復雜,所以售后服務時間成本很高,嚴重影響售后服務人員工作效率,同時按照公司規(guī)定,售后服務部人員各負責某片區(qū)的客戶。售后是按維修費和工作單數(shù)量拿獎金提成,所以一旦某項工作占用大量時間會直接影響到售后服務人員的當月收入,因此有了該類設備安裝或上門售后服務的任務,大家都不愿意去。

鑒于此,后來公司單獨指派了兩名技術人員重點負責這項業(yè)務并出臺了相應的獎勵政策,規(guī)定每安裝一套此類設備獎勵100元。這下倒真是極大提高了員工安裝設備的積極性,但好景不長,很快又產生了一些新問題:其他員工對此類設備安裝維修都不學了,因為他們覺得誰掙這份錢誰去操這份心,既然自己不拿這份錢那么當然此類工作與他們無關了,所以當銷售出這種設備后,只要公司指定的那兩個員工有事脫不開身,就往往無法及時給客戶安裝。

更麻煩的還在后頭,那兩名專業(yè)員工干了一段時間后越來越擺譜,除了愿意干此類設備的安裝工作外,公司分配的其他任務竟然拒絕接受了。當經(jīng)理問他們?yōu)槭裁催@樣時,他們反問:干其他活一次給多少錢不給錢我們沒時間去。

這種情況一出現(xiàn),我覺得實在無法忍受,與他們談了兩次話后效果不明顯,于是只好讓他們走人了,好好的兩名員工讓有問題的獎勵政策給毀了。

還有一個例子。公司有一個部門當初由于利潤率比較大,所以提成政策定為利潤的30%。

過了幾年時過境遷,由于競爭激烈以及各種成本費用都在不斷增長,為取得與原來相同的利潤需要公司投入更多的人力物力,而且除了提成之外公司還要給每個員工發(fā)放基本工資,季度獎,年終獎及各種逐漸增長的補助,所以再按30%的利潤比例支付提成變得非常困難。

但當公司將這些情況向員工說明后提出需向下調整提成比例時,遇到了非常大的阻力,很多員工都對此表示難以理解。他們一方面覺得每年工資不斷增長是應該的,因為現(xiàn)在物價指數(shù)在不斷增長,日常生活費用越來越高,另一方面又覺得如果公司要求員工創(chuàng)造的利潤每年不斷增長沒有道理,因為現(xiàn)在市場競爭激烈而且每個人的能力不可能無限增長。

所以根據(jù)大部分員工的想法,當年與上一年員工創(chuàng)造的利潤相同,工資應該提高,至少也應保持不變,怎么能向下調整呢后來公司銷售提成政策雖然強行改變了,但大家心里都不滿意,有些人以這為理由辭職了,幾年過去了,仍有不少人還耿耿于懷,不時在一些場合提起當年的高額提成比例,令我無話可說。

所以制定各種獎勵政策時,老板一定要全面考慮,要有前瞻性,不但要根據(jù)眼前的情況,還要考慮以后的情況:要詳細算出過些日子一旦部門或公司業(yè)務發(fā)展了,現(xiàn)在定的獎勵政策標準公司是否還能繼續(xù)承受。

因為獎勵政策的金額和百分比向上調員工容易接受,向下調整常常會使員工怨聲載道。所以如果獎勵政策缺乏前瞻性,則隨著公司的發(fā)展,將來公司有可能不得不整體換一撥人才能使新政策執(zhí)行下去,代價會很大。

事實上,這個世界上沒有任何一所學?；蚺嘤柊嗍怯脕砼囵B(yǎng)老板的,哪怕是mba課程也只能培養(yǎng)出職業(yè)經(jīng)理人,老板是從實踐中干出來的,不是培養(yǎng)出來的。知道別人如何失敗比知道別人如何成功要重要得多,不過大家讀過后未必就不會犯同樣的錯誤。我只是希望大家犯的錯誤小點,過程短點,畢竟下水后還得嗆點水才能學會游泳。

首先統(tǒng)計出公司每年的流水和利潤,然后根據(jù)所在城市和行業(yè)的平均水平計算出為完成這么多流水和利潤應按百分比支付多少的工資總額,其中一線員工應占多大比例,后勤和管理崗位應占多大比例,公司工資現(xiàn)狀是否符合上述比例,是否人員大量冗余、工作效率低于市場平均水平,還是根據(jù)目前公司員工的工作效率可以適當向上調整公司人員的平均工資……用數(shù)字統(tǒng)計出這些后同時還可以判斷以目前的管理水平和工資水平能否繼續(xù)支撐公司生存下去、目前從事的行業(yè)對公司來說是否還有前途。當然,不同行業(yè)人力資源總成本占公司總費用的比例是不一樣的,具體數(shù)字上網(wǎng)一搜很容易查到。

