企業(yè)薪酬管理制度建議匯編(14篇)

包括哪些

企業(yè)薪酬管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，其設(shè)計(jì)和執(zhí)行涵蓋了以下幾個關(guān)鍵領(lǐng)域：

1. 薪酬策略：明確企業(yè)的薪酬哲學(xué)，是否基于市場競爭力、員工績效、職位等級或綜合因素。

2. 薪酬結(jié)構(gòu)：包括基本工資、績效獎金、福利待遇、股票期權(quán)等各部分的比例和計(jì)算方式。

3. 績效管理：如何將員工表現(xiàn)與薪酬掛鉤，設(shè)定公正、透明的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。

4. 薪酬調(diào)整：定期或不定期的薪酬調(diào)整機(jī)制，如年度調(diào)薪、晉升加薪等。

5. 福利政策：包括醫(yī)療保險、退休計(jì)劃、帶薪休假等非現(xiàn)金福利。

6. 法規(guī)遵守：確保薪酬制度符合國家和地方的勞動法規(guī)。

體系框架

一個完善的企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)具備以下體系框架：

1. 制度制定：由人力資源部門主導(dǎo)，結(jié)合公司戰(zhàn)略、財務(wù)狀況和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定薪酬制度。

2. 定位分析：通過市場調(diào)研，確定各職位的薪酬水平，確保薪酬的市場競爭力。

3. 職位評估：根據(jù)工作職責(zé)、技能要求等因素，對內(nèi)部職位進(jìn)行價值評估，為薪酬設(shè)定提供依據(jù)。

4. 績效考核：建立科學(xué)的績效評價系統(tǒng)，確保薪酬與員工貢獻(xiàn)度相匹配。

5. 制度執(zhí)行：確保薪酬制度在日常管理中的嚴(yán)格執(zhí)行，定期進(jìn)行審計(jì)和調(diào)整。

6. 溝通反饋：定期與員工溝通薪酬制度，收集反饋，以優(yōu)化和完善制度。

重要性

1. 吸引和留住人才：公平、有競爭力的薪酬制度能吸引優(yōu)秀人才，提高員工滿意度，降低離職率。

2. 提升員工積極性：將薪酬與績效掛鉤，激勵員工提高工作效率和質(zhì)量。

3. 維護(hù)內(nèi)部公平：合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以減少員工間的不公平感，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和諧。

4. 符合法規(guī)要求：遵守勞動法規(guī)，避免因薪酬問題引發(fā)的法律糾紛。

5. 支持企業(yè)戰(zhàn)略：薪酬制度應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致，支持公司的長期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)薪酬管理制度的建立和執(zhí)行是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作，需要綜合考慮多方面因素。管理者需持續(xù)關(guān)注市場動態(tài)，靈活調(diào)整制度，以適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外環(huán)境，確保薪酬制度始終發(fā)揮其應(yīng)有的作用，為企業(yè)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人力資源保障。

企業(yè)薪酬管理制度建議范文

第1篇 某企業(yè)薪酬管理制度模板

企業(yè)的薪酬,是老板和員工都十分關(guān)心的問題,同時根據(jù)不同的崗位,企業(yè)如何制定不同的薪酬制度呢以下整理了詳細(xì)的企業(yè)薪酬管理制度模板,請參考。

一.總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風(fēng)險收入。

二.工資結(jié)構(gòu)

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。

第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條員工工資扣除項(xiàng)目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。

三.工資系列

第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

第十二條項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。

第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1:

表1工資系列適用范圍

工資系列

適用范圍

管理層系列

1.總經(jīng)理2.副總經(jīng)理

職能管理系列

辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工

項(xiàng)目管理系列

各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員

生產(chǎn)系列

生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工

營銷系列

銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照執(zhí)行)

四.工資計(jì)算方法

第十六條工資計(jì)算公式:

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

表2:績效工資確定方法

考核成績

績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)

績效工資發(fā)放數(shù)額

90(含)--100分

≤1

績效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

80(含)--90分

≤0.8

績效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

60(含)--80分

≤0.5

績效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

60分以下

≤0.3

績效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé);項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)?？己顺煽兒陀?jì)發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

注1:原則上管理層工資由公司承擔(dān),若管理層人員兼任項(xiàng)目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔(dān),績效工資由項(xiàng)目部承擔(dān)。

注2:總經(jīng)理績效工資計(jì)算

方法:總經(jīng)理月績效工資=項(xiàng)目經(jīng)理月平均績效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項(xiàng)目經(jīng)理時績效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

第二十條為鼓勵公司部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則,公司按月發(fā)放職務(wù)津貼,具體如下表:

表3

職務(wù)

總經(jīng)理

副總經(jīng)理

部門經(jīng)理

項(xiàng)目經(jīng)理

職務(wù)津貼

1000

800

600

700

五.薪級調(diào)整

第二十一條原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后,根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。

第二十二條年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。

表4:年終綜合考核成績與薪級調(diào)整幅度對應(yīng)關(guān)系

考核成績

薪級調(diào)整幅度

薪級計(jì)算公式

90(含)~100分

上調(diào)1~1.5個薪級

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

80(含)~90分

上調(diào)0.5個薪級

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

60(含)~80分

工資保持不變

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

60分以下

下調(diào)0.5~1.5個薪級

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

六.關(guān)于員工工資

第二十三條員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。(1)公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn);(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù),核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn),由總經(jīng)理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調(diào)整薪級。

第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時間計(jì)算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。

第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》,由直接主管建議調(diào)整薪級,并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

七.工資發(fā)放

第二十九條工資計(jì)算以月為計(jì)算期。月平均工作日為20.92天,若需計(jì)算日工資,應(yīng)按以下公式計(jì)算:日工資額=當(dāng)月工資/20.92。

第三十條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項(xiàng)目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費(fèi)。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計(jì)算。

第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實(shí)際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資,即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績效工資÷20.92×休假天數(shù),其它福利待遇不變。

第三十四條員工請假、休假時工資標(biāo)準(zhǔn),按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。

第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達(dá))之日起停發(fā)工資。

第三十七條工資誤算、誤發(fā)時,當(dāng)事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。

第三十八條公司_或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。

八.福利與補(bǔ)貼

第三十九條視公司經(jīng)營狀況,發(fā)放下列福利與補(bǔ)貼:

1.發(fā)放取暖、降溫費(fèi):12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.節(jié)日補(bǔ)助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補(bǔ)貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結(jié)婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費(fèi)由公司承擔(dān)。

第四十條通訊補(bǔ)貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)?？偨?jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項(xiàng)目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機(jī)按實(shí)際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補(bǔ)貼另定。

第四十一條住房補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼50元。

第四十二條誤餐補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼90元。

第四十三條交通補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼50元。

第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當(dāng)員工固定工資未達(dá)到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。

九.附則

第四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

附件1:《崗位工資一覽表》

附件2:《試用期工資標(biāo)準(zhǔn)》

第2篇 某企業(yè)薪酬管理制度

在企業(yè)的類型中,有國營企業(yè)、私營企業(yè)、外資企業(yè)等,每個企業(yè)都有自己的薪酬管理制度。以下為某集團(tuán)公司的企業(yè)薪酬管理制度范本,僅供參考。

第一條為了規(guī)范__集團(tuán)有限公司人力資源部的薪酬管理工作,結(jié)合__集團(tuán)的組織機(jī)構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化,特制訂本制度,并通過本制度保證__集團(tuán)薪酬管理工作順利進(jìn)行。

第二條本制度是__集團(tuán)依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定,是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證,也是維持集團(tuán)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則

第三條在對員工業(yè)績進(jìn)行客觀評價的基礎(chǔ)上,本制度本著獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情的主旨,意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機(jī)制

第四條本制度以集團(tuán)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,強(qiáng)調(diào)薪酬的競爭力,通用人才薪酬在本地區(qū)有競爭力,骨干人才薪酬在全國同行業(yè)有競爭力

第五條本制度適用于__集團(tuán)總部所有正式員工和試用期員工

第六條除特殊注明外,本制度中的員工指除高層員工(總裁、副總裁)以外的所有員工薪酬總額構(gòu)成

第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預(yù)留薪酬四部分組成:

第八條工資性收入——指__集團(tuán)所有員工的工資性收入,包括:

高管人員的年薪/年終效益獎、

除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補(bǔ)貼/津貼、歷史補(bǔ)貼

第九條福利——包括法定福利、企業(yè)福利

第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取,用于:

1)特殊職位薪酬的必要調(diào)整;

2)對特殊貢獻(xiàn)員工的特殊獎勵;每財政年度末由集團(tuán)決策層提出下年度總裁基金預(yù)算額度,以及總裁基金使用方案;集團(tuán)總裁擁有總裁基金使用的決定權(quán);

3)核心員工的股權(quán)激勵基金

第十一條預(yù)留薪酬——按一定比例從工資總額中提取,依據(jù)集團(tuán)年度人力資源計(jì)劃,對計(jì)劃招募員工預(yù)留的工資和福利額

第十二條薪酬總額是根據(jù)__集團(tuán)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標(biāo)、成本控制策略、人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的

第十三條每財政年度末,依據(jù)__集團(tuán)年度經(jīng)營業(yè)績、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營目標(biāo),并參照人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況,由集團(tuán)人力資源部、資產(chǎn)管理部共同擬定下年度集團(tuán)薪酬總額計(jì)劃,經(jīng)__集團(tuán)總裁辦公室審定,上報公司董事會批準(zhǔn)

薪酬結(jié)構(gòu)

第十四條集團(tuán)高層(總裁、副總裁)薪酬包括年薪、年終效益獎、股權(quán)激勵、福利,具體發(fā)放辦法參見集團(tuán)相關(guān)制度

第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補(bǔ)貼/津貼、福利、歷史補(bǔ)貼構(gòu)成

第十六條員工崗位工資根據(jù)崗位價值確定,是員工勞動價值的體現(xiàn)。每一崗位的崗位工資均有多個等級,參見附《__集團(tuán)崗位薪酬序列表》

1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分

2)除高管人員外,不同職級的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不同:中層管理人員(部長、部長助理)固定工資和績效工資的比例為6:4;一般員工固定工資和績效工資的比例為7:3

3)固定工資按月發(fā)放,績效工資與考核結(jié)果結(jié)合方式參見《__集團(tuán)-員工考核管理制度》

4)集團(tuán)依據(jù)員工年度的考核結(jié)果調(diào)整該員工的崗位工資等級,具體調(diào)整原則

參見《__集團(tuán)-員工考核管理制度》

5)員工試用期工資為崗位工資的80%,不參加績效考核;試用期結(jié)束后,按正式員工待遇執(zhí)行

6)為激勵員工長期為集團(tuán)服務(wù)和貢獻(xiàn),保持并提高員工忠誠度,設(shè)立司齡工資,月度發(fā)放。司齡工資標(biāo)準(zhǔn)為:在__集團(tuán)工作年限×15元/年,至第十年結(jié)束,司齡工資保持在150元

第十七條集團(tuán)完成年度經(jīng)營目標(biāo)后,為體現(xiàn)集團(tuán)業(yè)績以及對員工的關(guān)懷,可按照總裁辦公會確定的方案提取和發(fā)放年終效益獎金;效益獎金在每個考核年度績效考核結(jié)束后一個月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放;對于考核期間離崗的員工,不發(fā)放效益獎金

第十八條為了更好地保障和激勵員工,__集團(tuán)按照國家和地方勞動法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定向員工提供各種福利項(xiàng)目,主要包括法定福利和各種企業(yè)福利

1)法定福利:依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目。

包括——社會保險:生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險;住房公積金

2)企業(yè)福利:依照集團(tuán)管理制度向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目——藥補(bǔ)、房補(bǔ)、交通補(bǔ)助、紅包(過年費(fèi))、節(jié)慶費(fèi)、優(yōu)惠購物、公司無息貸款等

3)具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行

第十九條歷史補(bǔ)貼:為了保證工資改革的平穩(wěn)過渡,穩(wěn)定員工隊(duì)伍,針對工資改革方案中工資水平下降的員工,通過歷史補(bǔ)貼保證其實(shí)際工資收入水平與當(dāng)前收入水平相一致,歷史補(bǔ)貼在以后年度工資增長時逐步?jīng)_銷。歷史補(bǔ)貼保留三年

薪酬標(biāo)準(zhǔn)

第二十條人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行崗位評估,根據(jù)評估結(jié)果形成以職位價值為基礎(chǔ)的職位序列,并確定每個級別對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)

第二十一條職位系列劃分辦法:依據(jù)職位工作性質(zhì)和工作產(chǎn)出的差異,將集團(tuán)總部所有職位劃分為四個職系——管理系列(高層、中層)、專業(yè)系列、勤務(wù)系列

第二十二條管理系列:高層分為a、b、c、d四級,高層可在四級內(nèi)晉升或降級;中層

分為a、b、c、d、e、f、g七級,不同中層的工資級別不同,可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級

第二十三條專業(yè)系列分為25個級別

第二十四條勤務(wù)系列分15個級別

第二十五條根據(jù)薪點(diǎn)值及薪點(diǎn)確定每個工資級別對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn),詳見《__集團(tuán)有限公司工資級別明細(xì)表》

第二十六條薪酬等級采用寬帶處理方法:除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外,在等級不變的情況下,引導(dǎo)員工通過提高業(yè)績、勝任能力(學(xué)歷、職稱)來提高等級,提高工資,增加員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會

第二十七條人力資源部在完成工資級別明細(xì)的基礎(chǔ)上,進(jìn)行個人定級:

1)在職員工根據(jù)目前所在職位進(jìn)入相應(yīng)的薪酬等級,從薪級區(qū)間的3級進(jìn)入,并根據(jù)學(xué)歷或職稱(目前只考慮學(xué)歷和職稱,且只能按一種因素晉級,就高不就低)進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整辦法如下:

a.對于管理系列,研究生或以上晉1級;高級職稱晉1級,教授級職稱晉2級

b.對于專業(yè)系列,本科晉1級,研究生或以上晉2級;中級職稱晉1級,高級職稱晉2級,教授級高級職稱晉3級

c.對于勤務(wù)系列,大專及以上晉一級

2)新進(jìn)員工的薪酬等級進(jìn)入方式:原則上,新進(jìn)員工從最低級別進(jìn)入,并參照其學(xué)歷與職稱狀況,進(jìn)行調(diào)整。如跨級進(jìn)入的,需要直接主管提出申請,人力資源分管副總裁審批。

第二十八條若公司員工兼任多個崗位,則依據(jù)其核心崗位(就高不就低)進(jìn)行定級

第二十九條對于集團(tuán)急需的特殊人才,可采用工資特區(qū)的辦法,據(jù)市場薪酬?duì)顩r確定其薪酬水平,其薪酬部分由總裁基金提取發(fā)放

薪酬調(diào)整

第三十條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整

第三十一條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由總裁辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定

第三十二條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整

第三十三條工資級別定期調(diào)整指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資級別進(jìn)行的調(diào)整,詳細(xì)情況參見《__集團(tuán)-員工考核管理制度》

第三十四條工資級別不定期調(diào)整,指公司在年中由于員工職務(wù)變動等原因?qū)T工工資級別進(jìn)行的調(diào)整

第三十五條員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級別,達(dá)到本崗位深度上限后,則不再調(diào)整

第三十六條調(diào)整后工資級別,從調(diào)整生效日所在月的月初計(jì)算

薪酬組織與發(fā)放

第三十七條集團(tuán)總裁負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向,人力資源部部長負(fù)責(zé)提供具體方案,每年績效考核結(jié)束后由常務(wù)副總組織薪酬調(diào)整工作會議

第三十八條薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金發(fā)放、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題

第三十九條員工崗位工資級別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議決定和績效考核結(jié)果執(zhí)行

第四十條人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案,報總裁審批通過后送達(dá)資產(chǎn)管理部執(zhí)行

第四十一條員工工資實(shí)行月薪制。每月5日支付上月工資,以法定貨幣(人民幣)支付,若遇支薪日為休假日時,則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放

第四十二條下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除:

1)員工工資個人所得稅

2)應(yīng)由員工個人承擔(dān)的住房公積金

3)應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費(fèi)用

4)與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項(xiàng)

5)法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款)

第四十三條工資計(jì)算期間中途聘用人員,當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下:

第四十四條月標(biāo)準(zhǔn)工作日為20.92天

第四十五條員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請,經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資:

1)依法解除或終止勞動合同時

2)公司認(rèn)可的其他事由

第四十六條員工在季度或年度考核前離職,則績效工資不再補(bǔ)發(fā),年度效益獎金不再發(fā)放

附則

第四十七條本制度由__集團(tuán)人力資源部起草和修訂,經(jīng)由__集團(tuán)總裁審批后發(fā)布

第四十八條本制度自發(fā)布之日起施行

第四十九條本制度由__集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋

第3篇 某企業(yè)薪酬管理辦法

企業(yè)要為每一位在職員工制定出相應(yīng)的薪資報酬,那么這個薪酬的制定情況就要根據(jù)職位,個人能力等方面來進(jìn)行評估。多方面的考核才能制定出最合理的薪酬管理辦法,以下是常見的企業(yè)薪酬管理辦法,僅供參考。

一、薪酬應(yīng)包括哪些內(nèi)容

1、工資。工資又分計(jì)時工資、計(jì)件工資。工資制度分職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資。

2、津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。

3、獎金。獎金分考勤獎金、效益獎金、項(xiàng)目獎金、紅包等

4、福利。福利分社會保險福利、用人單位集體福利。

二、什么是薪資調(diào)查

薪資調(diào)查就是通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息。對薪資調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析,就會成為企業(yè)的薪資管理決策的有效依據(jù)。

三、薪資調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則

1、在被調(diào)查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機(jī)密,不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪資調(diào)查時,要有企業(yè)人力資源部門與對方對應(yīng)部門或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。

2、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確。由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪資情況守口如瓶,所以有些信息很可能道聽途說得來的,不全面、準(zhǔn)確率低。另外,在取得某崗位的薪資水平的同時,要比較其崗位的職責(zé)是否與本企業(yè)一致,否則參考價值不高。

3、調(diào)查的資料要隨時更新。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源市場的完善,企業(yè)的薪資情況經(jīng)常變化,要調(diào)查及時的更新的資料才有參考價值。

四、薪資調(diào)查的渠道有哪些

1、企業(yè)之間的相互調(diào)查(內(nèi)容此略,下同)2、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查;3、從公開的信息中了解。

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五、什么是崗位評估

崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。

1、使員工與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意,各類工作與其對應(yīng)的報酬相適應(yīng);2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級,這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展。

3、企業(yè)內(nèi)部的崗位之間建立一種聯(lián)系,這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的報酬支付系統(tǒng);4、當(dāng)新的崗位設(shè)置時,可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)膱蟪陿?biāo)準(zhǔn)。

六、在進(jìn)行崗位評估時應(yīng)掌握哪些原則

1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工;2、讓員工積極地參與到崗位評估,容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同;3、崗位評估的結(jié)果應(yīng)公開。

七、崗位評估的方法有哪些

常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估,崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。

1、崗位參照法

崗位參照法,顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進(jìn)行評估。具體的步驟是:①成立崗位評估小組;②評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位,對這些崗位有其它辦法進(jìn)行崗位評估;③如果企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位,則直接選出被員工認(rèn)同崗位價值的崗位即可;④將②、③選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位;⑤評估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息,將類似的其它崗位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來;⑥將每一組中的所有崗位的崗位價值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價值;⑦在每組中,根據(jù)每個崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異,對這些崗位的崗位價值進(jìn)行調(diào)整;⑧最終確定所有崗位的崗位價值。

2、分類法

分類法與崗位參照法有些相象,不同的是,它沒有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格的方面的不同要求,將分不同的類別,一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍,并且對同一類的崗位進(jìn)行排列,從而確定每個崗位不同的崗位價值。

3、排列法

排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評估方法。比較科學(xué)的崗位排列法是雙崗位對比排列法,具體的步驟是:①成立崗位評估小組;②對企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對比;③在兩兩對比時,對價值相對較高的崗位計(jì)1分,對另一個崗位計(jì)0分。

④所有崗位兩兩對比完后,將每個崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總;⑤總分最高的崗位的崗位價值最高,依次排序,就可以評估出所有崗位的價值;4、評分法評分法是指通過對每個崗位用計(jì)量的方式進(jìn)行評判,最終得出崗位價值的方法。具體做法為:①成立崗位評估小組;②將企業(yè)所有崗位的所有崗位職責(zé)和任職要求的條款整理出來;③對每個條款的價值進(jìn)行打分;④每個崗位得到的總分,就是該崗位的崗位價值。

5、因素比較法

因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格,而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個要素。根據(jù)每個崗位對這些要素的要求不同,而得出崗位價值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素:智力、技能、體力責(zé)任及工作條件。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個不同的等級,然后在根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級對應(yīng)起來,等級數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價值。

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八、如何確定企業(yè)報酬總額

企業(yè)的報酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內(nèi)容的總和,要注意的是,所有員工,既包括在職員工,也包括離退休員工。在確定企業(yè)的報酬總額時,首先要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力,其次要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場行情。

提高企業(yè)的報酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等幾個方面進(jìn)行。

在確定員工的基本生活費(fèi)用時要考慮:政府發(fā)布的物價指數(shù)和當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn);單調(diào)平均的生活水平;同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。

另外要根據(jù)報酬調(diào)查的結(jié)果,通過對其它企業(yè)報酬水平的分析和人力資源市場的行情和供需關(guān)系來測算企業(yè)的報酬水平。

九、什么是高報酬問題

每個職位的報酬首先應(yīng)該根據(jù)該職位的職位評估來確定,然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,開發(fā)人員的高報酬必須拿得有理有據(jù),這就需要我們在設(shè)計(jì)報酬結(jié)構(gòu)時,將基本工資和技能等級工資區(qū)分開來,基本工資對于同等資歷的人應(yīng)該是相同的,差別體現(xiàn)在技能等級工資中。

例如兩名同時畢業(yè)的應(yīng)屆本科生,他們的基本工資應(yīng)該是相同的,但由于從事的工作職位不同,技能工資可能在不同的級別上,進(jìn)行開發(fā)工作的應(yīng)屆生級別較高些。

這樣在一開始就拉開了報酬檔次。但對于某些公司,在一開始同等資歷的員工拿相同的報酬可能更有利于管理。

另外對不同職位的員工采用不同的技能工資標(biāo)準(zhǔn)也能合理地使開發(fā)人員拿到包報酬。這種方式對新員工同等資歷等報酬的公司更為使用。

十、什么是高差距問題

開發(fā)人員報酬的高差距不能是基本工資的高差距,而應(yīng)體現(xiàn)在技能等級工資的高差距上。對于工作優(yōu)秀的開發(fā)人員,可以連續(xù)進(jìn)行報酬調(diào)整,以逐步拉開差距。

這里需注意的一個問題是,如何研究生的供需矛盾遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于本科員工,所以新來研究生的報酬可能要比新來本科生的報酬高出許多。如果報酬設(shè)計(jì)得不完善,公司的原有員工可能會紛紛考研,不安心于本職工作,或?qū)ρ芯可a(chǎn)生嫉妒心理,影響工作。

在設(shè)計(jì)報酬體系時一定要充分重視這個問題,應(yīng)該能夠保證:一個應(yīng)屆本科生,在公司非常優(yōu)秀地工作三年(研究生學(xué)習(xí)期一般為三年),應(yīng)該能夠拿到應(yīng)屆研究生的報酬。

十一、什么是報酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)

1、建議采用基本工資+技能工資的結(jié)構(gòu)。基本工資以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn),并每年有浮動(工齡工資),要確保:一個應(yīng)屆本科生在公司工作三年以后,能拿到研究生基本工資水平,碩士到博士也如此推理,通過這個原則來測算基本工資的標(biāo)準(zhǔn)和上浮標(biāo)準(zhǔn)是比較合適的。

2、基本工資確定后,再確定技能等級工資,對不同的職位,可采用不同的技能等級工資標(biāo)準(zhǔn),同樣我們要確保:一個應(yīng)屆本科生在公司非常優(yōu)秀地工作三年以后,通過連續(xù)報酬調(diào)整,能拿帶研究生工資(基本工資+技能工資)水平,碩士到博士也如此推理,通過這個原則來測算技能等級工資標(biāo)準(zhǔn)和每年調(diào)薪的次數(shù)是比較合適的。

3、與報酬設(shè)計(jì)相配套的是考評管理和調(diào)薪制度,如果相關(guān)的工作沒有完善,報酬政策則沒法客觀、公正地執(zhí)行。

第4篇 it企業(yè)薪酬管理制度

人才是企業(yè)的戰(zhàn)略資源,也決定著企業(yè)的發(fā)展,it行業(yè)更是如此,而薪酬的管理決定著人才的流動,所以對于it行業(yè)來說,薪酬管理間接地影響著企業(yè)的發(fā)展,下面企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理了it企業(yè)的薪酬管理制度,僅供參考。

一、it企業(yè)薪酬管理困難

1.it人才市場不健全導(dǎo)致人才高流動率

據(jù)調(diào)查it人才流動率較高,吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多it專才認(rèn)為個人在行業(yè)中會有更多發(fā)展機(jī)會,其中it行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁,他們擁有綜合的經(jīng)驗(yàn),對市場觸覺又敏感,如覺得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場不太好時,便會嘗試新的機(jī)會。同時,it企業(yè)由于高速發(fā)展需求,一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場上用高薪“挖人”,造成市場上高人才流動。

2.it企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式

許多it企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理,因?yàn)闆]有專業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的hr部門及對市場了解,由老板“拍腦袋”決定員工薪水平,是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因?yàn)槠涿つ啃?時時老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資,這也導(dǎo)致it人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿,再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動的惡性循環(huán)。同時,當(dāng)然對于一些職位,因?yàn)槔习宀涣私馐袌鲂星?過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。

3.員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別,收入分配缺乏公平性和層次性。

it企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會增加新的職能和相應(yīng)的職位,但許多企業(yè)各職位的報酬沒有根據(jù)該職位的職位評估來確定和調(diào)整,高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù),拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。

4.薪資水平過高或過低,缺乏市場競爭力。

it企業(yè)如薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”,而薪資水平過高又會增加人工成本,使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場的薪酬it低谷時期成為困繞it精英的新難題。

5.員工激勵與薪酬

以往it企業(yè)用期權(quán)吸引員工,但目前階段期權(quán)對it人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對人才的吸引與激勵不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激,而是通過人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對員工職業(yè)發(fā)展相一致而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏。

二、問題之解決方案

1.充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位

在新經(jīng)濟(jì)時代高科技人才競爭激烈,it企業(yè)薪酬定位必須針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場因素,以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時,需要進(jìn)行薪酬調(diào)查,參考市場上的工資水平,有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查或購買相關(guān)資料。gloucesterwaalker基于數(shù)十年來it企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)并不斷積累的大量it人才信息,近期將推出it各行業(yè)薪酬調(diào)研報告,用相對低廉的價格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。

另外,由于it行業(yè)人員流動比較頻繁,企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī)會,了解競爭者的薪酬水平,但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數(shù)據(jù),可以得到一條薪酬曲線,確定本企業(yè)在市場中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場因素以外,還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉(zhuǎn)型等等因素。

