公司考核管理制度（20篇范文）

體系如何搭建

構建一個健全的公司制度體系，首要任務是明確企業(yè)目標與文化。

1. 分析公司的業(yè)務模式，確保制度設計與運營策略相匹配。

2. 設立制度制定小組，由各部門代表參與，確保制度的全面性和可行性。

3. 制定制度編寫大綱，涵蓋各個業(yè)務領域，如人力資源、財務、市場營銷等。

4. 定期審查與更新制度，以適應市場變化和內部發(fā)展。

體系框架

1. 基礎制度設定公司治理結構、行為準則和道德規(guī)范。

2. 專項制度針對具體業(yè)務流程，如采購、銷售、項目管理等。

3. 部門制度細化到各業(yè)務單元，確保執(zhí)行層面的操作指導。每個層次的制度應相互銜接，避免沖突和疏漏。

重要性和意義

公司制度不僅是管理工具，更是保障企業(yè)穩(wěn)定運行的基石。

1. 提高工作效率，通過明確的流程指導，減少決策混亂和資源浪費。

2. 維護公平公正，防止因個人主觀性導致的不公現(xiàn)象。

3. 促進員工成長，清晰的職責劃分和績效考核有助于職業(yè)發(fā)展。

4. 保護企業(yè)利益，通過合規(guī)性要求，降低法律風險。

制度格式

制度的格式應清晰易懂，便于執(zhí)行和查閱。

1. 制度名稱要準確反映其內容，如“員工考勤管理規(guī)定”。

2. 引言部分簡述制度目的和適用范圍。

3. 正文詳細列出規(guī)則、程序和責任分配。

4. 結尾附上修訂歷史和生效日期。

5. 使用專業(yè)術語，但避免過于復雜，確保全員理解。

以上各點旨在建立一個實用、靈活且嚴謹?shù)墓局贫润w系，以推動企業(yè)的高效運作和持續(xù)發(fā)展。制度的生命力在于執(zhí)行，因此，各級管理者需積極推廣，確保制度的落地生根。

公司考核管理制度范文

第1篇 公司考核管理制度

公司考核管理制度

考核模式：羅卜+大棒。

概念：考核，是一種機構或者是企、事業(yè)單位對內部和外部與工作息息相關的，無論是人或者是事情的結果評估和過程的核實。

目標：為了能夠提高公司的管理水平，公司持續(xù)發(fā)展。

計劃：公司獎、罰條例與員工的獎金的考核。

獎勵和處罰是公司考核員工―對工作的態(tài)度、對公司公共財物保護、對公司管理制度的執(zhí)行、與同事之間的配合、同事之間領導與被領導、對生活的態(tài)度、對公司事件處理的意見和建議等等的核實與評估。獎勵是公司對員工考核評估的肯定，公司希望通過獎勵來激發(fā)員工的斗志，向著公司的目標努力，與公司同成長，同時起到學與習的榜樣作用；而處罰則是對損害公司利益的行為的懲罰和引導其向著公司目標努力，與公司同成長，同時具有引以為戒的威力。

公司對員工的考核分為自評、直屬領導的評估和公司領導的評估。自評是員工對自己工作和生活的能力的考核，能夠在第一時間發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和缺點，可以提高自己發(fā)現(xiàn)問題的能力和解決問題的能力；直屬領導對下屬的考核評估，可以提高下屬的分析能力，并且可以讓下屬發(fā)展自己的長處；公司領導的越級考核評估，公司可以為自己提供能力發(fā)揮的平臺，因為一個人的權力掌握在直屬領導手里，那么這匹千里馬就難以拖穎而出。

公司對員工考核評估的獎、罰渠道，將采取現(xiàn)金的扣罰和月底、年終的獎勵，并且公布。現(xiàn)金的扣罰可以提高自己的做人原則和做事原則，具有警告和啟示的作用；月底和年終的獎勵，不但可以為大家儲蓄到更多的財富，而且還可以對自己工作和生活的一次性總結，具有極大的誘惑力。現(xiàn)金扣罰必須在事發(fā)的第二天，由當事人主動交到公司手里，并且開出罰單。罰單一式兩份，一份由當事人保管，一份由交給公司財務，月底公司統(tǒng)一公布，如果將對員工的罰款，公司將對給予3倍數(shù)額處罰。如果員工不服從現(xiàn)金扣罰的，在月底扣罰的時候，將是2倍數(shù)額的罰款。

1:不服從公司領導的管理。對管理人員分配的任務拒絕執(zhí)行，或者敷衍執(zhí)行的，扣罰元，反之獎勵元。

2：違反操作規(guī)則。對公司的機械操作，不按照公司規(guī)定的操作指引，扣罰元，反之獎勵元；如果違反了操作規(guī)則，造成機械出現(xiàn)故障或者損壞和影響生產(chǎn)的，扣罰元。

3：拒絕對產(chǎn)品質與量的控制。不按照公司要求的質量進行生產(chǎn)的，公司將扣罰元，反之獎勵元；如果造成退貨的，公司將扣罰元。

4：與同事共同隱瞞事實。故意違反操作規(guī)則和拒絕對產(chǎn)品質量的控制，明知同事有意或者無意違反操作規(guī)則和拒絕對產(chǎn)品質量的控制，而沒有提醒和阻止的，將扣罰元；對出現(xiàn)以上情況，而不向公司領導舉報的，將扣罰元，向公司舉報的將獎勵元；對出現(xiàn)以上情況，與同事共同隱瞞并且參與違反的，公司將扣罰元。

5：同事間的挑撥離間。同事在執(zhí)行公司管理分配的任務或者下達命令的時候，而在旁邊或者背后論人是非，影響他人的工作情緒，而影響公司的發(fā)展，將扣罰元；如果主動配合同事并且分擔同事任務的，公司將獎勵元。

6：盲目服從領導的管理。對管理人員分配的任務或者下達的命令，明知道是錯誤，并且是損害公司利益的，而還是盲目執(zhí)行，公司將扣罰元；對管理人員分配的任務或者下達的命令，明知道是錯誤，并且是損害公司利益的，敢于提出意見和建議的，公司將獎勵元。

7：意見與建議。對公司的發(fā)展與管理，敢于提出意見和建議，并且提出的意見真正能夠反映公司的問題所在，和提出的建議具有建設性的，公司將獎勵元。

8：鋪張浪費。節(jié)約是我們中華民族優(yōu)良傳統(tǒng)，我們自己要做到，更加要把這種優(yōu)良的傳統(tǒng)發(fā)揚。一個人對生活的鋪張浪費不但會損壞自己的形象，還會影響到別人，甚至會教壞自己的兒女。因此，為了大家能夠從生活的點滴節(jié)約開始，我們應該對水、電和糧食的節(jié)約。對人沒有在宿舍，而燈、風扇、空調還在運轉的，對沒有把水關好的，對糧食浪費--明知道自己不能夠把飯吃完，還是故意裝多的，公司將扣罰元。

9：一個對公司忠誠的員工，是最優(yōu)秀的員工，也是最值得公司與社會尊重和認同的人，是社會的人才。因此，員工必須為公司保守機密，如果泄露公司機密的，無論是有意還是無意，公司將扣罰兩個月的工資，嚴重的將扭送司法機關處理。

公司認為管理必須六親不認。因此公司對以上的獎、罰條例是絕對性的執(zhí)行。希望廣大員工互相監(jiān)督和互相配合，共同為了公司的發(fā)展而努力，與公司同成長，能夠爭取更多的獎金和把公司對自己的處罰降到零。

騏安：黃騰達

第2篇 藥業(yè)公司質量教育培訓考核制度

藥業(yè)公司質量教育、培訓及考核制度

為全面提升員工隊伍素質,提高員工專業(yè)技術水平和專業(yè)技能,以工作質量確保經(jīng)營商品質量,特制定本制度。

一、質量教育與培訓政策

1、公司提倡員工加強自身業(yè)務知識和業(yè)務技能的自學。

2、公司鼓勵員工積極參加專業(yè)技術職稱的考試與晉升,并提供學習時間。

3、公司鼓勵具備專業(yè)條件的員工積極報考執(zhí)業(yè)藥師資格,公司給予相關政策。

4、公司內已取得執(zhí)業(yè)藥師、從業(yè)藥師任職資格的人員,公司支持其參加每年的繼續(xù)教育培訓,并提供一定經(jīng)費和給予培訓時間。

5、《藥品經(jīng)營質量管理規(guī)范》中規(guī)定的必須按年參加省、地級培訓的人員,上級職能部門一旦組織培訓,公司按時送培。

6、公司的內部培訓,從事驗收、養(yǎng)護、計量、銷售的人員及所有崗位員工都必須參加,每年都應舉行一至二次,根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況決定次數(shù)。

7、新員工上崗前,必須經(jīng)過上崗前的短訓,然后到部門進行以老帶新式的技能學習。

二、質量教育與培訓的分類

1、外部培訓:指gsp中規(guī)定的須參加上級培訓的人員和執(zhí)業(yè)、從業(yè)藥師的繼續(xù)教育及其他以會代訓的學習,由公司送培。

2、內部培訓:指公司內部組織的對全體員工的教育和培訓,采取集中學習的方式進行。

三、質量教育與培訓的負責部門

1、公司的質量教育與培訓由公司行政人事部負責組織和下達培訓計劃。

2、各部門按職責中的規(guī)定,協(xié)助行政人事部門開展教育培訓工作。

四、質量教育與培訓的程序

1、每年年初下達年度培訓計劃;

2、每次培訓前下發(fā)培訓通知;

3、組織師資力量,準備教材或培訓資料;

4、培訓;

5、考試或考核;

6、建立培訓檔案。

五、質量教育與培訓的主要內容

1、國家藥事監(jiān)管法律、法規(guī)及行政規(guī)章及勞動安全。

2、公司的質量管理制度、職責、操作程序。

3、藥品知識及專業(yè)技能。

4、職業(yè)道德。

六、質量教育與培訓的考試和考核

1、公司組織的培訓,培訓后均進行考試?？荚嚥缓细裾?可給予一次補考機會。

2、考核將視崗位工作情況而定,一般采取現(xiàn)場問詢、現(xiàn)場操作的方式考核。

七、質量教育與培訓檔案的建立

1、企業(yè)培訓檔案:包括培訓計劃、培訓通知、員工簽到、空白試卷、成績匯總、培訓教材或講課資料。

2、員工個人培訓檔案:包括履歷表、教育培訓登記表、每期考試試卷。

第3篇 某某公司安全生產(chǎn)責任制考核制度

1、目的

為了督促各單位嚴格落實安全責任,杜絕各類事故的發(fā)生,特制定本考核制度。

2、適用范圍

本制度適用于公司《安全生產(chǎn)責任制》的管理。

3、引用標準

《安全生產(chǎn)法》《河南省安全生產(chǎn)條例》

《危險化學品從業(yè)單位安全標準化通用規(guī)范》

4、職責

4.1各部門及公司領導的安全責任制考核工作由公司安全科負責綜合考核,考核結果報公司安委會領導小組。

4.2車間班組長、各部門人員及崗位人員的安全責任制考核由各車間領導負責,考核結果報部門內勤,部門內勤進行綜合考核后再上報公司安委會領導小組。

5、安全生產(chǎn)責任考核內容

各部門主要負責人是本部門安全生產(chǎn)第一責任人,對本部門安全生產(chǎn)工作負全面責任。

安全生產(chǎn)責任制考核內容,主要是本部門是否采取有關措施控制本部門安全生產(chǎn)事故的發(fā)生,以及部門安全生產(chǎn)責任人實現(xiàn)安全生產(chǎn)責任制及履行安全生產(chǎn)職責情況等。安全生產(chǎn)責任人履行職責考核的具體內容包括:

1、安全生產(chǎn)責任制履行情況;

2、安全教育與培訓情況;

3、安全會議情況;

4、安全檢查及隱患整改情況;

5、事故調查處理管理情況;

6、危險作業(yè)管理情況;

7、安全活動情況;

8、職業(yè)衛(wèi)生管理情況;

9、安全生產(chǎn)管理考核情況等。

6、工作要求

6.1各廠、部門、車間、班組要牢固樹立“安全第一”的思想,嚴格按照公司制定的《安全生產(chǎn)責任制》的要求逐項做好落實工作,把安全生產(chǎn)責任切實落實到位,確保不發(fā)生因責任制不落實而造成的事故。公司對《安全生產(chǎn)責任制》每半年進行一次綜合考核,每發(fā)現(xiàn)一項不符合責任制要求的扣10分。

6.2日常安全檢查中對發(fā)現(xiàn)的違章違紀、不安全因素等,要通過查閱文件檔案,臺帳等資料對職能部門盡職盡責情況進行倒查,如發(fā)現(xiàn)職能部門的安全生產(chǎn)責任制不到位,扣10分。

