季度業(yè)績總結 第1篇
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一、三季度人力資源本部目標達成情況及分析：
1、tqm指標達成情況與分析：(附后)
2、經營管理指標達成情況與分析：(附后)
3、1-9月份公司人數(shù)與人員流動情況統(tǒng)計表：
二、三季度主要工作：
(一)招聘方面：
1、三季度干部、辦公室人員、技術人員需求47人，實際招聘到位35人，到位率75%。
2、一線操作員新招近300人，以內部員工介紹為主，還派員到湖南、江西、湖北等外地農村招工。
(二)培訓方面：
1、三季度共完成公司級培訓計172課時，1844人次，其中sbs拉鏈學院完成104課時、926人次，新工培訓24課時、358人次，9月底基層主管培訓16課時，200人次。培訓內容有計算機系列知識、生產系統(tǒng)基層主管培訓班等。完成sbs拉鏈學院三門課程(《經濟法》、《市場營銷》、《管理心理學》)的教學，并完成了模具機械班11門課程的補考。
2、完成約1.5萬字的《新進人員培訓教材》的編制，充實與更新了新進人員培訓的內容。
(三)人事方面：
1、每月進行出勤、薪資和人員流動三大報表的統(tǒng)計、匯總與分析，針對人員流動率較高的情況對前三季度公司人員離職情況作了專項匯總分析，提出了改善對策。
2、繼續(xù)在經理級以上人員實行月度自我評議辦法，使各級干部關注工作業(yè)績，不斷增強以業(yè)績?yōu)閷虻囊庾R，為今后推行績效管理工作打下基礎。
3、7月份進行了本地區(qū)和周邊地區(qū)同行業(yè)與不同行業(yè)多家企業(yè)的工資水平調查，形成了工資調查報告并已提交公司領導審閱，對今后確定公司的工資水平提供了參考。
4、7月份對公司人員的勞動合同簽定情況進行了全面清理與統(tǒng)計，對尚未簽定勞動合同人員和合同已到期人員在8月份安排了補簽與續(xù)簽，同時改進勞動合同簽訂工作，對新進的管理人員、技術人員要求在報到一周內簽訂完成，普工在轉正當月完成簽訂;9月份根據(jù)公司實際和發(fā)展需要對勞動合同及附件的部份內容進行了修訂，使之更切合實際，新版勞動合同已印刷并使用。
5、9月份對人事管理信息系統(tǒng)存在的問題進行分析，提交了要求由信息本部組織重新開發(fā)人事管理信息系統(tǒng)軟件(含電腦考勤刷卡系統(tǒng))的申請，現(xiàn)已經公司領導審批同意立項開發(fā)。
6、根據(jù)工資由銀行代的發(fā)的要求，在財務本部配合下，9月份共發(fā)放員工銀行卡近2700張。
7、9月底根據(jù)總裁室會議精神，對經理級以上干部人員的出勤狀況進行檢查，對違規(guī)現(xiàn)象進行了處罰，使《出勤管理辦法》得到有效的執(zhí)行，強化了干部的模范帶頭意識與表率作用。
(四)制度建設方面：
1、7月份根據(jù)iso9000(2000版)認證要求，修訂完成了《培訓控制程序》及《內部講師管理辦法》、《外部培訓管理辦法》兩個作業(yè)指導書，已交由品管本部在9月份正式實施。
2、7月份完成《技術人員等級評定辦法》草案，8月份進行了第一輪意見征集與修訂工作，并在9月16日召集相關部門負責人就修訂稿進行討論，集思廣益，確保制度符合企業(yè)實際并具有可操作性。由于各方意見仍有差異，需要進一步統(tǒng)一意見后再進行修訂。
3、8月份完成《基本薪資制度》改革思路草案，由于涉及薪資結構的較大調整，目前實際操作較困難，將在今后時機成熟時再推行。
4、為規(guī)范員工離職辦理，減少與控制員工離職成本，9月份完成了《員工離職管理辦法》草案制定，將在10月份實行。
三、存在問題：
1、招工渠道較少，尚不能按時滿足生產部門對一線員工的需求，到外省招工成本高、效果不理想。
2、發(fā)放銀行卡過程中，發(fā)現(xiàn)由于歷史原因員工人事檔案存在不少資料錯誤與資料虛假現(xiàn)象，影響人事信息與人事統(tǒng)計的正確性。
3、自我評議辦法目的性不明確，考核流于形式，未起到應有作用。
四、工作改進措施及四季度工作安排：
1、加大招工力度，多方聯(lián)系招工渠道，動員內部員工介紹，做好一線員工的招聘與儲備，滿足生產部門人員需要。
2、進行人事信息系統(tǒng)人員檔案的核查、清理工作，重點清查自動離職人員，對人員按班組確認，協(xié)助信息本部開發(fā)新的人事管理信息系統(tǒng)。
3、完成sbs拉鏈學院生產管理班和經營管理班最后一門課程的教學工作。
4、繼續(xù)做好基層主管培訓班的組織實施工作和培訓效果的轉化、鞏固工作。
5、修訂《自我評議辦法》，提高針對性、可操作性。
6、做好年度總結與考評工作及下一年度工作計劃。
總結二：人事部經理工作總結
一、招聘與配置
本季度共5個招聘崗位：批號工、藥品化驗員、機修、保安、拉料工，通過在贛州人事人才網、廠區(qū)張貼招聘信息等渠道進行人員招聘，一般崗位人員招聘投遞簡歷較多，符合公司招聘崗位需求的人員較多，在批號工崗位招聘時順利完成了招聘及三級安全教育工作;專業(yè)技術人員存在一定招聘困難。
不足點：
1、招聘渠道單一，不能將企業(yè)信息進行全方位宣傳;
2、當?shù)貙I(yè)技術人員信息較少;
3、普通崗位薪資待遇較低，不能有效吸引、留住人才。
解決措施：
1、擴展招聘渠道：內部介紹、勞動服務站、游字招聘廣告;
2、與專業(yè)相關高等院校建立校企合作關系;
3、開展多項活動，穩(wěn)定人員，減少人員流失率;
4、加大力度宣傳企業(yè)信息。
二、培訓與開發(fā)
1、課程安排
2、外訓情況匯總
3、本公司未按計劃完成課程匯總優(yōu)點和優(yōu)勢：通過長期狠抓培訓紀律，在培訓期間參訓學員能夠自覺遵守培訓紀律，認真聽講，和講師互動，達到了預期的培訓效果，并通過獎懲的方式，在一定程度上激發(fā)了員工了積極性。
存在不足與對策：培訓期間后勤服務工作不是很到位，培訓時間安排不是很合理，在今后培訓工作可先進行培訓需求調查，根據(jù)所在崗位對工作技能的要求、自我發(fā)展計劃及公司發(fā)展對自身素質提升的要求合理設計培訓課題。
三、績效考核：
完成了葉總第二季度績效考評、素材提供及各部門負責人、各車間主任績效考核制定等相關工作。
不足點：在完成了公司《2011年績效管理方案》制度的宣貫后未督促、監(jiān)督各部門、車間第三季度的考核執(zhí)行與落實，導致第三季度部門績效抽查工作不能按時進行開展。
解決措施：在第四季度中做好監(jiān)督、檢查各部門績效考核工作，并匯總考評資料及考評結果，簽署意見后報總經理審批并歸檔，為第四季度績效抽查工作做好鋪墊。
四、薪酬與福利：
1、保險辦理工作：本季度于7月初共有15人參保社會養(yǎng)老保險，有3人申請并通過審批加入公司互助金，在8月底完成2012年團體意外險續(xù)保工作。
2、保險理賠工作：
不足點：團體意外險出現(xiàn)人員漏?，F(xiàn)象，一定程度上增加了公司的經濟負擔;與保險公司溝通不及時導致理賠速度過慢;公司保險制度不完善，出現(xiàn)個別問題時不能參照制度執(zhí)行。
解決措施：加強與保險公司的溝通，人員更換需有批單，避免人員參漏現(xiàn)象，減少公司經濟負擔，加快理賠速度;完善公司保險制度，規(guī)范意外險事件處理方法。
五、勞動關系：
于7月完成了公司全體員工勞動合同的續(xù)簽工作;及時給新入職員工辦理入職手續(xù)及三級安全教育工作;及時給離職人員辦理離職手續(xù);本季度無重大勞資糾紛發(fā)生。
六、其他工作。
1、完成了公司19人職稱申報、資料收集、材料上報、信息溝通等工作。
2、完成本季度生日人員名單張貼公示、賀卡發(fā)放工作。
3、參加由生產部組織的節(jié)能降耗會議，并完成當日會議紀要。
4、前往總部參加人力資源部上半年工作總結會。
5、協(xié)助完成9月29日山香藥業(yè)首屆運動會體育項目報名收集、匯總及現(xiàn)場相關工作。
6、完成9月中旬管理人員gmp復考工作。