第19篇 企業(yè)薪酬管理制度范本

企業(yè)薪酬管理制度樣本

1、目的

為適應企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系,根據(jù)集團公司現(xiàn)狀,特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

2.1 公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,對職級薪級進行動態(tài)調整,可上可下同時享受或承擔不同的工資差異;

2.2 競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

2.3 激勵:是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理,對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理,充分調動員工的積極性和責任心。

2.4 經(jīng)濟:在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下,合理制定薪酬,使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5 合法:方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。

3、管理機構

3.1薪酬管理委員會

主任:總經(jīng)理

成員:分管副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理

3.2 薪酬委員會職責:

3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。

3.2.2 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議,并行使審定權。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會,日常薪酬管理由人力資源部負責。

4、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)

5、崗位職級劃分

5.1 集團所有崗位分為六個層級分別為:一層級(a):集團總經(jīng)理;二層級(b):高管級;三層級(c):經(jīng)理級;四層級(d):副理級;五層級(e):主管級;六層級(f):專員級。

具體崗位與職級對應見下表:

鷗江職級崗位對應表序號職級對應崗位

1a集團總經(jīng)理

2b各分管副總、總監(jiān)

3c集團總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理

4d集團各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理

5e集團及各子公司承擔部門內某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員

6f集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者

5.2a、b、c崗位層級分別為八個級差(a1、a2、……a8),d、e崗位層級分為六個級差。具體薪級見:附件《鷗江職級薪級表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金

6.1 基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受,無出勤不享受。

6.2 崗位津貼:是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3 績效獎金:績效獎金是指員工完成崗位責任及工作,公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

6.4 加班工資:加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司d職級(包含d級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制,工作時間以完成固定的工作職責與任務為主,所以不享受加班工資。

6.5 各類補貼:

6.5.1 特殊津貼:是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補貼:其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

6.6 個人相關扣款:

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7 業(yè)務提成:公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成,按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。

6.8 獎金:獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵,包括專項獎、突出貢獻獎等。

7、試用期薪酬

7.1 試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的,不享受受試用期間的績效獎金。

7.3 試用期合格并轉正的員工,正常享受試用期間的績效獎金。

8、見習期薪酬

見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。

9、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

9.1 整體調整:指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

9.2 個別調整:主要指薪酬級別的調整,分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整:指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

薪酬級別不定期調整:指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

9.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

10、薪酬的支付

10.1 薪酬支付時間計算

a、執(zhí)行月薪制的員工,日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。

b、薪酬支付時間:當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期,提前至休息日的前一個工作日發(fā)放

10.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除:

a、員工工資個人所得稅;

b、應由員工個人繳納的社會保險費用;

c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;

d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

10.3 工資計算期間中途聘用或離職人員,當月工資的計算公式如下:

實發(fā)工資:月工資標準

_(實際工作日數(shù)/20.83)

工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下:

應發(fā)工資 =(基本工資+崗位津貼)- (基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/20.83

10.4各類假別薪酬支付標準

a、產假:按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

b、婚假:按正常出勤結算工資。

c、護理假:(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。

d、喪假:按正常出勤結算工資

e、公假:按正常出勤結算工資。

f、事假:員工事假期間不發(fā)放工資。

h、其他假別:按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。

11、社會保障及住房公積金

11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。

11.2非上海戶籍員工由本人提出申請,經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。

11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。

12、薪酬保密

人力資源部、集團財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時,不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲,密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時,必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準,并隨國家政策性調整而相應調整。

13、附件

《__職級薪級表》

第20篇 企業(yè)薪酬福利制度范例

一個企業(yè)若能正常運作,離不開每個員工的付出與辛勞,那么在企業(yè)中,員工最注重的除了一次的鍛煉機會外,還有企業(yè)薪酬福利制度,那么它對企業(yè)的發(fā)展起著怎樣的作用,想要完善它要注意哪些問題等。以下為您詳細解析:

一.薪酬福利制度對企業(yè)發(fā)展的重要作用。

與傳統(tǒng)的人事管理理論不同,新型的人力資源理念開始把人力看作一種資本和資源,在管理方法上也變人事管制、管理為人力資源經(jīng)營;同時引進契約自由和等價有償?shù)人椒ㄔ瓌t,賦予員工就自身權益(主要是勞動報酬和勞動保護)和企業(yè)對等談判的權利。在對薪酬福利問題的認識上,不再簡單的把薪酬福利看作勞動用工所應當支付的報酬,更把薪酬福利看作勞動者基于個人自由意志而向企業(yè)出售勞力和智力所應當獲取的對價,看作一種吸納人才調動員工積極性的主要手段?；谶@種認知的變化,薪酬福利管理作為人力資源管理的重要組成部分,第一次擺脫了在企業(yè)管理中的從屬地位,成為任合一個企業(yè)必須嚴肅對待的課題。設計科學合理的薪酬福利制度,并在實踐中不斷地予以發(fā)展和完善,為企業(yè)員工提供對內具有公正性、對外具備競爭力、對員工具備激勵性的薪酬福利制度是企業(yè)管理層(特別是薪酬管理者)的重要工作任務。

薪酬福利制度對企業(yè)的重要作用可以從個多角度來考查。首先,公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力的關鍵?？陀^、公正、合理的向每一個為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工支付報酬,能給員工帶來自我價值的實現(xiàn)感和被尊重的喜悅感,增加員工的歸宿感和對公司發(fā)展戰(zhàn)略的認同和支持。

其次,科學的薪酬制度是企業(yè)實施成本控制的重要措施。這里所講的成本控制并非是指靠降低員工薪酬待遇來人為壓低成本,實質意義在于:在支付合理薪酬之后,控制員工(特別是經(jīng)營管理層)的在職消費和控制員工(主要指生產管理和生產操作一線)的人為資源耗費(即人為浪費)就具備了合理性。我們知道,如果企業(yè)的薪酬福利水平偏低,員工又看不到在聲譽、職業(yè)培訓、職位升遷、股票期權等方面得到彌補的可能,要么選擇退出、離開,要么選擇自我激勵。這種退出和離開,就是員工辭職。自我激勵,對于管理階層,因為負有一定職權,多數(shù)表現(xiàn)為侵占公司利潤、侵吞公司資產、追求過度的職務消費;對于普通員工,多表現(xiàn)為消極怠工、損害設備、浪費原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態(tài)和行為、避免無用消耗、實現(xiàn)成本節(jié)制的前提。

再次,科學的薪酬制度本身就是企業(yè)制度建設的重要一環(huán),關系到企業(yè)文化建設和企業(yè)外部輿論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又有外部競爭力的薪酬,就能增強企業(yè)凝聚力,形成人人為公司盡責、人人關心公司命運和前途的良好企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務的同時,也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬,對公司樹立正面企業(yè)形象,提高知名度,吸納人才和資源有非常積極的意義。

二.薪酬福利制度調整的必要性。

不斷的發(fā)展和完善企業(yè)薪酬制度的必要性在于企業(yè)內外形勢的變化。我們設計和建立薪酬福利是的依據(jù)主要是當時的現(xiàn)實情況,隨著世界的推移,現(xiàn)實情況會發(fā)生這樣那樣的變化。這種變化,主要體現(xiàn)為員工素質和能力的提升、社會人力資源供求情況的變化、企業(yè)經(jīng)營理念和戰(zhàn)略目標的調整、社會整體物價和消費水平的變動等。固定成型的薪酬福利制度,在這些變化面前越來越表現(xiàn)出剛性和滯后性,越來越脫離實際。首先是現(xiàn)行薪酬制度已經(jīng)不能準確而客觀的反映員工工作的質和量,員工對個人所獲薪酬的滿意度降低,以至頻繁離職。其次是公司在產品質量和經(jīng)營業(yè)績方面的波動和下滑。最關鍵的是公司發(fā)現(xiàn)自己在經(jīng)營穩(wěn)健型、市場競爭力方面逐漸失去優(yōu)勢。

三.發(fā)展和完善薪酬福利制度應要妥善處理的幾個問題。

1.在薪酬水平定位上,要把握好一個上限兩個下限。這個“上限”就是企業(yè)支付能力。撇開成本控制問題而設計超過企業(yè)支付能力極限的“超級薪酬”是和企業(yè)的設立目的相違背的,是對企業(yè)盈利能力的嚴重削弱。所謂兩個“下限”,其一是指員工心理承受范圍,即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個下限,員工就會選擇從和企業(yè)的勞動契約關系中退出,形成企業(yè)“工荒”。另外一個“下限”就是企業(yè)所在地的勞動和社會保障部門確定的當?shù)亍白畹凸べY標準”。對這一最低標準的遵從,是法制文明社會和守法經(jīng)營企業(yè)的題中應有之義,事關企業(yè)的社會責任和義務,作者不再贅述。