6.3發(fā)生安全生產(chǎn)故事時,按照各類事故處理標準進行處理。

6.4公司對安全責任實行安全目標管理,每年年底按照簽訂的《安全生產(chǎn)目標責任書》進行獎懲。

7、考核方式

1、公司考核領導小組負責對各部門、科室、車間安全責任制的綜合考核。

2、安全科負責對公司年度安全目標進行考核。

3、各科室、車間負責對所屬工段(班組)安全生產(chǎn)責任制進行考核。

4、考核領導小組由安委會人員組成,考核小組必須盡職盡責,客觀公正、遵守實事求是的原則。

8、考核頻次

1、安全目標每年考核一次。

2、公司考核領導小組對各部門、車間安全責任制的每半年進行一次綜合考核。

3、各部門負責人、車間主任對其范圍人員每季度考核一次。

4、工段長(班組長)對范圍內人員每月考核一次。

9、獎懲辦法

1、安全生產(chǎn)責任制組織考核時,應認真聽取被考核單位負責人的工作陳述、現(xiàn)場了解情況、查閱有關資料和記錄進行考核。

2、考核組應與被考核單位負責人當面交換考核情況,提出整改意見,并報請公司領導審閱。

3、考核小組考核結束后,應及時做好考核記錄,保存。安委會應根據(jù)考核情況進行獎懲,對考核情況較好的,給予一定數(shù)額獎金,較差應進行全公司通報批評,對單位負責人進行一定數(shù)額的處罰。安全責任制考核資勵資金從安全費用中列支。

第4篇 營運出租車公司駕駛員考核制度

營運出租車公司駕駛員考核制度

第一條 努力提高本公司駕駛員的業(yè)務技能和服務水平,加強安全責任感,養(yǎng)成良好的職業(yè)道德,做到遵章守紀、安全文明行車、杜絕投訴、嚴防重特大事故發(fā)生,特制定本公司駕駛員考核制度。

第二條 本公司的車輛駕駛員,必須按規(guī)定進行崗前培訓考核,取得資質,并辦理相應證件,與公司簽訂安全責任書后,方可從事營運活動。

第三條 定期對駕駛員進行體檢,身體狀況良好,確保行車安全,嚴禁身體不健康的駕駛員駕車上路。

第四條 建立駕駛的技術檔案和行車記錄卡等制度,認真記錄其安全運行、裝載,凡多次違章行車經(jīng)教育仍不改正的駕駛員,年省時,公司安全管理部門可報請交警部門不予年審。

第五條 所有駕駛員都必須按時參加公司召開的安全會議,定時參加車輛檢查,會議簽到記錄按月上報交通局和交巡警大隊,作為駕駛員資質評定和執(zhí)照年審的依據(jù)。

第六條 按要求做到八不開、十不準,按月進行考核、登記、存檔。

第七條 對公司經(jīng)營化駕駛員進行燃油考核,嚴格按照燃油考核制度進行管理。

第八條 各類車輛駕駛員都必須把安全生產(chǎn),優(yōu)質文明服務放在首位,嚴禁違章,杜絕投訴,一心一意為乘客著想,凡因服務質量而被投訴,一經(jīng)查實,視情節(jié)給予停運直至取消參營資格的處罰。

第九條 對發(fā)生安全事故的駕駛員,嚴格按照公司安全規(guī)章制度進行處理。對發(fā)生重大、特大事故的責任駕駛員,堅持四不放過的原則嚴肅處理。對不合適擔任駕駛工作的要辭退該駕駛員并按違約處理。

第十條 公司在年終對駕駛員進行安全評比考核,對全年無安全事故的駕駛員,公司將予以獎勵。

第十一條 本制度從公布之日起執(zhí)行。

第5篇 公司安全生產(chǎn)考核制度3

公司安全生產(chǎn)考核制度(三)

1 目的

為嚴格執(zhí)行公司制定的各項安全管理制度,杜絕各類安全違章現(xiàn)象,引導公司員工搞好公司的安全生產(chǎn),保障員工人生安全,特制定本考核制度。

2 范圍

公司所有員工及相關方成員。

3 職責

3.1 生產(chǎn)管理部負責執(zhí)行公司級安全獎罰考核,重大安全責任事項的考核報總經(jīng)理審批。

3.3 各部門負責本部門一般安全活動的考核獎懲。

3.4 各主管部門負責對業(yè)務相關方安全活動執(zhí)行監(jiān)督考核。

4 定義

5 安全注意事項

6程序和要求

6.1 部門安全生產(chǎn)考核

6.1.1 各部門應確保本部門勞動者行為、裝備、工作程序、過程和工作環(huán)境安全無危害,保護勞動者人身安全和企業(yè)、國家財產(chǎn)不受損害的義務,對于具有明顯或潛在的不安全因素應積極采取有效的措施,消除隱患,確保安全生產(chǎn);按照安全生產(chǎn)檢查制度的要求及時發(fā)現(xiàn)、整治隱患;根據(jù)本部門生產(chǎn)經(jīng)營的特點制定相應的安全管理制度,規(guī)范安全生產(chǎn),并確保有效實施。

6.1.2 安全生產(chǎn)實行一票否決,任何部門在一個年度的工作中發(fā)生一起群傷、死亡事故、直接經(jīng)濟損失在5萬元(含基數(shù),下同)以上的無傷亡安全事故、以及引起重大環(huán)境污染的安全事故,取消該部門該年度各項集體榮譽的評選資格。安全第一責任人、安全負責人、分管負責人和直接責任人參照執(zhí)行。

6.1.3 考核內容

6.1.3.1 各部門應建立健全安全生產(chǎn)管理網(wǎng)絡,在第一責任人的領導下,明確部門各級安全管理人員及相應的安全生產(chǎn)、消防安全管理責任。

6.1.3.2 建立健全部門各級人員安全生產(chǎn)責任制、設備安全操作維修規(guī)程、生產(chǎn)安全操作規(guī)程、安全檢查、隱患整改制度。

6.1.3.3 明確日常安全生產(chǎn)教育,采用班前會等形式,在布置當天的工作內容時、通報安全生產(chǎn)情況、強調安全、提出安全措施,并作好記錄。部門要檢查相關要求的落實情況。

6.1.3.4 認真執(zhí)行安全檢查制度:部門安全月檢、周檢,安全員日常安全檢查,工段(班組)崗位安全自查及交接班安全交接,重大作業(yè)活動和節(jié)前安全檢查。發(fā)現(xiàn)安全隱患及時整改排除,對所有檢查和隱患整改情況記錄并保存。

6.1.3.5 認真執(zhí)行和落實ohs職業(yè)健康安全管理規(guī)定。

6.1.3.6 安全生產(chǎn)效果好,各類安全事故在控制的范圍內,無重復性、多發(fā)性違章現(xiàn)象。

第6篇 公司人事考核工作制度

一、總則

第一條 目的

(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

(二)本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。

第二條 人事考核的用途

人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。

(一)教育培訓，自我開發(fā)。

(二)合理配置人員。

(三)晉升、提薪。

(四)獎勵。

第三條 適用范圍

本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：

(一)兼職、特約人員。

(二)連續(xù)出勤不滿6個月者。

(三)考核期間休假停職6個月以上者。

第四條 用語的定義

本規(guī)定中使用的專用術語定義如下：

(一)人事考核――為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。

(二)成績考核――對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。

(三)態(tài)度考核――對職工在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。

(四)能力考核――通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。

(五)考核者――人事考核工作的執(zhí)行人員。

(六)被考核者――接受人事考核者。

(七)考核執(zhí)行機構――負責人事考核有關事務的機構。

二、考核計劃與執(zhí)行

第五條 考核執(zhí)行機構

由人力資源部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務。

第六條 考核者訓練

(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進行考核者訓練工作。

(二)考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實施。

第七條 考核者的原則立場

為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：

(一)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(三)不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。

(四)考核者應該依據(jù)自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

三、考核的分類

第八條 人事考核的分類

人事考核對被考核人員的分類如下。

(一)e(e_tra 臨時工階層)――臨時工。

(二)j(junior作業(yè)層)――級職工。

(三)s(senior中間管理層)――級職工。

(四)m(management經(jīng)營決策層)――級職工。

第九條 考核的等級

(一)s――出色、不可挑剔(超群級)。

(二)a――滿意、不負眾望(優(yōu)秀級)。

(三)b――稱職、令人安心(較好級)。

(四)c――有問題、需要注意(較差級)。

(五)d――危險、勉強維持(很差級)。

第十條 人事考核表

人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。

四、考核的實施

第十一條 實施期與考核期

(一)人事考核的實施期一年次， 月和 月。

(二)考核觀察期如下：

1.與 月的實施期相對應的考核觀察期，從 月日起至第二年的 月底，為期 個月。

2.與 月的實施期相對應的考核觀察期，從 月日起至 月 日，為期 個月。

第十二條 考核者

(一)人事考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。

(二)一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。

(三)在考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現(xiàn)職務，則考核者所擔當?shù)目己斯ぷ鳎M行到被調離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去。

(四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

(五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則二次考核可以因此而省去。

(六)在職務級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。

(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則由總務部長對此作出決定。

第7篇 _清潔公司員工培訓與考核制度

清潔公司員工培訓與考核制度

培訓:公司培訓體系由新員工入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、員工自我提高培訓四部分組成。

(一)入職培訓

新員工錄用報到后應接受公司辦公室的入職培訓,使每位新員工盡快理解公司文化,經(jīng)營目標,公司規(guī)章制度,熟悉工作環(huán)境盡早融入到員工隊伍中。入職培訓內容如下:

1)講解公司創(chuàng)業(yè)史,現(xiàn)狀、經(jīng)營范圍、經(jīng)營目標。

2)講解公司組織架構,介紹各部門的人員或主管人員。

3)學習員工守則及其它各項規(guī)章制度。

4)介紹工作環(huán)境和工作條件,輔導各種設備、工具使用方法。

(二)崗前培訓:

使新員工盡早掌握,工作要領和工作程序方法,達到工作質量標準,更快地進入工作狀態(tài)完成或達到崗位所要求的職責。

(三)在崗培訓:

1)進一步提高、完善和充實員工的各項技能,使其具備多方面的才干和更高的工作能力,

為工作輪換和調整創(chuàng)造條件。

2)減少工作中的失誤,工傷事故和災害的發(fā)生,降低失誤造成的損失保障員工的人身安全。

3)減少員工工作無效消耗和浪費,提高工作質量和效率。

4)提高員工的工作熱情和合作精神,建立良好的工作環(huán)境和工作氛圍。

第8篇 某工程公司混凝土班落手清考核制度

建筑工程公司混凝土班落手清考核制度

一、嚴格按砼的操作規(guī)程進行作業(yè)。

二、要當天澆搗完畢前應上下多聯(lián)系,盡量做到熟料不多余,如有少量多余砼應使用到需要處,不得任意倒掉結硬。

三、在澆搗過程中,應做到隨手清理無散落,上層澆搗后應到下層檢查漏落砼。并及時清理回收利用,不得任意浪費掉。

四、砂石堆場經(jīng)常保持底腳清。

五、手推翻斗車使用后及時刮凈,當天沖洗并集中整齊的堆放。砼吊斗,使用后當天鏟凈沖洗干凈。

六、水泥袋應拆好,捆好,集中堆放不散失。

七、振動機洗凈入庫,不遺留在外面,攪拌機工作完畢后洗凈,切斷電源鎖好電源,方可下班。

違反以上條款者,按情節(jié)嚴重程度進行必要的處罰。

第9篇 物業(yè)公司內部管理制度員工考核制度

物業(yè)公司內部管理制度:員工考核制度

為了提高我們對物業(yè)的管理水平,強化對小區(qū)的各項工作的落實,有效地對各項工作的檢查,保證設備更好更有效正常運作,延長使用壽命,更好地為住戶服務,特制定員工的考核制度。

一、物業(yè)部經(jīng)理對工作進行不定期的檢查,發(fā)現(xiàn)問題限期整改,并帶領全體員工遵守公司各項規(guī)章制度,考核標準。

二、物業(yè)部員工必須做到不遲到、不早退、不曠工。上班言行要規(guī)范,不得上班時間閑談,或做其它與工作無關的事。違者進行警告,扣當月工資或獎金,重者除名處理。

三、物業(yè)部員工上班時必須佩帶上崗證,服裝整潔,精神飽滿,態(tài)度和氣,使用文明用語,按章辦事,投訴率不得超過3次/月。

四、各處主管應對自己管轄的工作范圍認真負責,按照考核標準認真檢查,發(fā)現(xiàn)問題及時組織實施整改,限期完成,并在每星期一進行例會時,上報給物業(yè)部負責人進行備案。

五、客戶的維修電話,接電話人員應記錄維修范圍,記錄什么時間上門維修,并通知相關維修工作人員。

六、維修人員上門維修時,說明我們實行是有償服務維修的收費標準,不得多收少交,如果接到客戶的投訴,經(jīng)核實后,當事人按貪污行為論處。

七、保持設備正常運行。物業(yè)部負責人隨時檢查設備運行記錄,巡查記錄情況。重要設備要實行每星期檢查一次并記錄,發(fā)現(xiàn)記錄不全或漏檢查,追究主管的責任,使小區(qū)配套設施處于良好戒備狀態(tài)。

第10篇 公司積分考核制度一

公司積分考核制度,下面是為大家整理的公司積分考核制度,歡迎閱讀!

