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企業(yè)人才調(diào)研報告(8篇)

更新時間:2024-11-20 查看人數(shù):105

企業(yè)人才調(diào)研報告

報告怎么寫

一、引言 工業(yè)企業(yè)是國家經(jīng)濟的重要支柱,其人才結(jié)構(gòu)與素質(zhì)直接影響著企業(yè)的競爭力和創(chuàng)新能力。本報告旨在深入了解當(dāng)前我國工業(yè)企業(yè)在人才方面的現(xiàn)狀,包括人才需求、人才培養(yǎng)、人才流失等問題,并提出相應(yīng)的對策建議。

二、人才需求分析

1. 技術(shù)型人才:隨著工業(yè)化進程的加速,企業(yè)對高級技工、工程師和技術(shù)研發(fā)人員的需求日益增加。

2. 管理型人才:高效的企業(yè)運營需要具備戰(zhàn)略思維和管理能力的領(lǐng)導(dǎo)者。

3. 創(chuàng)新型人才:在市場競爭激烈的背景下,具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的人才成為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵。

三、人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

1. 內(nèi)部培訓(xùn):許多企業(yè)建立了內(nèi)部培訓(xùn)體系,但質(zhì)量和效果參差不齊。

2. 合作教育:部分企業(yè)與高校合作,進行產(chǎn)學(xué)研一體化培養(yǎng)。

3. 招聘引進:通過招聘活動吸引優(yōu)秀人才,但留住人才成為挑戰(zhàn)。

四、人才流失問題

1. 薪酬待遇:薪資福利不具競爭力,導(dǎo)致人才流失。

2. 發(fā)展空間:晉升機會有限,影響員工職業(yè)發(fā)展。

3. 工作環(huán)境:工作壓力大、環(huán)境不佳也是人才流失的原因。

五、對策與建議

1. 提升薪酬競爭力:根據(jù)市場調(diào)整薪酬體系,確保人才價值得到體現(xiàn)。

2. 完善職業(yè)發(fā)展路徑:提供清晰的晉升通道,鼓勵員工持續(xù)學(xué)習(xí)和提升。

3. 改善工作環(huán)境:優(yōu)化工作氛圍,關(guān)注員工身心健康,提高員工滿意度。

六、案例研究 選取若干代表性工業(yè)企業(yè),分析其人才策略的成功與不足,為其他企業(yè)提供借鑒。

七、未來趨勢預(yù)測 隨著數(shù)字化、智能化的發(fā)展,工業(yè)企業(yè)對具備相關(guān)技能的人才需求將更加迫切。

第1篇 2023企業(yè)人才需求調(diào)研報告范文

引人才需求是指社會在一定時期和一定范圍內(nèi)的人才需要能力。下面是小編為大家精心整理的關(guān)于企業(yè)人才需求調(diào)研報告范文,歡迎閱讀!

企業(yè)人才需求調(diào)研報告一、活動目的及意義

本次活動的目的是調(diào)查了解企業(yè)用人標(biāo)準,最真實的掌握企業(yè)招聘大學(xué)生時的要求,并及時反饋給學(xué)校,以縮短高等教育對社會的滯后,并希望此次調(diào)查結(jié)果能作為大學(xué)生在校間學(xué)習(xí)的參考,同時對畢業(yè)生起到一定的引導(dǎo)作用。

二、活動實踐方法

2023年7月11日至2023年7月17日,我們實踐小分隊一行5人通過走訪鄭州市知名企業(yè),各大人才市場,和網(wǎng)絡(luò)問卷三種方式開展此次調(diào)查活動,共發(fā)放120份問卷,回收有效問卷50份,部分企業(yè)名單如下:

三全食品廠,河南普爾泰藥業(yè)有限公司,河南博奧基因芯片有限公司,河南百草元獸藥有限公司,鄭州上好佳食品工業(yè)有限公司,鄭州海嘉食品有限公司,河南邦得化工有限公司,旺旺集團鄭州分公司,樂百氏(鄭州)食品飲料有限公司,鄭州思念食品有限公司等。

三、調(diào)查結(jié)果分析

(1)、在調(diào)查到最看重畢業(yè)生的什么品質(zhì)的問題時,調(diào)查結(jié)果如下圖:

綜上圖表所示:在品質(zhì)方面,企業(yè)最看重的品質(zhì)排在前三位的是:敬業(yè),責(zé)任心,吃苦耐勞,然后依次是團隊合作精神,誠實,穩(wěn)重扎實。很多企業(yè)都表示,相對于大學(xué)生在校期間所學(xué)的專業(yè)知識,企業(yè)更看個人的品質(zhì)修養(yǎng),有很多企業(yè)都不愿意招聘應(yīng)屆畢業(yè)生,就是因為應(yīng)屆畢業(yè)生對企業(yè)不負責(zé)任,不愿意從基層干起,不肯吃苦,頻繁跳槽,所以,大學(xué)生在校期間除了認真學(xué)習(xí)自己本專業(yè)的基礎(chǔ)知識外,還應(yīng)在平時的學(xué)習(xí)、生活中有意識培養(yǎng)自己的這些能力,老師在傳授知識的同時也應(yīng)向?qū)W生多灌輸這方面的思想,營造這樣的氛圍,使同學(xué)們在不知不覺中成為一個有責(zé)任心、腳踏實地的人。

(2)、在調(diào)查到目前專業(yè)畢業(yè)生在實際崗位中突出的問題有:的問題時,結(jié)果如圖:

說明:在其他一欄中,很多企業(yè)都反映大學(xué)生心態(tài)浮躁,不務(wù)實。

綜上圖表所示:在硬件方面,專業(yè)畢業(yè)生在實際崗位中突出的問題排在前三位是:實踐能力薄弱占39%,所學(xué)專業(yè)知識與實際的工作需要脫節(jié)占23%,技術(shù)知識不扎實和面窄分別占12%和11%,很多企業(yè)反映有的同學(xué)來單位實習(xí),不認真、玩手機、發(fā)短信,有的甚至為了應(yīng)付學(xué)校要求蓋個章就算完事了,所以在校學(xué)生要把握每次參加實踐的機會,尤其是學(xué)校提供的專業(yè)實習(xí),畢竟這樣的實習(xí)太難得了,在校生同時要關(guān)注社會,拓展眼界,學(xué)校的課本知識和實際是有一定差距的,在實踐的同時,要注重學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)。

(3)、在調(diào)查到對所持各種證書數(shù)量的看法如何:的問題時,大部分企業(yè)表示,只要有幾個核心證書就可以,能力是在工作中表現(xiàn)出來的,證書的數(shù)量多并不能說明什么問題;有的企業(yè)甚至表示證書多并不是好事,這說明學(xué)生對自己沒有明確的定位。

(4)、在調(diào)查到對專業(yè)的看法:問題時,調(diào)查結(jié)果如圖所示: 從上圖可以明顯的看出,能力是等于高于專業(yè)知識的,大學(xué)生在校掌握的專業(yè)知識和實際的生產(chǎn)操作都存在一定的偏差,只有實際動手操作才能將理論與實際聯(lián)合起來,而這一過程有長有短,質(zhì)量有高有低,這就需要能力,一種適應(yīng)的能力,將所學(xué)的知識與實際應(yīng)用聯(lián)系起來的能力,一種學(xué)習(xí)的能力,一種創(chuàng)新再發(fā)現(xiàn)的能力,專業(yè)知識在這里也很重要,不能被忽視,尤其對專業(yè)技術(shù)人員,但對于營銷人員,這方面的要求可以弱一點。

四、企業(yè)對大學(xué)生的綜合評價

通過通過交流和問卷的形式,我們將企業(yè)對大學(xué)生提出的普遍存在缺點和不足篩選匯總?cè)缦?優(yōu)點這里不給出了):

1、 實踐能力薄弱,工作能力差

2、 普遍缺乏吃苦耐勞精神,心浮氣躁

3、 不務(wù)實,不愿意接受基層鍛煉,眼高手低,好高騖遠。

4、 自身定位不準確,職業(yè)發(fā)展方向不明確,在一定程度上降低了大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量,出現(xiàn)頻繁跳槽,從而責(zé)任心流失。

五、思考與建議

在調(diào)查的過程中,許多企業(yè)很真誠的給學(xué)校和在校學(xué)生提出了寶貴的意見,我們把共性的建議總結(jié)如下:

1、 明確自身定位,做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

我們調(diào)查的企業(yè)表示,目前大學(xué)生普遍缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃意識,沒有明確自己的目標(biāo),從而就沒有為目標(biāo)而積極的準備活動,因此企業(yè)希望大學(xué)生要有目標(biāo),有計劃,有行動,踏踏實實努力,一定有好結(jié)果。我們在這里給出職業(yè)規(guī)劃的四步走,供大家參考。

第一步是職業(yè)探索即了解自己的興趣,性格,能力和價值觀,看自己喜歡和適合什么類型的工作。第二步是外部世界,即了解各種職業(yè)所需要的學(xué)歷,自己的專業(yè)適合什么樣的職業(yè),發(fā)展前景如何等等。第三步是決策,即綜合考察各方面對信息,確立適合自己的目。,第四步是行動,一切的選擇都是為了行動,要做行動的巨人,只有行動才會有結(jié)果。

企業(yè)建議,學(xué)校進行這方面的培訓(xùn)從而引導(dǎo)學(xué)生,使其適合企業(yè)要求,使應(yīng)社會發(fā)展。

2、 端正心態(tài),以務(wù)實的態(tài)度對待工作

很多大學(xué)生自身以為懷才不遇,眼高手低,好高騖遠,工作表現(xiàn)的浮躁,不務(wù)實,投機取巧,任何成功都是點滴積累的結(jié)果,我們要從基層做起,腳踏實地,一步一個腳印,只要堅持,肯定會有成就的。

3、 提高實踐能力,不斷積累經(jīng)驗。

企業(yè)總反應(yīng)學(xué)生的實踐能力差,所學(xué)知識與實踐脫節(jié),希望學(xué)校多組織些與專業(yè)知識的實踐活動,并經(jīng)常與企業(yè)聯(lián)系,及時了解該行業(yè)發(fā)展動向,及時調(diào)整專業(yè)設(shè)置,課程結(jié)果和內(nèi)容,保持讓我們的教育體系不落伍。而學(xué)生要抓住實踐機會,所跟師傅和老師學(xué)習(xí)經(jīng)驗,同時自己也要課外多擴充相關(guān)專業(yè)知識,擴大眼界。

4、提高綜合能力,挖掘自己潛力。

企業(yè)提到的自身能力包括學(xué)習(xí)能力,適應(yīng)能力,工作能力和可持續(xù)發(fā)展能力,可持續(xù)發(fā)展能力就是要求我們要有較強的求知欲望和進取心,有不斷完善自己的欲望,只有這樣人才能不斷進步。

5、注意心態(tài)的培養(yǎng)。

大學(xué)生容易出現(xiàn)的心態(tài)問題是浮躁,不穩(wěn)定;對待就業(yè)心態(tài)不正確;實際工作中,愛面子,放不下身段做事等。

六 、總結(jié):

此次社會實踐我們基本完成了任務(wù),實現(xiàn)了預(yù)期的目標(biāo)。以上的這些信息,是我們一點一點的積極探索出來的。由于我們能力有限,表格的制作及分析方法上可能會存在一些問題,所以只能作為一種參考。隊員每天都做的很認真,也很辛苦,這是我們這幾天共同努力的結(jié)果,也非常感謝那些積極支持我們的公司,給了我們這么多建議,也同時感謝讓我們吃閉門羹的企業(yè),他讓我們懂得,人生是有坎坷的,我們要以正確樂觀的心態(tài)面對,希望這次的調(diào)查結(jié)果會給隊員或在校學(xué)生一定的啟示及指導(dǎo),盡我們的一點微薄之力。愿大家在自己的人生道路上能夠有所追求,有所發(fā)展。

企業(yè)人才需求調(diào)研報告,已全部結(jié)束,感謝你的閱讀。

第2篇 中小企業(yè)人才資源情況調(diào)研報告

你們知道有關(guān)于中小企業(yè)人才資源情況調(diào)研報告應(yīng)該要怎么寫嗎?下面是小編為大家搜集整理出來的中小企業(yè)人才資源情況調(diào)研報告,歡迎閱讀!