7、協(xié)助完成制劑車間吳偉軍在縣勞動就業(yè)保障局工傷申請及工傷調查工作。
七、下季度重點工作計劃。
1、做好人員招聘與安全培訓工作。
2、跟蹤落實第四季度培訓工作。
3、完成第三季度部門績效抽查及結果匯總反饋工作。
4、完成年度總結工作。
總結三：人事部經理工作總結
今年三季度以來，在行黨組的正確領導下，我行各項業(yè)務發(fā)展迅速，取得了較好的經濟效益。人力資源部與各部室密切配合，依靠全行員工理解支持，在部門員工共同努力下，嚴格按照要求履行了自己的部門職責，在績效考核、招聘、培訓、人事檔案管理、崗位和機構管理等方面認真開展工作，有效地支持了我行各項業(yè)務的發(fā)展?，F(xiàn)簡要總結如下：
一、人力資源項目
作為我行重點工作之一，人力資源項目關系到能否理順激勵約束機制，推動全行業(yè)務發(fā)展，一直以來受到行領導的高度重視。三季度是我行薪酬績效方案的關鍵時期，是整個方案實施前的最后準備期，直接關系到方案能否最終落地。人力資源部也深感責任重大，期間曾多次組織該項目的宣講會和討論會，尤其是對項目的核心績效考核方案更是按行領導層要求分別對支行班子、業(yè)務主管、柜員、總行業(yè)務部室、行政管理部室反復組織討論、收集員工意見和建議并進行整理。應該說，人力資源部做了大量工作，目的是確?？冃Э己朔桨改軌蝽樌麑嵤?/p>
二、招聘工作
為滿足我行業(yè)務發(fā)展需要，人力資源部先后進行了大學生新員工的招聘和部分管理、專業(yè)崗位人才的招聘。盡管招聘工作時間跨度長，工作量大，涉及到信息、現(xiàn)場報名、資格審核、組織考試、公布結果、身體檢查、辦理入職等多個階段，但通過前幾次招聘工作，我部門積累了一定的經驗，能及時處理招聘過程中遇到的問題，在部門員工密切配合、相互協(xié)作下較好地完成了任務，保證了招聘過程的公平、公正、公開，為我行選拔了優(yōu)秀人才。同時，我行薪酬績效改革對吸引行業(yè)內優(yōu)秀人才起到了積極地作用，從招聘過程來看，新的薪酬績效方案具有一定的市場吸引力，這將有力促進我行招聘工作的開展。但也應該看到，我部門的招聘大多是聘請專業(yè)人力資源公司進行協(xié)助，自身的招聘水平還不夠專業(yè)，沒有自己的一套科學的對人才進行鑒別的方法。這是我部門在今后的招聘工作中需要加強的地方。
三、內部競聘工作
為積極促進我行各項業(yè)務的開展、選拔和培養(yǎng)相應人才，人力資源部先后組織了支行行長助理、業(yè)務主管、業(yè)務主辦的內部競聘。通過競聘使一批優(yōu)秀年輕員工脫穎而出，帶動我行各項業(yè)務的發(fā)展。通過這種對外招聘和對內競聘機制，結合我行薪酬改革和專業(yè)序列管理制度，人力資源部致力于打造一種能上能下、能高能低的人員流動機制。使全行員工真正做到憑本事吃飯，憑能力辦事。
四、培訓工作
銀行業(yè)作為服務性行業(yè)對職工的培訓有著很高的要求，人力資源部也一直十分重視培訓工作。三季度，在人力資源部的配合組織下，我行先后進行了保險資格培訓、銀銀平臺業(yè)務培訓、服務與管理培訓、新員工集中面授等多項培訓。從反饋情況來看，無論是培訓的頻率、質量和效果還是培訓的針對性和員工參與性都比以前都有了一定的提高。但我行目前處于業(yè)務發(fā)展的起步階段，未來對人力資源的需求將會越來越強烈，如何通過建立科學的培訓體系，來提高員工的素質和技能，滿足我行業(yè)務發(fā)展的需要將是我部門面臨的重大問題。針對這一問題，我部門積極推動培訓制度建設，包括研究建立我行內部培訓師制度、擬定系統(tǒng)的培訓方案，并已經開展了相應的培訓需求調查，力求為我行建立較為完善的培訓體系。
五、考核管理辦法
為加強全行人力資源管理和考核，人力資源部制定了《景德鎮(zhèn)市商業(yè)銀行派遣制員工考核辦法》并即將完成《景德鎮(zhèn)市商業(yè)銀行費用工考核辦法》。辦法的出臺完善了我行的用工制度，一方面有利于公平、公正考核;另一方面也有利于促進員工業(yè)績的提高。
六、員工行為排查
為進一步加強我行內控合規(guī)管理，防范案件風險，在監(jiān)管部門要求和行領導高度重視下，人力資源部協(xié)同其它部門通過收集員工基本信息資料、組織人員走訪基層派出所和社區(qū)委員會、安排家訪等措施對全行員工進行了異常行為排查，取得了一定效果。為進一步深入行為排查，部門下階段將開展黨員“結對子、一幫一”活動。堅決杜絕由員工行為隱患引起的風險案件的發(fā)生。
七、支行開業(yè)材料申報
經過前期的精心準備，樂平支行于9月19日順利開業(yè)。我部門也順利完成了樂平支行高管任職資格申請材料及開業(yè)申請材料的申報工作。本次材料申報過程較為順利，一方面得益于前期總行及13家支行開業(yè)申請的經驗;一方面得益于與監(jiān)管部門的及時溝通。相信在接下來我部門即將進行的監(jiān)事長材料申報及其他材料申報工作也一定能夠順利完成。
八、其它工作
季度業(yè)績總結 第2篇
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一、 被考核人員范圍
1. 各分支機構的部門經理級、副經理級人員；
2. 隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員；
3. 崗位重要的科級人員。
二、 考核程序
1. 各分支機構的部門經理級、副經理級人員；隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員考核人為總經理；
2. 崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。
三、 考核方法
1. 所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；
2. 述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；
3. 上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、 考核時間
1. 季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；
2. 年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、 考核內容
1. 崗位職責考核
指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2. 能力考核
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬Α?chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3. 品德考核
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4. 學識考核
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5. 組織紀律考核
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、 考核等級
1. a級（優(yōu)秀級）95—100分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2. b級（良好級）85—94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；
3. c級（合格級）75—84分 工作成果均達到目標任務要求標準；
4. d級（較差級）60—74分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到；
5. e級（極差級）64分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、 考核結果的應用（工資指基本工資）