公司積分考核制度【1】

1基本制度考核考核細則:

1、調人得分:

按時到位:2分/次

按時到位且表現(xiàn)良好:4分/次

按時到位且表現(xiàn)優(yōu)異:5分/次

2、參加干部培訓

參加大班培訓:2分/次

參加小班培訓:4分/次

向主持人提問:1分/次

上交心得:2分/次

3、日常反饋

為生活播報分享主題:1分/次

提出有價值的建議:3分/次

4、其他加分

獎學金:

國家級:10分/次

甲等:6分/次

乙等:4分/次

丙等:2分/次

表彰科研文體學術類:

國家級:8分/次(一等)

7分/次(二等)

5分/次(三等)

省級: 5分/次(一等)

3分/次(二等)

2分/次(三等)

校級: 2分/次(一等)

1分/次(二等)

無加分(三等)

精神文明社會活動:

被有關媒體報道:2分/次

被相關組織提出書面表揚:4分/次

5、部門部分:

當月部門無考核紀律扣分:3分/次

當月部門平均積分一、二名:3分/次

6、扣分項:

晨跑、例會:

遲到:1分/次

無故曠到(兩次遲到算一次曠到):3分/次

請假未補假條:3分/次

值班:

遲到/未到崗:2分/次

公司積分考核制度【2】

為加強和提升員工績效和本公司績效,提高勞動生產(chǎn)率,增強企業(yè)活力,調動員工的工作積極性,使本公司之獎懲有所依循,并使廣大員工能全面遵守廠規(guī),秉公平、公開、公正原則、賞罰分明,依據(jù)公司有關法規(guī)而制定此考核制度。

績效考核針對員工的在公司表現(xiàn)。

本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內的員工和臨時工。 考核方法

公告:獎懲之公布于每月一次

評級考核辦法

〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核,主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其

1.部門工作專業(yè)能力。

2.對工作的計劃推動能力。

3.對工作的組織能力。

4.對工作上團隊運用之協(xié)調能力。

5.對工作問題上的改善能力。

6.對平日工作主動積極,負責盡職的責任感

7.自我開發(fā)能力

〈二〉一般從業(yè)人員考核其

1.作業(yè)效率。

2.作業(yè)品質。

3.作業(yè)配合性。

4.服從管理度。

5.出勤狀態(tài)

6.行為狀態(tài)

〈三〉考核等級通常分a.b.c.d.四等,原則上依比率分配

〈四〉考核結果再并入出勤狀況,作最后核定考核等級。

〈五〉考勤扣分:

1. 有下列情形。不得為a等

a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者 c.警告三次以上者(含)

2. 有下列情形。不得為a.b等

a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上,b.記小過一次(含)

3. 有下列情形。不得為a.b.c等

a. 曠工一天以上三天內的,b.記小過三次者。

底分為50分

獎勵種類區(qū)分如下:

評分項目及分數(shù)如下:

項目 嘉獎 小功 大功 工資上調 晉級

10分 20分 30分.

在以下情況中,可以加10分:

a. 能按時完成領導交辦的各項任務,且沒有差錯

b. 良品率指標穩(wěn)步達標以上

c .拾金不昧呈轉交公司

d .積極參與公司各項活動,表現(xiàn)突出的

e .愛護公司財物,并有具體事跡者。

f .積極主動維護公司制度并有具體事跡者

g. 主動參與各項援助工作,精神可嘉者,

在以下情況中,可以加20分:

a. 對于主辦業(yè)務有重大進展或改革績效者

b. 執(zhí)行臨時緊急任務能按時完成,表現(xiàn)優(yōu)秀者

c .檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權益事項者

d .參與緊急救援工作,主動承擔,并處置得宜者

職工有下列情況之一者,可以加30分:

a. 對主辦業(yè)務有重革新,提出方案,經(jīng)采用后成績卓越者

b. 對于舞弊或有危害本公司權益事情,能事先舉報或防止,使公司避免重大損失者

c .遇意外事件或急變,能隨機應變,措施得當,不顧自身安危,勇敢救護而保全人身及公物而減少損 害者。

d .研究改善工程制辦法,提高產(chǎn)品質量,降低成本有顯著功效者

e .對于生產(chǎn)技術管理制度,提出具體方案,經(jīng)采用后的確具有成效者

懲罰的種類

懲罰項目及懲處罰分如下:

項目 警告 小過 大過 降級 違紀辭退

扣10分 20分.30分.

對于有下列行為之一的職工,經(jīng)批評教育不改的應當給予警告并扣10分

a. 上班忘記帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證,發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)

b. 在工作場所赤足,赤膊,穿拖鞋者

c. 上班時間聊天,嬉戲或從事工作以外之工作者。

d. 在車間吃東西者

e. 破環(huán)車間,廠區(qū),住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者,亂丟紙屑、隨地吐痰等。

f. 各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔,經(jīng)指正后而不知整理者

g. 因疏忽造成工作錯誤,情節(jié)輕微者

h. 不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者

i. 上班時間私自接聽私人電話者

j. 檢查或督導人員不認真執(zhí)行任務者

k. 下班后在廠內大聲喧嘩者

l.浪費材料或不愛護公物,屬情節(jié)尚輕者

m. 不按規(guī)定亂粘膠帶者

n.上班時坐姿或站姿不端正者

o. 不按規(guī)定報不良或廢料者

p. 涂寫墻壁、機器設備或任意張貼文件影響觀瞻者

q. 違反其它規(guī)定,情節(jié)尚屬輕微者

對于有以下行為之一的職工,應當給予記小過并扣20分:

a. 對上級交待的任務,執(zhí)行不力或處理不當者

b. 辦事拖拉、積壓文件、影響工作處理不當者

c. 在工作場所喧嘩,妨害他人工作情節(jié)嚴重者

d. 未經(jīng)許可擅自帶人入廠者

e. 對同事惡意攻擊、誣陷、作偽造,制造事端者

f 在工作時間偷懶,睡覺,閱讀書報或做其它私人事情

g. 違反上級指示,情節(jié)尚屬輕微者

h. 在非工作時間未經(jīng)許可擅自進入工作場所者

i.言行失檢、態(tài)度傲慢、經(jīng)勸導仍不服從者

j. 被指派加班,加點,借故推脫不辦理請假手續(xù)者

k. 非機械故障或原料不足因素,故意降低產(chǎn)量標準者

l. 攜帶物品出入工廠拒絕警備人員查詢檢查者

m. 放長流水,開長明燈,并與管理干部頂撞者

n. 擅自利用公司電打私人電話者

o. 故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者

p. 屬警告事項,但拒絕認錯者

q. 遇到意外重大問題而隱瞞真相,不向上級報告者

r. 下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者

對于有以下行為之一的職工,應當給予記大過并扣30分:

a. 在上班時間喝酒者

b. 上班時間擅離崗位,影響本職工作者

c. 報告不實,蒙蔽上級者

d. 違反工作方法,嚴重影響生產(chǎn)或產(chǎn)品質量者

e. 捏造不實記錄,報表或口供蒙蔽上級者

f. 投機取巧,牟取非份利益者

g. 接受與職務有關的饋贈者

h. 造謠生事,散播流言,使公司蒙受重大損失者

i. 利用公司設備制作私人或委托他人制造

j. 拒絕服從主管人員合理指揮,督導或無理取鬧者

k. 破壞設備,工具或浪費原材料能源造成經(jīng)濟損失者

l. 違反技術操作規(guī)程,或未完成衛(wèi)生規(guī)定,使公司蒙受經(jīng)濟損失者 m.作精神散漫又是故意不按規(guī)定時間完成生產(chǎn)或工作任務者 n.故意撕毀工廠的公告,文件者

o. 在禁煙區(qū)內吸煙者

p. 未經(jīng)許可者,擅自進入管制區(qū)域者

q. 有小過行為之一,經(jīng)記過處分仍不知悔改且重犯錯誤者

r. 有本條款行為一,如情節(jié)較輕,且事后知道悔改的可減為記過處分 s. 故意怠工作者

職工在同一年度累計有二個大過(含)以上者,可給予降級,降職處分

對于有下列行為之一的職工,應當給予開除

a. 對上級領導及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱之行者

b. 被法院判有徒刑以上的或確定被判勞動教養(yǎng)者

c. 廠內聚眾鬧事酗酒,同事間爭吵打架或以煽動怠工罷工,影響生產(chǎn)或工作秩序者 d. 利用公司名義招搖撞騙,使公司蒙受名譽或經(jīng)濟損害者

e. 侵占公款公物者

f. 故意泄露公司技術上的秘密或未經(jīng)許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者

g. 故意破壞設備、工具原材料、產(chǎn)品或其它公物者

h. 在廠內聚賭或重大傷風敗俗之行為者

i.偽造或盜用公司賬單,偽造公司文件者

j. 在同年度內記大過三次者

k. 偷竊公司或他人財物者

l. 在外從事第二職業(yè)或其它也非法經(jīng)營活動者

m.偽造工作證或借用他人的工作證或將工作證借給他人蒙混入廠者

n.無正當理由拒絕領導的工作分配調動者

o. 違反技術操作規(guī)范或安全衛(wèi)生分配調動者

p.有記大過各款行為之一,經(jīng)記大過處分后,仍不知悔改并重犯錯誤

q. 有本條各條款行為之一,如情節(jié)較輕,且事后尚知悔改的商議處分

獎懲案件的公告提報

a. 受獎勵或被懲罰的職工,應當按上列標準調整發(fā)當月 份的工資

b. 對于弄虛作假,騙取獎勵的職工,應當按照情節(jié)輕重給予必要的處分

c. 對于濫用權力,利用處分職工進行打擊,報復或對應處分的職工包庇的人員,應當從嚴處置

本辦法與其它辦法合并執(zhí)行(出勤狀態(tài)等)

本辦法未涵蓋的方面,由管理部根據(jù)情節(jié)之輕重適當處理

所有獎懲處理按相關層級核準,并經(jīng)管理部正式公告

獎懲案件者須由人事登記錄入個人檔案

本辦法如與有關法律法規(guī)相抵觸時,以國家法規(guī)為準

職工違反《治安管理條例》或其它法律法規(guī)的,送當?shù)貓?zhí)法部門處理

考核分等

等級 得分 分配比例 獎金系數(shù) 備注

a 90以上 10% 須于考核表內注明理由

b 75-90 60%

c 60-75 25%

d 60以下 5% 須于考核表內注明理由

_c級不變. d級辭退

(一)衛(wèi)生減分項

1、值日生忘記值日-2,值日遲到-1

2、宿舍值日不合格,責任人-3;宿舍值日合格,責任人-1分

3、教室和衛(wèi)生區(qū)、責任區(qū)不合格,值日生-2,組長-3,衛(wèi)生委員-2,垃圾筐未倒-0、5分/次。

4、窗戶電扇等未關造成的不合格,相關負責人―1分,安全委員―1分

5、桌面亂-0、5分/次,以老師檢查為準。

(二)衛(wèi)生加分項

1、宿舍值日優(yōu)秀值日生+1分,持續(xù)一周全優(yōu)(包括特優(yōu))宿舍每人再+1分;宿舍值日特優(yōu)值日生+3,每周達三次特優(yōu)全宿舍每人再+1分;如果一個月全優(yōu)每人再+1分。

2、能夠積極參加學校、班級臨時勞動+1。

附說明

2、常規(guī)結果每周一匯總,由值日班長全面負責統(tǒng)計每天常規(guī)結果,第二天把匯總結果交于副班長,然后副班長每星期一交老師備案。

5、本量化分是評優(yōu)干、獎學金、三好等學校獎勵的有力依據(jù)之一,并注明在家長通知書中一并寄于家長。每個月把積分情況及時通報給家長,并由家長寫出評語,積分后三名且月扣分高于10分的同學在返校時將家長叫來與班主任交流情況。

6、如有其它特殊情況發(fā)生,可具體情況具體分析,或由民主表決。

第11篇 企業(yè)公司考核制度實例完整型

企業(yè)(公司)考核制度實例(完整型)

第一章總則

第一條員工績效的木的事實上級能夠及時對部下具有的擔當職務的能力以及能力發(fā)揮成都進行分析,作出正確的評價,進而做到人盡其才,客觀合理的安置組織成員,調動員工工作積極性、提高工作績效,為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據(jù)。

第二條本規(guī)定中使用的專用術語定義如下:

(一)績效考核--為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),隊員工程機、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

(二)業(yè)績考核--對員工分擔的崗位職責情況、工作完成情況進行觀察分析和評價。

(三)品德考核--對員工在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度和品性進行觀察、分析和評價。

(四)能力考核--通過工作行為,觀察、分析和評價員工具有的能力。

(五)學識考核--隊員共完成本職工作所掌握的知識、技能及應用情況進行分析和評價。

(六)考核者--人是考核工作的執(zhí)行人員。

(七)被考核者--接受人是考核者。

(八)考核執(zhí)行機構--負責人式考核有關事務的機構。

第三條為了使績效考核能公正合理地進行,考核者必須牢記以下幾點:

(一)績效考核是大家的事,極為你自己,也為你的部下,更為整個公司。

(二)被考核者期望著自己的工作能夠得到承認,考核者必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到具體事實做出評價。

(三)被考核者期望得到公正的待遇,考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。

(四)不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。

(五)公司對考核者寄以厚望并充分信賴,考核這應該依據(jù)自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

第四條本制度是用于總監(jiān)級(含)以下的所有員工。

第二章績效考核的分類

第五條績效考核份季度績效考核和年度績效考核。

第六條季度績效考核時對被考核者每季度內的績效完成情況進行考核,考核的標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃。每季度績效考核時間安排如下:

(一)第一季度績效考核:4月1日--10日;

(二)第二季度績效考核:7月1日--10日;

(三)第三季度績效考核:10月1日--10日;

(四)第四季度績效考核:1月1日--10日。

各部門的具體績效考核的時間安排由人力資源部負責同志和組織。

第七條年度績效考核時人力資源部根據(jù)被考核者在年度內得獎正紀錄情況給與評價,并統(tǒng)計、匯總各季度績效考核的得分后,得到被考核者本年度績效考核的最終得分。

第三章季度績效考核的內容及實施

第八條季度績效考核由被考核人、被考核人直接上級和隔級上級級人力資源筆人員共同參與。其中被考核人直接上級對被考核人的極度考核與被考核人的定期述職同時進行,人力資源部僅派員紀錄。員工季度績效考核的詳細過程見員工季度績效考核程序。

第九條季度績效考核中,被考核人的直接上級與隔級上級所占的評分比例為7:3。即季度績效考核滿分100分,直接上級評分占70分,各級上級評分占30分。

第十條公司對不同級別的員工考核的側重點不同,因此考核的評分標準也不同?？己吮仨氁罁?jù)被考核者的級別確定相應的評分標準,評分標準分高級管理人員、普通管理人員和普通員工三種評分標準。

第十一條高級管理人員的考核項目包括業(yè)績、能力、品性和學識四項,每項所占的百分比例分別為20%,35%、20%、25%,每個項目所包括的考核因素如下:

(一)業(yè)績:對高級管理人員的業(yè)績考核包括目標達到程度、工作品質、工作方法和進度檢查四個評價因素。每個因素的內容及評分標準如下:

1、目標達到程度:是指所轄區(qū)域季度計劃和預算的執(zhí)行情況,若超過目標,5分;達到目標,4分;尚可,3分;欠佳,2分;落后,1分。

2、工作品質:是指所轄區(qū)域的辦公秩序是否良好,處理事務是否按規(guī)章制度、程序進行,要求歸檔的文件、表單、資料的管理是否完全、齊整、有序。若上乘,5分;良好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

3、工作方法:時只完成目標所采取的方式、方法是否科學、合理、合法和規(guī)范。若很得要領,5分;得要領,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不得要領,1分。

4、進度檢查:是指所轄區(qū)域的政令下達、督辦和復命是否及時有序地進行,各種檢查體制的建立是否齊全,各種檢查是否按規(guī)定執(zhí)行,檢查的結果是否得到及時處理。若追根究底,5分;較好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

(二)能力:對高級管理人員的能力考核包括管理統(tǒng)率能力、企劃創(chuàng)新能力、判斷決斷能力、洞察交際能力、培訓激勵能力、指導協(xié)調能力和應變表達能力七個評價因素。每個因素的內容及評分標準如下:

1、管理統(tǒng)率能力:是否具有把握部下性格、才干,培養(yǎng)下屬的能力,進而組織全體人員提議行動的能力。若統(tǒng)率的力,5分;稍強一些,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

2、企劃創(chuàng)新能力:是指把握問題所在,提出有效的切合實際的規(guī)劃、方案的能力。若極強,5分;稍強,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

3、判斷決斷能力:是指立足全局把握關鍵、迅速而全面的做出判斷的能力。若極佳,5分;正確,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

4、洞察交際能力:讓對手了解本公司或本人意圖,圓滿妥善處理事務的能力。若運作自如,5分;較好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

5、培訓、激勵能力:合格的管理者即是合格的培訓者,同時能夠調動下屬的積極性,是下屬能動地接受并完成任務的能力。若水平極佳,5分;稍高一些,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

6、指導協(xié)調能力:熱情指導、幫助下屬,提高下屬的工作能力,合理的分配任務,提高集體成果的能力。若指導得力,5分;較好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

7、應變表達能力:思維敏捷、處亂不慌、能言簡意賅表達意圖的能力。若表現(xiàn)出色,5分;較好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;較差,1分。

(三)品性

:對高級管理人員的品性考核包括人際關系、協(xié)作性、個人修養(yǎng)和受職工尊重度四個評價因素。每個因素的評價標準如下:

1、人際關系:很受歡迎,5分;受歡迎,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

2、個人修養(yǎng):很有修養(yǎng),5分;有修養(yǎng),4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。

3、協(xié)作性:配合較好,5分;稍好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。

4、受職員尊重度:很受敬重,5分;受敬重,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不受尊重,1分。

(四)學識:對高級管理人員的學識考核包括管理技能、專業(yè)知識、一般知識、行業(yè)知識和發(fā)展?jié)摿ξ鍌€評價因素,每個因素的內容及評分標準如下:

1、管理技能:包括管理的基本常識和管理技巧。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

2、專業(yè)知識力從事本職工作應掌握的專業(yè)基本知識,國家頒布的相應法律、法規(guī)、政策等。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

3、一般知識:紙一些常識性的基本知識,包括自然科學和社會科學的基礎性的知識。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

4、專業(yè)知識:指公司從事的行業(yè)相關知識,無論是行政管理人員還是業(yè)務管理人員,均需要掌握一定的本行業(yè)的知識。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

5、發(fā)展?jié)摿?極富潛力,5分;有潛力,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

第十二條上一條所講的高級管理人員(被考核者)包括各系統(tǒng)總監(jiān)及其助理,此外還包括各銷售分公司經(jīng)理、零售部經(jīng)理及汽車貿(mào)易公司經(jīng)理。

第十三條普通管理人員的考核項目包括業(yè)績、能力、品性和學識四項,每項所占的百分比例均為25%。每個項目所包括地考核因素如下:

(一)業(yè)績:對普通管理人員的業(yè)績考核包括目標達到程度、工作品質、工作方法、進度檢查和績效考核增加率五個評價因素。每個因素的內容及評分標準如下:

1、目標達到程度:是指所轄區(qū)域季度計劃和預算的執(zhí)行情況,若超過目標,5分;達到目標,4分;尚可,3分;欠佳,2分;落后,1分。

2、工作品質:是指所轄區(qū)域的辦公秩序是否良好,處理事務是否按規(guī)章制度、程序進行,要求歸檔的文件、表單、資料的管理是否完全、齊整、有序。若上乘,5分;良好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

3、工作方法:時只完成目標所采取的方式、方法是否科學、合理、合法和規(guī)范。若很得要領,5分;得要領,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不得要領,1分。

4、進度檢查:是指所轄區(qū)域的政令下達、督辦和復命是否及時有序地進行,各種檢查體制的建立是否齊全,各種檢查是否按規(guī)定執(zhí)行,檢查的結果是否得到及時處理。若追根究底,5分;較好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

5、績效增加率:是指管理人員領導責任的執(zhí)行情況,下屬績效的進步情況。若很高,5分;高,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

(二)能力:對普通管理人員的能力考核包括領導能力、企劃能力、應變能力、執(zhí)行能力和判斷力五個考核因素,每個因素的內容及評分標準如下:

1、領導能力:合理組織下屬完成工作任務的能力。若領導得力,5分;稍強,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

2、企劃能力:正確把握問題,提出解決問題的客觀有效計劃方案的能力。若可行且富有創(chuàng)新,5分;客觀可行,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不愿用頭腦,1分。

3、應變能力:機敏靈活,處亂不慌,從容自若地能力。若機敏過人,5分;機敏,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

4、應變能力:是指對上級的命令、下達的計劃,不值得工作能及時貫徹,并及時復命的能力。若徹底執(zhí)行,5分;能執(zhí)行,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

5、判斷力:把握關鍵、立足全局,迅速而全面地做出判斷的能力。若極強,5分;正確,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

(三)品性:對普通管理人員的品性考核人際關系、個人修養(yǎng)、協(xié)作性、受職工尊重度和對公司態(tài)度五個評價因素。每個因素的評價標準如下:

1、人際關系:很受歡迎,5分;受歡迎,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

2、個人修養(yǎng):很有修養(yǎng),5分;有修養(yǎng),4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。

3、協(xié)作性:配合較好,5分;稍好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。

4、受職員尊重度:很受敬重,5分;受敬重,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不受尊重,1分。

5、對公司態(tài)度:相當忠誠,5分;忠誠,4分;尚可,3分;欠佳,2分;較差,1分。

(四)學識:對普通管理人員的學識考核包括管理技能、專業(yè)知識、一般知識、行業(yè)知識和發(fā)展?jié)摿ξ鍌€評價因素,每個因素的內容及評分標準如下:

1、管理技能:包括管理的基本常識和管理技巧。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

2、專業(yè)知識力從事本職工作應掌握的專業(yè)基本知識,國家頒布的相應法律、法規(guī)、政策等。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

3、一般知識:紙一些常識性的基本知識,包括自然科學和社會科學的基礎性的知識。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

4、專業(yè)知識:指公司從事的行業(yè)相關知識,無論是行政管理人員還是業(yè)務管理人員,均需要掌握一定的本行業(yè)的知識。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

5、發(fā)展?jié)摿?極富潛力,5分;有潛力,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

第十四條上一條所講的普通管理人員十指主管級管理人員及財務系統(tǒng)、行政系統(tǒng)、人力資源系統(tǒng)內的部門經(jīng)理及人員和銷售部經(jīng)理、市場部經(jīng)理、公關部經(jīng)理和綜合服務部經(jīng)理。

第十五條普通員工的考核項目分工作能力、品德和學識三項,所占的百分比例分別為50%、35%、15%,每個項目所包括地考核因素說明如下:

(一)工作能力:對普通員工工作能力的考核包括工作質量、工作數(shù)量、工作效率、工作方法、出勤情況、工作勤情、執(zhí)行力、理解力、學習能力和判斷力,共10個評價因素。

(二)品德:對普通員工品德的考核包括學習精神、工作態(tài)度、責任感、服從性、協(xié)作性、個人修養(yǎng)和集體榮譽感共7個評價因素。

(三)學識:對普通員工學識地考核包括專業(yè)知識、一般知識和學識應用本職工作程度共3個評價因素。

以上各個因素的評分標準見員工季度績效考核表(員工級用)

第十六條員工季度績效考核的考核者為被考核的直接上級和隔級上級,直接上級和隔級上級分別給與評分后,由人力資源部負責算出員工季度績效考核的總得分。

員工本季度績效考核得分=直接上級評分×70%+隔級上級評分×30%

第十七條員工季度績效考核等級的劃分。

依據(jù)員工績效考核的總得分,將員工地季度績效考核分為a、b、c、d、e、f六等。具體等級劃分標準如下:

a(超群級):90(含)--100分,相當出色,無可挑剔。

b(優(yōu)良級):80(含)--90分,出色,不服眾望。

c(較好級):70(含)--80分,滿意,可以塑造。

d(尚可級):60(含)--70分,懲治,令人安心。

e(稍差級):50(含)--60分,有問題,需要注意。

f(很差級):50分以下,危險,不努力要被淘汰。

第十八條由人力資源部負責按部門分別統(tǒng)計填寫員工季度績效考核匯總表,同時填寫負責人將員工績效考核結果通知單送達各部門負責人處,由各部門負責人將通知單送達員工本人。

第十九條依據(jù)季度績效考核結果的不同等級,將員工的崗位工資增加或降低相應比例,從而達到獎優(yōu)懲差、鞭策員工、激勵員工更加努力工作的目的。具體標準如下:

(一)若季度績效考核結果為a,則崗位工資上浮30%;

(二)若季度績效考核結果為b,則崗位工資上浮15%;

(三)若季度績效考核結果為c,則崗位工資上浮10%;

(四)若季度績效考核結果為d,則崗位工資不變;

(五)若季度績效考核結果為e,則崗位工資下浮20%;

(六)若季度績效考核結果為f,則崗位工資下浮40%;

第二十條第十九條上浮或下浮地崗位工資紙維持1個季度,下一個季度績效考核結束后,按照新的等級重新評定工資浮動比例。

第四章年度績效考核的內容和實施

第二十一條年度績效考核是建立在極度績效考核基礎上的。年度績效考核的評分內容包括四個季度的總得分和人力資源部獎懲紀錄的評分部分,所占的分支分別為80分和20分。

第二十二條員工年度績效考核的過程見員工年度績效考核程序。

第二十三條人力資源部將員工本年度內的所有獎懲紀錄匯總后給與評分,評分標準如下:

(一)本年度內若無任何獎懲紀錄,則記10分。

(二)獎勵:嘉獎一次加1分;記功一次加3分;記大功一次加9分。

(三)懲戒:警告一次減1分;記過一次減3分;記大過一次減9分。

(四)功過相抵:嘉獎一次抵警告一次;記功一次抵記過一次;記大功一次抵記大過一次。

即:人力資源部評分(滿分20分)=10+獎勵分-懲戒分

第二十四條年度極小考核的總得分計算公式如下:

總得分 = 本年度四個季度即銷考核得分分之和×80%+人力資源部獎懲得分

第二十五條員工年度績效考核等級的劃分。

依據(jù)員工績效考核的總得分,將員工地季度績效考核分為a、b、c、d、e、f六等。具體等級劃分標準如下:

a(超群級):90(含)--100分,相當出色,無可挑剔。

b(優(yōu)良級):80(含)--90分,出色,不服眾望。

c(較好級):70(含)--80分,滿意,可以塑造。

d(尚可級):60(含)--70分,懲治,令人安心。

e(稍差級):50(含)--60分,有問題,需要注意。

f(很差級):50分以下,危險,不努力要被淘汰。

第二十六條 依據(jù)員工年度績效考核結果的不同等級,給予員工相應的獎懲,具體內容如下:

a(超群級):獎勵1000元。

b(優(yōu)良級):獎勵500元。

c(較好級):獎勵200元。

d(尚可級):不獎不罰。

e(稍差級):罰款500元。

f(很差級):管理人員降職或撤職,員工給予辭退。

第五章附則

第二十七條本制度由人力資源部制定并負責解釋。

第二十八條本制度報董事會或批準施行,修改時亦同。

第二十九條本制度施行后,凡既有的類似規(guī)章制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。

第12篇 公司工作計劃監(jiān)督考核管理流程

公司工作計劃監(jiān)督與考核管理流程

一、目的

為進一步完善公司各部門的計劃工作監(jiān)督,提高各部門工作效率,確保各項工作的監(jiān)督實施力度,特制訂此管理流程。

二、適用范圍

公司各層級員工

三、監(jiān)控管理部門

總經(jīng)辦

四、原則

1、公司人人有事做,事事有人做。

2、下級對上級負責,上級對下級指導監(jiān)督

3、通過下級制訂月度工作計劃且與上級領導溝通確認;上級領導根據(jù)下級工作完成情況與下級進行溝通并確定考核結果,同時下級根據(jù)上級提出的不足進行不斷整改提升,這是一個pdca的管理循環(huán)過程。

五、定義

1、下級對上級負責即:部門每個員工的工作即是圍繞部門目標的達成而產(chǎn)生和進行的。

2、上級對下級的工作進行監(jiān)督指導是指:

(1)公司總經(jīng)理(執(zhí)行董事)對各副總經(jīng)理的工作進行監(jiān)督并考核;

(2)公司副總經(jīng)理對所屬中心總監(jiān)的工作進行監(jiān)督并考核;

(3)公司副總經(jīng)理/中心總監(jiān)對下屬各部門經(jīng)理(包含各工廠廠長)及直屬下級的《工作計劃表》(或績效考核表)溝通確認并考核;

(4)總公司各部門經(jīng)理對副經(jīng)理和直屬下級的《工作計劃表》溝通確認并考核;

(5)各工廠廠長對副廠長和直屬部門經(jīng)理的《工作計劃表》進行監(jiān)督并考核;

(6)各工廠副廠長對直屬工廠部門經(jīng)理的《工作計劃表》進行監(jiān)督并考核;

(7)各工廠部門經(jīng)理/總公司主管對下級管理技術人員的《工作計劃表》溝通確認并考核。

六、工作流程:

1、上月度工作分析總結

(1)各中心每月度經(jīng)營會上對上月工作進行分析總結,需匯報的內容:上月度報告呈現(xiàn)的《本月度重點工作任務》(中心自己制訂)、上月度經(jīng)營會議上形成的工作任務及上月度公司根據(jù)工作需要下達《工作任務單》中形成的工作任務。

(2)匯報重點:重點關注未完成的工作任務,分析未完成原因及下一步的采取的舉措、完成的時間節(jié)點。

2、工作任務來源

(1)每月28日-30日公司各中心、工廠依據(jù)公司目標及結合部門工作內容制定下月度《××中心工作計劃表》(見插入附件),公司月度經(jīng)營分析會后,各中心、各工廠根據(jù)公司月度經(jīng)營分析會紀要完善各自工作計劃,形成最終《××中心工作計劃表》并報送公司企管部審核備案;

(2)月度工作中由于客觀條件的變化或公司政策的改變,需新增的重點工作任務,公司企管部采取《工作任務單》的形式下達到各中心、各工廠或執(zhí)行人;

3、執(zhí)行與監(jiān)督

(1)總經(jīng)辦將定期或不定期的對各中心、各工廠的月度工作進行檢查、督促,及時發(fā)現(xiàn)問題,及時向公司反饋問題,及時糾偏;每月底公司企管部對各中心、工廠本月度工作完成情況進行評定復核,形成報告,對于各中心、工廠沒有完成的工作任務,將在下月度公司經(jīng)營分析會中討論解決完善措施,并列入各中心、工廠下月度《××中心工作計劃表》中,由公司企管部繼續(xù)跟蹤監(jiān)督;

(2)為保證各項工作執(zhí)行到位,各中心、各工廠對重點工作以工作項目跟蹤單的形式下發(fā)至執(zhí)行人,并作為對執(zhí)行結果的考核依據(jù)。

(3)通過以上措施,實現(xiàn)各中心、工廠計劃、執(zhí)行、監(jiān)督、完善的pdca管理循環(huán)過程。

七、工作任務分解

1、公司各分管副總、各中心總監(jiān)及各工廠廠長將作為最終確定的《××中心/工廠月度工作計劃表》中的工作任務的第一責任人,并負責對工作任務以工作項目跟蹤單的形式進行逐級分解至相關執(zhí)行人,時間要求為公司月度經(jīng)營會議后兩個工作日內完成,同時企管部對工作計劃的執(zhí)行情況進行跟蹤監(jiān)督,并將結果或問題及時反饋給主管領導。

2、公司各級相關管理人員根據(jù)本月接受上級的工作項目跟蹤單并結合各自所屬崗位的職責完善本月度《×月×××工作計劃表》,經(jīng)與上級溝通確認最終《×月×××工作計劃表》,雙方簽字確認,作為月度績效考核依據(jù)。

3、月度工作中由于客觀條件的變化或公司政策的改變,需新增的重點工作任務,各中心、各工廠采取《工作任務單》的形式下達到各部門或執(zhí)行人;各部門相關責任人根據(jù)上級下發(fā)的《工作任務單》補充完善各自工作計劃表。

八、績效考核

1、原則:上級對下級逐級考核。

2、每月度經(jīng)營分析會后兩日內,由企管部負責公司部門經(jīng)理/廠長以上人員要以月度工作計劃為依據(jù)逐級簽訂月度績效考核合同;每月1-5日,公司企管部發(fā)布對上月工作計劃完成情況的考核通知,每一層級人員對上月《×月×××工作計劃表》完成情況進行自評打分后,反饋給上一層級主管,由上一層級主管進行終評,并與下屬進行溝通后,得出下屬的最終考核成績。并以部門為單位將考核結果反饋給公司企管部。

3、公司副總經(jīng)理的考核由公司企管部收集數(shù)據(jù),并將考核結果反饋給副總經(jīng)理的上級,由其上級最終確認其考核結果。公司部門經(jīng)理/廠長以上人員的考核由企管部負責協(xié)助指導,其他人員的考核由人力資源部負責協(xié)助指導。

4、考核分數(shù)設置100分,最高可考核至120分,原則上權重劃分以該項工作的經(jīng)濟價值及重要性確定;公司企管部匯總整理月度公司各層級管理技術人員的考核結果,針對異常部分(高于100分、低于60分人員非常多,各占所屬部門的15%以上)進行分析,并對其中存在的問題進行糾正。

備注:(1)考核結果與各層級員工的績效工資掛鉤,考核結果須呈正態(tài)分布(各部門高于100分的人數(shù)與低于60分的人數(shù)所占比例一致,各占15%,其余70%的人得分在60-100分之間);

(2)績效考核設置為分值考核,單項考核如6s管理、違規(guī)等以扣款為主。

5、考核結果

(1)月度考核結果與員工當月績效工資掛鉤。例如:一個員工的績效考核工資為1000元,若其本月績效考核分數(shù)為90分,其當月的績效工資實際應發(fā)1000元_90/100=900元。

(2)各層級的年度績效考核成績?yōu)楦髟露瓤冃Э己顺煽冎统?2,即員工年度績效考核成績=(∑各月度績效考核成績/12),此成績作為員工此年度工資調整、職位晉升、職級晉升、人員淘汰的依據(jù)。

九、要求

1、各中心總監(jiān)/部門經(jīng)理要組織中心/部門員工學習貫徹此工作流程,宣貫中公司企管部進行跟蹤解答,務必保證公司各層級管理技術人員熟悉流程中工具及如何使用。

2、此工作流程自2023年5月1日開始執(zhí)行。

總經(jīng)辦

2023年5月1日

第13篇 物業(yè)公司員工員工培訓考核發(fā)展制度

物業(yè)公司員工手冊:員工培訓、考核與發(fā)展

一、培訓

1、基本政策

(1)公司積極創(chuàng)建學習型組織,根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要,進行多層次、多渠道、多形式、有重點、全方位的員工培訓,確保員工的職業(yè)能力適應崗位要求,不斷提升人力資源的競爭優(yōu)勢。

(2)員工有參加學習培訓的權利,也有接受學習培訓的義務,任何人不得無故放棄和拒絕參加員工培訓。

(3)培訓是公司對于具有潛力并表現(xiàn)出色的員工進行激勵和獎勵的一種手段。

(4)培訓的內容應與公司的整體業(yè)務發(fā)展有直接的、密切的聯(lián)系。獲得培訓機會的員工應該將從培訓中學到的知識學以致用,不斷提高工作質量,為公司發(fā)展作出貢獻。

(5)綜合管理部是公司培訓工作的全權負責部門,負責培訓政策的擬訂和推進。

(6)各部門是培訓工作的配合部門,負責培訓需求的提供、培訓的推動以及對于培訓結果的跟蹤。

(7)工作外的培訓占有了員工的業(yè)余時間,將不被視為加班,如需出差,其應享受差旅政策。

(8)公司原則上鼓勵員工繼續(xù)深造,提高個人的業(yè)務素質,并在時間以及教育費用上給予照顧。

(9)公司將逐步建立起完備而系統(tǒng)的培訓檔案,包括員工接受工作外的培訓以及工作中重要的培訓,培訓的成績將作為員工職業(yè)發(fā)展及薪酬考核、晉升和使用的重要依據(jù)。

(10)公司鼓勵員工在業(yè)余時間閱讀專業(yè)書籍,如確因工作需要而購買專業(yè)書籍時,須經(jīng)部門經(jīng)理同意并報綜合管理部備案后購買。

(12)公司的培訓資源,例如:書籍、文件、講義、錄像帶等,由綜合管理部統(tǒng)一保存,培訓資源共享。

2、培訓的目標

(1)提高員工的工作技能和職業(yè)素質。

(2)培養(yǎng)員工的團隊意識和職業(yè)精神。

3、培訓方式

(1)崗前培訓:公司根據(jù)各部門新進員工的入職情況,統(tǒng)一對員工組織培訓,使新員工盡快了解公司的基本情況和規(guī)章制度,熟悉公司的基本禮儀和基礎知識,掌握處理業(yè)務的原則、技術、程序和方法。

(2)在崗培訓:公司定期或不定期的對員工進行分類分級進行崗位技能培訓。

①工作中培訓:指員工在日常工作中,直接上級對部屬實施的個別業(yè)務指導的培訓。對下屬進行培訓是每一位中高級管理人員的工作職責,日常工作中,應不斷對下屬實施個別業(yè)務指導,同時他們自身的行為也是員工效仿的榜樣。

②工作外培訓:指職位外或離開工作單位的培訓。具體包括:

_技術及技能培訓:即幫助員工掌握工作中不可缺少的專業(yè)知識和技能的培訓,這些知識和技能將有助于員工把工作做的更好;

_拓展知識及增加技能的培訓:幫助員工拓展知識,了解業(yè)內最新發(fā)展動態(tài)、了解新材料、新工藝、新設計及前瞻性技術等。公司將在不同時期根據(jù)業(yè)務發(fā)展的需求,采取業(yè)務研修、實地考察、專題講座等形式,增加員工多方面技能,并為他們今后肩負更重要的責任做準備;

_專業(yè)管理技能培訓:為了使公司中高級管理人員開拓思維、進一步提高業(yè)務管理水平,同時加強企業(yè)內外的交流,公司將根據(jù)業(yè)務需求選送一定人員到有關專業(yè)機構進行短期培訓。

③員工個人申請的培訓:員工可根據(jù)自身發(fā)展及工作的實際需要,申請與個人業(yè)務相關內容的培訓。

4、培訓管理

(1)指導思想

員工培訓堅持培訓需要有針對性、培訓流程規(guī)范科學、人員晉升標準明確,建立管理人員的儲備體系,造就一支工作技能高、工作質量好、職業(yè)素質強的員工隊伍。