2.選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式

常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動和社會保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》,規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限,工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式,職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度,獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法,工資支付辦法,變更、解除工資協(xié)議的程序,工資協(xié)議的終止條件,以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國外,工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張,甚至限制資方用工積極性,在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請咨詢專家參與設(shè)計(jì)薪酬模式一般能較好地理解市場動態(tài),對企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著it企業(yè)員工人數(shù)增多,咨詢?nèi)司杀据^低,可以采取這種方式。另外,企業(yè)在總體原則初定的情況下,對特定職位的員工(常常是關(guān)鍵人物,如資深研發(fā)人員)或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協(xié)商方式,這種方式適應(yīng)環(huán)境變化,但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。成長中的it企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度,并輔以其他方式。

3.進(jìn)行職位分析和職位評價。

為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性,每個職位的報酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析,根據(jù)各職位的職位評估來確定,然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo),在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價在職位描述的基礎(chǔ)上,對職位本身所具有的特性(比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行評價,以確定職位相對價值。

常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系(如crg系統(tǒng))大都采用因素比較法,從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進(jìn)行量化評估,當(dāng)然不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過職位評估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列,從而為進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn),確保工資的公平性。隨著it企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng),應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評價體系。不管選擇何種方式,在實(shí)施職位評估過程中,都要建立一個職位評估委員會,目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評估方案、實(shí)施評估,并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領(lǐng)域,包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等,以保證評估的客觀公正性。

4.有效控制人工成本。

隨著it企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大,人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時,首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力,其次再要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場行情。這就要求企業(yè)要按時做一個薪酬預(yù)算,然后通過提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等來提高企業(yè)的報酬承受能力。

5.設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu),適當(dāng)拉開薪酬差距。

it企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表,因此也有獨(dú)特的報酬觀,所以it企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績效工資,或基本工資、浮動工資加獎金。但在it企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展,他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的,卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎勵,甚至應(yīng)包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認(rèn)購。市場是企業(yè)的生命之源,對于銷售人員也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的報酬結(jié)構(gòu),并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵其多了解技術(shù),從而更利于產(chǎn)品市場的開拓和品牌的推廣。隨著it企業(yè)職位的增加,技術(shù)研發(fā)人員拿高報酬必須得有理有據(jù),這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級的區(qū)別上。每個職等的工資是一個區(qū)間,而不是一個點(diǎn)。這個區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。

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第5篇 企業(yè)薪酬管理制度

想知道薪酬管理是如何嗎本文是一則有關(guān)企業(yè)薪酬管理制度范本,敬請閱讀,僅供參考!

第一章總則

第一條為了增進(jìn)職員的工作積極性,促進(jìn)其發(fā)展,同時使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致,以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益,特制定本辦法。

第二條公司實(shí)行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加。

第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn)。

第二章工資總額構(gòu)成

第五條工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額,其計(jì)算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。

第六條工資總額包括下列六個部分:

1計(jì)時工資;

2計(jì)件工資;

3獎金;

4津貼和補(bǔ)貼;

5加班加點(diǎn)工資;

6特殊情況下支付的工資。

第七條計(jì)時工資是指按計(jì)時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付給職員的勞動報酬,包括:

1對已做工作按計(jì)時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;

2在效益工資制情況下,支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;

3新聘職員試用期間的見習(xí)工資。

第八條計(jì)件工資是指對已做工作按計(jì)件單價支付的勞動報酬,包括:

1接超額累進(jìn)計(jì)件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件單價支付給職員的工資;

2按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資;

3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

第九條獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬.包括:

1任務(wù)(定額)獎;

2超額獎;

3創(chuàng)收獎:

4節(jié)約獎:

5管理獎;

6勞動競賽獎;

7其他獎金。

第十條津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補(bǔ)貼,包括:

1津貼包括補(bǔ)償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;

2物價補(bǔ)貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補(bǔ)貼。

第十一條加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。

第十二條特殊情況下支付的工資包括:

l根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定,因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因,接計(jì)時工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。

2附加工資和保留工資。

第十三條工資總額不包括下列項(xiàng)目:

1在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進(jìn)獎廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻(xiàn)獎;

2職員保險和福利方面的各種費(fèi)用;

3勞動保護(hù)的各項(xiàng)支出;

4出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助費(fèi);

5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補(bǔ)償收入;

6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費(fèi)、管理費(fèi)、停薪留職費(fèi);

7稿費(fèi)、授課費(fèi)、校對費(fèi)廈其他勞務(wù)性報酬;

8其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項(xiàng)。

第三章 工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)

第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類,工資級別定為五個檔。

第十五條職員分為下列三婁:

l高級職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;

2中級職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計(jì)師、主編、各部室主任:

3一般職員:上述兩項(xiàng)職員范圍之外的人員。

第十六條公司職員的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下:

1高級職員分為一級和二級。

一級:總經(jīng)理,標(biāo)準(zhǔn)月薪2000美元;

二級:副總經(jīng)理,標(biāo)準(zhǔn)月薪1 600美元。

2中級職員分為三級和四級。

三級:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編,標(biāo)準(zhǔn)月薪1400美元;

四級:總會計(jì)師、各(部)室主任,標(biāo)準(zhǔn)月薪l 200美元。

3一般職員為五級。

五級:一般職員,標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元。

第十七條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項(xiàng)目:

1計(jì)時工資;

2計(jì)件工資;

3獎勵工資(完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資);

4各種津貼和補(bǔ)貼;

5經(jīng)認(rèn)可的其他項(xiàng)目。

第十八條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項(xiàng)目:

1獎金;

2加班加點(diǎn)工資;

3特殊情況下支付的工資;

4本辦法第十三條規(guī)定的項(xiàng)目。

第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十條公司顧問實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制,包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。

第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn):

1高級顧問:標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元;

2專業(yè)顧問:標(biāo)準(zhǔn)月薪500美元;

3一般顧問(具有特殊專長的):標(biāo)準(zhǔn)月薪300美元。

第二十二條公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計(jì)件或計(jì)時工資制,具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

第四章 工資及非工資收入的評定

第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級評定。

副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計(jì)師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。

第二十四條職員效益工資的評定依據(jù)為:

l任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30%。其中定額為15%,質(zhì)量為15%;

2效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。其中利潤為40%,創(chuàng)收為5%,節(jié)約為5%:

3管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。其中出勤為7%,制度執(zhí)行情況為6%,衛(wèi)生與安全為2%,紀(jì)律為3%,綜舍考評為2%。

第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下:

1享受效益工資的職員,從效益工資實(shí)行之日起,月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。年終核定指標(biāo)后,達(dá)標(biāo)者一次補(bǔ)清。

2享受效益工資的職員,年終核定本部門未達(dá)標(biāo)時,按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

3已享受效益工資的職員,經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50%以下時,按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20%發(fā)放。

4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標(biāo)時,停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放,職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例,計(jì)算方法為:

年平均月薪收入÷標(biāo)準(zhǔn)月薪的50%×100%=獎勵工資比例或獎金比例

第二十七條對按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十八條獎金評定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù),出現(xiàn)下列情況之一的,公司職員不得享受獎金:

l公司或部門沒有按核定的方案實(shí)現(xiàn)其利潤指標(biāo),且創(chuàng)收和節(jié)約等實(shí)際收入不能補(bǔ)足利潤指標(biāo)的。

2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30%以下的。

3公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50%以下的。

4公司或部門在實(shí)施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會影響和重大經(jīng)濟(jì)損失的。

5總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎金情況的。

第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實(shí)施后的效益指標(biāo)中提取,其數(shù)額一般不得超過效益指標(biāo)的3%。

第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定:

1能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門,該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。

2能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門,該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。

3超額完成效益指標(biāo),且超過該部門核定方案效益指標(biāo)的30%以上的,該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。

4部門負(fù)責(zé)人完成上述l、2、3項(xiàng),且本人為公司做出卓越貢獻(xiàn),或本人創(chuàng)收超過lo萬元的,部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。

第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的,由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。

第五章核發(fā)程序

第三十二條公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機(jī)構(gòu),其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入,財務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。

第三十三條 由各部門主管,按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內(nèi)容具體有依據(jù)、項(xiàng)目齊全有事實(shí)、金額準(zhǔn)確無差錯、字跡清楚無涂改,且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤,由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進(jìn)行審核,認(rèn)定內(nèi)容、項(xiàng)目和金額等準(zhǔn)確無誤后,由審核人員簽字蓋章,送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第三十五條 總經(jīng)理辦公室在審核中,若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤,應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制,并限定編制時問。審核中對某些問題或事項(xiàng)有爭議的,應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。

第三十六條公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時提款,按時發(fā)放工資。

第三十七條非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單,部門主管批準(zhǔn)井簽字,財務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。

第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標(biāo),并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后,經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核,送總經(jīng)理簦批后,由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。

第六章 附則

第三十九條本辦法在實(shí)施中可根據(jù)具體情況制定實(shí)施細(xì)則,或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。

第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)解釋。

第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。

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第6篇 企業(yè)薪酬管理制度范本

企業(yè)薪酬管理制度樣本

1、目的

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系,根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀,特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

2.1 公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整,可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異;

2.2 競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

2.3 激勵:是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理,對相同職級的薪酬實(shí)行區(qū)域管理,充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。

2.4 經(jīng)濟(jì):在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下,合理制定薪酬,使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5 合法:方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。

3、管理機(jī)構(gòu)

3.1薪酬管理委員會

主任:總經(jīng)理

成員:分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理

3.2 薪酬委員會職責(zé):

3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項(xiàng)獎等)。

3.2.2 審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議,并行使審定權(quán)。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會,日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。

4、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)

5、崗位職級劃分

5.1 集團(tuán)所有崗位分為六個層級分別為:一層級(a):集團(tuán)總經(jīng)理;二層級(b):高管級;三層級(c):經(jīng)理級;四層級(d):副理級;五層級(e):主管級;六層級(f):專員級。

具體崗位與職級對應(yīng)見下表:

鷗江職級崗位對應(yīng)表序號職級對應(yīng)崗位

1a集團(tuán)總經(jīng)理

2b各分管副總、總監(jiān)

3c集團(tuán)總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理

4d集團(tuán)各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理

5e集團(tuán)及各子公司承擔(dān)部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員

6f集團(tuán)及各子公司承擔(dān)某一具體工作事項(xiàng)的執(zhí)行者

5.2a、b、c崗位層級分別為八個級差(a1、a2、……a8),d、e崗位層級分為六個級差。具體薪級見:附件《鷗江職級薪級表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金

6.1 基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受,無出勤不享受。

6.2 崗位津貼:是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3 績效獎金:績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作,公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

6.4 加班工資:加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司d職級(包含d級)以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時工作制,工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主,所以不享受加班工資。

6.5 各類補(bǔ)貼:

6.5.1 特殊津貼:是指集團(tuán)對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補(bǔ)貼:其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。

6.6 個人相關(guān)扣款:

扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7 業(yè)務(wù)提成:公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成,按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

6.8 獎金:獎金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎勵,包括專項(xiàng)獎、突出貢獻(xiàn)獎等。

7、試用期薪酬

7.1 試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的,不享受受試用期間的績效獎金。

7.3 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工,正常享受試用期間的績效獎金。

8、見習(xí)期薪酬

見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。

9、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

9.1 整體調(diào)整:指集團(tuán)公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

9.2 個別調(diào)整:主要指薪酬級別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級別定期調(diào)整:指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。

薪酬級別不定期調(diào)整:指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

9.3 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

10、薪酬的支付

10.1 薪酬支付時間計(jì)算

a、執(zhí)行月薪制的員工,日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。

b、薪酬支付時間:當(dāng)月工資為下月15日。遇到雙休日及假期,提前至休息日的前一個工作日發(fā)放

10.2 下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除:

a、員工工資個人所得稅;

b、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費(fèi)用;

c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項(xiàng);

d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款);

e、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

10.3 工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員,當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下:

實(shí)發(fā)工資:月工資標(biāo)準(zhǔn)

_(實(shí)際工作日數(shù)/20.83)

工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下:

應(yīng)發(fā)工資 =(基本工資+崗位津貼)- (基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/20.83

10.4各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

a、產(chǎn)假:按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

b、婚假:按正常出勤結(jié)算工資。

c、護(hù)理假:(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。

d、喪假:按正常出勤結(jié)算工資

e、公假:按正常出勤結(jié)算工資。

f、事假:員工事假期間不發(fā)放工資。

h、其他假別:按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

11、社會保障及住房公積金

11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。

11.2非上海戶籍員工由本人提出申請,經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標(biāo)準(zhǔn)繳納。

11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。

12、薪酬保密

人力資源部、集團(tuán)財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時,不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲,密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時,必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn),并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

13、附件

第7篇 中小企業(yè)薪酬管理制度模板

中小企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心之一,中小企業(yè)如何穩(wěn)定的發(fā)展,如何管理好員工,做好員工的薪酬等呢以下整理了相關(guān)中小企業(yè)薪酬管理制度的資料,可供參考。

一、概述

在現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理中,薪酬制度的設(shè)計(jì)被認(rèn)為是一項(xiàng)最困難、最敏感、政策性最強(qiáng)的工作。眾多企業(yè)的實(shí)踐表面,員工薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容,它對于保障員工的物質(zhì)利益,激勵員工的工作熱情,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營效益的提高,都具有十分重要的意義,健全的薪酬制度是吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的強(qiáng)有力的工具。

二、中小企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理制度的重要性

中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,是國民經(jīng)濟(jì)健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。但中小企業(yè)在發(fā)展過程也面臨著不少的問題,如招不到人、留不住人。其中一個重要原因是中小企業(yè)缺乏完善的薪酬制度,不重視薪酬管理。我國很多中小企業(yè)沒有形成合理、規(guī)范的薪酬制度,隨意性很大。薪酬是一般勞動者主要的經(jīng)濟(jì)收入來源,對于勞動者及其家庭的生活水平影響很大。一個國家勞動者的總體薪酬水平也是反映該國總體社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個重要指標(biāo)。一般情況下,各國的國民生產(chǎn)總值大約60%的部分體現(xiàn)為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和成功的重要標(biāo)志之一,對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的常規(guī)工作,又是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能和工作過程,通過服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)企業(yè)不同時段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),設(shè)計(jì)制定一套適用的薪酬制度,采用有效的措施,協(xié)調(diào)薪酬不同要素之間的關(guān)系,通過薪酬制度的貫徹和落實(shí),對調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系,維系和穩(wěn)定員工隊(duì)伍,不斷地提高員工的專業(yè)素質(zhì),激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性等發(fā)揮著重要的作用。

