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有哪些
工資績效考核制度是企業(yè)管理中不可或缺的一部分,它主要包括以下幾個關(guān)鍵要素:
1. 目標設(shè)定:清晰定義員工的工作目標,這些目標應(yīng)與公司的整體戰(zhàn)略相一致。
2. 衡量標準:建立一套公正、透明的衡量體系,用于評估員工的工作表現(xiàn)。
3. 考核周期:定期進行考核,如季度、半年或年度。
4. 反饋機制:提供及時的反饋,幫助員工了解自身表現(xiàn)及改進空間。
5. 獎懲制度:根據(jù)考核結(jié)果,確定薪資調(diào)整、晉升機會和其他激勵措施。
內(nèi)容是什么
在設(shè)計工資績效考核制度時,企業(yè)需要考慮以下幾個方面:
1. 公平性:確保所有員工在同一標準下接受考核,避免偏見和歧視。
2. 可操作性:考核指標應(yīng)明確、量化,便于執(zhí)行和評估。
3. 動態(tài)調(diào)整:隨著公司業(yè)務(wù)變化,考核標準應(yīng)及時更新,以反映新的業(yè)務(wù)需求。
4. 激勵性:考核結(jié)果應(yīng)與薪資、獎金等直接掛鉤,激發(fā)員工積極性。
5. 培訓(xùn)與發(fā)展:考核過程應(yīng)包含能力提升建議,促進員工個人成長。
規(guī)范
實施工資績效考核制度時,應(yīng)遵循以下規(guī)范:
1. 透明溝通:提前向員工解釋考核流程和標準,確保其理解并接受。
2. 客觀評價:考核者需客觀、公正地評價員工,避免主觀因素影響。
3. 保密處理:考核結(jié)果應(yīng)保密,防止引發(fā)不必要的職場沖突。
4. 申訴機制:設(shè)立申訴渠道,解決員工對考核結(jié)果的不滿或疑慮。
5. 持續(xù)改進:定期評估考核制度的有效性,根據(jù)反饋進行調(diào)整優(yōu)化。
重要性
工資績效考核制度對企業(yè)而言至關(guān)重要:
1. 提升效率:明確的目標和考核能引導(dǎo)員工專注于關(guān)鍵任務(wù),提高工作效率。
2. 保留人才:公正的考核和激勵機制有助于留住優(yōu)秀員工,減少人才流失。
3. 增強公平感:員工認為自己的努力得到了認可,將增強對企業(yè)的歸屬感和滿意度。
4. 促進發(fā)展:通過考核,企業(yè)可以識別員工的優(yōu)勢和不足,制定個性化的發(fā)展計劃。
5. 激發(fā)潛力:競爭性的薪酬制度能夠激發(fā)員工的積極性,挖掘其潛在能力。
一個科學(xué)、合理的工資績效考核制度是推動企業(yè)發(fā)展、激發(fā)員工潛能的重要工具。企業(yè)應(yīng)持續(xù)關(guān)注其實施效果,不斷優(yōu)化完善,以實現(xiàn)長期的組織繁榮。
工資 績效考核制度范文
第1篇 工資 績效考核制度
企業(yè)員工的工資是對于員工的工作進行定期考核的標準,那么應(yīng)該有怎樣的工資績效考核制度呢以下資料可供參考。
第一條、
工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3.考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準。延長試用,不得超過3個月??己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務(wù)的能力,進行評定。
2.業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標準,對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況,進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。
2.第二次考評者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。
4.在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。
第八條、
考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻,應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、