為全縣中小企業(yè)提供堅強的人才保障,確保全縣中小企業(yè)成長工程順利實施、實現(xiàn)二次騰飛,對全縣中小企業(yè)人才資源現(xiàn)狀采取走訪、座談和問卷調(diào)查的方式進行了專題調(diào)研,現(xiàn)匯報如下:

一、我縣中小企業(yè)人才資源現(xiàn)狀

截止20__年底,全縣有法人中小企業(yè)1625戶,從業(yè)約8.3萬人。中小企業(yè)從業(yè)人員大多數(shù)來自農(nóng)村剩余勞動力和城鎮(zhèn)新增勞動力,文化水平相對較低,從事的大多是技術(shù)含量低、勞動強度大、低水平生產(chǎn)的行業(yè),具有高層次文化水平和專業(yè)技術(shù)職稱的人員較少。目前,中小企業(yè)以城化公司、城固酒業(yè)、振華公司、豐泰公司、德隆公司等一批私營企業(yè)為龍頭,逐步從家庭作坊式經(jīng)營和家族式管理模式向現(xiàn)代化企業(yè)邁進,具有一定專業(yè)技術(shù)的大中專院校學(xué)生和下崗職工不斷充實到中小企業(yè)當(dāng)中,為中小企業(yè)的發(fā)展壯大輸入了新鮮的活力。20__年底,中小企業(yè)安置大中專院校學(xué)生300余人,從事企業(yè)管理和有一定專業(yè)技術(shù)的人才約有4200多人,其中:初級職稱以上專業(yè)技術(shù)人員611人。

二、我縣中小企業(yè)人才資源方面存在的問題

1、 大部分中小企業(yè)對人才資源的需求欲望不強。

我縣中小企業(yè)雖然數(shù)量多,但總體上規(guī)模偏小,科技含量低,技術(shù)力量薄弱,設(shè)備落后,現(xiàn)代企業(yè)管理制度尚在起步之中,從業(yè)人員素質(zhì)普遍偏低,主要從事傳統(tǒng)行業(yè),企業(yè)對人才的需求不是十分強烈。

2、 任人唯親,人才沒有施展才能的空間。

中小企業(yè)在發(fā)展之初形成的家族管理模式根深蒂固,任人唯親現(xiàn)象在非公企業(yè)中普遍存在。一些重要的崗位都安排著自己的親友,具有真才實學(xué)的人才得不到應(yīng)有重視,難以發(fā)揮作用,久而久之,便失去了工作積極性,并放棄在該企業(yè)繼續(xù)工作,致使人才大量流失。

3、缺乏長遠眼觀,不重視人才的培養(yǎng)和儲備。

一些企業(yè)以追求利潤最大化為最終目標(biāo),對人才一方面只求一味放電,最大限度的使用他們的腦汁和能力,使人才得不到同工同酬的回報和應(yīng)有的重視;另一方面,舍不得投入,忽視人才的繼續(xù)??培養(yǎng),使人才知識老化,跟不上形勢,造成發(fā)展后勁不足,嚴重影響人才的成長和儲備。

4、中小企業(yè)領(lǐng)域人才信息傳輸渠道不暢。

受人才資源市場、信息和企業(yè)自身局限性的限制,一方面企業(yè)對人才的需求得不到滿足,另一方面有能力有技術(shù)的人才找不到發(fā)揮作用的場所,使人才資源得不到有效流動和合理配置。

一方面我縣處于農(nóng)村城鎮(zhèn),區(qū)位優(yōu)勢不明顯;另一方面企業(yè)規(guī)模普遍偏小,科技水平和產(chǎn)品科技含量低,用工待遇低,造成大中專院校學(xué)生不愿到非公企業(yè)就業(yè)的現(xiàn)象。

調(diào)查認為,產(chǎn)生以上問題的原因:一是中小企業(yè)對人才資源是第一資源的理念認識不夠;二是普遍存在急功近利、發(fā)展眼光不夠、對人才影響企業(yè)發(fā)展前途估計不夠的問題;三是對工資水平、人才市場行情掌握不夠,信息閉塞。

三、促進我縣中小企業(yè)人才建設(shè)幾點建議

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大,人才對我縣中小企業(yè)實現(xiàn)二次騰飛有著重大影響。結(jié)合我縣實際,提出以下幾點建議:

1、提高認識,轉(zhuǎn)變中小企業(yè)人才觀念。

一是要增強科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源的宣傳教育力度,樹立企業(yè)人才意識;二是要轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營管理者觀念,認清市場競爭歸根到底是人才競爭,真正認識到企業(yè)要發(fā)展壯大就需要一批懂管理和具有先進技術(shù)人才的道理;三是積極引導(dǎo)大中專院校學(xué)生摒棄舊觀念,自覺投身到中小企業(yè)當(dāng)中,使高素質(zhì)人才盡快成為推動中小企業(yè)發(fā)展的動力,增強中小企業(yè)發(fā)展后勁。

2、加大扶持和引導(dǎo)力度,拓寬為中小企業(yè)服務(wù)的渠道。

各職能部門必須加強自身建設(shè),不斷拓寬為中小企業(yè)服務(wù)渠道,才能更好的適應(yīng)中小企業(yè)發(fā)展需求。一是要擴大信息面,提高人才供求信息的準確性,要通過豐富、靈活的方法加強中小企業(yè)與人才的對接,增強中小企業(yè)對人才的需求。二是做好中小企業(yè)領(lǐng)域人才規(guī)劃和監(jiān)管,完善服務(wù),提高中小企業(yè)自身素質(zhì),建立良好的人才環(huán)境。三是加大扶持和引導(dǎo)力度,為中小企業(yè)在人才信息、資源、培訓(xùn)等方面提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

3、完善中小企業(yè)人才使用機制,推動人才建設(shè)。

一要重視人才引進。要拓寬用人渠道,吸引更多的人才為中小企業(yè)發(fā)展服務(wù)。二要善于使用人才。中小企業(yè)要樹立因事?lián)袢恕⒁蛉藫袷碌挠萌怂枷?,給人才施展才華的用武之地,做到用好人才、人盡其才、才盡其能,充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。三要穩(wěn)定人才隊伍。要從企業(yè)最優(yōu)角度出發(fā),做到事業(yè)留人、感情留人、待遇留人、環(huán)境留人,建立科學(xué)的人才管理機制,激勵人才,發(fā)揮人才作用,留住人才。

4、建立人才檔案庫,疏通人才信息。

一是充分發(fā)揮政府信息網(wǎng)作用,及時發(fā)布人才資源和企業(yè)人才需求信息,完善人才資源調(diào)配機制,引導(dǎo)人才合理流動。二是建議健全層次多樣、結(jié)構(gòu)合理、輻射廣泛、服務(wù)便捷的人才市場,促進人才的溝通交流。三是加強政府職能部門和企業(yè)利用現(xiàn)代信息技術(shù)建設(shè)網(wǎng)上人才市場。

5、建立和完善人才培養(yǎng)機制,不斷提高中小企業(yè)人才素質(zhì)。

一是加強中小企業(yè)遠程培訓(xùn)基地、培訓(xùn)學(xué)校、農(nóng)廣校、技校、職中等培訓(xùn)資源,加大對中小企業(yè)人才培訓(xùn)力度,通過對中小企業(yè)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的輪訓(xùn),不斷提高中小企業(yè)的整體素質(zhì)。二是依托陜西理工學(xué)院等高校,促進和加強中小企業(yè)與高校聯(lián)姻,建立科技研發(fā)和長期培訓(xùn)、訂單培訓(xùn)的合作機制,同時,積極參與中小企業(yè)銀河培訓(xùn)工程和人才成長工程,為企業(yè)培育持續(xù)發(fā)展和不斷壯大的人才后備力量。三是加強中小企業(yè)專業(yè)技術(shù)職稱評審工作,并按要求做好繼續(xù)學(xué)習(xí)培訓(xùn),不斷提高企業(yè)人才的技術(shù)創(chuàng)新能力。

第3篇 石油企業(yè)人才管理調(diào)研報告

近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇,流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象,也是必要的,但當(dāng)前石油企業(yè)員工流動存在不合理性。一是流失率過高,如有的企業(yè)已高達25%;二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,這些人有專長,有管理經(jīng)驗,是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失,不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密,帶走了客戶,使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失,而且,增加企業(yè)人力重置成本,影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量,也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制,最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

過去,我們說某個單位的人才流失是否嚴重,看其跳槽出去的人占總?cè)藬?shù)的比例就可判斷,對人才流動相對少的單位便認為其員工的忠誠度高。實際上,這種看法是片面的。人才流失是否嚴重,不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少,還應(yīng)當(dāng)看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用,或受到某些制約不能讓其盡展才華,那就意味著這個單位存在另一種人才流失,即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的原因及其管理對策作些探討。

一、人才流失原因分析

根據(jù)調(diào)查分析,近年來企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點:

(1)員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低

據(jù)對石油企業(yè)員工所作的職業(yè)發(fā)展的滿意度調(diào)查中,表示滿意的所占比重僅為58%;表示不滿意的卻占到17%,而持一般態(tài)度即說不上滿意和不滿意的占到了25%,兩項共占42%,這表明了不少員工對于職業(yè)的平淡和中庸態(tài)度,對職業(yè)發(fā)展不滿意程度還比較高。

(2)員工對薪酬滿意度低

從對員工薪酬滿意度調(diào)查看,大部分被調(diào)查員工都在抱怨薪酬低。認為采油企業(yè)經(jīng)濟效益較好,而薪酬、福利待遇等比較低,與付出的努力不相稱。另外,在員工績效過程中,由于員工間的崗位關(guān)聯(lián)度低,而崗位分工比較細,考核依據(jù)很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的融洽關(guān)系的好壞,致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素,造成員工的薪酬公平感比較低。

(3)員工對企業(yè)培訓(xùn)方式及效果滿意度低

從對員工培訓(xùn)措施及效果滿意度調(diào)查看,很多員工認為:第一,我們的培訓(xùn)存在重形式、走過場的問題,缺乏明顯的效果。培訓(xùn)的內(nèi)容脫離實際,培訓(xùn)形式過于簡單,導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)。第二,培訓(xùn)不規(guī)范。培訓(xùn)計劃實施不能一以貫之,培訓(xùn)的時間安排隨意性很大,沒有專門的培訓(xùn)管理制度,缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材,一旦遇到其它活動時,首先讓路的就是培訓(xùn)。培訓(xùn)項目和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要,而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓(xùn);對培訓(xùn)的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三,培訓(xùn)方法單一。企業(yè)培訓(xùn)還是采用最簡單的課堂式教學(xué),單純的理論灌輸。

(4)沒有真正建立以人為本的企業(yè)文化,企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工精神財富的滿意度低。

從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設(shè)的滿意度調(diào)查看,一是企業(yè)文化的認同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見,而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式,只有得到大家認同的企業(yè)文化,才是有價值的企業(yè)文化。二是對人的尊重體現(xiàn)不夠,是企業(yè)文化的核心訴求,要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)文化、核心價值觀對員工進行灌輸,通過個體的考核指標(biāo)來達到詮釋核心價值觀的目的。

二、人才流失管理對策

根據(jù)對企業(yè)及工流失的原由分析可知,要想留住人才,必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理,應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念和管理制度,營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境,才能從根本上解決問題。

(1)確立“以人為本”的管理理念

人本主義管理思想,在西方早已提出并付過實踐。它強調(diào)尊重員工需求,關(guān)心員工成長和發(fā)展,重視員工的主體性和參與性,反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”,強調(diào)人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出,不重視人本身,是造成人才流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來管理,認為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要,其它問題就不再重要?!叭缭S多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上,首先想到的是給予更高的報酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵是必要的,是基礎(chǔ)性的東西,但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高,但卻仍有較高的人才流失率,主要原因在于管理者仍然把員工樹為“經(jīng)濟人”,認為你勞動,我付酬,公平合理,除此之外,都與我無關(guān)。有的企業(yè)員工工作場所――食堂――宿舍三點一線,企業(yè)沒有文娛活動,員工生活單調(diào)枯燥,倍感疲憊。同時,這種簡單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動性和責(zé)任感,只要遇有不順意的事,就想離開。

管理者樹立“以人為本”思想的意義在于,一個企業(yè)有了合格的員工,才會有好的產(chǎn)品和好的市場,才能創(chuàng)造更多的效益,員工應(yīng)是第一位的。這種人本理念應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié),從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系,都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施,多采用表揚性激勵,使員工有受尊重的感覺。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工,也發(fā)展了企業(yè),真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。

(2)開展員工職工生涯規(guī)劃設(shè)計

職業(yè)生涯規(guī)劃的實施是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。為促進人才發(fā)展,要在員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施制度建設(shè)上進行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計劃地安排員工不同崗位進行鍛練,采取老帶新、師帶徒的方式,使他們盡快熟悉本專業(yè)的生產(chǎn)過程,積累經(jīng)驗,塑造堅韌不拔的品質(zhì),為以后的發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。二是積極促進人才流動,適才適用。主要采用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng)造選擇崗位的機會。同時,有計劃地對優(yōu)秀員工進行輪崗培訓(xùn)。通過輪崗,提高工作技能,豐富工作經(jīng)歷。三是將員工的知識更新和繼續(xù)教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過程,使他們樹立終身學(xué)習(xí)的觀念。培訓(xùn)以本崗位專業(yè)知識培訓(xùn)為主,其他相關(guān)專業(yè)知識、管理知識、基本技能培訓(xùn)為輔。培訓(xùn)采取脫產(chǎn)與自學(xué)相結(jié)合的方式,力爭形成培訓(xùn)――提高――再培訓(xùn)――再提高的良性循環(huán)。還應(yīng)積極創(chuàng)造條件,安排員工參加本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)的學(xué)術(shù)交流、技術(shù)考察等活動,及時掌握國內(nèi)外先進科學(xué)技術(shù)發(fā)展動態(tài),拓寬視野。四是完善獎勵制度,增強員工不斷進步的動力。當(dāng)員工取得重大成果或顯著成績時,對其成績進行評估、鑒定,并按照有關(guān)規(guī)定申報、評審有關(guān)獎項,享受相應(yīng)榮譽與物質(zhì)獎勵。五是加強績效考核,使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。實行以績效考核為核心、量化考核為手段、關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)為主要依據(jù)的考核制度,對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的考核辦法,定期對員工進行考核,考核結(jié)果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據(jù),讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。為了使職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮培育人才的作用,將逐步完善對它的管理,在企業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)生涯指導(dǎo)委員會,形成職業(yè)生涯發(fā)展評估制度,加強信息溝通,進行定期評估,并及時舉辦經(jīng)驗交流活動。

通過定期對員工職業(yè)規(guī)劃進行評估,適時地調(diào)控,及時地建議,有目的地培養(yǎng),為員工成才鋪路搭橋,調(diào)動員工學(xué)習(xí)的自覺性,激發(fā)員工的創(chuàng)造力,幫助他們找到最合適的位置,讓他們更好地工作,順利地成才。

企業(yè)的發(fā)展既需要一流的管理人員、一流的工程師,同時也需要一流的操作工。為此,明確了各個層次員工的需求目標(biāo)和發(fā)展空間,進行系統(tǒng)設(shè)計,使員工學(xué)有方向、干有勁頭。在操作人員隊伍中進行全能操作員崗位技能培訓(xùn),達到一人多崗、一專多能的目標(biāo);在管理和技術(shù)人員隊伍中,重點強化高層次專家和緊缺人才的培訓(xùn),著力培養(yǎng)高級復(fù)合型人才和管理人員。在培訓(xùn)工作中,采取短期培訓(xùn)、系統(tǒng)講座、外派委托培訓(xùn)的方式,既有人員走出去,包括到高等學(xué)校深造、學(xué)習(xí)和考察,也有內(nèi)部組織的一系列培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容分理論與實際技能培訓(xùn)兩大方面,注重崗位技術(shù)規(guī)程、基本操作、設(shè)備運行規(guī)程、事故預(yù)案等。還鼓勵員工根據(jù)自身的條件和發(fā)展需要,選擇優(yōu)秀員工參加與其業(yè)務(wù)相關(guān)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn),鼓勵員工參加自學(xué)考試,并在工作安排和經(jīng)濟上予以充分支持和幫助。