1. 季度績效考核
季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)閍級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成績?yōu)閎級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資；
1.4考核成績?yōu)閐級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
1.5考核成績?yōu)閑級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%；
1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。
2. 年度績效考核
年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎；
2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎；
2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎；
2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
八、 考核紀律
1. 考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職；
2. 各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金；
3. 考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。被考核管理人員未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
季度業(yè)績總結 第3篇
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指導思想
公務員的績效考核，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以建設“務實、高效、勤政、廉政”的機關為目標，通過建立以行政效能為核心、平時考核與年度考核相結合的考核評價制度，進一步強化管理，充分調動公務員的積極性和創(chuàng)造性，轉變機關作風，提升工作效能，加強隊伍建設，優(yōu)化行政環(huán)境，推動我區(qū)經濟社會又好又快發(fā)展。
實施范圍
區(qū)建設局機關公務員，共9人。
考核指標
1、評分標準。對公務員的考核，以公務員的崗位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉。重點考核工作實績。德，是指政治、思想和道德品質的表現(xiàn)。能，是指業(yè)務知識和工作能力。勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)?？儯侵腹ぷ鞯臄?shù)量、質量、效益和貢獻。廉，是指廉潔奉公。實行量化考評。
公務員績效考核實行百分制進行評分。德（計20分）：理論學習、職業(yè)道德、品德高尚、愛崗敬業(yè)；能（計30分）：組織協(xié)調能力、制定或實施工作計劃能力、工作方法政策文字水平；勤（計10分）：出勤情況、工作主動性、工作作風、事業(yè)心責任感、群眾滿意度；績（計30分）：工作任務負荷度、工作量、工作績效、工作質量；廉（計10分）：遵紀守法、能否按章辦事。
2、績效考核等次?？冃Э己私Y果分優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次?？己丝偝煽冊?1分以上為優(yōu)秀；81分至90分為良好；71分至80為稱職；70以下者為不稱職?？己藘?yōu)秀等次人員比例控制在參加考核總人數(shù)的25%以內，良好等次人員控制在參加考核總人數(shù)的30%以內。
考核辦法
考核工作堅持客觀公正、突出實績、民主公開、實事求是的考核工作原則。實行群眾測評與自我考評相結合、定量與定性相結合。自我考評與群眾測評成績的比例為：群眾測評成績占60%，自我考評成績占40%。
1、自我考評。指被考核對象按照職責任務要求對自己本季度工作、目標任務等方面進行工作小結，填寫《區(qū)公務員績效考核季度工作登記表》，并實事求是地進行自我評分。
2、群眾測評。按照公務員定量考核測評標準，對每個干部的“德、能、勤、績、廉”直接打分。
3、根據(jù)績效考核統(tǒng)分情況，局績效考核小組審定績效等次。
4、績效考核結果要進行公示。考核等次確定后，要及時向被考核人告知考核結果并及時上報組織人事部門。如被考核人員認為考核等次與實際情況有出入的，可提出書面申請，考核領導小組將及時予以復核，并將復核結果以書面形式通知本人。
運用績效考核結果
切實將考核結果落實到職務晉升、獎懲、培訓、辭退、崗位調整和相關待遇中。實行公務員績效考核結果與年度考核掛鉤，明確年度考核優(yōu)秀等次和稱職等次人選與績效考核優(yōu)秀等次和良好等次人員的關系；與獎勵掛鉤，給予績效考核優(yōu)秀等次和良好等次人員一定的物質獎勵，并結合年度考核結果對年度考核優(yōu)秀等次人員給予嘉獎或記功；與崗位調整掛鉤，通過績效考核對公務員進行全方位的科學評估，并以考核評估結果為依據(jù)進行崗位調整，從而實現(xiàn)人員的優(yōu)化配置；與培訓掛鉤，對考核結果差、不適應崗位的工作人員，進行綜合素質提高培訓，并依據(jù)培訓結果和能力條件進行合理安排。
建立績效考核獎金制度
在規(guī)范公務員津補貼情況下，建立績效考核獎金制度，根據(jù)季度績效考核等次情況，以季度為周期兌現(xiàn)績效考核獎金，獎金以個人基本工資、津補貼之和為基數(shù)，優(yōu)秀等次人員給予15－30%的獎金額，良好等次人員給予5－20%的獎金額，稱職、不稱職等次的人員不發(fā)獎金，其中不稱職等次的可適當扣減工作性津貼。績效考核獎金所需經費由區(qū)財政部門核撥。
工作方法和步驟
公務員績效考核工作分為準備、實施和總結三個階段進行。
（一）準備階段（2011年6月前）
根據(jù)我局實際，按照《市區(qū)公務員績效考核試點工作方案》，制定區(qū)建設局公務員績效考核工作方案，報區(qū)里審批備案。同時，進行必要的動員和部署，明確工作任務。
（二）實施階段（2011年7月一2011年12月）
1、制定公務員績效考核實施辦法，根據(jù)工作人員崗位職責確認每個人的工作目標，制定個人的崗位績效考核指標內容，報主管領導審定。
2、開展平時考核。公務員績效考核工作按季度進行，實行群眾測評與自我考評相結合、定量與定性相結合。基本的做法是：在明確單位績效考核工作要求和考核指標基礎上，要求每位公務員對本季度任務完成情況進行小結并提出下一季度計劃，填寫《區(qū)公務員績效考核季度工作登記表》，實事求是地進行自我評分。通過公務員績效考核軟件系統(tǒng)進行評價，并經單位主要領導審核確定。
3、發(fā)放考核獎金。按季度給予在績效考核中評為優(yōu)秀和良好等次的公務員發(fā)放獎金，獎金額度應與本年度公務員工資性收入的一定比例相協(xié)調。
4、開展年度考核。績效考核是平時考察評價公務員個人的工作業(yè)績的重要方法，是年度考核的基礎。年度考核是對公務員一個年度的綜合評價，根據(jù)季度績效考核情況，把績效考核等次與年度考核等次掛鉤聯(lián)系，并結合省、市有關公務員考核的規(guī)定進行。
(三)總結階段(2012年1月)
公務員績效考核實施階段結束后，認真總結考核工作的主要做法、基本經驗以及存在的問題，并形成工作總結報上級公務員主管部門。
工作要求