(2)相關程序

①根據(jù)培訓需要而制定“年培訓計劃”:

_綜合管理部根據(jù)各部門提供的培訓需求(或綜合管理部與部門經(jīng)理討論培訓需求),依據(jù)個人以及部門意見,認真分析,明確要求,制定全公司“年培訓計劃”;

_綜合管理部將“年培訓計劃”呈主管領總經(jīng)理審批;

_綜合管理部依據(jù)“年培訓計劃”尋找合適的培訓資源,協(xié)助制定培訓目標,確定培訓內容和方式,建立培訓效果跟蹤方案,組織、協(xié)調完成每一次培訓;

_綜合管理部對每次培訓進行效果評估,檢驗學習結果,衡量工作表現(xiàn),并不斷根據(jù)培訓跟蹤結果、以及新的需求情況,修正此“年培訓計劃”,但必須得到總經(jīng)理的批準。

②員工個別培訓申請:

_培訓需求人根據(jù)培訓需求填寫“培訓申請表”;

_部門經(jīng)理及業(yè)務副總對其工作業(yè)績、工作態(tài)度、個人發(fā)展?jié)撡|以及培訓內容與工作相關程度作評價及審批;

_將“培訓申請表”呈送總經(jīng)理審批;

_綜合管理部協(xié)調培訓人及其部門為其制定培訓目標、培訓結果跟蹤方案,并且協(xié)助其完成此次培訓。

(3)目標與考核:

①所有工作外的培訓都必須制定培訓目標,即培訓結束后應達到的最終結果。沒有培訓目標的培訓是資源的浪費。目標的實現(xiàn)與否,除培訓結束后的測試以外,全方位的跟蹤也是評估目標達成的重要手段;

②綜合管理部門協(xié)助業(yè)務部門確定受培訓者的培訓目標,對培訓進行多種形式的考核,業(yè)務部門對受培訓者的培訓效果進行跟蹤,評價;

③對于曾經(jīng)享有工作外的培訓,但經(jīng)過培訓結果跟蹤,而沒有達到培訓目標,又沒有合理原因的員工,公司將不再考慮提供培訓機會。

二、績效考核

1、公司按照客觀、公正、注重實際的原則有計劃地對所有員工進行績效考核,考核的內容包括德、能、勤、績四個方面。

2、績效考核的結果是全面衡量和反映員工素質和工作業(yè)績的基本依據(jù),是員工薪酬分配、職務等級升降、獎懲等的重要依據(jù)。

3、績效考核包括:個人工作總結、部門考核和綜合管理部的綜合考評,分為月度考評和年終考評。

4、績效考核成績分不同檔次,綜合管理部根據(jù)考核結果提交人員調級方案,經(jīng)執(zhí)行總經(jīng)理審核后,對相應員工辦理晉級或降級使用手續(xù)。

(1)月度考核不合格者,扣除當月工資100-500元;

(2)年終考評不合格者,可給予二次考核機會,再次考核不合格者,立即予以辭退,公司不做任何賠償;

(3)年終考核作為年終獎評定的依據(jù),考核不合格者,不計算當年工齡。

5、晉升機制

(1)公司鼓勵員工不斷發(fā)展、進步、并建立了相應的晉升制度。在出現(xiàn)職位空缺的前提下,工作努力、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工將優(yōu)先獲得晉升和發(fā)展的機會;公司將在一定程度上執(zhí)行競爭上崗制度。

(2)如果符合下列條件,員工將有機會獲得職務晉升,薪金也將隨之增加:

①具備良

好的職業(yè)道德;

②工作績效顯著;

③個人工作能力顯著;

④年度考核成績處于部門中上水平;

⑤充分了解有關職務工作內容,具備其他與職務要求相關的綜合能力;

⑥已參加過擬晉升職務需接受的系列培訓,成績合格;

⑦達到對該職務要求的工作能力及綜合素質要求。

第14篇 物業(yè)公司員工人事考核制度-4

物業(yè)公司員工人事考核制度(4)

為了及時地掌握每個員工的動態(tài),公正、合理地評價員工,從而為員工的獎勵、晉級、調整、升遷提供客觀依據(jù),公司建立正常的人事考核制度。

考核分試用期考核、平時考核及年終考核。

1、試用期考核

聘任員工試用期滿由試用部門負責考核。如試用部門認為有必要延長時間或解雇,應附試用考核表,注明員工表現(xiàn)事實情節(jié),報主管領導和總經(jīng)理審批,延長試用期不得超過3個月。如試用部門認為可予轉正,應附轉正申請表、定級審批表,報主管領導和總經(jīng)理審批。

2、年終考核

(1)年終考核于每年12月底舉行,考核年度為1月1日起至12月31日止。

(2)有下列情況者不參加考核:

①試用期人員;

②停薪留職人員;

③待崗人員。

(3)公司年終考核將相關知識筆試與評議的技能測試結合起來對員工的德、績、能、勤分細目考評,以各細目分數(shù)評出等級。

第15篇 k公司研發(fā)人員績效考核制度

a公司研發(fā)人員績效考核制度

一、總則:

為鼓勵創(chuàng)新、激發(fā)熱情,根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結合當前研發(fā)工作實際,特制定本績效考核制度。

二、績效考核的總體要求:

1、對“目標”的要求:明確、量化、可行;

2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導;

3、績效考核的結果要求定期公布執(zhí)行。

三、績效考核的組織原則:

1、“集體討論、主管執(zhí)行”,即目標制定、績效評估、績效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過;具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。

2、參加評估、考核的人員,在結果/結論未批準前,不準泄露任何有關信息;結果/結論批準后,不準泄露討論過程的任何信息。

四、制定目標的程序:

1、組建目標制定小組,其成員必須有研發(fā)人員、研究所所長、人力資源主管、公司主管領導參加,研究所所長為組長;研發(fā)人員盡可能全部參加;

2、目標制定小組根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定具體的績效目標,報請總經(jīng)理批準執(zhí)行;

3、經(jīng)批準的績效目標,由研究所所長與設計研發(fā)人員簽定《績效目標責任書》,正式執(zhí)行;

4、經(jīng)批準的績效目標由研發(fā)部門送人力資源部門備案,同時也供人力資源主管監(jiān)督執(zhí)行。

五、績效評估的程序:

1、由目標制定小組承擔績效評估工作,并由目標制定小組組長主持評估會議;研發(fā)人員不必全部參加;

2、逐個將研發(fā)人員實際完成的情況與《績效目標責任書》中規(guī)定的績效目標進行對比評估,形成評估結論;評估結論要求清晰、明了,既肯定成績、又指出差距;

3、評估會議要形成會議紀要,評估結論要形成書面材料,由研發(fā)部門保存,作為面談、考核之用;

4、績效評估結論報請公司主管領導批準;

5、經(jīng)批準的績效評估結論,必須于批準的次日公布;

6、評估周期:每月一次。

六、績效考核的程序:

1、由目標制定小組承擔績效考核工作,并由目標制定小組組長主持考核會議;研發(fā)人員盡可能回避;

2、逐個將研發(fā)人員的月度評估結果與《績效目標責任書》中規(guī)定的績效目標進行對比評估,填寫《研發(fā)人員月度績效考核表》(見附件1),形成考核結果;

3、根據(jù)個人評分情況評定個人等級。綜合評定結果共分為五級,分別是卓越、優(yōu)秀、良好、不合格、不勝任,具體定義見表2。

表2

得分 d不勝任 c不合格 b良好 a優(yōu)秀 s卓越

≤60 60-75 76-85 86-100 101-120

兌現(xiàn)系數(shù) 0 80% 90% 100% 120%

4考核會議要形成會議紀要,考核結果要形成書面材料,由研發(fā)部門保存,作為面談、考核之用;

5、績效考核結果報請總經(jīng)理批準執(zhí)行;

6、經(jīng)批準的績效考核結果,研發(fā)部門必須于批準的次日公布執(zhí)行,并送人力資源部門一份存檔;

7、考核周期:每季度一次。

七、績效面談與輔導:

1、由研發(fā)部門經(jīng)理負責與研發(fā)人員進行具體的面談與輔導;

2、面談與輔導的時機:評估結束、考核實施前后或部門經(jīng)理認為恰當?shù)臅r候;

3、面談與輔導的周期:每月最少一次。

八、附則:

1、本制度由人力資源部門負責起草,解釋權歸人力資源部門;

2、本制度自批準發(fā)布之日起執(zhí)行;

3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。

第16篇 公司人員考核制度

某公司人員考核制度

一、考核目的

為了不斷加強和提高公司的整體管理水平,促進管理人員努力工作,不斷提高綜合素質和工作效率,強化合作精神,并客觀、公正地反映其工作業(yè)績,特制定考核辦法。

二、考核范圍

本考核辦法適用于公司職能管理部門人員和利潤中心的職能人員。

三、考核辦法

(一)績效工資的掛鉤比例

職能人員的績效工資由三部分組成,以月度綜合考核(見月度綜合考核表)結果為基礎,同時與公司效益或利潤中心效益掛鉤。具體的掛鉤比例是:

公司職能管理部門人員:利潤中心職能人員:

基本職務獎(占績效工資的65%)基本職務獎(占績效工資的55%)

公司效益獎(占績效工資的20%)部門效益獎(占績效工資的30%)

特殊貢獻獎(占績效工資的10%)特殊貢獻獎(占績效工資的10%)

全勤獎(占績效工資的5%)全勤獎(占績效工資的5%)

(二)基本職務獎依據(jù)月度考核結果予以發(fā)放

計算公式:1、公司職能:實發(fā)職務獎=綜合得分/65×基本職務獎;

2、部門職能:實發(fā)職務獎=綜合得分/55×基本職務獎。

(三)公司效益獎依據(jù)當期核定的公司整體效益予以發(fā)放

計算公式:1、綜合得分在55分以上的,其效益獎計算公式為

實發(fā)公司效益獎=當月公司完成利潤實績/當月公司計劃利潤×20%×績效工資

2、綜合得分在55分以下的,其效益獎計算公式為

實發(fā)公司效益獎=當月公司完成利潤實績/當月公司計劃利潤×20%×績效工資×綜合得分/65

(四)部門效益獎依據(jù)當期核定的利潤中心效益予以發(fā)放

計算公式:1、綜合得分在45分以上的,其效益獎計算公式為

實發(fā)部門效益獎=當月部門完成利潤實績/當月計劃利潤)×30%×績效工資

2、綜合得分在45分以下的,其效益獎計算公式為

實發(fā)部門效益獎=當月部門完成利潤實績/當月部門計劃利潤)×20%×績效工資×綜合得分/55

(五)特殊貢獻獎的發(fā)放規(guī)定

部門經(jīng)理對符合特殊貢獻獎要求(詳見考核表)的員工予以獎勵的,需報公司審批。

(六)全勤獎的發(fā)放規(guī)定

當月員工出全勤的(即無病、事假,無曠工)可獲得全勤獎。

(七)相關約定

1、如當月完成利潤實績大于當月計劃利潤時,按等于計算。年底全年完成利潤實績超過全年計劃利潤時,超出的部分通過年底雙薪或年終部門獎金的形式體現(xiàn)。

2、對職能部門連續(xù)二個月度綜合得分都在45分(含45分)以下的人員,或利潤中心職能部門連續(xù)二個月度綜合得分都在35分(含35分)以下的人員,部門和人事部將視情況給予警告、降級直至解除勞動合同。

3、對職能部門月度考核都在60分以上的人員,或利潤中心月度考核都在50分以上的人員,且符合《制度匯編》中規(guī)定的相關升級條件的員工,可在下一年晉升一級工資;同時,年終有參加優(yōu)秀員工的評選資格。

四、考核要求

1、各部門經(jīng)理要嚴格按照本辦法及與本辦法相配的考核表,對所屬職能人員進行考核;

2、考核時,要力求做到客觀、公正;

3、各部門應將考核結果于每月十日前交至運營管理中心,由運營管理中心在五日內對考核結果進行核查。

五、其他

1、各部門應以此辦法為基本依據(jù),同時根據(jù)本部門的實際情況和各崗位的特點制訂相應的實施細則或崗位考核的具體辦法;

2、月度綜合考核結果將作為年終考核的主要依據(jù)之一。

第17篇 360度公司員工績效考核管理制度

第一章總則

第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下?lián)數(shù)寐殑盏媚芰Φ冒l(fā)揮程度進行分析,做出正確得評價,進而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據(jù)。

第二條考核者得注意事項:

(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內容進行制定。

(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價。

(三)不對考核期以外、以及職務以外的事實和行為進行評價。

(四)考核者應依據(jù)自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的教育。

(五)本制度適用于總監(jiān)級(不含總監(jiān))以下的所有員工。

第二章績效考核的分類

第三條績效考核分月度、季度和年度考核。

第四條月度考核的內容是員工當月的工作情況和目標達成狀況。考核時間為每月16~20日,考核結果將作為當月的考核工資發(fā)放的依據(jù)。

第五條季度考核的內容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行,季度考核結果將作為薪資調整、職務晉升、職務調動的依據(jù)。