2.薪酬制度的變革,要遵循對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則;要以總體穩(wěn)定為前提。上述三項原則是基于薪酬制度的性質、作用和意義而創(chuàng)設的,無論是薪酬福利制度的設立還是發(fā)展完善都必須遵守。不遵守這三項原則,薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用,也失去了它存在的意義。所謂“總體穩(wěn)定”,是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實基礎和尚具備可操作性之前,對其的發(fā)展和完善都是局部性的,都因該在變革的同時維持其基本面的穩(wěn)定,目的是保持薪酬福利制度的可執(zhí)行性。

薪酬福利制度的顛覆式變革,勢必造成一定時間內企業(yè)在薪資管理上的無序。此等“休克療法”通常為我們所不取。

3.要注意職級的區(qū)分。企業(yè)員工,從職級角度可以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上,要注重其工作的質和量,這是衡量其貢獻決定其薪酬的主要指標。對這一階層,以月薪制為宜。對于管理階層,在考核上除了關注工作的質和量之外,更要考慮到其肩負的職責。越是趨于高層,其職務(職責)工資在其總體薪資中所占的比重就應改越大。對于管理者階層,可采取月薪制+年獎,也可采取年薪制。其薪資中獎金應占相當比重。也可嘗試對管理者基層實施股票期權激勵,改變其單純的職業(yè)地位,賦予其企業(yè)所有者身份,使其和企業(yè)風險共擔利益共享。

4.要注重職系的劃分。企業(yè)工作崗位可以按工作性質分為生產操作、生產管理、行政后勤管理、技術研發(fā)、市場銷售等多個系列。在制度設計上,對生產操作職位的員工,應建立以產量考核為主的薪酬制度,對生產和行政后勤管理等為生產提供管理和服務的職位,要建立以崗位和貢獻為主要指標,同時和產能及公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪資福利制度。對技術研發(fā)人員,要以技術職稱級別、崗位等確定薪資,實行能力薪酬和相對高薪制。對于從事市場業(yè)務的人員,多采用底薪+提成的薪酬制度,突出業(yè)績對薪酬水平的決定作用。

5.薪酬福利制度的變革,要充分的體現(xiàn)績效、崗位職責、技術水平、年齡與工齡、學歷職稱等因素的影響,要體現(xiàn)出生活費用和社會物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、人力資源供求等方面的變化。在薪酬設計上,根據(jù)付酬因素的對不同崗位的重要程度不同,界定付酬因素,賦予每個要素不同的分值,再將這些分值劃分為不同的等級,而后將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分數(shù)。還要注意參考競爭對手的的薪資水平和薪資制度。

6.薪酬福利制度的發(fā)展和完善,要以合乎法律為基本前提,要立足于企業(yè)、員工和社會三方利益的一致性。在薪酬管理中,企業(yè)家要注重自己的社會責任,企業(yè)要和當?shù)氐膭趧雍蜕鐣Ｕ喜块T保持經(jīng)常性的交流溝通。在薪酬福利制度的制定、執(zhí)行、發(fā)展和完善中,要多聽取企業(yè)員工和企業(yè)工會的意見,可以吸收員工代表或工會委派的代表參與。

7.要協(xié)調薪酬支付和社會福利、職位晉升、股票期權激勵、在職消費等方面的關系。薪酬福利制度發(fā)展和完善中,勢必關涉到薪酬水平的重新定位,這就要考慮到員工是否享受社會保險等福利,是否有職位晉升的空間和可能性,是否能夠獲得股票期權方面的激勵,是否有在職消費的權力等方面。要綜合平衡以上幾個方面,使員工的實際或的的總收入在一個合理的范圍內。

8.要注意員工薪資差距問題。薪酬福利的發(fā)展和完善,其實質是對員工收入的調整。不同崗位的員工之間的薪制差距過大,容易造成低薪員工的不平衡感;差距過小,又起不到很好的激勵作用。薪級設置,是薪酬福利發(fā)展和完善中的一個重要課題。

四.企業(yè)內部各職能主體在薪酬制度發(fā)展和完善中的職責分工。

1.毫無疑問,公司的內部規(guī)章制度的批準權在總經(jīng)理。企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善,任何變動,最終結果都要經(jīng)過總經(jīng)理辦公會,得到總經(jīng)理的批準方為有效。