1、加強組織領導。成立區(qū)建設局公務員績效考核工作小組，統(tǒng)籌研究和領導公務員績效考核工作，組長由曹慶良局長擔任，副組長由王進德副書記擔任。工作小組下設辦公室，由邵仁鏡同志擔任主任，陳雁龍同志擔任副主任，工作人員由陳永祺、蔡文娟同志擔任，具體負責公務員績效考核工作的實施、檢查指導和協(xié)調工作。
季度業(yè)績總結 第4篇
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一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
（1）領導能力（2）部屬培育
（3）士氣（4）目標達成
（5）責任感（6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結果分數(shù)＝（第一季度考核結果分數(shù)＋第二季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
季度業(yè)績總結 第5篇
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一、指導思想
按照科學發(fā)展觀和正確政績觀的要求，以建設“務實、高效、勤政、廉政”的機關為目標，建立以行政效能為核心、平時考核和年度考核相結合的考核評價制度，利用“公務人員績效考核管理系統(tǒng)”，增加民主評議方式，對我單位公務人員工作情況實施過程管理和科學評價，充分調動公務人員的積極性和創(chuàng)造性。
二、績效考核對象
局機關全體在職在編公務人員（不包括副科級以上領導干部）。
三、績效考核內容和評分標準
績效考核分平時考核（季度）和年終考核，平時考核主要考核工作方面，年終考核則是對一年中德、能、勤、績、廉五方面的綜合表現(xiàn)的考核。
1．平時考核內容及考核標準
（1）工作效率，各項工作的完成情況，包括；進度、完成數(shù)量等（30%）；（2）工作質量，各項工作的完成質量的情況包括，品質意識，責任感，工作瑕疵、差錯情況等（30%）；（3）考勤，被考核人員的考勤情況（10%）；（4）工作技能，被考核人員的工作技能掌握情況（10%）；（5）遵守規(guī)章和配合度，被考核人員是否遵守相關規(guī)章制度及工作服從情況（10%）；（6）總體印象，考評人對被考核人各項工作和日常表現(xiàn)的總體印象（10%）。（具體考核標準見附表-1）［占年度考核成績60%］
2．年終考核的考核內容及標準
年終考核采用百分制。績效考核以工作人員職位職責和所承擔的工作任務為基礎，內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
（1）德，主要考核政治、思想和道德品質的表現(xiàn)。具體表現(xiàn)在政治態(tài)度、思想意識等方面（15%）；（2）能，主要考核業(yè)務知識和工作能力。具體表現(xiàn)在工作思路、知識掌握及工作處理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。具體表現(xiàn)在遵守各項規(guī)章制度，工作的主動性、積極性等方面（10%）；（4）績，就是對工作實績進行考核，具體表現(xiàn)在工作完成情況、成績成效等方面（50%）；（5）廉，指廉潔自律表現(xiàn)，側重從黨風廉政建設有關規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核（10%）。（具體考核標準見附表-2）［占年度考核成績40%］
四、考核等次
考核的標準以公務人員的崗位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)。經過平時考核和年終考核，最終確認年度考核等次為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
1．優(yōu)秀：能認真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質高，遵紀守法，精通業(yè)務，工作能力強，工作作風好，工作實績突出，勤奮熱情，有改革創(chuàng)新精神，責任心強，勤勉盡責，清正廉潔。
2．稱職：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質較高，較好地遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，工作能力較強，熱情服務，能較好地完成工作目標任務，工作責任心強，工作積極，工作作風較好，廉潔自律。
3．基本稱職：有一定的思想政治素質基礎，業(yè)務能力一般，工作責任心一般，或工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，履行職責的工作能力較弱；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
4．不稱職：政治業(yè)務素質較差，難以適應工作要求，工作責任心不強，工作作風差，不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；業(yè)務素質和工作能力不能適應工作要求；存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
五、考核辦法
公務人員績效考核分為平時考核和年終考核，在單位公務人員績效考核領導小組領導下，由專人具體負責。
（一）平時考核
本單位公務人員要在平時工作中，及時、如實做好記錄，科（室）負責人應不定期對其檢查審核，每個季度結束后，單位績效考核領導小組應組織對每位公務人員的季度工作及表現(xiàn)情況進行考核。
1．考核內容
平時考核主要考核公務人員工作效率、工作質量、工作技能、考勤、遵守規(guī)章制度等情況。
2．考核辦法
平時考核堅持準確及時、簡便易行、注重實效的原則,采取每月小結、季度考核的辦法進行。具體程序和要求如下:
(1)公務人員本人在每周結束后將本周的工作目標任務完成情況如實填寫到上公務人員績效考核系統(tǒng)中，并及時對每月進行小結。
（2）每個季度的考核情況在次季度第一個周二的學習例會上進行公開打分，首先，單位公務人員要針對季度工作完成情況、政治思想表現(xiàn)、工作中存在不足以及工作創(chuàng)新、獎懲、出勤等情況向單位績效考核領導小組做簡要書面匯報，然后民主打分，由專人加權平均匯總。
最終分數(shù)的確定：工作效率、工作質量、工作技能三方面由各科室長或分管領導參考民主打分情況確定；考勤方面由平時請銷假、簽到情況等確定；遵守規(guī)章和配合度、總體印象完全依照民主打分情況確定。
由分管領導和科室長確認該季度個人成績及等次（優(yōu)秀、良好、合格、不合格），輸入績效考核系統(tǒng)，并記錄備案，供年度考核使用。
(3)分管領導在每季度末根據(jù)公務人員每季度工作匯報,并結合其平時實際表現(xiàn),客觀公正地對公務人員進行評價,并寫出評語，評語中要指出公務員的工作成績和不足,并提出下步工作的指導意見。
(4)考核領導小組監(jiān)督檢查。單位績效考核領導小組要及時監(jiān)督檢查單位公務人員的平時的工作紀實情況和分管領導的評價情況,監(jiān)督打分、匯總等考核程序的進行，并將分管領導的評價意見和平時主要表現(xiàn)情況記錄備案。
3．平時考核結果的使用
季度考核有一次被確定為“不稱職”檔次的，年度考核不能確定為“優(yōu)秀”等次；有兩次確定為“不稱職”檔次的，當年年度考核應直接確定為“不稱職”；一年內連續(xù)四個季度平時考核被確定為“優(yōu)秀”檔次的,年度考核時可給予適當加分；平時考核成績以60%的比重計入個人年度績效考核成績。[nextpage]（二）年度考核
年度績效考核以平時績效考核為基礎，并結合年終崗位工作業(yè)績和綜合素質測評成績，按照比例計算所得。
1．考核內容和等次
年度考核內容主要包括工作業(yè)績和綜合素質，考核等次為“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個等次。