三、中小企業(yè)薪酬制度及管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1.薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考

根據(jù)現(xiàn)代薪酬理念,薪酬制度是企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要組成部分和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵因素,因而薪酬制度的設(shè)計(jì)要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。然而長期以來,薪酬制度設(shè)計(jì)在中小企業(yè)內(nèi)屬于較低層次的規(guī)劃,薪酬制度設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏內(nèi)在聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷壯大,薪酬制度逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸,但很多企業(yè)卻并沒有認(rèn)識到這個問題,以為提高薪酬待遇就能解決問題,以至于在這方面花費(fèi)了大量的人力和財力,占用了組織的大量資源,但卻對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒有起到太大的作用。因此,在進(jìn)行具體的設(shè)計(jì)之前,要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。但很多中小企業(yè)沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略的角度出發(fā)來設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng),而是就薪酬論薪酬,把薪酬看做是一種目的,沒有關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動性和積極性。

2.薪酬的結(jié)構(gòu)失衡

企業(yè)員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn):第一種是整體薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多民營中小企業(yè)中,福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬制度在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性,無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求,特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多現(xiàn)代中小企業(yè),將福利完全變成了保健因素,激勵效果很差。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào),如固定工資比例過高,績效工資比例過低,容易導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

3.薪酬制度未考慮市場的競爭性

一個企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力的能力強(qiáng)弱。一方面,由于多數(shù)民營企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的限制,難以承受過高的人工成本,即便是面對企業(yè)所急需的人才,也無力支付較高的薪酬,造成民營企業(yè)整體薪酬水平大大低于市場水平;另一方面,在觀念上認(rèn)為薪酬僅僅是為維持員工的生存需要,而忽視了薪酬對員工的激勵作用。這樣,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時使薪酬水準(zhǔn)大大低于市場水準(zhǔn)。此外,還沒有其它方面的激勵補(bǔ)償措施,如:較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途。它們導(dǎo)致員工流失率很高,直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。薪酬調(diào)查是了解市場通行工資水平的手段。但很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平。經(jīng)營者對員工的薪酬水平依據(jù)個人的主觀判斷,經(jīng)常隨意變動,甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放,大大挫傷了員工的工作積極性。

4.薪酬制度中對內(nèi)在薪酬不夠重視

內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部分,員工存在物質(zhì)和精神需要,相應(yīng)的報酬方式也應(yīng)該是物質(zhì)和精神報酬結(jié)合。物質(zhì)激勵的作用是滿足人類最基礎(chǔ)的需要,但層次也最低,物質(zhì)激勵的作用是表面的,激勵深度有限,而精神需要是人類較高層次的需要,精神激勵是內(nèi)在動力。因此,在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天,薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵上。

四、中小企業(yè)薪酬制度及管理的對策

1.制定戰(zhàn)略性薪酬制度

企業(yè)的戰(zhàn)略會隨著它服務(wù)市場的變化發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。在制定戰(zhàn)略時,企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會和威脅是什么,決定企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素是什么,繼而制定與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬制度來推動戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在不同的戰(zhàn)略階段,企業(yè)應(yīng)該適時改變薪酬制度,使其不斷的適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,運(yùn)用薪酬的激勵導(dǎo)向引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略一致,最終推動企業(yè)向前發(fā)展。引入工作評價環(huán)節(jié)首先,通過工作分析完善工作描述。中小企業(yè)一般缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員,因此工作分析可以通過兩種方式來完成:一是向外部咨詢公司求助,目前我國已有不少咨詢公司,這些公司已積累了大量的經(jīng)驗(yàn),可以幫助企業(yè)快速完成工作分析,但是這種方式成本較高;二是可以購買職位說明書范例,從中提煉出有用的信息,再結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況,完成工作分析。

2.設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用,從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能,剛性薪酬制會強(qiáng)化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激勵功能,鼓勵員工出工不出力行為。以市場調(diào)查為薪酬設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)薪酬調(diào)查是企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個系統(tǒng)過程,這種信息能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。這樣,實(shí)施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置,從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。

3.設(shè)計(jì)具有競爭性的薪酬管理制度

具有市場競爭性的薪酬制度代表了和公司經(jīng)營目標(biāo)一致的薪酬策略。具有外部競爭性的薪酬制度在吸引和留住最優(yōu)秀的員工方面具有重要作用。中小企業(yè)可根據(jù)工作崗位、知識結(jié)構(gòu)、工作能力和市場供求關(guān)系的差異分配有限人工成本,充分發(fā)揮其效益。對于高級管理人員、高級技術(shù)人員,市場需求大于供應(yīng)的人員、企業(yè)急需的人員,可將其薪酬水平定位在市場薪酬水平之上,并為他們提供個人發(fā)展、工作環(huán)境、便利的條件等非經(jīng)濟(jì)性薪酬。對于一般崗位的人員,由于人數(shù)眾多,市場上的供應(yīng)大于需求,替代成本較低,可將這些人員的薪酬水平定位于市場平均水平或以下,保證企業(yè)對貢獻(xiàn)大的人員能夠支付具有市場競爭力的薪酬水平。

4.重視非經(jīng)濟(jì)性報酬對員工的作用

員工的態(tài)度和行為有助于企業(yè)發(fā)展。因而此時的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)考慮:需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊(duì)伍,通過什么樣的薪酬組合建立員工的責(zé)任感,傳達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略。也就是說薪酬體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿,應(yīng)思考怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

中小企業(yè)編制的職位說明書應(yīng)明確職責(zé)和關(guān)鍵工作任務(wù),但不需要非常完美。在描述任職者所應(yīng)具備的任職資格時,要基于企業(yè)的實(shí)際情況,如果某一職位能招到的人員也就是大專畢業(yè)生,就不要設(shè)定為本科。同時要盡可能理清、規(guī)范工作流程。在此基礎(chǔ)上對各項(xiàng)工作所要求的知識和技能、工作的復(fù)雜程度等付薪要素進(jìn)行測評,準(zhǔn)確衡量各項(xiàng)工作的價值來確定付薪標(biāo)準(zhǔn),以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公平性。

中小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策,但并不意味著企業(yè)一定要提供最高的薪酬來吸引人才。由于重要程度不同的職位,給企業(yè)帶來的效益是不一樣的,企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術(shù)人員、管理人員,可以將薪酬水平定位于市場水平之上;對于一般工作崗位的人員,由于人數(shù)多,替代成本低,則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低,以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。

通過滿足員工的高層次需求來達(dá)到提供更大激勵的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵因素則是對員工的滿意產(chǎn)生影響的主要因素。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿意,從而激勵績效的產(chǎn)生,激勵因素主要是一些內(nèi)在報酬,包括成就、認(rèn)可、晉升、工作責(zé)任等等。

使薪酬與績效有更緊密的聯(lián)系,企業(yè)績效評估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競爭力,為人事決策提供指標(biāo),有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn),實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)的手段,又是促進(jìn)員工個人發(fā)展的重要措施。使用透明薪酬制度,實(shí)際上是向員工傳達(dá)這樣一個信息:公司的薪酬制度,沒有必要隱瞞,薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人自有其不足之處,歡迎所有員工監(jiān)督薪酬的公正性。如果對自己的薪酬不滿意,可以提出意見。透明化實(shí)際上是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的。具體做法主要有:盡可能采用簡單的方法進(jìn)行職務(wù)評價,使之容易理解;發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明薪酬的制定過程;設(shè)立員工信箱,隨時解答員工在薪酬方面的疑問,處理員工投訴。

五、結(jié)語

企業(yè)競爭說到底是資源尤其是人力資源的爭奪、重新組織和利用,在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中肩負(fù)越來越重要使命的中小企業(yè)也是如此。引入薪酬管理制度的現(xiàn)代理念、方法和技術(shù),構(gòu)建更具競爭性的薪酬制度,是中小企業(yè)人力資源管理面臨的重要課題。我國中小企業(yè)由于歷史及現(xiàn)實(shí)的原因,在薪酬制度建設(shè)方面存在著尤為嚴(yán)重的問題,這些問題已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。中小企業(yè)應(yīng)努力建設(shè)完善的薪酬制度,從而使企業(yè)競爭實(shí)力得到進(jìn)一步提高。

第8篇 國有企業(yè)薪酬管理制度模板

國有企業(yè)在對于員工進(jìn)行薪酬管理方面跟私有企業(yè)有哪些本質(zhì)的不同國有企業(yè)的薪酬制度有哪些原則呢以下是國有企業(yè)薪酬管理制度的范本,請參考。

第一章總則

第一條為落實(shí)《___國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡稱《暫行辦法》),切實(shí)履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé),逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵約束機(jī)制,合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工收入水平,調(diào)動企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工的積極性、創(chuàng)造性,切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長和實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值,根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī),結(jié)合我市實(shí)際,制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的,由成都市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(以下簡稱市國資委)履行出資人職責(zé)的國有及國有控股企業(yè)(以下簡稱企業(yè))。

第三條本規(guī)定所稱企業(yè)負(fù)責(zé)人,指企業(yè)的董事長、黨委書記、總經(jīng)理和市國資委確定的其他負(fù)責(zé)人;所稱員工,指除企業(yè)負(fù)責(zé)人以外的,與企業(yè)形成勞動關(guān)系的主體;所稱薪酬,指按照相關(guān)法規(guī)和本規(guī)定,結(jié)合企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果及合同、經(jīng)營責(zé)任書等法律文件所確定的,應(yīng)由企業(yè)支付給企業(yè)負(fù)責(zé)人和企業(yè)員工的勞動報酬。

第四條企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則:

(一)貫徹執(zhí)行國家、省、市的相關(guān)薪酬政策,按照法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定,規(guī)范薪酬管理;

(二)堅(jiān)持激勵與約束相結(jié)合,薪酬與風(fēng)險、責(zé)任相一致,與經(jīng)營業(yè)績和勞動成果相掛鉤。

(三)堅(jiān)持績效考核,效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅,企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅,維護(hù)出資人的合法權(quán)益。

(四)堅(jiān)持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進(jìn)行,推進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配和員工收入的市場化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。

(五)建立薪酬預(yù)算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、控制薪酬總額,合理控制企業(yè)人工成本,提高企業(yè)競爭力,促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

第二章企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的構(gòu)成和確定辦法

第五條企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎勵三部分構(gòu)成。

第六條薪酬的確定辦法:

(一)基本年薪

企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人年度的基本收入,主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、經(jīng)營環(huán)境、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定?；矫磕旰硕ㄒ淮巍?/p>

分配系數(shù):董事長、黨委書記、總經(jīng)理基本年薪為100%,副職基本年薪為70%-90%。

(二)績效年薪

績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標(biāo)為國有資本保值增值率、年度利潤總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力;輔助指標(biāo)為銷售(營業(yè))增長率、管理費(fèi)用控制率、應(yīng)收賬款控制率等。主要指標(biāo)為效益薪酬的計(jì)算依據(jù),輔助指標(biāo)為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國資委下達(dá)的業(yè)績考核指標(biāo)或責(zé)任目標(biāo),其負(fù)責(zé)人可獲得效益薪酬。考核指標(biāo)隨考核辦法的調(diào)整而調(diào)整。

績效年薪=績效年薪基數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)

其中:績效年薪以基本年薪為基數(shù);調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分?jǐn)?shù),在0-3倍之間進(jìn)行確定。

當(dāng)考核結(jié)果為e級時,其績效年薪為0;

當(dāng)考核結(jié)果為d級時,調(diào)節(jié)系數(shù)按(考核分?jǐn)?shù)-d級起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(c級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-d級起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績效年薪在0倍到1倍績效年薪基數(shù)(以下簡稱基數(shù))之間;

當(dāng)考核結(jié)果為c級時,調(diào)節(jié)系數(shù)按1+0.5×(考核分?jǐn)?shù)-c級起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(b級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-c級起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績效年薪在1倍到1.5倍基數(shù)之間;

當(dāng)考核結(jié)果為b級時,調(diào)節(jié)系數(shù)按1.5+(考核分?jǐn)?shù)-b級起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(a級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-b級起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績效年薪在1.5倍到2.5倍基數(shù)之間;

當(dāng)考核結(jié)果為a級時,調(diào)節(jié)系數(shù)按2.5+0.5(考核分?jǐn)?shù)-a級起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(滿分-a級起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。

凡企業(yè)年度利潤總額目標(biāo)值低于上年度目標(biāo)值與實(shí)際完成值的平均值的,最終考核結(jié)果原則上不得進(jìn)入a級。

(三)特別獎勵

市國資委建立企業(yè)特別獎勵制度,獎勵對企業(yè)、行業(yè)和社會有特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)相關(guān)人員。具體獎勵辦法另行制定。

(四)確定薪酬的限制

1、企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位的分配系數(shù)差別限制

擔(dān)任企業(yè)董事長、黨委書記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1,副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責(zé)任和貢獻(xiàn)按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。

2、企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制

企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過的部分,列入企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績記錄,作為離職后對有突出貢獻(xiàn)企業(yè)家特別獎勵的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。

第三章員工薪酬的構(gòu)成

第七條企業(yè)員工薪酬,原則上由基本工資、補(bǔ)貼津貼和績效工資(獎金)三部分構(gòu)成,也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動合同另行確定。

第八條基本工資是指企業(yè)支付給員工的,金額相對固定的基本報酬。其標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素,參照社會及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。

第九條補(bǔ)貼津貼是指企業(yè)按照國家規(guī)定支付給員工的各項(xiàng)補(bǔ)助性收入。

第十條績效工資(獎金)是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和員工的勞動成果支付給員工的獎勵性工資。