為避免在管理人員選拔中可能出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象,應(yīng)制定科學(xué)的管理人員選拔任用程序,力求整個過程“陽光操作”,公平、公正。在民主評議時采取無記名投票的方式,經(jīng)過初選、終選兩道程序推薦崗位競選人選;在競崗答辯時根據(jù)理論及業(yè)務(wù)考核,優(yōu)中選優(yōu);在上崗試用前實行任前公示制,確保群眾監(jiān)督;實行上崗試用制度和實行輪崗交流制,增強管理人員的綜合技術(shù)能力及協(xié)調(diào)能力。整個過程透明、嚴謹、有序,實施后員工的抱怨普遍減少,聘任的管理人員素質(zhì)明顯提高,群眾反映良好。對于擅長技術(shù)的研究骨干,為提高其職位發(fā)展的滿意度,避免升遷為管理人員后不影響其技術(shù)特長的發(fā)揮,較好的解決技術(shù)人員職務(wù)升遷的滿意度,避免技術(shù)資源的流失。

(3)建立公平公正的薪酬體系,提高員工薪酬公平感和滿意度

從影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素調(diào)查表明,薪酬待遇對員工的敬業(yè)度的影響很大,尤其在現(xiàn)階段顯得尤為重要。在目前階段,石油企業(yè)的薪酬已經(jīng)確定,且提高的期望值不高。在這種情況下,要提高員工的敬業(yè)度,主要從提高內(nèi)部公平度入手,提高員工的公平感,從而提高員工對薪酬的滿意度。提高公平度的最有效辦法,一是建立科學(xué)的員工績效考核體系,二是幫助員工建立正確的公平觀,三是讓員工參與考核過程,讓他們感受到薪酬的公平度,提高員工對薪酬管理的滿意度,進而提高員工的敬業(yè)度。

要幫助員工建立正確的公平觀,讓他們明白讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。幫助員工認識到絕對公平是不存在的,讓員工認識到這一點,從而降低員工的不公平感。企業(yè)還應(yīng)該幫助員工合理度量其投入和收益,讓員工不僅看到物質(zhì)回報,而且看到企業(yè)為其提供的發(fā)展空間、工作氛圍、提升機會以及地位、榮譽等精神回報。

另外,通過培育公平文化,提高員工的公平感。企業(yè)要建立公平的企業(yè)文化,必須將公平觀念融入企業(yè)價值觀,把對公平的追求體現(xiàn)在對企業(yè)價值的追求中,為員工創(chuàng)造一個公平的工作氛圍。

(4)切實搞好員工的技術(shù)培訓(xùn)工作

要大力實施人才興企戰(zhàn)略,充分認識到培養(yǎng)一支技術(shù)素質(zhì)過硬的員工隊伍是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的法寶,始終把技術(shù)干部、管理人員是人才,技術(shù)工人也是人才的理念并貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營管理中,將技能人才培養(yǎng)與生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合,不斷健全和完善職業(yè)技能開發(fā)管理體制。針對每個員工業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能的實際情況,以培養(yǎng)“精一門、通兩門、會三門”的復(fù)合型人才為目的,制定切實可行的員工培訓(xùn)大綱,從建立健全廠內(nèi)聘技師、專業(yè)技術(shù)能手選拔、考評機制入手,通過崗位練兵、導(dǎo)師帶徒、職業(yè)技能大賽、青工技術(shù)比武、勞動競賽等形式,為科技人員和技術(shù)工人快速成長構(gòu)筑平臺。

為提高培訓(xùn)工作的針對性、實效性,企業(yè)應(yīng)提提倡訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。長期以來,提高培訓(xùn)工作的實效性和針對性,是企業(yè)培訓(xùn)工作一直追求的目標(biāo)。由于員工素質(zhì)參差不齊,培訓(xùn)需求有很大差異,“齊步走”、“一人得病,眾人吃藥”式培訓(xùn)效果不佳的問題一直困擾著培訓(xùn)工作的組織者。在進行員工培訓(xùn)模式深入調(diào)研分析和培訓(xùn)需求問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上,實行了訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。訂單式培訓(xùn)就是根據(jù)職工培訓(xùn)需求,由職工出題,再請培訓(xùn)部門組織有關(guān)人員編寫教材,針對培訓(xùn)對象的不同特點、興趣愛好,在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上不再搞“一刀切”式培訓(xùn),而是開“小灶”,提高培訓(xùn)工作的針對性。菜單式教學(xué)就是職工想學(xué)什么教什么,缺什么補什么,提高培訓(xùn)工作的實效性。針對職工需求進行量身定做培訓(xùn)方案,把培訓(xùn)對象劃分為領(lǐng)導(dǎo)層、技術(shù)員層、班長層和操作層等四個層級,在同一層級上也要根據(jù)素質(zhì)差異和不同的培訓(xùn)需求進行分類培訓(xùn)。

在對領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)上,分別從理論知識、實踐經(jīng)驗、政治素質(zhì)、經(jīng)營管理、危機意識和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面進行綜合培訓(xùn)。通過培訓(xùn)增強領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)新意識,自覺以開闊的眼界觀察事物,學(xué)會掌握“方向盤”,安裝“助推器”,提高謀全局、謀大事,干事創(chuàng)業(yè)的能力。

在對技術(shù)員層的培訓(xùn)上,分別從專業(yè)理論知識、現(xiàn)場經(jīng)驗、安全環(huán)保、質(zhì)量意識、分析問題和解決問題的能力等方面進行專業(yè)培訓(xùn)。特別是加強對一些新技術(shù)、新工藝、新知識等方面的培訓(xùn),采取走出去、請進來的辦法,學(xué)習(xí)先進單位的經(jīng)驗,做到為我所用,學(xué)以致用,提高技術(shù)創(chuàng)新能力,增加管理才干。

在對班長層的培訓(xùn)上,重點做好“如何做好一名合格的班組長”的培訓(xùn),努力做“多面手”、“智多星”;重點加強綜合能力的培訓(xùn),既要掌握熟練的現(xiàn)場操作本領(lǐng),又要有一定的組織指揮才能,提高協(xié)調(diào)解決現(xiàn)場復(fù)雜問題的能力。

對操作層的培訓(xùn)上,積極創(chuàng)造條件把課堂搬到崗位上,重點加強崗位技能和應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn),提高操作技能即“絕活”、“特長”,使特長更特,全面發(fā)展,沒有短腿。通過培訓(xùn),提高排除現(xiàn)場各類故障和解決現(xiàn)場實際問題的能力。

(5)培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力

企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀,它具有較強的凝聚功能,因此,它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn),如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性,內(nèi)部分配的相對公平性,人才使用的合理性,職業(yè)保障的安全性等,均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認同,希望在員工和企業(yè)之間,建立起一種互動相依的關(guān)系,最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的,它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里,繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難,但要自覺地去做,就一定會有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境,對員工的吸引力,是其它吸引物無法比擬的,因為它張揚的是一種精神,它打動的是一顆心。

不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況,采取不同的方式來控制員工的流失,但無論采取什么方式,都應(yīng)注意“留人先留心”。當(dāng)今,心理學(xué)已廣泛運用于企業(yè)人力資源管理,且頗有成效,也說明了這一點。只有真心尊重關(guān)心員工,體察其需求,幫助他們成長進步,給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境,企業(yè)自然就能留住人才,從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第4篇 關(guān)于中小企業(yè)人才流失的調(diào)研報告

研究背景

我國的中小企業(yè)萌芽在19世界末20世紀初,正式成型是在20世紀末。隨著中國加入世貿(mào)組織以來,我國的中小型企業(yè)規(guī)模逐步擴大,數(shù)量急劇攀升,它們的發(fā)展也正在日趨走向成熟。然而隨著中國的各種類型企業(yè)的逐漸增多,相應(yīng)的也出現(xiàn)了諸多的問題,其中人才流失也就成為了一個很明顯的困擾所有企業(yè)的問題,尤其對于現(xiàn)在我國的中小型企業(yè)來說,就是一個非常致命的“傷”。由于近年來人力資源管理在企業(yè)中的作用愈來愈重要,人們對這方面也變得愈來愈重視,相應(yīng)的人才的招攬、培訓(xùn)以及管理方面也就成為了重點。大型企業(yè)的人才儲備資源很豐富,出現(xiàn)了個別的人才流失可以用其他的儲備人才來補充,而我國的中小型企業(yè)卻沒有這么豐富的人才儲備資源,一旦出現(xiàn)了人才流失的問題,會給這些中小企業(yè)帶來哪些影響?面對這個問題,那些中小企業(yè)又是怎么處理的?是否有一些好的方法或者對策來解決這個普遍存在在企業(yè)中的問題呢?

到今年我國中小企業(yè)為全國個城鎮(zhèn)提供了非常多的就業(yè)崗位,上繳稅收約為全國稅收的一半,成為了我國經(jīng)濟的主要發(fā)展動力。所以如何找出一種科學(xué)的方法或者對策來解決中小型企業(yè)人才流失的問題是非常重要的。

調(diào)研方法

分析方法

本次對中小企業(yè)人才流失問題的研究采用了查閱相關(guān)的資料和文獻,對一類中小企業(yè)或者某個中小企業(yè)相應(yīng)出現(xiàn)的人才流失問題的調(diào)查或者了解,結(jié)合專業(yè)資料和文獻來找到哪些因素或原因造成中小企業(yè)人才流失,并且相應(yīng)的找出一些科學(xué)或適合的方法和對策來解決這個問題。

報告摘要

近年來中國的國門大開,經(jīng)濟飛速發(fā)展,各種新興行業(yè)也就不斷的涌現(xiàn)出來了,其中高新技術(shù)行業(yè)發(fā)展的也很迅速,各種中小企業(yè)也邁開了他們發(fā)展的步伐。由于這些中小企業(yè)才剛剛開始,它們也遇到了很多問題,人才儲備也就成為了這些中小企業(yè)一個老大難問題,在外招聘一些人才的話,專業(yè)方面還不一定能夠?qū)冢绻谄髽I(yè)內(nèi)培養(yǎng)人才的話,這些中小企業(yè)需要花費大量的人力和財力,等到這些人才有了工作經(jīng)驗后,他們會覺得這些中小企業(yè)在發(fā)展上面會有一些制約,這些人才也就會相應(yīng)的離開這些中小企業(yè),去大企業(yè)謀求更好的發(fā)展。這樣不但會給這些中小企業(yè)帶來巨大的損失,同時也削弱了這些中小企業(yè)在同行業(yè)中的競爭能力。所以現(xiàn)在迫切的需要找出一種方法來減少或留住這些在中小企業(yè)中的人才,降低中小企業(yè)人才流失率。

人才流失對中小企業(yè)的影響

近年國內(nèi)企業(yè)的人才流動率居高不下,尤其是優(yōu)秀人才的流動率更是高的驚人。根據(jù)有關(guān)資料顯示,國內(nèi)企業(yè)高級人才流失率達到了50%~60%,而據(jù)專家測算,正常的人才流動率應(yīng)該控制在15%以下。中小企業(yè)人才流失率更為嚴重,所以中小企業(yè)人才流失已經(jīng)成為了社會關(guān)注的重點話題,我國的中小企業(yè)還處于發(fā)展中的狀態(tài),沒有很好的物質(zhì)和人才基礎(chǔ)作為后盾,不像那些發(fā)展了很長時間并且在相應(yīng)的領(lǐng)域里取得了一定成功的大企業(yè)有豐厚的底蘊,出現(xiàn)了一些人才的流動不會對他們有太大的影響,因為它們有大量的人才儲備,一些人員的離職不會對他們的正常運作造成影響。但是人才的流失對于現(xiàn)在的中小企業(yè)來說就是一個致命的打擊。這些中小企業(yè)在外招聘或者內(nèi)部培訓(xùn)出來的人才在這些企業(yè)中大多都是一人多崗或擔(dān)當(dāng)著重要的職位,也有了豐富的工作經(jīng)驗,在沒有充足的人才儲備的情況下一旦出現(xiàn)了人才的流失對這些中小企業(yè)的打擊是非常大的。

外部影響就是這些人才流失的同時也帶走了中小企業(yè)本來就有限的無形資源(技術(shù)、營銷渠道等),同步的使得這些中小企業(yè)在相當(dāng)長的一段時間內(nèi)企業(yè)的競爭力下降,大大的損傷了企業(yè)的“元氣”。而其內(nèi)部影響就體現(xiàn)在了組織內(nèi)人心不穩(wěn)、士氣低落、員工工作激情喪失、管理成本增加,使企業(yè)內(nèi)部無法正常的運作,長此以往就會使這些中小企業(yè)處于半癱瘓狀態(tài)。

企業(yè)在指導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計并與員工共同努力,促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)方面,日本和歐美的一些企業(yè)做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件,其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù),并且列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗。德國西門子150多年的輝煌,靠的不僅僅是高質(zhì)量的產(chǎn)品和完善的售后服務(wù),高效的人才培訓(xùn)同樣是西門子成功的關(guān)鍵。

2.提高企業(yè)管理者的素質(zhì),建立寬松的工作環(huán)境

中小企業(yè)的管理者要充分認識到,管理者自身素質(zhì)的高低對優(yōu)秀人才會產(chǎn)生很大的影響。人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中,自己的成績會及時得到肯定,自己的意見會及時得到采納,公司的重大決策自己也能夠參與進來,同時,企業(yè)內(nèi)部能夠保持良好的溝通,及時地化解沖突,消除矛盾。這樣,會使優(yōu)秀的員工自然而然的融入到企業(yè)里,使優(yōu)秀員工對企業(yè)產(chǎn)生濃厚的感情,保持較高的忠誠度。