2．考核辦法
年度考核分兩個步驟，首先進行年終的崗位工作業(yè)績考核和德才素質民主評議，各占年度考核權重的20%。然后根據(jù)比重計算年度得分，最終得出該年度成績，按照成績高低和優(yōu)秀比列，確認我單位應上報優(yōu)秀等次和我單位優(yōu)秀人員。
3．考核程序
年終考核，每年一次，由局績效考核領導小組組織，在當年底或次年年初進行。年度考核要在平時考核的基礎上進行, 年終兩項考核占年度考核總分的40%。其基本程序是:
(1)個人總結。被考核人要實事求是地對一年來履行崗位職責及完成工作任務、工作創(chuàng)新、政治思想表現(xiàn)等情況進行總結,寫出書面材料，并向單位全體人員做簡要報告。
（2）年度崗位工作業(yè)績考核。主要對公務人員的年度崗位業(yè)績完成情況進行考評，主要有單位分管領導、科室長、本科室同事考評，權重按照區(qū)考核辦法具體規(guī)定執(zhí)行（網上進行）。
(3) 綜合素質民主評議。在個人總結的基礎上，參考個人平時考核備案情況，組織全體干部職工進行民主評議，主要采用完全民主評議方式對單位公務人員的德、能、勤、廉四方面的表現(xiàn)進行測評。為了提高測評的準確性，本著誰了解誰測評的原則，對每一位公務人員，由單位分管領導、其他領導、科室長、其他公務人員對其進行民主評議（比重參照人勞局標準）（網上進行）。
民主評議分為優(yōu)秀、良好、一般和差四個等次，四個等次的分值分別是:優(yōu)秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不稱職60以下。綜合素質考核得分按權重比例進行加權計算，最后,再按綜合素質所占比例進行折算,計入年度考核個人得分。
(4)計算個人年度考核得分。個人年度考核最后得分由平時工作考核得分（60%）、年終崗位工作業(yè)績考核得分（20%）、綜合素質評議得分（20%）和年度專項考評加減分組成。（見附表-3）
(5)確定考核等次。年度考核等次根據(jù)個人年度最后得分情況由單位績效考核領導小組集體研究確認。我單位上報人勞局的優(yōu)秀等次人員原則上從高分到低分擇優(yōu)確定（優(yōu)秀比列為10%，可結合受表彰情況適當增加比例），如遇成績不能分出高低的情況時，由單位績效考核領導小組召集，局全體人員參加，以無記名投票、公開唱票的方式，從候選人中民主選出，并將民主評選情況和結果備案
單位績效考核領導小組研究確定被考核人等次，將考核結果以書面形式通知被考核人，被考核人必須在年度考核登記表上簽署個人意見。
(6)公示。年度考核成績及等次確定后,要在本單位公示欄中公示,公示時間不少于7天，公示期間有爭議的，由績效考核領導小組做出解釋。
(7)備案。年度考核工作結束后,公示未有異議的，應將我單位考核結果上報區(qū)人事局，并將單位年度考核確定等次情況和資料匯總備案留存。
4．年度考核結果的使用
個人年度考核等次確認后，上報區(qū)人勞局，作為職務晉升和工資調整的依據(jù)，單位要在年終對評為優(yōu)秀等次的公務人員進行精神和物質獎勵，以資鼓勵；此外，單位內部另設3名優(yōu)秀名額（不含優(yōu)秀等次人員），評選方式同優(yōu)秀等次的評選方式，對該3名優(yōu)秀工作人員，單位也要對其進行必要的精神和物質獎勵。
季度業(yè)績總結 第6篇
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當華富價值增長基金的持有人在2011年1月21日看到季報中上述數(shù)據(jù)還未回過神時，還不明晰究竟是什么狀況時，兩位基金經理韓瑋、季雷已于1月23日、24日相繼告別這只基金。
兼任華富基金投資總監(jiān)的韓瑋選擇了離開公司，季雷則繼續(xù)管理華富策略精選。
什么原因使得韓瑋以及他重倉一年多的金融保險股一起告別華富價值增長基金？
談及韓瑋離職的原因，華富基金內部一名不愿透露姓名的員工對《投資者報》記者表示：“一是由于韓本人的操作風格與市場走勢不符，管理華富價值增長期間業(yè)績長期落后，所以公司考慮更換基金經理；二是韓瑋本人也迫于業(yè)績排名壓力，加上操作風格與市場格格不入，最終選擇離職。”
新上任的基金經理郭鋒，屬華富基金內部培養(yǎng)，此前在該公司任行業(yè)研究員，期間表現(xiàn)優(yōu)秀。
換帥之后，或將給華富價值增長的投資風格帶來一定的改變。
無奈揮別金融
在同一板塊快進快出，這在基金經理圈里屬于常見的操作。
但對于長期超配金融保險股的華富價值增長，突然在去年四季度堅決地清倉，背后一定隱藏著什么。
華富價值增長成立于2009年7月，基金契約規(guī)定：“主要投資于價值相對低估，且能為股東創(chuàng)造持續(xù)穩(wěn)健回報的上市公司?！?/p>
數(shù)據(jù)顯示，2009年末至2010年末，該基金各季度對金融保險股的配置比例分別為24%、25%、28%、34%、0。
選擇相對高的比例配置金融保險股，并無何差錯可言。這既與華富價值增長的契約規(guī)定有關，也較符合基金經理的操作風格。
在2010年6月，韓瑋本人曾經對《投資者報》的記者表示：“根據(jù)華富價值增長的基金合同，這只基金的投資風格是挖掘、尋找市場上被價值低估的投資品種?！?/p>
然而，結合該基金成立至今的操作經歷，不得不說，基金經理表現(xiàn)得有些遲鈍。
韓瑋也曾對記者坦承，業(yè)績下滑“跟在市場變化前反應不夠迅速有關”。
從2009年底開始，在金融保險股整體持續(xù)下跌的趨勢中，兩位基金經理在配置上并未因此大幅降低。
在2009年年報中，基金經理認為，大多數(shù)藍籌股以及一批成長性確定的中小盤股，其股價處于合理區(qū)間，2010 年a 股出現(xiàn)2007 年至2009 年暴漲暴跌行情的可能性很小，而是回歸震蕩上升的正常狀態(tài)。
在預判二季度市場時，則認為，“a 股市場在二季度將震蕩向上，結構性機會和結構性泡沫并存”，在操作策略上，繼續(xù)持有價值被低估的藍籌股。
在二季度對市場誤判的基礎上，對低估藍籌股的觀點仍然沒有改變。
韓瑋在二季度對金融保險股進行了一定減持，并對《投資者報》記者表示：“未來3個月左右的時間，我們不認為這些板塊有很大的趨勢性機會?！?/p>
但從該基金的季報數(shù)據(jù)看，在隨后的3個月中，金融保險配置不降反增3%。
該基金的2010年半年報中，仍表示會重點投資于處于估值底部的大盤藍籌股?！按蟊P藍籌股尤其是周期類股票，很可能出現(xiàn)一個估值修復的過程?！?/p>
在三季報中預判四季度操作時，仍繼續(xù)增持價值低估的金融股。
回顧四季度的操作時，基金經理如此表示，“期間重點增加了銀行、工程機械等具有估值優(yōu)勢行業(yè)的配置，減持了醫(yī)藥、化工等行業(yè)，對少量銀行股進行了波段操作。2011 年整體來看，成長股的機會沒有2010 年大，而金融地產等行業(yè)由于估值相對在底部有更多的波段性機會。”
對比其十大重倉股來看，三季報前十大重倉股中的6只金融保險股，在四季度幾乎全部變成新面孔。
不難看出，基金經理的描述，與清倉金融保險股的實際操作情況并不吻合。
跟蹤風格變化
從該基金各季度的操作看，基金經理一直維持著與契約中規(guī)定的策略。
只是遺憾的是，管理期間跑輸業(yè)績比較基準的幅度曾一度超過10%。截至2010年底，該基金跑輸同期業(yè)績比較基準近5%。
此外，截至2011年1月底，華富價值增長成立以來下跌近20%，成立以來凈值長期在面值以下，在同期發(fā)行的15只基金中排倒數(shù)第一。
已從華富離職的韓瑋，曾任五洋期貨經紀有限公司交易部經理、總經理助理，銀河證券資產管理總部研究員、研究開發(fā)部副經理、投資管理部經理、投資副總監(jiān)、總監(jiān)。
遺憾的是，較豐富的投資經歷并未帶來相應的領先業(yè)績。
最終，對低估藍籌板塊的堅守，成為這位基金經理離開崗位的重要原因。盡管他們對于基金契約的堅守，以及對自身操作風格的堅持本身都無法用對錯來衡量。