第六條年度考核的內容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個月,年度考核結果將作為年終獎發(fā)放的依據(jù)。

第三章月度考核的內容及實施

第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協(xié)調、工作態(tài)度四項。

(一)目標達成情況:目標是開展部門工作的導航器,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行,對管理人員目標達成情況有以下三個考核項目:

(1)計劃制定

a根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標。

b根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。

c根據(jù)公司和部門實際情況按時制定工作計劃。

d按時制定工作計劃,但不符合公司或部門的實際情況。

e工作沒有計劃

(2)計劃實施跟進

a確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況,對計劃中不合理的內容能做及時合理的修正,使工作順利的進行。

b確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況。

c確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,工作尚能進行。

d確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,影響部門工作的正常運行。

e沒有做任何關于計劃跟進和實施的事情,嚴重影響部門工作的正常運行。

(3)工作成果

a工作相當順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作十分通暢。

b工作比較順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。

c工作不太順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作不太通暢。

d工作相當不順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。

e工作無法進行,部門各個環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。

(二)部門人員管理:對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門人員進行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績,也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面

(1)部門員工考勤狀況

a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。

b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調尚可。

c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調尚可。

d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調不好。

e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調很糟糕。

(2)工作紀律

a部門員工嚴格遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,幾乎沒有違紀的情況發(fā)生。

b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,很少沒有違紀的情況發(fā)生。

c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,偶爾有違紀的情況發(fā)生。

d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,時常有違紀的情況發(fā)生。

e部門員工嚴重違反公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,違紀的情況每日都有發(fā)生。

(3)員工協(xié)調

a部門員工協(xié)調很好,各項工作順利進行。

b部門員工協(xié)調較好,各項工作大部分順利進行。

c部門員工協(xié)調一般,各項工作基本順利進行。

d部門員工協(xié)調較差,各項工作難以順利進行。

e 部門員工

協(xié)調很差,各項工作無法開展。

(4)與員工溝通

a經(jīng)常與員工進行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

b經(jīng)常與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

c有時與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

d很少與員工進行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

e 從不與員工進行溝通,一點也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

(5)對部門員工日常工作的了解狀況

a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關心。

b比較了解部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面比較關心。

c對部門員工的日常工作狀況了解一般, 對員工其他方面關心一般。

d較少部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面不太關心。

e對部門員工的工作情況一無所知,從不關心員工其他方面的事情。

(6)處理突發(fā)事件的能力

a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。

b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。

c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。

d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。

e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴重的影響。

(三)上下級工作協(xié)調:上下級工作的協(xié)調是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關系和工作任務協(xié)調的考核從下面三個方面進行。

(1)及時反饋工作進度

a每次都能及時反饋工作進度。

b經(jīng)常及時反饋工作進度。

c有時及時反饋工作進度。

d很少及時反饋工作進度。

e從不及時反饋工作進度。

(2)提供合理化建議和意見

a每次都為公司提供合理化建議和意見。

b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見。

c有時為公司提供合理化建議和意見。

d很少為公司提供合理化建議和意見。

e從不為公司提供合理化建議和意見。

(3)上級交付的臨時工作完成情況

a完成的很完美

b完成較好

c完成一般

d完成較差

e完成很差

(四)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)加班

a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(3)學習

a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

b經(jīng)常學習與工作相關或對工作有益的知識。

c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

第八條行政人員考核

(一)日常工作

(1)辦公室衛(wèi)生

a每日打掃

b經(jīng)常打掃

c有時打掃

d很少打掃

e從不打掃

(2)計劃工作完成時間

a每次都準時完成

b經(jīng)常準時完成

c有時準時完成

d很少準時完成

e從不準時完成

(3)計劃工作完成的結果

a結合公司實際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。

b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。

c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。

d計劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。

e計劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。

(4)與其他員工互幫協(xié)調情況

a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調其他同事完成工作。

b

經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調其他同事完成工作。

c有時積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調其他同事完成工作。

d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調較差。

e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調很差。

(5)工作報表質量

a按時、按質、按量完成,字跡工整、內容條理有序。

b按時完成,完成的質量較好。

c按時完成,完成的質量一般。

d按時完成,完成的質量較差。

e經(jīng)常不能按時完成,完成的質量很差。

(二)臨時工作

(1)時間安排是否合理

a非常合理,各項工作有序進行,工作效率很高。

b比較合理,各項工作可以正常進行,工作效率較高。

c基本合理,各項工作基本可以開展,工作效率一般。

d比較不合理,各項工作不能有序進行,工作有時出現(xiàn)問題。

e非常不合理,各項工作不能有序進行,工作經(jīng)常出現(xiàn)問題。

(2)工作完成的及時性

a每次

b 經(jīng)常

c 有時

d 偶爾

e幾乎從不

(3)工作完成結果

a很好,深得領導得好評。

b較好

c一般

d較差

e很差

(4)反饋臨時工作交付人或直接上級

a每次

b經(jīng)常

c有時

d偶爾

e 幾乎從不

(三)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強

b較強

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學習

a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

b經(jīng)常學習與工作相關或對工作有益的知識。

c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

(5)問題的發(fā)現(xiàn)和解決

a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

d很少發(fā)現(xiàn)問題。

e 除了工作以外,任何事情都不問。

第九條業(yè)務人員考核

(一)業(yè)績(80%)

(1)個人業(yè)績(60%)

(2)公司月度總業(yè)績(20%)

(二)工作態(tài)度(20%)

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強

b較強

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學習

a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

b經(jīng)常學習與工作相關或對工作有益的知識。

c&nbs

p; 有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

(5)新的營銷思路

a能經(jīng)常提供有效的營銷新思路

b有時提供有效的營銷新思路

c偶爾提供有效的營銷新思路

d很少有關于營銷的新想法

e出了工作不向任何事情

(6)問題發(fā)現(xiàn)和解決

a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

d很少發(fā)現(xiàn)問題。

e除了工作以外,任何事情都不問。

第四章季度考核的內容及實施

對管理人員實行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結果綜合評估。

第五章附則

第十條本制度由人力資源部制定并負責解釋。

第十一條本制度報董事會批準后實行,修改時亦同。

第18篇 某酒店管理公司人員考核制度

酒店管理公司人員考核制度

一、績效考核原則

公司的績效考核原則是:

-為公司部門組織變革和發(fā)展提供重要依據(jù);

-為公司各項人事管理提供一個客觀而公平的標準,并依據(jù)這個考核的標準決定晉升、獎懲、調動等;

-對員工起到激勵、督促和導向的作用;

-依據(jù)考核的結果,有針對性地制定培訓計劃,達到提高員工素質地目標;

二、績效考核分類

1.公司的績效考核按時間分類大致分為:月度考核、季度考核、年度考核。在每個考核期內,根據(jù)公司人力資源部所提供的項目考核工具由相關考核部門進行階段性考核;

2.公司考核分類的內容

2.1.月度考核內容:崗位kpi績效考核、考勤績效考核、工作態(tài)度績效考核;

2.2.季度考核內容:個人成長績效考核、員工滿意度績效考核;

2.3.年度考核內容:360度績效考核

三、績效考核實施的職責分工

1.人力資源部在績效考核中的重要職責

1.1.設計和完善績效考核方案;

1.2.對績效考核的內容、目標等進行宣傳,必要時對相關考核部門人員進行培訓;

1.3.督促各考核部門按計劃執(zhí)行考評方案;

1.4.及時收集和整理考評信息,并總結出考評結果;

1.5.向公司管理者匯報考評結果,并根據(jù)高層者的建議與意見制定相應的人事政策;

1.6.對考評結果進行歸檔處理;

2.職能部門在績效考核中的職責

2.1.負責實施本部門的考核工作;

2.2.對本部門的考核工作進行總結,就考核結果與人力資源部匯總,并就本部門考核過程中出現(xiàn)的問題與人力資源部協(xié)調;

2.3.根據(jù)考評結果和公司的人事政策對本部門的人事進行相應的調整;

四、績效考核主要項目的操作標準

1.崗位kpi績效考核操作流程

崗位kpi績效考核是職能部門負責人對部門人員每月工作任務完成進度、工作完成質量情況的一個客觀評價。

1.1.每月月初1日由被考核人員根據(jù)部門負責人對于下一個月度部門的工作方向,被考核人員計劃安排下當月工作任務計劃并填寫《崗位kpi考核表》;

1.2.部門負責人審核好《崗位kpi考核表》后匯總至人力資源部;

1.3.至每月30日人力資源部下發(fā)《崗位kpi考核表》至被考核人,通過自評及上級主管評分的方式進行評分,匯總至人力資源部

實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2

1.4.崗位kpi績效考核每月一次進行考核;

2.考勤績效考核操作流程

2.1.每月30日由人力資源部匯總考勤記錄;

2.2.考核分數(shù)由人力資源部依據(jù)實際出勤記錄予以記分;

2.3.考勤績效考核每月一次進行考核;

2.4.操作標準詳見《考勤綜合績效操作標準制度》;

3.工作態(tài)度績效考核操作流程

3.1.每月30日由部門負責人對部門員工進行考評;

3.2.每月30日考核分數(shù)由部門負責人填寫后匯總至人力資源部;

3.3.工作態(tài)度績效考核每月一次進行考核;

3.4.操作標準詳見《工作態(tài)度績效操作標準制度》;

4.個人成長績效考核操作流程

4.1.每季度最后一個月由部門負責人對部門員工進行考評及被考評者自評;

4.2.每季度最后一個月30日將考核分數(shù)由部門負責人填寫后匯總至人力資源部;

實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2

4.3.個人成長績效考核每季度一次進行考核;

4.4.操作標準詳見《個人成長績效操作標準制度》;

5.員工滿意度績效考核

員工滿意度績效考核是指:對于公司管理崗位人員在管理崗位能力的評價,一般由被考核者下屬或同級別人員進行考評。

公司考評對象為:主管級、部門經(jīng)理級、總監(jiān)級、副總裁級等人員;

酒店考評對象為:值班經(jīng)理、主管、酒店經(jīng)理等人員;

5.1.每季度最后一個月由人力資源部分配至相關人員對被考評人員進行考評;

5.2.每季度最后一個月30日將考評分數(shù)匯總至人力資源部;

5.3.員工滿意度績效考核每季度一次進行考核;

5.4.操作標準詳見《員工滿意績效操作標準制度》

五、績效考核的結構及相關獎懲制度

1.績效考核列表

考核維度考核項目目標值權重數(shù)據(jù)來源備注

崗位方面崗位kpi工作進度達標率100%以上30%《崗位kpi績效》

100 %

90%15%

80%5%

70%0%

崗位技能考核10分10%

平?計分考勤績效考核人事部10分10%《考勤績效考核》

工作態(tài)度考核職能部門20分20%《工作態(tài)度績效》

個人成長考核職能部門20分20%《個人成長績效》

人事部5分5%

員工滿意度公司員工5分5%《員工滿意度績效》

人員培養(yǎng)人事部5分5%人力資源部統(tǒng)計

季度無投訴人事部5分5%

減分項人事懲處公司各職能部門

重大事件

其他

2.崗位方面:

2.1.崗位方面的考核以部門完成季度工作指標為基礎;該項考核項目由工作進度達標率、崗位技能考核組成;該項獎金以部門個人季度工作進度達標率確定;工作進度達標率=實際的完成工作進度/計劃的完成工作進度;

2.2.績效考核獎金由工資原有績效獎金部分及各部門崗位項目獎金所組成;

2.3.工資績效獎金部分每一季度改變一次,即本季度(連續(xù)三個月)每月工資部分績效獎金=季度績效達標率獎金系數(shù)_工資獎金;

工作進度達標率工資績效獎金部分備注

>100%工資績效獎金_(20%+100%)

=100%工資績效獎金_(10%+100%)

90%<達標率<1

00%工資績效獎金_100%

80%<達標率<90%工資績效獎金_80%

70%<達標率<80%工資績效獎金_50%

達標率<70%工資績效獎金=0元

2.4.實際的工作進度達標率報表及各項數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)計;

2.5.各部門崗位項目獎金具體方案詳見《部門項目獎勵暫行規(guī)定》,每季崗位項目獎金數(shù)額累積至年終全額發(fā)放;

2.6.若工作進度達標率本季度低于最低及格線70%,則本季度工資績效獎金部分等于0元;

2.6.1.以上所指獎勵,有產(chǎn)生如下情況的,按下列規(guī)則調整獎金計算公式:

2.6.2.若該員工中途調職,則該獎金計算至調職日;

2.6.3.若該員工因嚴重違紀被辭退或在獎金發(fā)放日前辭職,不發(fā)績效獎金;

2.7.對于重大影響評估的客觀因素,公司有權調整相應的工作達標指標;

2.8.連續(xù)兩個季度未達到工作進度達標率預算及格線的,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;

3.平?計分方面:

3.1.考勤績效檢查:指公司對所屬員工出勤狀況的評分;該項考核由公司人力資源部考核;

3.2.工作態(tài)度檢查:指公司對所屬員工工作態(tài)度狀況的評分;該項考核由公司各考評職能部門考核;