第四章薪酬方案的制定和審批

第十一條企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營特點(diǎn),依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求,制訂企業(yè)薪酬方案,并上報市國資委審批。

第十二條企業(yè)薪酬方案的主要內(nèi)容,應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)收入分配原則、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、崗位設(shè)置、薪酬構(gòu)成、各層級人員基本工資和補(bǔ)貼。

第9篇 中小型企業(yè)薪酬管理制度

人力資源部門需從薪酬的基礎(chǔ)、薪酬的設(shè)計(jì)和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系,使薪酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)公平的原則,從而符合公司發(fā)展的整體需要。那么中小型企業(yè)的薪酬管理制度是怎么的

薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定:

員工獲得薪酬的原因不外乎兩點(diǎn):第一,達(dá)到崗位任職要求;第二,按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求,怎樣評價完成具體工作的成績,需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。

人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動,確定相應(yīng)的工作崗位,并以職位說明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來。工作職責(zé)的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起,是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。

同時,為了評價完成具體工作的狀況,人力資源部門需要建立員工績效考評體系,包括績效考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)與態(tài)度考評指標(biāo)等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn),確定其為公司業(yè)績作出的貢獻(xiàn),進(jìn)而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求,也可能達(dá)不到這個要求,這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎(chǔ)。

薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì):

基于職務(wù)說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+業(yè)績薪酬+福利等形式。固定薪酬設(shè)計(jì)必須使員工薪酬水平保證相對的內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻(xiàn),一般來說,人力資源部需要從三個方面對崗位進(jìn)行評估:1.崗位對知識技能的要求2.崗位對解決問題能力的要求3.崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。

人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍,并設(shè)立崗位薪酬級別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一,就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。外部公平即薪酬是否具有市場競爭力。一方面,公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整,確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面,人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況,以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。但是,由于崗位價值評估不可能完全準(zhǔn)確,企業(yè)往往引入業(yè)績薪酬制度,目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競爭力和靈活性,從而激發(fā)員工的積極性。

業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。除此之外,公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充,能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說,大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率,人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。

員工發(fā)展和薪酬提升:

合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線,完善培訓(xùn)制度,為員工提供競爭上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會。一方面,人力資源部門需要主動實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃,給員工提高技能的機(jī)會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升,這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。

培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì),激發(fā)員工積極性,是一條重要的輔助性管理措施。另一方面,公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會,使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過競爭上崗,推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機(jī)會。如競爭上崗,員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位,當(dāng)競聘不上的時候,薪酬比別人拿得少,也就無話可說。這競聘不應(yīng)是一次性的,而應(yīng)是定期的例如每年一次,這樣就給了每個員工均等的機(jī)會,也鼓每個員工奮發(fā)向上。

第10篇 小企業(yè)薪酬管理制度

每個企業(yè)都有自己的優(yōu)勢和不足,進(jìn)入大企業(yè)可以享受到良好的福利待遇,但小企業(yè)也是好處之多,如有些企業(yè)不會那么約束,氛圍更加愉悅等。如何做小企業(yè)的薪酬呢以下為您提供一些小企業(yè)薪酬管理制度資料,僅供參考。

第一章入職指引

第一節(jié)入職與試用

一、用人原則:重選拔、重潛質(zhì)、重品德。

二、招聘條件:合格的應(yīng)聘者應(yīng)具備應(yīng)聘崗位所要求的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格等條件,同時具備敬業(yè)精神、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)精神和創(chuàng)新精神。

三、入職

第二節(jié)考勤管理

一、工作時間公司每周工作五天半,員工每日正常工作時間為7.5小時。其中:

周一至周五:上午:8:30-12:00

下午:13:30-17:30為工作時間

12:00-13:30為午餐休息

周六:上午:8:30-12:00為工作時間

實(shí)行輪班制的部門作息時間經(jīng)人事部門審查后實(shí)施。

二、考勤

1、所有專職員工必須嚴(yán)格遵守公司考勤制度,上下班親自打卡(午休不打卡),不得代替他人打卡。2、遲到、早退、曠工(1)遲到或早退30分鐘以內(nèi)者,每次扣發(fā)薪金10元。

30分鐘以上1小時以內(nèi)者,每次扣發(fā)薪金20元。

超過1小時以上者必須提前辦理請假手續(xù),否則按曠工處理。(2)月遲到、早退累計(jì)達(dá)五次者,扣除相應(yīng)薪金后,計(jì)曠工一次。曠工一次扣發(fā)一天雙倍薪金。年度內(nèi)曠工三天及以上者予以辭退。3、請假(1)病假

a、員工病假須于上班開始的前30分鐘內(nèi),即8:30-9:00致電部門負(fù)責(zé)人,請假一天以上的,病愈上班后須補(bǔ)區(qū)、縣級以上醫(yī)院就診證明。b、員工因患傳染病或其他重大疾病請假,病愈返工時需持區(qū)、縣級以上醫(yī)院出具的康復(fù)證明,經(jīng)人事部門核定后,由公司給予工作安排。(2)事假:緊急突發(fā)事故可由自己或委托他人告知部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn),其余請假均應(yīng)填寫《請假單》,經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn),報人事部門備案,方可離開工作崗位,否則按曠工論處。事假期間不計(jì)發(fā)工資。4、出差(1)員工出差前填好《出差申請單》呈權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,報人事部門備案,否則按事假進(jìn)行考勤。(2)出差人員原則上須在規(guī)定時間內(nèi)返回,如需延期應(yīng)告知部門負(fù)責(zé)人,返回后在《出差申請單》上注明事由,經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)簽字按出差考勤。

5、請假出差批準(zhǔn)權(quán)限:三天以內(nèi)由直接上級審批,三天以上十天以內(nèi)由隔級上級審批,十天以上集團(tuán)總部員工由人力資源部審查、總裁審批,子公司員工由所在公司人事主管部門審查、總經(jīng)理審批。6、加班(1)加班應(yīng)填寫《加班單》,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后報人事部門備案,否則不計(jì)加班費(fèi)。加班工時以考勤打卡時間為準(zhǔn),統(tǒng)一以《勞動合同》約定標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù),以天為單位計(jì)算。

(2)加班工資按以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算:

工作日加班費(fèi)=加班天數(shù)×基數(shù)×150%

休息日加班費(fèi)=加班天數(shù)×基數(shù)×200%

法定節(jié)日加班費(fèi)=加班天數(shù)×基數(shù)×300%

(3)人事部門負(fù)責(zé)審查加班的合理性及效率。(4)公司內(nèi)臨時工、兼職人員、部門主管(含)以上管理人員不計(jì)算加班費(fèi)。(5)公司實(shí)行輪班制的員工及駕駛員加班費(fèi)計(jì)算辦法將另行規(guī)定。7、考勤記錄及檢查(1)考勤負(fù)責(zé)人需對公司員工出勤情況于每月五日前(遇節(jié)假日順延)將上月考勤予以上報,經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審核后,報人事部門匯總,并對考勤準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。(2)人事部門對公司考勤行使檢查權(quán),各部門領(lǐng)導(dǎo)對本部門行使檢查權(quán)。檢查分例行檢查(每月至少兩次)和隨機(jī)檢查。(3)對于在考勤中弄虛作假者一經(jīng)發(fā)現(xiàn),給予100元以上罰款,情節(jié)嚴(yán)重者作辭退處理。

第四節(jié)人事異動

一、調(diào)動管理

1、由調(diào)入部門填寫《員工內(nèi)部調(diào)動通知單》,由調(diào)出及調(diào)入部門負(fù)責(zé)人雙方同意并報人事部門經(jīng)理批準(zhǔn),部門經(jīng)理以上人員調(diào)動由總裁(子公司由總經(jīng)理)批準(zhǔn)。2、批準(zhǔn)后,人事部門應(yīng)提前以書面形式通知本人,并以人事變動發(fā)文通報。3、普通員工須在三天之內(nèi),部門負(fù)責(zé)人在七天之內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)。4、員工本人應(yīng)于指定日期履任新職,人事部門將相關(guān)文件存檔備查,并于信息管理系統(tǒng)中進(jìn)行信息置換。5、人事部門將根據(jù)該員工于新工作崗位上的工作職責(zé),對其進(jìn)行人事考核,評價員工的異動結(jié)果。

二、辭職管理

1、公司員工因故辭職時,本人應(yīng)提前三十天向直接上級提交《辭職申請表》,經(jīng)批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)送人事部門審核,高級員工、部門經(jīng)理以上管理人員辭職必須經(jīng)總裁批準(zhǔn)。2、收到員工辭職申請報告后,人事部門負(fù)責(zé)了解員工辭職的真實(shí)原因,并將信息反饋給相關(guān)部門,以保證及時進(jìn)行有針對性的工作改進(jìn)。3、員工填寫《離職手續(xù)辦理清單》,辦理工作移交和財產(chǎn)清還手續(xù)。4、人事部門統(tǒng)計(jì)辭職員工考勤,計(jì)算應(yīng)領(lǐng)取的薪金,辦理社會保險變動。5、員工到財務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù),領(lǐng)取薪金。6、人事部門將《離職手續(xù)清單》等相關(guān)資料存檔備查,并進(jìn)行員工信息資料置換。

三、辭退管理1、見本手冊第一章第二節(jié)六.1及六2.

2、部門辭退員工時,由直接上級向人事部門提交《辭職申請表》,經(jīng)審查后報總裁批準(zhǔn)。3、人事部門提前一個月通知員工本人,并向員工下發(fā)《離職通知書》。4、員工應(yīng)在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財產(chǎn)的清還手續(xù);員工在約定日期到財務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù),領(lǐng)取薪金和離職補(bǔ)償金。5、員工無理取鬧,糾纏領(lǐng)導(dǎo),影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的,本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關(guān)規(guī)定處理。6、人事部門在辭退員工后,應(yīng)及時將相關(guān)資料存檔備查,并進(jìn)行員工資料信息置換。

第二章行為規(guī)范

第一節(jié)職業(yè)準(zhǔn)則

一、基本原則1、公司倡導(dǎo)正大光明、誠實(shí)敬業(yè)的職業(yè)道德,要求全體員工自覺遵守國家政策法規(guī)和公司規(guī)章制度。2、員工的一切職務(wù)行為,必須以公司利益為重,對社會負(fù)責(zé)。不做有損公司形象或名譽(yù)的事。3、公司提倡簡單友好、坦誠平等的人際關(guān)系,員工之間應(yīng)互相尊重,相互協(xié)作。4、公司內(nèi)有親屬關(guān)系的員工應(yīng)回避從事業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的工作。二、員工未經(jīng)公司法人代表授權(quán)或批準(zhǔn),不能從事下列活動:1、以公司名義考察、談判、簽約2、以公司名義提供擔(dān)?；蜃C明3、以公司名義對新聞媒體發(fā)表意見、信息4、代表公司出席公眾活動

三、公司禁止下列情形兼職1、利用公司的工作時間或資源從事兼職工作2、兼職于公司的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手3、所兼職工作對本單位構(gòu)成商業(yè)競爭4、因兼職影響本職工作或有損公司形象

四、公司禁止下列情形的個人投資1、參與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手經(jīng)營管理的2、投資于公司的客戶或商業(yè)競爭對手的3、以職務(wù)之便向投資對象提供利益的4、以直系親屬名義從事上述三項(xiàng)投資行為的

五、員工在對外業(yè)務(wù)聯(lián)系中,若發(fā)生回扣或傭金的,須一律上繳公司財務(wù)部,否則視為貪污。

六、保密義務(wù):1、員工有義務(wù)保守公司的經(jīng)營機(jī)密,務(wù)必妥善保管所持有的涉密文件。2、員工未經(jīng)授權(quán)或批準(zhǔn),不準(zhǔn)對外提供公司密級文件、技術(shù)配方、工藝以及其他未經(jīng)公開的經(jīng)營情況、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)等。

第二節(jié)行為準(zhǔn)則

一、工作期間衣著、發(fā)式整潔,大方得體,禁止奇裝異服或過于曝露的服裝。男士不得留長發(fā)、怪發(fā),女士不留怪異發(fā)型,不濃妝艷抹。

二、辦公時間不從事與本崗位無關(guān)的活動,不準(zhǔn)在上班時間吃零食、睡覺、干私活、瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)站、看與工作無關(guān)的書籍報刊。

三、禁止在辦公區(qū)內(nèi)吸煙,隨時保持辦公區(qū)整潔。

四、辦公接聽電話應(yīng)使用普通話,首先使用“您好,__公司”,通話期間注意使用禮貌用語。如當(dāng)事人不在,應(yīng)代為記錄并轉(zhuǎn)告。

五、禁止在工作期間串崗聊天,辦公區(qū)內(nèi)不得高聲喧嘩。

六、遵守電話使用規(guī)范,工作時間應(yīng)避免私人電話。如確實(shí)需要,應(yīng)以重要事項(xiàng)陳述為主,禁止利用辦公電話閑聊。

七、文具領(lǐng)取應(yīng)登記名稱、數(shù)量,并由領(lǐng)取人簽名。嚴(yán)禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務(wù)愛惜公司一切辦公文具,并節(jié)約使用。

八、私人資料不得在公司打印、復(fù)印、傳真。

九、未征得同意,不得使用他人計(jì)算機(jī),不得隨意翻看他人辦公資料物品。需要保密的資料,資料持有人必須按規(guī)定保存。

十、根據(jù)公司需要及職責(zé)規(guī)定積極配合同事開展工作,不得拖延、推諉、拒絕;對他人咨詢不屬自己職責(zé)范圍內(nèi)的事務(wù)應(yīng)就自己所知告知咨詢對象,不得置之不理。

十一、為保障公司高效運(yùn)行,員工在工作中有義務(wù)遵循以下三原則:

1、如果公司有相應(yīng)的管理規(guī)范,并且合理,按規(guī)定辦。2、如果公司有相應(yīng)的管理規(guī)范,但規(guī)定有不合理的地方,員工需要按規(guī)定辦,并及時向制定規(guī)定部門提出修改建議,這是員工的權(quán)利,也是員工的義務(wù)。3、如果公司沒有相應(yīng)的規(guī)范,員工在進(jìn)行請示的同時可以建議制定相應(yīng)的制度。

第三節(jié)獎懲

一、獎懲種類

獎懲分行政、經(jīng)濟(jì)兩類。其中:行政獎勵包括表揚(yáng)、記功、記大功、升職或晉級,經(jīng)濟(jì)獎勵包括加薪、獎

金、獎品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過、記大過、除名,經(jīng)濟(jì)處罰包括降薪、罰款、扣發(fā)獎金。

二、獎勵條件1、維護(hù)團(tuán)體榮譽(yù),重視團(tuán)體利益,有具體事跡者2、研究創(chuàng)造成果突出,對公司確有重大貢獻(xiàn)者3、生產(chǎn)技術(shù)或管理制度,提出具體改進(jìn)方案或合理化建議,采納后具有成效者4、積極參與公司集體活動,表現(xiàn)優(yōu)秀者5、節(jié)約物料、資金,或?qū)ξ锪侠镁哂谐尚д?、遇有突變,勇于負(fù)責(zé),處理得當(dāng)者7、以公司名義在市級以上刊物發(fā)表文章者8、為社會做出貢獻(xiàn),并為公司贏得榮譽(yù)者9、具有其他特殊功績或優(yōu)良行為,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人呈報上級考核通過者

三、懲罰條件

1、違法犯罪,觸犯刑律者2、利用公司名義在外招搖撞騙,謀取非法利益,致使公司名譽(yù)蒙受重大損害者3、貪污挪用公款或盜竊、蓄意損害公司或他人財物者4、虛報、擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料者5、泄漏科研、生產(chǎn)、業(yè)務(wù)機(jī)密者6、謾罵、毆打同事領(lǐng)導(dǎo),制造事端,查證確鑿者7、工作時間內(nèi)打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產(chǎn)秩序者8、妨害現(xiàn)場工作秩序或違反安全規(guī)定措施9、管理和監(jiān)督人員未認(rèn)真履行職責(zé),造成損失者10、遺失經(jīng)管的重要文件、物件和工具,浪費(fèi)公物者11、談天嬉戲或從事與工作無關(guān)的事情者12、工作時間擅離工作崗位,致使工作發(fā)生錯誤者13、因疏忽導(dǎo)致設(shè)施設(shè)備或物品材料遭受損害或傷及他人14、工作中發(fā)生意外而不及時通知相關(guān)部門者15、對有期限的指令,無正當(dāng)理由而未如期完成者16、拒不接受領(lǐng)導(dǎo)建議批評者17、無故不參加公司安排的培訓(xùn)課程者18、發(fā)現(xiàn)損害公司利益,聽之任之者19、玩忽職守或違反公司其他規(guī)章制度的行為

四、獎懲相關(guān)規(guī)定

1、行政獎勵和經(jīng)濟(jì)獎勵可同時執(zhí)行,行政處罰和經(jīng)濟(jì)處懲可同時執(zhí)行,獎懲輕重酌情而定。2、獲獎勵的員工在以下情況發(fā)生時,將作為優(yōu)先考慮對象:(1)參加公司舉行或參與的各種社會活動(2)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(3)職務(wù)晉升、加薪(4)公司高層領(lǐng)導(dǎo)年終接見

3、一年內(nèi)功過相當(dāng)可抵消,但前功不能抵后過。可相互抵消的功過如下:(1)大過一次與大功一次(2)記過一次與記功一次(3)警告一次與表揚(yáng)一次

4、表揚(yáng)三次等于記功一次,記功三次等于大功一次,記過三次等于大過一次。

5、各級員工獎懲由所在部門或監(jiān)督部門列舉事實(shí),填寫《獎懲申報單》,集團(tuán)總部員工及各子公司中級以上員工獎懲,經(jīng)人事部門查證后核定,記功(記過)以上獎懲需經(jīng)總裁審批,子公司其余員工獎懲由人事部門查證后,經(jīng)總經(jīng)理審批。

6、各項(xiàng)獎懲事件,需書面通知本人,酌情公布,同時記錄備案,作為績效考核的依據(jù)。受處罰員工如有不服可在7個工作日內(nèi)以書面形式向人事部門申訴,人事部門經(jīng)核查后將處理結(jié)果反饋給申訴員工。

第三章薪酬福利制度

第一節(jié)薪酬

一、薪酬

1、原則:以貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度和責(zé)任為分配依據(jù),遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

2、適用對象:本公司所有正式員工。

3、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學(xué)歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。

(1)崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定,不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。

(2)工齡工資根據(jù)員工實(shí)際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。

(3)學(xué)歷工資根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來確定。

(4)績效工資根據(jù)公司對員工考評結(jié)果確定。

4、工資制度

(1)年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎金。

(2)提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。

(3)結(jié)構(gòu)工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。

(4)固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。

(5)計(jì)時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計(jì)時工資。

(6)新進(jìn)人員工資:試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的70%發(fā)放,試用期內(nèi)無浮動工資。

5、公司按實(shí)際工作天數(shù)支付薪酬,付薪日期為每月15日,支付上月薪酬。若遇節(jié)假日,順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領(lǐng)取,正式員工以個人銀行帳戶形式領(lǐng)取。

二、調(diào)整機(jī)制

1、集團(tuán)薪酬管理是根據(jù)公司實(shí)際發(fā)展情況,聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求情況實(shí)行“市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進(jìn)行議薪,人事部門根據(jù)公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況,提出薪資水平合理化調(diào)整建議后報管理委員會審議。

2、員工工資級別調(diào)整的依據(jù):

(1)公司范圍的工資調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應(yīng)調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。

(2)獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出,在促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理,提高經(jīng)濟(jì)效益方面成績突出者。

(3)職級變更。員工職級發(fā)生變動,相應(yīng)調(diào)整其在該職級內(nèi)的基本工資。

(4)員工在年終考核中,工作績效低下者,將被下調(diào)崗位薪金。

(5)根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金,以及時激勵優(yōu)秀、督促后進(jìn)。

3、崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

第二節(jié)福利

1、假期(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外,享有休息日。(2)法定假日:全體員工每年均享有以下10天帶薪(視為上班)假日:a.元旦(公歷1月1日)b.春節(jié)(農(nóng)歷新年初一、初二、初三)c.勞動節(jié)(公歷5月1日、2日、3日)d.國慶節(jié)(公歷10月1日、2日、3日)e.婦女節(jié)(3月8日,女員工放假半天)(3)婚假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式員工結(jié)婚時,可憑結(jié)婚證書申請14天(含休息日)的有薪假期。(4)產(chǎn)假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式女員工,持醫(yī)院證明書可申請有薪產(chǎn)假90天(含休息日和法定節(jié)假日),晚育的順產(chǎn)120天,難產(chǎn)135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。(5)男員工護(hù)理假7天,晚育者為15天(限在女方產(chǎn)假期間,含休息日和法定節(jié)假日)。(6)慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的,可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的,帶薪路途假另計(jì),路費(fèi)自理。(7)工傷假因工受傷休假視為上班,具體情況按國家社會保險法規(guī)辦理。(8)公假員工參加國家法律規(guī)定的義務(wù)或公益活動、參加與本職工作有關(guān)的入學(xué)或資格考試經(jīng)所在部門及人事部門批準(zhǔn)的,可按上班時間計(jì)發(fā)薪資。(9)有薪病假病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內(nèi)病假按基本工資80%計(jì)發(fā)病假工資,累計(jì)十天以上者按基本工資50%計(jì)發(fā)病假工資,醫(yī)療期限的確定按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(10)休假規(guī)定員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間,協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因,

未能休以上(3)-(7)項(xiàng)假期的,按休息日加班標(biāo)準(zhǔn)給予工資補(bǔ)貼。2、保險:公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。3、賀儀與奠儀

(1)正式員工結(jié)婚,公司將致新婚賀儀人民幣300元。(2)正式員工直系親屬去世,公司將致奠儀人民幣300元。4、過節(jié)費(fèi)公司視經(jīng)營情況在法定節(jié)日或公司紀(jì)念日發(fā)放賀金或賀禮。5、健康檢查:公司每兩年出資為工作滿一年的員工進(jìn)行身體健康檢查。6、員工活動:公司不定期舉行各種員工活動。

第四章培訓(xùn)、考核與發(fā)展

第一節(jié)培訓(xùn)管理

一、培訓(xùn)目的:塑造企業(yè)文化,促進(jìn)人力資源增值,提升經(jīng)營績效。

二、培訓(xùn)原則:員工培訓(xùn)需求與公司發(fā)展需要相結(jié)合。

三、公司培訓(xùn)管理的常設(shè)機(jī)構(gòu)是培訓(xùn)組,隸屬人力資源部,:除培訓(xùn)發(fā)展主管外,其余崗位均為兼職人員,由人力資源部在集團(tuán)范圍內(nèi)選拔產(chǎn)生。

四、公司培訓(xùn)分為一級培訓(xùn)、二級培訓(xùn)。

1、一級培訓(xùn)由人力資源部主辦,負(fù)責(zé)集團(tuán)中級以上人員(含分子公司總經(jīng)理)管理培訓(xùn),集團(tuán)總部員工自我管理培訓(xùn)及新員工職前培訓(xùn)、外派培訓(xùn)等。2、二級培訓(xùn)由集團(tuán)各中心或分子公司主辦,負(fù)責(zé)本單位業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)及外派培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束到人力資源部備案。五、培訓(xùn)積分制1、培訓(xùn)組每年初將根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果,確定培訓(xùn)課程設(shè)置及相應(yīng)學(xué)分,參加培訓(xùn)并通過

考核者即可獲得學(xué)分。培訓(xùn)組同時為每位學(xué)員建立培訓(xùn)檔案,記錄每年度培訓(xùn)測試成績、積分。2、各崗位培訓(xùn)積分標(biāo)準(zhǔn)由培訓(xùn)組每年度調(diào)整一次。正式員工績效考核將結(jié)合本人全年培訓(xùn)積分進(jìn)行,積分不達(dá)標(biāo)者績效考核將受影響。員工晉升必須獲得擬晉升職級資格的培訓(xùn)積分,否則僅提升為代理職務(wù)。3、公司全員培訓(xùn)及特別要求的重要培訓(xùn),無論積分是否達(dá)標(biāo),均需參加。4、公司規(guī)定的培訓(xùn)課程,人事部門將嚴(yán)格考勤。不得無故遲到、早退、曠課,有特殊情況不能參加的應(yīng)向人事部門請假。

六、員工自我培訓(xùn)

1、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關(guān)的學(xué)歷學(xué)位考試、職稱考試、執(zhí)業(yè)資格考試。資歷考試如確需占用工作時間,可憑培訓(xùn)考試機(jī)構(gòu)的證明,經(jīng)人事部門主管負(fù)責(zé)人審核,獲準(zhǔn)后按公假處理。

2、員工在職參加與本崗位有關(guān)的學(xué)歷教育或培訓(xùn)時,確需占用周六工作時間的,可憑入學(xué)證明,經(jīng)部門及人事部門負(fù)責(zé)人審核、獲準(zhǔn)后,按公假處理。但當(dāng)臨時有重要工作安排或工作需要時,應(yīng)服從公司安排。3、對于取得更高學(xué)歷學(xué)位、職稱、資格者,公司將作為員工晉級的重要依據(jù)。

七、培訓(xùn)費(fèi)用報銷

1、人力資源部根據(jù)年度培訓(xùn)規(guī)劃制定一級培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算,報總裁批準(zhǔn)。2、二級培訓(xùn)費(fèi)用由集團(tuán)各部門及分子公司根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃提報預(yù)算,經(jīng)人力資源部審查后報總裁批準(zhǔn)。3、集團(tuán)總部外派培訓(xùn)費(fèi)用1000元以內(nèi),由人力資源部審批,1000元以上由總裁審批;子公司外派培訓(xùn)在預(yù)算范圍內(nèi)的由本公司總經(jīng)理審批。訓(xùn)費(fèi)用超過1000元者需與公司簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》,約定服務(wù)期限,培訓(xùn)結(jié)束后培訓(xùn)資料及獲得證書原件由培訓(xùn)組存檔,經(jīng)培訓(xùn)主管簽字后,方可報銷費(fèi)用。

4、員工培訓(xùn)后在公司工作時間未滿《培訓(xùn)協(xié)議》約定年限,公司有權(quán)按協(xié)議追究相應(yīng)責(zé)任。

第二節(jié)績效考評

一、考評目的1、通過對員工能力、努力程度以及工作業(yè)績進(jìn)行分析評價,把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況,確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向,合理配置人員,明確員工工作的導(dǎo)向。

2、保障公司高效運(yùn)行。

3、充分發(fā)揮激勵機(jī)制作用,實(shí)現(xiàn)公正合理及民主管理,激發(fā)員工工作熱情,提高工作效率。

二、考評原則

1、以績效為導(dǎo)向原則。

2、定性與定量考評相結(jié)合原則。

3、公平、公正、公開原則。

4、多角度考評原則。

三、考評周期

1、月度考評:月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。月度考評結(jié)果與工資直接掛鉤。生產(chǎn)人員進(jìn)行月度考評。2、季度考評:季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和行為表現(xiàn)。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度考評。事務(wù)人員、營銷人員、技術(shù)研發(fā)人員、管理人員(高層管理者外)進(jìn)行季度考評。3、年度考評:年度考評的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,進(jìn)行全面綜合考評,年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎勵的依據(jù)。公司所有員工均進(jìn)行年度考評。

四、考評程序:相關(guān)考評者對被考評者提出考評意見,人事部門將考評結(jié)果進(jìn)行匯總,并報考評委員會審批,由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者,并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。人事部門將考評結(jié)果歸檔,同時用于計(jì)算績效工資及獎金。