2.人力資源部,特別是專職設立的薪酬專員,是薪酬福利制度運行情況監(jiān)控和薪酬福利制度發(fā)展與完善的主要職能部門和責任人。

3.財務部門是負責薪酬福利制度執(zhí)行,特別是薪酬核算的主要部門,并負有對完善后的薪酬福利制度進行財力可行性分析的責任。

4.法律顧問(或法務專員)負責完善后的薪酬福利制度的合法性審查。其有權參與到薪酬福利制度的調整過程中來。

5.各個部門、各員工都有責任向公司反饋薪酬福利制度執(zhí)行情況和員工意見的義務,都有向公司提出發(fā)展和完善薪酬福利制度的建議的權力。企業(yè)工會組織應該發(fā)揮其獨有的溝通勞資雙方的作用。

五.企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。

小規(guī)模企業(yè)內部機構設置簡單,薪酬福利制度設置靈活,變動迅捷方便。中大型企業(yè)因內控機制完備,其薪酬福利制度的變革需要遵循事先設定的程序?，F(xiàn)以中大型企業(yè)為例,簡要介紹薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。

薪酬福利制度的發(fā)展和完善是以現(xiàn)行的薪酬福利制度的滯后性為邏輯前提的。所以,由人力資源部門(特別是薪酬專員)對薪酬福利制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督,收集相關個方面的反饋情況,對所掌握的資料進行分析是第一步。這種監(jiān)控考察,會得出兩種結論:一是現(xiàn)行薪酬福利制度基本可行,能過發(fā)揮其應有的評價和激勵作用,二是現(xiàn)行福利制度問題較多,實施效果不好,各方面意見強烈,急需變革和完善。這時,就要啟動薪酬福利制度的調整程序。

第二步,在確認變革的必要性后,由薪酬管理人員以人力資源部門的名義向高層反映情況。這個情況反映多是以書面方式作出的,其目的是取得高層對情況的認同和獲得總經(jīng)理辦公會對變革的授權。

第三階段,實施調查,分析情況,擬定發(fā)展和完善方案。薪酬專員要發(fā)揮協(xié)調作用,采取電話調查、問卷調查、面訪員工等方式,了解已有薪酬制度的問題所在。要突破企業(yè)的范圍,設法了解行業(yè)薪酬狀況和地區(qū)薪酬狀況,特別是競爭對手的薪酬狀況,了解社會生活費用和社會物價水平。結合內外情況,在現(xiàn)行制度的基礎之上,擬定新的薪酬福利制度草案,提交總經(jīng)理辦公會。

第四階段,總經(jīng)理辦公會會視情況的不同而采取不同的步驟。一般是在其認為合適的范圍能征求意見,尋求各方面的反映;要求財務部門進行財務支付上的可行性分析,要求法律顧問(或法務專員)對草案從法律角度進行分析。

第五階段,總經(jīng)理辦公會責成人力資源部門結合員工(工會)、財務、法務等各部門的意見對草案作補充修改,形成新的草案。

第六階段,總經(jīng)理辦公會討論通過,總經(jīng)理批準新草案。草案獲得效力,取代舊的制度,作為公司制度的一部分得到執(zhí)行。

六.薪酬制度發(fā)展和完善中要避免的幾個問題。

1.勞動雇傭關系是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為,薪酬是企業(yè)使用人力資源所支付的報酬。所以,薪酬制度建立、發(fā)展和完善不能拋棄員工而由企業(yè)自為。之所以要著重指出這一點,是因為人口眾多是我們的基本國情,當前人力資源供求關系嚴重失衡,國民整體特別是勞工階層的整體素質較低,法律意識和權利維護意識較弱,權力受侵害的事情屢屢發(fā)生。

2.要注意杜絕企業(yè)管理者借薪酬制度改革之名而為的自定薪酬行為。郎咸平教授曾經(jīng)指出,中國是個缺乏信托責任的國家,“保姆”侵占“主人”財產的現(xiàn)象比比皆是。很多企業(yè)管理者,自己為自己制定高額薪酬,或大肆職務消費,嚴重損害了企業(yè)產權所有者的權益。

3.要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度,就會失去其穩(wěn)定性,企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據(jù)可依的局面,薪酬管理行為不能準確的評價員工業(yè)績;員工也不能對個人的收入作合理的預期。

最后要說明的是,企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善不是一勞永逸的。形勢在變化,要不斷的進行制度創(chuàng)新。薪酬福利制度的變革,要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益。薪酬福利制度的發(fā)展和完善,要采取專業(yè)方法和科學態(tài)度。聘任專業(yè)機構對企業(yè)薪酬制度進行診治和聘請專業(yè)人員負責企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設,是薪酬福利管理的新方向,也是唯一正確的方向。