3.3.個人成長方面:個人成長考核是由員工自身及職能部門每季度一次對員工進行的關于員工自身技能、學歷提高的一種記錄;

3.4.員工滿意度:指公司為提高管理者管理技能、了解部門管理現(xiàn)狀,通過每季度一次不定期員工進行問卷抽查的調查方式;考核對象為公司管理層員工;

3.5.人員培養(yǎng):指公司部門在一個季度內培養(yǎng)和輸出1~2名資深專員或晉升1名主管,并通過人力資源部能力評估;公司部門在一個季度內部門離職率低于公司離職率?？己藢ο鬄楣竟芾韺訂T工;

3.6.平?計分得分為加分項,工作進度達標率大于90%后計算加分項(若當月達標率低于90%,不算平?計分項);

3.6.1.考勤績效15%完成工作進度達標率目標,即得基本工資_60%_15%_崗位系數(shù);

3.6.2.工作態(tài)度15%達到公司標準,即得基本工資_60%_15%_崗位系數(shù);

3.6.3.個人成長20%達到公司標準,即得基本工資_60%_20%_崗位系數(shù);

3.6.4.員工滿意度10%達到公司標準,即得基本工資_60%_10%_崗位系數(shù);

3.6.5.人員培養(yǎng)5%達到公司標準,即得基本工資_60%_5%_崗位系數(shù);

3.6.6.季度無投訴5%達到公司標準,即得基本工資_60%_5%_崗位系數(shù);

3.7.崗位系數(shù)劃分

3.7.1.公司專員/助理級別崗位系數(shù)=0.2

3.7.2.公司部門主管級別崗位系數(shù)=0.5

3.7.3.公司部門副經(jīng)理級別崗位系數(shù)=0.7

3.7.4.公司部門經(jīng)理級別崗位系數(shù)=0.9

3.7.5.公司總監(jiān)/副總裁級別崗位系數(shù)=1

3.8.如發(fā)現(xiàn)平衡計分項中各項數(shù)值存有弄虛作假情況發(fā)生,扣除當年所有獎金,并根據(jù)相關規(guī)定公司有權給予降職、調職、勸退;

3.9.平?計分加分項若其中一點考核項低于該考核項目及格線,則不予加分計算。平衡計分加分項獎金不包含在工資績效獎金之內;

4.減分項方面

4.1.人事懲處,書面警告每次100元,書面記過每次200元,不乘崗位系數(shù);扣款部分金額于當月工資內扣除;

4.2.重大事件造成公司損失或不良影響的,每例扣除200元,不乘崗位系數(shù);扣款部分金額于當月工資內扣除;

4.3.當月連續(xù)扣款額度超過300元,或一個季度年累積超過1000元,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;

5.季度獎金計算公式及原則

5.1.月實發(fā)獎金=工作進度達標率獎金+平?計分得分獎金-減分項

第19篇 a公司人事考核制度

一、總則

第一條目的

(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

(二)本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓工作,進而促進人事管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。

第二條人事考核的用途

人事考核的評定結果,將用于以下諸方面。

(一)教育培訓,自我開發(fā)。

(二)合理配置人員。

(三)晉升、提薪。

(四)獎勵。

第三條適用范圍

本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而,下列人員除外:

(一)兼職、特約人員。

(二)連續(xù)出勤不滿6個月者。

(三)考核期間休假停職6個月以上者。

第四條用語的定義

本規(guī)定中使用的專用術語定義如下:

(一)人事考核――為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對成績、能力和努力程度,進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。

(二)成績考核――對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。

(三)態(tài)度考核――對職工在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。

(四)能力考核――通過職務工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。

(五)考核者――人事考核工作的執(zhí)行人員。

(六)被考核者――接受人事考核者。

(七)考核執(zhí)行機構――負責人事考核有關事務的機構。

二、考核計劃與執(zhí)行

第五條考核執(zhí)行機構

由人力資源部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務。

第六條考核者訓練

(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際,需要進行考核者訓練工作。

(二)考核者訓練按照要求制訂訓練計劃,予以實施。

第七條考核者的原則立場

為了使人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守下列各原則:

(一)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。

(三)不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。

(四)考核者應該依據(jù)自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

三、考核的分類

第八條人事考核的分類

人事考核對被考核人員的分類如下。

(一)e(e_tra 臨時工階層)――臨時工。

(二)j(junior作業(yè)層)――ⅰ.ⅱ.ⅲ.ⅳ級職工。

(三)s(senior中間管理層)――ⅴ.ⅵ.ⅶ級職工。

(四)m(management經(jīng)營決策層)――ⅷ.ⅸ.ⅹ.?級職工。

第九條考核的等級

(一)s――出色、不可挑剔(超群級)。

(二)a――滿意、不負眾望(優(yōu)秀級)。

(三)b――稱職、令人安心(較好級)。

(四)c――有問題、需要注意(較差級)。

(五)d――危險、勉強維持(很差級)。

第十條人事考核表

人事考核表,按上述人員分類,分為《作業(yè)層人事考核表》,《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。

四、考核的實施

第十一條實施期與考核期

(一)人事考核的實施期一年次, 月和 月。

(二)考核觀察期如下:

1.與 月的實施期相對應的考核觀察期,從 月日起至第二年的 月底,為期 個月。

2.與 月的實施期相對應的考核觀察期,從 月日起至 月日,為期 個月。

第十二條考核者

(一)人事考核按職務等級進行,原則上進行兩種層次的考核,即第一次考核和第二次考核。

(二)一次、二次考核的擔當者,即考核人員,原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。

(三)在考核期間,如果考核者遇到人事調動,被調離現(xiàn)職務,則考核者所擔當?shù)目己斯ぷ?進行到被調離日為止,由后任者擔當考核者,把考核工作繼續(xù)推進下去。

(四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,由二次考核者代行其事,而二次考核可以因此而省略掉。

(五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,則二次考核可以因此而省去。

(六)在職務級別層次很少的單位或部門,二次考核可以省略。

(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,則由總務部長對此作出決定。

第20篇 某物業(yè)服務公司員工績效考核管理制度

物業(yè)服務公司員工績效考核管理制度

一、目的

為體現(xiàn)激勵與約束并舉的機制,通過績效考核,獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣,促進員工工作效率,提升各項服務水平,進而提高公司經(jīng)濟效益,增強企業(yè)競爭力,特擬定此制度。

二、適用范圍

1.本管理制度適用于公司總部及外派員工。

2.各子公司參照本管理制度并結合自身情況制定本公司的績效考核管理制度。

三、職責劃分

(一)總經(jīng)理辦公會

1.審核績效考核管理制度的組織實施及最終結果的確定。

2.審定公司的考核方案;

3.員工考核申訴的最終裁決;

4.最終考核結果的審定;

5.部門考核的評定;

6.中層管理人員(部門負責人)年度考核的評定(通過述職會議進行)。

(二)綜合服務部

1.編制和修訂公司績效管理制度。

2.制訂考核方案和考核標準;

3.對考核者進行培訓。

4.組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核。

5.審核、匯總個人考核結果。

6.受理并組織處理考核投訴。

7.擬訂考核結果的運用方案。

8.歸檔和保管員工考核結果。

(三)各部門/各客服中心

1.本部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理;

2.向綜合服務部提供相應的考核數(shù)據(jù);

3.幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工的考核評分;

4.協(xié)調處理本部門員工的考核申訴;

5.負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;

6.部門間的周邊績效評價。

四、權限劃分

被考核

層級

考核主體及權重

主體一

權重

主體二

權重

主體三

權重

副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理

董事長

30%

總經(jīng)理

50%

中層

20%

中層

總經(jīng)理

50%

副總/總助

30%

其他中層

20%

基層

部門負責人

100%

――

――

――

――

五、考核周期

層級

考核周期

高層

年中、年末

中層

季度

基層

月度

六、績效工資基數(shù)

層級考核期績效工資基數(shù)

高層年中基數(shù)=0.5倍月工資;年末基數(shù)=1倍月工資

中層一、二、三季度基數(shù)=0.2倍月工資,四季度基數(shù)=0.6倍月工資

基層月考核基數(shù)=月工資_10%,年底考核基數(shù)=1個月工資

七、績效工資發(fā)放

層級

績效工資發(fā)放額

考核期一

考核期二

考核期三

考核期四

高層

年中基數(shù)_考核系數(shù)

年末基數(shù)_考核系數(shù)

――

――

中層

一季度基數(shù)_考核系數(shù)

二季度基數(shù)_考核系數(shù)

三季度基數(shù)_考核系數(shù)

四季度基數(shù)_考核系數(shù)

基層

月發(fā)放額=月考核基數(shù)_考核得分對應發(fā)放比例;年底發(fā)放額=年底考核基數(shù)_年平均發(fā)放比例

說明:1、中、高層績效獎金不從月工資中計提;

2、基層員工月績效獎金從月工資總額中按10%比例計提,根據(jù)實際考核得分計發(fā)

八、程序和內容

(一)基層員工考核

1.考評內容為:工作態(tài)度、工作技能、工作業(yè)績三方面(見附表一:《員工績效考核表》);

2.三方面權重分布如下:

考核內容權重

工作態(tài)度20%

工作技能20%

工作業(yè)績60%

合計100%

3.員工考核工作由綜合服務部組織實施,各部門/客服中心負責人具體配合;

4.員工考核實行強制分布,具體分布如下:

部門人數(shù)

考核等級及人數(shù)分布

優(yōu)

良

中

差

5人(含)以下

≤1人

不限

不限

不限

6-10人

≤1人

5-6人

2-3人

1人

11-20人

≤2人

8-12人

4-5人

1-2人

(二)中層管理人員考核

1.考評緯度為:公司績效、部門績效、周邊績效、個人績效四個緯度;

2.四個緯度權重分布如下:

考核內容權重

公司績效10%

部門績效40%

周邊績效20%

個人績效30%

合計100%

3.中層管理人員考核工作由綜合服務部組織實施,項目管理部配合;

4.中層管理人員的前三季度的績效考核成績通過提交季度工作總結,由各考核主體根據(jù)工作總結進行考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

5.中層管理人員四季度的考核成績通過進行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

6.中層管理人員作為整體,考核實行強制分布,具體分布如下:

考核等級及比例分布

優(yōu)良中差

總人數(shù)_15%總人數(shù)_55%總人數(shù)_30%總人數(shù)_10%

(三)高層管理人員考核

1.考評緯度為:公司績效、周邊績效、個人績效三個緯度;

2.四個緯度權重分布如下:

考核內容權重

公司績效30%

周邊績效20%

個人績效50%

合計100%

3.高層管理人員考核工作由綜合服務部組織實施,項目管理部配合;

4.高層管理人員的年中績效考核成績通過提交半年度工作總結,由各考核主體根據(jù)工作總結進行考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

5.高層管理人員年末的考核成績通過進行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

(四)考核等級、考核得分及績效工資對應發(fā)放比例如下:

考核等級考核得分績效工資發(fā)放比例

優(yōu)90(含)-100分120%

良75(含)-90分100%

中60(含)-75分80%

差60分以下0%

(五)考核成績修正

1.對提交綜合服務部的基層員工的考核成績,綜合服務部及項目管理部有權根據(jù)員工出勤情況、工作檢查情況及員工獎懲記錄對結果提出修正意見,并報分管領導、總經(jīng)理、董事長審批。

2.總經(jīng)理辦公會有權直接對基層員工考核成績進行修正。

(六)考核結果運用

1.基層員工一年中考核成績累計達到五次優(yōu)者,自下月開始,工資上調一檔;

2.中層管理人員一年中考核成績累計達到三次優(yōu)者,自下月開始,工資上調一檔;

3.高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次優(yōu)者,自下月開始,工資上調一檔;

4.基層員工一年中考核成績連續(xù)三次為差或一年中累計達到五次差者,自下月開始工資降一檔處理,在所處薪檔中位于最低檔者按工資總額降10%處理。(低于北京市最低工資標準按最低工資標準執(zhí)行)。

5.中層管理人員一年中考核成績累計達到兩次差者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應薪檔處理。

6.高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次差者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應薪檔處理。

7.其他評優(yōu)、職務、崗位、培訓等方面的運用。

(七)考核申述

1.被考核人對考核結果持有異議時,實施考核申述。申述人應在知道考核結果后3日內填寫《績效考核申述表》交綜合服務部進行申述,否則無效。

2.綜合服務部應在接到申述5個工作日內提出處理意見和處理結果并反饋給申述人。

3.申述人如不服綜合服務部意見,可逐級向上申述,不得越級。

4.總經(jīng)理的意見為最終處理意見。

九、附則

1.本制度自2023年4月1日起施行。

2.各子公司可參照本制度制定本公司相關管理辦法,并報總公司審批后執(zhí)行。

3.本制度最終解釋權歸總公司綜合服務部。

十、支持性表單

《員工績效考核表》 mhwy-zh-bd-070

《管理人員績效考核表》mhwy-zh-bd-071

《______部門員工績效考核成績匯總表》 mhwy-zh-bd-072

《員工績效考核結果及應發(fā)績效工資統(tǒng)計表》mhwy-zh-bd-073

《績效考核申述表》mhwy-zh-bd-074