市場風格的嬗變，讓基金自身的投資風格也在漂移。
季度業(yè)績總結 第7篇
閱讀提示：本篇共計2097個字，預計看完需要6分鐘，共有166位用戶關注，47人點贊！
一、公司簡介
w公司是我國東部沿海的一家大型制造企業(yè)，成立于1998年，于2001年上市。公司主要從事化工領域的研發(fā)、生產和銷售，是全球最具競爭力的p原材料制造商之一。單一行業(yè)，向全產業(yè)鏈發(fā)展；經營單位眾多，且分布在全世界各地；在環(huán)保、能源等諸多領域肩負社會責任這是w公司現(xiàn)存的幾大特點。
二、基于pdca循環(huán)的績效管理
（一）績效計劃―p
1、“4+1”戰(zhàn)略績效管理方案
w公司一直沿用國際通用的平衡計分卡管理系統(tǒng)，并依據(jù)公司的實際經營狀況于2014年制定和實施了“4+1”戰(zhàn)略績效管理方案。“4+1”戰(zhàn)略績效管理方案，具體是指4個季度和1份《年度經營績效合同書》。w公司實施的是季度考核計劃，有關部門每季度都會依據(jù)相關指標對部門、員工進行考核與跟蹤，并且在每季度都對考核指標做出相應的調整。此外，每年年初w公司都會根據(jù)對上一年度經營目標的完成情況和本年的總體目標召開大會，由集團公司高管人員、各職能部門及分子公司主要負責人參與會議，并簽訂《年度經營績效合同書》。在合同書中，對各部門及分子公司的全年目標、考核指標、完成時間、考核權重、考核辦法有明確的規(guī)定。
2、考核指標的制定
一般理論認為企業(yè)在設計績效計劃時，應該遵循重要性原則，對關鍵指標的數(shù)量進行控制，比如關鍵指標最多不能超過6個這種規(guī)定。如不遵循重要性選擇，很可能會分散員工的注意力，導致其將精力不能集中在最關鍵的績效指標和工作目標的實現(xiàn)上。但是，在這一方面w公司卻有著其與眾不同的觀點和方法。w公司對于關鍵指標是不限數(shù)量的，一旦管理層發(fā)現(xiàn)某一指標是重要的，就會在下一個季度加入到新的考核辦法中。
這樣不限量的指標考核，自然是增加了指標的數(shù)量，對此w公司只是將有些指標作為觀察項，進行季度跟蹤，并不會加入到評分中。這樣做的原因主要是想對員工起到提醒的作用，使其認識到各方面的重要性。w公司績效考核另一個突出的特點就是定量考核內部各指標不設權重而是實行加分減分制。一方面這樣做減小了人力資源部每季度的工作量，避免了因各部門指標數(shù)量不同而造成的權重設置不科學；另一方面加分減分更加能夠起到激勵的作用。
（二）績效實施―d
績效管理的實施是一個非常重要的中間過程，只有加強對績效實現(xiàn)過程的管理與控制，才能保證績效計劃落到實處、取得實效，才能為績效考評、績效反饋和績效考評結果的運用提供客觀的決策依據(jù)和行動指南。
w公司在績效實施過程中有不斷溝通反饋的機制就是管理者“243”機制。管理者“243”機制要求部門總經理和其他管理者每季度授課1次、每半年與直接下屬一對一溝通1次，還要求部門總經理每季度舉辦coffee時間1次（coffee時間：部門總經理對員工在溝通中提出的問題有正式反饋，對每名下屬管理者的實施情況有評價）。只有將績效溝通列入考核辦法中，才能在績效實施過程中使上下級保持持續(xù)而順暢的溝通。
（三）績效評估―c
w公司經過多年經驗總結，在對部門考評過程中將部門劃分為經營部門與職能部門兩類進行評估。早期所有部門放在一起進行考核與排名時，經常會出現(xiàn)這樣的問題―經營部門的指標一般與銷售、生產有關，想要達標甚至獲得加分就相對容易一些，因此經營部門一般排在前面，而職能部門排名靠后。針對這種情況，w公司才采取了分類的方法，將經營部門與職能部門分開進行考核，保障職能部門的積極性。
w公司的部門績效評估是由人力資源部發(fā)起，各部門執(zhí)行各自的季度經營計劃，并總結季度計劃完成情況。在考核過程中，其他部門也會提供相應的支持，比如財務部會對考核方案進行數(shù)據(jù)方面支持，hse部會進行安全方面的考核等?？冃Э己祟I導小組負責定性考核部門的工作。最終由人力資源部匯總計算各部門的考核得分，領導小組對評估結果的審批通過之后，人力資源部將部門績效考核的結果予以公布，并將結果應用于薪酬管理等方面。
w公司的部門績效考核所涉及的指標主要分為5大類。分別是財務指標與重點工作，學習與成長，質量，hse和定性指標。
（四）績效改進―a
績效改進是績效考核最終的閉合點，他的存在說明績效考核是一個不斷反饋不斷改進的過程。此外，績效改進也是績效考核的最終目的，通過考核發(fā)現(xiàn)的問題，對績效進行改進提升才能不斷推動企業(yè)發(fā)展。
w公司的考核結果主要應用于利益分配、人員配置、員工培訓、績效改進四個方面?？己私Y果出來之后，由人力資源部進行薪酬管理，將考評結果與績效目標獎金掛鉤。、w公司認為從員工的角度考慮，薪酬回報和晉升是員工最為關心的一個環(huán)節(jié)，將薪酬、晉升同績效掛鉤是以心理學的“強化理論”為基礎的，薪酬和職位晉升作為一種正向強化的方式，個人績效高的結果是有更高的薪酬，則員工會傾向于努力工作提高績效。另一方面，績效評價結果不僅能夠反映員工對現(xiàn)有工作勝任情況的信息，由于w公司采用360度反饋評價，因此還能提供對員工潛質的評價，為員工的職業(yè)生涯管理提供重要依據(jù)，給予員工認識自己、調整職業(yè)生涯規(guī)劃的契機，使w公司更大程度發(fā)揮人才的效用。企業(yè)首先通過績效溝通，分析績效考核結果，找出績效中存在的問題；然后針對存在的問題，制定合理的績效改進方案，并確保其有效實施；在下一期的績效輔導過程中，落實已制定的績效改進方案。通過績效改進使得公司的績效管理呈現(xiàn)螺旋式上升的態(tài)勢，不斷糾錯，從而不斷提升，使公司的績效管理越來越有效。
季度業(yè)績總結 第8篇
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截至2012年9月26日，共有967家上市公司披露了三季度業(yè)績預告，從這些公司的情況來看，三季度業(yè)績難言樂觀，并未較上半年的情形出現(xiàn)好轉。上述公司中，預增、略增、續(xù)盈和扭虧的公司共計501家，業(yè)績“向好”的比例為51.8%；而預減、首虧和續(xù)虧的公司為466家，業(yè)績“向壞”占比為48.2%。
這一業(yè)績向好和向壞占比各自近半的情形與今年中期業(yè)績統(tǒng)計結果接近，意味著三季度上市公司整體業(yè)績增速并未明顯好轉。盡管967家的統(tǒng)計樣本占目前上市公司總體數(shù)量仍未過半，但有分析人士指出，從已披露三季度業(yè)績預告的行業(yè)分布來看，統(tǒng)計結果已有相當?shù)拇硇浴?/p>
食品飲料和電子行業(yè)向好
實際上，在501家業(yè)績向好的公司中，業(yè)績略增、續(xù)盈和扭虧的公司占到了大多數(shù)，真正意義上的業(yè)績增幅較大的預增公司為111家，占整個967家統(tǒng)計樣本的比例僅為11.47%。從歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，這也是從2005年以來三季報業(yè)績預增情況最低的一年。這些統(tǒng)計結果也都說明，今年三季度乃至整個下半年的業(yè)績情況并不樂觀。
在行業(yè)分布上，三季度業(yè)績預增的公司所屬行業(yè)顯得較為分散，比較集中的是在食品飲料行業(yè)和電子行業(yè)。食品飲料行業(yè)中，洋河股份（002304）、洽洽食品（002557）、青青稞酒（002646）都給出了較高的業(yè)績增長預期。電子行業(yè)中，新聯(lián)電子（002546）、積成電子（002339）、華東電腦（600850）等也有不俗的業(yè)績表現(xiàn)。
業(yè)績下滑重災區(qū)：周期性行業(yè)