考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括:
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項目;
4.統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
第2篇 煤礦開拓隊安全質(zhì)量結(jié)構(gòu)工資考核制度
煤礦開拓隊安全質(zhì)量結(jié)構(gòu)工資考核制度
為改變安全管理的面貌,全面貫徹落實河南煤化集團安全生產(chǎn)雙基建設(shè)制度,建立礦井安全生產(chǎn)的長效機制,將礦井安全管理的理念落實到基層區(qū)隊、班組和個人,使安全結(jié)構(gòu)工資考核明細化、分配合理化、管理實用化。特制訂安全質(zhì)量結(jié)構(gòu)工資及安全積分二級考核制度。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
組長:z
副組長:z
成員:z
二、安全質(zhì)量工資提取及考核的標準
1、每月提取區(qū)隊工資總額的30%作為安全質(zhì)量結(jié)構(gòu)工資。
2、按照安全質(zhì)量結(jié)構(gòu)工資考核細則,將每個班組存在的安全隱患條數(shù)、工程質(zhì)量罰款、查處三違條數(shù)、文明衛(wèi)生等問題落實到每個班組和責任人,對職工和班組進行量化考核,形成班組、職工每班的安全積分。
3、安全積分即為安全質(zhì)量結(jié)構(gòu)工資的考核基礎(chǔ)。
4、考核依據(jù)專項檢查和安全辦公、礦井安全管理人員下井安全檢查記錄、公司及礦井小分隊下井安全檢查、其它相應(yīng)檢查、礦業(yè)務(wù)科室的事故追查、區(qū)隊現(xiàn)場驗收考核管理記錄等。
三、安全積分的形成及考核
1、安全質(zhì)量結(jié)構(gòu)工資的考核以區(qū)隊安全積分考核為標準。
2、每班由班組長、跟班隊長結(jié)合現(xiàn)場管理的情況進行考核。
3、每班考核表注明安全積分,及扣分原因,第二天班前會必須公示。
4、月底根據(jù)職工安全積分的累積積分進行安全質(zhì)量結(jié)構(gòu)工資的考核及兌現(xiàn)。
5、安全積分的考核按照區(qū)隊制定的評分細則進行考核(見附表1:職工安全質(zhì)量結(jié)構(gòu)工資評分細則、附表2:班組安全質(zhì)量結(jié)構(gòu)工資評分細則)。
6、安全積分作為職工個人及班組評先的參考依據(jù)。
四、對班組及個人的考核
1、班組進行考核,考核標準分為區(qū)隊內(nèi)部考核和外部考核,內(nèi)部考核每日在區(qū)隊考核驗收表上登記,外部考核以各級領(lǐng)導(dǎo)檢查的罰款扣分為主,落實到班組,考核班組的累計得分。
2、根據(jù)安全質(zhì)量結(jié)構(gòu)工資暨安全積分考核細則,逐日對職工進行考核,個人考核累加形成班組內(nèi)部累計得分,扣減外部考核得分為班組累計得分。
3、班組累計得分除以班組總工數(shù),得出班組安全效率系數(shù)。
4、根據(jù)效率系數(shù)進行班組評比,第一名班組安全質(zhì)量結(jié)構(gòu)工資上浮10%,第二名班組不獎不罰,第三名班組安全質(zhì)量結(jié)構(gòu)工資下浮10%。
5、跟班組安全質(zhì)量結(jié)構(gòu)
第3篇 煤礦安監(jiān)處安監(jiān)員月度工資績效考核細則制度
為進一步提高安監(jiān)員積極性,增強安監(jiān)員責任意識,充分發(fā)揮現(xiàn)場監(jiān)察職能,特制定績效考核辦法,井下安監(jiān)員績效工資考核實行100分制,按每月實際得分結(jié)算,具體辦法如下:
1、績效工資考核實行100分制,按每月實際考核得分結(jié)算。
2、績效工資量化考核分為3部分,其中員工培訓(xùn)30分,現(xiàn)場安全管理與勞動紀律60分,品行10分。
3、小班安監(jiān)員定崗工資中的340元/人+年功工資為固定部分,按月度實際出勤和法定日予以考核,此外剩余部分作為績效工資( )進入工資基金庫進行量化考核發(fā)放。
4、當月績效得分多少,當月所拿工資就是340元/人+年功工資+績效工資×得分%,以此類推。低于40分(不包括40分),當月所拿工資就是340元/人+年功工資。當月績效得分沒有的清除安監(jiān)隊伍。