五、結(jié)果分級:考核等次分為五級,分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮,確定考核等次,但“優(yōu)”不得超過分管總?cè)藬?shù)的10%,“優(yōu)”與“良”之和不超過分管總?cè)藬?shù)的30%。

等級優(yōu)良中基本合格不合格

定義超越崗位常規(guī)要求;完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)完全符合崗位常規(guī)要求;全面達(dá)成工作目標(biāo),并有所超越符合崗位常規(guī)要求;保質(zhì)、保量、按時地達(dá)成工作目標(biāo)基本符合崗位常規(guī)要求,但有所不足;基本達(dá)成工作目標(biāo),但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求,不能達(dá)成工作目標(biāo)得分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

六、結(jié)果使用考評結(jié)果可作為以下幾類人事工作的依據(jù):1、職務(wù)晉升:年度考評為優(yōu)或連續(xù)兩年年度考評為良的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。2、職務(wù)降級:年度考評一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。3、工資晉升:年度考評為優(yōu)或年度考評連續(xù)兩次為中等以上的員工,在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。4、降檔:季考評連續(xù)兩次不合格的人員進(jìn)行工資降檔;年終考評結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。5、培訓(xùn):根據(jù)績效統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果,制訂培訓(xùn)規(guī)劃,有重點(diǎn)、有針對性地開展培訓(xùn)。6、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo):根據(jù)績效統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果及雙向溝通,修正員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)。

七、申訴及處理

被考評者對考評結(jié)果持有異議,可以直接向管理委員會申訴。管理委員會在接到申訴后,一周內(nèi)必須申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴者。

第三節(jié)職業(yè)發(fā)展

一、公司為每位員工提供持續(xù)發(fā)展機(jī)會,鼓勵員工通過工作和自我學(xué)習(xí)不斷提高自己。在出現(xiàn)職位空缺情況下,具有敬業(yè)、協(xié)作、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新精神的員工將獲得優(yōu)先的晉升和發(fā)展機(jī)會。

二、結(jié)合個人特長及在公司崗位職責(zé),員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《員工能力開發(fā)需求表》,人事部門協(xié)助員工所在部門為每位員工建立職業(yè)發(fā)展檔案。

三、人事部門根據(jù)新員工入職前的職稱、學(xué)歷及調(diào)整后的崗位設(shè)定級別。試用期滿合格,部門負(fù)責(zé)人根據(jù)工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正定級意見。

四、新員工入職后,由部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任職業(yè)輔導(dǎo)人,幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向,促進(jìn)員工個人發(fā)展。被輔導(dǎo)人的工作表現(xiàn)及未來在公司職業(yè)發(fā)展將成為考核部門負(fù)責(zé)人指標(biāo)之一。

五、員工職業(yè)發(fā)展通道

職務(wù)職級管理類專業(yè)技術(shù)類業(yè)務(wù)類1高層管理人員資深__師資深業(yè)務(wù)員2中層管理人員高級__師高級業(yè)務(wù)員3基層管理人員__師二級業(yè)務(wù)員4助理__師一級業(yè)務(wù)員5__員初級業(yè)務(wù)員

六、如果符合以下條件,員工將有機(jī)會獲得晉升:

1、職業(yè)道德良好2、工作業(yè)績突出3、工作能力強(qiáng)4、熟悉擬晉升職務(wù)工作5、上年度考核成績“良”以上6、完成規(guī)定培訓(xùn)積分

第五章員工權(quán)益

一、勞動安全

1、公司為員工提供安全的工作環(huán)境及必要的勞動保護(hù)。

2、在災(zāi)害條件下堅(jiān)守崗位的員工,當(dāng)人身安全面臨危險時,應(yīng)撤離至安全地帶。3、保管公司財產(chǎn)的員工,接到預(yù)警信號后,在確保生命安全的前提下,應(yīng)立即采取有效措施保護(hù)公司財產(chǎn)安全.

二、權(quán)利保障:1、員工享有法律規(guī)定和公司制度賦予的咨詢權(quán)、建議權(quán)、申訴權(quán)與保留意見權(quán),公司對這些權(quán)利予以尊重和保障。

2、對下列情況,員工有權(quán)提出申(投)訴以得到公正待遇:(1)認(rèn)為個人利益受到不應(yīng)有的侵犯;(2)對處理決定不服;(3)對公司的經(jīng)營管理措施有不同意見;(4)發(fā)現(xiàn)有違反公司各項(xiàng)規(guī)定的行為;

3、申(投)訴方式:(1)逐級申訴或向公司人事部門、集團(tuán)監(jiān)察委員會直至總裁提出申(投)訴;

(2)可書面或面談兩種方式申(投)訴;(3)《申(投)訴書》必須具名,否則可能難以得到解決。(4)受理申(投)訴者應(yīng)在五個工作日內(nèi)給予回饋。(5)對處理結(jié)果及反饋意見不滿意的可繼續(xù)向上一級申訴。

第11篇 企業(yè)薪酬管理范例

企業(yè)的薪酬管理制度做的較詳細(xì)常常被認(rèn)為是綜合方面較好的企業(yè),在做企業(yè)薪酬管理時,同時也被診斷為以下幾個問題,詳情請參考。

咨詢實(shí)踐中我們經(jīng)常接觸一些企業(yè),這些企業(yè)的基礎(chǔ)人力資源管理非常薄弱,被我們私下稱為“一無所知型企業(yè)”,他們在咨詢方面的需求主要集中在崗位職責(zé)明晰、薪酬管理體系和績效管理體系的設(shè)計(jì),俗稱“3p”。其中,薪酬管理體系的設(shè)計(jì)方案是最容易在咨詢結(jié)束之后落地并對企業(yè)產(chǎn)生實(shí)際效用的,是值得我們重點(diǎn)關(guān)注的模塊。通常在診斷階段,我們會發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)在薪酬管理方面普遍存在一些共同的問題亟待解決,歸納后主要是以下幾點(diǎn):

1、薪酬戰(zhàn)略缺失

企業(yè)戰(zhàn)略其實(shí)就是企業(yè)謀略,是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃,就是以未來為基點(diǎn),為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關(guān)全局的選擇和行動。其所要解決的是回答“我們經(jīng)營什么與及如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的一個有效支撐,其所要回答的是“人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯栴}。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化,薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢,其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴}。在這種管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中,制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少,擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略,分別適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類型,在這些企業(yè)中,他們不知道,如何在企業(yè)發(fā)展的不同,運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略。

2、薪酬理念缺乏

薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價值導(dǎo)向,是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進(jìn)行付酬。在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中,不知道應(yīng)該對何種價值付酬,薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來進(jìn)行價值分配,而對職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關(guān)鍵因素,沒有引起應(yīng)有的重視。

3、職位價值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足

在很多管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中,薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題,比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴(yán)重。通常來講,企業(yè)老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等,但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平,而忽視了對薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在這類企業(yè)老總們看來,只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值或企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng),薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是公開和隱蔽的操作并不重要。因此相當(dāng)一部分企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架,這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下,也不會出現(xiàn)什么大問題,但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模一旦大起來了,就會出現(xiàn)問題。在我們的咨詢實(shí)踐中,經(jīng)常會遇到一些這樣的問題:“職能部門與業(yè)務(wù)部門人員的待遇如何平衡”、“銷售人員與技術(shù)人員的待遇應(yīng)如何平衡”、“同一行政級別,如主任、經(jīng)理的待遇都應(yīng)該是一樣的嗎”。這些問題的本質(zhì)上都是:在企業(yè)中職位的相對價值問題!從企業(yè)價值鏈的角度來說,對基于價值創(chuàng)造的薪酬體系,如果價值評估這個問題沒有得到有效解決的話,會極大地影響價值創(chuàng)造,進(jìn)而會影響到可分配的價值,價值鏈的傳導(dǎo)作用會得到極大的削弱!如果職位價值的大小不進(jìn)行清楚地界定的話,就會造成評價不公、分配不公等一系列重大問題,影響員工士氣和組織的凝聚力,從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。隨著信息技術(shù)和管理手段的提高,管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)需要進(jìn)入到精益管理的階段,這就要求企業(yè)在進(jìn)行管理的時候,要按定量的科學(xué)的思維習(xí)慣來對決策內(nèi)容進(jìn)行分析。

4、薪酬結(jié)構(gòu)失衡

薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成,這些薪酬單元一般可分為固定薪酬(基本工資等)、浮動薪酬(績效工資、獎金等)和福利、津貼等三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn):第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中,福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性,無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求,特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多企業(yè)將福利完全變成了保健因素,激勵效果很差,自助福利的設(shè)計(jì)沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào),如固定工資比例過高,績效工資比例過低,容易導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

5、職業(yè)發(fā)展通道缺乏,結(jié)果導(dǎo)致升薪通道單一

在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)里面,沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏,薪資晉升渠道不暢,不利于員工的有效激勵。另一種后果是由于中國的“官本位”意識較為濃厚,人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。因此,企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”的發(fā)展通道,會誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上,從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間,這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是極為不利的。

6、薪酬沒有“動”起來,薪酬和績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)

在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè),員工的薪酬和績效沒有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性,沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中,實(shí)行動態(tài)薪酬的目的,就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團(tuán)隊(duì)業(yè)績或者個人業(yè)績相關(guān)聯(lián),以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中,一般會通過調(diào)整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是企業(yè)的績效管理水平較低,沒有科學(xué)的依據(jù)來讓薪酬“動”起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤,導(dǎo)致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生,嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn)象是動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結(jié)果掛鉤,但是績效考核結(jié)果不是實(shí)際績效的真實(shí)反映,使得動態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式,無法有效發(fā)揮激勵作用。

7、對金錢之外的其他激勵手段關(guān)注得不夠,忽視薪酬體系中的“精神價值”

在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中,老板認(rèn)為薪酬就是錢。這是一種極其錯誤的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西,它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足,它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。正是企業(yè)的“唯錢論”,使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念,因而員工的人格得不到尊重,優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。依據(jù)馬斯洛的需求原理,錢只能滿足生理、安全和部分社會型的需求,尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求往往不能通過金錢得到滿足。在不少企業(yè)中,很多高技術(shù)人才的離開,不是因?yàn)殄X太少,而是因?yàn)椤熬駜r值”沒有得到恰當(dāng)?shù)募睢?/p>

8、薪酬激勵不及時

由于企業(yè)的整體管理水平較低,加之很多企業(yè)的直線經(jīng)理沒有掌握好有效激勵下屬的技能,這都大大的降低了薪酬激勵的及時性。當(dāng)員工通過自己的努力,做出了杰出的業(yè)績,這個時候,如果直線經(jīng)理不運(yùn)用包括薪酬激勵在內(nèi)的激勵手段,對員工的行為進(jìn)行及時的肯定,這會極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎勵,如果過上幾個月,它的作用將大打折扣,對其他員工的示范作用也將會大為降低。當(dāng)員工做出一個公司所倡導(dǎo)的、所鼓勵的行為時,他會一直關(guān)注公司管理層的行為,如果他的行為得不到及時地激勵的話,將極大影響其工作主動性和熱情。企業(yè)的管理者們,請大膽、及時地去肯定那些優(yōu)秀的員工吧!

第12篇 a企業(yè)薪酬管理制度范例

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密切、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系,根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀,特制定企業(yè)薪酬管理制度范例,供參考。

基本原則

第一條公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配,效率優(yōu)先和兼顧公平三項(xiàng)基本原則。

第二條根據(jù)激勵、高效的原則,員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng)造的效益和工作業(yè)績掛鉤,實(shí)行考核。

根據(jù)簡單實(shí)用、便于操作的原則,公司在建立平等競爭、用人制度及相應(yīng)的崗位基礎(chǔ)上,實(shí)行崗位系數(shù)工資制。體現(xiàn)以崗選人,以崗定薪,拉開差距,考核升級的原則。

根據(jù)公司發(fā)展的需要,薪酬管理制度與人力資源管理緊密結(jié)合,體現(xiàn)能夠留住人才,吸引人才,激勵人才,人盡其才的作用。

管理規(guī)則

第一條根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則,公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司總經(jīng)理工作部管理,并實(shí)行統(tǒng)一的崗位系數(shù)工資制。

第二條以工程建設(shè)期間為時間單位的公司各項(xiàng)目經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn),由項(xiàng)目經(jīng)理參照社會勞動力價格確定,經(jīng)公司總經(jīng)理同意后,報公司總經(jīng)理工作部備案。

第三條公司年度薪酬發(fā)放的總嚴(yán)格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內(nèi)。公司總經(jīng)理工作部根據(jù)總經(jīng)理的指令和公司的生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo),對公司的年度薪酬總額實(shí)行動態(tài)管理。

第四條公司任何部門、項(xiàng)目未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放錢物,均視為越權(quán)行為,應(yīng)追究有關(guān)人員的責(zé)任。

第五條公司員工的崗位在簽定勞動合同或崗位聘用合同時明確,員工崗位由總經(jīng)理根據(jù)勞動復(fù)雜程度、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、勞動環(huán)境等因素采用談話協(xié)商的方式確定,員工工作一定期限后,由總經(jīng)理工作部對員工進(jìn)行考核評定,根據(jù)考核結(jié)果由總經(jīng)理作出調(diào)整崗位或作出終止勞動合同的決定。

薪資構(gòu)成

第一條公司員工的薪資由以下三個單元構(gòu)成:

基本薪資

崗位薪資

獎金

第二條薪資各單元相加為員工月實(shí)際薪資

第三條員工的月基本薪資為崗位對應(yīng)的基本薪資基數(shù)。

第四條員工的月崗位薪資為崗位對應(yīng)的基本薪資基數(shù)_系數(shù)_實(shí)際出勤天數(shù)。

第五條獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項(xiàng)獎金,獎金基數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)期的生產(chǎn)經(jīng)營成效確定。