3.建立一套合理的薪酬制度

薪酬制度是體現(xiàn)員工價值的重要標(biāo)準。一套合理的薪酬制度,對于激勵員工,發(fā)揮員工的主動性是必不可少的。對優(yōu)秀人員實行高薪制在一些企業(yè)里便是比較通行的做法。企業(yè)高薪留人掌握的水準是,在企業(yè)外部,員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平;在企業(yè)內(nèi)部,拉開薪資分配的差距。據(jù)了解,深圳華為集團通過高薪留住了不少通訊行業(yè)的優(yōu)秀人才,所需人才一旦被聘用,就會享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。深圳三九集團在內(nèi)部分配中亦較好地體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)價的用才原則,同一職務(wù)系列最低工資與最高工資比為1:18,吸引了大批尖子人才。

結(jié)尾

本文通過閱讀相關(guān)的資料和文獻,了解一些以高新技術(shù)為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)人才流失的問題,通過實事論證的方法提出了一些我國中小企業(yè)人才流失的原因以及相應(yīng)的解決方法和對策,有些原因或?qū)Σ卟⒉皇呛玫?,也不能解決現(xiàn)在中下企業(yè)在人才流失方面存在的問題,只此是個人的一些看法或見解,我會繼續(xù)的修改,同時也很感謝我的指導(dǎo)老師在此期間對我的指導(dǎo)。

第5篇 企業(yè)人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告

內(nèi)容提要:近年來,國務(wù)院及重慶市委市政府高度關(guān)注三峽移民庫區(qū)經(jīng)濟社會的發(fā)展,尤其注意到以萬州為庫區(qū)中心的產(chǎn)業(yè)空心化的問題,為加快以萬州為中心的三峽移民庫區(qū)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展,必須堅持“工業(yè)興萬、富民強區(qū)”的發(fā)展戰(zhàn)略,為此,必須加快建設(shè)一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高,能夠適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的人才隊伍。**區(qū)抓住三峽移民契機,大力調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),全面夯實產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ),工業(yè)企業(yè)經(jīng)過多年的培育和發(fā)展,已經(jīng)形成具有一定規(guī)模,門類比較齊全,結(jié)構(gòu)相對合理,實力不斷增強,為全區(qū)經(jīng)濟社會的發(fā)展作出了較大貢獻。與此同時,許多企業(yè)在人才資源開發(fā)、培育、使用等方面做了大量的工作,取得了比較明顯的成效,積累了一些好的經(jīng)驗。同時,也應(yīng)清醒的看到,我區(qū)工業(yè)企業(yè)與重慶主城區(qū)相比總體水平還不夠高,與近鄰涪陵區(qū)相比仍有較大差距,與萬州新型工業(yè)化進程的要求還不相適應(yīng)。要實現(xiàn)工業(yè)興萬、富民強區(qū)的目標(biāo),必須抓住人才這個關(guān)鍵,明確人才工作目標(biāo),以構(gòu)建七個人才工作平臺為主要舉措,努力建成以優(yōu)秀經(jīng)營管理者、技術(shù)(學(xué)術(shù))領(lǐng)軍人、優(yōu)秀營銷人才和技術(shù)能人等四支隊伍為核心的企業(yè)人才大軍。

正確認識我區(qū)企業(yè)人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀,了解建設(shè)企業(yè)人才高地所面臨的機遇和挑戰(zhàn),對于建設(shè)一支適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展、素質(zhì)較高的人才隊伍,實現(xiàn)工業(yè)興萬、富民強區(qū)目標(biāo),具有重大戰(zhàn)略意義。為此,通過對我區(qū)企業(yè)比較廣泛的調(diào)研,并對毗鄰地區(qū)的學(xué)習(xí)借鑒,現(xiàn)將有關(guān)情況綜述如下:

一、**區(qū)企業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

近年來,區(qū)委區(qū)政府高度重視我區(qū)企業(yè)人才隊伍建設(shè),在企業(yè)人才隊伍的培養(yǎng)、選任、激勵上采取了一系列有力措施,經(jīng)過多年的培育和發(fā)展,我區(qū)已逐步建成一支由企業(yè)經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員、營銷隊伍和高級技工四類人才組成的企業(yè)人才隊伍,并已具有一定規(guī)模,門類比較齊全,企業(yè)人才隊伍的年齡、文化、專業(yè)結(jié)構(gòu)得到了一定程度的優(yōu)化,后備隊伍建設(shè)取得了明顯成效,整體素質(zhì)有一定提高,實力有所增強,為全區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展提供了有力的人才支撐。

(一)我區(qū)企業(yè)人才隊伍的基本情況

1.總體數(shù)量。到2023年底,我區(qū)規(guī)模以上企業(yè)現(xiàn)有職工約42700

人,其中具有中專以上學(xué)歷的人才總量約4180人,占職工總數(shù)的9.78%。在各類人才中,經(jīng)營管理人才736人,占職工總數(shù)的1.72%;專業(yè)技術(shù)人才1156人,占職工總數(shù)的2.7%;營銷人才495人,占職工總數(shù)1.16%;技能人才1793人,占職工總數(shù)的4.19%。

2.年齡結(jié)構(gòu)。全區(qū)企業(yè)4180名各類人才中,30歲及以下438

人,占10.5%,31至40歲1589人,占37.9%,41至50歲1429人,占34.2%,51至60歲727人,占17.4%;

3.文化結(jié)構(gòu)。中專(高中)1956人,占46.8%,大專1604人,占38.4%,大學(xué)本科617人,占14.73%,碩士3人,占0.07%;

4.職稱構(gòu)成。在約2500名專業(yè)技術(shù)人才、營銷人才和經(jīng)營管理人才隊伍中,高級技術(shù)職稱138人,約占上述人員的5.5%;中級職稱408人,占16.3%,初級技術(shù)職稱1954人,占78.2%。各類專業(yè)技術(shù)人才中,高、中、初職稱的結(jié)構(gòu)比例為1:3:14。目前尚無職稱的主要是中專以下的管理和技術(shù)人員,共1680人,約占人才總量的40.2%。

(二)、我區(qū)企業(yè)人才隊伍建設(shè)工作的成效

我區(qū)抓住三峽移民搬遷的歷史機遇,對企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)進行了深入的調(diào)整和改革,隨著企業(yè)改革的不斷深化,我區(qū)對企業(yè)人才隊伍建設(shè)進行了積極而又深入的探索,在人才資源開發(fā)、培育、使用方面做了大量工作,取得了比較明顯的成效,并積累了一些好的經(jīng)驗:

1.人才是第一資源的觀念逐步滲透至全社會,初步形成了企業(yè)人才隊伍建設(shè)良好的成長和工作環(huán)境。經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展,企業(yè)之間的人才競爭不斷加劇,促使社會各界尤其是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者人才觀念發(fā)生了深刻的變化,表現(xiàn)為:一是越來越多的企業(yè)認識到人才資源是各類生產(chǎn)要素中的第一資源的觀念。重慶飛亞實業(yè)公司(重慶昊元生物產(chǎn)業(yè)集團發(fā)展有限公司)等重點骨干企業(yè),把人才資源的開發(fā)、使用、培訓(xùn)已經(jīng)擺上重要位置,納入企業(yè)重大發(fā)展規(guī)劃和日常管理之中,像抓經(jīng)營一樣抓人才工作,像抓招商引資一樣抓人才工作。重慶飛亞實業(yè)公司在對企業(yè)現(xiàn)有員工積極進行培訓(xùn)努力提高能力的同時,多種渠道搭建平臺廣招優(yōu)秀人才加入公司,2023年,在該公司新的工資體系尚未建立的情況下,為吸引優(yōu)秀人才,采用了“新人新政策,老人老政策”的過渡性措施,率先對員工的工資結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整,使公司的薪酬水平在招聘市場上具備了一定的競爭力。兩年多來,重慶飛亞實業(yè)公司通過學(xué)校招聘、社會招聘等各種形式,共招聘各類大中專畢業(yè)生、管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、營銷人才等共100余人,試用合格50多人,對這批員工,公司在各項政策以及后勤保障上都予以傾斜,例如:公司將招待所開辟為單身宿舍;對住家較遠的提供交通(住房)補貼?,F(xiàn)在這批新員工,尤其是部分擁有工作經(jīng)驗的成熟員工已經(jīng)逐漸成長為企業(yè)各條戰(zhàn)線上的主力。該公司大專以上學(xué)歷員工比例由2023年4月的12%上升到現(xiàn)在的20%以上。二是初步形成人人都可以成才的共識。不少企業(yè)開始摒棄學(xué)歷即人才的傳統(tǒng)觀念,把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準,高度重視員工的敬業(yè)精神、團隊精神和學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力。重慶江東機械有限責(zé)任公司按照新的人才標(biāo)準衡量,認為本公司人才隊伍已占全體職工的35%。該公司高度重視各類人才的開發(fā)和使用,對各類人才的成長提供了較為暢通的晉升渠道,除了大力引進營銷、財務(wù)人才外,也十分重視專業(yè)技術(shù)人才和操作技術(shù)能人的引進和培養(yǎng),每年中秋、春節(jié)定期舉辦聯(lián)誼會,與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系的區(qū)外優(yōu)秀人才加強交流、增進感情,用事業(yè)發(fā)展、感情和適當(dāng)薪酬待遇吸引了5名業(yè)內(nèi)高級專業(yè)人才加盟該公司的發(fā)展;通過“技術(shù)比武”等多種手段,培養(yǎng)了一大批技術(shù)熟練、經(jīng)驗豐富、對企業(yè)忠誠的高級技工,如該公司高級技工熊繼國參加重慶市“車工技能大賽”獲得全市第一名。對那些優(yōu)秀的技術(shù)能手,每年由董事長、總經(jīng)理親自帶隊到北京、上海參加產(chǎn)品展覽大會,這既是對技術(shù)能手的一種褒獎,又為技術(shù)能手提供了與客戶直接交流的平臺,為產(chǎn)品的不斷創(chuàng)新和提升打下了堅實的基礎(chǔ)。三是以人為本的科學(xué)發(fā)展觀深入人心。企業(yè)把關(guān)心、重視人才培育放在和生產(chǎn)經(jīng)營、企業(yè)興衰同等重要的位置,重慶三峽水利電力(集團)股份有限公司、萬州港口集團等企業(yè)形成了共識,認為企業(yè)的發(fā)展,從根本上來講是為了人,只有有了好的員工,企業(yè)才能在市場經(jīng)濟的大潮中保持強勁的競爭力。

經(jīng)過精心培育與呵護,**區(qū)企業(yè)人才隊伍建設(shè)取得了一定成效,各類人才在本職工作崗位上競相迸發(fā)活力,發(fā)揮著重要的作用,尤其是大批的中青年骨干進入了企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍,企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍整體素質(zhì)有了較大提高,絕大部分經(jīng)營管理者已具有較高的學(xué)歷水平和專業(yè)職稱,知識面得到拓寬,基本掌握了任職所需的經(jīng)營管理知識,其中一部分有較豐富的基層工作經(jīng)驗和多個單位工作的經(jīng)歷。經(jīng)營管理者參與市場競爭,面對風(fēng)險的心理承受能力也有了很大提高;而且基本具備了一定的危機意識和兼容意識,具有能正確對待不同觀點和意見的胸懷;在決策能力、市場開發(fā)能力、人才開發(fā)能力、產(chǎn)品開發(fā)能力、公關(guān)能力、資本運作能力、經(jīng)營策略能力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面也都有了較大提高。

2.企業(yè)勞動人事制度改革不斷深化,在對國有企業(yè)各類人才的選擇任用制度上,有了一定程度的突破。一是企業(yè)經(jīng)營管理者的選任。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制從黨委領(lǐng)導(dǎo)下的廠長、經(jīng)理負責(zé)制逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閺S長負責(zé)制,并逐步推行聘任制,從“行政干部系列”的管理制度中分離出來;部分企業(yè)經(jīng)營管理者實行了公開選聘,如重慶江東機械有限責(zé)任公司面向社會公開招聘精通財務(wù)和融資的副總經(jīng)理,通過層層把關(guān),優(yōu)選了一名重大畢業(yè)的mba學(xué)員,使公司的融資與財務(wù)管理工作上了一個更高的平臺。二是部分企業(yè)深入推進以全員勞動合同為基礎(chǔ)的改革,構(gòu)建“能進能出”的勞動用工制度。重慶索特集團、重慶萬光電源、等公司與員工按照“平等自愿、雙向選擇、協(xié)商一致”的原則,簽訂勞動合同,依法確立勞動關(guān)系:對公司原有的老職工按照國家規(guī)定依法管理;對新進員工一般簽訂1年期的勞動合同(含試用期),合同期滿后,公司根據(jù)年度考核結(jié)果和生產(chǎn)經(jīng)營需要,決定是否續(xù)簽勞動合同;通過自愿辦理提前離崗以及解除勞動合同的方式分流企業(yè)富余人員。三是在企業(yè)內(nèi)部打破經(jīng)營管理者的干部和工人的“身份界限”,推行以“公開競聘、量化考核”為主體的改革,構(gòu)建“能上能下”人事制度。魚泉榨菜有限責(zé)任公司、萬州運輸總公司等部分企業(yè)為使優(yōu)秀人才脫穎而出,對各級員工尤其是中層崗位實施了競聘上崗,有的企業(yè)還對生產(chǎn)車間部分管理和生產(chǎn)崗位開展了崗位競聘,通過競聘,增強了員工的競爭意識,讓員工認識到崗位來之不易,強化了員工愛崗敬業(yè)、主動學(xué)習(xí)的精神。