5、有下列之一的,發(fā)現(xiàn)一次月工資按340元/人+年功工資執(zhí)行。
①盯班時,系統(tǒng)出現(xiàn)重傷以上及二級以上非人身事故。
②安監(jiān)人員本身有“三違”行為的。
③安監(jiān)人員利用職權(quán)與“三違”人員搞私下交易的、收尺收產(chǎn)弄虛作假的。
④安監(jiān)人員有吃、拿、卡、要的。
6、具體見安監(jiān)處安監(jiān)員月度工資績效考核細則
安監(jiān)處安監(jiān)員月度工資績效考核細則
考核項 目
考核 辦 法
標準
得分
實際得分
員
工
培
訓(xùn)
30分
下井數(shù)
每月下夠規(guī)定井數(shù)22各,少下一個扣1分
22
安全
學(xué)習
按時參見學(xué)習,少一次扣1分
4
遲到、早退一次扣1分
安全學(xué)習內(nèi)容抽查提問不會一次扣1分
員工
培訓(xùn)
礦抽考考試不及格一次扣1分
4
礦或外培不及格一次扣1分
勞
動
紀
律
及
現(xiàn)
場
安
全
管
理
60分
勞
動
紀
律
不按規(guī)定時間參加班前會一次扣1分
5
遲下或早升井發(fā)現(xiàn)一次安監(jiān)員進“三違”學(xué)習班學(xué)習外一次扣2分
班中睡覺或所跑頭面出現(xiàn)彈簧床所跑頭面安監(jiān)員進“三違”學(xué)習班學(xué)習外一次扣1分
發(fā)現(xiàn)違反礦各項安全規(guī)章制度的人員不進行制止,發(fā)現(xiàn)一次扣1分
規(guī)程措施的執(zhí)行情況
對所跑頭面規(guī)程措施重點內(nèi)容不熟悉不知道發(fā)現(xiàn)一次扣1分
5
對未按規(guī)程措施施工而現(xiàn)場未制止發(fā)現(xiàn)一次扣1分
反“三違”
每人每月上報“三違”人員不得少于1人次,少于1人次扣5分,多一人加2.5分
10
任務(wù)
落實
五定表在規(guī)定時間內(nèi)跟蹤落實而沒有跟蹤落實跑該頭面所有安監(jiān)員每人扣一分
5
礦及處安排的任務(wù)不落實發(fā)現(xiàn)一次扣1分
現(xiàn)
場
安
全
管
理
不按規(guī)定對責任范圍內(nèi)所有作業(yè)場所進行班中巡查或不巡查發(fā)現(xiàn)一次扣2分
35
被礦或局停頭所跑此頭安監(jiān)員一次罰200元,當班安監(jiān)員進“三違”學(xué)習班學(xué)習外一次扣2分
現(xiàn)場匯報與現(xiàn)場不符而被查出的一次扣1分
小問題現(xiàn)場能夠落實而不落實發(fā)現(xiàn)一次扣1分
在跟班過程中漏查隱患而被礦跟班或處里查出一次扣1分
瓦斯超限不匯報現(xiàn)場不制止繼續(xù)施工發(fā)現(xiàn)一次扣2分
后路隱患沒有處理而迎頭繼續(xù)施工掘進不進行制止發(fā)行一次扣1分
出矸頭面煤矸不分裝而不制止一次扣1分
品
行
10分
誹謗或傳播流言蜚語損害他人名聲的一次扣1分
10
安監(jiān)人員利用職權(quán)與“三違”人員私下搞交易,弄虛作假吃、拿、卡要、現(xiàn)象的一次扣2分
安監(jiān)人員井下“手指口述”不會、準軍事化不執(zhí)行一次扣1分
另外有事請假或調(diào)班按處勞動紀律管理規(guī)定執(zhí)行,請假后有年休的從年休中扣除請假天數(shù),沒有年休的必須還班不還班就拿錢,一個班100元,月底誰頂班付給誰。正常上班服務(wù)收費單上限不能超過60元。
第4篇 淘寶店鋪售后客服工資制度及考核標準
淘寶店鋪售后客服工資制度及考核標準
客服考核標準
事項(總分130分,低于總分70%考核不合格,無kpi考核獎金)總分
1.售后客服素質(zhì)(優(yōu)20良15分中10差0分)20分
(調(diào)查聊天記錄,包含內(nèi)容有響應(yīng)時間,與客戶溝通情況,處理問題水平能力,產(chǎn)品及促銷活動了解程度等..)
2.退款率(≤5%:30分;5%<;_≤8%:20分;8%<;_≤11%:10分;11%以上0分)30分
3.投訴、維權(quán)、舉報、退款糾紛(優(yōu)20良15分中10差0分)20分
(及時處理的情況及程度,等…)
4.配合度(優(yōu)20良15分中10差0分)20分
(與團隊配合,團隊合作情況等.…)
5.執(zhí)行力(優(yōu)20良15分中10差0分)20分
(上級主管人員安排的工作,完成的情況,等….)