第六條設(shè)立總經(jīng)理專項(xiàng)獎,由總經(jīng)理嘉獎當(dāng)期為公司生產(chǎn)經(jīng)營作出突出貢獻(xiàn)的員工?？偨?jīng)理專項(xiàng)獎總額為當(dāng)期獎金總額的30%。

員工的獎金為當(dāng)期獎金基數(shù)_系數(shù)_出勤天數(shù)+總經(jīng)理專項(xiàng)獎。

試用期內(nèi)的員工薪資標(biāo)準(zhǔn)按擬聘用崗位薪資的60%執(zhí)行。

特殊情況下的薪資計(jì)發(fā)

第一條因工作需要,經(jīng)部門以下領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)加班加點(diǎn),可以依據(jù)加班加點(diǎn)時間計(jì)發(fā)加斑薪資。

第二條加班加點(diǎn)薪資的計(jì)算方法為:

日薪資=月基本薪資/21.5天

小時薪資=月基本薪資/172小時

第三條加班加點(diǎn)薪資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為:正常工作日加點(diǎn)為本人小時薪資的150%;休息日加班薪資為本人薪資的200%,節(jié)假日加班薪資為本人薪資的300%。

第四條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間,不扣發(fā)本人薪資。但不得因?yàn)樾菁儆绊懝镜恼９ぷ鳌?/p>

第五條員工當(dāng)月請病假、事假,超過3個工作日以上,當(dāng)月薪資按實(shí)際出勤天數(shù)_日薪資計(jì)發(fā)。

第六條員工請病假超過一個月(30天),基本薪資按75%計(jì)發(fā),崗位薪資、獎金停發(fā);請病假超過六個月基本薪資按60%計(jì)發(fā),請病假超過一年即被認(rèn)為不能勝任在本公司工作,終止勞動合同,或雙方協(xié)商解決。

薪資支付

第一條公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度,每月10日根據(jù)上月的考勤結(jié)果向員工支付上月的薪資。季度獎、年終獎和其他專項(xiàng)獎金根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況和考核結(jié)果,由總經(jīng)理決定發(fā)放時間。

第二條公司員工的薪資不作公開,由財務(wù)部在指定銀行設(shè)立個人帳戶,員工的薪資由公司財務(wù)部統(tǒng)一辦理,轉(zhuǎn)入個人帳戶。

第三條薪資計(jì)發(fā)人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況,避免盲目攀比。

第四條員工的個人所得稅由公司代扣代繳。

第五條因員工個人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)?可以在本人月薪資總額內(nèi)扣繳。

附則

第一條本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā),從發(fā)布之日起實(shí)施。

第二條本薪酬管理制度由總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)解釋。如有條款修訂,報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

第三條附件:公司崗位、崗位系數(shù)表

第13篇 q企業(yè)薪酬管理制度

第一章 總 則

第一條 為落實(shí)《___國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡稱《暫行辦法》),切實(shí)履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé),逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵約束機(jī)制,合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工收入水平,調(diào)動企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工的積極性、創(chuàng)造性,切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長和實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值,根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī),結(jié)合我市實(shí)際,制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的,由成都市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(以下簡稱市國資委)履行出資人職責(zé)的國有及國有控股企業(yè)(以下簡稱企業(yè))。

第三條 本規(guī)定所稱企業(yè)負(fù)責(zé)人,指企業(yè)的董事長、黨委書記、總經(jīng)理和市國資委確定的其他負(fù)責(zé)人;所稱員工,指除企業(yè)負(fù)責(zé)人以外的,與企業(yè)形成勞動關(guān)系的主體;所稱薪酬,指按照相關(guān)法規(guī)和本規(guī)定,結(jié)合企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果及合同、經(jīng)營責(zé)任書等法律文件所確定的,應(yīng)由企業(yè)支付給企業(yè)負(fù)責(zé)人和企業(yè)員工的勞動報酬。

第四條 企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則:

(一)貫徹執(zhí)行國家、省、市的相關(guān)薪酬政策,按照法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定,規(guī)范薪酬管理;

(二)堅(jiān)持激勵與約束相結(jié)合,薪酬與風(fēng)險、責(zé)任相一致,與經(jīng)營業(yè)績和勞動成果相掛鉤。

(三)堅(jiān)持績效考核,效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅,企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅,維護(hù)出資人的合法權(quán)益。

(四)堅(jiān)持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進(jìn)行,推進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配和員工收入的市場化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。

(五)建立薪酬預(yù)算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、控制薪酬總額,合理控制企業(yè)人工成本,提高企業(yè)競爭力,促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

第二章 企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的構(gòu)成和確定辦法

第五條 企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎勵三部分構(gòu)成。

第六條 薪酬的確定辦法:

(一)基本年薪

企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人年度的基本收入,主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、經(jīng)營環(huán)境、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定。基薪每年核定一次。

分配系數(shù):董事長、黨委書記、總經(jīng)理基本年薪為100%,副職基本年薪為70%-90%。

(二)績效年薪

績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標(biāo)為國有資本保值增值率、年度利潤總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力;輔助指標(biāo)為銷售(營業(yè))增長率、管理費(fèi)用控制率、應(yīng)收賬款控制率等。主要指標(biāo)為效益薪酬的計(jì)算依據(jù),輔助指標(biāo)為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國資委下達(dá)的業(yè)績考核指標(biāo)或責(zé)任目標(biāo),其負(fù)責(zé)人可獲得效益薪酬?？己酥笜?biāo)隨考核辦法的調(diào)整而調(diào)整。

績效年薪= 績效年薪基數(shù)× 調(diào)節(jié)系數(shù)

其中:績效年薪以基本年薪為基數(shù);調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分?jǐn)?shù),在0-3倍之間進(jìn)行確定。

當(dāng)考核結(jié)果為e級時,其績效年薪為0;

當(dāng)考核結(jié)果為d級時,調(diào)節(jié)系數(shù)按(考核分?jǐn)?shù)-d級起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(c級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-d級起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績效年薪在0倍到1倍績效年薪基數(shù)(以下簡稱基數(shù))之間;

當(dāng)考核結(jié)果為c級時,調(diào)節(jié)系數(shù)按1+0.5×(考核分?jǐn)?shù)-c級起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(b級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-c級起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績效年薪在1倍到1.5倍基數(shù)之間;

當(dāng)考核結(jié)果為b級時,調(diào)節(jié)系數(shù)按1.5+(考核分?jǐn)?shù)-b級起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(a級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-b級起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績效年薪在1.5倍到2.5倍基數(shù)之間;

當(dāng)考核結(jié)果為a級時,調(diào)節(jié)系數(shù)按2.5+0.5(考核分?jǐn)?shù)-a級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)) /(滿分-a級起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。

凡企業(yè)年度利潤總額目標(biāo)值低于上年度目標(biāo)值與實(shí)際完成值的平均值的,最終考核結(jié)果原則上不得進(jìn)入a級。

(三)特別獎勵

市國資委建立企業(yè)特別獎勵制度,獎勵對企業(yè)、行業(yè)和社會有特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)相關(guān)人員。具體獎勵辦法另行制定。

(四)確定薪酬的限制

1、企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位的分配系數(shù)差別限制

擔(dān)任企業(yè)董事長、黨委書記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1,副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責(zé)任和貢獻(xiàn)按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。

2、企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制

企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過的部分,列入企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績記錄,作為離職后對有突出貢獻(xiàn)企業(yè)家特別獎勵的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。

第三章 員工薪酬的構(gòu)成

第七條 企業(yè)員工薪酬,原則上由基本工資、補(bǔ)貼津貼和績效工資(獎金)三部分構(gòu)成,也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動合同另行確定。

第八條 基本工資是指企業(yè)支付給員工的,金額相對固定的基本報酬。其標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素,參照社會及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。

第九條 補(bǔ)貼津貼是指企業(yè)按照國家規(guī)定支付給員工的各項(xiàng)補(bǔ)助性收入。

第十條 績效工資(獎金)是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和員工的勞動成果支付給員工的獎勵性工資。

第四章 薪酬方案的制定和審批

第十一條 企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營特點(diǎn),依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求,制訂企業(yè)薪酬方案,并上報市國資委審批。

第十二條 企業(yè)薪酬方案的主要內(nèi)容,應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)收入分配原則、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、崗位設(shè)置、薪酬構(gòu)成、各層級人員基本工資和補(bǔ)貼

第14篇 國有企業(yè)薪酬管理制度-范本

第一章 總 則

第一條 為落實(shí)《___國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡稱《暫行辦法》),切實(shí)履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé),逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵約束機(jī)制,合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工收入水平,調(diào)動企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工的積極性、創(chuàng)造性,切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長和實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值,根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī),結(jié)合我市實(shí)際,制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的,由成都市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(以下簡稱市國資委)履行出資人職責(zé)的國有及國有控股企業(yè)(以下簡稱企業(yè))。

第三條 本規(guī)定所稱企業(yè)負(fù)責(zé)人,指企業(yè)的董事長、黨委書記、總經(jīng)理和市國資委確定的其他負(fù)責(zé)人;所稱員工,指除企業(yè)負(fù)責(zé)人以外的,與企業(yè)形成勞動關(guān)系的主體;所稱薪酬,指按照相關(guān)法規(guī)和本規(guī)定,結(jié)合企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果及合同、經(jīng)營責(zé)任書等法律文件所確定的,應(yīng)由企業(yè)支付給企業(yè)負(fù)責(zé)人和企業(yè)員工的勞動報酬。

第四條 企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則:

(一)貫徹執(zhí)行國家、省、市的相關(guān)薪酬政策,按照法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定,規(guī)范薪酬管理;

(二)堅(jiān)持激勵與約束相結(jié)合,薪酬與風(fēng)險、責(zé)任相一致,與經(jīng)營業(yè)績和勞動成果相掛鉤。

(三)堅(jiān)持績效考核,效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅,企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅,維護(hù)出資人的合法權(quán)益。

(四)堅(jiān)持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進(jìn)行,推進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配和員工收入的市場化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。

(五)建立薪酬預(yù)算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、控制薪酬總額,合理控制企業(yè)人工成本,提高企業(yè)競爭力,促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

第二章 企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的構(gòu)成和確定辦法

第五條 企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎勵三部分構(gòu)成。

第六條 薪酬的確定辦法:

(一)基本年薪

企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人年度的基本收入,主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、經(jīng)營環(huán)境、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定。基薪每年核定一次。

分配系數(shù):董事長、黨委書記、總經(jīng)理基本年薪為100%,副職基本年薪為70%-90%。

(二)績效年薪

績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標(biāo)為國有資本保值增值率、年度利潤總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力;輔助指標(biāo)為銷售(營業(yè))增長率、管理費(fèi)用控制率、應(yīng)收賬款控制率等。主要指標(biāo)為效益薪酬的計(jì)算依據(jù),輔助指標(biāo)為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國資委下達(dá)的業(yè)績考核指標(biāo)或責(zé)任目標(biāo),其負(fù)責(zé)人可獲得效益薪酬。考核指標(biāo)隨考核辦法的調(diào)整而調(diào)整。

績效年薪= 績效年薪基數(shù)× 調(diào)節(jié)系數(shù)

其中:績效年薪以基本年薪為基數(shù);調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分?jǐn)?shù),在0-3倍之間進(jìn)行確定。

當(dāng)考核結(jié)果為e級時,其績效年薪為0;

當(dāng)考核結(jié)果為d級時,調(diào)節(jié)系數(shù)按(考核分?jǐn)?shù)-d級起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(c級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-d級起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績效年薪在0倍到1倍績效年薪基數(shù)(以下簡稱基數(shù))之間;

當(dāng)考核結(jié)果為c級時,調(diào)節(jié)系數(shù)按1+0.5×(考核分?jǐn)?shù)-c級起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(b級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-c級起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績效年薪在1倍到1.5倍基數(shù)之間;

當(dāng)考核結(jié)果為b級時,調(diào)節(jié)系數(shù)按1.5+(考核分?jǐn)?shù)-b級起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(a級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-b級起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績效年薪在1.5倍到2.5倍基數(shù)之間;

當(dāng)考核結(jié)果為a級時,調(diào)節(jié)系數(shù)按2.5+0.5(考核分?jǐn)?shù)-a級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)) /(滿分-a級起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。

凡企業(yè)年度利潤總額目標(biāo)值低于上年度目標(biāo)值與實(shí)際完成值的平均值的,最終考核結(jié)果原則上不得進(jìn)入a級。

(三)特別獎勵

市國資委建立企業(yè)特別獎勵制度,獎勵對企業(yè)、行業(yè)和社會有特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)相關(guān)人員。具體獎勵辦法另行制定。

(四)確定薪酬的限制

1、企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位的分配系數(shù)差別限制

擔(dān)任企業(yè)董事長、黨委書記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1,副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責(zé)任和貢獻(xiàn)按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。

2、企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制

企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過的部分,列入企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績記錄,作為離職后對有突出貢獻(xiàn)企業(yè)家特別獎勵的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。

第三章 員工薪酬的構(gòu)成

第七條 企業(yè)員工薪酬,原則上由基本工資、補(bǔ)貼津貼和績效工資(獎金)三部分構(gòu)成,也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動合同另行確定。

第八條 基本工資是指企業(yè)支付給員工的,金額相對固定的基本報酬。其標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素,參照社會及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。

第九條 補(bǔ)貼津貼是指企業(yè)按照國家規(guī)定支付給員工的各項(xiàng)補(bǔ)助性收入。

第十條 績效工資(獎金)是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和員工的勞動成果支付給員工的獎勵性工資。

第四章 薪酬方案的制定和審批

第十一條 企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營特點(diǎn),依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求,制訂企業(yè)薪酬方案,并上報市國資委審批。

第十二條 企業(yè)薪酬方案的主要內(nèi)容,應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)收入分配原則、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、崗位設(shè)置、薪酬構(gòu)成、各層級人員基本工資和補(bǔ)貼

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