3.在調(diào)動企業(yè)各類人才的積極性,建立激勵機制方面,進行了多層面、多方向、多形式的探索。既重視物質(zhì)激勵和利益驅(qū)動,又重視經(jīng)營制度建設(shè),同時能解放思想,從打破分配中的平均主義入手,由傳統(tǒng)的各盡所能、按勞分配,發(fā)展為效率優(yōu)先兼顧公平,以按勞分配為主,多種分配形式并存。更重要的是重視精神與物質(zhì)激勵相統(tǒng)一,使講理想,講奉獻,艱苦奮斗,共同富裕的新觀念,逐漸成為企業(yè)各類人才的基本思想道德基礎(chǔ)。如對企業(yè)經(jīng)營管理者實行年薪制,每年由區(qū)委區(qū)政府召開重點企業(yè)表彰大會,對優(yōu)秀經(jīng)營管理者既給予隆重表彰,由從財政資金中擠出資金予以物資獎勵。部分企業(yè)對營銷系統(tǒng)人員實行以銷售業(yè)績和貨款回籠掛鉤提成的目標(biāo)考核工資制度;對科技人員(主要是產(chǎn)品研發(fā)人員)逐步推行“一票到底”的獎勵提成制度,即新產(chǎn)品投放市場,收入超過盈虧平衡點后,可實行銷售收入提成獎勵制度和4年利潤比例提成制,或期權(quán)激勵等辦法;對行管系統(tǒng)采用了崗位評估辦法,并以此為基礎(chǔ)制定“工資級序表”,實行崗位工資制。上述措施,充分調(diào)動了企業(yè)各類人才的積極性。

4.在加強國有企業(yè)經(jīng)營管理者監(jiān)督、約束方面做了大量的工作,取得了一定的成績。從法律法規(guī)方面,按照《企業(yè)法》、《公司法》、《勞動法》、《國有企業(yè)財產(chǎn)監(jiān)管條例》等加強對經(jīng)營管理者的監(jiān)督、約束;從組織制度方面,既強調(diào)黨組織的監(jiān)督保證,又重視工會、職工代表大會的民主管理,還有紀檢監(jiān)察部門的專業(yè)監(jiān)督;財務(wù)管理方面強化了審計制度,包括階段審計、離任審計等。所有這些制度與措施,加上企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營、發(fā)展的實踐中摸索,總結(jié)出了一些行之有效的好經(jīng)驗,形成了一些成形的規(guī)章制度,保證了我區(qū)國有資產(chǎn)的增值保值,經(jīng)濟的健康有序發(fā)展,也客觀上培育出了一支高素質(zhì)的、有優(yōu)良作風(fēng)的國有企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍。

5.初步建成了國有企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍的培訓(xùn)體系,培訓(xùn)出了一批具有較高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營管理者。一是強化理論武裝,全面提高企業(yè)經(jīng)營管理者的思想政治水平。以區(qū)委黨校為主陣地,以黨的__大和“____”重要思想為核心內(nèi)容,有計劃地組織企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員進行理論培訓(xùn),切實解決他們的世界觀、人生觀和價值觀其問題。通過近兩年的時間,對全區(qū)規(guī)模以上企業(yè)的董事長、總經(jīng)理(廠長)、書記、工會主席、紀檢干部、后備干部共400多人進行了輪訓(xùn),思想政治水平、組織領(lǐng)導(dǎo)水平都有了較大提高。二是強化素質(zhì)建設(shè),著力增強經(jīng)營管理者駕馭市場經(jīng)濟的能力。__年2月,區(qū)委與重大工商管理學(xué)院聯(lián)合舉辦工商管理碩士(mba)研究生班,并從財政資金中擠出100萬元用于培養(yǎng)首期100名企業(yè)高級管理人才。通過2年多的刻苦學(xué)習(xí)和精心培養(yǎng),這批學(xué)員的自身素質(zhì)和能力有了較大提高,并將所學(xué)知識及新的管理理念運用于企業(yè)經(jīng)營管理中,推進了企業(yè)的管理、技術(shù)、產(chǎn)品創(chuàng)新和市場的拓展,尤其是在振興我區(qū)工業(yè)經(jīng)濟中,不少學(xué)員肩挑大梁,勇于開拓進取,奮力拼搏,作出了突出貢獻。經(jīng)過組織部門的認真考察和選拔,有68名學(xué)員相繼走上了企業(yè)的高層管理崗位,有4名學(xué)員分別擔(dān)任了萬光電源、飛亞實業(yè)、江東機械、運輸總公司等區(qū)屬重點企業(yè)的法人代表,有效提高了企業(yè)經(jīng)營管理水平。三是強化結(jié)構(gòu)調(diào)整,多渠道為企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍注入后備力量。從__年開始,區(qū)委本著全方位鍛煉干部和為企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型人才的目的,有計劃地先后選派了38名事業(yè)心強,有發(fā)展?jié)摿Γ哂虚_拓進取精神,能吃苦耐勞的優(yōu)秀黨政、事業(yè)單位干部到掛職培養(yǎng);同時出臺優(yōu)惠政策鼓勵黨政、事業(yè)單位干部離崗領(lǐng)辦創(chuàng)辦經(jīng)濟實體,先后有14人踴躍離開機關(guān)跨入了商海,為企業(yè)輸進了新鮮血液。每年還以優(yōu)惠的政策和待遇吸引和選擇重點院校的畢業(yè)生來我區(qū)企業(yè)工作,并結(jié)合每個人的特點,有針對性地給予重點培養(yǎng)鍛煉,搞好傳幫帶,讓他們盡快成為推動工業(yè)經(jīng)濟的中堅力量。如重慶索特集團,先后吸引和接受了300多名重點院校的大學(xué)畢業(yè)生,經(jīng)過3至5年的實踐鍛煉,他們中的絕大多數(shù)已經(jīng)成為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和管理技術(shù)骨干。四是強化企業(yè)自主培訓(xùn)。不少企業(yè)出臺獎勵政策,鼓勵員工參加繼續(xù)學(xué)習(xí)和學(xué)歷教育,如港口集團、昊元集團等企業(yè)從2023年起與中國企業(yè)聯(lián)合會培訓(xùn)中心簽訂培訓(xùn)合同,成為其會員單位,積極把各個專業(yè)、各個層面的員工送出去學(xué)習(xí)。

(三)存在的問題及原因

近幾年來,萬州企業(yè)人才隊伍建設(shè)取得了一定的成效,但與其他先進發(fā)達地區(qū)相比總體水平還不夠高,人力資源的素質(zhì),尤其是企業(yè)經(jīng)營管理者的素質(zhì)的提高速度嚴重滯后,企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在明顯不足,這主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.數(shù)量偏小不成規(guī)模。目前萬州規(guī)模以上國有和國有控股企業(yè)人才隊伍只有2852人,有一定規(guī)模的民營企業(yè)人才隊伍僅有1328人,還遠沒有形成規(guī)模,總量的不足致我區(qū)企業(yè)人才隊伍建設(shè)差強人意。

2.人才整體素質(zhì)不高。一是文化程度較低。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看,在我區(qū)工業(yè)企業(yè)人才隊伍中,具有大專以上文化程度的人員僅占54.2%。這一數(shù)字與發(fā)達國家和地區(qū)80%以上具有大學(xué)本科以上學(xué)歷相比,顯得十分落后;二是專業(yè)知識較窄。較低的文化素質(zhì)導(dǎo)致的必然結(jié)果是缺乏所需領(lǐng)域較寬的專業(yè)知識。另一方面,我區(qū)經(jīng)濟體制尚處于轉(zhuǎn)軌階段,企業(yè)各類人才隊伍的原有知識結(jié)構(gòu)在轉(zhuǎn)軌后明顯缺乏效用。這種狀況在國有企業(yè)這種非學(xué)習(xí)型組織表現(xiàn)更加突出。三是經(jīng)營管理能力較弱。文化程度處于低層次,知識結(jié)構(gòu)陳舊,其產(chǎn)生結(jié)果必然是經(jīng)營管理能力低下,在實際經(jīng)營管理中大多數(shù)經(jīng)營管理者尚處于經(jīng)驗管理和直覺管理階段。四是從業(yè)年齡較大。統(tǒng)計標(biāo)明,我區(qū)規(guī)模以上的企業(yè)人才在40歲以上的有2156人,占51.6%,30歲以下的438人,僅占10.5%,年齡結(jié)構(gòu)偏老化。如萬州建筑總公司、三峽水資源開發(fā)公司等企業(yè)因為人才后繼乏人,不得不繼續(xù)反聘留用已經(jīng)退休的總工程師。五是高端(拔尖)人才奇缺。在企業(yè)各類人才中,享受國務(wù)院特殊津貼能夠起到學(xué)術(shù)(技術(shù))領(lǐng)軍人物作用的拔尖人才十分奇缺,這是我區(qū)企業(yè)人才隊伍整體素質(zhì)不高的重要體現(xiàn)之一。

3.人才結(jié)構(gòu)不盡合理。一是企業(yè)人才的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)和個性特質(zhì)與所在崗位不相適應(yīng),與產(chǎn)業(yè)發(fā)生錯位,造成了企業(yè)人才隊伍的人才浪費。二是在高、中、初級三類專業(yè)技術(shù)人才中,國際上認為三者科學(xué)之比為1:2:2.5,而我區(qū)實際為1:3:14,反映出我區(qū)專業(yè)技術(shù)人才中構(gòu)成比例不夠合理,高級人才所占比重偏小。三是高級技術(shù)工人緊缺現(xiàn)象凸現(xiàn)。我區(qū)企業(yè)特別是機械設(shè)備裝配工、焊工、機修鉗工、數(shù)控銑工及高級食品檢驗工,嚴重短缺且青黃不接,并呈現(xiàn)老齡化趨勢,高級技工年齡在40歲以上的占65%以上。

4.民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)活力不足?,F(xiàn)代企業(yè)制度要求產(chǎn)權(quán)開放多元化,與國際慣例接軌。封閉保守和小富即安的狹隘意識壓抑了我區(qū)許多民營企業(yè)經(jīng)營管理者的創(chuàng)業(yè)活力,不少民營企業(yè)仍是家族式管理,拒絕外來資本的參與,產(chǎn)權(quán)形式和經(jīng)營方式封閉落后,制約了企業(yè)的發(fā)展壯大。小富即安的現(xiàn)象較為普遍,不像發(fā)達國家和地區(qū)的企業(yè)家,把企業(yè)經(jīng)營發(fā)展、擴大資本當(dāng)作一種成就感,超越了金錢本身的意義。

5.國有企業(yè)經(jīng)營管理者選擇機制的推進和建立相對落后。在管理體制上,存在著多頭管理、行業(yè)分界、部門所有、難以流動的問題,不能從根本上突破“按行政官員的要求考核評價企業(yè)經(jīng)營管理者”的思路,以致造成能上不能下,條塊分割,橫向流動難的局面。從國有企業(yè)經(jīng)營者隊伍整體看,適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制的經(jīng)營者隊伍數(shù)量不足,高素質(zhì)的不多,人才資源開發(fā)不力,渠道單一,視野狹窄,尚未形成有一定規(guī)模和比較規(guī)范的企業(yè)經(jīng)營者人才市場。

6.對國有企業(yè)經(jīng)營管理者激勵機制不健全。在運用激勵手段調(diào)動國企經(jīng)營者積極性方面,缺乏配套的改革試驗與系統(tǒng)的制度建設(shè)。在精神激勵方面,企業(yè)經(jīng)營管理者的經(jīng)營業(yè)績和奉獻精神,在許多情況下沒有得到應(yīng)有的社會認可,其合法權(quán)益和人格地位得不到充分有效的保障。企業(yè)經(jīng)營管理者關(guān)于改進宏觀經(jīng)濟調(diào)控和組織經(jīng)濟運行的意見,不能及時反映到區(qū)委和政府有關(guān)部門。在物質(zhì)激勵方面,除了少數(shù)國有重點企業(yè)實行年薪制外,對國企經(jīng)營者的分配方式,基本上還是計劃經(jīng)濟體制下的工資制度的延續(xù),經(jīng)營者收入與其承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險不對應(yīng),與經(jīng)營的資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)濟效益不掛鉤。在管理上,缺乏有利于一大批職業(yè)化企業(yè)家脫穎而出的政策和環(huán)境。

7.約束制度尚需要進一步健全完善。“向道成現(xiàn)象”、“五十九歲現(xiàn)象”在我區(qū)的國有企業(yè)中應(yīng)不完全是偶然現(xiàn)象,主要存在的問題有:黨內(nèi)監(jiān)督不到位,黨委的同志由于擔(dān)心越位,影響生產(chǎn)經(jīng)營決策中心的權(quán)威,往往協(xié)作多,監(jiān)督少,或者只是在生產(chǎn)經(jīng)營的社會政治大方向上把把關(guān),對具體的經(jīng)營決策的運作了解不多,致使客觀上導(dǎo)致了一言堂的情形;規(guī)范企業(yè)經(jīng)營管理者行為的法律法規(guī)不健全,有些監(jiān)督制度規(guī)范的內(nèi)容比較原則、抽象,彈性較大,缺乏相配套的實施細則,操作起來比較困難。監(jiān)督體制不規(guī)范,有時決策者、執(zhí)行者又是監(jiān)督者,自我監(jiān)督從思想政治方面是可行的,但就制度而言是不妥的;紀檢監(jiān)察工作滯后,財務(wù)審計不能防微杜漸,往往是發(fā)生問題才去監(jiān)察審計;實現(xiàn)群眾監(jiān)督缺乏可操作性,從理論上群眾是主人翁,但在實際中群眾很難有制度化的權(quán)力去讓他們行使監(jiān)督等。

原因淺析:

1.根深蒂固的官本位意識價值取向?qū)⒋笈鐣⒓械近h政機關(guān),致使企業(yè)人才隊伍來源較窄。在充分肯定我區(qū)企業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)已取得的成績的同時,我們也要看到我區(qū)的企業(yè)人才隊伍建設(shè)實質(zhì)上只是剛剛起步,尤其是國有企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍的建設(shè)還相當(dāng)滯后,因為在傳統(tǒng)的體制下,我們一直是把國有企業(yè)經(jīng)營管理者完全做為黨政干部來看待,完全按照黨政干部的要求來選拔、培養(yǎng)、管理、培訓(xùn)企業(yè)經(jīng)營管理者的。一度時期,給企業(yè)定級別,對經(jīng)營管理有方、經(jīng)濟效益顯著者,獎勵職級,或者直接提拔擔(dān)任行政官員。在這種價值取向下,大批社會精英都涌向黨政機關(guān)。一方面,企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍人才匱乏、青黃不接,另一方面,黨政機關(guān)積壓了大批優(yōu)秀人才,造成人才資源的閑置浪費,企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍建設(shè)相對薄弱。

我國的社會主義制度決定了黨政干部與企業(yè)經(jīng)營管理者之間有著相當(dāng)多的共性,企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍的建設(shè)不能完全背離開黨的干部隊伍建設(shè)原則,但隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立,社會經(jīng)濟發(fā)展的新形勢、新特點、新要求使得企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍自身的特殊性明顯地凸現(xiàn)出來,充分考慮這種特殊性并正確地納入國有企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍建設(shè)的軌道,是國有企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍建設(shè)的一個基本前提。

2.萬州重農(nóng)輕商和政企不分的傳統(tǒng)使企業(yè)人才隊伍土壤淺薄而貧瘠。萬州獨特的地理環(huán)境和文化背景,使萬州長期以來將人們束縛在土地上,以農(nóng)業(yè)而自立自豪,計劃經(jīng)濟時代的企業(yè),更是政企不分,成為行政機關(guān)的補充和延伸。民營企業(yè)再次走上歷史前臺,只有一二十年的時間。企業(yè)經(jīng)營管理者作為一個社會階層,生長的土壤淺薄而貧瘠。

3.體制轉(zhuǎn)軌不到位。與企業(yè)人才隊伍建設(shè)密切相關(guān)的市場經(jīng)濟體制、現(xiàn)代企業(yè)制度、行政管理體制、國有資產(chǎn)管理體制等改革進程慢,磨合周期長,適應(yīng)企業(yè)人才成長的新體制和機制遠未形成。

4.識人選人、育人用人和人才流動機制不健全不完善,企業(yè)人才成長的環(huán)境不夠?qū)捤?。企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍選材范圍較窄,尤以國有企業(yè)表現(xiàn)突出,再加上我區(qū)較重慶等大城市區(qū)位優(yōu)勢不如人意,使我區(qū)企業(yè)在吸引重點院校畢業(yè)生和其他人才有較大的難度;對企業(yè)經(jīng)營管理者的培養(yǎng)形式較為單一,機制較為呆板,培訓(xùn)效果不理想;

用人機制承襲了黨政事業(yè)單位任用干部的傳統(tǒng),仍以上級組織任命為主,沒有將黨管干部原則與和董事會依法選擇經(jīng)營管理者以及經(jīng)營管理者依法行使用人權(quán)很好的結(jié)合起來;企業(yè)人才流動機制不健全,輸入與輸出渠道不暢,部分善于企業(yè)經(jīng)營管理的黨政機關(guān)干部到企業(yè)工作機會太少,而企業(yè)之間、區(qū)域之間的人才交流也不多,沒有完全形成市場配置人才資源的環(huán)境和氛圍

三、加強企業(yè)人才隊伍建設(shè)的重大意義

1、加快企業(yè)人才隊伍建設(shè)是建立和完善社會主義市場經(jīng)濟體制的必然要求

黨的__屆三中全會提出,到2023年前,建立比較完善的社會

主義市場經(jīng)濟體制。健全完善社會主義市場經(jīng)濟體制,其中一個重要任務(wù)就是建立“自主經(jīng)營、自負盈虧、自我約束、自我發(fā)展”的現(xiàn)代企業(yè)制度,這是社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟的必然選擇,是公有制與市場經(jīng)濟相結(jié)合的有效途徑,是國有企業(yè)改革的方向。從企業(yè)組織形式發(fā)展的現(xiàn)狀和趨勢看,公司制是現(xiàn)代企業(yè)制度的主體形式。在當(dāng)前經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌時期,公司制企業(yè)的本質(zhì)特征之一,就是按照現(xiàn)代市場經(jīng)濟的要求,重新確定國家(所有者)與企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系,建立企業(yè)法人財產(chǎn)權(quán),將企業(yè)資產(chǎn)的控制權(quán)和經(jīng)營權(quán)從政府手中轉(zhuǎn)移到企業(yè)經(jīng)理手中,使企業(yè)真正成為市場競爭的主體。而作為市場經(jīng)濟主體出現(xiàn)的企業(yè),是以法人的組織形式出現(xiàn)的。對于一個法人組織來說,法人機構(gòu)的運行和職能的履行都必須通過法人代表來推動和實施。而法人代表是企業(yè)家的主體或主要部分。因此,培育和提高企業(yè)經(jīng)營管理者群體,建立一大批高素質(zhì)的職業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍,是建立和完善社會主義市場經(jīng)濟體制的必然要求。

2、加快企業(yè)人才隊伍建設(shè)是建設(shè)重慶第二大城市的迫切需要

經(jīng)濟發(fā)展是城市建設(shè)的基礎(chǔ)和支撐。建設(shè)重慶第二大城市,必須注重我區(qū)經(jīng)濟的持續(xù)、快速、健康發(fā)展,尤其是要大力發(fā)展工業(yè)經(jīng)濟,切實解決產(chǎn)業(yè)“空心化”的問題。從調(diào)研考察來看,企業(yè)人才的匱乏,已成為制約我區(qū)工業(yè)經(jīng)濟持續(xù)快速健康發(fā)展的瓶頸。因此,萬州要在參與地區(qū)之間的競爭中,發(fā)揮后發(fā)優(yōu)勢,必須從著眼萬州經(jīng)濟社會發(fā)展的全局和戰(zhàn)略的高度,充分認識加強企業(yè)人才隊伍建設(shè)工作的重要性和緊迫性。必須采取強有力措施,加快企業(yè)人才隊伍建設(shè),既要為萬州工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展培養(yǎng)一批了解國際通行經(jīng)濟規(guī)則,掌握國際經(jīng)濟、法律、貿(mào)易等方面知識的高層次管理人才,又要培養(yǎng)一大研發(fā)能力和創(chuàng)新精神較強的專業(yè)技術(shù)人員,同時還要培養(yǎng)一大批營銷人才和技術(shù)熟練、愛崗敬業(yè)的高級技工。只有抓住企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍建設(shè)這個關(guān)鍵環(huán)節(jié),我們才能增強工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的后勁;才能在激烈的競爭中,趨利避害,贏得主動;才能推進建設(shè)重慶第二大城市步伐。

3、加快企業(yè)人才隊伍建設(shè)是激活區(qū)域經(jīng)濟的正確選擇

區(qū)域經(jīng)濟最重要的資源是人才。經(jīng)濟學(xué)家斯蒂格利茨曾指出:“在許多發(fā)展中國家中,一個關(guān)鍵性問題是缺少企業(yè)家”。就萬州而言,能否有效激活區(qū)域經(jīng)濟,國有企業(yè)改革成敗是其關(guān)鍵,總結(jié)十幾年來國有企業(yè)改革的經(jīng)驗,可以將國有企業(yè)改革宏觀上成敗,企業(yè)微觀上興衰存亡歸結(jié)為兩個基本問題的解決:一是體制問題,二是人的素質(zhì)問題。體制改革十幾年來來通過循序漸進的方式逐步到位,但是人的素質(zhì)問題,尤其是企業(yè)經(jīng)營管理者素質(zhì)問題決不是一朝一夕所能解決的。據(jù)對全區(qū)10多家虧損國有企業(yè)進行的一項調(diào)查表明:80%以上的企業(yè)虧損是由于人才匱乏,尤其是經(jīng)營管理者管理不善造成的。經(jīng)營管理者水平的高低,對資產(chǎn)的保值增值,對企業(yè)的生存和發(fā)展無疑有著舉足輕重的作用。因此,企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍建設(shè)成為搞活國有企業(yè)的最為迫切的需要。特別是在當(dāng)前國企改革解困的關(guān)鍵時期,企業(yè)經(jīng)營管理者的作用顯得尤為重要,盡管我區(qū)工業(yè)基礎(chǔ)薄弱、資本短缺、技術(shù)落后,但最為缺乏的還是高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營管理者。只有培養(yǎng)造就出一大批能夠掌握和運用現(xiàn)代市場經(jīng)濟知識和外經(jīng)外貿(mào)知識的職業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理者,才能適應(yīng)經(jīng)濟大循環(huán)的需要,才能掌握競爭的主動權(quán),才能推動國有企業(yè)的改革發(fā)展,才能激活區(qū)域經(jīng)濟的跨越式發(fā)展。

四、企業(yè)人才隊伍建設(shè)的途徑和政策措施

(一)指導(dǎo)思想和目標(biāo)要求

指導(dǎo)思想:以黨的__大精神為指針,全面貫徹“____”重要思想,認真落實全國和重慶市人才工作會議精神,圍繞萬州努力建設(shè)重慶第二大城市的工作中心,采取切實措施,努力打造一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的企業(yè)人才隊伍。

總體目標(biāo):實施“5152”工程,即:力爭5年內(nèi)培養(yǎng)選拔10名高層次的企業(yè)經(jīng)營管理者、500名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員和營銷人才、__名高素質(zhì)的技術(shù)工人。

(二)政策措施

努力構(gòu)建七個人才工作平臺,在建立健全育人識人機制、用人機制、人才評價流轉(zhuǎn)機制、激勵監(jiān)督約束機制和啟動市場需求等方面狠下功夫,為企業(yè)人才隊伍的成長提供寬松的環(huán)境。

——教育培養(yǎng)

構(gòu)建培養(yǎng)平臺,在企業(yè)人才規(guī)模與層次上求突破。

1.繼續(xù)加強與高校和科研院所的合作。結(jié)合我區(qū)的鹽氣化工、建材、食品、制藥、輕紡機電等五大支柱產(chǎn)業(yè)發(fā)展,與國內(nèi)高校和科研院所以聯(lián)合辦學(xué)、進修交流等形式,構(gòu)建人才教育培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò),定向培養(yǎng)人才,緩解緊缺的需求。區(qū)國資委繼續(xù)承辦好區(qū)委與重大聯(lián)合舉辦的第二期工商管理碩士(mba)研究生班,為萬州培養(yǎng)“本土企業(yè)家”,區(qū)人才交流中心每年輸送30名企業(yè)經(jīng)營管理人員到高等院校進修培訓(xùn)。

2.抓好高層次拔尖人才的培養(yǎng)。圍繞萬州工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的各種課題,區(qū)國資委、經(jīng)委每年各舉辦一次較高層次的論壇、學(xué)術(shù)沙龍或?qū)<視\等活動。每年選派20名企業(yè)經(jīng)營管理者到對口支援省市的先進企業(yè)學(xué)習(xí)考察。加快實施高級人才培養(yǎng)工程,區(qū)國資委、經(jīng)委、人事局在三年內(nèi)將所有國有及國有控股企業(yè)經(jīng)營管理人員輪訓(xùn)一次,重點加強專業(yè)知識、科學(xué)技術(shù)、外經(jīng)外貿(mào)、電子商務(wù)、人力資源開發(fā)理論以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃能力的培訓(xùn),大力培養(yǎng)復(fù)合型、專業(yè)型的高層次拔尖人才。區(qū)國資委每年對國有出資企業(yè)在崗副職以上領(lǐng)導(dǎo)人員組織3至5次專題培訓(xùn)。

3.大力推進企業(yè)自主培訓(xùn)。鼓勵和引導(dǎo)企業(yè)利用機構(gòu)培訓(xùn)、網(wǎng)上教育、遠程教育、專題講座等途徑,大力開展自主培訓(xùn),在三年內(nèi),所有國有及國有控股企業(yè)應(yīng)將全體職工進行有針對性和實效性的崗位培訓(xùn)。企業(yè)每年選送1—3名愛崗敬業(yè)職工到各類院校深造。

4.加強企業(yè)后備人才隊伍建設(shè)。按照“一職選一”或“一職選二”的方式挑選企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)后備人才,建立起企業(yè)經(jīng)營管理者后備人才庫。 每年選拔20名左右40歲以下、本科以上學(xué)歷、思想素質(zhì)好、有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才進行重點培養(yǎng)、跟蹤管理,交任務(wù)、壓擔(dān)子,促其更快成才。

——引進交流

構(gòu)建流動平臺,吸引高端人才來萬工作。

1.堅持以優(yōu)惠的政策吸引優(yōu)秀人才來萬工作。凡愿意來萬工作的優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才,除了在家屬安置工作、子女就業(yè)和上學(xué)、醫(yī)療等方面給予優(yōu)惠照顧外,擔(dān)任企業(yè)法定代表人的,根據(jù)其完成目標(biāo)情況予以獎勵。凡具有碩士研究生以上學(xué)歷的優(yōu)秀人才愿意到萬州國有及國有控股企業(yè)工作的,免費為其供提一套三室二廳的高檔住宅,工作5年以上的,房屋產(chǎn)權(quán)歸其所有,博士研究生(含具有高級職稱的優(yōu)秀人才)工作滿5年以上的,另為其提供10萬元安家費。

2.建立企業(yè)人才“綠色通道”。對企業(yè)人才尤其是高端人才實行柔性流動方式,不求所在,不求所有,只求所用,滿足優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)、優(yōu)勢企業(yè)、重點項目緊缺性人才、高層次人才的迫切需求。繼續(xù)加強三峽水利博士后工作站和其他企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新中心的建設(shè),努力將其辦成高級經(jīng)營管理人才、專業(yè)學(xué)科帶頭人等復(fù)合型人才的集聚地、培養(yǎng)地、擴散地,每年為萬州企業(yè)輸送5名以上優(yōu)秀人才。工業(yè)園區(qū)以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、特色產(chǎn)業(yè)和支柱產(chǎn)業(yè)為載體,每年吸引50—100名優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才到園區(qū)企業(yè)工作。重點企業(yè)每年接受10—20名應(yīng)屆大學(xué)本科畢業(yè)生,其他企業(yè)接受3—5名應(yīng)屆大學(xué)本科畢業(yè)生。