6.出勤率(全勤20分,遲到1次扣5分,請假一次扣5分,曠工1次扣10分)20分
扣分1.低質(zhì)評價(由于售后原因,數(shù)據(jù)客服主管提供)一次扣5分。
2.客戶投訴(數(shù)據(jù)客服主管提供,首頁面放置投訴客服旺旺)查實無誤,視情況一次扣(5-20)分。
加分1.客戶表揚,一次加2分
2.表現(xiàn)突出(工作態(tài)度,進步快,學(xué)習能力強等….)加2-5分。
售后客服工資制度
kpi總獎金1000,低于總分70%無kpi考核獎金
所得kpi考核獎金=總獎金_得分/總分
客服工資=基本工資+kpi考核獎金
普通售后客服――――基本工資――-2000
高級售后客服――――基本工資――-2500
售后組長――――――基本工資――-3000
關(guān)于售后這一塊,很大程度上是需要售后團隊一起來分工、解決、處理的。由售后組長帶隊,圍繞著(讓客戶體驗到售后無憂)為中心,抓住以下幾個基本點:1.降低退款率2.減少客戶,投訴、維權(quán)、舉報、退款糾紛,發(fā)生后妥善及時處理。
第5篇 安全結(jié)構(gòu)工資考核細則制度
為牢固樹立“本質(zhì)安全,珍愛生命”的理念,全面落實安全生產(chǎn)責任,突出安全就是效益,進一步深化、細化、量化安全責任考核,實現(xiàn)公司安全生產(chǎn)目標,促進企業(yè)安全發(fā)展,特制定安全質(zhì)量結(jié)構(gòu)工資考核細則。
一、考核范圍及比例
1、考核范圍
公司所有單位。
2、安全質(zhì)量工資比例
⑴與安全掛鉤:各單位核定工資總額的30%與安全掛鉤,即為安全工資。
⑵與質(zhì)量標準化掛鉤:各單位工資總額的30%與質(zhì)量標準化掛鉤,即為質(zhì)量標準化工資。
二、考核原則
1、堅持公平、公正、公開、合法的原則。
2、堅持激勵與約束相統(tǒng)一,責任、風險、利益相對稱的原則。
3、嚴格執(zhí)行“安全一票”否決制。
三、考核辦法
㈠安全考核
1、傷亡事故指標考核
①月度內(nèi)發(fā)生工亡事故,全公司安全工資下浮 50%,發(fā)生工亡事故單位無安全工資。
②月度內(nèi)每出現(xiàn)一名重傷事故,全公司安全工資下浮25%,事故單位安全工資下浮下浮50%。
③月度內(nèi)出現(xiàn)一名輕傷事故,全公司安全工資下浮10%,事故單位安全工資下浮 20%。
④月度內(nèi)出現(xiàn)一名輕微傷,事故單位安全工資下浮10%。
2、安全管理考核
對公司下屬生產(chǎn)礦井實行安全管理考核。考核辦法實行百分制考核。
①月度內(nèi)發(fā)生工亡事故,事故單位考核得分為零,無安全結(jié)構(gòu)工資。
②考核得分低于 60(含)分,單位安全結(jié)構(gòu)工資下浮 50%。
③考核得分低于 80(含)分,單位安全結(jié)構(gòu)工資下浮 20%。
④考核得分在 80 至 85 分,單位安全結(jié)構(gòu)工資下浮 5%。
⑤考核得分在 85(不含)至 95(含)分,單位安全結(jié)構(gòu)工資按100%結(jié)算。
⑥考核得分在 95(不含)分以上,每提高1分,單位安全結(jié)構(gòu)工資上浮1%。
考核內(nèi)容
工作要求或標準
標準分
考核辦法
安全管理
技術(shù)措施編制、貫徹情況
3
無措施施工扣3分、措施傳達簽字每缺1人扣1 分、補充措施不及時或措施缺乏針對性扣2分, 不貫徹落實措施扣4分。
安全活動開展情況
3
人員到會率達不到90%的以上,每低1%扣0.25分,安全活動缺一次不得分,無記錄扣1分。
班前10分鐘、“手指口述”、 必知必會
4
由安監(jiān)部、政工部提供考核結(jié)果。
“三違” 治理
區(qū)隊干部按規(guī)定完成“三違” 指標
4
1人次完不成扣2分,每1人次不按規(guī)定時間完成扣1分。
“三違”人員能按時參加追查 和學(xué)習
4
有一次“三違”嫌疑人員不及時參加追查或“三違”人員每人次不按要求履行相關(guān)規(guī)定的扣1分。
本區(qū)隊不出現(xiàn)“三違”現(xiàn)象
9
每出現(xiàn)1人次一般“三違”扣0.5分;嚴重“三違”1人次扣3分。
隱患整改
無主要隱患
6
有一條主要隱患扣2分。
無重大隱患
5
出現(xiàn)一條重大隱患的不得分。
隱患整改及時
4
每出現(xiàn)1條隱患未按規(guī)定時間及要求整改的扣2 分。
非傷亡事 故
不發(fā)生三級及以上非傷亡事故
8
每發(fā)生一次三級扣4分;每發(fā)生一次二級扣6分; 發(fā)生一次一級不得分。
及時匯報
5
未及時匯報,每超30分鐘扣2分,隱瞞事故扣5 分。
安全效果
不發(fā)生輕傷及以上人身事故
40
1、發(fā)生重傷事故每人次扣40分;2、發(fā)生輕傷 事故每人次扣20分;3、發(fā)生輕微傷事故每人次 扣2分。不匯報,經(jīng)査實后,每人次扣10分。
及時匯報
5
不及時匯報超過30分鐘扣3分,隱瞞扣5分。