三季度業(yè)績預期下降的公司則明顯比預增公司要多，且行業(yè)較為集中，以建筑建材、工程機械、鋼鐵行業(yè)為代表的周期性行業(yè)成為業(yè)績下滑的“重災區(qū)”。
建筑建材行業(yè)中，冀東水泥（000401）、福建水泥（600802）、華新水泥（600801）業(yè)績預期下降幅度較大，其中冀東水泥和福建水泥今年前三季度的業(yè)績預期下滑幅度甚至達到或者超過100%。
鋼鐵行業(yè)中，則以沙鋼股份（002075）、河北鋼鐵（000709）、三鋼閩光（002110）、首鋼股份（000959）、韶鋼松山（000717）為代表，這些公司在三季度仍未改變業(yè)績下滑或繼續(xù)虧損的局面。
二級市場難走出“業(yè)績浪”
季度業(yè)績總結 第9篇
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1原有績效考核體系存在問題
（1）考核指標不夠科學。原有績效考核指標的主觀性強但與工作的相關性不強，偏重于主觀要求的定性指標，缺乏相對客觀評分的定量指標，使績效考核演變?yōu)槠胶怅P系，并且機關工作的特點決定了工作量不易測量，投入與產出沒有密切聯(lián)系，考核結果所反映出的業(yè)績和貢獻度量性較差。（2）考核周期跨度過長。原有績效考核周期為年度考核，考核周期跨度過長。“事后算賬”式績效考核只注重了結果考核，忽視了過程考核，而且因目標過于遙遠造成員工的參與度不高，個人目標與考核目標逐漸分離，影響到考核效果。（3）考核結果運用單一。原有績效考核結果只是作為年終兌現(xiàn)浮動薪酬的依據(jù)，沒有與員工的任免、晉升、培訓、個人發(fā)展等有機結合，也沒有建立完善的考核結果反饋和申訴機制，使員工不能充分了解自己的績效考核情況，影響到績效考核作用的充分發(fā)揮。
2全員績效考核主要做法
基于對原有績效考核存在問題的分析，新礦集團確定了總部全員績效考核體系的基本思路：以集團公司戰(zhàn)略目標為總綱，以目標管理為重點，以職責考核為原則，構建和完善集團、職能部門及崗位三個層面的績效管理體系，并建立起績效計劃、考核、溝通和反饋、考核結果應用的績效管理系統(tǒng)，強化激勵、監(jiān)督與約束機制，從而充分調動和激發(fā)部門、崗位員工的工作積極性，最大限度地發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，促進集團公司戰(zhàn)略目標與經營目標的全面完成。
2.1建立全員績效管理組織保障體系為確?？偛咳珕T績效考核體系建設的順利推進，新礦集團成立了總部機關崗位績效考核領導小組，由公司主要領導任組長，分管領導和人事、工資、財務等職能部門負責人為成員，負責全員績效考核的組織、推進、協(xié)調和支持各部門開展績效考核工作。各部門也相應成立了由部門負責人、車間工會主席和職工代表組成的績效考核領導小組，具體負責本部門的績效考核工作。通過建立完善的組織保障體系，確保了全員績效管理快速推進和成功實施。
2.2科學設計全員績效考核體系
2.2.1績效考核的層次設計總部績效考核區(qū)分為公司、部門和員工三個層面，將集團公司工作目標和工作計劃按崗位職責層層分解，實現(xiàn)全員業(yè)績考核的全覆蓋。
2.2.2績效考核的內容設計將工作任務考核和素質能力考核相結合，定性指標和定量指標相結合，共性目標和個性目標相結合，常規(guī)工作考核和創(chuàng)新工作考核相結合。根據(jù)業(yè)務指標、崗位職責、工作能力、工作態(tài)度等確定考核內容，包括工作業(yè)績、能力素質兩部分。其中，工作業(yè)績權重70%；能力素質權重30%。（1）工作業(yè)績考核工作業(yè)績分層級進行考核，其中對部門負責人工作業(yè)績考核主要是考核業(yè)務指標和崗位職責，包括共性指標和個性指標兩部分。共性指標包括集團公司利潤、廉潔從業(yè)、科技創(chuàng)新和重點工作四項；個性指標根據(jù)部門主要職責設定。員工工作業(yè)績考核主要是考核工作任務和工作紀律。工作任務由部門根據(jù)各崗位職責自行設定指標進行考核。各部門對員工工作業(yè)績的考評方式一般在量化考核法、崗位測評法和述職考評法三種方式中選取。（2）能力素質考核能力素質考核包括工作能力和工作態(tài)度。工作能力指標反映部門和員工的學習和成長，其中，部門正副職的能力考評指標包括領導能力、謀劃能力和學習創(chuàng)新能力，權重分別為40%、30%、30%；副職以下員工能力考評指標包括分析判斷能力、獲取工作信息能力和學習創(chuàng)新能力，權重分別為40%、30%、30%。工作態(tài)度指標設置責任心、執(zhí)行力和服務意識三個指標，權重分別為40%、30%、30%。
2.2.3績效考核的考核主體設計副總師及以上人員由公司主要領導和分管領導進行綜合考評，所占權重分別是30%、30%、40%。部門負責人工作業(yè)績考核由考核部門或分管領導負責；能力素質的考核由公司主要領導和分管領導負責，所占權重分別是30%、30%、40%。部門副職工作業(yè)績考核由部門負責人負責；能力素質的考核由部門負責人、部門副職和部門其他員工負責，所占權重分別是40%、40%、20%。部門其他員工工作業(yè)績的考核由部門負責人負責組織；能力素質考核由部門班子成員和部門其他員工負責，所占權重分別是50%、50%。
2.3規(guī)范全員績效考核流程
2.3.1考核程序副總師及以上人員工作業(yè)績與能力素質合并考核，年度綜合評定。部門負責人實行季度考核，年度綜合考評。每季度由考核部門對考核指標完成情況進行考核；能力素質考核由考評組織部門組織對部門負責人能力素質進行考評。年度考評分數(shù)=∑季度考評得分/4。員工實行季度考核，年度綜合考評。每季度各部門根據(jù)部門績效考核實施辦法對本部門員工工作業(yè)績和能力素質進行考核。年度考評分數(shù)=∑季度考評得分/4。
2.3.2績效考核結果反饋績效的溝通和輔導貫穿于績效管理全過程，有效的溝通和輔導能夠及時發(fā)現(xiàn)問題，幫助被考核人持續(xù)改進績效?？己似诮Y束后，考核主體分層級及時對考核結果進行反饋，主要內容包括但不限于：通報本期績效考核結果，肯定前期工作成績，指出工作或能力存在的不足或缺失，明確下一階段工作目標、重點努力方向和改進方法。
2.3.3績效考核結果申訴被考核者如對考核結果存有異議，可進行績效申訴。首先向直接上級反饋并通過溝通方式解決，如果無法達成一致，部門或員工可向上一級領導或分管領導申訴，如仍有異議可向績效考核辦公室提出申訴。績效考核辦公室進行調查、協(xié)調和跟蹤，并將調查結果和處理意見報考核領導小組批復后向申訴者答復最終結果。
2.4注重全員績效考核結果應用（1）考核結果強制正態(tài)分布。季度考核結果按照季度考核得分依次進行排序，分為a（優(yōu)秀）、b（良好）、c（合格）三個績效等級，其中：a級人數(shù)控制在參加考評人數(shù)的20%以內，b級人數(shù)控制在60%以內，c級人數(shù)控制在20%以內。（2）考核結果實行末位淘汰。每季度各部門根據(jù)考核結果，確定1名末位員工。年度內連續(xù)四個季度被確定為末位的員工，次年固定薪酬降低10%計發(fā)；兩個年度內季度考核連續(xù)被確定為末位的員工，調離工作崗位。（3）考核結果多樣應用?？冃Э己说慕Y果除運用于薪酬分配外，還應用于評先樹優(yōu)、職務（職稱）晉升、業(yè)務培訓等。部門的年度績效考核結果作為所在部門評選先進單位的依據(jù)；部門員工的年度績效考核結果作為評先樹優(yōu)、職務（職稱）晉升的依據(jù)。對于績效優(yōu)秀的員工，獎勵專業(yè)管理提升和業(yè)務拓展培訓，力爭將其培養(yǎng)成為復合型人才；對于績效水平較差的員工，幫助其分析原因，找出績效改進點，針對短板情況安排其參加相應的專業(yè)技能和業(yè)務知識強化培訓。