——選拔任用

構(gòu)建成長平臺,讓優(yōu)秀的企業(yè)人才脫穎而出。

堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則,大力推進公開選拔和民主推選,實施三項制度建設(shè),一是繼續(xù)完善委任制。區(qū)國資委組織有關(guān)部門對所有國有出資企業(yè)班子建設(shè)進行一次調(diào)查摸底,建立考察檔案,根據(jù)企業(yè)班子建設(shè)的需要,進行調(diào)整和充實。二是實行聘任任期制。即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員實行聘任制,每三年為一任期,根據(jù)任期內(nèi)的工作情況進行考核,然后決定是否繼續(xù)聘任。從2023年開始,國有出資企業(yè)實行聘任任期制。鼓勵和引導(dǎo)其他企業(yè)實行聘任任期制。三是探索建立企業(yè)法人組閣制。在選好配強企業(yè)一把手的基礎(chǔ)上,探索建立企業(yè)法人組建班子的制度。今年選擇1—2戶規(guī)模以上的國有出資企業(yè)進行試點,以后再逐步推廣。

——評價考核

構(gòu)建考核平臺,為企業(yè)經(jīng)營管理人才創(chuàng)建以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的科學(xué)的社會化的人才評價考核機制。

一是建立人才評價體系。逐步建立起以業(yè)績?yōu)橐罁?jù),由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的經(jīng)營管理人才評價指標(biāo)體系,重點考核其經(jīng)營決策能力、市場應(yīng)變能力、誠信守法表現(xiàn),以及經(jīng)營效果,重在市場認可和出資人認可。二是認真考評。由區(qū)國資委牽頭,其他部門協(xié)同配合,結(jié)合任期目標(biāo)責(zé)任制和年度責(zé)任制,每年對國有出資企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子進行一次考評。三是斗硬獎懲。對第一年沒完成目標(biāo)任務(wù)的,給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員黃牌警告,對第二年沒完成目標(biāo)任務(wù)的給主要領(lǐng)導(dǎo)降職降級,對第三年仍沒完成目標(biāo)任務(wù)的,企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)不再聘任。

——激勵保護

構(gòu)建激勵平臺,激發(fā)企業(yè)優(yōu)秀人才服務(wù)萬州經(jīng)濟發(fā)展的積極性。一是強化精神激勵。每年優(yōu)選1—2個優(yōu)秀企業(yè)人才進行大力宣傳,并在太白路、白巖路、高筍塘等主要繁華街道張掛其宣傳畫像,宣傳業(yè)績,弘揚其創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新精神,形成崇尚企業(yè)人才職業(yè)、重視企業(yè)人才價值的社會氛圍。區(qū)級以上勞模和優(yōu)秀工作者原則上向企業(yè)人才傾斜。吸收2—5名高層次企業(yè)經(jīng)營管理者進入政府議事咨詢機構(gòu)。每年組織開展一次優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理者和企業(yè)“四好班子”的評選表彰活動。二是深化收入分配制度改革。實行經(jīng)營管理者和優(yōu)秀人才收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤,對做出突出貢獻的企業(yè)經(jīng)營管理者和其他優(yōu)秀人才予以重獎。鼓勵企業(yè)經(jīng)營管理者持大股或經(jīng)營管理層控股;研究探索股票期權(quán)或模擬股權(quán)等獎勵方式,使經(jīng)營者和優(yōu)秀人才自身受益與企業(yè)的長期發(fā)展緊密結(jié)合,防止和避免企業(yè)經(jīng)營者的短期行為及優(yōu)秀人才的流失。規(guī)范國有及國有控股企業(yè)經(jīng)營者的職位消費,合理解決他們的福利和待遇問題。虧損企業(yè)可以實行按扭虧比例獎勵或利潤增量分成等辦法進行分配。三是完善保護保障體系。每年區(qū)財政劃撥專項資金,由區(qū)國資委組織區(qū)屬重點企業(yè)和增長型企業(yè)的優(yōu)秀人才進行健康檢查和療養(yǎng)。探索建立企業(yè) 人才風(fēng)險投資擔(dān)保體系和補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險制度,盡力解決企業(yè)人才的后顧之憂。

——監(jiān)督約束

構(gòu)建監(jiān)督平臺,確保企業(yè)人才的順利成長。

強化六項監(jiān)督,一是廉政監(jiān)督。建立健全企業(yè)經(jīng)營管理者重大情況報告制度、個人收入申報制度、任職回避制度、群眾舉報問題回復(fù)制度等。二是產(chǎn)權(quán)監(jiān)督。積極推進投資主體多元化,規(guī)范法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè),形成不同利益主體和權(quán)利主體的相互制衡機制。推行經(jīng)營管理者承諾簽約上崗制度,健全資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制度。強化市場約束,委托中介機構(gòu)對經(jīng)營管理者開展信用等級評價,建立職業(yè)信譽記錄,為出資人選人用人提供真實可靠的依據(jù)。三是審計監(jiān)督。制定對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員任期和離任經(jīng)濟責(zé)任審計的實施辦法,建立決策失誤追究制度。實行公司制改造的企業(yè),要明確股東會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層的職責(zé),形成各負其責(zé)、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)的有效制衡的法人治理結(jié)構(gòu)。四是黨內(nèi)監(jiān)督。企業(yè)黨組織要參與企業(yè)重大問題的決策,發(fā)現(xiàn)企業(yè)決策不符合黨和國家的方針政策、法律法規(guī)時,應(yīng)及時提出意見直至向政府有關(guān)部門及上級黨組織報告。五是職工監(jiān)督。全面推行廠務(wù)公開,充分發(fā)揮職代會的作用。六是監(jiān)事會監(jiān)督。從今年起,由區(qū)政府向國有出資企業(yè)派出3個監(jiān)事會辦事處,每個監(jiān)事會辦事處負責(zé)監(jiān)督5—6家企業(yè),實施對國有出資企業(yè)的有效監(jiān)督,確保國有資產(chǎn)的保值增值。

——保障投入

構(gòu)建服務(wù)平臺,切實提升為企業(yè)人才服務(wù)的水平和功能。

一是加強組織領(lǐng)導(dǎo)。充分認識加強企業(yè)人才隊伍建設(shè)的重要性,增強抓好企業(yè)人才隊伍建設(shè)的緊迫感,把這項工作列入重要的議事日程,定期研究,常抓不懈。二是建立和完善企業(yè)人才隊伍建設(shè)責(zé)任制。國資委作出規(guī)劃,制定方案,加強考評,狠抓落實。各企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略,認真研究人才需求數(shù)量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu),科學(xué)制定經(jīng)營管理人才發(fā)展規(guī)劃,做好人才選拔、引進、培養(yǎng)、使用和儲備等工作。三是建立企業(yè)人才投入機制。逐步形成以政府投入為引導(dǎo)、企業(yè)投入為主體、社會和個人投入為補充的多元化投入機制。每年在財政預(yù)算中安排專項資金用于企業(yè) 人才的教育培養(yǎng)和表彰獎勵。企業(yè)要按照工資總額的2%提取教育培訓(xùn)經(jīng)費。鼓勵企業(yè)人才自費參加各種形式的教育培訓(xùn)。四是加強督查工作。國資委會同有關(guān)部門每年要對加強企業(yè)人才隊伍建設(shè)的工作進行一次全面的檢查和考核,確保國有出資企業(yè)人才隊伍建設(shè)的各項工作落到實處。

第6篇 工業(yè)企業(yè)人才調(diào)研報告

___企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)綜合調(diào)研報告

___工信局按照《全縣人才工作綜合調(diào)研等兩項工作實施方案》的要求,成立了由副書記、副局長___同志負責(zé)的調(diào)研課題小組。制定了調(diào)研工作實施方案,確定了調(diào)研內(nèi)容、方法和時間安排。從8月中旬到9月末,利用一個半月的時間開展了調(diào)研工作。

一、調(diào)研工作開展情況

(一)調(diào)研的范圍及方法

本次調(diào)研主要以縣屬規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)為主,在被調(diào)查的23戶規(guī)模以上企業(yè)中。其中林產(chǎn)品加工業(yè)3戶,能源業(yè)3戶,礦產(chǎn)業(yè)4戶,綠色食品業(yè)7戶,醫(yī)藥加工業(yè)1戶,建材業(yè)1戶,其他產(chǎn)業(yè)4戶。

調(diào)研主要采取了問卷調(diào)查,現(xiàn)有經(jīng)營管理人員統(tǒng)計調(diào)查表和在同行業(yè)中抽選1—2個有代表性的企業(yè)召開座談會的方式進行的。共發(fā)放調(diào)查問卷23份,在各行業(yè)抽選的召開座談會的企業(yè)情況是:林產(chǎn)品加工業(yè):___有限公司;能源業(yè):___股份有限公司;礦產(chǎn)業(yè):___有限公司;綠色食品業(yè):___有限公司;醫(yī)藥加工業(yè):___股份有限公司;建材業(yè):___有限公司;其他產(chǎn)業(yè):___有限公司,共7戶。

(二)調(diào)研的主要內(nèi)容

1、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)基本狀況(數(shù)量、結(jié)構(gòu)、特點、分布等)和總體評價。

2、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的主要做法和基本經(jīng)驗。 3、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)存在的不足、問題及 成因。

4、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的中長期戰(zhàn)略任務(wù)、 主要目標(biāo)、工作舉措和工作建議。

5、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的先進典型案例。

6、企業(yè)經(jīng)營管理人才中部分優(yōu)秀人才的簡明情況(主要業(yè)績、代表性成果)。

根據(jù)以上確定的范圍和方法,通過近一個月的摸底調(diào)查,基本掌握了目前企業(yè)在人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀、存在問題和今后的意見及建議。

二、企業(yè)目前的人才狀況

通過對23戶規(guī)模以上企業(yè)的經(jīng)營管理人員調(diào)查,基本摸清了經(jīng)營管理人才的現(xiàn)狀。

目前,23戶縣屬規(guī)模以上企業(yè)共有經(jīng)營管理、技術(shù)人員342人(包括車間技術(shù)人員)。

在學(xué)歷方面:其中中專以下81人,占23.68%;大專116人,占33.92%;大學(xué)本科132人,占38.59%;大學(xué)以上13人,占3.9%。

在職稱方面:具有職稱的人數(shù)只有191人,占經(jīng)營管理人員的55.84%。其中初級職稱87人,占45.55%;中級職稱69人,占36.13%;高級職稱35人,占18.32%。

在專業(yè)對口方面:學(xué)歷和所從事行業(yè)相符合的只有41人,占11.99%。其他人員都是通過擔(dān)任現(xiàn)任職務(wù)后,經(jīng)過后期學(xué)習(xí)和實踐積累逐漸從事現(xiàn)任崗位,沒有經(jīng)過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)提高。

三、目前企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)中存在的問題

首先,當(dāng)前企業(yè)的資源性和勞動密集型企業(yè)特點依然存在,初加工產(chǎn)品多,精深加工產(chǎn)品少,高附加值、高技術(shù)含量產(chǎn)品比重低,目前對高技術(shù)人才需求量不大。

其次,由于企業(yè)管理團隊?wèi)?yīng)用先進的現(xiàn)代化管理制度認識程度不高,對接收高級管理人才,并為其提供良好的工作、生活條件的積極性不高。

第三,由于企業(yè)財力及相關(guān)環(huán)境的先天不足,也因為接收高技術(shù)、高能力人才需要在薪金待遇、生活條件、發(fā)展空間上提供良好的環(huán)境,企業(yè)有意愿接收,也滿足不了高新人才的條件。

第四,部分企業(yè)是總公司的下屬企業(yè),人力調(diào)動權(quán)在總部,企業(yè)還存在“等、靠、要”的消極心態(tài)。

四、企業(yè)對經(jīng)營管理人才的需求

大部分企業(yè)對高新技術(shù)人才有需求渴望的。由于企業(yè)在高技人才不多、不精,導(dǎo)致企業(yè)管理水平、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)落后,產(chǎn)品競爭力不強,企業(yè)精神、文化建設(shè)欠缺,凝聚力不足,導(dǎo)致職工隊伍的不穩(wěn)定。不少企業(yè)因為存在這些問題,在發(fā)展中吃了不少的苦頭。企業(yè)對人才的需求主要有以下幾個方面:

1、需要高級技術(shù)人才,特別是產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)工藝等方面的技術(shù)人才,主要是能為企業(yè)研發(fā)新的產(chǎn)品,增強產(chǎn)品的市場競爭力和占有率;能改善生產(chǎn)工藝,降低成本,提高產(chǎn)品質(zhì)量。像___有限公司就急需這樣的人才。

2、需要高級管理人才,特別是精通現(xiàn)代企業(yè)管理制度的人才,在指導(dǎo)企業(yè)上市、加強企業(yè)管理等方面能為企業(yè)提供強有力的支持,能夠進一步理順目前的企業(yè)管理狀態(tài),積極向現(xiàn)代企業(yè)管理制度靠攏,提高企業(yè)整體管理水平、

3、需要建設(shè)企業(yè)團隊的高級人才,在企業(yè)文化建設(shè),企業(yè)精神樹立等方面,能為企業(yè)打造出一支適合企業(yè)發(fā)展需要的。積極向上的新型的、穩(wěn)定的職工隊伍,為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供堅實的基礎(chǔ)。

五、對企業(yè)經(jīng)營管理人才工作建設(shè)方面的建議

根據(jù)我縣企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀,以及存在問題,為了更好地解決企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的建設(shè)問題,提如下建議:

1、應(yīng)爭取制定切實可行的優(yōu)惠政策。通過長期的政策支持,在資金、待遇、收入上,采取以企業(yè)為主支付、政府相應(yīng)補貼的方式,吸引更多的高級管理人才到企業(yè)工作,并通過優(yōu)厚的待遇留住人才。

2、搭建人才招聘平臺。由政府相關(guān)部門牽頭,利用網(wǎng)絡(luò)、人才市場等媒介,在企業(yè)和人才間架起一座“橋梁”,建設(shè)吸納人才的“快速通道”。

3、建立人才儲備庫。整合人力、教育等資源,外聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、人才市場等媒介,形成一個立足本縣、輻射外圍的人才儲備庫,使吸引、聘用人才更加方便快捷。

4、提高人才培養(yǎng)水平。企業(yè)與教育培訓(xùn)部門聯(lián)手“因需施培,定向培養(yǎng)”,企業(yè)提供部分培訓(xùn)資金協(xié)助培訓(xùn)部門培養(yǎng)人才,政府再給予一定的補貼,保證人才培養(yǎng)效能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

第7篇 中小企業(yè)人才流失調(diào)研報告

中小企業(yè)人才流失調(diào)研報告范本

我們眼下的社會,需要使用報告的情況越來越多,其在寫作上具有一定的竅門。那么你真正懂得怎么寫好報告嗎?下面是小編整理的中小企業(yè)人才流失調(diào)研報告范本,希望對大家有所幫助。

研究背景

我國的中小企業(yè)萌芽在19世界末__年來人力資源管理在企業(yè)中的作用愈來愈重要,人們對這方面也變得愈來愈重視,相應(yīng)的人才的招攬、培訓(xùn)以及管理方面也就成為了重點。大型企業(yè)的人才儲備資源很豐富,出現(xiàn)了個別的人才流失可以用其他的儲備人才來補充,而我國的中小型企業(yè)卻沒有這么豐富的人才儲備資源,一旦出現(xiàn)了人才流失的問題,會給這些中小企業(yè)帶來哪些影響?面對這個問題,那些中小企業(yè)又是怎么處理的?是否有一些好的方法或者對策來解決這個普遍存在在企業(yè)中的問題呢?