合計
100
㈡質(zhì)量標準化考核
對公司下屬生產(chǎn)礦井實行安全管理考核??己宿k法實行百分制考核。
1、月度內(nèi)綜合得分在 90 分及以上享受 100%;得分 90(不含)~88 分享受 90%;得分 88(不含)~85 享受 75%;得分 85(不含)~80 分享受 50%;得分 80 分以下不享受結(jié)構(gòu)工資中質(zhì)量工資部分。
2、月度質(zhì)量標準化檢查考核范圍
對礦井質(zhì)量標準化檢查考核包括:采煤、掘進、機電、運輸、通防、地測防治水、安全管理七個專業(yè),分別按百分制考核打分。其中采煤、掘進、機電、運輸權(quán)重系數(shù)各為0.1,通防權(quán)重系數(shù)為0.3,地測防治水權(quán)重系數(shù)為0.1,安全管理權(quán)重系數(shù)為0.2。
3、考核評分標準采用國家2022版《煤礦安全質(zhì)量標準化基本要求及評分方法(試行)》。
四、相關(guān)規(guī)定
1、考核實行月考核,月兌現(xiàn)。
2、每月分別由安監(jiān)部、生產(chǎn)技術(shù)部牽頭組織有關(guān)部門對所屬各二級單位進行安全、質(zhì)量標準化考核,依據(jù)考核打分標準進行打分,考核結(jié)果由分管安全、生產(chǎn)副總經(jīng)理審批后,提交公司考核會研究。勞動工資部按考核會意見進行獎勵兌現(xiàn)。
第6篇 a國際貨運公司員工工資考核制度
一、總則
1.1為規(guī)范職國際貨運公司員工資的確定及調(diào)整辦法等有關(guān)事項,按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。特制定本制度。
1.2本制度適用于國際貨運公司全體職員。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和津貼事項。
二、工資結(jié)構(gòu)
2.1按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。
2.2固定工資包括:基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼。固定工資是根據(jù)職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
2.3浮動工資包括:考勤工資、績效工資、效益工資,項目開發(fā)人員還有項目津貼。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調(diào)整一次。
2.4員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼。具體細節(jié)如下:
(一)基礎(chǔ)工資:參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。
(二)崗位工資:根據(jù)職務(wù)高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定。公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占_%(如20%~30%)。
(三)工齡工資:按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(四)獎金(效益工資):根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
三、工資考核
3.1以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。構(gòu)造適當工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
3.2績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;獎金通過公開形式發(fā)放。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、話費津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等
3.3公司所有工作人員的出勤考核、駕駛獎金、話費餐費補助、補貼假期工資、交通罰款等經(jīng)本公司財務(wù)經(jīng)理簽字后,于相關(guān)工作人員當月工資中發(fā)放。公司財務(wù)經(jīng)理每月對公司工作人員進行考核,確定發(fā)放比例,最高為工資標準的20%。
3.4職員工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含押金、借款、交通罰款等)、代扣社保費等。
3.5職員工資發(fā)放如有錯漏,或需退還捐款時,將在下月工資“補雜”項補發(fā)。