2.5借助信息化手段提高工作效率。借助新礦集團人力資源管理信息平臺，開發(fā)了全員業(yè)績考核管理模塊，將績效考核指標和方案確定、考核結果匯總分析和反饋等全過程納入信息化管理，提高了績效考核工作效率。
3實施全員績效考核的顯著成效
季度業(yè)績總結 第10篇
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工業(yè)生產繼續(xù)加快增長:8月份,規(guī)模以上工業(yè)增加值同比增長12.3%,1-8月,同比增長8.1%。分行業(yè)看,8月份,39個大類行業(yè)全部保持同比增長。
城鎮(zhèn)固定資產投資增長略有加快:1-8月,城鎮(zhèn)固定資產投資112985億元,同比增長33.0%。
社會消費品零售總額繼續(xù)穩(wěn)步增長:8月份,社會消費品零售總額10116億元,同比增長15.4%。1-8月,社會消費品零售總額78763億元,同比增長15.1%。
8月份,cpi同比下降1.2%(上年同月為上漲4.9%),環(huán)比上漲0.5%。1-8月,cpi同比下降1.2%(上年同期為上漲7.3%)。
ppi同比降幅縮小,環(huán)比繼續(xù)上漲:8月份,ppi同比下降7.9%,環(huán)比上漲0.8%,已連續(xù)5個月環(huán)比上漲。1-8月,ppi同比下降6.4%。
1-8月,全國進出口總值13386.5億美元,同比下降22.4%;出口7307.4億美元,下降22.2%。
1-8月,全國完成房地產開發(fā)投資21147億元,同比增長14.7%;全國商品房銷售面積49416萬平方米,同比增長42.9%。8月份,全國70個大中城市房屋銷售價格同比上漲2.0%。
上市公司二季度凈利環(huán)比增36.1%
盡管2009年半年度營業(yè)收入、凈利潤同比分別下降10.9%和13.8%,但是a股上市公司今年第一、第二季度的業(yè)績都呈現(xiàn)環(huán)比穩(wěn)增的走勢,且從預計情況來看,第三季度業(yè)績有望繼續(xù)向好。
據(jù)悉,上市公司上半年共實現(xiàn)凈利潤4810.59億元,與去年同期相比雖然小幅下降,但從第二季度的環(huán)比業(yè)績來看,上市公司的凈利潤總額出現(xiàn)了36.10%的增長。上市公司營業(yè)收入同樣呈現(xiàn)同比下降、環(huán)比穩(wěn)增的態(tài)勢。上半年,進入統(tǒng)計的上市公司共實現(xiàn)營業(yè)收入50891.94億,同比下降,不過第二季度的營業(yè)收入環(huán)比增長19.28%。
行業(yè)方面,造紙、木材、家具、房地產等行業(yè)二季度業(yè)績環(huán)比增幅排名靠前,產品提價、銷售順暢等因素成為這些行業(yè)業(yè)績環(huán)比大增的主因。不過,紡織服裝、醫(yī)藥生物制品、批發(fā)和零售貿易等行業(yè)增長不明顯,排名居后。
在已經披露業(yè)績預告的公司中,有近半數(shù)公司預計三季度業(yè)績出現(xiàn)改善或與去年同期基本持平,整體形勢較為樂觀。這表明,上市公司整體業(yè)績在第三季度有望進一步改善。
央企負責人績效年薪先考核后兌現(xiàn)
9月16日,人力資源和社會保障部會同中央組織部、監(jiān)察部、財政部、審計署、國資委等單位聯(lián)合下發(fā)了《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》,《意見》主要從適用范圍、規(guī)范薪酬管理的基本原則以及薪酬結構和水平、薪酬支付、補充保險和職務消費、監(jiān)督管理、組織實施等方面,進一步對中央企業(yè)負責人薪酬管理作出了規(guī)范?！兑庖姟访鞔_企業(yè)負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成。由于我國對股權激勵等中長期激勵的配套改革政策還在試行中,《意見》對中長期激勵先作了可審慎探索的原則性規(guī)定,重點對基本年薪和績效年薪作了規(guī)范。
《意見》規(guī)定企業(yè)主要負責人的基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系;績效年薪根據(jù)年度經營業(yè)績考核結果確定。為切實形成企業(yè)負責人績效年薪與實際經營業(yè)績緊密掛鉤的機制,《意見》要求加強對企業(yè)負責人經營業(yè)績的考核,將年度業(yè)績考核和任期業(yè)績考核結合起來,根據(jù)不同行業(yè)和企業(yè)的生產經營特點科學設計體現(xiàn)經營盈利與風險控制的考核指標,合理確定經營目標,規(guī)范考核程序,嚴格考核管理,根據(jù)業(yè)績考核結果確定負責人績效年薪。《意見》要求企業(yè)負責人的基本年薪按月支付?？冃晷桨凑障瓤己撕髢冬F(xiàn)的原則,根據(jù)年度經營業(yè)績考核結果,由企業(yè)一次性提取,分期兌現(xiàn)。
不得操縱股價配合限售股上市
深交所9月15日《中小企業(yè)板上市公司限售股份上市流通實施細則(2009年修訂)》。上市公司應當在深交所受理限售股份上市流通申請后,及時辦理完畢有關證券登記手續(xù),并在限售股份可上市流通前3個交易日內披露提示性公告。在上市公司實施股改前持有、控制上市公司股份總額5%以上的原非流通股東通過深交所證券交易系統(tǒng)出售限售股份,每累計達到該公司股份總額的1%時,應當在該事實發(fā)生之日起2個交易日內作出公告,公告期間無須停止出售股份。
修訂后的《實施細則》還增加了一個條款,特別強調相關股東和上市公司在限售股份上市流通前,不得通過提供、傳播虛假或者誤導性信息等任何方式操縱公司股票交易價格。
行賄犯罪檔案查詢取消范圍限制
《最高人民檢察院關于行賄犯罪檔案查詢工作規(guī)定》已于9月1日實施。所作的重要修改是,取消原來錄入和查詢范圍的限制,由建設、金融、醫(yī)藥衛(wèi)生、教育、政府采購等五個領域擴大到所有領域。
國土部嚴格用地管理
國土資源部9月1日《關于嚴格建設用地管理 促進批而未用土地利用的通知》:對取得土地后滿2年未動工的建設項目用地,應依照閑置土地的處置政策依法處置,促進盡快利用;嚴肅查處違反土地管理法律法規(guī)新建“小產權房”和高爾夫球場項目用地;對在建在售的以新農村建設、村莊改造、農民新居建設和設施農業(yè)、觀光農業(yè)等名義占用農村集體土地興建商品住宅,必須采取強力措施,堅決叫停管住并予以嚴肅查處。
內部董、監(jiān)事費與工資合并納稅
國家稅務總局8月31日公布的《關于明確個人所得稅若干政策執(zhí)行問題的通知》規(guī)定:《國家稅務總局關于印發(fā)〈征收個人所得稅若干問題的規(guī)定〉的通知》第八條規(guī)定的董事費按勞務報酬所得項目征稅方法,僅適用于個人擔任公司董事、監(jiān)事,且不在公司任職、受雇的情形;個人在公司(包括關聯(lián)公司)任職、受雇,同時兼任董事、監(jiān)事的,應將董事費、監(jiān)事費與個人工資收入合并,統(tǒng)一按工資、薪金所得項目繳納個人所得稅。
國家稅務總局明確指出,個人因任職、受雇從上市公司取得的股票增值權所得和限制性股票所得,由上市公司或其境內機構按照“工資、薪金所得”項目和股票期權所得個人所得稅計稅方法,依法扣繳其個人所得稅。
商業(yè)銀行需重視聲譽風險管理
銀監(jiān)會9月8日公布《商業(yè)銀行聲譽風險管理指引》,規(guī)定:商業(yè)銀行董事會應制定與本行戰(zhàn)略目標一致且適用于全行的聲譽風險管理政策,建立全行聲譽風險管理體系,監(jiān)控全行聲譽風險管理的總體狀況和有效性,承擔聲譽風險管理的最終責任。商業(yè)銀行應積極穩(wěn)妥地應對聲譽事件,重大聲譽事件發(fā)生后12小時內向銀監(jiān)會或其派出機構報告有關情況。銀監(jiān)會及其派出機構將商業(yè)銀行聲譽風險監(jiān)管納入持續(xù)監(jiān)管框架,將商業(yè)銀行聲譽風險管理狀況作為市場準入的考慮因素。