到今年我國中小企業(yè)為全國個城鎮(zhèn)提供了非常多的就業(yè)崗位,上繳稅收約為全國稅收的一半,成為了我國經(jīng)濟的主要發(fā)展動力。所以如何找出一種科學(xué)的方法或者對策來解決中小型企業(yè)人才流失的問題是非常重要的。

調(diào)研方法

本次對中小企業(yè)人才流失問題的研究采用了查閱相關(guān)的資料和文獻,對一類中小企業(yè)或者某個中小企業(yè)相應(yīng)出現(xiàn)的人才流失問題的調(diào)查或者了解,結(jié)合專業(yè)資料和文獻來找到哪些因素或原因造成中小企業(yè)人才流失,并且相應(yīng)的找出一些科學(xué)或適合的方法和對策來解決這個問題。

報告摘要

近年來中國的國門大開,經(jīng)濟飛速發(fā)展,各種新興行業(yè)也就不斷的涌現(xiàn)出來了,其中高新技術(shù)行業(yè)發(fā)展的也很迅速,各種中小企業(yè)也邁開了他們發(fā)展的步伐。由于這些中小企業(yè)才剛剛開始,它們也遇到了很多問題,人才儲備也就成為了這些中小企業(yè)一個老大難問題,在外招聘一些人才的話,專業(yè)方面還不一定能夠?qū)冢绻谄髽I(yè)內(nèi)培養(yǎng)人才的話,這些中小企業(yè)需要花費大量的人力和財力,等到這些人才有了工作經(jīng)驗后,他們會覺得這些中小企業(yè)在發(fā)展上面會有一些制約,這些人才也就會相應(yīng)的離開這些中小企業(yè),去大企業(yè)謀求更好的發(fā)展。這樣不但會給這些中小企業(yè)帶來巨大的損失,同時也削弱了這些中小企業(yè)在同行業(yè)中的競爭能力。所以現(xiàn)在迫切的需要找出一種方法來減少或留住這些在中小企業(yè)中的人才,降低中小企業(yè)人才流失率。

人才流失對中小企業(yè)的影響

近年國內(nèi)企業(yè)的人才流動率居高不下,尤其是優(yōu)秀人才的流動率更是高的驚人。根據(jù)有關(guān)資料顯示,國內(nèi)企業(yè)高級人才流失率達到了50%~60%,而據(jù)專家測算,正常的人才流動率應(yīng)該控制在15%以下。中小企業(yè)人才流失率更為嚴重,所以中小企業(yè)人才流失已經(jīng)成為了社會關(guān)注的'重點話題,我國的中小企業(yè)還處于發(fā)展中的狀態(tài),沒有很好的物質(zhì)和人才基礎(chǔ)作為后盾,不像那些發(fā)展了很長時間并且在相應(yīng)的領(lǐng)域里取得了一定成功的大企業(yè)有豐厚的底蘊,出現(xiàn)了一些人才的流動不會對他們有太大的影響,因為它們有大量的人才儲備,一些人員的離職不會對他們的正常運作造成影響。但是人才的流失對于現(xiàn)在的中小企業(yè)來說就是一個致命的打擊。這些中小企業(yè)在外招聘或者內(nèi)部培訓(xùn)出來的人才在這些企業(yè)中大多都是一人多崗或擔(dān)當(dāng)著重要的職位,也有了豐富的工作經(jīng)驗,在沒有充足的人才儲備的情況下一旦出現(xiàn)了人才的流失對這些中小企業(yè)的打擊是非常大的。

外部影響就是這些人才流失的同時也帶走了中小企業(yè)本來就有限的無形資源(技術(shù)、營銷渠道等),同步的使得這些中小企業(yè)在相當(dāng)長的一段時間內(nèi)企業(yè)的競爭力下降,大大的損傷了企業(yè)的“元氣”。而其內(nèi)部影響就體現(xiàn)在了組織內(nèi)人心不穩(wěn)、士氣低落、員工工作激情喪失、管理成本增加,使企業(yè)內(nèi)部無法正常的運作,長此以往就會使這些中小企業(yè)處于半癱瘓狀態(tài)。

企業(yè)在指導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計并與員工共同努力,促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)方面,日本和歐美的一些企業(yè)做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件,其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù),并且列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗。德國西門子150多年的輝煌,靠的不僅僅是高質(zhì)量的產(chǎn)品和完善的售后服務(wù),高效的人才培訓(xùn)同樣是西門子成功的關(guān)鍵。

1.提高企業(yè)管理者的素質(zhì),建立寬松的工作環(huán)境

中小企業(yè)的管理者要充分認識到,管理者自身素質(zhì)的高低對優(yōu)秀人才會產(chǎn)生很大的影響。人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中,自己的成績會及時得到肯定,自己的意見會及時得到采納,公司的重大決策自己也能夠參與進來,同時,企業(yè)內(nèi)部能夠保持良好的溝通,及時地化解沖突,消除矛盾。這樣,會使優(yōu)秀的員工自然而然的融入到企業(yè)里,使優(yōu)秀員工對企業(yè)產(chǎn)生濃厚的感情,保持較高的忠誠度。

2.建立一套合理的薪酬制度

薪酬制度是體現(xiàn)員工價值的重要標(biāo)準。一套合理的薪酬制度,對于激勵員工,發(fā)揮員工的主動性是必不可少的。對優(yōu)秀人員實行高薪制在一些企業(yè)里便是比較通行的做法。企業(yè)高薪留人掌握的水準是,在企業(yè)外部,員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平;在企業(yè)內(nèi)部,拉開薪資分配的差距。據(jù)了解,深圳華為集團通過高薪留住了不少通訊行業(yè)的優(yōu)秀人才,所需人才一旦被聘用,就會享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。深圳三九集團在內(nèi)部分配中亦較好地體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)價的用才原則,同一職務(wù)系列最低工資與最高工資比為1:18,吸引了大批尖子人才。

結(jié)尾

本文通過閱讀相關(guān)的資料和文獻,了解一些以高新技術(shù)為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)人才流失的問題,通過實事論證的方法提出了一些我國中小企業(yè)人才流失的原因以及相應(yīng)的解決方法和對策,有些原因或?qū)Σ卟⒉皇呛玫模膊荒芙鉀Q現(xiàn)在中下企業(yè)在人才流失方面存在的問題,只此是個人的一些看法或見解,我會繼續(xù)的修改,同時也很感謝我的指導(dǎo)老師在此期間對我的指導(dǎo)。

第8篇 中小企業(yè)人才流失的調(diào)研報告

關(guān)于中小企業(yè)人才流失的調(diào)研報告

隨著個人素質(zhì)的提升,報告不再是罕見的東西,報告包含標(biāo)題、正文、結(jié)尾等。相信很多朋友都對寫報告感到非常苦惱吧,以下是小編為大家收集的關(guān)于中小企業(yè)人才流失的調(diào)研報告,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

近年來中國的國門大開,經(jīng)濟飛速發(fā)展,各種新興行業(yè)也就不斷的涌現(xiàn)出來了,其中高新技術(shù)行業(yè)發(fā)展的也很迅速,各種中小企業(yè)也邁開了他們發(fā)展的步伐。由于這些中小企業(yè)才剛剛開始,它們也遇到了很多問題,人才儲備也就成為了這些中小企業(yè)一個老大難問題,在外招聘一些人才的話,專業(yè)方面還不一定能夠?qū)?,如果在企業(yè)內(nèi)培養(yǎng)人才的話,這些中小企業(yè)需要花費大量的人力和財力,等到這些人才有了工作經(jīng)驗后,他們會覺得這些中小企業(yè)在發(fā)展上面會有一些制約,這些人才也就會相應(yīng)的離開這些中小企業(yè),去大企業(yè)謀求更好的發(fā)展。這樣不但會給這些中小企業(yè)帶來巨大的損失,同時也削弱了這些中小企業(yè)在同行業(yè)中的競爭能力。所以現(xiàn)在迫切的需要找出一種方法來減少或留住這些在中小企業(yè)中的人才,降低中小企業(yè)人才流失率。

人才流失對中小企業(yè)的影響

近年國內(nèi)企業(yè)的人才流動率居高不下,尤其是優(yōu)秀人才的流動率更是高的驚人。根據(jù)有關(guān)資料顯示,國內(nèi)企業(yè)高級人才流失率達到了50%~60%,而據(jù)專家測算,正常的人才流動率應(yīng)該控制在15%以下。中小企業(yè)人才流失率更為嚴重,所以中小企業(yè)人才流失已經(jīng)成為了社會關(guān)注的`重點話題,我國的中小企業(yè)還處于發(fā)展中的狀態(tài),沒有很好的物質(zhì)和人才基礎(chǔ)作為后盾,不像那些發(fā)展了很長時間并且在相應(yīng)的領(lǐng)域里取得了一定成功的大企業(yè)有豐厚的底蘊,出現(xiàn)了一些人才的流動不會對他們有太大的影響,因為它們有大量的人才儲備,一些人員的離職不會對他們的正常運作造成影響。但是人才的流失對于現(xiàn)在的中小企業(yè)來說就是一個致命的打擊。這些中小企業(yè)在外招聘或者內(nèi)部培訓(xùn)出來的人才在這些企業(yè)中大多都是一人多崗或擔(dān)當(dāng)著重要的職位,也有了豐富的工作經(jīng)驗,在沒有充足的人才儲備的情況下一旦出現(xiàn)了人才的流失對這些中小企業(yè)的打擊是非常大的。

外部影響就是這些人才流失的同時也帶走了中小企業(yè)本來就有限的無形資源(技術(shù)、營銷渠道等),同步的使得這些中小企業(yè)在相當(dāng)長的一段時間內(nèi)企業(yè)的競爭力下降,大大的損傷了企業(yè)的“元氣”。而其內(nèi)部影響就體現(xiàn)在了組織內(nèi)人心不穩(wěn)、士氣低落、員工工作激情喪失、管理成本增加,使企業(yè)內(nèi)部無法正常的運作,長此以往就會使這些中小企業(yè)處于半癱瘓狀態(tài)。

企業(yè)在指導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計并與員工共同努力,促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)方面,日本和歐美的一些企業(yè)做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件,其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù),并且列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗。德國西門子150多年的輝煌,靠的不僅僅是高質(zhì)量的產(chǎn)品和完善的售后服務(wù),高效的人才培訓(xùn)同樣是西門子成功的關(guān)鍵。

2.提高企業(yè)管理者的素質(zhì),建立寬松的工作環(huán)境

中小企業(yè)的管理者要充分認識到,管理者自身素質(zhì)的高低對優(yōu)秀人才會產(chǎn)生很大的影響。人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中,自己的成績會及時得到肯定,自己的意見會及時得到采納,公司的重大決策自己也能夠參與進來,同時,企業(yè)內(nèi)部能夠保持良好的溝通,及時地化解沖突,消除矛盾。這樣,會使優(yōu)秀的員工自然而然的融入到企業(yè)里,使優(yōu)秀員工對企業(yè)產(chǎn)生濃厚的感情,保持較高的忠誠度。

3.建立一套合理的薪酬制度

薪酬制度是體現(xiàn)員工價值的重要標(biāo)準。一套合理的薪酬制度,對于激勵員工,發(fā)揮員工的主動性是必不可少的。對優(yōu)秀人員實行高薪制在一些企業(yè)里便是比較通行的做法。企業(yè)高薪留人掌握的水準是,在企業(yè)外部,員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平;在企業(yè)內(nèi)部,拉開薪資分配的差距。據(jù)了解,深圳華為集團通過高薪留住了不少通訊行業(yè)的優(yōu)秀人才,所需人才一旦被聘用,就會享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。深圳三九集團在內(nèi)部分配中亦較好地體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)價的用才原則,同一職務(wù)系列最低工資與最高工資比為1:18,吸引了大批尖子人才。

企業(yè)人才調(diào)研報告(8篇)

xxx企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)綜合調(diào)研報告xxx工信局按照《全縣人才工作綜合調(diào)研等兩項工作實施方案》的要求,成立了由副書記、副局長xxx同志負責(zé)的調(diào)研課題小組。制定了調(diào)研…
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